Common use of Grundsätze des Vergütungssystems Clause in Contracts

Grundsätze des Vergütungssystems. Der Aufsichtsrat der Wacker Neuson SE hat dieses Vergütungssystem für die Vorstandsmitglieder der Gesellschaft anhand folgender Grundsätze ausgestal- tet: • Strategieorientierung Mit dem Vergütungssystem wird die Umsetzung der Wachstumsstrategie von Wacker Neuson gefördert. Im Rahmen dieser strebt der Konzern an, mit seinen Kernprodukten hinsichtlich Marktanteil jeweils zu den TOP 3 des Wettbewerbs zu zählen und schneller zu wachsen als der Markt. Da- mit soll eine in Relation zum Markt und zu den historischen Zahlen attrak- tive EBIT-Marge und eine ebensolche Net Working Capital-Quote (in Pro- zent vom Umsatz) einhergehen. Das Vergütungssystem ist deshalb so ge- staltet, dass für die Vorstandsmitglieder an der Strategie des Konzerns orientierte Leistungsanreize gesetzt werden. • Leistungsorientierung Das Vergütungssystem ist leistungsorientiert. Daher macht der Anteil der variablen leistungsabhängigen Vergütungsbestandteile bei vollständiger Zielerreichung einen erheblichen Anteil an der Ziel-Gesamtvergütung aus. Die individuelle Vergütung eines Vorstandsmitglieds steht dabei in einem angemessenen Verhältnis zu den Aufgaben und Leistungen des Vor- standsmitglieds und zur Lage der Gesellschaft und soll die übliche Vergü- tung nicht ohne besondere Gründe übersteigen. • Ausrichtung an der langfristigen und nachhaltigen Unternehmensentwick- lung Das Vergütungssystem soll die nachhaltige und langfristige Entwicklung der Gesellschaft fördern. Deshalb übersteigen die langfristig orientierten Vergütungsbestandteile, die sich aus dem Erreichen langfristig orientierter Ziele ergeben, die kurzfristig orientierten Vergütungsbestandteile, die sich aus dem Erreichen kurzfristig orientierter Ziele ergeben. Weiterhin bein- haltet das Vergütungssystem eine Nachhaltigkeitskomponente, die das Erreichen konkreter Ziele bei der Förderung nachhaltigen Handelns der Gesellschaft – wie zum Beispiel das Umsatzwachstum mit nachhaltigen Produkten – befördert. Einzelheiten zu den variablen Vergütungsbestandteilen und wie diese zur Förderung der Geschäftsstrategie und zur langfristigen Entwicklung des Unternehmens beitragen sollen, werden im Detail in den Abschnitten D.I.2 und D.I.3 dieses Vergütungssystems ausgeführt. • Kapitalmarktorientierung Die variablen leistungsabhängigen Vergütungsbestandteile werden über- wiegend aktienbasiert gewährt. Damit wird das Handeln der Vorstandsmit- glieder auf eine langfristige positive Entwicklung der Gesellschaft und des Total Shareholder Return (TSR) hin ausgerichtet. Durch die Heranziehung des TSR haben insbesondere auch die Dividendenzahlungen der Gesell- schaft für die Incentivierung des Vorstands ein erhebliches Gewicht. • Klarheit und Verständlichkeit Das Vergütungssystem soll klar und verständlich gestaltet und erläutert werden. Das Vergütungssystem befolgt die geltenden Vorgaben des Akti- engesetzes sowie die Empfehlungen des Deutschen Corporate Gover- nance Kodex (DCGK), soweit keine Abweichung von diesen Empfehlun- gen erklärt wird. Es ermöglicht dem Aufsichtsrat, qualifizierte Vorstands- mitglieder für die Gesellschaft zu gewinnen, flexibel auf organisatorische Veränderungen zu reagieren und auch außergewöhnlichen Entwicklungen in angemessenem Rahmen Rechnung zu tragen, z.B. auch durch die Möglichkeit, variable Vergütungsbestandteile zurückzubehalten oder diese zurückzufordern (sog. Malus- und Clawback-Regelungen).

