Allmänna anställningsvillkor och löneavtal med mera för tjänstemän vid ideella organisationer
Allmänna anställningsvillkor och löneavtal med mera för tjänstemän vid ideella organisationer |
Akademikerförbundet SSR Civilekonomerna
DIK
Sveriges Arbetsterapeuter Jusek
Fysioterapeuterna Naturvetarna
Sveriges Farmacevtförbund Sveriges Ingenjörer Sveriges Psykologförbund Sveriges Skolledarförbund
Sveriges Universitetslärarförbund Sveriges Veterinärförbund
FÖRTECKNING ÖVER AVTAL OCH ÖVERENSKOMMELSER 4
§ 3 Allmänna förhållningsregler 9
§ 7 Kompensation för övertid, mertid, förskjuten arbetstid, beredskap, jour, restid 29
§ 8 Lön för del av löneperiod 38
§ 9 Permission, tjänstledighet, annan ledighet 38
§ 10 Anställningens upphörande 41
§ 12 Pensioner och försäkringar 46
FÖRHANDLINGSPROTOKOLL UNIONEN 48
FÖRHANDLINGSPROTOKOLL AKADEMIKERFÖRBUNDEN 54
LÖNEAVTAL AKADEMIKERFÖRBUNDEN 56
FÖRUTSÄTTNINGAR OCH VILLKOR FÖR FACKLIGT FÖRTROENDEVALDA 68
FÖRHANDLINGSPROTOKOLL HUVUDAVTAL 71
ÖVERENSKOMMELSE OM RIKTLINJER FÖR KOMPETENSUTVECKLING 80
AVTAL OM RIKTLINJER FÖR ARBETSMILJÖFRÅGOR 81
gällande ideella organisationer (kanslier, företag och liknande) anslutna till Arbetsgivarföreningen KFO
Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx KFO och Unionen respektive Akademikerförbunden gäl- ler avtal om allmänna anställningsvillkor för ideella organisationer (återfinns i detta av- talstryck).
Mellan KFO och PTK gäller huvudavtalet av den 20 februari 1997 (återfinns i detta av- talstryck).
Parterna är överens om att lönevillkoren regleras enligt vid varje tidpunkt gällande löne- avtal (återfinns i detta avtalstryck).
Avtal om KTP-pensioner och tjänstegrupplivförsäkring mellan KFO och PTK återfinns i särskilt avtalstryck.
Omställningsavtal gällande mellan KFO-PTK återfinns i särskilt avtalstryck.
Rationaliseringsavtalet gällande mellan KFO-SIF/SALF/CF/HTF återfinns i särskilt av- talstryck.
Avtal om trygghetsförsäkring vid arbetsskada mellan KFO-PTK återfinns i särskilt av- talstryck.
Ramavtal om medbestämmande är träffat mellan KFO-LO/PTK den 1 juli 1991. Från och med 1 juli 1991 har detta antagits att gälla för området Ideella organisationer. Ra- mavtalet återfinns i särskilt avtalstryck.
Överenskommelse om samarbete beträffande insamling, framställning och publicering av lönestatistik för tjänstemän gäller mellan KFO-Unionen (återfinns i särskilt avtals- tryck).
Eventuella avvikelser från gällande kollektivavtal framgår av för varje riksorganisation, länsförening, lokalavdelning, företag och stiftelse, upprättat s k inrangeringsprotokoll, vari KFO och Unionen reglerat vissa anställningsvillkor och regler som gäller för re- spektive arbetsplats utöver vad som är reglerat i avtalet om allmänna anställningsvillkor (återfinns i särskilt protokoll hos KFO, Unionen och på respektive arbetsplats). Där sär- skilt inrangeringsprotokoll ej upprättats gäller kollektivavtalet i sin helhet.
Ansluts till KFO under avtalets giltighet organisationer enligt mom 1 gäller detta avtal från och med den tidpunkt som organisationen erhållit medlemskap i KFO.
För tjänsteman, som anställts enligt § 2 gäller avtalet omedelbart med följande undantag:
• anställning som utgör bisyssla § 1 mom 4
• rätten till sjuklön enligt § 5 under de första
14 kalenderdagarna är dock enligt 3 § lagen om sjuklön begränsad om den avtalade anställnings-
tiden är kortare än en månad § 5 mom 1
• uppsägningstidens längd för tidsbegränsade
anställningar § 10 mom 3:1-4
• uppsägningstidens längd för provanställnings
upphörande i förtid § 10 mom 3:2
• uppnådd pensionsålder § 10 mom 3:3
samt med vissa inskränkningar för
• tjänsteman som kvarstår i tjänst eller som
anställs efter fyllda 67 år § 1 mom 5 och § 10 mom
3:4
• tjänsteresa utomlands § 1 mom 6
För tjänsteman som innehar anställning utgörande bisyssla gäller inte avtalet utom § 5 avse- ende sjuklön under de första 14 kalenderdagarna.
För tjänsteman som kvarstår i tjänst vid organisationen/företaget eller som anställts efter det att han/hon uppnått 67 års ålder gäller avtalet med följande inskränkning:
§ 5 i den del som avser sjuklön från och med 15:e kalenderdagen gäller endast om särskild överenskommelse härom träffas mellan arbetsgivaren och tjänstemannen.
Xxxxxxxxxxxx och tjänsteman som avses i detta moment kan träffa överenskommelse om andra villkor än vad som framgår av avtalet.
Om en tjänsteman företar tjänsteresa utomlands ska anställningsvillkoren under utlandsvis- telsen regleras antingen genom överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen eller genom särskilt utlandsreglemente eller liknande vid organisationen/företaget.
Under utlandsvistelsen ska tjänstemannen tillförsäkras social trygghet motsvarande de av- tals- och lagfästa försäkrings- och pensionsförmåner som gäller vid arbete i Sverige.
Med avtalsfästa försäkrings- och pensionsförmåner avses KTP, TGL, TFA och förmåner en- ligt omställningsavtalet. Med lagfästa försäkrings- och pensionsförmåner avses arbets- skade-, sjukpenning- och ATP-förmåner enligt socialförsäkringsbalken.
Anställningsvillkor i detta avtal är minimiförmåner. Om ett enskilt anställningsavtal innehåller förmånligare villkor, gäller dessa, oavsett vad som fastställts i detta avtal.
Om arbetet till sin natur är oregelbundet bör det anges i anställningsbeviset. Om tjänsteman övergår till annan befattning eller om överenskommelse träffas om tjänst med längre eller kortare arbetstid än tidigare, ska nytt komplett anställningsbevis utfärdas. Detta ska ske sen- ast i samband med förändringens ikraftträdande.
Anställning gäller tills vidare, om arbetsgivaren och tjänstemannen inte har överenskommit om annat enligt mom 3.
Bestämmelserna i mom 3 i denna paragraf ersätter reglerna i LAS om tidsbegränsade an- ställningsformer i sin helhet.
Med tidsbegränsade anställningar menas:
• anställning för viss tid, viss säsong eller visst arbete om arbetsuppgifternas särskilda be- skaffenhet föranleder sådan anställning.
• viss tid, viss säsong eller visst arbete för skolungdom/studerande när de har ferier eller annars gör uppehåll i studierna.
• anställning för viss tid får träffas om det avser praktikarbete, föranlett av krav i läroplanen.
• anställning som avser vikariat.
Med vikariat avses
• att tjänstemannen ersätter en annan tjänsteman under dennes frånvaro, t ex vid ledighet på grund av semester, sjukdom, utbildning eller föräldraledighet eller
• att tjänstemannen under högst 6 månader eller under den längre tid som överenskommits mellan arbetsgivaren och den lokala tjänstemannaparten, uppehåller en ledigbliven befatt- ning i avvaktan på att en ny innehavare av befattningen har utsetts.
Tjänsteman som kvarstår i tjänst vid organisationen/företaget eller som anställs vid organi- sationen efter det att han/hon fyllt 67 år får anställas för viss tid, viss säsong eller visst ar- bete.
Avtal om anställning, som gäller för tiden till dess arbetstagaren ska börja plikttjänstgöring, får träffas om den ska pågå mer än tre månader.
För att avlasta tillfällig arbetsanhopning vid organisationen/företaget får arbetsgivaren och tjänstemannen träffa överenskommelse om anställning för viss tid, dock sammanlagt högst 6 månader under en tvåårsperiod. Om sådan överenskommelse träffas ska arbetsgivaren inom en vecka underrätta den lokala tjänstemannaparten.
För provanställning gäller reglerna i lagen om anställningsskydd (LAS) med följande undan- tag. Om tjänstemannen varit frånvarande under provperioden, kan anställningen förlängas med motsvarande tid efter överenskommelse.
Anmärkning
Med lokal tjänstemannapart avses klubb eller arbetsplatsombud med förhandlingsrätt.
Parterna rekommenderar organisationerna att ge den lokala arbetstagarparten möjlighet att på lämpligt sätt delta vid introduktion av nyanställd personal. Uppstår tvist om detta har varje nyanställd rätt till en timmes information från den lokala arbetstagarparten, på betald arbets- tid, under introduktionen.
En tjänsteman får inte utföra arbete eller direkt eller indirekt bedriva verksamhet för annan organisation, som kan antas konkurrera eller på annat sätt kan antas stå i motsatsförhål- lande med arbetsgivaren. Tjänstemannen får inte heller åta sig uppdrag eller bedriva verk- samhet, som kan inverka menligt på tjänstemannens arbete i tjänsten. Om en tjänsteman av- ser att åta sig uppdrag eller bisyssla av mera omfattande slag, ska den anställde därför först samråda med arbetsgivaren.
En tjänsteman har rätt att motta statligt, kommunalt och fackligt förtroendeuppdrag. Tjänste- man kan efter särskild överenskommelse med arbetsgivaren, motta förtroendeuppdrag inom organisationen närstående verksamhet.
Semester utgår enligt lag med de tillägg och ändringar som framgår av
Mom 2 Förskjutning av semesterår och/eller intjänandeår Mom 3 Semesterns längd
Mom 3:5 Semesterersättning vid visstidsanställning som varar mindre än tre månader
Mom 5:1-2 Sparande respektive uttag av sparade semesterdagar utöver de lagenliga Mom 7 Intyg om uttagen semester
samt de undantag som framgår av
Mom 4 Semesterlön, semesterersättning med mera Mom 5:3 Semesterlön för sparad semester
Undantag från lagens bestämmelser har endast gjorts i de delar, där det uttryckligen framgår av nämnda moment.
Arbetsgivaren och enskild tjänsteman eller den lokala tjänstemannaparten kan överens- komma om förskjutning av semesterår och/eller intjänandeår.
Semesterns längd är följande:
25 semesterdagar - om tjänstemannen har rätt till särskild
övertidskompensation enligt § 7 mom 1:1
28 semesterdagar - om överenskommelse har träffats enligt § 7 mom 1:1 eller
1:2
30 semesterdagar - om tjänstemannen och arbetsgivaren i stället för särskild
övertidskompensation har överenskommit om 30 dagars semester enligt § 7 mom 1:1.
Anmärkning
Med semesterdagar avses både betalda och obetalda semesterdagar. För tjäns- temän med flera semesterdagar än 25 fastställs antal dagar med semesterlön en- ligt principerna i 7 § semesterlagen.
Semester, som i det individuella fallet på grund av kollektivt eller enskilt arbetsavtal ut- går med flera dagar än detta avtal stadgar, ska inte försämras genom detta avtal.
Denna garantiregel gäller dock inte i de fall en tjänsteman till följd av ändrade tjänstgö- ringsförhållanden inte längre har uppburit skiftersättning eller ersättning för förskjuten arbetstid året innan semestern utgår.
Garantiregeln gäller inte heller i följande fall:
• Arbetsgivaren och tjänstemannen har enligt § 7 mom 1:1 överenskommit, att tjäns- temannen inte längre ska ha rätt till 30 dagars semester utan ska återfå sin rätt till särskild kompensation för övertidsarbete.
• Arbetsgivaren och tjänstemannen har enligt § 7 mom 1:2 kommit överens om att
tjänstemannen inte längre ska ha rätt till 28 dagars semester utan ska återfå sin rätt till särskild kompensation för övertidsarbete.
• Arbetsgivaren och vederbörande tjänstemannaklubb har enligt § 7 mom 1:1 sista
stycket överenskommit att tjänstemannen inte längre ska ha rätt till 28 dagars se- mester utan ska återfå sin rätt till särskild kompensation för övertidsarbete.
Om vid någon organisation/företag enligt före avtalets tillkomst gällande tjänstemanna- reglemente längre semester räknat i dagar per år utgår än här föreskrivs, ska avtalets ikraftträdande i och för sig inte föranleda ändring av reglementets semesterbestämmel- ser.
Uppstår vid någon organisation/företag fråga om ändring av semesterbestämmelser i gäl- lande reglemente, ska information om detta ges till tjänstemannaparten och, innan avgö- rande träffas, förhandlingar äga rum, om tjänstemannaparten så önskar.
För vid företaget befordrad eller nyanställd tjänsteman ska i intjänandeåret enligt semesterla- gen även inräknas tid, varunder tjänstemannen i denna eller annan egenskap varit anställd i företaget eller, i fråga om koncern, i annat till koncernen hörande företag.
Anställning för viss tid, viss säsong eller visst arbete som inte avser eller varar längre tid än tre månader berättigar inte till semesterledighet utan i stället till semesterersättning.
Semesterlönen utgörs av den på semestertiden aktuella månadslönen och semestertillägg enligt följande.
För tjänsteman avlönad med veckolön ska månadslönen beräknas som 4,3 × veckolönen. Semestertillägg för varje betald semesterdag utgör
• 0,8 % av tjänstemannens vid semestertillfället aktuella månadslön.
Med månadslön avses i detta sammanhang fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad (t ex fasta skift-, jour-, beredskaps-, övertids- och restidstillägg, ga- ranterad minimiprovision eller liknande).
Beträffande ändrad sysselsättningsgrad - se mom 4:4.
• 0,5 % av summan av den rörliga lönedel som har utbetalats under intjänandeåret. Med rörlig lönedel avses i detta sammanhang:
- provision, tantiem, bonus eller liknande rörliga lönedelar
- premielön
- skift-, jour-, beredskaps- och ob-ersättning eller liknande rörlig lönedel i den mån den inte inräknats i månadslönen.
Till "summan av den rörliga lönedel som har utbetalats under intjänandeåret" ska för varje kalenderdag (hel eller delvis) med semesterlönegrundande frånvaro läggas en genomsnittlig dagsinkomst av rörliga lönedelar. Denna genomsnittliga dagsinkomst beräknas genom att under intjänandeåret utbetald rörlig lönedel divideras med antalet anställningsdagar (definie- rat enligt 7 § semesterlagen) exklusive semesterledighetsdagar och hela kalenderdagar med semesterlönegrundande frånvaro under intjänandeåret.
Beträffande skift-, jour-, beredskaps- och/eller ob-ersättning eller liknande gäller att sådan er- sättning inte ska medtas i ovanstående genomsnittsberäkning om tjänstemannen under intjä- nandeåret uppburit sådan ersättning under högst 60 kalenderdagar.
Anmärkningar
1. Semestertillägget 0,5 procent förutsätter att tjänstemannen har tjänat in full betald semester. Om så inte är fallet ska semestertillägget uppjusteras genom att 0,5 procent multipliceras med det antal semesterdagar tjänstemannen är berättigad till enligt mom 3 och divideras med antalet betalda semesterdagar som tjänstemannen har intjänat.
2. Med provision, tantiem, bonus och liknande avses här sådana rörliga lönedelar som har direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats.
3. Vad övertidsersättning, mertidsersättning vid deltidsanställning och restidsersättning beträffar har divisorerna i § 7 mom 3:2 och 4:1 respektive mom 8:3 nedjusterats så att de inkluderar semesterlön.
Semesterersättning utgör 5,4 procent av aktuell månadslön per outtagen betald semesterdag (beräknas som 4,6 procent av den aktuella månadslönen per outtagen betald semesterdag plus semestertillägg beräknat enligt mom 4:1). Semesterersättning för sparad semesterdag beräknas som om den sparade dagen tagits ut det semesterår anställningen upphör.
För varje uttagen obetald semesterdag görs avdrag från tjänstemannens aktuella månadslön med 4,6 procent av månadslönen. Beträffande begreppet månadslön - se mom 4:1.
Om tjänstemannen under intjänandeåret haft annan sysselsättningsgrad än vid semestertill- fället ska den vid semestertillfället aktuella månadslönen proportioneras i förhållande till den anställdes andel av full ordinarie arbetstid vid arbetsplatsen under intjänandeåret.
Om sysselsättningsgraden har ändrats under löpande kalendermånad ska vid beräkningen användas den sysselsättningsgrad, som har gällt under det övervägande antalet kalenderda- gar av månaden.
Tillämpas vid företaget sammanfallande intjänandeår och semesterår ska inte någon juste- ring av lönen ske med hänsyn till ändrad sysselsättningsgrad. I detta fall ska mom 4:4 tilläm- pas så att det alltid är den vid semestertillfället aktuella månadslönen som avses vid beräk- ning av semesterlön. Beträffande begreppet månadslön - se mom 4:1.
Vid utbetalning av semesterlön gäller följande:
Huvudregel
• Semestertillägget om 0,8 % utbetalas vid det ordinarie löneutbetalningstillfället under eller närmast efter semestern.
• Semestertillägget om 0,5 % utbetalas senast vid semesterårets slut.
Undantag 1
Om tjänstemannens lön till väsentlig del består av rörlig lönedel har den anställde rätt att vid det ordinarie löneutbetalningstillfället i samband med semestern få utbetalt á conto ett av arbetsgivaren uppskattat semestertillägg avseende den rörliga lönedelen. Arbetsgiva- ren ska senast vid semesterårets utgång utbetala det semestertillägg, som kan återstå ef- ter beräkning enligt mom 4:1.
