Common use of Planes de igualdad Clause in Contracts

Planes de igualdad. De acuerdo con lo establecido en la Ley 3/2007 (RCL 2007, 586), para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere los párrafos anteriores deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elabo‑ ración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores. Como establece la Ley Orgánica 3/2007, los planes de igualdad de las empresas son un con‑ junto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia materias tales como el acceso al empleo, la formación, la clasificación profesional, las condiciones retributivas y de ordena‑ ción de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos. De todo ello las empresas darán cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores, pudiendo estos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado. El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otros, con algunas de las siguientes cuestiones:

Planes de igualdad. De acuerdo conformidad con lo establecido dispuesto en la Ley 3/2007 (RCL 2007, 586), para la igualdad efectiva de mujeres y hombresOrgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales la Representación Legal de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. En las empresas de más de 250 150 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere los párrafos anteriores el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elabo‑ ración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores. Como establece A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, los planes de igualdad de las empresas son un con‑ junto ordenado de medidassegún el cual, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar no constituirá discriminación en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia materias tales como el acceso al empleo, incluida la formaciónformación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la clasificación profesional, Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos razonables teniendo en cuenta que las condiciones retributivas y plantillas de ordena‑ ción de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes empresas son producto de una justificación objetiva decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y razonable, o situaciones el empleo y una menor participación histórica de discriminación por razón las mujeres en las tareas de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivosproducción. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras de las Industrias Transformadoras de Plásticos de la Comunidad de Madrid. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas darán cuenta por escrito de más de 150 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a los representantes estas últimas la aplicación e implantación de los trabajadores, pudiendo estos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado. El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otros, con algunas de las siguientes cuestiones:la Ley Orgánica 3/2007.

Planes de igualdad. De acuerdo conformidad con lo establecido dispuesto en la Ley 3/2007 (RCL 2007, 586), para la igualdad efectiva de mujeres y hombresOrgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores la representación legal del personal en la forma que se determine en la legislación laboral. En las Aquellas empresas que en cada momento superen el tope de más de 250 trabajadoresplantilla legalmente establecido, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad deberán llevar a que se refiere los párrafos anteriores deberán dirigirse a cabo la elaboración y aplicación de un Plan plan de Igualdadigualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadoresdel personal, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elabo‑ ración elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. acuerdo La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta siguiendo los procedimientos legalmente establecidos. A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a la representación legal los planes de igualdad y a los trabajadores. Como establece diagnósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, los planes de igualdad de las empresas son un con‑ junto ordenado de medidassegún el cual, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar no constituirá discriminación en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia materias tales como el acceso al empleo, incluida la formaciónformación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya ya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la clasificación profesional, Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos razonables teniendo en cuenta que las condiciones retributivas y plantillas de ordena‑ ción de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes empresas son producto de una justificación objetiva decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y razonable, o situaciones el empleo y una menor participación histórica de discriminación por razón las mujeres en las tareas de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivosproducción. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las empresas darán cuenta posibles diferencias existentes respecto a la cuantificación de géneros en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por escrito las razones antes dichas. Esto no obsta para que en el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los representantes términos previstos en la Ley, de los trabajadores, pudiendo estos emitir manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el correspondiente informe si así lo estiman adecuado. El diagnóstico contrario procuren y faciliten la plena incorporación de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos la mujer y del hombre a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en relación, entre otros, con algunas las estructuras del sector de las siguientes cuestiones:atención a la dependencia y desarrollo de la promoción de la autonomía personal.

Planes de igualdad. De acuerdo Las organizaciones firmantes del Convenio, conjugando los principios de libertad y autonomía contractual con lo establecido el fomento de la igualdad entre mujeres y hombres entienden necesario hacer un esfuerzo en el sector considerando a este un sector comprometido y avanzado en las políticas de igualdad, y prestar especial atención a la conciliación de la vida personal familiar y laboral, para fomentar una mayor responsabilidad en la Ley 3/2007 (RCL 2007, 586), xxxxxxxx de obligaciones familiares entre mujeres y hombres para conseguir la igualdad efectiva real y efectiva. De conformidad con el que dispone la Ley Orgánica 3/2007 y lo Real Decreto 901/2020, de mujeres 13 de octubre, por el cual se regulan los planes de igualdad y hombressu registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 xx xxxx, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral ylaboral, y con esta finalidad, deberán cuyo objeto tiene que adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. Para negociar los Planes de Igualdad se creará una Comisión paritaria entre representantes de la dirección de la empresa y de la RLT o las organizaciones sindicales de este Convenio que será la encargada de su negociación, medidas que deberán negociar, puesta en marcha y en su caso acordar, con seguimiento a cuyos efectos regula este Convenio respecto a los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere los párrafos anteriores deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elabo‑ ración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresasy a los diagnósticos de situación se tiene que tener en cuenta el que señala el artículo 5.2 y 5.3 del RD 901/2020, previa consulta según el cual, no constituirá discriminación en el acceso a la representación legal ocupación, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, a causa de la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el cual se lleven a cabo, esta característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre que el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas. Concepto de los trabajadores. Como establece la Ley Orgánica 3/2007, los planes de igualdad Los planes de igualdad de las empresas son un con‑ junto ordenado de conjunto ordenando medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes tendientes a alcanzar en llegar a la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzarconseguir, las estrategias y prácticas practiques a adoptar para por su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia materias tales como el acceso al empleo, la formación, la clasificación profesional, las condiciones retributivas y de ordena‑ ción de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos. De todo ello las empresas darán cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores, pudiendo estos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado. El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otros, con algunas de las siguientes cuestiones:.

