Mobiles Arbeiten Musterklauseln

Mobiles Arbeiten a. Die Verarbeitung von Daten im Auftrag des Auftraggebers außerhalb von Betriebsstätten des Auftragnehmers ist dem Auftragnehmer gestattet, dies schließt auch die Mitarbeiter des Auftragnehmers ein. b. Der Auftragnehmer hat sicherzustellen, dass die Einhaltung der vertraglich vereinbarten technischen und organisatorischen Maßnahmen auch im Bereich des „Mobilen Arbeiten“ der Beschäftigten des Auftragnehmers gewährleistet ist. Abweichungen von einzelnen vertraglich vereinbarten technischen und organisatorischen Maßnahmen sind vorab mit dem Auftraggeber abzustimmen und von diesem in Textform zu genehmigen. c. Der Auftragnehmer trägt insbesondere Sorge dafür, dass bei einer Verarbeitung von personenbezogenen Daten im „Mobilen Arbeiten“ die Speicherorte so konfiguriert werden, dass eine lokale Speicherung von Daten auf IT-Systemen, die im Bereich „Mobiles Arbeiten“ verwendet werden, ausgeschlossen ist. Sollte dies nicht möglich sein, hat der Auftragnehmer Sorge dafür zu tragen, dass die lokale Speicherung ausschließlich verschlüsselt erfolgt und Dritte keinen Zugriff auf diese Daten erhalten. d. Der Auftragnehmer ist verpflichtet, Sorge dafür zu tragen, dass eine wirksame Kontrolle der Verarbeitung personenbezogener Daten im Auftrag im Bereich „Mobiles Arbeiten“ durch den Auftraggeber möglich ist. Dabei sind die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten sowie Dritter zu berücksichtigen. x. Xxxxxx auch bei Unterauftragnehmern Beschäftigte im Bereich „Mobiles Arbeiten“ eingesetzt werden sollen, gelten die Regelungen der Absätze a bis e entsprechend.
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Mobiles Arbeiten. Die erste, fünfte und siebte Pandemie-Vereinbarung ermöglicht es dem Arbeitgeber, auf Basis einer freiwilligen Betriebsvereinbarung Mobiles Arbeiten einseitig anzuordnen. Die einzelne Anordnung muss billigem Ermessen entsprechen. Auch diese Möglichkeit ist befristet bis zum 31. Dezember 2021.
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Mobiles Arbeiten. Gewünschter Zeitraum des mobilen Arbeitens (längstens 12 Monate): Text bis Text Alternativ: Mobiles Arbeiten soll für die Dauer des folgenden Projektes o. ä. erfolgen: Text Hinweis: Die situative Inanspruchnahme des mobilen Arbeitens innerhalb des oben benannten Zeitraumes wird jeweils mündlich zwischen der unmittelbaren Führungskraft und der/dem Beschäftigten vereinbart.
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Mobiles Arbeiten. 15 Antragstellung (1) Mobiles Arbeiten kann situativ aus den folgenden Gründen vereinbart werden: • wenn besondere dienstliche Gründe vorliegen • wenn eine besondere persönliche und/oder familiäre Situation dies kurzfristig erfordert, • wenn in Verbindung mit einer Dienstreise arbeitsökonomische Gründe dafürsprechen oder • wenn besondere witterungsbedingte Gründe vorliegen (z.B. Hitze, Sturm, Glatteis/Schnee, Flut). (2) Die Teilnahme am mobilen Arbeiten erfolgt auf freiwilliger Basis auf Initiative der/des Beschäftigten oder auf Vorschlag der/des Vorgesetzten auf Grundlage einer mündlichen oder schriftlichen Vereinbarung zwischen der/dem Vorgesetzten und der/dem Beschäftigten. Die Dokumentation ist im jeweils genutzten Zeiterfassungssystem zu hinterlegen. Die Genehmigung für das mobile Arbeiten ist durch die Dienstvorgesetzten zu prüfen und schriftlich zu dokumentieren. (3) Ein Rechtsanspruch auf mobiles Arbeiten besteht nicht. (1) Die mobile Arbeit ist auf den erforderlichen Umfang zu begrenzen. (2) Für die Lage und Dauer der Arbeitszeit beim mobilen Arbeiten sind die tariflichen und gesetzlichen Bestimmungen zu beachten. Die Lage der Arbeitszeit können die Beschäftigten im Rahmen der Dienstvereinbarung über die Gestaltung der Arbeitszeit an der Technischen Hochschule Wildau in der jeweils geltenden Fassung frei