Common use of Planes de igualdad Clause in Contracts

Planes de igualdad. De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la representación legal del personal en la forma que se determine en la legislación laboral. Aquellas empresas que en cada momento superen el tope de plantilla legalmente establecido, deberán llevar a cabo la elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal del personal, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el acuerdo La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, siguiendo los procedimientos legalmente establecidos. A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya ya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos razonables teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en las tareas de producción. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto a la cuantificación de géneros en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Esto no obsta para que en el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley, de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer y del hombre a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras del sector de atención a la dependencia y desarrollo de la promoción de la autonomía personal.

Planes de igualdad. De conformidad Todas las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, de acuerdo con lo dispuesto establecido en el artículo 45.1 y 48 de la Ley Orgánica 3/20073/2007 para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos para su prevención y para dar cauce a las denuncia o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. En el caso de aquellas empresas de cincuenta o más personas trabajadoras en plantilla, las medidas que de igualdad deberán negociar, y en su caso acordar, con la representación legal del personal en la forma que se determine en la legislación laboral. Aquellas empresas que en cada momento superen el tope de plantilla legalmente establecido, deberán llevar dirigirse a cabo la elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Las empresas también elaborarán igualdad con el alcance, las exigencias y aplicarán un plan el contenido previstos en el Real Decreto Ley 901/2020, de igualdad13 de octubre, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal del personal, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos el que se fijen regulan los planes de igualdad y su registro. A las empresas incluidas en el acuerdo artículo 45.3 y 4 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 xx xxxxx, les será de aplicación lo establecido en el RD Ley 901/2020, salvo en lo que expresamente se prevea en este convenio colectivo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, siguiendo los procedimientos legalmente establecidos. A efectos previa consulta o negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, siéndoles de aplicación lo regulado en el presente Convenio respecto a RD Ley 901/2020 cuando así resulte de su contenido. Las obligaciones establecidas en los planes de igualdad artículos 45 y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 46 de la Ley Orgánica 3/2007, según el cualde 22 xx xxxxx, no constituirá discriminación deben entenderse referidas a cada empresa sin perjuicio de las peculiaridades que puedan establecerse en los propios planes respecto a determinados centros de trabajo conforme a lo previsto en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia artículo 46.3 de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza dicha ley orgánica. Las empresas que componen un grupo de las actividades profesionales concretas empresas podrán elaborar un plan único para todas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya ya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos razonables teniendo en cuenta que las plantillas parte de las empresas son producto del grupo, negociado conforme a las reglas establecidas en el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores para este tipo de convenios, si así se acuerda por las organizaciones legitimadas para ello. Esta posibilidad no afecta a la obligación, en su caso, de las empresas no incluidas en el plan de grupo de disponer de su propio plan de igualdad. El plan de igualdad de grupo deberá tener en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen y los convenios colectivos que les resultan de aplicación, e incluir información de los diagnósticos de situación de cada una de estas. Deberá, asimismo, justificar la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad para varias empresas de un mismo grupo. La comisión paritaria del convenio con el fin de abordar los compromisos del presente capítulo asume: ∙ Entender en términos de consulta sobre las dudas de interpretación y/o aplicación que pueda surgir en las empresas en relación con las disposiciones sobre planes de igualdad establecidas en los artículos anteriores. ∙ Seguimiento de la evolución de los planes de igualdad acordados en las empresas del sector. ∙ Posibilidad de elaborar dictámenes técnicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo a solicitud de las partes. ∙ Si así se pacta en el seno de la misma, podrá elaborar un estudio específico en relación con la Igualdad de Oportunidades en el sector y, en concreto, una evaluación de la situación laboral y de empleo de las mujeres, a realizar a través de una decantación natural encuesta sectorial de aplicación del convenio y para lo cual será necesario que los datos se presenten en ésta última, desagregados por género. ∙ En base a las conclusiones obtenidas, se examinará de nuevo con el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado Ministerio competente un posible convenio de trabajo colaboración concreto, así como la posibilidad de elaborar un código de buenas prácticas en materia de igualdad de trato y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres oportunidades en las tareas empresas del sector. ∙ El resultado de producciónla puesta en común de estos informes y sus conclusiones constituirá la memoria anual sobre igualdad de oportunidades del sector. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos -Las empresas deben contribuir de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto a forma activa al principio de la cuantificación transparencia retributiva y la valoración de géneros en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Esto no obsta para que en puestos tal y como lo establece el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la LeyRD 902/2020, de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y faciliten la plena incorporación de la mujer y del hombre a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras del sector de atención a la dependencia y desarrollo de la promoción de la autonomía personalhombres.