Planes de igualdad. De acuerdo Las empresas con lo establecido en la Ley 3/2007 (RCL 2007, 586), para la igualdad efectiva más de mujeres y hombres, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades 50 personas trabajadoras comprendidas en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales aplicación de los trabajadores en la forma que este convenio se determine en la legislación laboral. En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere los párrafos anteriores deberán dirigirse comprometen a la elaboración y aplicación negociación de un Plan de Igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su casocumplimiento de la Ley Orgánica 3/2007, y como muestra del compromiso permanente con la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, debiendo ser éste acordado con la representación legal de los trabajadores, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elabo‑ ración y aplicación de dicho planpersonas trabajadoras. Igualmente, en los términos aquellas empresas de menos de 50 personas trabajadoras deberán implantarse medidas que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de contribuyan a la igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a que deberán ser acordadas con la representación legal de los trabajadores. Como establece la Ley Orgánica 3/2007, los planes de igualdad de las empresas son trabajadoras si la hubiere. Con objeto de cumplir estos compromisos y hacer un con‑ junto ordenado seguimiento de estas medidas, adoptadas después se creará una “Comisión Paritaria de Igualdad” en el seno de cada empresa, que será la encargada de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos y su derivado Plan de Igualdad y/o medida a adoptar. Asimismo, esta Comisión establecerá el procedimiento para la elaboración, evaluación y cumplimiento del citado Plan. En el plazo máximo de 3 meses desde la firma del convenio, deberán elaborarse el diagnóstico y la empresa facilitará los medios y la información necesaria para su realización debiendo, estos datos, estar desagregados por sexos en relación con sexo. El Plan de Igualdad contemplará las condiciones siguientes materias: • Acceso al empleo • Modelos de trabajo, y con especial referencia materias tales como el acceso al empleo, la formación, la clasificación profesional, las condiciones retributivas y contratación • Clasificación profesional • Promoción • Formación • Retribuciones • Ordenación del tiempo de ordena‑ ción de la jornada, de conciliación trabajo • Conciliación de la vida laboral, personal y familiar • Prevención del acoso sexual y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación acoso por razón de sexo • Cualquier otra materia que supongan sirva para conseguir y fomentar la necesidad igualdad efectiva entre hombres y mujeres.” Igualmente se creará una “Comisión Paritaria Sectorial de fijar dichos objetivos. De todo ello Igualdad” integrada por las organizaciones firmantes de este convenio donde se hará un seguimiento de lo dispuesto en esta cláusula para lo cual las empresas darán cuenta por escrito a los representantes incluidas en el ámbito de los trabajadores, pudiendo estos emitir aplicación del presente convenio deberán presentar ante esta Comisión en el correspondiente informe si así lo estiman adecuado. El diagnóstico plazo de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, un mes desde su aprobación el plan de igualdad y/o cuantas medidas se hayan adoptado para fomentar la igualdad efectiva entre otros, con algunas de las siguientes cuestiones:hombres y mujeres.”

Planes de igualdad. De Todas las empresas, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, de acuerdo con lo establecido en el artículo 45.1 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007 (RCL 2007, 586), para la igualdad Igualdad efectiva de entre mujeres y hombres, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas así como promover condiciones de trabajo que deberán negociar, eviten el acoso sexual y en el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos para su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma prevención y para dar cauce a las denuncia o reclamaciones que se determine en la legislación laboralpuedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. En las el caso de aquellas empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno cincuenta o más centros de trabajopersonas trabajadoras en plantilla, las medidas de igualdad a que se refiere los párrafos anteriores deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdadigualdad con el alcance, previa negociación o consultalas exigencias y el contenido previstos en el Real Decreto Ley 901/2020, en su casode 13 de octubre, con la representación legal de los trabajadores, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elabo‑ ración y aplicación de dicho plan, en los términos el que se fijen regulan los planes de igualdad y su registro. A las empresas incluidas en el indicado acuerdoartículo 45.3 y 4 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 xx xxxxx, les será de aplicación lo establecido en el RD Ley 901/2020, salvo en lo que expresamente se prevea en este convenio colectivo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a o negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, siéndoles de aplicación lo regulado en el RD Ley 901/2020 cuando así resulte de su contenido. Las obligaciones establecidas en los trabajadores. Como establece artículos 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 xx xxxxx, deben entenderse referidas a cada empresa sin perjuicio de las peculiaridades que puedan establecerse en los propios planes respecto a determinados centros de trabajo conforme a lo previsto en el artículo 46.3 de dicha ley orgánica. Las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo, negociado conforme a las reglas establecidas en el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores para este tipo de convenios, si así se acuerda por las organizaciones legitimadas para ello. Esta posibilidad no afecta a la obligación, en su caso, de las empresas no incluidas en el plan de grupo de disponer de su propio plan de igualdad. El plan de igualdad de grupo deberá tener en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen y los convenios colectivos que les resultan de aplicación, e incluir información de los diagnósticos de situación de cada una de estas. Deberá, asimismo, justificar la conveniencia de disponer de un único plan de igualdad para varias empresas de un mismo grupo. La comisión paritaria del convenio con el fin de abordar los compromisos del presente capítulo asume: ∙ Entender en términos de consulta sobre las dudas de interpretación y/o aplicación que pueda surgir en las empresas en relación con las disposiciones sobre planes de igualdad establecidas en los artículos anteriores. ∙ Seguimiento de la evolución de los planes de igualdad de acordados en las empresas son un con‑ junto ordenado del sector. ∙ Posibilidad de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa elaborar dictámenes técnicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo a solicitud de las partes. ∙ Si así se pacta en el seno de la misma, podrá elaborar un estudio específico en relación con la Igualdad de Oportunidades en el sector y, en concreto, una evaluación de la situación laboral y eliminar la discriminación de empleo de las mujeres, a realizar a través de una encuesta sectorial de aplicación del convenio y para lo cual será necesario que los datos se presenten en ésta última, desagregados por razón género. ∙ En base a las conclusiones obtenidas, se examinará de sexo. Los planes nuevo con el Ministerio competente un posible convenio de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecucióncolaboración concreto, así como el establecimiento la posibilidad de sistemas eficaces elaborar un código de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Previamente a la fijación de los objetivos buenas prácticas en materia de igualdad que de trato y oportunidades en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia materias tales como el acceso al empleo, la formación, la clasificación profesional, las condiciones retributivas y de ordena‑ ción del sector. ∙ El resultado de la jornadapuesta en común de estos informes y sus conclusiones constituirá la memoria anual sobre igualdad de oportunidades del sector. -Las empresas deben contribuir de forma activa al principio de la transparencia retributiva y la valoración de puestos tal y como lo establece el RD 902/2020, de conciliación 13 de la vida laboraloctubre, familiar de igualdad retributiva entre mujeres y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos. De todo ello las empresas darán cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores, pudiendo estos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado. El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otros, con algunas de las siguientes cuestiones:hombres.