bestimmen. (3) Im Wege des mobilen Arbeitens geleistete Arbeitsstunden sind Arbeitszeit, sofern sie mit Bestätigung der/des Vorgesetzten in das Zeiterfassungssystem übernommen werden. (4) Die telefonische Erreichbarkeit während der mobilen Arbeit muss in Absprache mit der/dem Vorgesetzten sichergestellt sein. Es besteht kein Anspruch auf die Bereitstellung notwendiger Arbeitsmittel einschließlich der erforderlichen Büroausstattung. Eine Kostenerstattung von Telefon- und/oder Internetgebühren erfolgt nicht. Die Beschäftigten müssen sicherstellen, dass die bereitgestellten Arbeitsmittel vor dem Zugriff durch Dritte geschützt sind.
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Mobiles Arbeiten. 7 Grundsätze (1) Mobiles Arbeiten im Sinne dieser Dienstvereinbarung ist die Erbringung der arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeit außerhalb der Diensträume der HTW Berlin. Es handelt sich nicht um Heimarbeit i.S.d. Heimarbeitsgesetzes. Rufbereitschaft gilt nicht als mobile Arbeit im Sinne dieser Dienstvereinbarung. (2) Mobiles Arbeiten kann nur in bestimmten Ausnahmefällen, z.B. in persönlichen Notlagen, Risikosituationen für die Beschäftigten an den Standorten oder auch pandemischen Situationen vom Fachvorgesetzten für einen kurzen Zeitraum angewiesen werden. (3) Bei extremer Wetterlage wird von schwerbehinderten und chronisch erkrankten Mitarbeiter*innen kein Präsenzdienst verlangt. Die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung ist in diesem Falle mobil zu erbringen. (4) Der Status der/des Beschäftigten bleibt beim mobilen Arbeiten unberührt. Insbesondere dürfen die Beschäftigten in ihrer beruflichen Entwicklung nicht benachteiligt werden. Die/der jeweilige Fachvorgesetzte achtet im Rahmen ihrer/seiner Fürsorgepflichten darauf, dass die Beschäftigten alle für ihre Tätigkeit relevanten Informationen erhalten und dass der soziale Kontakt der Beschäftigten im mobilen Arbeiten aufrechterhalten wird. (5) Während des Arbeitens am mobilen Arbeitsplatz finden die bestehenden arbeitsvertraglichen, tarifvertraglichen und beamtenrechtlichen Regelungen weiterhin Anwendung. Im Falle von Urlaub und Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit gelten dieselben Regelungen wie beim Arbeiten in der Dienststelle. (1) Soweit es die dienstlichen Belange zulassen, wird jeder/jedem Beschäftigten die Möglichkeit eingeräumt, mobiles Arbeiten im Sinne dieser Dienstvereinbarung bis zu 60 % ihrer/seiner vertraglich geschuldeten Arbeitszeit zu leisten. Ein regelmäßiges wöchentliches Erscheinen am Dienstort wird erwartet, Abweichungen vom erwarteten wöchentlichen Erscheinen können aus dienstlichen oder persönlichen Gründen als befristete Ausnahmeregelung zwischen der/dem Fachvorgesetzten und der/dem Mitarbeiter*in vereinbart werden; die Personalabteilung ist zu informieren. (2) Die individuelle Organisation von Arbeitszeit und Arbeitsort muss so erfolgen, dass auf die Flexibilisierungsmöglichkeiten der anderen Beschäftigten der Abteilung Rücksicht genommen wird und alle nur in Präsenz erbringbaren Leistungen zur notwendigen Zeit und am notwendigen Ort erbracht werden. Es ist nicht möglich, regelmäßig sowohl am Montag als auch am Xxxxxxx mobil zu arbeiten (1) Der Arbeitsplatz für mobiles Arbe...
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  • Kündigung des Arbeitsverhältnisses 1Die Kündigungsfrist beträgt bis zum Ende des sechsten Monats seit Beginn des Arbeitsverhältnisses zwei Wochen zum Monatsschluss. 2Im Übrigen beträgt die Kündigungsfrist bei einer Beschäftigungszeit (Absatz 3 Satz 1 und 2) bis zu einem Jahr ein Monat zum Monatsschluss, von mehr als einem Jahr 6 Wochen, von mindestens 5 Jahren 3 Monate, von mindestens 8 Jahren 4 Monate, von mindestens 10 Jahren 5 Monate, von mindestens 12 Jahren 6 Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres.