Planes de igualdad. De conformidad con lo dispuesto en que dispone la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán tendrán que adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán tendrán que negociar, y en su caso acordar, con la representación legal del personal los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. Aquellas En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan unos o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que en cada momento superen se refiere el tope de plantilla legalmente establecido, deberán llevar párrafo anterior tendrán que dirigirse a cabo la elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal del personalde los trabajadores, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por para la elaboración y aplicación de dicho del mencionado plan, en los términos que se fijen en el acuerdo indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás otras empresas, siguiendo previa consulta a la representación legal de los procedimientos legalmente establecidostrabajadores. A efectos de lo regulado en que regula el presente Convenio con respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tendrá que tenerse en cuanta cuenta lo señalado en que señala el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, según el lo cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a causa de la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha esta característica constituya ya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la Ley Orgánica 3/2007 deberá tendrá que ser interpretada siempre en términos razonables de razonabilidad teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en las tareas de producción. De todo ello eso no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto a de la cuantificación de géneros sexos en la plantilla pueden estar en algún modo de alguna manera motivadas por las razones antes dichasmencionadas. Esto Lo que no obsta para que en el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley, Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan ningún tipo de discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer y del hombre a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras de las empresas. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación, la finalidad del sector de atención a cual es facilitar en estas últimas la dependencia y desarrollo aplicación e implantación de la promoción de la autonomía personalLey Orgánica 3/2007.

Planes de igualdad. Igualdad de oportunidades y no discriminación. De conformidad acuerdo con lo dispuesto establecido en la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar adoptarán medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociarnegociarán y, y en su caso acordarcaso, acordarán, con la representación legal del personal de los trabajadores, en la forma que se determine en la legislación laboral. Aquellas En el caso de empresas de más de 250 trabajadores, las medidas de igualdad a que en cada momento superen se refiere el tope de plantilla legalmente establecido, apartado anterior deberán llevar dirigirse a cabo la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se termine en la legislación laboral. Las Los planes de igualdad de las empresas también elaborarán son un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y aplicarán un plan reoportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad contemplarán, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral personal y familiar y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo. Comisión paritaria de igualdad: Con el fin de interpretar y aplicar correctamente la Ley 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que tuvo su entrada en vigor el 24 xx xxxxx de 2007, se crea una comisión paritaria de igualdad con las siguientes funciones: • Obtención, mediante encuestas u otros medios que se acuerden, de información anual sectorial de las medidas implantadas en las diferentes empresas y de las plantillas, disgregadas por categorías profesionales y género. • Asesoramiento a las empresas que lo soliciten sobre los derechos y obligaciones en materia de igualdad, previa negociación o consultaasí como en materia de implantación de planes. • Mediación y, en su caso, con la representación legal del personal, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho planarbitraje, en los términos aquellos casos que se fijen en el acuerdo La elaboración e implantación voluntaria y conjuntamente le sean sometidos por las partes afectadas y que versan sobre la aplicación o interpretación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, siguiendo los procedimientos legalmente establecidos. A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad igualdad. • Recabar información de las empresas sobre las incidencias y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 dificultades que pueda generar la aplicación de la Ley Orgánica 3/2007de Igualdad. La comisión paritaria de igualdad estará integrada por 4 miembros, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida dos por la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a representación empresarial y dos por la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya ya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos razonables teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los representación sindical firmante del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en las tareas de producción. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto a la cuantificación de géneros en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Esto no obsta para que en el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley, de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer y del hombre a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras del sector de atención a la dependencia y desarrollo de la promoción de la autonomía personalpresente convenio.

Planes de igualdad. De conformidad con Se tienen que incluir en los convenios colectivos, cláusulas referidas a los Planes de Igualdad en las empresas, mejorando en lo dispuesto posible, los mínimos que establece la ley, explorando la posibilidad de establecer planes sectoriales de Igualdad, por lo que será una reivindicación prioritaria en la Ley Orgánica 3/2007negociación de los convenios colectivos y en la negociación de pactos en las empresas. La negociación colectiva debe velar por los derechos de las personas jóvenes por ello la acción sindical debe permitirnos la mejora de las condiciones laborales de los trabajadores y las trabajadoras jóvenes, las empresas están obligadas a respetar principalmente mediante actuaciones que garanticen la igualdad de trato en el empleo, con salario digno y que atajen todos los elementos que componen la precariedad laboral de los jóvenes y así tratar de atraerlos hacia la industria que se les considere trabajadores y trabajadoras de pleno derecho. UGT-FICA de Catalunya, quiere ser el referente de los mandos intermedios, y de los técnicos y cuadros, por lo que la reclamación y promoción de las necesidades y derechos de estos trabajadores y trabajadoras, debe ser también un objetivo de la acción sindical. Se tiene que seguir aunando esfuerzos en la incorporación del colectivo de los trabajadores técnicos y cuadros en el seno de la organización, puesto que los intereses son comunes porque también son clase trabajadora, por lo que se concretarán acciones específicas para este colectivo encaminadas a su integración e incorporación a este su sindicato. Por este motivo se potenciará la integración de estas personas en el sindicato, facilitando su identidad y visibilidad en el espacio que corresponde, que es el de la acción sindical al ser, este, la mejor vía para erradicar la individualización. Se potenciará que en los sectores y las secciones sindicales se incluya su participación para poder identificar todas las necesidades del conjunto de personas afectadas, combatiendo de este modo los “convenios franja” y presentando plataformas que regulen las especificidades de su relación de trabajo. Incluir en la negociación colectiva aspectos determinantes como la carrera profesional, el liderazgo femenino y la igualdad efectiva de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociarla jornada y sus límites, promoviendo la flexibilidad y una real conciliación de nuestra vida. La negociación articulada en su caso acordar, con el seno de la representación legal del personal en la forma empresa sirve para mejorar las condiciones mínimas que se determine establecen en la legislación laborallos convenios sectoriales. Aquellas empresas Por lo que no se participará en cada momento superen el tope aquellas negociaciones de plantilla legalmente establecidoacuerdos ni convenios de empresa, deberán llevar a cabo la elaboración que empeoren las condiciones de los convenios sectoriales que regulan las condiciones y aplicación de un plan de igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal del personal, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución derechos de las sanciones accesorias por la elaboración personas trabajadoras y aplicación de dicho plan, se actuará judicialmente en los términos aquellos casos que se fijen en el acuerdo La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, siguiendo los procedimientos legalmente establecidos. A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 negocien al margen de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya ya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos razonables teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en las tareas de producción. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto a la cuantificación de géneros en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Esto no obsta para que en el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley, de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer y del hombre a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras del sector de atención a la dependencia y desarrollo de la promoción de la autonomía personalFederación.