Undantag 2
Om överenskommelse träffas om att semesterår och intjänandeår ska sammanfalla kan arbetsgivaren utbetala s k resterande semesterlön avseende rörlig lönedel vid första ordi- narie löneutbetalningstillfälle där ordinarie lönerutin kan tillämpas omedelbart efter se- mesterns utgång.
Om en tjänsteman har rätt till fler än 25 betalda semesterdagar kan tjänstemannen och arbetsgivaren komma överens om att även dessa överskjutande semesterdagar får sparas. Detta får endast ske om den anställde inte samma år tar ut tidigare sparad se- mester.
Träffas överenskommelse enligt ovan ska arbetsgivaren och tjänstemannen komma överens om - såväl under vilket semesterår som när under detta semesterår - de spa- rade dagarna ska tas ut.
Sparade semesterdagar ska tas ut i den ordning de sparats. Semesterdagar som spa- rats enligt lag ska tas ut före semesterdagar som sparats enligt mom 5:1 under samma år.
Semesterlön för sparad semesterdag beräknas enligt mom 4:1 exklusive anmärk- ning 1. Vid beräkning av semestertillägget om 0,5 % ska dock gälla att all frånvaro un-
der intjänandeåret ska behandlas på samma sätt som semesterlönegrundande frånva- ron. Semesterlönen för sparad semesterdag ska vidare anpassas till tjänstemannens andel av full ordinarie arbetstid under det intjänandeår som föregick det semesterår då dagen sparades.
Beträffande beräkning av andel av full ordinarie arbetstid - se mom 4:4.
Om en nyanställd tjänstemans betalda semesterdagar inte täcker tiden för organisationens/ företagets huvudsemester eller om tjänstemannen i annat fall vill ha längre ledighet än som motsvarar antalet betalda semesterdagar kan arbetsgivaren och tjänstemannen komma överens om tjänstledighet eller ledighet utan löneavdrag under erforderligt antal dagar.
Överenskommelse om tjänstledighet eller ledighet utan löneavdrag ska vara skriftlig. Vid ledighet utan löneavdrag görs, om tjänstemannens anställning upphör inom fem år från den dag anställningen började, avdrag från innestående lön och/eller semester-er- sättning enligt samma bestämmelser som vid tjänstledighet men räknat på den lön som gällde under ledigheten.
Vid sådan ledighet ska avdrag från innestående lön och/eller semesterersättning göras enligt samma bestämmelser som vid tjänstledighet men räknat på den lön som gällde vid ledigheten om tjänstemannens anställning upphör inom fem år från den dag an- ställningen började. Avdrag ska inte göras om anställningen upphörde på grund av
1. arbetstagarens sjukdom,
2. förhållande som avses i 4 § tredje stycket lagen om anställningsskydd (1982:80), el- ler
3. uppsägning från arbetsgivarens sida, som beror på förhållande som inte hänför sig till arbetstagaren personligen.
Anmärkning
Om tjänstemannen har fått flera betalda semesterdagar än som motsvarar tjäns- temannens intjänade rätt och skriftlig överenskommelse enligt ovan inte har träf- fats, gäller bestämmelserna om förskotterad semesterlön i 29 a § semesterlagen.
Intyg om uttagen semester vid anställningens upphörande - se § 10 mom 3:7.
Om en tjänsteman är deltidsanställd och enligt gällande arbetstidsschema inte arbetar varje dag varje vecka (intermittent deltidsarbetande) gäller följande. Antalet brutto- semesterdagar enligt mom 3 vilka ska utläggas under semesteråret ska proportioneras i förhållande till tjänstemannens andel av den ordinarie arbetstid som gäller för heltids- anställda tjänstemän i motsvarande befattning. Det antal semesterdagar som då fås (nettosemesterdagar) ska förläggas på de dagar som annars skulle ha utgjort arbets- dagar för tjänstemannen.
Om både betalda semesterdagar (ordinarie semester och sparad semester) och obe- talda semesterdagar ska utläggas under semesteråret proportioneras de var för sig en- ligt följande:
antal arbetsdagar per vecka 5 | × antal bruttosemesterdagar som ska utläggas = |
= antal semesterdagar som ska förläggas till dagar som annars skulle ha utgjort arbets- dagar (nettosemesterdagar).
Om det vid beräkningen uppstår brutet tal sker avrundning uppåt till närmaste heltal.
Med "antalet arbetsdagar per vecka" avses det antal dagar som, enligt för tjänsteman- nen gällande arbetstidsschema, är arbetsdagar per helgfri vecka i genomsnitt per
4 veckor (eller annan period som omfattar hel förläggningscykel).
Om tjänstemannen enligt arbetstidsschemat ska arbeta såväl hel dag som del av dag samma vecka ska den delvis arbetade dagen i detta sammanhang räknas som hel dag. När semester utläggs för sådan tjänsteman konsumeras en hel semesterdag även för den dag tjänstemannen endast skulle ha arbetat del av dagen.
Exempel Tjänstemannens deltid är förlagd till i genomsnitt följande antal | Antal nettosemesterdagar | |
arbetsdagar per vecka | vid 25 dagars bruttosemester | |
4 | 20 | |
3,5 | 18 | |
3 | 15 | |
2,5 | 13 | |
2 | 10 |
Om tjänstemannens arbetstidsschema ändras så att "antalet arbetsdagar per vecka" förändras ska antalet outtagna nettosemesterdagar omräknas att svara mot den nya arbetstiden.
OBS! Beräkning av semestertillägg, semesterersättning respektive löneavdrag (vid obetald semester) ska ske med utgångspunkt från antalet bruttosemesterdagar.
Prisbasbeloppet uppdateras årligen. Uppgift om aktuellt prisbasbelopp finns till exempel på Statistiska Centralbyråns och Skatteverkets hemsidor.
Sjuklön från arbetsgivaren under de första 14 kalenderdagarna i sjukperioden utges enligt lagen om sjuklön (SjLL) med tillägg i mom 2:2 andra stycket. Den närmare beräk- ningen av sjuklönens storlek är angiven i mom 3-6.
Sjuklön från arbetsgivaren från och med 15:e kalenderdagen i sjukperioden utges en- ligt detta avtal.
När en tjänsteman blir sjuk och därför inte kan tjänstgöra ska den anställde snarast möjligt underrätta arbetsgivaren om detta. Vidare ska tjänstemannen så snart som möj- ligt meddela arbetsgivaren beräknad tidpunkt för att kunna återgå i arbete.
Samma gäller om tjänstemannen blir arbetsoförmögen på grund av olycksfall eller ar- betsskada eller måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överförande av smitta och rätt föreligger till ersättning enligt lagen om ersättning åt smittbärare.
Sjuklön ska som huvudregel inte utges för tid innan arbetsgivaren fått anmälan om sjukdomsfallet (8 § 1 st SjLL).
Tjänstemannen ska lämna arbetsgivaren en skriftlig försäkran om att han/hon har varit sjuk, uppgifter om i vilken omfattning arbetsförmågan varit nedsatt på grund av sjukdo- men och under vilka dagar tjänstemannen skulle ha arbetat (9 § SjLL).
Arbetsgivaren är skyldig att utge sjuklön från och med den sjunde kalenderdagen efter dagen för sjukanmälan endast om tjänstemannen styrker nedsättningen av arbetsför- mågan och sjukperiodens längd med läkarintyg (8 § 2 st SjLL).
Om arbetsgivaren så begär ska tjänstemannen styrka nedsättningen av arbetsförmå- gan med läkarintyg från tidigare dag. Arbetsgivaren har rätt att anvisa läkare.
Den sjuklön som arbetsgivaren ska utge till tjänstemannen beräknas genom att avdrag görs från lönen enligt följande.
För varje timme en tjänsteman är frånvarande på grund av sjukdom görs sjukavdrag per timme med
månadslönen × 12,0
52 × veckoarbetstiden
för den första frånvarodagen (karensdagen), respektive med
20 % × | månadslönen × 12,0 52 × veckoarbetstiden |
från och med den andra frånvarodagen i sjuklöneperioden.
Om tjänstemannen skulle ha utfört arbete på schemalagd förskjuten arbetstid utges dessutom sjuklön med 80 % av den skift- eller ob-ersättning som tjänstemannen gått miste om.
Anmärkningar
1. För tjänsteman, som enligt försäkringskassans beslut är berättigad till sjuklön om 80 % under den första sjukdagen, görs sjukavdrag enligt vad som gäller från och med andra sjukfrånvarodagen i sjukperioden.
2. Ny sjukperiod som börjar inom fem kalenderdagar från det en tidigare sjukpe- riod upphörde ska betraktas som fortsättning på den tidigare sjukperioden.
3. Antalet karensdagar får enligt lagen ej överstiga tio under en tolvmånaderspe- riod. Om det vid en ny sjuklöneperiod visar sig att tjänstemannen fått avdrag för tio karensdagar inom 12 månader bakåt från den nya sjuklöneperiodens början, ska avdraget även för den första frånvarodagen beräknas enligt samma regler som för andra sjukfrånvarodagen i sjukperioden.
Månadslön = den aktuella månadslönen. (För tjänsteman avlönad med veckolön ska månadslönen beräknas som 4,3 × veckolönen.)
Med månadslön avses i detta moment
• fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad (t ex fasta skift- eller övertidstillägg),
• den beräknade genomsnittsinkomsten per månad av provision, tantiem, bonus, pre- mielön eller liknande rörliga lönedelar. För tjänsteman som till väsentlig del är avlö- nad med nämnda lönedelar bör överenskommelse träffas om det lönebelopp från vilket sjukavdrag ska göras.
Med veckoarbetstid avses antalet arbetstimmar per helgfri vecka för den enskilde tjäns- temannen. Om tjänstemannen har oregelbunden arbetstid beräknas veckoarbetstiden i genomsnitt per månad eller annan förläggningscykel.
Beräkning av veckoarbetstiden görs med högst 2 decimaler, varvid 0-4 avrundas nedåt och 5-9 uppåt.
Om olika lång arbetstid gäller för olika delar av året räknas arbetstiden per helgfri vecka i genomsnitt per år.
För varje sjukdag (även arbetsfria vardagar samt sön- och helgdagar) görs sjukavdrag per dag enligt följande varvid med månadslön utöver vad som anges i mom 3:2 även avses förmåner i form av kost eller bostad värderade enligt Skatteverkets anvisningar.
För tjänsteman med månadslön om högst 7,5 × gällande prisbasbelopp dividerat med 12:
90 % × | månadslönen × 12,0 365 |
För tjänsteman med månadslön över 7,5 × gällande prisbasbelopp dividerat med 12,0:
90 % × | 7,5 × prisbasbeloppet 365 | + 10 % × | månadslönen × 12,0 - 7,5 × prisbasbeloppet 365 |
Sjukavdraget per dag får ej överstiga den fasta kontanta månadslönen × 12 / 365.
Månadslönen = den aktuella månadslönen. (För tjänsteman avlönad med veckolön ska månadslönen beräknas som 4,3 × veckolönen.)
Med fast kontant månadslön jämställs vid tillämpningen av denna begränsningsregel
• fasta lönetillägg per månad (t ex fasta skift- eller övertidstillägg),
• sådan provision, tantiem, bonus eller liknande som intjänas under ledighet utan att ha direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats,
• garanterad minimiprovision eller liknande.
Om tjänsteman måste avhålla sig från arbete på grund av risk för överförande av smitta och rätt föreligger till smittbärarpenning görs avdrag enligt följande till och med 14:e ka- lenderdagen.
För varje timme en tjänsteman är frånvarande görs avdrag per timme med
månadslönen × 12,0
52 × veckoarbetstiden
Från och med 15:e kalenderdagen görs avdrag enligt mom 3:3.
Huvudregel
Om tjänstemannen enligt bestämmelserna i detta avtal har rätt till sjuklön från och med 15:e kalenderdagen i sjukperioden ska arbetsgivaren utge sådan enligt följande:
För tjänsteman som varit anställd hos arbetsgivaren
• minst ett år i följd eller övergått direkt från en anställning i vilken tjänstemannen har haft rätt till sjuklön under minst 90 dagar, till och med 90:e kalenderdagen i sjukperi- oden.
• mindre än 1 år till och med 45:e kalenderdagen i sjukperioden.
I sjukperioden ingår dels samtliga dagar med sjukavdrag (även karensdag), dels ar- betsfria dagar som infaller i en sjukperiod.
Om tjänstemannen under en tolvmånadersperiod är sjuk vid två eller flera tillfällen är rätten till sjuklön begränsad till
• totalt 105 dagar för tjänsteman som varit anställd minst ett år i följd,
• totalt 45 dagar för tjänsteman som varit anställd mindre än ett år.
Om tjänstemannen därför under de senaste 12 månaderna, räknat från den aktuella sjukperiodens början, har fått sjuklön från arbetsgivaren, ska antalet sjuklönedagar dras från 105 respektive 45. Resten utgör det maximala antalet sjuklönedagar för det aktuella sjukdomsfallet.
Med sjuklönedagar avses dels samtliga dagar med sjukavdrag, dels arbetsfria dagar som infaller i en sjukperiod.
OBS! Rätten till sjuklön under de första 14 kalenderdagarna i sjukperioden påverkas inte av ovanstående begränsningsregel.
Om sjukpension enligt KTP-planen börjar utges till tjänstemannen upphör rätten till sjuklön.
Om en tjänsteman på grund av arbetsskada uppbär livränta i stället för sjukpenning och detta sker under tid då han/hon har rätt till sjuklön, ska sjuklönen från arbetsgiva- ren ej beräknas enligt mom 3 utan istället utgöra skillnaden mellan 90 % av månadslö- nen och livräntan.
Om tjänstemannen får ersättning från annan försäkring än KTP eller trygghetsförsäk- ring vid arbetsskada (TFA) och arbetsgivaren har betalat premien för denna försäkring ska sjuklönen minskas med ersättningen.
Om tjänstemannen får annan ersättning från staten än från allmän sjukförsäkring, ar- betsskadeförsäkring eller statligt personskadeskydd enligt socialförsäkringsbalken, ska sjuklönen minskas med ersättningen.
Om tjänstemannen har fyllt 60 år när han/hon anställs kan arbetsgivaren och tjänste- mannen överenskomma att han/hon inte ska ha rätt till sjuklön från och med 15:e ka- lenderdagen i sjukperioden.
Har sådan överenskommelse träffats ska arbetsgivaren underrätta den lokala tjänste- mannaparten.
Om en tjänsteman vid anställningen har förtegat att han/hon lider av viss sjukdom, har tjänstemannen inte rätt till sjuklön från och med 15:e kalenderdagen i sjukperioden vid arbetsoförmåga som beror på sjukdomen ifråga.
Om arbetsgivaren vid anställningen har begärt friskintyg av tjänstemannen men denne på grund av sjukdom inte har kunnat lämna sådant, har tjänstemannen inte rätt till sjuk- lön från och med 15:e kalenderdagen i sjukperioden vid arbetsoförmåga som beror på sjukdomen ifråga.
Om tjänstemannens sjukförmåner har nedsatts enligt lagen om allmän försäkring ska arbetsgivaren reducera sjuklönen i motsvarande mån.
Om tjänsteman har skadats vid olycksfall som vållats av tredje man och ersättning inte utges enligt trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA), ska arbetsgivaren utge sjuklön endast om - respektive i den utsträckning - tjänstemannen inte kan få skadestånd för förlorad arbetsförtjänst från den för skadan ansvarige.
Om tjänstemannen har skadats vid olycksfall under förvärvsarbete för annan arbetsgi- vare eller i samband med egen rörelse ska arbetsgivaren utge sjuklön från och med 15:e kalenderdagen i sjukperioden endast om han särskilt har åtagit sig detta.
Arbetsgivaren är inte skyldig att utge sjuklön från och med 15:e kalenderdagen i sjuk- perioden
• om tjänstemannen har undantagits från sjukförsäkringsförmåner enligt socialförsäkringsbalken, eller
• om tjänstemannens arbetsoförmåga är självförvållad, eller
• om tjänstemannen har skadats till följd av krigsåtgärder, om inte överenskommelse om annat träffas.
Anmärkningar
1. Beträffande inskränkning i rätten till sjuklön på grund av sjukpension - se mom 3:5 Undantag 2.
2. Beträffande inskränkning i rätten till sjuklön på grund av vissa samordningsreg- ler - se mom 4.
En tjänsteman som är tjänstledig på grund av havandeskap eller i samband med fö- delse av eget barn, adoption av barn eller mottagande av barn i avsikt att adoptera det och som har rätt till havandeskapspenning eller föräldrapenning har rätt till föräldralön från arbetsgivaren om tjänstemannen har varit anställd hos arbetsgivaren under minst ett år i följd.
• Föräldralön utgörs av
2 månadslöner minus 60 dagsavdrag beräknat per dag enligt mom 6:3, om tjänste- mannen har varit anställd i ett, men inte två år i följd,
• 4 månadslöner minus 120 dagsavdrag beräknat per dag enligt mom 6:3, om tjänste- mannen har varit anställd i två år i följd eller mer,
• 6 månadslöner minus 180 dagsavdrag beräknat per dag enligt mom 6:3, om tjänste- mannen har varit anställd i tre år i följd eller mer.
Anmärkning
Om tjänstledigheten skulle bli kortare än 2, 4 respektive 6 månader utges föräldralön inte för längre tid än ledigheten omfattar.
Föräldralöneavdraget beräknas olika beroende på om tjänstemannens månadslön över- eller understiger en viss lönegräns. Denna lönegräns beräknas som
10 × prisbasbeloppet
12
För tjänsteman med månadslön om högst 10 × gällande prisbasbelopp dividerad med 12:
90 % × | månadslönen × 12 365 |
För tjänsteman med månadslön över 10 × gällande prisbasbelopp dividerat med 12:
90 % × | 10 × prisbasbeloppet 365 | + 10 % × | månadslönen × 12,0 - 10 × prisbasbeloppet 365 |
Föräldralönen, beräknat enligt mom 6:3, utbetalas månatligen vid ordinarie löneutbetal- ningstillfälle när tjänstledighet börjar.
