Common use of Retribución variable Clause in Contracts

Retribución variable. 1. La dirección de la empresa determinará el nivel profesional de cada empleado y le asignará el target de retribución variable que corresponda para cada nivel profesional, procediendo a comunicarlo por escrito. Se establece un target mínimo de retribución variable del 10,0 % de la retribución fija (definida en el artículo 28 del convenio colectivo), pudiendo asignar la dirección de la empresa, a su criterio, un target superior en función del nivel profesional asignado a cada empleado o por su pertenencia a colectivos especiales. La dirección de la empresa podrá modificar en cualquier momento, tanto al alza como a la baja, el target de retribución variable asignado a cada empleado, manteniendo el target mínimo establecido. En caso de cambio de nivel profesional, tanto al alza como a la baja, se asignará el target de retribución variable asignado al nuevo nivel profesional, sin consolidación de importe alguno en la retribución fija. En caso de reducción del target asignado por decisión de la dirección de la empresa sin cambio en el nivel profesional del empleado, se consolidará en el complemento personal «V» el importe que corresponda, manteniendo la retribución total con el target anterior al 100 % de cumplimiento, asumiendo que los posibles incrementos de target en el futuro se absorberán del importe consolidado. Las modificaciones del target de retribución variable asignado se comunicarán a cada empleado por escrito. La dirección de Alcatel-Lucent establecerá anualmente los objetivos, el nivel mínimo y máximo de consecución y, en función del cumplimiento de los mismos, asignará el presupuesto correspondiente a cada organización. La dirección se reunirá con la comisión paritaria del convenio colectivo para informar sobre el marco de retribución variable a aplicar en cada año fiscal. La dirección de Alcatel-Lucent comunicará los objetivos anuales y el esquema de aplicación de la retribución variable. Si durante el año fiscal se produjeran circunstancias excepcionales (como el cese de comercialización de un producto o la aparición de nuevos productos), la dirección podrá modificar los objetivos señalados al comienzo del año fiscal por unos nuevos objetivos adaptados a las circunstancias, que se comunicarán a los empleados a la mayor brevedad. cve: BOE-A-2015-1278 La dirección de Alcatel-Lucent evaluará el nivel de cumplimiento de los objetivos establecidos y calculará el presupuesto correspondiente a cada departamento, en función del target de cada empleado y su retribución fija (definida en el artículo 28) al 31 de diciembre del año fiscal. El presupuesto asignado a cada departamento se distribuirá por la dirección del mismo entre sus integrantes, determinando el importe de retribución variable finalmente asignado a cada empleado en función del cumplimiento de los objetivos de equipo e individuales y siempre dentro de los límites del presupuesto asignado. El abono de la retribución variable que corresponda se realizará siguiendo el calendario fijado por Alcatel-Lucent, actualmente planificado para el mes xx xxxxx del año siguiente al de su devengo. La retribución variable abonada no tendrá carácter de consolidable. El esquema de retribución variable no es de aplicación al colectivo de obreros y profesionales de oficio. En caso de baja en la empresa, o excedencia, anterior a la fecha de abono de la retribución variable, los empleados, o sus herederos en caso de fallecimiento, tendrán derecho a percibir la parte proporcional de la retribución variable que les corresponda en función del periodo de trabajo efectivo (manteniendo el requisito de permanencia efectiva del empleado en la empresa como mínimo durante tres meses a lo largo del año fiscal de devengo), salvo los empleados que causen baja por despido disciplinario o procedente, que no tendrán derecho a percibir cantidad alguna en concepto de retribución variable. En caso de reducción de jornada, los empleados tendrán derecho a percibir la retribución variable que les corresponda sin prorrateo por dicha circunstancia. La dirección de la empresa se reserva el derecho a establecer nuevos esquemas o modificar los esquemas de retribución variable en función de las políticas que defina en cada momento. 2. Comentarios específicos del esquema de retribución variable aplicable a determinados colectivos. La dirección de la empresa podrá asignar un target específico de retribución variable superior al establecido con carácter general para su nivel profesional a grupos de empleados de un colectivo determinado. En el caso que un empleado perteneciente a dicho colectivo cambiase a un puesto de trabajo fuera del ámbito de aplicación del target superior, o que la dirección de la empresa decidiera dar por finalizada la aplicación de la política que dio lugar a dicho target específico, pasará a ser de aplicación el target general para su nivel profesional, sin consolidación de importe alguno en su retribución fija. En el caso de empleados que, con anterioridad a la asignación de un target de retribución variable superior al establecido con carácter general para su nivel profesional, tuvieran un complemento personal «V», el paso al target general respetará el importe que por dicho complemento personal «V» tuvieran con anterioridad, revisado en el mismo porcentaje en que se haya incrementado la suma xxx xxxxxxx garantizado por aplicación del convenio colectivo más el Complemento Personal «E» durante el periodo en que haya sido de aplicación el target de retribución variable superior. 