  • Frist für die Ausübung der Rechte des Versicherers Die Rechte zur Vertragsänderung (Nr. 2 a), zum Rücktritt (Nr. 2 b) oder zur Kündigung (Nr. 2 c) muss der Versicherer innerhalb eines Monats schriftlich geltend machen und dabei die Umstände angeben, auf die er seine Erklärung stützt; zur Begründung kann er nachträglich weitere Umstände innerhalb eines Monats nach deren Kenntniserlangung angeben. Die Monatsfrist beginnt mit dem Zeitpunkt, zu dem der Versicherer von der Verletzung der Anzeigepflicht und der Umstände Kenntnis erlangt, die das von ihm jeweils geltend gemachte Recht begründen.

  • Beendigung des Arbeitsverhältnisses 34 Beendigung des Arbeitsverhältnis (1) Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Auf Verlangen der Arbeitnehmerin sind die Kündigungsgründe schriftlich mitzuteilen; das gilt nicht für die Probezeit. (2) Die Kündigungsfrist beträgt für beide Vertragsparteien bei einer Unternehmenszugehörigkeit bis zu 1 Jahr 1 Monat zum Monatsschluss nach einer Unternehmenszugehörigkeit von mehr als 1 Jahr 6 Wochen von mehr als 5 Jahren 3 Monate von mehr als 8 Jahren 4 Monate von mehr als 10 Jahren 5 Monate von mehr als 12 Jahren 6 Monate von mehr als 15 Jahren 7 Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres. Bei der Berechnung der Unternehmenszugehörigkeit werden im Hinblick auf die Kündigungsfristen Zeiten der Berufsausbildung nicht berücksichtigt. (3) Gegenüber Arbeitnehmerinnen, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und dem Unternehmen mindestens 15 Jahre angehören, ist eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber nur unter den Voraussetzungen des § 35 zulässig. (4) Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann nach den Regelungen des Abs. 2 auch vorher gekündigt werden. (5) Endet ein zweckbefristetes Arbeitsverhältnis durch das im Arbeitsvertrag bezeichnete Ereignis, so hat der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin den Zeitpunkt der Beendigung spätestens vier Wochen vorher mitzuteilen. Der Anspruch auf Zahlung des Entgelts erlischt frühestens vier Wochen nach Zugang dieser Mitteilung. (6) Hat der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt, so ist der Arbeitnehmerin während der Kündigungsfrist sowie vor Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses eine angemessene Zeit zur Bewerbung um einen neuen Arbeitsplatz zu gewähren. (7) Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung mit Ablauf des Monats, in dem die Arbeitnehmerin das gesetzlich festgelegte Alter zum Erreichen einer abschlagsfreien Regelaltersrente vollendet hat. (1) Arbeitnehmerinnen, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und dem Unternehmen mindestens 15 Jahre angehören, kann ordentlich gekündigt werden, wenn Arbeitgeber und Mitarbeitervertretung übereinstimmend feststellen, a) dass das Verhalten der Arbeitnehmerin zu einer nicht hinnehmbaren betrieblichen Störung führt, die auch bei Weiterbeschäftigung unter veränderten Vertragsbedingungen fortbestehen wird oder b) dass nach Ausschöpfung aller zumutbaren Möglichkeiten (z.B. Umstrukturierungsmaßnahmen, Qualifizierungsmaßnahmen) eine im wesentlichen gleichwertige Beschäftigungsmöglichkeit ausgeschlossen ist und eine Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmerin an einem anderen Arbeitsplatz, ggf. unter gleichzeitiger Herabsetzung um eine Entgeltgruppe nicht möglich ist. (2) Vor Ausspruch einer Kündigung ist mit der Mitarbeitervertretung ein Ausgleich über die wirtschaftlichen Nachteile, die der Arbeitnehmerin infolge der Maßnahme entstehen, zu vereinbaren. Kommt es zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder zur Übertragung einer Tätigkeit, die nicht im Wesentlichen gleichwertig ist, so sind angemessene Ausgleichszahlungen oder andere Maßnahmen zur Milderung der sozialen Folgen zu bestimmen. Bei der Bemessung sind die sozialen Belange der Arbeitnehmerin und die wirtschaftliche Lage des Unternehmens zu berücksichtigen. Wird bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindungszahlung festgesetzt, darf deren Höhe die Sätze des § 42 (Rationalisierungsschutz) nicht unterschreiten. Kommt eine Einigung über den Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile nicht zustande, entscheidet auf Antrag die besondere Schlichtungsstelle nach § 37 a Abs. 2 MVG-K. Der Spruch der besonderen Schlichtungsstelle ersetzt die