Planes de igualdad. De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la representación legal del personal los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. Aquellas En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que en cada momento superen se refiere el tope de plantilla legalmente establecido, párrafo anterior deberán llevar dirigirse a cabo la elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal del personalde los trabajadores, cuando la lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el acuerdo indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, siguiendo previa consulta a la representación legal de los procedimientos legalmente establecidostrabajadores. A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya ya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la Ley Orgánica orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos razonables de razonabilidad teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en las tareas de producción. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto a la cuantificación de géneros sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Esto Ello no obsta para que en hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley, Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer y del hombre a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras del sector de atención las empresas. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación de la Ley orgánica 3/2007. -Concepto de los planes de igualdad: Como establece la Ley orgánica 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenando de medidas, adoptados después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. -Diagnóstico de situación: Previamente a la dependencia fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y desarrollo con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formación, clasificación y promoción profesional, las condiciones retributivas y de ordenación de la promoción jornada, de conciliación de la autonomía vida laboral, familiar y personal., etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos. De todo ello las empresas darán cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores, pudiendo éstos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado. El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otras, con algunas de las siguientes cuestiones:

Planes de igualdad. De conformidad acuerdo con lo dispuesto establecido en la Ley Orgánica 3/20073/2007 (RCL 2007, 586), para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la representación legal del personal los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. Aquellas En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que en cada momento superen el tope de plantilla legalmente establecido, se refiere los párrafos anteriores deberán llevar dirigirse a cabo la elaboración y aplicación de un plan Plan de igualdadIgualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal del personalde los trabajadores, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración elabo‑ ración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el acuerdo indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, siguiendo previa consulta a la representación legal de los procedimientos legalmente establecidostrabajadores. A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 de Como establece la Ley Orgánica 3/2007, según los planes de igualdad de las empresas son un con‑ junto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el cualestablecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, no constituirá discriminación las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia materias tales como el acceso al empleo, incluida la formación necesariaformación, una diferencia la clasificación profesional, las condiciones retributivas y de ordena‑ ción de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya ya un requisito profesional esencial u oportunidades entre hombres y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos razonables teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto mujeres carentes de una decantación natural en el tiempo justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado supongan la necesidad de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en las tareas de producciónfijar dichos objetivos. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto a la cuantificación de géneros en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas empresas darán cuenta por las razones antes dichas. Esto no obsta para que en el futuro las decisiones empresariales se acomoden escrito a los términos previstos representantes de los trabajadores, pudiendo estos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado. El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en la Leyrelación, entre otros, con algunas de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer y del hombre a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras del sector de atención a la dependencia y desarrollo de la promoción de la autonomía personal.siguientes cuestiones:

Planes de igualdad. De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la representación legal del personal los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. Aquellas En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que en cada momento superen se refiere el tope de plantilla legalmente establecido, párrafo anterior deberán llevar dirigirse a cabo la elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal del personalde los trabajadores, cuando la lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el acuerdo indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresasempresas de menos de 250 trabajadores. En estos casos podrán implantarse planes de igualdad que faciliten la conciliación de la vida profesional y personal si por mutuo acuerdo de la dirección de las empresas CVE-2018-6014 y la representación legal de los trabajadores, siguiendo si la hubiere, o en su defecto con el personal trabajador de la misma deciden, por co-responsabilidad, asumir la igualdad de oportunidades como fundamento de la mejora de la empresa. En este supuesto la representación legal de los procedimientos legalmente establecidostrabajadores, participará en la forma y modo establecido en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuanta cuenta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya ya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos razonables de razonabilidad teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en las tareas de produccióneste sector. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto a la cuantificación de géneros sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Esto Ello no obsta para que en hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley, Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer y del hombre a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras del sector de atención las empresas de este sector. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la dependencia y desarrollo aplicación e implantación de la promoción Ley Orgánica 3/2007. Igualmente podrá ser utilizado por aquellas empresas que no teniendo obligación legal de la autonomía personalefectuar los planes deseen realizarlos de forma voluntaria.