Tjänstledigheten ska tas ut i en sammanhängande ledighet om minst 1 månad per till- fälle och senast 18 månader efter barnets födelse, eller efter mottagandet av barn vid adoption.
Föräldralön utges inte om tjänstemannen undantas från föräldrapenning enligt social- försäkringsbalken. Om denna förmån har nedsatts ska föräldralönen reduceras i mot- svarande grad.
Under tjänstledighet för havandeskap görs avdrag enligt § 9 mom 2:2. Detta gäller både när tjänstemannen har rätt till föräldralön enligt ovan och när tjänstemannen sak- nar sådan rätt.
Vid ledighet med tillfällig föräldrapenning för de första fem arbetsdagarna samt från och med den sextonde arbetsdagen, allt räknat per kalenderår, görs löneavdrag per frånva- rotimme med
månadslönen × 12,0
52 × veckoarbetstiden
Nedanstående avdragsregler gäller endast föräldrar. För övriga görs avdrag enligt ovan.
Vid ledighet med tillfällig föräldrapenning från och med den sjätte till och med den fem- tonde arbetsdagen, allt räknat per kalenderår, görs löneavdrag per frånvarotimme en- ligt följande.
För tjänsteman med månadslön om högst 7,5 × gällande prisbasbelopp dividerat med 12,0:
90 % × | månadslönen × 12,0 52 × veckoarbetstiden |
För tjänsteman med månadslön över 7,5 × gällande prisbasbelopp dividerat med 12,0:
90 % × | 7,5 × prisbasbeloppet 52 × veckoarbetstiden | + 10 % × | månadslönen × 12,0 - 7,5 × prisbasbeloppet 52 × veckoarbetstiden |
Varje arbetsdag en tjänsteman är helt eller delvis ledig räknas i detta hänseende som en dag.
Om ledighetsperiod med tillfällig föräldrapenning omfattar en eller flera hela kalender- månader ska tjänstemannens hela månadslön dras av för var och en av kalendermå- naderna. Om de avräkningsperioder som företaget använder vid löneutbetalningen inte sammanfaller med kalendermånaderna har arbetsgivaren rätt att vid tillämpning av denna bestämmelse byta begreppet "kalendermånad" mot "avräkningsperioder".
Beträffande veckoarbetstid och månadslön - se mom 3:2.
Vid tillämpningen av bestämmelserna i denna paragraf ska förmåner som utges enligt socialförsäkringsbalkens regler avseende personskadeskydd jämställas med motsva- rande förmåner enligt samma balks regler avseende allmän försäkring och arbets- skada.
Arbetstidsbestämmelserna ersätter arbetstidslagen i sin helhet.
Parterna är eniga om att arbetstidsbestämmelserna ligger inom ramen för rådets direk- tiv 2003/88/EG som syftar till att bereda arbetstagarna säkerhet och hälsa vid arbetsti- dens förläggning.
Bestämmelserna i momenten 2 – 5 gäller ej för tjänstemän som utför arbete under såd- ana förhållanden att det inte kan anses som arbetsgivarens skyldighet att vaka över hur arbetet är anordnat eller har förtroendet att själva disponera sin arbetstid.
Tjänstemän, som träffar överenskommelse om att kompensation för övertidsarbete skall ersättas med längre semester och/eller högre lön, kan träffa överenskommelse om att de skall vara undantagna från tillämpningen av momenten 2–5 i denna paragraf.
Anmärkning till mom 1:2 och 1:3
Även för tjänstemän som är undantagna från momenten 2-5 är det av ömsesidigt intresse för arbetsgivaren och tjänstemannaklubben att ha en uppgift om den to- tala arbetstidens omfattning för dessa tjänstemän.
Tjänstemannen bör fortlöpande lämna uppgift om arbetstidens omfattning till ar- betsgivaren. Detta ska ske på sådant sätt som tjänstemannen och arbetsgivaren finner lämpligt. På begäran ska tjänstemannaklubben få del av dessa uppgifter.
Den totala arbetstidens omfattning ska diskuteras mellan tjänstemannen och ar- betsgivaren i utvecklingssamtalet och åtgärder vidtas där så erfordras utifrån den totala arbetssituationen.
Att vissa tjänstemän inte omfattas av bestämmelserna i momenten 2-5 kan inne- bära särskilda hälsorisker och bör därför särskilt beaktas i det systematiska ar- betsmiljöarbetet.
Den ordinarie arbetstiden får inte överstiga 40 timmar i genomsnitt per helgfri vecka un- der en begränsningsperiod om fyra veckor. Tillämpas kortare arbetstid ska den lägre veckoarbetstiden användas vid genomsnittsberäkningen.
För tjänstemän i intermittent treskiftarbete får den ordinarie arbetstiden inte överstiga 38 timmar i genomsnitt per helgfri vecka och år.
För tjänstemän i kontinuerligt treskiftarbete får den ordinarie arbetstiden inte överstiga 36 timmar i genomsnitt per helgfri vecka och år.
Skriftlig överenskommelse om en begränsningsperiod om högst tolv månader kan träf- fas mellan arbetsgivaren och tjänstemannaklubben. En sådan överenskommelse kan gälla för en enskild tjänsteman eller för en grupp av tjänstemän. Uppsägning av sådan överenskommelse skall göras minst tre månader före giltighetstidens utgång.
Anmärkning
De centrala parterna är ense om att det är möjligt att tillämpa olika lång arbetstid under olika delar av året.
Vid arbetstidens förläggning skall hänsyn tas såväl till verksamhetens behov som till tjänstemannens behov och önskemål. Inriktningen skall vara att så långt möjligt beakta tjänstemannens möjligheter att förena arbete med familjeliv och socialt liv i övrigt.
Den enskilde tjänstemannen har rätt att få sina önskemål om arbetstidens längd och förläggning prövade av arbetsgivaren. Om tjänstemannens önskemål inte kan tillgodo- ses skall arbetsgivaren på begäran ange skälen för detta. Den enskilde tjänsteman- nens önskemål ska även vägas mot andra tjänstemäns behov och önskemål.
Vid ändring av tjänstemannens arbetstid skall arbetsgivaren informera tjänstemannen minst en månad innan ändringen genomförs.
Med övertidsarbete avses arbete som har utförts utöver den ordinarie arbetstiden för tjänstemannen om
– övertidsarbetet har beordrats på förhand, eller
– där beordrande på förhand inte kunnat ske - övertidsarbetet har godkänts i efterhand av arbetsgivaren.
Som övertidsarbete räknas inte den tid som går åt för att utföra nödvändigt förbere- delse- och avslutningsarbete som normalt ingår i tjänstemannens arbete.
Vid beräkning av fullgjord övertid tas endast fulla halvtimmar med.
Om övertidsarbetet har utförts såväl före som efter ordinarie arbetstiden en viss dag, skall de båda övertidsperioderna räknas ihop.
Arbete som utförts utöver den ordinarie arbetstiden för deltidsanställda tjänstemän och som ersätts som mertid räknas av från övertidsutrymmet.
När det finns särskilda behov får allmän övertid tas ut med högst 150 timmar per kalen- derår. Vid beräkning av övertid skall ledighet som förläggs till arbetstagarens ordinarie arbetstid eller jourtid likställas med fullgjord arbetstid.
Ersätts övertidsarbete med kompensationsledighet återförs motsvarande antal timmar till övertidsutrymmet enligt mom 3:2 ovan (allmän övertid).
Under kalenderåret får högst 75 timmar på detta sätt återföras till övertidsutrymmet, så- vida inte arbetsgivaren och tjänstemannaklubben enats om annat.
Exempel
En tjänsteman utför övertidsarbete, fyra timmar, en vardagskväll. Dessa övertidstimmar räknas av från övertidsutrymmet enligt mom 3.2. Överenskommelse träffas om att tjänstemannen skall kompenseras med ledig tid (kompensationsledighet) under sex timmar (4 timmar x 1,5 tim = sex timmar kompensationsledighet).
När kompensationsledigheten har tagits ut återförs de fyra övertidstimmarna som har kompenserats genom ledigheten till övertidsutrymmet enligt mom 3:2.
Anmärkning
Arbetsgivaren och tjänstemannaklubben kan träffa överenskommelse om att övertid som ersatts med kompensationsledighet ska, för att kunna återföras till övertidsutrymmet enligt den teknik som beskrivs ovan, utläggas inom viss be- stämd tidsperiod, t ex räknat från tidpunkten för övertidsarbetets utförande eller före visst bestämt datum. Överenskommelsen gäller med en ömsesidig uppsäg- ningstid om tre månader.
Utöver vad som sagts ovan kan, när det finns synnerliga skäl, extra övertid tas ut under kalenderåret enligt följande:
1) Högst 75 timmar efter överenskommelse mellan arbetsgivaren och den lokala tjäns- temannaparten.
2) Ytterligare högst 75 timmar efter överenskommelse mellan förbundsparterna.
Om en natur- eller olyckshändelse eller någon annan därmed jämförlig omständlighet, som inte kunnat förutses, vållat avbrott i verksamheten eller medfört överhängande fara för sådant avbrott eller skada på liv, hälsa eller egendom, skall övertid som full- gjorts med anledning därav inte beaktas vid beräkning av övertid enligt mom 3:2 (all- män övertid) och mom 3:4 ovan (extra övertid).
Är det på grund av verksamhetens natur nödvändigt att tjänstemannen står till arbetsgi- varens förfogande på arbetsstället för att utföra arbete när det uppstår behov, får jourtid tas ut med högst 48 timmar under en tid av fyra veckor eller 50 timmar under en kalen- dermånad. Som jourtid anses inte tid då tjänstemannen utför arbete för arbetsgivarens räkning.
Arbetsgivaren och tjänstemannaklubben kan träffa en skriftlig överenskommelse om annan begränsningsperiod av jourtid för en viss tjänsteman eller grupp av tjänstemän.
En överenskommelse enligt föregående stycke gäller tills vidare med tre månaders uppsägningstid.
Arbetsgivaren skall föra de anteckningar som krävs för beräkning av övertid enligt mom 3 och jourtid enligt mom 4. På samma sätt ska anteckningar föras avseende mertid för deltidsanställda. Tjänstemannen, tjänstemannaklubben eller representanter för den centrala arbetstagarparten har rätt att ta del av dessa anteckningar.
Den sammanlagda arbetstiden under varje period om sju dagar får uppgå till högst 48 timmar i genomsnitt per vecka under en begränsningsperiod om högst fyra månader.
I lokal överenskommelse kan bestämmas att beräkningsperioden i stället skall vara an- nan fast period om högst tolv månader.
Beräkningsperioder längre än fyra månader förutsätter att berörda arbetstagare komp- enseras med ledighet eller ges lämpligt skydd.
Vid beräkning av den sammanlagda arbetstiden skall semester och sjukfrånvaro under tid då arbetstagaren annars skulle ha arbetat likställas med fullgjord arbetstid.
Anmärkning
I den sammanlagda arbetstiden ingår ordinarie arbetstid, övertid (även nödfalls- övertid), mertid och jourtid.
Med natt avses tiden klockan 22.00 – 06.00. Med nattarbetare avses tjänsteman som normalt utför minst tre timmar av sitt arbetspass under natt eller kommer att fullgöra minst en tredjedel av sin årsarbetstid på natten.
Arbetstiden för nattarbetande tjänstemän får under varje period om 24 timmar inte överstiga åtta timmar i genomsnitt under en beräkningsperiod om fyra veckor. Vid ge- nomsnittsberäkningen ska räknas av från beräkningsperioden 24 timmar för varje på- börjad period om sju dagar. Avvikelse kan göras i central överenskommelse vilken ska reglera när och hur avvikelse får göras samt på vilket sätt kompensation sker.
Semester och sjukfrånvaro under tid då tjänstemannen annars skulle ha arbetat ska lik- ställas med fullgjord arbetstid.
Nattarbetande vars arbete innebär särskilda risker eller stor fysisk eller mental an- strängning får inte arbeta mer än åtta timmar inom den 24-timmarsperiod när de utför nattarbete. Avvikelser får göras tillfälligtvis om det föranleds av något särskilt förhål- lande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren. Sådan avvikelse får göras endast under förutsättning att tjänstemannen ges motsvarande förlorad vila vid nästkommande arbetspass början. Denna kompenserande vila utgör betald ledighet.
Med rast menas ett avbrott i den dagliga arbetstiden då tjänstemannen inte är skyldig att stanna kvar på arbetsstället. Arbetsgivaren ska på förhand ange rasternas längd och förläggning så noga som omständigheterna medger.
Rasterna ska förläggas så att tjänstemannen inte utför arbete mer än högst fem timmar i följd.
Rasternas antal, längd och förläggning ska vara tillfredsställande med hänsyn till ar- betsförhållandena.
Anmärkning
En god arbetsmiljö förutsätter att det, utöver rasterna, är möjligt att ta pauser un- der arbetsdagen. Med paus menas kortare avbrott från arbetet under arbetstiden. Pausen räknas in i arbetstiden.
Rast får bytas mot måltidsuppehåll på arbetsplatsen om det är nödvändigt med hänsyn till arbetsförhållandena eller med hänsyn till sjukdomsfall eller annan händelse som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren. Sådant måltidsuppehåll räknas in i arbetstiden.
Tjänstemannen ska ha minst 11 timmars sammanhängande vila per 24-timmarsperiod.
Avvikelse får göras tillfälligtvis, om det föranleds av något särskilt förhållande som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren, under förutsättning att tjänstemannen ges mot- svarande förlorad vila vid nästkommande arbetspass början. Denna kompenserande- vila utgör betald ledighet. Dygnsvilans huvuddel ska var förlagd mellan kl 22.00 och 06.00.
Avvikelse får även göras i samband med planerade aktiviteter, som kräver tjänstemans övervakning eller tillsyn utan möjlighet till dygnsvila. En förutsättning är att motsva- rande kompensationsledighet läggs ut inom de närmaste följande sju dygnen.
Genom lokal överenskommelse kan avvikelse från ovanstående göras under förutsätt- ning att tjänstemannen kompenseras med ledighet eller ges annat lämpligt skydd.
Anmärkning
Exempel på sådan aktivitet som anges i tredje stycket ovan är lägerverksamhet då ansvarig tjänsteman inte kan beredas dygnsvila.
Nämnda 24-timmarsperiod kan omfatta kalenderdygn eller någon annan period om 24 timmar. Perioden ska efter fastställande läggs ut efter ett fast system och
tillämpas konsekvent. Byte av period kan ske vid avbrott såsom vid omläggning av scheman.
Tjänstemannen ska beredas minst 36 timmars sammanhängande ledighet under varje period om sju dagar (veckovila). Ledigheten ska så vitt möjligt förläggas till veckoslut. Avvikelse får göras tillfälligtvis, om det föranleds av något särskilt förhållande, som inte har kunnat förutses av arbetsgivaren, under förutsättning att tjänstemannen ges 36 tim- mars sammanhängande ledighet innan nästkommande veckovila. Denna kompense- rande vila utgör betald ledighet.
Genom lokal överenskommelse kan avvikelse från ovanstående göras under förutsätt- ning att tjänstemannen kompenseras med ledighet eller ges annat lämpligt skydd.
Tid då tjänstemannen är i beredskapstjänstgöring (på sin fritid förbundit sig att vara an- träffbar för att vid behov utföra arbete) utgör inte dygns- och/eller veckovila.
Perioden om sju dagar beräknas, om inte annat överenskommits lokalt, från måndag kl 07.00.
Överenskommelser enligt arbetstidsbestämmelserna kan sägas upp av parterna i re- spektive överenskommelse.
Om endera parten önskar att en lokal överenskommelse respektive rätten att träffa lo- kal överenskommelse skall bestå, skall parten skyndsamt begära att förhandlingar om detta förs under uppsägningstiden. Förbundsparterna kan förlänga uppsägningstiden för en lokal överenskommelse för att möjliggöra att förhandlingar enligt förhandlings- ordningen hinner slutföras innan överenskommelsen upphör.
För tjänsteman som avses i detta moment och som innehar befattning enligt anmärk- ning nedan kan utöver ovanstående, för beordrat arbete på lördag, söndag, helgdag samt i § 9 mom 4 angivna dagar, lokalt träffas särskild överenskommelse om kompen- sation i form av ledighet eller kontant ersättning.
Om överenskommelse träffas enligt ovan - se mom 1:3.
Anmärkning till § 6 mom 1:1
Parterna är ense om att undantagen enligt mom 1:1 kan omfatta tjänsteman som innehar befattning som kanslichef, avdelningschef, ombudsman, konsulent, ut- landssekreterare, journalister och informatörer m fl jämförbara befattningar. Med okontrollerbar arbetstid menas att det saknas praktiska möjligheter att kontrollera arbetstiden, t ex därför att tjänstemannen utför arbete utanför arbetsgivarens or- dinarie lokaler eller annars på olika platser. Exempel på sådant arbete kan vara kurser, konferenser eller andra sammankomster som ingår i tjänstemannens be- fattning.
Överenskommelsen ska avse en period om ett semesterår om arbetsgivaren och tjäns- temannen inte kommit överens om annat.
Om en tjänsteman efter överenskommelse enligt detta moment finner att den arbetade tiden väsentligen avviker från de ursprungliga förutsättningarna ska tjänstemannen ta upp detta med arbetsgivaren för omprövning. Sådan överenskommelse ska sägas upp skriftligen med 2 månaders uppsägningstid.
Om särskilda skäl föreligger kan arbetsgivaren och vederbörande tjänstemannaklubb träffa motsvarande överenskommelser beträffande enskilda tjänstemän.
Om arbetsgivaren och tjänstemannen uttryckligen överenskommit om att tjänsteman- nen dagligen ska utföra förberedelse- och avslutningsarbete om lägst 12 minuter och lönen inte har fastställts eller fastställs med hänsyn till detta ska tjänstemannen komp- enseras för detta förhållande genom att tjänstemannen får 28 dagars semester.