fehlende Einigung zwischen Dienststellenleitung und Mitarbeitervertretung. (1) Bei Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 BGB kann das Arbeitsverhältnis von jeder der Vertragsparteien ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer der bzw. dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. (2) Ein wichtiger Grund liegt nach Rechtsprechung insbesondere vor bei groben Achtungsverletzungen gegenüber der Kirche, ihrer Diakonie oder bei Austritt aus der Kirche. (1) Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers, in dem festgestellt wird, dass die Arbeitnehmerin vollerwerbsgemindert ist, zugestellt wird. (2) In diesem Falle hat die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber von der Zustellung des Rentenbescheides unverzüglich zu unterrichten. Beginnt die Rente wegen voller Erwerbsminderung erst nach der Zustellung des Rentenbescheides, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des dem Rentenbeginn vorangehenden Tages. (3) Wenn nach dem Bescheid des Rentenversicherungsträgers eine Rente auf Zeit gewährt wird, endet das Arbeitsverhältnis und ist für den Zeitraum, für den eine Rente auf Zeit gewährt wird, unterbrochen. Für den Wiedereinstellungsanspruch nach Beendigung der Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses gilt § 33 Abs. 4 entsprechend. (4) Das Arbeitsverhältnis der teilweise erwerbsgeminderten Arbeitnehmerin endet bzw. wird unterbrochen, es sei denn, die Arbeitnehmerin kann nach ihrem vom Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögen auf ihrem bisherigen oder einem anderen geeigneten und freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden, soweit dringende dienstliche bzw. betriebliche Gründe nicht entgegenstehen, und die Arbeitnehmerin innerhalb von vier Wochen nach Zugang des Rentenbescheides ihre Weiterbeschäftigung schriftlich beantragt. (5) Liegt bei einer Arbeitnehmerin, die schwerbehindert im Sinne des SGB IX ist, im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Abs. 4 die nach § 92 SGB IX erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes noch nicht vor, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Tages, an dem der Zustimmungsbescheid des Integrationsamtes zugestellt worden ist. (6) Nach Wiederherstellung der Erwerbsfähigkeit soll die Arbeitnehmerin, die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Abs. 1, 2 oder 4 bereits den Schutz für langjährig beschäftigte Arbeitnehmerinnen genoss, auf Antrag bei ihrem früheren Arbeitgeber wieder eingestellt werden, wenn dort ein für sie geeigneter Arbeitsplatz frei ist. Wird die Arbeitnehmerin weiterbeschäftigt oder nach dem Erreichen des gesetzlich festgelegten Alters für den Bezug einer abschlagsfreien Regelaltersrente neu eingestellt, so ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag abzuschließen. Das Arbeitsverhältnis kann hierbei mit einer Frist von 1 Monat zum Monatsschluss gekündigt werden. (1) Die Arbeitnehmerin hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses. Das Zeugnis hat Auskunft über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses und die auszuübende Tätigkeit zu geben. Auf Verlangen der Arbeitnehmerin ist das Zeugnis auch auf die Leistungen und die Führung im Dienst auszudehnen. (2) In begründeten Fällen ist der Arbeitnehmerin auf Verlangen ein Zwischenzeugnis auszuhändigen. (3) Unbeschadet des Anspruchs auf ein endgültiges Zeugnis hat die Arbeitnehmerin nach der Kündigung Anspruch auf die unverzügliche Aushändigung eines vorläufigen Zeugnisses.

  • Befristung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses 30 Befristete Arbeitsverträge § 31 Führung auf Probe § 32 Führung auf Zeit § 33 Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung § 34 Kündigung des Arbeitsverhältnisses § 35 Zeugnis

  • Frist und Form für die Ausübung der Rechte des Versicherers Die Rechte zum Rücktritt, zur Kündigung oder zur Vertragsänderung muss der Versicherer innerhalb eines Monats schriftlich geltend machen. Dabei hat er die Umstände anzugeben, auf die er seine Erklärung stützt. Zur Begründung kann er nachträglich weitere Umstände innerhalb eines Monats nach deren Kenntniserlangung angeben. Die Monatsfrist beginnt mit dem Zeitpunkt, zu dem der Versicherer von der Verletzung der Anzeigepflicht und der Umstände Kenntnis erlangt, die das von ihm jeweils geltend gemachte Recht begründen.