Planes de igualdad. Igualdad de oportunidades y no discriminación. De acuerdo con lo establecido en la Ley 3/2007 (RCL 2007, 586)3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar adoptarán medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociarnegociarán y, y en su caso acordarcaso, acordarán, con los representantes legales la representación legal de los trabajadores trabajadores, en la forma que se determine en la legislación laboral. En las el caso de empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere los párrafos anteriores el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elabo‑ ración y aplicación de dicho plan, en los términos forma que se fijen termine en el indicado acuerdola legislación laboral. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores. Como establece la Ley Orgánica 3/2007, los Los planes de igualdad de las empresas son un con‑ junto conjunto ordenado de medidas, medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades reoportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Previamente a Para la fijación consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad que en su caso deban alcanzarsecontemplarán, entre otras, las empresas realizarán un diagnóstico materias de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia materias tales como el acceso al empleo, la formación, la clasificación profesional, las condiciones retributivas promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de ordena‑ ción trabajo para favorecer en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la jornada, de conciliación de la vida laboral, laboral personal y familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres prevención del acoso sexual y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación del acoso por razón de sexo sexo. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo. Comisión paritaria de igualdad: Con el fin de interpretar y aplicar correctamente la Ley 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que supongan la necesidad tuvo su entrada en vigor el 24 xx xxxxx de fijar dichos objetivos2007, se crea una comisión paritaria de igualdad con las siguientes funciones: • Obtención, mediante encuestas u otros medios que se acuerden, de información anual sectorial de las medidas implantadas en las diferentes empresas y de las plantillas, disgregadas por categorías profesionales y género. De todo ello • Asesoramiento a las empresas darán cuenta que lo soliciten sobre los derechos y obligaciones en materia de igualdad, así como en materia de implantación de planes. • Mediación y, en su caso, arbitraje, en aquellos casos que voluntaria y conjuntamente le sean sometidos por escrito a los representantes las partes afectadas y que versan sobre la aplicación o interpretación de los trabajadores, pudiendo estos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuadoplanes de igualdad. El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otros, con algunas • Recabar información de las siguientes cuestiones:empresas sobre las incidencias y dificultades que pueda generar la aplicación de la Ley de Igualdad. La comisión paritaria de igualdad estará integrada por 4 miembros, dos por la representación empresarial y dos por la representación sindical firmante del presente convenio.

Planes de igualdad. De acuerdo conformidad con lo establecido dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007 (RCL 2007, 586), para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere los párrafos anteriores el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan plan de Igualdadigualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando la lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elabo‑ ración elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores. Como establece A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuenta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, los planes de igualdad de las empresas son un con‑ junto ordenado de medidassegún el cual, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar no constituirá discriminación en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia materias tales como el acceso al empleo, incluida la formaciónformación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la clasificación profesional, Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos de razonabilidad teniendo en cuenta que las condiciones retributivas y plantillas de ordena‑ ción de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes empresas son producto de una justificación objetiva decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y razonable, o situaciones el empleo y una menor participación histórica de discriminación por razón las mujeres en las tareas de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivosproducción. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras de las empresas darán cuenta por escrito químicas. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los representantes planes de igualdad y los trabajadores, pudiendo estos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado. El diagnóstico diagnósticos de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otros, con algunas que podrán seguir las empresas de las siguientes cuestiones:más de 250 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación de la Ley Orgánica 3/2007.

Planes de igualdad. De acuerdo conformidad con lo establecido dispuesto en la Ley 3/2007 (RCL 2007Orgánica 3/2007, 586), para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las empresas están obligadas Empresa se compromete a respetar la igualdad de trato y de oportunidades oportu- nidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, adoptará medidas, que deberán adoptar medidas dirigidas dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad, tendente a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán las cuales deberá negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. En las empresas A efectos de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere los párrafos anteriores deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elabo‑ ración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen lo regulado en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de presente Convenio respecto a los planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta y a la representación legal los diagnósticos de los trabajadores. Como establece situación deberá te- nerse en cuenta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, los planes de igualdad de las empresas son un con‑ junto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar según el cual no constituirá discriminación en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia materias tales como el acceso al empleo, incluida la formaciónformación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la na- turaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la clasificación profesionalLey Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siem- pre en términos de razonabilidad, las condiciones retributivas y de ordena‑ ción teniendo en cuenta que la planti- lla de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes Empresa es producto de una justificación objetiva decantación natural en el tiempo que obedece a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y razonableel empleo, o situaciones y una menor participación histó- rica de discriminación las mujeres en las tareas de producción en el sector cemen- tero y, por razón extensión, dentro de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos. Cemenxxx Xxdela Veguín S.A. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discrimina- ción laboral, en tanto las empresas darán cuenta posibles diferencias existentes respecto la cuan- tificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo mo- tivadas por escrito las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones en la Empresa se acomoden a los representantes términos pre- vistos en la Ley, de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna, sino que, por el contrario, pro- curen y faciliten la plena incorporación de la mujer a todas las ta- reas o puestos de trabajo existentes en la estructxxx xx Xxdela Veguín S.A. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los trabajadores, pudiendo estos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado. El diagnóstico Planes de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otrosIgualdad y los diagnósticos de situación, con algunas objeto de las siguientes cuestiones:proceder a la aplica- ción e implantación de la Ley Orgánica 3/2007.

Planes de igualdad. De acuerdo conformidad con lo establecido dispuesto en la Ley 3/2007 (RCL 2007, 586), para la igualdad efectiva de mujeres y hombresorgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores la representa- ción legal del personal en la forma que se determine en la legislación laboral. En las empresas de más de 250 trabajadorespersonas trabajadoras, tengan uno o más centros de trabajoxx xxxxx- jo, las medidas de igualdad a que se refiere los párrafos anteriores el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración elabora- ción y aplicación de un Plan plan de Igualdadigualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadoresdel personal, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elabo‑ ración elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresasempre- sas, previa consulta a la representación legal del personal. A efectos de los trabajadores. Como establece la Ley Orgánica 3/2007, lo regulado en el presente convenio respecto a los planes de igualdad de las empresas son un con‑ junto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes y a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico diagnósticos de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos deberá tenerse en relación con las condiciones cuanta lo señalado en el artículo 5 de trabajola Ley orgánica 3/2007, y con especial referencia materias tales como según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formaciónformación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contex- to en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la clasificación profesional, Ley orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos razonables teniendo en cuenta que las condiciones retributivas y plantillas de ordena‑ ción de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes empresas son producto de una justificación objetiva decantación natu- ral en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y razonable, o situaciones el empleo y una menor participación histórica de discriminación por razón las mujeres en las tareas de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivosproducción. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto a la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer y del hombre a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras del sector de atención a la dependencia y desarrollo de la promoción de la autonomía personal. Con esta finalidad, el presente convenio recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas darán cuenta por escrito de más de 250 personas trabajadoras incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a los representantes estas últimas la aplicación e implantación de los trabajadores, pudiendo estos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado. El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otros, con algunas de las siguientes cuestiones:la Ley orgánica 3/2007.