Om överenskommelse träffas enligt ovan - se mom 1:3.
Om överenskommelse har träffats enligt mom 1:1 eller 1:2 ska arbetsgivaren underrätta tjänstemannaklubben.
Med månadslön avses den fasta kontanta lönen plus eventuella naturaförmåner i form av kost eller bostad.
Om en tjänsteman är avlönad med veckolön, ska månadslönen beräknas som 4,3 × veckolönen.
Om en tjänsteman förutom med fast lön är avlönad med provision, tantiem, produkt- ionspremie eller liknande får i varje särskilt fall avgöras om och i vilken utsträckning dessa lönedelar ska beaktas vid tillämpningen av mom 1:1. Om tjänstemannen till vä- sentlig del är avlönad med provision, tantiem, produktionspremie eller liknande bör sär- skild överenskommelse träffas om rätten till särskild övertidskompensation. Hänsyn ska tas till om andra tjänstemän vid organisationen/företaget i jämförbar tjänsteställning har rätt till särskild övertidskompensation.
Om en tjänsteman har haft särskild skiftersättning eller ersättning för förskjuten arbets- tid föregående år ska vid tillämpningen av mom 1:1 till hans/hennes lön, bestämd enligt ovan, läggas 1/12 av sådana sammanlagda ersättningar under året ifråga.
Om en tjänsteman får väsentligt ändrad tjänsteställning, kan arbetsgivaren och tjänste- man träffa överenskommelse om att särskild övertidskompensation inte längre ska utges utan att semestern i stället ska vara 30 dagar enligt § 4 mom 3:1.
Med övertidsarbete som medför rätt till övertidskompensation avses arbete som tjäns- temannen har utfört utöver den för honom/henne gällande ordinarie dagliga arbetsti- dens längd om
• övertidsarbetet har beordrats på förhand, eller
• där beordrande på förhand inte kunnat ske - övertidsarbetet har godkänts i efter- hand av arbetsgivaren.
Beträffande deltidsarbete - se moment 4.
Som övertid räknas inte tid som går åt för att utföra för tjänstemannens befattning nödvän- diga och normalt förekommande förberedelse- och avslutningsarbeten.
Vid beräkning av längden av utfört övertidsarbete medräknas endast fulla halvtimmar.
Om övertidsarbetet har utförts såväl före som efter den ordinarie arbetstiden viss dag, ska de båda övertidsperioderna sammanräknas.
Om en tjänsteman beordras till att utföra övertidsarbete på tid som inte utgör en direkt fortsättning på den ordinarie arbetstiden, utges övertidskompensation som om övertidsar- bete skulle ha utförts under minst tre timmar. Detta gäller dock inte om övertidsarbetet är åtskilt från den ordinarie arbetstiden av endast måltidsuppehåll.
Om tjänstemannen inställer sig till övertidsarbete enligt mom 2:4 och reskostnader upp- står för honom/henne ska arbetsgivaren ersätta dessa.
Detta gäller även för tjänsteman som enligt mom 1 inte har rätt till särskild kompensation för övertidsarbete.
Om den ordinarie dagliga arbetstiden under viss del av året (t ex sommaren) är förkor- tad utan att motsvarande förlängning sker under annan del av året, gäller följande. Be- räkning av övertidsarbete, som har utförts under den del av året då den kortare arbets- tiden ska tillämpas, ska ske med utgångspunkt från den längre (under resten av året gällande) dagliga arbetstiden.
Övertidsarbete kompenseras antingen i pengar (övertidsersättning) eller efter överens- kommelse mellan tjänstemannen och arbetsgivaren i form av ledig tid (kompensations- ledighet).
Vid sådan överenskommelse mellan arbetsgivaren och tjänstemannen bör, så långt det är möjligt beaktas tjänstemannens önskemål om när kompensationsledigheten ska ut- läggas.
Övertidsersättning per timme utges enligt följande:
a) för övertidsarbete kl. 06-20 helgfria måndagar-fredagar, månadslönen
94
b) för övertidsarbete på annan tid, månadslönen
72
Beträffande semesterlön - se § 4 mom 4:1, anmärkning 3.
Med månadslön avses i detta moment tjänstemannens aktuella fasta kontanta må- nadslön (för tjänsteman, avlönad med veckolön ska månadslönen beräknas som 4,3 × veckolönen).
Kompensationsledighet för övertidsarbete, som avses under a), utgår med 1 1/2 timme och för övertidsarbete som avses under b), med 2 timmar för varje övertidstimme.
Om deltidsanställd tjänsteman har utfört beordrat arbete (se mom 2:1) utöver den för hans/hennes deltidsanställning gällande ordinarie dagliga arbetstidens längd (mertid), utges kontant ersättning per överskjutande timme med
månadslönen 3,5 × veckoarbetstiden
Beträffande semesterlön - se § 4 mom 4:1, anmärkning 3.
Med månadslön avses här tjänstemannens aktuella kontanta deltidslön per månad.
Med veckoarbetstid avses här den deltidsanställdes arbetstid per helgfri vecka, räknat i genomsnitt per månad.
Vid beräkning av längden av överskjutande arbetstid medräknas endast fulla halvtim- mar.
Om arbetet har utförts såväl före som efter den för deltidsanställningen gällande ar- betstiden, viss dag, ska de båda tidsperioderna sammanräknas.
Arbete som deltidsanställd åtar sig att utföra utöver det normala dagliga arbetstidsmåt- tet för heltid på arbetsplatsen utgör övertidsarbete och övertidskompensation utges en- ligt mom 1-3.
Vid tillämpningen av divisorerna i mom 3 ska tjänstemannens lön uppräknas till lön motsvarande full ordinarie arbetstid.
Följande riktlinjer gäller rörande ersättning för arbete på förskjuten arbetstid. De lokala parterna äger, om särskilda skäl föreligger, träffa överenskommelse om annan lösning.
Med förskjuten arbetstid avses den del av tjänstemannens ordinarie arbetstidsmått som förläggs utanför det vid tjänstemannens arbetsställe gällande ordinarie dagarbets- tidsschemat.
Förskjuten arbetstid ersätts enligt moment 5:4 nedan.
Protokollsanteckning
a) Xxxxxxxx är ense om att skälig anledning bör föreligga för införande av arbete på förskjuten arbetstid. Om tjänstemannaparten i enskilt fall gör gällande att skä- lig anledning till förskjuten arbetstid ej föreligger, äger arbetsgivaren likväl ge- nomföra förskjutning av arbetstiden i avvaktan på resultat av de förhandlingar som kan komma att begäras.
b) Om ett system för flexibel arbetstid tillämpas utges inte ersättning för arbetstid inom det ordinarie dagarbetstidsschemats yttre tidpunkter, dvs inom den så kallade bandbredden.
Arbetsgivaren bör, såvitt möjligt, senast 14 dagar i förväg lämna berörd tjänsteman meddelande om förskjutning av arbetstiden. Sådant meddelande bör även innehålla uppgift om beräknad varaktighet av arbetstidens förskjutning.
Förskjuten arbetstid ersätts per timme enligt följande:
måndag-fredag | |
• från klockan l8 till klockan 24 | månadslönen 600 |
• från klockan 00 till klockan 07 | månadslönen 400 |
lördag-söndag | |
• från lördag klockan 07 till söndag klockan 24 | månadslönen 300 |
Vid helger gäller dock följande: | |
• från klockan 07 Trettondagen, 1 maj, Xxxxxx Xxxxxxxxxxx- dagen och Alla Helgons dag till klockan 00 första varda- gen efter respektive helger | månadslönen 300 |
• från klockan 18 på skärtorsdagen och nyårsafton samt från klockan 07 på pingst-, Nationaldagen, midsommar- och julafton till klockan 00 första vardagen efter respektive hel- ger | månadslönen 150 |
Överenskommelse om undantag från ovanstående ersättningsregler kan träffas med tjänsteman i mer kvalificerad befattning, till vilken skälig ersättning utges i annan ord- ning.
Ersättning för förskjuten arbetstid och övertidsersättning kan ej utges samtidigt.
Följande riktlinjer gäller rörande ersättning för beredskapstjänst. De lokala parterna äger, om särskilda skäl föreligger, träffa överenskommelse om annan lösning.
Med beredskapstjänst avses tid då tjänsteman ej har arbetsskyldighet men åläggs vara anträffbar för att inom föreskriven tid efter varsel infinna sig på arbetsstället.
Beredskapstjänst ersätts per beredskapstimme med | Månadslönen 1400 |
Dock gäller följande: | |
fredag-söndag | |
• från fredag klockan 18 till lördag klockan 07 | Månadslönen 1000 |
• från lördag klockan 07 till söndag klockan 24 | Månadslönen 700 |
vid helger | |
• från klockan 18 dagen före till klockan 07 Trettondagen, 1 maj, Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx och Alla Helgons dag | Månadslönen 1000 |
• från klockan 07 Trettondagen, 1 maj, Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxx- gen och Alla Helgons dag till klockan 00 första vardagen ef- ter respektive helger | Månadslönen 700 |
• från klockan 18 på skärtorsdagen och nyårsafton samt från klockan 07 på pingst-, Nationaldagen, midsommar- och jul- afton till klockan 00 första vardagen efter respektive helger | Månadslönen 350 |
Beredskapsersättning utges per pass för lägst 8 timmar, i förekommande fall minskat med tid för vilken övertidsersättning utgetts.
Vid påkallad inställelse i arbete utges övertidsersättning för arbetad tid, dock minst för 2 timmar. Ersättning för resekostnad i anslutning till sådan inställelse utbetalas.
Följande riktlinjer gäller rörande ersättning för jourtid. De lokala parterna äger, om sär- skilda skäl föreligger, träffa överenskommelse om annan lösning.
Med jourtid avses tid då tjänstemannen ej har arbetsskyldighet men åläggs att stå till arbetsgivarens förfogande på arbetsstället för att när behov uppkommer utföra arbete.
Jourtid ersätts per jourtimme med | Månadslönen 600 |
Dock gäller följande: | |
fredag-söndag | |
• från fredag kl. 18 till lördag klockan 07 | Månadslönen 400 |
• från lördag kl. 07 till söndag klockan 24 | Månadslönen 300 |
vid helger | |
• från klockan 18 dagen före till klockan 07 Trettondagen, 1 maj, Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx och Alla Helgons dag | Månadslönen 400 |
• från klockan 07 Trettondagen, 1 maj, Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxx- gen och Alla Helgons dag till klockan 00 första vardagen ef- ter respektive helger | Månadslönen 300 |
• från klockan 18 på skärtorsdagen och nyårsafton samt från klockan 07 på pingst-, Nationaldagen, midsommar- och jul- afton till klockan 00 första vardagen efter respektive helger | Månadslönen 150 |
Jourtidsersättning utges per pass för lägst 8 timmar, i förekommande fall minskat med tid för vilken övertidsersättning utgetts.
Överenskommelse om undantag från ovanstående ersättningsregler kan träffas med tjänsteman i mer kvalificerad befattning till vilken skälig ersättning utges i annan ord- ning.
Xxxxxxx ska fördelas så att den ej oskäligt belastar enskild tjänsteman. Schema för jour- tid bör upprättas i god tid.
Rätt till restidsersättning gäller enligt följande huvudregel och undantag.
Huvudregel
Tjänstemannen har rätt till särskild kompensation för restid enligt mom 2 och 3 vid tjänsteresor som sker utanför tjänstemannens ordinarie arbetstid, såvida inte tjänste- mannen och arbetsgivaren enats om att tjänstemannen ska undantas från restidsbe- stämmelserna.
Undantag
Arbetsgivaren och en tjänsteman kan träffa överenskommelse om att kompensation för restid ska utgå i annan form, t ex att förekomsten av restid beaktas vid fastställandet av den fasta lönen.
• Tjänsteman som har en befattning som normalt medför tjänsteresor i betydande om- fattning, t ex resande försäljare, servicetekniker eller liknande, har rätt till restidser- sättning endast om arbetsgivaren och tjänstemannen träffat överenskommelse om detta.
Med restid som medför rätt till ersättning avses den tid under en beordrad tjänsteresa som går åt för själva resan till bestämmelseorten.
Restid som faller inom klockslagen för den ordinarie dagliga arbetstid som gäller för tjänstemannen räknas som arbetstid. Vid beräkning av restid medtas därför endast tjänsteresor utanför tjänstemannens ordinarie arbetstid.
Vid beräkning av restid ska endast fulla halvtimmar medtas.
Om restid föreligger både före och efter den ordinarie arbetstiden viss dag ska de båda tidsperioderna sammanräknas.
Om arbetsgivaren har bekostat sovplats på tåg eller båt under resan eller del av denna, ska tiden klockan 22-08 inte medräknas.
Som restid räknas även normal tidsåtgång då tjänstemannen under tjänsteresa själv kör bil eller annat fordon, oavsett om detta tillhör arbetsgivaren eller inte.
Resan ska anses påbörjad och avslutad i enlighet med de bestämmelser som gäller för traktamentsberäkning eller motsvarande vid respektive organisation/företag.
Restidsersättning utges per timme med
månadslönen 240
utom när resan har företagits under tiden från klockan 18 fredag fram till klockan 06 måndag eller från klockan l8 dag före arbetsfri helgdagsafton eller helgdag fram till klockan 06 dag efter helgdag, då ersättningen är
månadslönen 190
Beträffande semesterlön - se § 4 mom 4:1, anmärkning 3. Beträffande begreppet månadslön - se § 5 mom 3:3.
Vid tillämpning av divisorerna ska en deltidsanställd tjänstemans lön uppräknas till lön motsvarande full ordinarie arbetstid.
För varje kalenderdag som anställningen omfattar utges en dagslön. Beträffande be- greppet dagslön (och månadslön) - se § 9 mom 2:2.
År då nationaldagen (6 juni) infaller på en lördag eller söndag erhåller tjänstemannen i stället annan ledig dag utan löneavdrag. Överenskommelse om förläggningen av ledig- heten kan träffas mellan arbetsgivaren och den lokala tjänstemannaparten. Saknar ar- betsplatsen lokal tjänstemannapart träffar arbetsgivaren och tjänstemannen överens- kommelse om förläggning av ledigheten. Ledighet som ej uttagits under året förfaller.
Tjänstledighet (= ledighet minst en dag utan lön) beviljas om arbetsgivaren finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid organisationen/företaget.
När arbetsgivaren beviljar tjänstledighet ska han för tjänstemannen ange vilken tidspe- riod denna omfattar. Tjänstledighet får inte förläggas så att den inleds och/eller avslu- tas på sön- och/eller helgdag som är arbetsfri för den enskilde tjänstemannen. För tjänsteman som har veckovila förlagd till annan dag än söndag ska motsvarande regel tillämpas.
När en tjänsteman enligt Föräldraledighetslagen har rätt till ledighet i samband med barnets födelse ska han/hon i god tid underrätta arbetsgivaren om detta, dock senast 1 månad i förväg. Tjänstemannen ska även ange hur lång ledigheten ska vara. Detta gäl- ler även för tjänsteman som enligt nämnda lag tar emot barn som fosterbarn i sitt hem eller vid adoption.
När en tjänsteman är frånvarande på grund av tjänstledighet görs avdrag enligt föl- jande:
• Om tjänstemannen är tjänstledig
under en period om högst 5 arbetsdagar ska för varje arbetsdag som är tjänstledig avdrag göras med 1/21 av månadslönen.
• under en period längre än 5 arbetsdagar ska för varje tjänstledighetsdag (även för
den enskilde tjänstemannen arbetsfri vardag samt sön- eller helgdagar) avdrag gö- ras med dagslönen.
Dagslön = | Den fasta kontanta månadslönen × 12,0 365 |
Månadslön = den aktuella månadslönen. (För tjänsteman avlönad med veckolön ska månadslönen beräknas som 4,3 × veckolönen - se § 5 mom 3:3.)
Om en tjänstledighetsperiod omfattar en eller flera hela kalendermånader ska tjänste- mannens hela månadslön dras av för var och en av kalendermånaderna. Om de avräk- ningsperioder som organisationen/företaget använder vid löneutbetalningen inte sam- manfaller med kalendermånaderna har arbetsgivaren rätt att vid tillämpning av denna bestämmelse byta ut begreppet "kalendermånad" mot "avräkningsperiod".
Om tjänstemannen är deltidsanställd och arbetar full ordinarie arbetstid endast under vissa av veckans arbetsdagar (s k intermittent deltidsarbete) ska tjänstledighetsavdrag göras enligt följande.
Månadslönen dividerad med | antalet arbetsdagar per vecka × 21 5 |
Exempel
Tjänstemannens deltid är Avdrag:
förlagd till följande antal Månadslönen arbetsdagar/vecka: dividerad med
4 16,8
3,5 14,7
3 12,6
2,5 10,5
2 8,4
Med "antal arbetsdagar/vecka" avses antalet arbetsdagar per helgfri vecka beräknat i genomsnitt per månad.
Avdrag enligt ovan ska göras för varje dag som tjänstemannen är tjänstledig och som annars skulle ha varit arbetsdag för honom/henne.
Beträffande begreppet månadslön - se § 5 mom 3:2.
Om en tjänstledighetsperiod omfattar en eller flera hela kalendermånader ska tjänste- mannens hela månadslön dras av för var och en av kalendermånaderna. Om de avräk- ningsperioder som organisationen/företaget använder vid löneutbetalningen inte sam- manfaller med kalendermånaderna, har arbetsgivaren rätt att vid tillämpning av denna bestämmelse byta ut begreppet "kalendermånad" mot "avräkningsperiod".
Tjänstledighet (för del av dag utan lön) beviljas om arbetsgivaren finner att så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid organisationen/företaget.
När en tjänsteman är frånvarande på grund av tjänstledighet för del av dag görs avdrag för varje full halvtimme. Avdrag per timme = 1/175 av månadslönen.
Beträffande begreppet månadslön - se mom 2:2.
Vid tillämpning av divisorn 175 för deltidsanställd tjänsteman ska deltidslönen först uppräknas till lön motsvarande full ordinarie arbetstid.