Planes de igualdad. Las organizaciones firmantes del Convenio, conjugando los principios de libertad y autonomía contractual con el fomento de la igualdad entre mujeres y hombres entienden necesario hacer un esfuerzo en el sector considerando a este un sector comprometido y avanzado en las políticas de igualdad, y prestar especial atención a la conciliación de la vida personal familiar y laboral, para fomentar una mayor responsabilidad en la xxxxxxxx de obligaciones familiares entre mujeres y hombres para conseguir la igualdad real y efectiva. De conformidad con lo dispuesto en el que dispone la Ley Orgánica 3/20073/2007 y lo Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el cual se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 xx xxxx, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral ylaboral, y con esta finalidad, deberán cuyo objeto tiene que adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. Para negociar los Planes de Igualdad se creará una Comisión paritaria entre representantes de la dirección de la empresa y de la RLT o las organizaciones sindicales de este Convenio que será la encargada de su negociación, medidas que deberán negociar, puesta en marcha y en su caso acordar, con la representación legal del personal en la forma que se determine en la legislación laboral. Aquellas empresas que en cada momento superen el tope de plantilla legalmente establecido, deberán llevar seguimiento a cabo la elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal del personal, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el acuerdo La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, siguiendo los procedimientos legalmente establecidos. A cuyos efectos de lo regulado en el presente regula este Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse se tiene que tener en cuanta lo señalado en cuenta el que señala el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/20075.2 y 5.3 del RD 901/2020, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleoa la ocupación, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a causa de la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que cual se lleven a cabo, dicha esta característica constituya ya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando que el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. IgualmenteCon esta finalidad, la Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en términos razonables teniendo en cuenta relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las plantillas empresas. Concepto de los planes de igualdad Los planes de igualdad de las empresas son producto un conjunto ordenando medidas, adoptadas después de una decantación natural en el tiempo que obedecen realizar un diagnóstico de situación, tendientes a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en las tareas de producción. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto llegar a la cuantificación empresa la igualdad de géneros en trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la plantilla pueden estar en algún modo motivadas discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a conseguir, las razones antes dichas. Esto no obsta para que en estrategias y practiques a adoptar por su consecución, así como el futuro las decisiones empresariales se acomoden a establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los términos previstos en la Ley, de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer y del hombre a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras del sector de atención a la dependencia y desarrollo de la promoción de la autonomía personalobjetivos fijados.

Planes de igualdad. De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la representación legal del personal los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. Aquellas En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que en cada momento superen se refiere el tope de plantilla legalmente establecido, párrafo anterior deberán llevar dirigirse a cabo la elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal del personalde los trabajadores, cuando la lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el acuerdo indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresasempresas de menos de 250 trabajadores. En estos casos podrán implantarse planes de igualdad que faciliten la conciliación de la vida profesional y personal si por mutuo acuerdo de la dirección de las empresas y la representación legal de los trabajadores, siguiendo si la hubiere, o en su defecto con el personal trabajador de la misma deciden, por co-responsabilidad, asumir la igualdad de oportunidades como fundamento de la mejora de la empresa. En este supuesto la representación legal de los procedimientos legalmente establecidostrabajadores, participará en la forma y modo establecido en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuanta cuenta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya ya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos razonables de razonabilidad teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en las tareas de produccióneste sector. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto a la cuantificación de géneros sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Esto Ello no obsta para que en hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley, Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer y del hombre a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras del sector de atención las empresas de este sector. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la dependencia y desarrollo aplicación e implantación de la promoción Ley Orgánica 3/2007. Igualmente podrá ser utilizado por aquellas empresas que no teniendo obligación legal de la autonomía personalefectuar los planes deseen realizarlos de forma voluntaria.

Planes de igualdad. De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas la Empresa se compromete a respetar la igualdad de trato y de oportunidades oportu- nidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, adoptará medidas, que deberán adoptar medidas dirigidas dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad, tendente a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán las cuales deberá negociar, y en su caso acordar, con la representación legal del personal los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. Aquellas empresas que en cada momento superen el tope de plantilla legalmente establecido, deberán llevar a cabo la elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal del personal, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el acuerdo La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, siguiendo los procedimientos legalmente establecidos. A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse te- nerse en cuanta cuenta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, cual no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza na- turaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya ya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre siem- pre en términos razonables de razonabilidad, teniendo en cuenta que las plantillas la planti- lla de las empresas son la Empresa es producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen obedece a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo empleo, y una menor participación histórica histó- rica de las mujeres en las tareas de producción. producción en el sector cemen- tero y, por extensión, dentro de Cemenxxx Xxdela Veguín S.A. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que discrimina- ción laboral, en tanto las posibles diferencias existentes respecto a la cuantificación cuan- tificación de géneros sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas mo- tivadas por las razones antes dichas. Esto Ello no obsta para que en hacia el futuro las decisiones empresariales en la Empresa se acomoden a los términos previstos pre- vistos en la Ley, de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna alguna, sino que que, por el contrario procuren contrario, pro- curen y faciliten la plena incorporación de la mujer y del hombre a todas las tareas ta- reas o puestos de trabajo existentes en las estructuras del sector la estructxxx xx Xxdela Veguín S.A. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de atención directrices y reglas en relación con los Planes de Igualdad y los diagnósticos de situación, con objeto de proceder a la dependencia y desarrollo aplica- ción e implantación de la promoción de la autonomía personalLey Orgánica 3/2007.