Planes de igualdad. De acuerdo conformidad con lo establecido dispuesto en la Ley 3/2007 (RCL 2007, 586), para la igualdad efectiva de mujeres y hombresorgánica 3/2007, las empresas empre- sas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas di- rigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores la representación legal del personal en la forma que se determine en la legislación laboral. En las empresas de más de 250 trabajadorespersonas trabajadoras, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere los párrafos anteriores el pá- rrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan plan de Igualdadigualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadoresdel per- sonal, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elabo‑ ración elabora- ción y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal del per- sonal. A efectos de los trabajadores. Como establece la Ley Orgánica 3/2007, lo regulado en el presente convenio respecto a los planes de igualdad de las empresas son un con‑ junto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes y a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico diagnósticos de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos deberá tenerse en relación con las condiciones cuenta lo señalado en el artículo 5 de trabajola Ley orgánica 3/2007, y con especial referencia materias tales como según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formaciónformación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacio- nada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades pro- fesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha ca- racterística constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.‌ Igualmente, la clasificación profesional, Ley orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos razonables teniendo en cuenta que las condiciones retributivas y plantillas de ordena‑ ción de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes empre- sas son producto de una justificación objetiva decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y razonable, o situaciones el empleo y una menor participación histórica de discriminación por razón las mujeres en las ta- reas de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivosproducción. De todo ello no se derivan necesariamente supues- tos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto a la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer y del hombre a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras del sector de atención a la dependencia y desarrollo de la promoción de la autonomía personal. Con esta finalidad, el presente convenio recoge a continuación una se- rie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas darán cuenta por escrito de más de 250 personas trabajadoras incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a los representantes estas últimas la aplicación e implantación de los trabajadores, pudiendo estos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado. El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otros, con algunas de las siguientes cuestiones:la Ley orgánica 3/2007.

Planes de igualdad. De acuerdo conformidad con lo establecido en que dispone la Ley 3/2007 (RCL 2007, 586), para la igualdad efectiva de mujeres y hombresOrgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán tendrán que adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán tendrán que negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno unos o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere los párrafos anteriores deberán el párrafo anterior tendrán que dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan plan de Igualdadigualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por para la elabo‑ ración elaboración y aplicación de dicho del mencionado plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás otras empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores. Como establece A efectos de lo que regula el presente Convenio con respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación tendrá que tenerse en cuenta lo que señala el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, los planes de igualdad de las empresas son un con‑ junto ordenado de medidassegún lo cual, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar no constituirá discriminación en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia materias tales como el acceso al empleo, incluida la formaciónformación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, a causa de la naturaleza de las actividades profesionales concretas al contexto en el que se lleven a cabo, esta característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la clasificación profesional, Ley Orgánica 3/2007 tendrá que ser interpretada siempre en términos de razonabilidad teniendo en cuenta que las condiciones retributivas y plantillas de ordena‑ ción de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes empresas son producto de una justificación objetiva decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y razonable, o situaciones el empleo y una menor participación histórica de discriminación por razón las mujeres en las tareas de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivosproducción. De todo ello eso no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto de la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar de alguna manera motivadas por las razones antes mencionadas. Lo que no obsta para que en el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan ningún tipo de discriminación sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras de las empresas. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas darán cuenta por escrito a los representantes de los trabajadoresmás de 250 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación, pudiendo estos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado. El diagnóstico la finalidad del cual es facilitar en estas últimas la aplicación e implantación de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otros, con algunas de las siguientes cuestiones:la Ley Orgánica 3/2007.

Planes de igualdad. De acuerdo conformidad con lo establecido dispuesto en la Ley 3/2007 (RCL 2007, 586), para la igualdad efectiva de mujeres y hombresorgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere los párrafos anteriores el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan plan de Igualdadigualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando la lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elabo‑ ración elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores. Como establece la Ley Orgánica 3/2007, A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad de las empresas son un con‑ junto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes y a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico diagnósticos de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos deberá tenerse en relación con las condiciones cuanta lo señalado en el artículo 5 de trabajola Ley orgánica 3/2007, y con especial referencia materias tales como según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formaciónformación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la clasificación profesional, Ley orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos de razonabilidad teniendo en cuenta que las condiciones retributivas y plantillas de ordena‑ ción de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes empresas son producto de una justificación objetiva decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y razonable, o situaciones el empleo y una menor participación histórica de discriminación por razón las mujeres en las tareas de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivosproducción. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras de las empresas. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas darán cuenta por escrito de más de 250 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a los representantes estas últimas la aplicación e implantación de los trabajadores, pudiendo estos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado. El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otros, con algunas de las siguientes cuestiones:la Ley orgánica 3/2007.

Planes de igualdad. De acuerdo con lo establecido en la Ley 3/2007 (RCL 2007, 586), para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. En las empresas de más de 250 150 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere los párrafos anteriores el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan plan de Igualdadigualdad. Las empresas que a la fecha de entrada en vigor del presente Convenio Colectivo tengan más de 150 y menos de 250 trabajadores dispondrán de toda su vigencia para llevar a cabo esta obligación. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando la lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elabo‑ ración elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores. Como establece A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, los planes de igualdad de las empresas son un con‑ junto ordenado de medidassegún el cual, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar no constituirá discriminación en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia materias tales como el acceso al empleo, incluida la formaciónformación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la clasificación profesional, Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos de razonabilidad teniendo en cuenta que las condiciones retributivas y plantillas de ordena‑ ción de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes empresas son producto de una justificación objetiva decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y razonable, o situaciones el empleo y una menor participación histórica de discriminación por razón las mujeres en las tareas de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivosproducción. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras de las empresas darán cuenta por escrito químicas. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los representantes planes de igualdad y los trabajadores, pudiendo estos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado. El diagnóstico diagnósticos de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otros, con algunas que podrán seguir las empresas de las siguientes cuestiones:más de 150 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación de la Ley Orgánica 3/2007.