Trettondags-, påsk-, pingst-, midsommar-, jul- och nyårsaftnar är arbetsfria dagar.
Om uppsägningen sker muntligen bör tjänstemannen snarast möjligt skriftligen bekräfta den till arbetsgivaren.
För anställningar som tillträtts 2017-04-30 eller tidigare:
En månads uppsägningstid om inte annat överenskommits.
För anställningar som tillträtts 2017-05-01 eller senare:
Anställningstid Uppsägningstid
0-1 år 1 månad
1-2 år 2 månader
2 år och däröver 3 månader
Besked om uppsägning (avskedande) från arbetsgivarens sida ska vara skriftligt och lämnas till tjänstemannen personligen. Om detta på grund av särskilda skäl inte är möj- ligt får uppsägningen (avskedandet) i stället sändas i rekommenderat brev till tjänste- mannen och träder då i kraft 10 dagar efter det att beskedet lämnas till posten för be- fordran.
Vid semester anses uppsägningen ha trätt i kraft första dagen efter den då semestern upphörde. I besked om uppsägning (avskedande) ska arbetsgivaren ange:
• att om tjänstemannen vill göra gällande att uppsägningen eller avskedandet är ogil- tigt, ska han/hon underrätta arbetsgivaren om detta senast två veckor efter det att uppsägningen eller avskedandet skedde,
• om tjänstemannen har företrädesrätt till återanställning eller inte,
• att om företrädesrätt föreligger måste tjänstemannen för att den ska gälla anmäla detta till arbetsgivaren.
På tjänstemannens begäran är arbetsgivaren skyldig att ange orsaken till uppsäg- ningen (avskedandet) och uppgiften ska vara skriftlig om tjänstemannen begär det.
Om uppsägningen grundar sig på arbetsbrist ska förhandling enligt 11 § (13) MBL ske innan beslut om uppsägning fattas.
De lokala parterna ska vid aktualiserad personalinskränkning värdera företagets krav och behov i bemanningshänseende. Om dessa behov inte kan tillgodoses med tillämp- ning av lag ska fastställandet av turordning ske med avsteg från lagens bestämmelser.
De lokala parterna ska göra ett urval av de anställda som ska sägas upp så att företa- get behov av kompetens särskilt beaktas liksom företagets möjligheter att bedriva kon- kurrenskraftig verksamhet och därmed bereda fortsatt anställning.
Det förutsätts att de lokala parterna, på endera partens begäran, träffar överenskom- melse om fastställande av turordning vid uppsägning med tillämpning av 22 § lagen om anställningsskydd och de avsteg från lagen som erfordras.
De lokala parterna kan också med avvikelse från bestämmelserna i 25-27 § § lagen om anställningsskydd träffa överenskommelse om turordning vid återanställning. De ovan nämnda kriterierna ska gälla.
De lokala parterna ska på begäran föra förhandlingar som sägs i föregående stycken liksom att skriftligen bekräfta träffade överenskommelser.
Enas inte de lokala parterna, har förbundsparterna rätt att, om endera begär det, träffa överenskommelse i enlighet med ovan angivna riktlinjer.
Det förutsätts att arbetsgivaren inför behandlingen av frågorna som berörs i detta mo- ment tillhandahåller den lokala respektive den centrala avtalsparten relevant faktaun- derlag.
Anmärkning
Utan lokal eller central överenskommelse enligt ovan kan uppsägning på grund av arbetsbrist respektive återanställning prövas enligt lag med iakttagande av för- handlingsordningen.
Om uppsägningen eller avskedandet grundar sig på omständighet som hänför sig till tjänstemannen personligen ska arbetsgivaren underrätta tjänstemannen om uppsäg- ningen minst två veckor i förväg, vid avskedande en vecka före.
Är tjänstemannen fackligt organiserad ska särskilt varsel samtidigt lämnas till den lo- kala fackliga organisationen (varsel mom 2:4).
Orsaken till underrättelsen om uppsägning eller avskedande får inte enbart grunda sig på omständighet som arbetsgivaren känt till mer än två månader (LAS 7, 8, 9 och 10
§§).
Uppsägningstiden från arbetsgivarens sida är följande om inte annat följer av mom 3:1-4.
För anställningar som tillträtts 2017-04-30 eller tidigare
• 1 månad om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är kortare än 2 år,
• 2 månader om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är minst 2 år men kortare än 4 år,
• 3 månader om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är minst 4 år men kortare än 6 år,
• 4 månader om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är minst 6 år men kortare än 8 år,
• 5 månader om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är minst 8 år men kortare än 10 år, och
• 6 månader om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är minst 10 år.
För anställningar som tillträtts 2017-05-01 eller senare
• Anställningstid vid företaget Uppsägningstid
• 0-1 år 1 mån
• 1-2 år 2 mån
• 2-6 år 3 mån
• 6-8 år 4 mån
• 8-10 år 5 mån
• 10 år och däröver 6 mån
Om en tjänsteman har sagts upp på grund av arbetsbrist och vid uppsägningsdagen fyllt 55 år och då har 10 års sammanhängande anställningsår, ska uppsägningstiden förlängas med sex månader. Gäller dock längst fram till tjänstemannen fyller 65 år.
Xxxxxx anses ha skett när arbetsgivaren överlämnat varselskrivelse till den lokala tjäns- temannaparten eller två arbetsdagar efter det att arbetsgivaren har avsänt skrivelsen i rekommenderat brev till Unionen.
Varsel som arbetsgivaren har gett under tid, då företaget har semesterstopp, anses ha skett dagen efter den då semesterstoppet upphörde.
I anslutning till 12 § lagen om anställningsskydd gäller följande för tjänstemän, som inte kan beredas arbete under uppsägningstiden.
För tjänstemän som helt eller delvis avlönas med provision, vilken har direkt samband med tjänstemannens personliga arbetsinsats gäller följande.
För varje kalenderdag då tjänstemannen inte kan erbjudas arbete ska inkomsten av provisionen anses uppgå till 1/365 av provisionsinkomsten under närmast föregående tolvmånadersperiod.
Motsvarande gäller tjänstemän med tantiem, produktionspremie eller liknande.
Om ersättning för jour- eller beredskapstjänstgöring normalt skulle ha utgetts till tjäns- temannen gäller följande. För varje kalenderdag då tjänstemannen inte kan erbjudas arbete ska sådan ersättning anses uppgå till 1/365 av den under närmast föregående tolvmånadersperiod erhållna ersättningen.
Arbetsgivaren och tjänstemannen kan träffa överenskommelse om att annan uppsäg- ningstid ska gälla. Om sådan överenskommelse träffas får emellertid uppsägningstiden från arbetsgivarens sida inte understiga
• Om tjänstemannen vid anställningstillfället är arbetslös och 55 år eller äldre: 2 må- nader. Efter 3 års anställning gäller dock uppsägningstid enligt tabellen i mom 2:2.
• I övriga fall: den uppsägningstid som anges i tabellen, mom 2:2.
• Om tjänstemannen på grund av särskilda skäl vill lämna sin anställning före uppsäg- ningstidens slut bör arbetsgivaren pröva om detta kan medges.
Vill arbetsgivaren eller tjänstemannen att en provanställning inte ska övergå i en tillsvi- dareanställning ska besked om detta lämnas till motparten senast vid prövotidens ut- gång.
Arbetsgivare som avser att ge tjänsteman besked om att en provanställning ska avbry- tas i förtid eller inte övergå i en tillsvidareanställning vid provperiodens slut ska skriftli- gen underrätta tjänstemannen om detta minst 30 dagar i förväg. Är tjänstemannen fackligt organiserad ska arbetsgivaren samtidigt med underrättelsen varsla den fackliga organisation tjänstemannen tillhör.
Tjänsteman som vill avbryta provanställning i förtid eller att denna inte ska övergå i en tillsvidareanställning vid provperiodens slut ska meddela arbetsgivaren 30 dagar i för- väg.
Tjänstemannens anställning upphör utan uppsägning i och med att han/hon uppnår 67 års ålder, såvida inte tjänstemannen och arbetsgivaren överenskommer om annat (§ 1 mom 5).
Arbetsgivaren behöver inte lämna underrättelse enligt 33 § lagen om anställnings- skydd.
För tjänstemän som står kvar i tjänst vid företaget efter den ordinarie pensionsålder som gäller för anställningen enligt KTP-planen gäller uppsägningstider enligt 1.2 och
2.2. Samma gäller om en tjänsteman anställts vid företaget efter det att tjänstemannen har uppnått den ordinarie pensionsåldern som tillämpas där. Har tjänsteman fyllt 67 år gäller en månads uppsägningstid för såväl arbetsgivare som tjänsteman.
Om tjänstemannen lämnar sin anställning utan att iaktta uppsägningstiden eller del av denna, har arbetsgivaren rätt till skadestånd för den ekonomiska skada och olägenhet som därigenom vållas, dock lägst med ett belopp som motsvarar tjänstemannens lön under den del av uppsägningstiden som tjänstemannen inte har iakttagit.
När uppsägning har skett från arbetsgivarens eller tjänstemannens sida har tjänste- mannen rätt att få tjänstgöringsintyg/betyg, vilket utvisar
• den tid som tjänstemannen har varit anställd, och
• de arbetsuppgifter han/hon har haft att utföra, samt
• om tjänstemannen så begär, xxxxxxx beträffande det sätt på vilket han/hon har utfört sitt arbete.
Arbetsgivaren ska lämna tjänstgöringsintyget/betyget inom en vecka från det att tjäns- temannen har begärt att få ett sådant.
När tjänstemannens anställning upphör har han/hon rätt att få intyg som utvisar hur många av de lagstadgade 25 semesterdagarna tjänstemannen har tagit ut under inne- varande semesterår.
Arbetsgivaren ska lämna intyget till tjänstemannen senast inom en vecka från det att han/hon har begärt att få intyget.
Om tjänstemannen har rätt till flera semesterdagar än 25 ska den överskjutande se- mestern i detta sammanhang anses ha uttagits först.
Tjänsteman som inte är reservbefäl får vid tjänstledighet för fullgörande av repetitions- utbildning som inte direkt ansluter till grundutbildningen för varje kalenderdag en ersätt- ning med 10 % av dagslönen på årslöner inom 7,5 prisbasbelopp. Dagslönen utgör
månadslönen × 12,0 dividerad med 365. På lönedel överstigande 7,5 prisbasbelopp ut- gör ersättningen 25 %. Motsvarande regel ska gälla för civilförsvarspliktig tjänsteman under förutsättning att dagpenning utgår.
Företaget får dock jämka ovannämnda ersättning så att vad tjänstemannen får totalt inte överstiger hans/hennes ordinarie lön. Dock ska kompensationsgraden inte i något fall totalt understiga 90 % av dagslönen.
Vid annan militärtjänstgöring utgår inte någon ersättning.
Ersättning vid ledighet på grund av militärtjänstgöring föranledd av mobilisering eller förstärkt försvarsberedskap regleras inte genom bestämmelserna ovan.
Arbetsgivaren tecknar avtal om
• tjänstepension,
• trygghetsförsäkring vid arbetsskada,
• tjänstegrupplivförsäkring, samt
• omställning
Avsättning till deltidspension sker år 2019 med 0,5 %. Avsättning sker även för tjänste- män som inte har fyllt 25 år. Avsättningen sker inom den för tjänstemannen gällande pensionsplanen.
Tjänsteman har en förstärkt möjlighet att hos arbetsgivaren ansöka om att gå ner i ar- betstid från 62 års ålder för att möjliggöra deltidspension. En förutsättning för att över- enskommelse ska kunna träffas är att så kan ske med skäligt hänsynstagande till verk- samhetens krav och behov.
Tjänsteman som vill utnyttja rätten att ansöka ska göra så skriftligen. Arbetsgivaren ska skyndsamt pröva ansökan och göra en bedömning av möjligheterna att träffa överens- kommelse om deltid.
Kommer arbetsgivare och tjänsteman överens om att tjänstemannen ska går ner i ar- betstid är anställningen från det att överenskommelsen börjar gälla en deltidstjänst med den sysselsättningsgrad som följer av överenskommelsen.
Träffas inte överenskommelse om nedgång av arbetstid ska arbetsgivaren underrätta tjänstemannen och dennes lokala fackliga organisation vid företaget (om sådan finns)
därom, och om skälen till varför överenskommelse inte kan träffas. Såväl lokal som cen- tral förhandling i intressefrågan kan därefter påkallas av den fackliga organisationen kring ansökan och förutsättningarna för denna. Vid förhandling anses tjänstemannens ansökan om att gå ned i tid avse en minskning till 80 procent.
Träffas inte överenskommelse i förhandlingen gäller företagets bedömning även fortsätt- ningsvis. Det förhållandet att överenskommelse inte träffas kan inte prövas rättsligt för- utsatt att arbetsgivaren prövat ansökan och motiverat sin bedömning med hänvisning till verksamhetens behov och krav.
Företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad enligt 25a § LAS gäller inte för tjänsteman som har gått ner i arbetstid i pensioneringssyfte.
Anmärkning 1
Parterna är överens om att avtalet ska anpassas till vid var tid gällande författningsregler rörande pension.
Anmärkning 2
Avseende rörliga lönedelar förutsätts att överenskommelse träffas om hur dessa ska an- mälas. Överenskommelse träffas med utgångspunkt från tidigare sysselsättningsgrad med beaktande av faktisk förtjänst, ny sysselsättningsgrad och eventuellt förändrat lö- nesystem.
Detta avtal gäller från och med den 1 maj 2017 till och med den 30 april 2020. För tid efter den 30 april 2020 gäller avtalet med sju dagars ömsesidig uppsägningstid.
Stockholm den 29 juni (AF) respektive 7 juli 2017 (Unionen)
Arbetsgivarföreningen KFO | Unionen | Akademikerförbunden |
Xxxxxxxx Xxxxxxxxx | Xxxxxxx Xxxxxx | Xxxxxx Xxxxxxxx |
Ärende: Löner och allmänna anställningsvillkor för avtalsområdet ideella organisationer perioden 1 maj 2017 – 30 april 2020
Parter: Arbetsgivarföreningen KFO (KFO)
Unionen
Tid och plats: 18 och 25 april; 2, 16 och 31 maj; 1 och 20 juni; samt 7 juli 2017, KFOs lokaler
Närvarande
för KFO: Xxxxxxxx Xxxxxxxxx och Xxxxxx Xxxxxxx jämte delegation
Unionen: Xxxxxxx Xxxxxx och Xxxxxxxx Xxxxxx jämte delegation
§ 1 Parterna träffade överenskommelse om löneavtal för tiden 1 maj 2017 – 30 april 2020 enligt bilaga 1. För tid efter den 30 april 2020 gäller avtalet med sju da- gars ömsesidig uppsägningstid.
§ 2 De avtal om allmänna anställningsvillkor som gällde mellan parterna fram till och med den 30 april 2017 ska gälla från och med den 1 maj 2017 – 30 april 2020 med de ändringar som framgår av bilaga 2. För tid efter den 30 april 2020 gäller avtalet med sju dagars ömsesidig uppsägningstid.
§ 3 Arbetstidsbestämmelserna förs in i avtalet om allmänna anställningsvillkor.
Vissa ändringar avseende texternas utformning och disposition har gjorts i för- hållande till arbetsgivarens förslag. Parterna är överens om att dessa ändringar inte innebär några materiella förändringar eller på något sätt förändrar partsav- sikten.
§ 4 Parterna träffade överenskommelse om att ett system för deltidspension inne- bärande en extra avsättning till tjänstepension med 0,5 % från och med den 1 april 2019 inrättas.
§ 5 Parterna inrättade en arbetsgrupp för att se över avtalets semester- och arbets- tidsbestämmelser i syfte att göra dem mer läsbara och lättolkade.
§ 6 Övriga avtal och överenskommelser mellan parterna prolongeras.
§ 7 Denna överenskommelse är preliminär tills den antagits i Unionens förbundssty- relse.
§ 8 Förhandlingen avslutades.
Vid protokollet | Justeras för KFO | Justeras för Unionen |
Xxxxxx Xxxxxxx | Xxxxxxxx Xxxxxxxxx | Xxxxxxx Xxxxxx |
Parternas avsikt är att lönesättningen ska vara individuell och differentierad.
När arbetsgivare tillämpar individuell och differentierad lönesättning är det nödvändigt att lönepolicy upprättas samt utvecklingssamtal hållas med Unionens medlemmar.
Lönepolicyn bör vara tydlig, väl känd bland Unionens medlemmar samt ange arbetsgi- varens kriterier för lönesättning.
Utvecklingssamtalet är ett medel att erhålla en grund för bedömningen av utveckl- ingsinsatser och lönesättning för tjänstemän. Utvecklingssamtalet bör behandla aktu- ella arbetsuppgifter, arbetssituationen, utvecklingsmöjligheter, kompetenskrav, upp- nådda resultat i relation till satta mål - allt sett i ett helhetsperspektiv på kort och lång sikt - med koppling till individuell löneutveckling.
Lönerna bestäms med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i respektive befattning och den enskilde tjänstemannens sätt att uppfylla dessa krav. Lönen bör öka med sti- gande ansvar och svårighetsgrad och med tjänstemannens prestation. Även mark- nadskrafterna och de lokala parternas önskan om en viss lönestruktur påverkar löneav- vägningen.
Ökad erfarenhet och ökade kvalifikationer möjliggör att medarbetarna kan utvecklas för allt mer kvalificerade och ansvarskrävande befattningar och arbetsuppgifter. Detta bör ge utslag i den individuella lönesättningen, varvid lönetillägg utges utöver den allmänna potten.
För högre tjänstemän, såväl chefer som specialister är faktorer som ledningsförmåga, omdöme och initiativ, ekonomiskt ansvar, samarbetsförmåga samt idérikedom och in- novationskraft av särskild betydelse vid den individuella lönesättningen.
