Rekryteringsprocessen. Arbetsbeskrivningar och kvalifikationskrav i platsannonser och befattningsbeskrivningar ska utformas på ett neutralt sätt så att kompetens och erfarenhet sätts i fokus. Parterna betonar vikten av att dessa underlag är utformade så att personer med rätt kompetens känner sig manade att söka oavsett kön, könsöverskridande identitet eller utryck, et- nisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell lägg- ning eller ålder. Kompetensbaserade och likabehandlande rekryteringsmetoder ska användas vid alla rekryteringar, även vid visstidsanställningar och vid interna rekryteringar. Om ojämn fördelning råder mellan kvinnor och män inom en viss yrkeskategori eller befattning inom företaget kan detta anges i platsannons där det underrepresenterade könet sär- skilt uppmanas söka tjänsten (s.k. riktad annonsering). Parterna ska inom ramen för den lokala samverkan närmare se över rutinerna för re- krytering med likabehandlingsperspektiv.
Rekryteringsprocessen. Anbudsgivaren ska tillhandahålla rekryteringskonsulter som kan utföra både uppdrag som inkluderar samtliga delar i rekryteringsprocessen (komplett rekryteringsuppdrag) och uppdrag som omfattar en eller flera delar av rekryteringsprocessen. Uppdragets omfattning varierar utifrån avropsberättigads behov. Delmomenten i rekryteringsprocessen som beskrivs nedan avser tillsättande av en (1) tjänst. Vad gäller de delmoment som beskrivs under punkt 1-3 nedan genomförs dessa i samarbete mellan anbudsgivaren och avropsberättigad. Beträffande de beskrivna delmomenten under punkt 4-9 samt 11- 12 ska dessa kunna genomföras helt och hållet av anbudsgivaren om avropsberättigad så önskar. Priset för de delmoment som ingår i avropet är detsamma oavsett om avropsberättigad väljer att själv genomföra, eller delta i, något eller några av stegen nedan. Steg 10 (beslut och eventuell säkerhetsprövning av kandidat) genomförs helt av avropsberättigad. Observera att parterna kan komma överens om att delmomenten genomförs i en annan ordningsföljd än vad som anges nedan.
Rekryteringsprocessen. Detta dokument fungerar som stöd i samband med rekrytering av ny personal till Oasen boende- och vårdcenter, nedan Oasen. I samband med rekrytering finns i tre viktiga målsättningar: ATT ANSTÄLLA DEN MEST LÄMPADE ATT BEHANDLA ALLA SÖKANDE LIKVÄRDIGT ATT GE EN GOD INTRODUKTION PÅ ARBETSPLATSEN TILL DEN NYANSTÄLLDA Sammandrag av rekryteringsprocessen på Oasen.
Rekryteringsprocessen. Rekrytering av lärare är en av de viktigaste förutsättningarna för högskolans utveckling och möjlighet att fullgöra sitt uppdrag. Beslutet om att rekrytera en lärare ska innefatta en rad överväganden kring befattningens strategiska betydelse för utbildning och forskning. Resultatet av dessa överväganden ska föredras för rektor.
Rekryteringsprocessen. Arbetsbeskrivningar och kvalifikationskrav i platsannonser och befattningsbeskrivningar ska utformas på ett neutralt sätt så att kompetens och erfarenhet sätts i fokus. Parterna betonar vikten av att dessa underlag är utformade så att personer med rätt kompetens känner sig manade att söka oavsett kön, könsöverskridande identitet eller utryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Kompetensbaserade och likabehandlande rekryteringsmetoder ska användas vid alla rekryteringar, även vid visstidsanställningar och vid interna rekryteringar. Om ojämn för- delning råder mellan kvinnor och män inom en viss yrkeskategori eller befattning inom företaget kan detta anges i platsannons där det underrepresenterade könet särskilt upp- manas söka tjänsten (s k riktad annonsering). Parterna ska inom ramen för den lokala samverkan närmare se över rutinerna för rekrytering med likabehandlingsperspektiv. Det kan i platsannonsen t ex anges att man välkomnar sökanden av båda könen och oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Detta ger en mycket tydlig signal om vilken policy som gäller på arbetsplatsen.
Rekryteringsprocessen. Alla rekryteringar har sin grund i en noggrann behovsanalys där verksamhetens kompetensförsörjningsplaner är ett viktigt dokument. Arbetet ska präglas av ett jämställdhetsperspektiv samt vara fritt från diskriminering. Aspekter i processen som kopplas till bedömning av kandidater får inte missgynna någon oavsett kön, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck, funktionsnedsättning, etisk ursprung, religion eller annan trosuppfattning eller ålder.