Planes de igualdad. De acuerdo conformidad con lo establecido dispuesto en la Ley 3/2007 (RCL 2007Orgánica 3/2007, 586), para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las empresas están obligadas XXX XXXXXX está obligada a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores la representación legal del personal en la forma que se determine en la legislación laboral. En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las Las medidas de igualdad a que se refiere los párrafos anteriores el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal . A efectos de los trabajadores, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elabo‑ ración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen lo regulado en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de presente Convenio respecto a los planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta y a la representación legal los diagnósticos de los trabajadores. Como establece situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, los planes de igualdad de las empresas son un con‑ junto ordenado de medidassegún el cual, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar no constituirá discriminación en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia materias tales como el acceso al empleo, incluida la formaciónformación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la clasificación profesionalLey Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos razonables teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en las tareas de producción. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer y del hombre a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras del sector de atención a la dependencia y desarrollo de la promoción de la autonomía personal. Durante la vigencia del presente convenio y con el objeto de homogeneizar, en la medida de lo posible, los tiempos de desplazamientos entre usuarios, y establecer unas condiciones ciertas en la fijación de estos tiempos de desplazamiento, que como determina el artículo 39 del VII Convenio Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal, es tiempo efectivo de trabajo, las condiciones retributivas y de ordena‑ ción partes, es decir, la representación de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar empresa y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos. De todo ello las empresas darán cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores, pudiendo estos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuadoconstituirán un grupo de trabajo compuesto por dos miembros de cada una de ellas, para analizar y proponer, en su caso, las medidas necesarias para alcanzar ese objetivo. El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otros, con algunas de las siguientes cuestiones:CAT. PROFESIONAL S. BASE ANTIG FEST/XXX X. XXXX DISPONIB. H. EXTRA FEST. ESPEC. PLUS CONVENIO Responsable Coordinación 2.068,55 19,21 19,18 4,12 21,31 28,54 68,54 291,01 Coordinador/a 1.462,23 19,21 19,18 2,91 21,31 20,16 48,45 205,71 Ayudante Coordinación 1.169,80 19,21 19,18 2,33 21,31 16,14 38,77 159,78 Auxiliar Ayuda Domicilio 1.009,37 19,21 19,18 2,01 21,31 13,93 33,45 142,00 Auxiliar Administrativa 1.009,37 19,21 19,18 2,01 21,31 13,93 33,45 142,00 CAT. PROFESIONAL S. BASE ANTIG FEST/XXX X. XXXX DISPONIB. H. EXTRA FEST. ESPEC. PLUS CONVENIO Responsable Coordinación 2.099,58 19,50 19,47 4,18 21,63 28,96 69,57 295,38 Coordinador/a 1.484,17 19,50 19,47 2,95 21,63 20,46 49,18 208,80 Ayudante Coordinación 1.187,35 19,50 19,47 2,36 21,63 16,39 39,35 162,18 Auxiliar Ayuda Domicilio 1.024,51 19,50 19,47 2,04 21,63 14,14 33,95 144,13 Auxiliar Administrativa 1.024,51 19,50 19,47 2,04 21,63 14,14 33,95 144,13 CAT. PROFESIONAL S. BASE ANTIG FEST/XXX X. XXXX DISPONIB. H. EXTRA FEST. ESPEC. PLUS CONVENIO Responsable Coordinación 2.131,07 19,79 19,76 4,25 21,95 29,40 70,61 299,81 Coordinador/a 1.506,43 19,79 19,76 3,00 21,95 20,77 49,92 211,93 Ayudante Coordinación 1.205,16 19,79 19,76 2,40 21,95 16,63 39,94 164,61 Auxiliar Ayuda Domicilio 1.039,88 19,79 19,76 2,07 21,95 14,35 34,46 146,29 Auxiliar Administrativa 1.039,88 19,79 19,76 2,07 21,95 14,35 34,46 146,29 CAT. PROFESIONAL S. BASE ANTIG FEST/XXX X. XXXX DISPONIB. H. EXTRA FEST. ESPEC. PLUS CONVENIO Responsable Coordinación 2.163,04 20,09 20,05 4,31 22,28 29,84 71,67 304,30 Coordinador/a 1.529,03 20,09 20,05 3,04 22,28 21,08 50,66 215,11 Ayudante Coordinación 1.223,24 20,09 20,05 2,43 22,28 16,88 40,54 167,08 Auxiliar Ayuda Domicilio 1.055,48 20,09 20,05 2,10 22,28 14,57 34,97 148,49 Auxiliar Administrativa 1.055,48 20,09 20,05 2,10 22,28 14,57 34,97 148,49 xxx.xxxx.xx

Planes de igualdad. De acuerdo conformidad con lo establecido dispuesto en la Ley 3/2007 (RCL 2007Orgánica 3/2007, 586), partes firmantes de este convenio coinciden en que son objetivos importantes para la igualdad efectiva el logro de oportunidades entre mujeres y hombres, las empresas están obligadas a respetar los siguientes: –Igualdad en el trabajo eliminando la igualdad discriminación indirecta/directa. –No discriminación salarial por razón de trato y sexo. –Igualdad de oportunidades en el ámbito laboral y, con empleo. –Participación en los procesos de formación y reciclaje profesional. Con esta finalidad, las empresas deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere los párrafos anteriores el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elabo‑ ración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores. Como establece la Ley Orgánica 3/2007, 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un con‑ junto conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia materias tales como el acceso al empleo, la formación, la clasificación profesional, las condiciones retributivas y de ordena‑ ción ordenación de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos. De todo ello las empresas darán cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores, pudiendo estos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado. El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otros, con algunas de las siguientes cuestiones:: –Distribución de la plantilla en relación con edades, antigüedad, nivel jerárquico, grupos profe‑ sionales y nivel de formación. –Distribución de la plantilla en relación con tipos de contratos. –Distribución de la plantilla en relación con grupos profesionales y salariales. –Distribución de la plantilla en relación con ordenación de la jornada, horas anuales de trabajo, régimen de turnos y medidas de conciliación de la vida familiar y laboral. –Distribución de la plantilla en relación con la representación sindical. Ingresos y ceses producidos en el último año especificando grupo profesional, edad y tipo de contrato. Niveles de absentismo especificando causas y desglosando las correspondientes a permisos, incapacidades u otras. Excedencias último año y motivos. Promociones último año especificando grupo profesional y puestos a los que se ha promocionado, así como promociones vinculadas a movilidad geográfica. Horas de formación último año y tipo de acciones formativas. Igualmente deberán diagnosticarse: los criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de selección, formación y promoción, los métodos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, el lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selección, formación y promoción. Una vez realizado el diagnóstico de situación podrán establecerse los objetivos concretos a alcanzar en base a los datos obtenidos y que podrán consistir en el establecimiento de medidas de acción positiva en aquellas cuestiones en las que se hayan constatado la existencia en situaciones de desigualdad entre mujeres y hombres carentes de justificación objetiva, así como en el estable‑ cimiento de medidas generales para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación. Tales objetivos, que incluirán las estrategias y prácticas para su consecución, irán destinados preferentemente a las áreas de acceso al empleo, formación, clasificación y promoción profesional, condiciones retributivas y de jornada, conciliación de la vida familiar, etc., y, entre otros, podrán consistir en: Promover procesos de selección y promoción en igualdad que eviten la segregación vertical y horizontal y la utilización de lenguaje sexista. Con ello se pretenderá asegurar procedimientos de selección transparente para el ingreso en las empresas mediante la redacción y difusión no discriminatoria de las ofertas de empleo y el establecimiento de pruebas objetivas y adecuadas a los requerimientos del puesto ofertado, relacionadas exclusivamente con la valoración de actitudes y capacidades individuales. Promover la inclusión de mujeres en puestos que impliquen mando y/o responsabilidad. Establecer programas específicos para la selección/promoción de mujeres en puestos en los que estén subrepresentadas. Revisar la incidencia de las formas de contratación atípicas (contratos a tiempo parcial y modalida‑ des de contratación temporal) en el colectivo de trabajadoras con relación al de trabajadores y adoptar medidas correctoras en caso de mayor incidencia sobre éstas de tales formas de contratación. Garantizar el acceso en igualdad de hombres y mujeres a la formación de la empresa tanto interna como externa, con el fin de garantizar la permanencia en el empleo de las mujeres, desarrollando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requisitos de la demanda de empleo.