Grundsätze des Vergütungssystems. Der Aufsichtsrat Die Automobilindustrie befindet sich mitten in der Wacker Neuson SE hat dieses Vergütungssystem größten Transformation ihrer Geschichte. Nachhaltigkeit und insbesondere Umwelt- und Klimaschutz zählen zu den drängendsten Themen der Zeit. Als Erfinder des Automobils will die Mercedes-Benz Group AG auch Maß- stäbe für die Vorstandsmitglieder nachhaltige Mobilität setzen. Dabei hat sie sich das Ziel gesetzt, die beschleunigte Transformation in eine vollelektrische und softwaregetriebene Zukunft profitabel zu gestalten und daher mit der Gesellschaft anhand folgender Grundsätze ausgestal- tet: • Strategieorientierung Mit dem Vergütungssystem wird die Umsetzung der Wachstumsstrategie von Wacker Neuson gefördert. Im Rahmen dieser strebt der Konzern an, mit seinen Kernprodukten hinsichtlich Marktanteil jeweils zu den TOP 3 des Wettbewerbs zu zählen auf Nachhaltig- keit und schneller zu wachsen als der Markt. Da- mit soll eine in Relation zum Markt und zu den historischen Zahlen attrak- tive EBIT-Marge und eine ebensolche Net Working Capital-Quote (in Pro- zent vom Umsatz) einhergehenLuxus ausgerichteten Unternehmensstrategie einen besonderen Fokus auf profitables Wachstum gesetzt. Das Vergütungssystem ist deshalb so ge- staltet, dass für die Vorstandsmitglieder an der Strategie des Konzerns orientierte Leistungsanreize gesetzt werden. • Leistungsorientierung Das Vergütungssystem ist leistungsorientiert. Daher macht der Anteil der variablen leistungsabhängigen Vergütungsbestandteile bei vollständiger Zielerreichung Vorstands leistet einen erheblichen Anteil an der Ziel-Gesamtvergütung aus. Die individuelle Vergütung eines Vorstandsmitglieds steht dabei in einem angemessenen Verhältnis zu den Aufgaben und Leistungen des Vor- standsmitglieds und wesentlichen Beitrag zur Lage der Gesellschaft und soll die übliche Vergü- tung nicht ohne besondere Gründe übersteigen. • Ausrichtung an Förderung unserer Geschäfts- strategie sowie der langfristigen und nachhaltigen Unternehmensentwick- lung Ent- wicklung der Gesellschaft. Es incentiviert die Erreichung unserer strategischen Ziele und setzt wirksame Anreize zur langfristigen wertschaffenden Entwicklung des Unter- nehmens im Interesses aller Stakeholder: Kunden, Investoren, Mitarbeiter, Geschäftspartner und die Gesell- schaft als Ganzes. Vor dem Hintergrund der zentralen Bedeutung der Themen Nachhaltigkeit, Integrität und Diversität, die die Grundlage des Handelns der Mercedes-Benz Group bilden, werden neben finanziellen Leistungskriterien auch ESG-Ziele innerhalb der variablen Vergütung in signifikantem Maße berücksichtigt. Die Sicherstellung der Angemessenheit der Vergütung im Hinblick auf die Leistung der Vorstandsmitglieder erfolgt einerseits durch einen hohen Anteil variabler Vergütungs- bestandteile und andererseits durch ambitioniert gesetzte Ziele in den Leistungskriterien der variablen Ver- gütungsbestandteile. Daneben wird der Maßstab der Marktüblichkeit unter Berücksichtigung von Größe, Komplexität und wirtschaftlicher Lage des Unternehmens