3. Comentarios específicos del esquema de retribución variable aplicable a los colectivos comerciales, denominado Sales Incentive Plan (S.I.P.). Los colectivos incluidos en el esquema S.I.P. así como los objetivos del plan de retribución variable S.I.P. serán establecidos anualmente por la dirección de la empresa. El cambio de esquema de Retribución Variable S.I.P. a otro regido por el esquema Achievement Bonus Plan (A.B.P.) conllevará el paso del target S.I.P. al target establecido para el esquema A.B.P. en función del nivel profesional del empleado, sin consolidación de importe alguno en su retribución fija. cve: BOE-A-2015-1278 En caso de empleados que tuvieran con anterioridad a su incorporación al esquema de retribución variable S.I.P. un complemento personal «V», el cambio de esquema de retribución variable a otro regido por el esquema A.B.P. respetará el importe que por dicho complemento personal «V» tuvieran con anterioridad, revisado en el mismo porcentaje en que se haya incrementado el salario garantizado por aplicación del convenio colectivo más el complemento personal «E» durante el periodo en que haya sido de aplicación el esquema de retribución variable S.I.P. 4. El Achievement Bonus Plan (A.B.P.) y el Sales Incentive Plan (S.I.P.) son esquemas de retribución variable incompatibles entre sí.

Retribución variable. 1. La dirección de la empresa determinará el nivel profesional de cada empleado y le asignará el target de retribución variable que corresponda para cada nivel profesional, procediendo a comunicarlo por escrito. Se establece un target mínimo de retribución variable del 10,0 % de la retribución fija (definida en el artículo 28 del convenio colectivo), pudiendo asignar la dirección de la empresa, a su criterio, un target superior en función del nivel profesional asignado a cada empleado o por su pertenencia a colectivos especiales. La dirección de la empresa podrá modificar en cualquier momento, tanto al alza como a la baja, el target de retribución variable asignado a cada empleado, manteniendo el target mínimo establecido. En caso de cambio de nivel profesional, tanto al alza como a la baja, se asignará el target de retribución variable asignado al nuevo nivel profesional, sin consolidación de importe alguno en la retribución fija. En caso de reducción del target asignado por decisión de la dirección de la empresa sin cambio en el nivel profesional del empleado, se consolidará en el complemento personal «V» el importe que corresponda, manteniendo la retribución total con el target anterior al 100 % de cumplimiento, asumiendo que los posibles incrementos de target en el futuro se absorberán del importe consolidado. Las modificaciones del target de retribución variable asignado se comunicarán a cada empleado por escrito. La dirección de Alcatel-Lucent establecerá anualmente los objetivos, el nivel mínimo y máximo de consecución y, en función del cumplimiento de los mismos, asignará el presupuesto correspondiente a cada organización. La dirección se reunirá con la comisión paritaria del convenio colectivo para informar sobre el marco de retribución variable a aplicar en cada año fiscal. La dirección de Alcatel-Lucent comunicará los objetivos anuales y el esquema de aplicación de la retribución variable. Si durante el año fiscal se produjeran circunstancias excepcionales (como el cese de comercialización de un producto o la aparición de nuevos productos), la dirección podrá modificar los objetivos señalados al comienzo del año fiscal por unos nuevos objetivos adaptados a las circunstancias, que se comunicarán a los empleados a la mayor brevedad. cve: BOE-A-2015A-2017-1278 357 Verificable en xxxx://xxx.xxx.xx La dirección empresa tiene establecido un sistema de Alcatel-Lucent evaluará retribución variable no consolidable, que está condicionado a la existencia de resultados económicos positivos (beneficio neto positivo) en el nivel año al que se refieren los objetivos. Se establece una única excepción a esta condición, y es que los empleados sin mando, y solo por un año, tendrán derecho a la parte de cumplimiento esta retribución ligada a la evaluación realizada por su superior, aunque el beneficio neto fuera negativo, siempre que el beneficio operativo hubiera sido positivo, no permitiéndose esta excepción en años sucesivos. La empresa determinará año a año la estructura xxx xxxxxxx variable, pudiendo fijar, entre otros, objetivos estratégicos de empresa, de centro o departamento, individuales y objetivos presupuestarios. Los objetivos se fijarán anualmente a principios de año, informando al Comité de Empresa de cada centro de trabajo. El