  • Erlöschen der Rechte des Versicherers Die Rechte des Versicherers zum Rücktritt, zur Kündigung und zur Vertragsänderung erlöschen mit Ablauf von fünf Jahren nach Vertragsschluss. Diese Rechte erlöschen nicht für Versicherungsfälle, die vor Ablauf dieser Frist eingetreten sind. Die Frist beträgt zehn Jahre, wenn der Versicherungsnehmer oder sein Vertreter die Anzeigepflicht vorsätzlich oder arglistig verletzt hat.

  • Welche Folgen hat die Nichtbeachtung von Obliegenheiten? Wenn Sie oder die versicherte Person eine der in Ziffer 7 genannten Obliegenheiten vorsätzlich verletzen, verlieren Sie den Versicherungsschutz. Bei grob fahrlässiger Verletzung einer Obliegenheit sind wir berechtigt, unsere Leistung in einem der Schwere Ihres Verschuldens entsprechenden Verhältnis zu kürzen. Beides gilt nur, wenn wir Sie durch gesonderte Mitteilung in Textform auf diese Rechtsfolgen hingewiesen haben. Weisen Sie nach, dass die Obliegenheit nicht grob fahrlässig verletzt wurde, bleibt der Versicherungsschutz bestehen. Der Versicherungsschutz bleibt auch bestehen, wenn Sie nachweisen, dass die Verletzung der Obliegenheit weder für den Eintritt oder die Feststellung des Versicherungsfalls noch für die Feststellung oder den Umfang der Leistung ursächlich war. Das gilt für vorsätzliche und grob fahrlässige Obliegenheitsverletzungen, nicht aber, wenn Sie oder die versicherte Person die Obliegenheit arglistig verletzt haben.

  • Rücktritt des Kunden (Abbestellung, Stornierung)/ Nichtinanspruchnahme der Leistungen des Hotels (No Show) 4.1 Ein Rücktritt des Kunden von dem mit dem Hotel geschlossenen Vertrag ist nur möglich, wenn ein Rücktrittsrecht im Vertrag ausdrücklich vereinbart wurde, ein gesetzliches Rücktrittsrecht besteht oder wenn das Hotel der Vertragsaufhebung ausdrücklich zustimmt. 4.2 Sofern zwischen dem Hotel und dem Kunden ein Termin zum kostenfreien Rücktritt vom Vertrag vereinbart wurde, kann der Kunde bis dahin vom Vertrag zurücktreten, ohne Zahlungs- oder Schadensersatzansprüche des Hotels auszulösen. 4.3 Ist ein Rücktrittsrecht nicht vereinbart oder bereits erloschen, besteht auch kein gesetzliches Rücktritts- oder Kündigungsrecht und stimmt das Hotel einer Vertragsaufhebung nicht zu, behält das Hotel den Anspruch auf die vereinbarte Vergütung trotz Nichtinanspruchnahme der Leistung. Das Hotel hat die Einnahmen aus anderweitiger Vermietung der Zimmer sowie die ersparten Aufwendungen anzurechnen. Werden die Zimmer nicht anderweitig vermietet, so kann das Hotel den Abzug für ersparte Aufwendungen pauschalieren. Der Kunde ist in diesem Fall verpflichtet, 90% des vertraglich vereinbarten Preises für Übernachtung mit oder ohne Frühstück sowie für Pauschalarrangements mit Fremdleistungen, 70% für Halbpensions- und 60% für Vollpensionsarrangements zu zahlen. Dem Kunden steht der Nachweis frei, dass der vorgenannte Anspruch nicht oder nicht in der geforderten Höhe entstanden ist.

  • Ausschluss von Rechten des Versicherers Der Versicherer kann sich auf seine Rechte zum Rücktritt, zur Kündigung oder zur Vertragsänderung nicht berufen, wenn er den nicht angezeigten Gefahrumstand oder die Unrichtigkeit der Anzeige kannte.

  • Wegfall des versicherten Interesses Fällt ein versichertes Interesse nach dem Beginn der Versicherung vollständig und dauerhaft weg, endet der Vertrag bezüglich dieses Interesses zu dem Zeitpunkt, zu dem der Versicherer vom Wegfall des Interesses Kenntnis erlangt.