Ett löneutrymme beräknas som 2,4 procent av summan av de fasta kontanta lönerna för medlemmar i Unionen den 30 april 2017, respektive 2,0 procent 30 april 2018 och
1,6 procent 30 april 2019.
Heltidsanställd garanteras vid lönerevisionen 1 maj 2017 en lönehöjning med 200 kro- nor; 1 maj 2018 med 180 kr och 2019 med 160 kr per månad ur det i 1.1 framräknade utrymmet.
För deltidsanställd ska beloppet omräknas i proportion till vad deltiden utgör i procent av heltid.
För tjänsteman avlönad med såväl fast som rörlig lön gäller att beloppet ska nedräknas i proportion till den fasta lönens förhållande till den totala lönen. Med total lön avses - om företaget och tjänstemannen inte överenskommer om annat - genomsnittet av rörlig och fast lön under 2016, respektive 2017 och 2018.
Lägsta lön under tiden 1 maj 2017 – 30 april 2018 är för medlem i Unionen som har fyllt 20 år 17 512 kronor per månad.
Lägsta lön under tiden 1 maj 2018 – 30 april 2019 är för medlem i Unionen som har fyllt 20 år 17 862 kronor per månad.
Lägsta lön under tiden 1 maj 2019 – 30 april 2020 är för medlem i Unionen som har fyllt 20 år 18 147 kronor per månad.
Angivna löner avser tjänsteman med heltidsanställning och gäller från den 1:a i den månad angiven ålder uppnås.
Med "lön" avses här
• fast kontant lön,
• naturaförmåner i form av kost eller bostad till i källskattetabellen angivet värde,
• vid provision, tantiem och liknande rörliga löneformer: genomsnittsvärdet härav en- ligt de normer som enligt KTP-avtalet gäller för bestämmande av pensionsmedfö- rande lön.
De angivna lönebeloppen gäller även för vikarier, som i övrigt enligt punkt 2.2 är un- dantagna från löneavtalets tillämpning.
För tid efter den 30 april 2020 gäller avtalet med sju dagars ömsesidig uppsägningstid.
Lönerevisionen omfattar medlemmar i Unionen som börjat sin anställning vid orga- nisationen senast den 30 april 2017, respektive 2018 och 2019..
Detta löneavtal omfattar ej tjänsteman som vid lönerevisionstillfället
• ej har fyllt 18 år,
• är anställd för vikariat eller som praktikant eller i övrigt för viss tid, viss säsong eller visst arbete och vars anställning ej har varat fortlöpande under 6 månader,
• är anställd på prov och antingen ej har övergått direkt från tidigare anställning, i vilken tjänstemannen har omfattats av tjänstemannaavtal om allmänna villkor, eller vars anställning ej har varat fortlöpande under sex månader,
• innehar anställning som utgör bisyssla, eller
• kvarstår i tjänst vid företaget eller har anställts vid företaget efter det att tjänste- mannen har uppnått 67 års ålder.
Överenskommelse kan träffas om att lönehöjning ska utges till tjänsteman, som enligt ovan är undantagen från löneavtalet. Därvid ska bestämmelserna i detta avtal vara vägledande.
Om tjänsteman, som vid lönerevisionstillfället var anställd som vikarie eller på prov och som enligt första stycket inte omfattas av lönerevisionen, under avtalsperioden får en tillsvidareanställning vid företaget ska bestämmelserna i detta avtal vara vägledande vid fastställande av tjänstemannens lön.
Tjänsteman som vid lönerevisionstillfället är tjänstledig för minst tre månader framåt i tiden av annat skäl än sjukdom eller föräldraledighet är undantagen från detta löneavtal om inte överenskommelse träffas om annat. När tjänstemannen återgår i tjänst ska lö- nen bestämmas efter samma normer som gällt för övriga tjänstemän vid företaget en- ligt detta avtal.
Om en tjänsteman har slutat sin anställning vid lönerevisionstillfället eller senare och inte har fått lönehöjning enligt punkt 1 ska han till organisationen anmäla sitt krav härpå senast inom en månad efter det att tjänstemannen vid organisationen har underrättats om att lönerevisionen är genomförd. Om tjänstemannen försummar detta, medför detta löneavtal inte längre någon rätt för honom till lönehöjning.
Om organisationen och en tjänsteman har träffat avtal om anställning den 1 januari el- ler senare innevarande lönerevisionsår, och därvid även om viss lön och de vidare
uttryckligen har överenskommit att den avtalade lönen ska gälla oberoende av xxxxxx- xxxxx års lönerevision ska tjänstemannen inte omfattas av detta löneavtal.
Om organisationen i avvaktan på detta löneavtal redan har utgett generella och/eller individuella lönehöjningar ska dessa avräknas mot vad tjänstemannen erhåller vid till- lämpning av punkt 1 såvida inte uttrycklig lokal överenskommelse om annat har träf- fats.
Löneavtalet tillämpas även för en tjänsteman med kontraktslön, om det inte framgår av omständigheterna att avsikten inte varit sådan då kontraktet upprättades eller förnya- des.
I det fall en organisation har sin verksamhet förlagd till olika orter eller om det på samma ort har flera enheter gäller följande vid beräkningen av ramen för lönehöjningar enligt punkt 1.2. Om så har varit klar praxis vid organisationen vid tillämpningen av tidi- gare löneavtal eller om lokal överenskommelse härom träffas, avses med "organisat- ion” organisationen som helhet.
I det fall detta löneavtal tillämpas retroaktivt gäller följande beträffande sjukavdrag m m, tjänstledighetsavdrag och utbetalade övertidsersättningar.
Individuell omräkning av sjukavdrag m m ska ske enligt följande: Sjukavdrag t o m 14:e kalenderdagen ska omräknas retroaktivt.
Retroaktiv omräkning ska ej ske för sjukavdrag fr o m 15:e kalenderdagen annat än i den mån lönehöjningen beaktats vid fastställande av sjukpenningen.
Tjänstledighetsavdrag ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske individuellt.
Övertidsersättningar ska omräknas retroaktivt. Omräkningen ska ske med den genom- snittliga lönehöjningen för tjänstemännen vid företaget, såvida inte lokal överenskom- melse träffas om att omräkningen ska ske individuellt för varje tjänsteman.
Om arbetstidens längd för tjänstemännen vid företaget eller vissa av dessa förändras vid respektive lönerevisionstillfälle eller senare ska lönerna för berörda tjänstemän änd- ras i proportion till arbetstidsförändringen.
För provisions- och tantiemavlönade tjänstemän bör eftersträvas - med beaktande av att det ligger i nämnda löneformers natur att årsförtjänsten för den enskilde tjänsteman- nen kan variera - att förtjänstutvecklingen på sikt följer den för övriga tjänstemän.
Om lönehöjning utges till tjänsteman som anges i punkt 2.3 och som är pensionsberät- tigad, ska höjningen inte vara pensionsmedförande. Om anställningen har upphört på grund av pensionsfall ska emellertid lönehöjningen vara pensionsmedförande.
Unionenklubb på arbetsplatsen kan begära att fördelningen av löneutrymmet sker i lo- kala förhandlingar. Förutsättning för genomförande av lokala förhandlingar är att Union- ens företrädare senast den 15 september 2017, respektive 15 april 2018 samt 15 april 2019 anmält att sådan förhandling ska hållas, samt angivit vilka medlemmar som om- fattas av förhandlingen. Lokala förhandlingar ska påbörjas snarast efter anmälan till ar- betsgivaren och vara avslutade senast en månad efter förhandlingens början.
Saknas Unionenklubb eller begärs inte lokal förhandling i tid meddelar arbetsgivaren ny lön snarast möjligt i anslutning till lönerevisionstidpunkten.
Arbetsgivaren respektive Unionenklubben har rätt att begära central förhandling. Cen- tral förhandling ska påkallas senast den 15 november 2017, respektive 31 augusti 2018 och 31 augusti 2019.
De lokala parterna kan överenskomma om andra tidsfrister än de ovan angivna.
Ärende: Löner och allmänna anställningsvillkor för avtalsområdet ideella organisationer perioden 1 maj 2017 – 30 april 2020
Parter: Arbetsgivarföreningen KFO (KFO)
Akademikerförbunden (AF)
Tid och plats: 18 och 25 april, 2,16, och 31 maj, samt 1, 20, 26 och 29 juni 2017, KFOs lokaler
Närvarande
för KFO: Xxxxxxxx Xxxxxxxxx och Xxxxxx Xxxxxxx jämte delegation
Akademiker-
förbunden: Xxxxxx Xxxxxxxx och Xxxx Xxxxx jämte delegation.
Bisittare: Xxxxx Xxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxx Xxxxxxx
§ 1 Parterna träffade överenskommelse om löneavtal för tiden 1 maj 2017 – 30 april 2020 enligt bilaga 1. För tid efter den 30 april 2020 gäller avtalet med sju dagars ömsesidig uppsägningstid.
§ 2 De avtal om allmänna anställningsvillkor som gällde mellan parterna fram till och med den 30 april 2017 ska gälla från och med den 1 maj 2017 – 30 april 2020 med de ändringar som framgår av bilaga 2. För tid efter den 30 april 2020 gäller avtalet med sju dagars ömsesidig uppsäg- ningstid.
§ 3 Arbetstidsbestämmelserna förs in i avtalet om allmänna villkor. Vissa ändringar avseende texternas utformning och disposition har gjorts i för- hållande till arbetsgivarens förslag. Parterna är överens om att dessa ändringar inte innebär några materiella förändringar eller på något sätt förändrar partsavsikten.
§ 4 Parterna träffade överenskommelse om att ett system för deltidspension innebärande en extra avsättning till tjänstepension med 0,5 % från och med den 1 april 2019 ska inrättas.
§ 5 Parterna inrättade en arbetsgrupp för att se över avtalets semester- och arbetstidsbestämmelser i syfte att göra dem mer läsbara och lättolkade.
§ 6 Övriga avtal och överenskommelser mellan parterna prolongeras.
§ 7 Parterna diskuterade skrivning i förhandlingsprotokoll av den 10 mars 2009 i vilket anges att det för tillämpning av löneavtalets löneutrymme
måste finnas minst fem anmälda medlemmar i akademikerförbund på företaget (organisationen). KFO anser att regeln fortfarande gäller. Aka- demikerförbunden anser att regeln inte ska tillämpas med anledning av det nya löneavtal som slöts 2013.
§ 8 Förhandlingen avslutades.
Vid protokollet Justeras för KFO Justeras för AF
Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx
Lönebildningen bör vara en positiv kraft i verksamheten och skapa förutsättningar för att medarbetare utvecklas och stimuleras till goda arbetsinsatser.
Därför är det viktigt att det finns en utvecklad och känd lönepolicy. Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad hon eller han kan göra för att påverka sin lön.
Ett förtroendefullt samarbete mellan verksamhetens ledning/styrelse, akademikerför- eningen och medarbetare är av stor betydelse för lönebildningen.
Lönesättningen ska underlätta för arbetsgivaren att rekrytera, motivera och behålla medarbetare.
Medarbetare som erhållit helt eller delvis nya arbetsguppgifter som kan betraktas som en befordran bör erhålla löneökning skilt från löneavtalet. En sådan löneökning ska ske i samband med förändringen.
En v ä l fungerande lönebildning stimulerar till engagemang, utveckling och goda ar- betsinsatser och medverkar till att verksamhetens mål uppnås. Lönesättningen ska inte vara diskriminerande. Osakliga löneskillnader ska elimineras. Medarbetaren ska bedö- mas utifrån samma principer oavsett kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörig- het, trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.
Föräldralediga och sjukskrivna omfattas av löneöversynen och har rätt till lönesamtal.
Löneöversynen ska, om möjligt, planeras och genomföras så att medarbetarens nya lön kan utbetalas den månad som är det centrala löneavtalets revisionsdatum.
Inför varje verksamhetsår ska lönesättande chef och medarbetare genomföra ett med- arbetarsamtal. Samtalet ska äga rum årligen och innehålla:
• medarbetarens arbetsuppgifter, ansvar och eventuella förändringar i arbetsinnehåll
• medarbetarens förväntade arbetsresultat/målsättning
• medarbetarens bidrag till måluppfyllelsen
• medarbetarens kompetensutvecklingsplan
Medarbetarsamtalet och den individuella kompetensutvecklingsplanen ska dokumente- ras skriftligen och delges medarbetaren.
Med kompetens menas här de samlade kunskaper, färdigheter, förmågor och förhåll- ningsätt som gör det möjligt att utföra aktuella arbetsuppgifter i linje med de definierade målen och kraven på hur dessa ska uppnås.
Anmärkning:
Se även i kollektivavtalets riktlinjer avseende kompetensutveckling.
Arbetsgivaren ska inför löneöversynen:
• analysera verksamhetens framtida inriktning, utveckling och ekonomiska förutsätt- ningar
• se över befintlig lönestruktur och vid behov utarbeta förslag till önskad lönestruktur
• ta fram en lista över Akademikerföreningens medlemmar och löner. Listan ska över- lämnas till akademikerföreningen senast två veckor före överläggningen.
Där akademikerförening finns ska analysen – efter arbetsgivarens förberedande arbete
– utmynna i en diskussion mellan arbetsgivaren och akademikerföreningen om önsk- värda förändringar och en gemensam upprättad målbild inför lönerevisionen. Den kan visa att det utöver lönerevisionen finns skäl att göra individuella justeringar för att åt- gärda eventuella osakliga löneskillnader utifrån diskrimineringslagstiftning.
Lönesättningen, som ska vara individuell och differentierad, sker genom årliga lönesät- tande samtal mellan lönesättande chef och medarbetare. Medarbetarens lön påverkas av;
• arbetsuppgifternas ansvar och svårighetsgrad
• medarbetarens arbetsresultat, bidrag till verksamhetens utveckling och måluppfyl- lelse.
Arbetsgivare och medarbetaren ska föra ett lönesamtal om;
• verksamhetens lönesättningsprinciper och faktorer av betydelse för den individuella lönesättningen
• medarbetarens bidrag till det gångna årets verksamhet, måluppfyllelse och utveckl- ing
• värdera medarbetarens insatser/resultat utifrån fastställda lönekriterier
• uppföljning av satta mål av medarbetaren samt lönesättande chefens bedömning av medarbetarens bidrag till verksamheten i övrigt
Det individuella lönesättande samtalet ska avslutas med att lönesättande chef medde- lar och motiverar förslag till ny lön till medarbetaren.
Om medarbetaren har haft en ogynnsam löneutveckling ska lönesättande chef disku- tera medarbetarens förutsättningar för arbetsuppgifterna, behov av kompetensutveckl- ing eller andra åtgärder. Samtalet ska resultera i en dokumenterad utvecklingsplan.
Uppstår oenighet och medarbetare begär det förs frågan till lokal förhandling där aka- demikerförening finns.
Om akademikerförening finns ska arbetsgivaren sammanställa föreningens löneutfall per medlem och det totala utfallet för akademikerföreningens medlemmar. Utfallet ska skriftligen meddelas akademikerföreningen.
Anmärkning:
Lokal förhandling kan påkallas om löneöversynen avviker från löneavtalets intent- ioner, om avtalets garanterade utfall inte uppnåtts eller om särskilda skäl förelig- ger.
Finns akademikerförening görs utvärderingen gemensamt och ska innehålla;
• analys av lönestrukturen före och efter lönerevisionen
• följa upp om osakliga löneskillnader rättats till
• analysera kvalitén och genomförandet av lönesamtalen, samt
• förhandlingsklimatet
Parterna utvärderar den genomförda löneöversynen som ett underlag för budgetpro- cess och kommande överläggning. Det är viktigt att medarbetare och lönesättande chef är delaktiga i utvärderingen.
Lokal förhandling påkallas senast tre veckor efter det att arbetsgivaren delgett akademi- kerföreningen utfallet.
Innan lokal förhandling avslutas har de lokala parterna möjlighet att få stöd och rådgiv- ning, s k lönekonsultation, av de centrala parterna, om det uppkommit svårigheter i samband med lönebildningsprocessen.
Om den lokala förhandlingen inte leder till en uppgörelse, kan den hänskjutas till cen- tral förhandling mellan KFO och Akademikerförbunden.
Central förhandling påkallas senast en månad efter genomförd förhandling.
Detta löneavtal omfattar samtliga medarbetare som är anslutna till Akademikerförbun- den om de inte är undantagna enligt nedan.
I samband med att en medarbetare anställs eller får högre lön kan arbetsgivaren och medarbetaren komma överens om att medarbetaren inte ska omfattas av löneöversy- nen.
Om arbetsgivaren i avvaktan på detta löneavtal redan har utgett lönehöjningar ska dessa avräknas från löneökningsutrymmet, om inte lokal överenskommelse om annat har träffats.
KFO:s anmärkning: Endast på arbetsplatser där det finns minst fem medlemmar i Akademikerförbunden anmälda ska, enligt förhandlingsprotokoll av den 10 mars 2009, beräkning av löneutrymmet enligt nedan ske.
Löneökningsutrymmet beräknas per arbetstagarorganisation. För deltidsanställd ska beloppet räknas ned i proportion till vad deltiden utgör i procent av heltid.
Efter avslutad löneöversyn ska summan av de fasta kontanta lönerna för Akademiker- förbundens medlemmar ha ökat med lägst 2,4 procent per den 1 maj 2017; 2,0 pro- cent per den 1 maj 2018, samt 1,6 procent per den 1 maj 2019.
Retroaktiva omräkningar görs från och med datum för lönerevision på utbetalda ersätt- ningar och gjorda avdrag enligt nedan.
• Övertidsersättning ska omräknas retroaktivt med den genomsnittliga lönehöjningen för medarbetarna hos arbetsgivaren, såvida inte lokal överenskommelse träffas om att omräkningen ska ske individuellt för varje medarbetare. Motsvarande gäller övriga ersättningar som beräknas i relation till månadslönen
• Sjukavdrag under kalenderdag 1 – 14 omräknas retroaktivt. Föräldraledighetsav- drag ska inte omräknas retroaktivt
• Tjänstledighetsavdrag omräknas retroaktivt
Löneavtalet gäller till och med den 30 april 2020.