Planes de igualdad. De acuerdo conformidad con lo establecido dispuesto en la Ley 3/2007 (RCL 2007, 586), para la igualdad efectiva de mujeres y hombresOrgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores la representación legal del personal en la forma que se determine en la legislación laboral. En las empresas de más de 250 trabajadorespersonas trabajadoras, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere los párrafos anteriores el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan plan de Igualdadigualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadoresdel personal, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elabo‑ ración elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal del personal. A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los trabajadores. Como establece planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, los planes de igualdad de las empresas son un con‑ junto ordenado de medidassegún el cual, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar no constituirá discriminación en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia materias tales como el acceso al empleo, incluida la formaciónformación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la clasificación profesional, Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos razonables teniendo en cuenta que las condiciones retributivas y plantillas de ordena‑ ción de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes empresas son producto de una justificación objetiva decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y razonable, o situaciones el empleo y una menor participación histórica de discriminación por razón las mujeres en las tareas de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivosproducción. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto a la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer y del hombre a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras del sector de atención a la dependencia y desarrollo de la promoción de la autonomía personal. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas darán cuenta por escrito de más de 250 personas trabajadoras incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a los representantes estas últimas la aplicación e implantación de los trabajadores, pudiendo estos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado. El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otros, con algunas de las siguientes cuestiones:la Ley Orgánica 3/2007.

Planes de igualdad. De acuerdo conformidad con lo establecido dispuesto en la Ley 3/2007 (RCL 2007, 586), para la igualdad efectiva de mujeres y hombresOrgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere los párrafos anteriores el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan plan de Igualdadigualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando la lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elabo‑ ración elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a empresas de menos de 250 trabajadores. En estos casos podrán implantarse planes de igualdad que faciliten la conciliación de la vida profesional y personal si por mutuo acuerdo de la dirección de las empresas y la representación legal de los trabajadores, si la hubiere, o en su defecto con el personal trabajador de la misma deciden, por co-responsabilidad, asumir la igualdad de oportunidades como fundamento de la mejora de la empresa. Como establece En este supuesto la representación legal de los trabajadores, participará en la forma y modo establecido en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuenta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, los planes de igualdad de las empresas son un con‑ junto ordenado de medidassegún el cual, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar no constituirá discriminación en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia materias tales como el acceso al empleo, incluida la formaciónformación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la clasificación profesional, Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos de razonabilidad teniendo en cuenta que las condiciones retributivas y plantillas de ordena‑ ción de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes empresas son producto de una justificación objetiva decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y razonable, o situaciones el empleo y una menor participación histórica de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivoslas mujeres en este sector. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras de las empresas darán cuenta por escrito de este sector. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los representantes planes de igualdad y los trabajadores, pudiendo estos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado. El diagnóstico diagnósticos de situación deberá proporcionar datos desagregados que podrán seguir las empresas de más de 250 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación de la Ley Orgánica 3/2007. Igualmente podrá ser utilizado por sexos en relación, entre otros, con algunas aquellas empresas que no teniendo obligación legal de las siguientes cuestiones:efectuar los planes deseen realizarlos de forma voluntaria.

Planes de igualdad. De acuerdo con Se tienen que incluir en los convenios colectivos, cláusulas referidas a los Planes de Igualdad en las empresas, mejorando en lo establecido posible, los mínimos que establece la ley, explorando la posibilidad de establecer planes sectoriales de Igualdad, por lo que será una reivindicación prioritaria en la Ley 3/2007 (RCL 2007negociación de los convenios colectivos y en la negociación de pactos en las empresas. La negociación colectiva debe velar por los derechos de las personas jóvenes por ello la acción sindical debe permitirnos la mejora de las condiciones laborales de los trabajadores y las trabajadoras jóvenes, 586)principalmente mediante actuaciones que garanticen la igualdad de trato en el empleo, con salario digno y que atajen todos los elementos que componen la precariedad laboral de los jóvenes y así tratar de atraerlos hacia la industria que se les considere trabajadores y trabajadoras de pleno derecho. UGT-FICA de Catalunya, quiere ser el referente de los mandos intermedios, y de los técnicos y cuadros, por lo que la reclamación y promoción de las necesidades y derechos de estos trabajadores y trabajadoras, debe ser también un objetivo de la acción sindical. Se tiene que seguir aunando esfuerzos en la incorporación del colectivo de los trabajadores técnicos y cuadros en el seno de la organización, puesto que los intereses son comunes porque también son clase trabajadora, por lo que se concretarán acciones específicas para este colectivo encaminadas a su integración e incorporación a este su sindicato. Por este motivo se potenciará la integración de estas personas en el sindicato, facilitando su identidad y visibilidad en el espacio que corresponde, que es el de la acción sindical al ser, este, la mejor vía para erradicar la individualización. Se potenciará que en los sectores y las secciones sindicales se incluya su participación para poder identificar todas las necesidades del conjunto de personas afectadas, combatiendo de este modo los “convenios franja” y presentando plataformas que regulen las especificidades de su relación de trabajo. Incluir en la negociación colectiva aspectos determinantes como la carrera profesional, el liderazgo femenino y la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociarla jornada y sus límites, promoviendo la flexibilidad y una real conciliación de nuestra vida. La negociación articulada en su caso acordar, con los representantes legales el seno de los trabajadores en la forma empresa sirve para mejorar las condiciones mínimas que se determine en la legislación laboral. En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere los párrafos anteriores deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elabo‑ ración y aplicación de dicho plan, establecen en los términos convenios sectoriales. Por lo que no se fijen participará en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación aquellas negociaciones de planes acuerdos ni convenios de igualdad será voluntaria para las demás empresasempresa, previa consulta a la representación legal de los trabajadores. Como establece la Ley Orgánica 3/2007, los planes de igualdad de las empresas son un con‑ junto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con empeoren las condiciones de trabajo, y con especial referencia materias tales como el acceso al empleo, la formación, la clasificación profesional, los convenios sectoriales que regulan las condiciones retributivas y derechos de ordena‑ ción las personas trabajadoras y se actuará judicialmente en aquellos casos que se negocien al margen de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos. De todo ello las empresas darán cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores, pudiendo estos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado. El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otros, con algunas de las siguientes cuestiones:Federación.