Planes de igualdad. De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar partes firmantes de este convenio coinciden en que son objetivos importantes para el logro de oportunidades entre mujeres y hombres, los siguientes: –Igualdad en el trabajo eliminando la igualdad discriminación indirecta/directa. –No discriminación salarial por razón de trato y sexo. –Igualdad de oportunidades en el ámbito laboral y, con empleo. –Participación en los procesos de formación y reciclaje profesional. Con esta finalidad, las empresas deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la representación legal del personal los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. Aquellas En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que en cada momento superen se refiere el tope de plantilla legalmente establecido, párrafo anterior deberán llevar dirigirse a cabo la elaboración y aplicación de un plan Plan de igualdadIgualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal del personalde los trabajadores, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración elabo‑ ración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el acuerdo indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, siguiendo previa consulta a la representación legal de los procedimientos legalmente establecidostrabajadores. A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a Como establece la Ley Orgánica 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los diagnósticos objetivos fijados. Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación deberá tenerse cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en cuanta lo señalado en el artículo 5 relación con las condiciones de la Ley Orgánica 3/2007trabajo, según el cual, no constituirá discriminación en y con especial referencia materias tales como el acceso al empleo, incluida la formación necesariaformación, una diferencia la clasificación profesional, las condiciones retributivas y de ordenación de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya ya un requisito profesional esencial u oportunidades entre hombres y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos razonables teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto mujeres carentes de una decantación natural en el tiempo justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado supongan la necesidad de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en las tareas de producciónfijar dichos objetivos. De todo ello las empresas darán cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores, pudiendo estos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado. El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otros, con algunas de las siguientes cuestiones: –Distribución de la plantilla en relación con edades, antigüedad, nivel jerárquico, grupos profe‑ sionales y nivel de formación. –Distribución de la plantilla en relación con tipos de contratos. –Distribución de la plantilla en relación con grupos profesionales y salariales. –Distribución de la plantilla en relación con ordenación de la jornada, horas anuales de trabajo, régimen de turnos y medidas de conciliación de la vida familiar y laboral. –Distribución de la plantilla en relación con la representación sindical. Ingresos y ceses producidos en el último año especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato. Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos, incapacidades u otras. Excedencias último año y motivos. Promociones último año especificando grupo profesional y puestos a los que se ha promocionado, así como promociones vinculadas a movilidad geográfica. Horas de formación último año y tipo de acciones formativas. Igualmente deberán diagnosticarse: los criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de selección, formación y promoción, los métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selección, formación y promoción. Una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podrán consistir en el establecimiento de medidas de acción positiva en aquellas cuestiones en las que se hayan constatado la existencia en situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva, así como en el estable‑ cimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación. Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán destinados preferentemente a las áreas de acceso al empleo, formación, clasificación y promoción profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliación de la vida familiar, etc., y, entre otros, podrán consistir en: Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación vertical y horizontal y la utilización de lenguaje sexista. Con ello se derivan necesariamente supuestos pretenderá asegurar procedimientos de discriminación laboral ya selección transparente para el ingreso en las empresas mediante la redacción y difusión no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoración de actitudes y capacidades individuales. Promover la inclusión de mujeres en puestos que impliquen mando y/o responsabilidad. Establecer programas específicos para la selección/promoción de mujeres en puestos en los que estén subrepresentadas. Revisar la incidencia de las posibles diferencias existentes respecto formas de contratación atípicas (contratos a tiempo parcial y modalida‑ des de contratación temporal) en el colectivo de trabajadoras con relación al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre éstas de tales formas de contratación. Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la cuantificación formación de géneros en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Esto no obsta para que empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el futuro empleo de las decisiones empresariales se acomoden mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los términos previstos en la Ley, de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación requisitos de la mujer y del hombre a todas las tareas o puestos demanda de trabajo existentes en las estructuras del sector de atención a la dependencia y desarrollo de la promoción de la autonomía personalempleo.