devengo de los objetivos establecidos y calculará es por año natural, es decir, desde el presupuesto correspondiente a cada departamento, en función del target 1 de enero al 31 de diciembre de cada empleado año, y su retribución fija será proporcional a los días efectivamente trabajados (definida incluidos los permisos retribuidos), no computando como días efectivamente trabajados las situaciones de excedencia y las suspensiones de contrato, salvo los cinco primeros días laborables de baja por enfermedad o accidente. Para el cobro de objetivos se exige la permanencia en la relación laboral hasta el artículo 28) al 31 de diciembre del año fiscalal que se refieren los mismos. El presupuesto asignado a cada departamento se distribuirá por la dirección del mismo entre sus integrantes, determinando el importe de retribución variable finalmente asignado a cada empleado en función Se establece un seguimiento trimestral del cumplimiento de los objetivos de equipo e individuales y siempre dentro de los límites del presupuesto asignado. El abono de la retribución variable que corresponda se realizará siguiendo el calendario fijado por Alcatel-Lucent, actualmente planificado para el mes xx xxxxx del año siguiente al de su devengo. La retribución variable abonada no tendrá carácter de consolidable. El esquema de retribución variable no es de aplicación al colectivo de obreros y profesionales de oficiofijados. En el caso de baja en la empresaque un empleado, o excedencia, anterior a la fecha de abono de la retribución variable, los empleados, o sus herederos en caso de fallecimiento, tendrán derecho a percibir la parte proporcional de la retribución variable que les corresponda en función del periodo de trabajo efectivo (manteniendo el requisito de permanencia efectiva del empleado en la empresa como mínimo durante tres meses a lo largo del año fiscal de devengo)natural, salvo los empleados haya pasado por distintas situaciones que causen baja por despido disciplinario o procedente, que no tendrán den lugar a tener derecho a percibir cantidad alguna en concepto distintas estructuras xx xxxxxxx variable, entre otros, como cambiar de retribución variable. En caso departamento, de reducción puesto, de jornadaproyecto, los empleados tendrán derecho a percibir por dejar o alcanzar un puesto que lleve aparejada la responsabilidad sobre personas, etc., el cálculo de la retribución variable que les corresponda sin prorrateo por dicha circunstancia. La dirección se realizará de la empresa se reserva el derecho a establecer nuevos esquemas o modificar los esquemas de retribución variable forma proporcional en función a los objetivos correspondientes a cada una de las políticas que defina en cada momento. 2. Comentarios específicos del esquema de retribución variable aplicable a determinados colectivos. La dirección de la empresa podrá asignar un target específico de retribución variable superior al establecido con carácter general para su nivel profesional a grupos de empleados de un colectivo determinado. En el caso que un empleado perteneciente a dicho colectivo cambiase a un puesto de trabajo fuera del ámbito de aplicación del target superior, o que la dirección de la empresa decidiera dar por finalizada la aplicación de la política que dio lugar a dicho target específico, pasará a ser de aplicación el target general para su nivel profesional, sin consolidación de importe alguno en su retribución fijasituaciones. En el caso de que hubiera calificación personal, ésta deberá ser realizada por el jefe del departamento o proyecto en el que más tiempo ha permanecido el empleado durante el año, sin perjuicio de que dicha calificación deberá ser consensuada por todos los jefes implicados. Los empleados que, con anterioridad pertenecientes a la asignación departamentos en los que haya más de un target jefe, la calificación personal deberá estar realizada de forma consensuada por todos los jefes de dicho departamento. Para el cálculo de esta retribución se contemplan dos situaciones. Para el personal totalmente incluido en este convenio colectivo, se aplicará el porcentaje que resulte al salario bruto fijo mensual más antigüedad del mes de pago de los objetivos, por 12 mensualidades. Para el personal parcialmente incluido en este convenio colectivo, se considerará el sueldo bruto anual sin antigüedad a 31 de diciembre del año de devengo. La liquidación de la cantidad variable se hará en un solo pago a través del recibo oficial xx xxxxxxx, una vez que se disponga de la totalidad de los datos necesarios para su cálculo, dentro del primer cuatrimestre del año siguiente al que se refieren los objetivos, siempre que las cuentas anuales estén depositadas ante los Organismos correspondientes. La percepción de la cantidad correspondiente a retribución variable superior al establecido con carácter general para su nivel profesionalen un año no supone la obligatoriedad de la percepción en años sucesivos, tuvieran un complemento personal «V», el paso al target general respetará el importe que por dicho complemento personal «V» tuvieran con anterioridad, revisado si no se cumplen las condiciones de objetivos. La regulación de dicha retribución queda recogida en el mismo porcentaje en que se haya incrementado la suma xxx xxxxxxx garantizado por aplicación del convenio colectivo más el Complemento Personal procedimiento denominado «E» durante el periodo en que haya sido de aplicación el target de retribución variable superiorMemoria Explicativa Sistema Objetivos». 