Planes de igualdad. De acuerdo conformidad con lo establecido dispuesto en la Ley 3/2007 (RCL 2007, 586), para la igualdad efectiva de mujeres y hombresorgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores la representación legal del personal en la forma que se determine en la legislación laboral. En las empresas de más de 250 trabajadorespersonas trabajadoras, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere los párrafos anteriores el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan plan de Igualdadigualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadoresdel personal, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elabo‑ ración elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal del personal. A efectos de los trabajadores. Como establece la Ley Orgánica 3/2007, lo regulado en el presente convenio respecto a los planes de igualdad de las empresas son un con‑ junto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes y a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico diagnósticos de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos deberá tenerse en relación con las condiciones cuanta lo señalado en el art. 5 de trabajola Ley orgánica 3/2007, y con especial referencia materias tales como según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formaciónformación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la clasificación profesional, Ley orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos razonables teniendo en cuenta que las condiciones retributivas y plantillas de ordena‑ ción de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes empresas son producto de una justificación objetiva decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y razonable, o situaciones el empleo y una menor participación histórica de discriminación por razón las mujeres en las tareas de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivosproducción. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto a la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer y del hombre a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras del sector de atención a la dependencia y desarrollo de la promoción de la autonomía personal. Con esta finalidad, el presente convenio recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas darán cuenta por escrito de más de 250 personas trabajadoras incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a los representantes estas últimas la aplicación e implantación de los trabajadores, pudiendo estos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado. El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otros, con algunas de las siguientes cuestiones:la Ley orgánica 3/2007.

Planes de igualdad. De acuerdo conformidad con lo establecido dispuesto en la Ley 3/2007 (RCL 2007, 586), para la igualdad efectiva de mujeres y hombresorgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere los párrafos anteriores el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan plan de Igualdadigualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando la lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elabo‑ ración elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores. A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 de la Ley orgánica 3/2007, según el cual, no constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la Ley orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos de razonabilidad teniendo en cuenta que las plantillas de las empresas son producto de una decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y el empleo y una menor participación histórica de las mujeres en las tareas de producción. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras de las empresas. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que podrán seguir las empresas de más de 250 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación de la Ley orgánica 3/2007. -Concepto de los planes de igualdad: Como establece la Ley Orgánica 3/2007, orgánica 3/2007 los planes de igualdad de las empresas son un con‑ junto ordenado conjunto ordenando de medidas, adoptadas adoptados después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. -Diagnóstico de situación: Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia a materias tales como el acceso al empleo, la formación, la clasificación y promoción profesional, las condiciones retributivas y de ordena‑ ción ordenación de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos. De todo ello las empresas darán cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores, pudiendo estos éstos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado. El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otrosotras, con algunas de las siguientes cuestiones:

Planes de igualdad. De —Todas las empresas con más de 250 trabajadores, afectadas por este convenio, tendrán obligación de negociar durante la vigencia del presente Convenio Colectivo y previo acuerdo con lo establecido la representación de los trabajadores/as, un Plan de Igualdad, que contendrá como términos mínimos: - Los objetivos y metas a alcanzar. - Las medidas y actuaciones concretas a realizar para alcanzarlos (pudiendo contemplar actuaciones para el acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo…). - Los plazos para llevar a cabo estas actuaciones se consensuarán con la representación de los trabajadores. - Se creará una Comisión Paritaria para la Igualdad, que será la encargada de comenzar el estudio de la situación actual de la empresa, y de la elaboración inicial del Plan. - La Comisión de Igualdad será la encargada del seguimiento y continuidad de dicho Plan, informando en todo momento a las trabajadoras y trabajadores de la evolución posterior. Todos los Planes de igualdad elaborados en atención a este Convenio tendrán su punto xx xxxxxxx en un diagnóstico previo de la situación en la Ley 3/2007 (RCL 2007empresa. Para la elaboración del mismo, 586)la empresa tendrá obligación de facilitar a la representación de los trabajadores/as, para información relativa a la aplicación de la igualdad efectiva en la empresa, así como datos sobre la situación de mujeres la plantilla desagregados por sexo (categorías, tipos de contrato y hombresjornada…) así como la política de recursos humanos (selección, formación) respetándose el derecho a la intimidad personal y las empresas están obligadas exigencias de la ley de protección de Datos. Las organizaciones firmantes consideran adecuados para su tratamiento los siguientes criterios generales: - La adopción de cláusulas declarativas antidiscriminatorias. - La adecuación del contenido a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral ynormativa vigente, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y o en su caso acordarcaso, con la mejora de la misma, eliminando aquellas cláusulas que estén superadas por modificaciones normativas. - La inclusión de cláusulas de acción positiva. - La utilización de criterios técnicos, objetivos y neutros en los representantes legales sistemas de los trabajadores selección, clasificación, promoción y formación. - La eliminación de denominaciones sexistas en la forma que se determine en clasificación profesional. - La incorporación de medidas de organización de la legislación jornada laboral. En Estas medidas serán aplicables desde del año 2010 a las empresas de más de 250 200 trabajadores, tengan uno o y a las de más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere los párrafos anteriores deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elabo‑ ración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en 150 trabajadores desde el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores. Como establece la Ley Orgánica 3/2007, los planes de igualdad de las empresas son un con‑ junto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia materias tales como el acceso al empleo, la formación, la clasificación profesional, las condiciones retributivas y de ordena‑ ción de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos. De todo ello las empresas darán cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores, pudiendo estos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado. El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otros, con algunas de las siguientes cuestiones:año 2012.

Planes de igualdad. De acuerdo conformidad con lo establecido dispuesto en la Ley 3/2007 (RCL 2007, 586), para la igualdad efectiva de mujeres y hombresOrgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. En las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere los párrafos anteriores el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan plan de Igualdadigualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando la lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elabo‑ ración elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a empresas de menos de 250 trabajadores. En estos casos podrán implantarse planes de igualdad que faciliten la conciliación de la vida profesional y personal si por mutuo acuerdo de la dirección de las empresas CVE-2018-6014 y la representación legal de los trabajadores, si la hubiere, o en su defecto con el personal trabajador de la misma deciden, por co-responsabilidad, asumir la igualdad de oportunidades como fundamento de la mejora de la empresa. Como establece En este supuesto la representación legal de los trabajadores, participará en la forma y modo establecido en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuenta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, los planes de igualdad de las empresas son un con‑ junto ordenado de medidassegún el cual, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar no constituirá discriminación en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia materias tales como el acceso al empleo, incluida la formaciónformación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Igualmente, la clasificación profesional, Ley Orgánica 3/2007 deberá ser interpretada siempre en términos de razonabilidad teniendo en cuenta que las condiciones retributivas y plantillas de ordena‑ ción de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes empresas son producto de una justificación objetiva decantación natural en el tiempo que obedecen a unos antecedentes conectados con los del propio mercado de trabajo y razonable, o situaciones el empleo y una menor participación histórica de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivoslas mujeres en este sector. De todo ello no se derivan necesariamente supuestos de discriminación laboral ya que las posibles diferencias existentes respecto la cuantificación de sexos en la plantilla pueden estar en algún modo motivadas por las razones antes dichas. Ello no obsta para que hacia el futuro las decisiones empresariales se acomoden a los términos previstos en la Ley de manera que las decisiones empresariales no sólo no favorezcan discriminación alguna sino que por el contrario procuren y faciliten la plena incorporación de la mujer a todas las tareas o puestos de trabajo existentes en las estructuras de las empresas darán cuenta por escrito de este sector. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los representantes planes de igualdad y los trabajadores, pudiendo estos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado. El diagnóstico diagnósticos de situación deberá proporcionar datos desagregados que podrán seguir las empresas de más de 250 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación y cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación de la Ley Orgánica 3/2007. Igualmente podrá ser utilizado por sexos en relación, entre otros, con algunas aquellas empresas que no teniendo obligación legal de las siguientes cuestiones:efectuar los planes deseen realizarlos de forma voluntaria.