Planes de igualdad. De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica orgánica 3/2007, las empresas empre- sas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas di- rigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la representación legal del personal en la forma que se determine en la legislación laboral. Aquellas En las empresas de más de 250 personas trabajadoras, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que en cada momento superen se refiere el tope de plantilla legalmente establecido, pá- rrafo anterior deberán llevar dirigirse a cabo la elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal del personalper- sonal, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración elabora- ción y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el acuerdo indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, siguiendo los procedimientos legalmente establecidosprevia consulta a la representación legal del per- sonal. A efectos de lo regulado en el presente Convenio convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuanta cuenta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada relacio- nada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales pro- fesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica ca- racterística constituya ya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. proporcionado.‌ Igualmente, la Ley Orgánica orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos razonables teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas empre- sas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en las tareas ta- reas de producción. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos supues- tos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto a la cuantificación de géneros sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Esto Ello no obsta para que en hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley, Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer y del hombre a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras del sector de atención a la dependencia y desarrollo de la promoción de la autonomía personal. Con esta finalidad, el presente convenio recoge a continuación una se- rie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 personas trabajadoras incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación de la Ley orgánica 3/2007.

Planes de igualdad. De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la representación legal del personal los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. Aquellas En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que en cada momento superen se refiere el tope de plantilla legalmente establecido, párrafo anterior deberán llevar dirigirse a cabo la elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal del personalde los trabajadores, cuando la lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el acuerdo indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, siguiendo previa consulta a la representación legal de los procedimientos legalmente establecidostrabajadores. A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya ya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la Ley Orgánica orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos razonables de razonabilidad teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en las tareas de producción. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto a la cuantificación de géneros sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Esto Ello no obsta para que en hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley, Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer y del hombre a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras del sector de atención las empresas. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la dependencia y desarrollo aplicación e implantación de la promoción de la autonomía personalLey orgánica 3/2007.

Planes de igualdad. De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la representación legal del personal en la forma que se determine en la legislación laboral. Aquellas En las empresas de más de 250 personas trabajadoras, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que en cada momento superen se refiere el tope de plantilla legalmente establecido, párrafo anterior deberán llevar dirigirse a cabo la elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal del personal, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el acuerdo indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, siguiendo los procedimientos legalmente establecidosprevia consulta a la representación legal del personal. A efectos de lo regulado en el presente Convenio convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo art. 5 de la Ley Orgánica orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya ya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la Ley Orgánica orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos razonables teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en las tareas de producción. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto a la cuantificación de géneros sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Esto Ello no obsta para que en hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley, Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer y del hombre a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras del sector de atención a la dependencia y desarrollo de la promoción de la autonomía personal. Con esta finalidad, el presente convenio recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 personas trabajadoras incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación de la Ley orgánica 3/2007.

Planes de igualdad. De conformidad Las empresas con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad más de trato y de oportunidades 50 personas trabajadoras comprendidas en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la representación legal del personal en la forma que se determine en la legislación laboral. Aquellas empresas que en cada momento superen el tope de plantilla legalmente establecido, deberán llevar a cabo la elaboración y aplicación de este convenio se comprometen a la negociación de un plan Plan de igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consultaIgualdad, en su caso, con la representación legal del personal, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el acuerdo La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, siguiendo los procedimientos legalmente establecidos. A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación y como muestra del compromiso permanente con la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el acceso al empleoámbito laboral, incluida debiendo ser éste acordado con la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza representación legal de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya ya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionadopersonas trabajadoras. Igualmente, en aquellas empresas de menos de 50 personas trabajadoras deberán implantarse medidas que contribuyan a la Ley Orgánica 3/2007 deberá igualdad que deberán ser interpretada siempre en términos razonables teniendo en cuenta que las plantillas acordadas con la representación legal de las empresas son producto trabajadoras si la hubiere. Con objeto de cumplir estos compromisos y hacer un seguimiento de estas medidas, se creará una decantación natural “Comisión Paritaria de Igualdad” en el seno de cada empresa, que será la encargada de realizar el diagnóstico de situación y su derivado Plan de Igualdad y/o medida a adoptar. Asimismo, esta Comisión establecerá el procedimiento para la elaboración, evaluación y cumplimiento del citado Plan. En el plazo máximo de 3 meses desde la firma del convenio, deberán elaborarse el diagnóstico y la empresa facilitará los medios y la información necesaria para su realización debiendo, estos datos, estar desagregados por sexo. El Plan de Igualdad contemplará las siguientes materias: • Acceso al empleo • Modelos de contratación • Clasificación profesional • Promoción • Formación • Retribuciones • Ordenación del tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo • Conciliación de la vida laboral, personal y el empleo familiar • Prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo • Cualquier otra materia que sirva para conseguir y fomentar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.” Igualmente se creará una menor participación histórica “Comisión Paritaria Sectorial de las mujeres en las tareas de producción. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto a la cuantificación de géneros en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas Igualdad” integrada por las razones antes dichas. Esto no obsta organizaciones firmantes de este convenio donde se hará un seguimiento de lo dispuesto en esta cláusula para que lo cual las empresas incluidas en el futuro las decisiones empresariales ámbito de aplicación del presente convenio deberán presentar ante esta Comisión en el plazo de un mes desde su aprobación el plan de igualdad y/o cuantas medidas se acomoden a los términos previstos en hayan adoptado para fomentar la Ley, de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren igualdad efectiva entre hombres y faciliten la plena incorporación de la mujer y del hombre a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras del sector de atención a la dependencia y desarrollo de la promoción de la autonomía personalmujeres.”