herangezogen. Grundsätzlich orientiert sich der Aufsichtsrat bei der Festsetzung des Vergütungssystems an folgenden Leit- linien: – Das Vergütungssystem soll die nachhaltige und langfristige Entwicklung der Gesellschaft fördern. Deshalb übersteigen die langfristig orientierten Vergütungsbestandteile, die sich aus dem Erreichen langfristig orientierter Ziele ergeben, die kurzfristig orientierten Vergütungsbestandteile, die sich aus dem Erreichen kurzfristig orientierter Ziele ergeben. Weiterhin bein- haltet das Vergütungssystem eine Nachhaltigkeitskomponente, die das Erreichen konkreter Ziele bei der Förderung nachhaltigen Handelns der Gesellschaft – wie zum Beispiel das Umsatzwachstum mit nachhaltigen Produkten – befördert. Einzelheiten zu den variablen Vergütungsbestandteilen und wie diese leistet in seiner Gesamtheit einen wesentlichen Anteil zur Förderung der Geschäftsstrategie Geschäftsstrategie. – Das Vergütungssystem und zur langfristigen die Leistungskriterien seiner variablen Bestandteile setzen Anreize für eine langfristige und nachhaltige Ent- wicklung des Konzerns. – Zur Stärkung der nachhaltigen Entwicklung des Unternehmens beitragen sollen, Konzerns werden im Detail in den Abschnitten D.I.2 sowohl innerhalb der kurzfristigen als auch innerhalb der langfristigen variablen Vergütung ESG-Ziele berücksichtigt. – Die Leistung der Vorstandsmitglieder wird durch adäquat und D.I.3 dieses Vergütungssystems ausgeführtambitioniert gesetzte Leistungskriterien innerhalb der variablen Ver- gütungsbestandteile angemessen berücksichtigt. • Kapitalmarktorientierung Die – Ein hoher Anteil der Vergütung setzt sich aus variablen leistungsabhängigen Vergütungsbestandteile werden über- wiegend aktienbasiert gewährtBestandteilen zusammen. Damit wird das Handeln der Vorstandsmit- glieder auf eine langfristige positive Entwicklung der Gesellschaft und des Total Shareholder Return (TSR) hin ausgerichtet. Durch die Heranziehung des TSR haben insbesondere auch die Dividendenzahlungen der Gesell- schaft für die Incentivierung des Vorstands ein erhebliches Gewicht. • Klarheit und Verständlichkeit – Das Vergütungssystem soll klar ist nachvollziehbar und verständlich gestaltet transparent für alle Stake- holder ausgestaltet. – Der Aufsichtsrat achtet darauf, dass das Vergütungssystem des Vor- stands und erläutert werdendas der oberen Führungskräfte gleichgerichtete Anreize setzt. Das Vergütungssystem befolgt – Bei der Gestaltung des Vergütungssystems wird die geltenden Vorgaben des Akti- engesetzes sowie die Empfehlungen des Deutschen Corporate Gover- nance Kodex (DCGK), soweit keine Abweichung von diesen Empfehlun- gen erklärt wird. Es ermöglicht dem Aufsichtsrat, qualifizierte Vorstands- mitglieder für die Gesellschaft zu gewinnen, flexibel auf organisatorische Veränderungen zu reagieren und auch außergewöhnlichen Entwicklungen in angemessenem Rahmen Rechnung zu tragen, z.B. auch durch die Möglichkeit, variable Vergütungsbestandteile zurückzubehalten oder diese zurückzufordern (sog. Malus- und Clawback-Regelungen)aktuelle Marktpraxis berücksichtigt.