Arbetsgivarföreningen KFO och Akademikerförbunden ska i god tid före avtalets ut- gång uppta förhandlingar i syfte att träffa nytt avtal innan det gamla avtalet löpt ut.
08.00 12.00 12.45 16.45
ordinarie arbetstid 8 tim lunchtid 45 min (fastlagd)
07.15 08.45 12.00 12.45 16.00 17.30
Flexibel tid (1,5 timme) Fast tid 6,5 timme Flexibel tid (1,5 timme)
1. Flexibel arbetstid tillämpas till en början på prov under en begränsad period. Ett grundläggande krav är att arbetsuppgifternas art i sista hand måste vara avgörande för huruvida flexibel arbetstid kan tillämpas.
2. Om företaget eller tjänstemannaklubben under provperioden skulle finna att tillämp- ningen av flexibel arbetstid medfört olägenhet av betydelse kan försöksverksamheten på endera partens begäran avvecklas på ett planmässigt sätt eller begränsas.
3. Lunchtidens längd bör vara bestämd, i förevarande exempel 45 minuter. Lunchtiden bör – där förhållandena så medger – vara fastlagd mellan bestämda klockslag. Först sedan erfarenheter av flexibel arbetstid vunnits bör övervägas om den anställde ska få förlägga lunchtiden efter eget val inom vissa tidsgränser.
4. Den fasta tiden ska alltid innehållas. Ett tidredovisningssystem i vilket ankomst- och avgångstider registreras är en fördel bland annat därför att man i efterhand kan rekon- struera vilken arbetstid som faktiskt fullgjorts och av vilket slag den är (övertid, flexibel tid etc). Den anställde bör ha möjlighet att själv fortlöpande kontrollera plus- respektive minustid med hjälp av tidtabell (lathund).
5. Med övertidsarbete förstås arbete som den anställde beordrats att utföra utöver or- dinarie arbetstidsmått per dag. Denna definition överensstämmer med tjänstemannaav- talets. Det innebär att den anställde kan beordras till arbete vid sidan av fast tid (dvs på flexibel arbetstid) utan att övertidsersättning utgår.
Exempel
Den anställde arbetar klockan 08.45-16.00 (6 tim 30 min med 45 min lunchrast) och beordras till övertidsarbete klockan 16.00-19.00.
Övertidsersättning utgår endast för tid efter klockan 17.30, dvs när det dagliga ordinarie arbetstidsmåttet 8 timmar innehållits.
Om arbetet börjat klockan 07.15 är ordinarie arbetstidsmått fullgjort klockan
16.00 och övertidsersättning utgår för hela övertidsarbetet.
6. Tillgodohavande i form av plustimmar, som alltså uppkommit genom arbete på flexi- bel arbetstid, får tas ut endast under flexibel arbetstid och således inte inkräkta på den fasta arbetstiden.
7. Antalet plus/minustimmar bör maximeras till ± 5 timmar, i vart fall i ett inledande skede.
Detta tal får aldrig vid någon tidpunkt vare sig över- eller underskridas av den an- ställde, om inte arbetsledningen undantagsvis medger det.
Exempel
Om en anställd har ett minussaldo på 5 timmar kan han/hon inte börja arbetet se- nare än klockan 08.00, för att han/hon under alla förhållanden ska kunna inne- hålla ordinarie arbetstidsmått. (Jämför punkt 9 nedan.)
8. Vid dagflex gäller att ordinarie arbetstidsmåttet 8 timmar per dag ska fullgöras. Flex- ibiliteten innebär här endast att den anställde kan förlägga sin ankomsttid inom ramen för flextiden på morgonen och anpassa sluttiden därefter.
Vid veckoflex ska på motsvarande sätt veckoarbetstidsmåttet innehållas, i detta exem- pel 40 timmar per helgfri vecka. En balansering av plus- eller minustimmar kan göras mellan veckodagar. Nollställning av saldot görs vid veckans slut.
Vid månadsflex ska likaledes arbetstidsmåttet för månaden innehållas. En balansering av plus- eller minustimmar kan göras under månaden. Nollställning av saldot görs vid månadens slut.
I ett rullande system bör avstämning och kontroll av arbetstidsuttaget göras varje må- nad eller 4-veckorsperiod (avlöningsperiod). Ingen nollställning eftersom saldo om ± 5 timmar är tillåtet.
Anmärkning
Uträkning av företagets faktiska årsarbetstid sker med utgångspunkt från den ar- betstid som uttas som s k ordinarie arbetstid.
Vid över-/underskridande gäller:
Överskjutande plustimmar bortfaller i princip utan ersättning. (Undantag gäller vid över- tidsarbete, se punkt 5.) Om överskottet uppkommit på grund av omständigheter som den anställde inte kunnat råda över, ska dock möjlighet beredas att ta ut överskjutande plustimmar inom nästföljande beräkningsperiod. Minustimmar vid nollställningstillfället (i ett rullande system minustimmar utöver 5) registreras som frånvaro och ska inarbe- tas inom nästföljande beräkningsperiod. Fullgörs inte föreskriven inarbetning kan ar- betsgivaren verkställa löneavdrag enligt tjänstemannaavtalets § 9 mom 3:2.
9. Vid frånvaro hel dag pga laga förfall (t ex sjukdom, militärtjänstgöring, havande- skap) eller pga beviljad ledighet ska den anställde tillgodoräknas det antal timmar som motsvarar den ordinarie arbetstiden. Frånvaron ska alltså inte påverka flextidsaldot.
Vid frånvaro del av dag beaktar man endast sådana frånvarotimmar som infaller mellan klockslagen för den ordinarie arbetstiden. Det innebär att beviljad ledighet (permission eller annan ledighet) kan förläggas endast till ordinarie arbetstid. Inte heller i detta fall påverkas alltså flextidsaldot.
Exempel
En anställd beviljas annan ledighet från klockan 14.00 en dag. Löneavdrag ska göras för tiden klockan 14.00-16.45.
Denna tillämpning leder till att den anställde får tillgodoräkna sig eventuell plustid som uppkommit genom att han/hon arbetat på flexibel tid. Frånvaro del av dag kan emeller- tid också medföra att den anställde får minustid.
Exempel
Om den anställde börjat arbeta klockan 07.15 och därefter beviljas ledighet från klockan 12.00 och lämnar arbetsplatsen ska han/hon anses ha fullgjort ordinarie arbetstidsmått mellan klockan 08.00 och 16.45 och få tillgodoräkna sitt flextid- saldo tiden mellan 07.15 och 08.00. Om den anställde å andra sidan börjat först klockan 08.45, uppstår ett minussaldo om 45 minuter.
10. Tillämpning av flexibel arbetstid på helgdagsaftnar och vid deltidsarbete fordrar särskild uppmärksamhet.
Helgdagsaftnar
Företaget kan ha kortare ordinarie arbetstid på helgdagsaftnar och dylikt, till exempel klockan 08.00-12.00. För sådana dagar bör övervägas – oavsett vilken typ av flexibel arbetstid som tillämpas vid företaget – huruvida
• dagflex ska gälla för sådana dagar
• flexibel arbetstid inte ska tillämpas utan fast arbetstid ska gälla
• tiden klockan 08.00-12.00 ska utläggas som fast tid och den flexibla arbetstiden in- falla före och efter nämnda klockslag.
Deltidsarbete
Om en anställd arbetar på deltid utesluter detta inte möjlighet att tillämpa flexibel ar- betstid. Om två anställda delar på en heltidstjänst så att byte görs vid ett visst klockslag under dagen måste emellertid beaktas att den som har första passet kan utnyttja flexi- biliteten endast på morgonen och den som har andra passet endast på eftermiddagen.
11. Vid kollektiv inarbetning, t ex av håldagar, måste en ändring av arbetstidsschemat göras. Den fasta förlängs tiden liksom den ordinarie arbetstiden med den dagliga inar- betningen.
12. För att om möjligt få en uppfattning om effekterna bör en utvärdering göras vid provperiodens slut, t ex genom jämförande statistisk undersökning med likartad grupp anställda som följer ordinarie arbetstid.
Partsgemensamma riktlinjer om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet – Likabehandling, för Arbetsgivarföreningen KFO:s av- talsområde Ideella organisationer.
Parterna konstaterar att diskrimineringslagen (2008:567) omfattar följande diskrimine- ringsgrunder:
• Kön
• Könsöverskridande identitet eller uttryck
• Etnisk tillhörighet
• Religion eller annan trosuppfattning
• Funktionsnedsättning
• Sexuell läggning
• Ålder
Diskrimineringslagen syftar till att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter. Diskrimineringslagens regler på arbetslivets område delas in i två hu- vudavsnitt; regler om förbud mot diskriminering och repressalier och regler om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter.
Diskrimineringslagen omfattar även trakasserier som har samband med någon av la- gens sju diskrimineringsgrunder och sexuella trakasserier.
Annan lagstiftning som syftar till att främja likabehandling och motverka diskriminering i arbetslivet är; lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande ar- betstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning samt förbudet mot diskri- minering av föräldralediga genom ett förbud mot missgynnande i föräldraledighetsla- gen (1995:584).
Parterna betonar värdet av samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare för att fö- rebygga och motverka all sorts negativ särbehandling på arbetsplatsen. Parterna är av den gemensamma uppfattningen att en arbetsplats som tar vara på varje individs kom- petens och erfarenheter och som speglar samhällets sammansättning är en attraktiv, kreativ och produktiv arbetsplats där medarbetarna mår bra på och av arbetet.
Parterna är överens om att negativ särbehandling baserad på kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktions- nedsättning, sexuell läggning eller ålder främst är en följd av traditionella och föråld- rade uppfattningar om människors värde och roller i arbetslivet, familjelivet och sam- hällslivet.
Parterna konstaterar att en förändring av attityder och traditionella föreställningar be- hövs för att komma åt negativ särbehandling. Aktiva åtgärder handlar om främjande och förebyggande arbete. Det kräver kunskap, engagemang och ett strukturerat och planerat arbetssätt.
Arbetsgivaren ansvarar för att ett aktivt målinriktat arbete rörande likabehandling oav- sett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder bedrivs på företaget. Det övergripande syftet med detta arbete är att uppnå likabehandling och undvika dis- kriminering.
Omfattning och inriktning av åtgärderna anpassas till de lokala förhållandena såsom företagets personalsammansättning, storlek och ekonomiska förutsättningar.
Kommentar:
Arbetsgivaren är enligt diskrimineringslagen skyldig att säkerställa att diskrimine- rande skillnader i lön och andra anställningsvillkor till följd av kön inte förekom- mer. Arbetsgivare som sysselsätter minst 25 arbetstagare har dessutom en skyl- dighet enligt lagen att vart tredje år upprätta en jämställdhetsplan och en hand- lingsplan för jämställda löner.
Arbetsgivaren är enligt diskrimineringslagen skyldig att samverka om aktiva åt- gärder. Det innebär att arbetsgivaren och de fackliga organisationerna enligt la- gens krav ska ha en dialog om hur de aktiva åtgärderna ska genomföras. Om reglerna om aktiva åtgärder inte följs kan DO, som har tillsynsansvaret enligt la- gen, ingripa. Arbetsgivaren kan ytterst föreläggas att, vid vite, fullgöra sina skyl- digheter.
Arbetsgivaren ska samverka med den lokala fackliga organisationen i arbetet med att förebygga och motverka diskriminering. De lokala parterna har i uppgift att bedriva ett planmässigt och målinriktat arbete för allas lika värde utifrån ovan angivna utgångs- punkter. I sådant syfte ska parterna gemensamt kartlägga arbetsplatsen med likabe- handlingsperspektiv, d.v.s. samtliga diskrimineringsgrunder samt överlägga vilka åtgär- der som behöver vidtas. Vidtagna likabehandlingsåtgärder ska regelbundet utvärderas.
De lokala parterna kommer överens om formerna för hur denna samverkan ska ge- nomföras på det aktuella företaget. Därvid bör Medbestämmandeavtalet utgöra vägled- ning.
Överläggningarna om åtgärder bör resultera i en åtgärdsplan, i vilken paragraferna 3, 4, 5 och 6 nedan vidareutvecklas, så att det framgår vilka konkreta åtgärder som ska vidtas i det egna företaget.
Arbetsbeskrivningar och kvalifikationskrav i platsannonser och befattningsbeskrivningar ska utformas på ett neutralt sätt så att kompetens och erfarenhet sätts i fokus. Parterna betonar vikten av att dessa underlag är utformade så att personer med rätt kompetens känner sig manade att söka oavsett kön, könsöverskridande identitet eller utryck, et- nisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell lägg- ning eller ålder.
Kompetensbaserade och likabehandlande rekryteringsmetoder ska användas vid alla rekryteringar, även vid visstidsanställningar och vid interna rekryteringar. Om ojämn fördelning råder mellan kvinnor och män inom en viss yrkeskategori eller befattning inom företaget kan detta anges i platsannons där det underrepresenterade könet sär- skilt uppmanas söka tjänsten (s.k. riktad annonsering).
Parterna ska inom ramen för den lokala samverkan närmare se över rutinerna för re- krytering med likabehandlingsperspektiv.
Kommentar:
Det kan i platsannonsen t ex anges att man välkomnar sökanden av båda könen och oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Detta ger en mycket tydlig signal om vilken policy som gäller på arbetsplatsen.
Alla ska erbjudas lika möjligheter till befordran, utbildning, kompetensutveckling och ut- veckling i arbetet. Riktade utbildningar i syfte att förebygga och motverka negativ sär- behandling på arbetsplatsen bör eftersträvas.
Parterna ska inom ramen för den lokala samverkan närmare se över rutinerna för kar- riärutveckling och kompetensutveckling med likabehandlingsperspektiv.
Arbetsgivaren ansvarar för att personer med arbetsledande ställning har relevant kun- skap i frågor gällande likabehandling och ges förutsättningar i ledarskapet så att företa- gets mål främjas i dessa frågor samt att gällande lagstiftning xxxxx.
Arbetsförhållandena ska passa alla anställda oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsätt- ning, sexuell läggning eller ålder. Arbetsgivaren har ett ansvar för att undanröja förhål- landen som direkt motverkar lika rättigheter och möjligheter för de anställda. Det kan
t ex handla om diskriminerande regler om klädsel, språkbruk, homofobisk eller sexistisk jargong.
Avseende diskrimineringsgrunden funktionsnedsättning kan attitydförändringar och kunskap om vilka anpassade hjälpmedel som finns leda till att se vilka möjligheter en arbetssökande eller anställd medarbetare med funktionsnedsättningar har, hamnar i fokus istället för begränsningarna
Avtal mellan Arbetsgivarföreningen KFO (KFO) och Unionen respektive Akademikerför- bunden om förutsättningar och villkor för fackligt förtroendevalda inom avtalsområdet.
Parterna är ense om att det fackliga uppdraget är ett betydelsefullt och naturligt inslag i företagets/organisationens verksamhet och utveckling samt att det för den enskilde kan utgöra en viktig del i den personliga karriärutvecklingen.
Parternas syfte med detta avtal är att:
• Framhålla betydelsen av en väl fungerande facklig verksamhet för såväl de anställ- das inflytande som för företaget och dess verksamhet.
• Med dessa utgångspunkter skapa goda förutsättningar för fackligt förtroendevalda att åta sig fackliga uppdrag och på ett kvalitativt och förtroendeskapande sätt full- göra dessa.
• Härigenom skapa förutsättningar för de fackligt förtroendevaldas legitimitet och re- presentativitet.
• Underlätta för fackligt förtroendevalda att avveckla sina fackliga uppdrag och återgå fullt ut till en lämplig yrkesroll.
Avtalet gäller inom företag/organisationer som är medlemmar inom Arbetsgivarför- eningen KFO och som tillämpar avtal för ideella organisationer.
Avtalet omfattar fackligt förtroendevalda och som enligt Lag (1974:358) om facklig för- troendemans ställning på arbetsplatsen (förtroendemannalagen) 1 § till företaget/orga- nisationen anmälts som facklig förtroendeman.
Inledning av det fackliga uppdraget
Det är den fackliga organisationens uppgift att anordna utbildning för de fackligt förtro- endevalda avseende de skyldigheter och rättigheter som följer med det fackliga upp- draget samt vad gäller tillämpningen av lagar och avtal, samverkansregler och facklig policy. Regler för detta finns i förtroendemannalagen.
För att nå syftet enligt § 1 är parterna ense om att företaget/organisationen och den fackligt förtroendevalde ska diskutera uppdragets omfattning och dess inverkan och konsekvenser avseende det ordinarie arbetet.
Under pågående uppdrag
I syfte att möjliggöra för den fackligt förtroendevalde att upprätthålla sin yrkesroll och på så vis underlätta för en återgång då det fackliga uppdraget avslutats, är det parter- nas gemensamma uppfattning att det är av vikt att den fackligt förtroendevalde behåller en kunskap om verksamheten. Detta bör i första hand ske genom att skapa förutsätt- ningar för den fackligt förtroendevalde att förena sin ordinarie befattning med det fack- liga uppdraget.
Det är angeläget att företaget/organisationen och den fackligt förtroendevalde under mandatperioden diskuterar vidareutbildning och utvecklingsinsatser avseende såväl den yrkesmässiga som den fackliga rollen och samspelet dem emellan. Vid behov ska även alternativa karriärvägar diskuteras. Detta kan vara en del av det normala utveckl- ingssamtalet men också diskuteras med andra företrädare i företaget/organisationen än den närmaste chefen.