Planes de igualdad. De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/20073/2007 (RCL 2007, 586), las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la representación legal del personal los representantes de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. Aquellas En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que en cada momento superen se refiere el tope de plantilla legalmente establecido, párrafo anterior deberán llevar dirigirse a cabo la elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal del personalde los trabajadores, cuando la lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el acuerdo indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, siguiendo previa consulta a la representación legal de los procedimientos legalmente establecidostrabajadores. A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuanta cuenta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya ya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos razonables de razonabilidad teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en las tareas de producción. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto a la cuantificación de géneros sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Esto Ello no obsta para que en hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley, Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer y del hombre a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras del sector de atención las empresas químicas. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la dependencia y desarrollo aplicación e implantación de la promoción de la autonomía personalLey Orgánica 3/2007.

Planes de igualdad. De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, —Todas las empresas están obligadas a respetar con más de 250 trabajadores, afectadas por este convenio, tendrán obligación de negociar durante la igualdad de trato vigencia del presente Convenio Colectivo y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, previo acuerdo con la representación legal del personal en la forma de los trabajadores/as, un Plan de Igualdad, que se determine en la legislación laboralcontendrá como términos mínimos: - Los objetivos y metas a alcanzar. Aquellas empresas que en cada momento superen el tope de plantilla legalmente establecido, deberán llevar - Las medidas y actuaciones concretas a cabo la elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal del personal, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el acuerdo La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria realizar para las demás empresas, siguiendo los procedimientos legalmente establecidos. A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en alcanzarlos (pudiendo contemplar actuaciones para el acceso al empleo, incluida clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo…). - Los plazos para llevar a cabo estas actuaciones se consensuarán con la formación necesariarepresentación de los trabajadores. - Se creará una Comisión Paritaria para la Igualdad, una diferencia que será la encargada de trato basada comenzar el estudio de la situación actual de la empresa, y de la elaboración inicial del Plan. - La Comisión de Igualdad será la encargada del seguimiento y continuidad de dicho Plan, informando en una característica relacionada con el sexo cuandotodo momento a las trabajadoras y trabajadores de la evolución posterior. Todos los Planes de igualdad elaborados en atención a este Convenio tendrán su punto xx xxxxxxx en un diagnóstico previo de la situación en la empresa. Para la elaboración del mismo, debido la empresa tendrá obligación de facilitar a la naturaleza representación de los trabajadores/as, información relativa a la aplicación de la igualdad en la empresa, así como datos sobre la situación de la plantilla desagregados por sexo (categorías, tipos de contrato y jornada…) así como la política de recursos humanos (selección, formación) respetándose el derecho a la intimidad personal y las actividades profesionales concretas exigencias de la ley de protección de Datos. Las organizaciones firmantes consideran adecuados para su tratamiento los siguientes criterios generales: - La adopción de cláusulas declarativas antidiscriminatorias. - La adecuación del contenido a la normativa vigente, o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya ya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmentesu caso, la Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre mejora de la misma, eliminando aquellas cláusulas que estén superadas por modificaciones normativas. - La inclusión de cláusulas de acción positiva. - La utilización de criterios técnicos, objetivos y neutros en términos razonables teniendo los sistemas de selección, clasificación, promoción y formación. - La eliminación de denominaciones sexistas en cuenta que las plantillas la clasificación profesional. - La incorporación de medidas de organización de la jornada laboral. Estas medidas serán aplicables desde del año 2010 a las empresas son producto de una decantación natural en más de 200 trabajadores, y a las de más de 150 trabajadores desde el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en las tareas de producción. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto a la cuantificación de géneros en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Esto no obsta para que en el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley, de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer y del hombre a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras del sector de atención a la dependencia y desarrollo de la promoción de la autonomía personalaño 2012.