Grundsätze des Vergütungssystems. Der Aufsichtsrat der Wacker Neuson SE PAION AG hat dieses das bestehende Vergütungssystem für die Vorstandsmitglieder der Gesellschaft anhand folgender Grundsätze ausgestal- tet: • Strategieorientierung Mit dem Vergütungssystem wird Mitglieder des Vorstands, soweit erforderlich, an die durch das Gesetz zur Umsetzung der Wachstumsstrategie von Wacker Neuson gefördertzweiten Aktionärs- rechterichtlinie (ARUG II) vom 12. Dezember 2019 (BGBl. I Seite 2637) neu eingeführten Re- gelungen angepasst und auf dieser Basis die nachfolgenden Grundsätze beschlossen. Die in diesem Vergütungssystem vorgesehene Struktur der Vergütung ist dabei nach wie vor auf eine nachhaltige und langfristige Entwicklung der PAION AG und deren Konzerngesellschaften (nachfolgend „PAION-Gruppe“) ausgerichtet. Die Vergütung des Vorstands umfasst sowohl feste (erfolgsunabhängige) Bestandteile als auch variable (erfolgsabhängige) Bestandteile. Im Rahmen dieser strebt der Konzern an, mit seinen Kernprodukten hinsichtlich Marktanteil jeweils zu den TOP 3 des Wettbewerbs zu zählen variablen Vergütung definiert der Auf- sichtsrat Leistungskriterien und schneller zu wachsen als der Markt. Da- mit soll eine in Relation zum Markt und zu den historischen Zahlen attrak- tive EBIT-Marge und eine ebensolche Net Working Capital-Quote (in Pro- zent vom Umsatz) einhergehen. Das Vergütungssystem ist deshalb so ge- staltet, dass Zielvorgaben für die Vorstandsmitglieder an der Strategie des Konzerns orientierte Leistungsanreize gesetzt werden. • Leistungsorientierung Das Vergütungssystem ist leistungsorientiert. Daher macht der Anteil Erreichung dieser Leistungskriterien, von deren Erfüllung die Höhe der variablen leistungsabhängigen Vergütungsbestandteile bei vollständiger Zielerreichung einen erheblichen Anteil Vergütung abhängt. Bei der Festlegung der Vergütung und Leistungskriterien orientiert sich der Aufsichtsrat insbe- sondere an der Ziel-Gesamtvergütung aus. folgenden Zielen: - Die individuelle Vergütung eines des Vorstandsmitglieds ist leistungsbezogen und steht dabei in einem angemessenen angemes- senen Verhältnis zu den Aufgaben und Leistungen des Vor- standsmitglieds Vorstandsmitglieds sowie dem Un- ternehmenserfolg. Die Vergütung ist im Verhältnis zu vergleichbaren Unternehmen markt- üblich und wettbewerbsfähig. - Das Vergütungssystem trägt zur Förderung der Unternehmensstrategie und zur Lage der Gesellschaft und soll die übliche Vergü- tung nicht ohne besondere Gründe übersteigen. • Ausrichtung an der langfristigen und nachhaltigen Unternehmensentwick- lung Das Vergütungssystem soll die nachhaltige und langfristige langfristi- gen Entwicklung der Gesellschaft fördernbei. Deshalb übersteigen - Durch die langfristig orientierten Vergütungsbestandteileausgewählten Leistungskriterien wird eine Harmonisierung der Interessen der PAION-Gruppe und ihrer Mitarbeiter, der Aktionäre der PAION AG, der Kunden und sons- tiger Stakeholder erreicht. Bei der Auswahl der Leistungskriterien achtet der Aufsichtsrat auch auf eine Harmonisierung der Zielvorgaben des Vorstands mit den Zielvorgaben der weiteren Führungskräfte in der PAION-Gruppe. - Im Rahmen der Festlegung der Vergütung für die sich aus dem Erreichen langfristig orientierter Ziele ergeben, Mitglieder des Vorstands berücksichtigt der Aufsichtsrat auch die kurzfristig orientierten Vergütungsbestandteile, die sich aus dem Erreichen kurzfristig orientierter Ziele ergebenVergütung der weiteren Führungskräfte der PAION-Gruppe. Weiterhin bein- haltet das Vergütungssystem eine Nachhaltigkeitskomponente, die das Erreichen konkreter Ziele bei - Zum Zwecke der Förderung nachhaltigen Handelns Ausrichtung der Gesellschaft – wie zum Beispiel das Umsatzwachstum mit nachhaltigen Produkten – befördert. Einzelheiten zu den variablen Vergütungsbestandteilen und wie diese zur Förderung der Geschäftsstrategie und zur langfristigen