3. Comentarios específicos del esquema de retribución variable aplicable a los colectivos comerciales, denominado Sales Incentive Plan (S.I.P.). Los colectivos incluidos en el esquema S.I.P. así como los objetivos del plan de retribución variable S.I.P. serán establecidos anualmente por la dirección de la empresa. El cambio de esquema de Retribución Variable S.I.P. a otro regido por el esquema Achievement Bonus Plan (A.B.P.) conllevará el paso del target S.I.P. al target establecido para el esquema A.B.P. en función del nivel profesional del empleado, sin consolidación de importe alguno en su retribución fija. cve: BOE-A-2015-1278 En caso de empleados que tuvieran con anterioridad a su incorporación al esquema de retribución variable S.I.P. un complemento personal «V», el cambio de esquema de retribución variable a otro regido por el esquema A.B.P. respetará el importe que por dicho complemento personal «V» tuvieran con anterioridad, revisado en el mismo porcentaje en que se haya incrementado el salario garantizado por aplicación del convenio colectivo más el complemento personal «E» durante el periodo en que haya sido de aplicación el esquema de retribución variable S.I.P. 4. El Achievement Bonus Plan (A.B.P.) y el Sales Incentive Plan (S.I.P.) son esquemas de retribución variable incompatibles entre sí.

Retribución variable. 1. La dirección Como estímulo al trabajo por objetivos y con el fin de conseguir la empresa determinará el nivel profesional plena consecución de cada empleado y le asignará el target éstos, los trabajadores adscritos al sistema de retribución variable que corresponda para cada nivel profesionaldevengarán, procediendo a comunicarlo por escrito. Se establece un target mínimo de retribución variable del 10,0 % de la retribución fija (definida en el artículo 28 del convenio colectivo)una Retribución Variable, pudiendo asignar la dirección de la empresa, a su criterio, un target superior cuyo importe estará en función del nivel profesional asignado a cada empleado o por su pertenencia a colectivos especiales. La dirección de la empresa podrá modificar en cualquier momento, tanto al alza como a la baja, el target de retribución variable asignado a cada empleado, manteniendo el target mínimo establecido. En caso de cambio de nivel profesional, tanto al alza como a la baja, se asignará el target de retribución variable asignado al nuevo nivel profesional, sin consolidación de importe alguno en la retribución fija. En caso de reducción del target asignado por decisión de la dirección de la empresa sin cambio en el nivel profesional del empleado, se consolidará en el complemento personal «V» el importe que corresponda, manteniendo la retribución total con el target anterior al 100 % de cumplimiento, asumiendo que los posibles incrementos de target en el futuro se absorberán del importe consolidado. Las modificaciones del target de retribución variable asignado se comunicarán a cada empleado por escrito. La dirección de Alcatel-Lucent establecerá anualmente los objetivos, el nivel mínimo y máximo de consecución y, en función del cumplimiento de los mismos, asignará el presupuesto correspondiente a cada organización. La dirección se reunirá con la comisión paritaria del convenio colectivo para informar sobre el marco de retribución variable a aplicar en cada año fiscal. La dirección de Alcatel-Lucent comunicará los objetivos anuales y el esquema de aplicación de la retribución variable. Si durante el año fiscal se produjeran circunstancias excepcionales (como el cese de comercialización de un producto o la aparición de nuevos productos), la dirección podrá modificar los objetivos señalados al comienzo del año fiscal por unos nuevos objetivos adaptados a las circunstancias, que se comunicarán a los empleados a la mayor brevedad. cve: BOE-A-2015-1278 La dirección de Alcatel-Lucent evaluará el nivel de cumplimiento de los objetivos establecidos y calculará el presupuesto correspondiente a cada departamento, en función del target de cada empleado y su retribución fija (definida en el artículo 28) al 31 de diciembre del año fiscalfijados anualmente por la Empresa. El presupuesto asignado devengo y percepción de la referida Retribución Variable tiene carácter anual, con una liquidación semestral a cada departamento se distribuirá cuenta. Para la efectiva percepción del incentivo correspondiente por objetivos propios o de la dirección del mismo entre sus integrantesunidad superior, determinando el importe nivel de retribución variable finalmente asignado a cada empleado en función del cumplimiento tendrá que conseguir un umbral igual o superior al 70 % establecido al efecto, de los objetivos asignados en proporción al período