Planes de igualdad. De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas XXX XXXXXX está obligada a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la representación legal del personal en la forma que se determine en la legislación laboral. Aquellas empresas Las medidas de igualdad a que en cada momento superen se refiere el tope de plantilla legalmente establecido, párrafo anterior deberán llevar dirigirse a cabo la elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal del personal, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el acuerdo La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, siguiendo los procedimientos legalmente establecidos. A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya ya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos razonables teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en las tareas de producción. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto a la cuantificación de géneros en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Esto Ello no obsta para que en hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley, Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer y del hombre a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras del sector de atención a la dependencia y desarrollo de la promoción de la autonomía personal.. Durante la vigencia del presente convenio y con el objeto de homogeneizar, en la medida de lo posible, los tiempos de desplazamientos entre usuarios, y establecer unas condiciones ciertas en la fijación de estos tiempos de desplazamiento, que como determina el artículo 39 del VII Convenio Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal, es tiempo efectivo de trabajo, las partes, es decir, la representación de la empresa y los representantes de los trabajadores, constituirán un grupo de trabajo compuesto por dos miembros de cada una de ellas, para analizar y proponer, en su caso, las medidas necesarias para alcanzar ese objetivo. CAT. PROFESIONAL S. BASE ANTIG FEST/XXX X. XXXX DISPONIB. H. EXTRA FEST. ESPEC. PLUS CONVENIO Responsable Coordinación 2.068,55 19,21 19,18 4,12 21,31 28,54 68,54 291,01 Coordinador/a 1.462,23 19,21 19,18 2,91 21,31 20,16 48,45 205,71 Ayudante Coordinación 1.169,80 19,21 19,18 2,33 21,31 16,14 38,77 159,78 Auxiliar Ayuda Domicilio 1.009,37 19,21 19,18 2,01 21,31 13,93 33,45 142,00 Auxiliar Administrativa 1.009,37 19,21 19,18 2,01 21,31 13,93 33,45 142,00 CAT. PROFESIONAL S. BASE ANTIG FEST/XXX X. XXXX DISPONIB. H. EXTRA FEST. ESPEC. PLUS CONVENIO Responsable Coordinación 2.099,58 19,50 19,47 4,18 21,63 28,96 69,57 295,38 Coordinador/a 1.484,17 19,50 19,47 2,95 21,63 20,46 49,18 208,80 Ayudante Coordinación 1.187,35 19,50 19,47 2,36 21,63 16,39 39,35 162,18 Auxiliar Ayuda Domicilio 1.024,51 19,50 19,47 2,04 21,63 14,14 33,95 144,13 Auxiliar Administrativa 1.024,51 19,50 19,47 2,04 21,63 14,14 33,95 144,13 CAT. PROFESIONAL S. BASE ANTIG FEST/XXX X. XXXX DISPONIB. H. EXTRA FEST. ESPEC. PLUS CONVENIO Responsable Coordinación 2.131,07 19,79 19,76 4,25 21,95 29,40 70,61 299,81 Coordinador/a 1.506,43 19,79 19,76 3,00 21,95 20,77 49,92 211,93 Ayudante Coordinación 1.205,16 19,79 19,76 2,40 21,95 16,63 39,94 164,61 Auxiliar Ayuda Domicilio 1.039,88 19,79 19,76 2,07 21,95 14,35 34,46 146,29 Auxiliar Administrativa 1.039,88 19,79 19,76 2,07 21,95 14,35 34,46 146,29 CAT. PROFESIONAL S. BASE ANTIG FEST/XXX X. XXXX DISPONIB. H. EXTRA FEST. ESPEC. PLUS CONVENIO Responsable Coordinación 2.163,04 20,09 20,05 4,31 22,28 29,84 71,67 304,30 Coordinador/a 1.529,03 20,09 20,05 3,04 22,28 21,08 50,66 215,11 Ayudante Coordinación 1.223,24 20,09 20,05 2,43 22,28 16,88 40,54 167,08 Auxiliar Ayuda Domicilio 1.055,48 20,09 20,05 2,10 22,28 14,57 34,97 148,49 Auxiliar Administrativa 1.055,48 20,09 20,05 2,10 22,28 14,57 34,97 148,49 xxx.xxxx.xx

Planes de igualdad. De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la representación representa- ción legal del personal en la forma que se determine en la legislación laboral. Aquellas En las empresas de más de 250 personas trabajadoras, tengan uno o más centros xx xxxxx- jo, las medidas de igualdad a que en cada momento superen se refiere el tope de plantilla legalmente establecido, párrafo anterior deberán llevar dirigirse a cabo la elaboración elabora- ción y aplicación de un plan de igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal del personal, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el acuerdo indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresasempre- sas, siguiendo los procedimientos legalmente establecidosprevia consulta a la representación legal del personal. A efectos de lo regulado en el presente Convenio convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto contex- to en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya ya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la Ley Orgánica orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos razonables teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural natu- ral en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en las tareas de producción. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto a la cuantificación de géneros sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Esto Ello no obsta para que en hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley, Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer y del hombre a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras del sector de atención a la dependencia y desarrollo de la promoción de la autonomía personal. Con esta finalidad, el presente convenio recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 personas trabajadoras incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación de la Ley orgánica 3/2007.

Planes de igualdad. De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con la representación legal del personal Representación Legal de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. Aquellas En las empresas de más de 150 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que en cada momento superen se refiere el tope de plantilla legalmente establecido, párrafo anterior deberán llevar dirigirse a cabo la elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal del personal, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el acuerdo La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, siguiendo previa consulta a la representación legal de los procedimientos legalmente establecidostrabajadores. A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya ya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos razonables teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en las tareas de producción. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto a la cuantificación de géneros sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Esto Ello no obsta para que en hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley, Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer y del hombre a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras del sector de atención a la dependencia y desarrollo las Industrias Transformadoras de Plásticos de la promoción Comunidad de Madrid. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 150 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación de la autonomía personalLey Orgánica 3/2007.