Avslutande av det fackliga uppdraget
I samband med avslutande av fackligt uppdrag ser parterna det som naturligt att för- stärka möjligheterna för den fackligt förtroendevalde att fullt ut återgå till tidigare yrkes- roll eller att med hjälp av utvecklingsinsatser skolas in i en ny yrkesroll inom företa- get/organisationen. Företaget/Organisationen och den fackligt förtroendevalde ska ge- mensamt kartlägga dennes kompetens och förutsättningar i förhållande till behoven vid företaget/organisationen och utifrån denna ta fram en handlingsplan för hur återgång ska ske eller för annan åtgärd. Detta är väl förenligt med parternas uppfattning, att de fackliga uppdragen inte innehas under alltför lång tid.
Samma löneprinciper ska gälla för anställda med fackligt uppdrag som för övriga. Det är viktigt, att erforderlig hänsyn härvid tas till att fackligt förtroendevalda till följd av det fackliga uppdraget inte har samma möjligheter som övriga att fullt ut satsa på sin yrkes- karriär så länge som det fackliga uppdraget varar.
Det bör betonas, att den fackligt förtroendevaldes sätt att fullgöra sitt fackliga uppdrag principiellt inte ska ligga till grund för lönesättningen. Däremot kan naturligtvis det fack- liga uppdraget ge kunskap om företaget/organisationen, dess verksamhet och an- ställda på ett sätt som har relevans för lönesättningen liksom sättet att planera den fackliga verksamheten kan bedömas efter samma kriterier som sättet att planera och genomföra andra uppgifter.
Detta avtal gäller tillsvidare och har en ömsesidig uppsägningstid om tre månader.
Parter: Kooperationens Förhandlingsorganisation (KFO) Privattjänstemannakartellen (PTK)
Tid: 1997-02-20
Plats: KFO:s lokaler, Xxxxxxxxxx 00, Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx
för KFO: Xxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxxx och Xxxx Xxxxxxxx
för PTK: Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Xx Xxxxxxx, Xxxx Xxxxxxxxx, Xxxx X Xxxxxxxx, Xxx Xxxxx och Xx Xxxxxx
Som avtalsslutande parter ska såväl kooperationens som fackföreningsrörelsens löne- och avtalspolitiska grundsatser vara följande:
• De anställda i de kooperativa verksamheterna ska erhålla löner och allmänna an- ställningsvillkor som baseras på samma marknadsmässiga förutsättningar som gäl- ler inom andra jämförbara företag.
• De kooperativa arbetsgivarna och de fackliga organisationerna ska eftersträva goda
relationer mellan ledning och anställda samt i övrigt verka för goda arbetsförhållan- den. Samarbetet bör vidare leda till inflytande för de anställda vilka även ska ges möjligheter att utvecklas i sina arbeten.
• De kooperativa arbetsgivarna och de fackliga organisationerna ska samarbeta för
att främja strävanden mot gemensamma mål. Detta skapar förutsättningar för trygg- het i anställningen.
Parterna har åtagit sig ett särskilt ansvar för ovanstående grundsatser och ska i samar- bete aktivt verka för att grundsatserna följs. Dessutom ska parterna söka överbrygga meningsmotsättningar på olika nivåer.
Parterna är medvetna om att vissa av KFO:s medlemsföretag ej kan anses ingå i den konsumentkooperativa rörelsen. Oaktat detta förhållande är parterna ense om att ovanstående grundsatser ska gälla även för dessa medlemsföretag.
Mot bakgrund av ovanstående träffar KFO och PTK bifogade huvudavtal, bilaga 1.
Mot bakgrund av parternas åtaganden i huvudavtalet är KFO och PTK ense om att följa huvudavtalets tillämpning genom att två företrädare för KFO och två företrädare för PTK, fortlöpande sammanträffar på sätt som gruppen bestämmer.
KFO och PTK är överens om att ett viktigt syfte med detta avtal är att långsiktigt skapa en fast och tydlig grund för relationerna mellan tjänstemännen och KFO. I anslutning till detta konstaterande noterar KFO och PTK följande:
• Inom PTK har sedan kartellens tillkomst utvecklats en intern ordning för vilka tjäns- temannaorganisationer som tecknar kollektivavtal inom olika områden.
Ordningen innebär bland annat att det är PTK:s stiftare, dvs SIF, LEDARNA, HTF och CF som är avtalstecknare. Inom område där det endast finns ett PTK-förbund tecknar dock detta avtal.
• Beträffande företag som har sin bakgrund i tidigare offentlig verksamhet ska KFO och PTK samarbeta i syfte att låta tjänstemännen ha så likartade anställningsvillkor som möjligt.
PTK ska verka för att huvudavtalet antas som kollektivavtal av PTK:s medlemsförbund.
Parterna är, mot bakgrund av reglerna i § 8 i huvudavtalet, ense om att rättstvist i sista hand normalt ska prövas i AD. Parterna vill dock understryka att skiljeförfarande un- dantagsvis kan vara att föredra, exempelvis i tvister rörande tillämpning av förtroende- mannalagen.
Parterna är ense om att, vid sidan av partsenskild information om huvudavtalet, söka framta partsgemensamt informationsmaterial och använda detta gemensamt gentemot företrädare för KFO:s medlemsföretag och PTK:s medlemsförbund.
Huvudavtalet gäller från och med denna dag tills vidare med sex månaders ömsesidig uppsägningstid. Uppsägning kan dock ske först 1999-12-31.
Bestämmelserna i förhandlingsordningen är inte tillämpliga när förhandling förs om krav på skadestånd eller annan ersättning på grund av arbetsskada, samt när det gäl- ler indrivning av klar och förfallen fordran.
Innehåller annat avtal, som träffats av KFO och PTK, avvikelse från denna förhand- lingsordning, gäller den avvikelsen.
Bestämmelserna i förhandlingsordningen är inte avsedda att reglera vad som behand- las i 40 § LAS samt 11, 12, 14, 19-22, 33-40 §§ och 43 § andra stycket MBL.
Förhandlingsordningen inverkar inte på tvingande lagbestämmelser om preskriptions-, förhandlings- och talefrister.
Arbetstagarorganisation har rätt till förhandling med arbetsgivare, alternativt KFO, i frå- gor som rör förhållandet mellan arbetsgivaren och sådan medlem hos organisationen, som är eller har varit arbetstagare hos arbetsgivaren. Arbetsgivaren, alternativt KFO, har motsvarande rätt att förhandla med arbetstagarorganisation.
Om förhandling påkallas i rätts- eller intressetvist av en förhandlingsberättigad part ålig- ger det motparten att träda i förhandling i enlighet med vad som föreskrives i denna för- handlingsordning.
Om olovlig stridsåtgärd har vidtagits ska enligt 43 § MBL överläggningar äga rum.
Även om förhandling inte kommit till stånd ska part anses ha fullgjort sin förhandlings- skyldighet då det mot förhandlingen funnits hinder som inte berott på parten själv.
Part, som har förhandlingsrätt enligt § 2, och som i rättstvist vill yrka skadestånd eller annan fullgörelse, ska påkalla förhandling härom inom fyra månader från det att han fått kännedom om den omständighet varpå kravet grundas. Förhandlingen måste dock påkallas senast två år efter det att denna omständighet inträffat.
Påkallar part inte förhandling inom föreskriven tid förlorar han rätten till förhandling.
Anmärkning:
Observera dock bestämmelsen i § 1 mom 5.
Part som vill förhandla ska göra framställning härom till motparten och ange den fråga förhandlingen ska röra.
Parterna ska därefter utan dröjsmål bestämma tid och plats för förhandlingssamman- träde. Parterna kan gemensamt välja annan form för förhandling än sammanträde.
Förhandlingsskyldig part ska själv eller genom ombud inställa sig vid förhandlingssam- manträdet och lägga fram motiverat förslag till lösning av den fråga förhandlingen av- ser.
Förhandling ska bedrivas skyndsamt. Protokoll, som justeras av båda parter, ska föras. Detta behöver dock inte ske om parterna är ense härom.
Enas parterna ej om annat, ska förhandling anses avslutad när part som har fullgjort sin förhandlingsskyldighet har givit motparten skriftligt besked om att han frånträder för- handlingen.
Förhandling ska i första hand genomföras mellan arbetsgivare och lokal arbetstagaror- ganisation (lokal förhandling).
Lokal förhandling ska påbörjas snarast möjligt och senast inom två veckor från den dag då den påkallas, om parterna inte enas om annat.
Kan överenskommelse ej träffas vid lokal förhandling ankommer det på part som vill fullfölja ärendet att hänskjuta frågan till förhandling mellan KFO och berört PTK-förbund (central förhandling).
Framställning om central förhandling rörande skadestånd eller annan fullgörelse ska skriftligen göras av KFO eller berört PTK-förbund till motparten senast två månader ef- ter den dag då den lokala förhandlingen avslutades. Försummar part detta förlorar han rätten till förhandling.
Central förhandling ska påbörjas snarast möjligt och senast inom tre veckor från den dag den påkallas, om parterna inte enas om annat.
Tvist i intressefråga, som inte är reglerad i lag eller avtal (intressetvist) och som varit föremål för central förhandling utan att kunna lösas, kan av part hänskjutas till Förlik- ningsnämnden KFO-PTK inom två veckor i enlighet med vad som föreskrivs i § 11.
Parterna kan gemensamt hänskjuta tvisten till centralrådet att såsom skiljenämnd av- göra intressetvisten.
Tvist som rör innebörden av lag, enskilt avtal, kollektivavtal eller gällande rätt i övrigt (rättstvist) och som varit föremål för central förhandling utan att kunna lösas, kan av part hänskjutas till avgörande av AD, såvida inte parterna är ense om att pröva tvisten för slutligt avgörande i skiljeinstans enligt lagen om skiljemän.
Tvist rörande detta huvudavtal handläggs dock enligt § 9.
I rättstvist rörande skadestånd eller annan fullgörelse ska talan väckas i AD inom tre månader från det att den centrala förhandlingen anses avslutad, dock ska i fråga som omfattas av lagen om anställningsskydd talan väckas i AD inom fyra månader.
Har hinder funnits mot förhandling och har detta hinder ej berott på den part som för- sökt få förhandling till stånd, räknas tiden från det att förhandling senast skulle ha hål- lits enligt denna förhandlingsordning.
Försitter part talefristen förlorar han rätten att föra talan i tvisten.
Tvist rörande detta huvudavtal, som varit föremål för central förhandling utan att kunna lösas, kan av part hänskjutas till behandling av Förlikningsnämnden KFO-PTK i enlig- het med vad som föreskrivs i § 11.
Vid konflikt inom KFO-området ska direkt och indirekt berörda parter följa de sedvan- liga reglerna rörande neutralitet och skyddsarbete. Uppstår tvist härom kan denna omedelbart av berörd part underställas Förlikningsnämnden KFO-PTK för bindande ut- låtande på sätt som föreskrivs i § 11.
Förlikningsnämnden KFO-PTK består av två ledamöter, varav en utses av KFO och en av PTK.
Vid förlikningsnämndens prövning får ej delta ledamot, som direkt berörs av tvisten el- ler är styrelseledamot i eller anställd av företag som direkt berörs av tvisten.
Vid förlikningsnämndens sammanträden ska föras protokoll, som justeras av båda par- ter.
KFO respektive berört PTK-förbund äger enligt § 7 mom 1 rätt att efter avslutad för- handling anmäla olöst intressetvist till förlikningsnämnden.
Av § 9 följer vidare att KFO respektive berört PTK-förbund efter avslutad förhandling kan hänskjuta tvist rörande detta huvudavtal till behandling av förlikningsnämnden.
Förlikningsnämnden ska ofördröjligen, dock senast inom en vecka, hålla förliknings- sammanträde till vilken de tvistande parterna ska kallas. Förlikningsnämnden ska där- vid försöka åstadkomma enighet mellan de tvistande i enlighet med de förslag, som under förhandlingen kan bli framställda av de tvistande parterna. Om det i sådant fall kan anses ägnat att befordra en lösning av tvisten kan förlikningsnämnden hemställa hos parterna om de jämkningar eller medgivanden, som kan anses lämpliga för detta ändamål.
Förlikningsnämndens förslag till lösning av tvist enligt mom 2 ska grundas på vad som framkommit vid förhandlingen.
Förlikningsnämnden avgör i övrigt själv formerna för sitt arbete.
Om förlikningsnämnden inte kan enas om förslaget till tvistens lösning eller framlagt förslag inte godkänts av parterna, kan nämnden hänskjuta tvistefrågan till Fackliga- Kooperativa centralrådet för yttrande. Förlikningsnämnden har, om tvisten har hänskju- tits till centralrådet, att efter centralrådets yttrande, vid sammanträde mellan parterna söka åstadkomma enighet mellan de tvistande i enlighet med yttrandet.
Stridsåtgärd får inte vidtagas av någondera parten, förrän förlikningsnämnden har full- gjort sitt uppdrag.
Förlikningsnämnden ska enligt § 10 vid konflikt inom KFO-området avge för KFO och berört PTK-förbund bindande utlåtande rörande de regler om neutralitet och skyddsar- bete, som ska gälla i konflikten.
Fackliga-Kooperativa centralrådet består av fyra för en tid av tre år utsedda ledamöter, av vilka två utses av KFO och två av PTK. För dessa utses lika antal suppleanter.
I centralrådet ska tjänstgöra en sekreterare från KFO respektive PTK.
Vid centralrådets prövning får ej delta ledamot eller suppleant, som direkt berörs av tvisten eller är styrelseledamot i eller anställd av företag som direkt berörs av tvisten.
Vid centralrådets sammanträden ska föras protokoll.
Vid centralrådets behandling av tvist ska förlikningsnämndens ledamöter vara närva- rande såsom föredragande. Centralrådet kan kalla representant för av tvisten berörda företag, arbetstagare eller organisationer att höras inför centralrådet.
Centralrådets arbete ska bedrivas skyndsamt.
För att centralrådet ska kunna fatta beslut, ska samtliga ledamöter närvara. Varje leda- mot har en röst. Som nämndens beslut gäller den mening som flertalet ledamöter är ense om.
En fortlöpande utveckling av organisationer och medarbetare skapar förutsättningar för lönsamhet och tryggare anställning.
Alla medarbetare har såväl rätt till som eget ansvar för att kontinuerligt utvecklas i arbe- tet. Kvinnor och män ska ges samma möjlighet till kompetensutveckling.
Utformningen av kompetensutvecklingen är en ledningsuppgift. Samverkan med med- arbetarna förutsätts vid kartläggningen av nuvarande och framtida kompetensbehov.
Utvecklingssamtal och arbetsplatsträffar rekommenderas som grund för planering av kompetensutveckling.
Planer för kompetensutveckling utformas och följs upp regelbundet.
Kompetensutveckling måste uppmärksammas, stimuleras och premieras. Vid lönesätt- ningen bör det vara naturligt att koppling sker till måluppfyllelse/resultat och kompe- tens. Varje chef bör hålla utvecklingssamtal som ett medel för att få en grund till be- dömning av utvecklingsinsatser och lönesättning för tjänstemannen.
Av arbetsgivaren beordrad kompetensutveckling betraktas som arbete och ska ersättas enligt gällande kollektivavtal.
Parter: KFO och Unionen Avtal: Ideella organisationer
Parterna är överens om att främja utvecklingen av en god arbetsmiljö.
Arbetsmiljöarbetet är därför en viktig och integrerad del av företagens/organisationernas verksamhet. En god arbetsmiljö som även omfattar de psykologiska och sociala förhållan- dena i arbetsmiljön ska syfta till låg sjukfrånvaro, bra arbetsförhållanden samt ökad produkti- vitet, kvalitet och lönsamhet.
Arbetsmiljölagen med tillhörande föreskrifter är viktiga delar i arbetet. På varje företag/organi- sation ska för arbetstagarna finnas tillgängligt arbetsmiljölagen, arbetsmiljöförordningen, öv- riga författningar (anvisningar, föreskrifter eller meddelanden) som har utfärdats med stöd av lagen eller förordningen samt lokala skyddsföreskrifter som rör den aktuella verksamheten.
De lokala parternas samverkan är grundläggande för arbetsmiljöarbetet. Arbetsmiljöfrågorna handläggs i bland annat linjeorganisationen av ansvariga chefer och ska inordnas i företa- gets/organisationens ordinarie verksamhet. Det är viktigt att arbetsgivarens och arbetstagar- nas företrädare på olika nivåer har tillräckliga befogenheter och erforderlig kompetens för att fylla sin del av det samlade ansvaret. Lokala överenskommelser bör därför träffas om formen för samverkan, där reglerna om systematiskt arbetsmiljöarbete och rehabilitering utgör viktiga delar.
Parterna är ense om att en ändamålsenlig företagshälsovård är en betydelsefull resurs för företag och anställda. Företagshälsovården bör utformas med utgångspunkt från olika behov och krav i de enskilda företagen. En genomgång av företagens/organisationernas behov av företagshälsovård är av betydelse och bör ske årligen.
De lokala parterna bedömer behovet av utbildning och information samt den tidsomfattning och det innehåll som erfordras för att åstadkomma och vidmakthålla en god arbetsmiljö i före- taget/organisationen.
Vid tvist om tolkning eller tillämpning av detta avtal samt lokal överenskommelse gäller för- handlingsordningen.
Kan tvist inte lösas genom lokal och central förhandling äger part hos motparten senast två
(2) månader efter avslutad central förhandling anmäla ärendet med bindande verkan för par- terna.
Nämnden ska bestå av två ledamöter från KFO och två ledamöter från Unionen. De av par- terna utsedda ledamöterna kan, om någon av parterna så begär, gemensamt utse opartisk ordförande för avgörande av det aktuella ärendet.
Parterna bär vardera sina kostnader för nämndens verksamhet. Kostnaden för anlitande av opartisk ordförande delas lika av KFO och Unionen.
Detta avtal gäller tillsvidare fr o m den 1 april 2010 med tre (3) månaders ömsesidig uppsäg- ningstid.
Anmärkning
Om de lokala parterna efter en analys av arbetsmiljöavtalet är ense om att nu gällande regel- verk väl uppfyller detta avtal, kan överenskommelse träffas om att ej tillämpa avtalet. Sådan överenskommelse ska omprövas varje år.
2017: Kollektivavtal nr 0210 och 0211