Entwicklung des Unternehmens beitragen sollen, werden im Detail in den Abschnitten D.I.2 und D.I.3 dieses Vergütungssystems ausgeführt. • Kapitalmarktorientierung Die variablen leistungsabhängigen Vergütungsbestandteile werden über- wiegend aktienbasiert gewährt. Damit wird das Handeln der Vorstandsmit- glieder Vergütung auf eine langfristige positive Entwicklung und nachhaltige Entwick- lung der Gesellschaft und PAION AG überwiegen die langfristigen variablen Vergütungsbestandteile die kurzfristigen variablen Vergütungsbestandteile. - Bei der Ermittlung der Höhe der variablen Vergütung werden auch nicht-finanzielle Leis- tungskriterien berücksichtigt, insbesondere auch, um den persönlichen Beitrag des Total Shareholder Return (TSR) hin ausgerichtet. Durch die Heranziehung des TSR haben insbesondere auch die Dividendenzahlungen der Gesell- schaft für die Incentivierung des Vorstands ein erhebliches Gewicht. • Klarheit und Verständlichkeit Das Vergütungssystem soll klar und verständlich gestaltet und erläutert werdenVor- standsmitglieds zur Unternehmensentwicklung angemessen zu berücksichtigen. Das Vergütungssystem befolgt der Vorstandsmitglieder der PAION AG wird im Einklang mit §§ 87 Abs. 1, 87a Abs. 1 AktG vom Aufsichtsrat festgesetzt. Dabei wird der Aufsichtsrat durch den vom Aufsichtsrat gebildeten Personal- und Nominierungs- ausschuss unterstützt. Der Personal- und Nominierungsausschuss entwickelt Empfehlungen zum System der Vorstandsvergütung, die geltenden Vorgaben vom Aufsichtsrat im Zusammenhang mit der Be- schlussfassung des Akti- engesetzes sowie die Empfehlungen Gesamtaufsichtsrats ausführlich beraten werden. Der Aufsichtsrat kann ferner externe Berater (insbesondere Vergütungsberater) hinzuziehen, hat bislang aber von dieser Möglichkeit keinen Gebrauch gemacht. Im Falle einer Mandatierung von externen Beratern wird der Aufsichtsrat auf deren Unabhängigkeit achten. Die allgemeinen Regelungen des Aktiengesetzes und des Deutschen Corporate Gover- nance Governance Kodex (DCGK), soweit keine Abweichung von diesen Empfehlun- gen erklärt wird. Es ermöglicht dem Aufsichtsrat, qualifizierte Vorstands- mitglieder für die Gesellschaft Be- handlung von Interessenkonflikten im Aufsichtsrat werden auch beim Verfahren zur Fest- und Umsetzung sowie zur Überprüfung des Vergütungssystems beachtet. Bisher ist es im Hinblick auf die Vergütung des Vorstands im Aufsichtsrat allerdings nicht zum Auftreten von Interessen- konflikten gekommen. Sofern es künftig zu gewinnenInteressenkonflikten kommen sollte, flexibel auf organisatorische Veränderungen zu reagieren wird der Auf- sichtsrat geeignete Maßnahmen ergreifen. Das vom Aufsichtsrat beschlossene Vergütungssystem wird der Hauptversammlung zur Billi- gung vorgelegt. Billigt die Hauptversammlung das jeweils zur Abstimmung gestellte Vergü- tungssystem nicht, wird spätestens in der darauffolgenden ordentlichen Hauptversammlung ein überprüftes Vergütungssystem zur Billigung vorgelegt. Der Personal- und auch außergewöhnlichen Entwicklungen in angemessenem Rahmen Rechnung zu tragenNominierungsausschuss bereitet die regelmäßige Überprüfung des Systems zur Vergütung der Vorstandsmitglieder durch den Aufsichtsrat vor. Sofern dies erforderlich er- scheint, z.B. auch durch die Möglichkeitempfiehlt der Personal- und Nominierungsausschuss dem Aufsichtsrat Änderungen des Systems. Im Falle wesentlicher Änderungen, variable Vergütungsbestandteile zurückzubehalten mindestens jedoch alle vier Jahre, wird das Vergütungssys- tem der Hauptversammlung erneut zur Billigung vorgelegt. Das vorliegende System zur Vergütung der Vorstandsmitglieder gilt für alle nach dem Zeitpunkt der Vorlage zur Hauptversammlung neu abzuschließenden Anstellungsverträge mit Vorstands- mitgliedern und alle anstehenden Änderungen oder diese zurückzufordern (sog. Malus- und Clawback-Regelungen)Verlängerungen bestehender Anstellungs- verträge mit Vorstandsmitgliedern.