Planes de igualdad. De acuerdo conformidad con lo establecido dispuesto en la Ley 3/2007 (RCL 2007, 586), para la igualdad efectiva de mujeres y hombresOrgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en previamente a su caso acordarimplantación, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral. En Además en las empresas de más de 250 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, las medidas de igualdad a que se refiere los párrafos anteriores el párrafo anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan plan de Igualdadigualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, cuando la lo autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elabo‑ ración elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a y participación con la representación legal de los trabajadores. Como establece A efectos de lo regulado en el presente Convenio respecto a los planes de igualdad y a los diagnósticos de situación deberá tenerse en cuanta lo señalado en el artículo 5 de la Ley Orgánica 3/2007, los planes de igualdad de las empresas son un con‑ junto ordenado de medidassegún el cual, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar no constituirá discriminación en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia materias tales como el acceso al empleo, incluida la formaciónformación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la clasificación profesionalnaturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado. Con esta finalidad, el presente Xxxxxxxx recoge a continuación una serie de directrices y reglas en relación con los planes de igualdad y los diagnósticos de situación que deberán seguir las condiciones retributivas empresas de más de 250 trabajadores incluidas dentro de su ámbito de aplicación y de ordena‑ ción cuya finalidad es facilitar a estas últimas la aplicación e implantación de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres y mujeres carentes de una justificación objetiva y razonable, o situaciones de discriminación por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivos. De todo ello las empresas darán cuenta por escrito a los representantes de los trabajadores, pudiendo estos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado. El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos en relación, entre otros, con algunas de las siguientes cuestiones:Ley Orgánica 3/2007.

Planes de igualdad. De acuerdo Se respetará el principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, así como la no discriminación por cuestiones de raza, condiciones sociales, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato o cualquier otra condición, abono de salarios, de conformidad con lo establecido la legislación vigente nacional, jurisprudencia y directivas comunitarias. Se pondrá especial atención en cuanto a los cumplimientos de estos preceptos en: - El acceso al trabajo - Estabilidad en el empleo - Igualdad salarial en trabajos de igual valor. - Fecha de abono de salarios - Formación y promoción profesional - Ambiente laboral exento de acoso sexual Las partes acuerdan remitirnos a las exigencias del artículo 85.1 2º párrafo del Estatuto de los Trabajadores, en aras de promover planes de igualdad entre hombres y mujeres y, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en la Ley 3/2007 (RCL 2007, 586), para la igualdad efectiva Orgánica 3/2007. En este sentido se acuerda: ♣ Igualdad de mujeres oportunidades y hombres, las empresas están obligadas a no discriminación: Las partes firmantes de este Convenio declaran su voluntad de respetar la el principio de igualdad de trato y en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones por razón de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión o convicciones, discapacidad, orientación sexual, ideas políticas, afiliación o no a un sindicato, etc. Se pondrá especial atención en cuanto al cumplimiento de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en: El acceso al empleo, promoción profesional, la formación, estabilidad en el ámbito laboral yempleo, con esta finalidady la igualdad salarial en trabajos de igual valor. En caso de empresas de más de 250 trabajadores, deberán adoptar las medidas de igualdad dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombreshombres a través de la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, ser negociadas con los representantes legales de los trabajadores en el ámbito de toda la forma que se determine en empresa. Para ello, las empresas deberán aportar la legislación laboralinformación necesaria desagregada por sexo. En las empresas de más menos de 250 trabajadores, tengan uno o más centros se deja a voluntad de trabajo, las partes (empresas y representantes de los trabajadores) el establecer medidas de igualdad a que se refiere los párrafos anteriores deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan planes de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal no discriminación y acoso. ♣ Procedimiento de los trabajadores, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elabo‑ ración prevención y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores. Como establece la Ley Orgánica 3/2007, los planes de igualdad de las empresas son un con‑ junto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Previamente a la fijación de los objetivos de igualdad que en su caso deban alcanzarse, las empresas realizarán un diagnóstico de situación cuya finalidad será obtener datos desagregados por sexos en relación con las condiciones de trabajo, y con especial referencia materias tales como el acceso al empleo, la formación, la clasificación profesional, las condiciones retributivas y de ordena‑ ción de la jornada, de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, etc. Todo ello a efectos de constatar, si las hubiere, la existencia tratamiento de situaciones de desigualdad de trato u oportunidades entre hombres acoso moral y mujeres carentes de una justificación objetiva sexual y razonable, o situaciones de discriminación acoso por razón de sexo que supongan la necesidad de fijar dichos objetivosen el sector. De todo ello las empresas darán cuenta por escrito a Las empresas, junto con los representantes de los trabajadores, pudiendo estos emitir el correspondiente informe si así lo estiman adecuado. El diagnóstico de situación deberá proporcionar datos desagregados por sexos deben trabajar en relación, entre otrosimplantar políticas, con algunas distribución de normas y valores claros en todos los niveles de la organización, que garanticen y mantengan entornos laborales libres de acoso, donde se respete la dignidad del trabajador y se facilite el desarrollo de las siguientes cuestiones:personas. Todos los trabajadores tienen derecho a un entorno libre de conductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona que garantice su dignidad y su integridad física y moral. Las personas con responsabilidad de mando tienen la obligación de garantizar las condiciones adecuadas de trabajo en su ámbito de responsabilidad. Las partes firmantes asegurarán que todos los trabajadores conozcan la existencia de los procedimientos de actuación, distribuyéndose entre los órganos de representación de cada centro. Las empresas establecerán los mecanismos de detección de posibles riesgos psicosociales y, en su caso, procederán a la evaluación de los mismos y promoverán, adicionalmente, la detección precoz de situaciones de riesgo a través de la vigilancia de la salud.