de equipo e individuales que se trate, así como el número mínimo que se hubiera podido establecer. Si como consecuencia de la liquidación semestral a cuenta resultara a final del año un saldo negativo para el trabajador, dicho saldo se considerará en el siguiente ejercicio y siempre dentro se compensará con los sucesivos devengos de incentivos por objetivos. cve: BOE-A-2010-16381 La Empresa informará al personal adscrito al sistema de Retribución Variable, del nivel o grado de cumplimiento obtenido, tanto de los límites del presupuesto asignado. El abono Objetivos Propios como de la retribución variable que corresponda se realizará siguiendo el calendario fijado por Alcatel-LucentUnidad Superior, actualmente planificado para el mes xx xxxxx en los periodos de liquidación a cuenta y cierre del año siguiente ejercicio. Asimismo, atendiendo a la valoración de gestión, la Empresa informará al trabajador a final del ejercicio, de su devengola evaluación efectuada. La retribución variable abonada Empresa procurará facilitar dichas comunicaciones en un plazo no tendrá carácter de consolidable. El esquema de retribución variable no es de aplicación al colectivo de obreros y profesionales de oficio. En caso de baja en la empresa, o excedencia, anterior superior a 30 días desde la fecha de abono de la retribución variable, los empleados, o sus herederos en caso de fallecimiento, tendrán derecho a percibir la parte proporcional de la retribución variable que les corresponda en función final del periodo de trabajo efectivo (manteniendo el requisito de permanencia efectiva del empleado en la empresa como mínimo durante tres meses a lo largo del año fiscal de devengo), salvo los empleados que causen baja por despido disciplinario o procedente, que no tendrán derecho a percibir cantidad alguna en concepto de retribución variable. En caso de reducción de jornada, los empleados tendrán derecho a percibir la retribución variable que les corresponda sin prorrateo por dicha circunstancia. La dirección de la empresa se reserva el derecho a establecer nuevos esquemas o modificar los esquemas de retribución variable en función de las políticas que defina en cada momento. 2. Comentarios específicos del esquema de retribución variable aplicable a determinados colectivos. La dirección de la empresa podrá asignar un target específico de retribución variable superior al establecido con carácter general para su nivel profesional a grupos de empleados de un colectivo determinado. En el caso que un empleado perteneciente a dicho colectivo cambiase a un puesto de trabajo fuera del ámbito de aplicación del target superior, o que la dirección de la empresa decidiera dar por finalizada la aplicación de la política que dio lugar a dicho target específico, pasará a ser de aplicación el target general para su nivel profesional, sin consolidación de importe alguno en su retribución fija. En el caso de empleados queque a iniciativa de la Empresa el trabajador cesase en la actividad profesional por cambio de Grupo Profesional, el saldo negativo que pudiera existir se anulará automáticamente, en otro caso dicho saldo negativo sería devuelto a partes iguales en los seis meses siguientes a la fecha del cese en la actividad. La parte de incentivos correspondiente a la Valoración de la Gestión, así como los conseguidos por encima del 100% del objetivo anual o parcial en cada semestre, será liquidada al final del ejercicio. En los supuestos de Incapacidad Temporal por accidente de trabajo, o maternidad, se imputará durante el periodo de baja un cumplimiento de objetivos proporcional al del ejercicio anterior o, en su defecto, la media acumulada del actual. El Modelo de Retribución Variable será fijado por la Empresa, considerando lo regulado al respecto en el presente artículo, e informando a la Representación de los Trabajadores, con anterioridad carácter previo a la asignación su aplicación, así como de un target las posibles modificaciones del Modelo que pudieran establecerse, y de los importes unitarios de retribución variable superior al establecido con carácter general para su nivel profesionalque anualmente se determinen. Por sus especiales características, tuvieran un complemento personal «V», el paso al target general respetará el importe que por dicho complemento personal «V» tuvieran con anterioridad, revisado en el mismo porcentaje en que se haya incrementado la suma xxx xxxxxxx garantizado por aplicación del convenio colectivo más el Complemento Personal «E» durante el periodo en que haya sido presente regulación no es de aplicación el target de retribución variable superior. 3. Comentarios específicos del esquema de retribución variable aplicable a los colectivos comercialesen Gas Natural Comercializadora, denominado Sales Incentive Plan (S.I.P.). Los colectivos incluidos en el esquema S.I.P. así como los objetivos del plan de retribución variable S.I.P. serán establecidos anualmente por la dirección de la empresa. El cambio de esquema de Retribución Variable S.I.P. a otro regido por el esquema Achievement Bonus Plan (A.B.P.) conllevará el paso del target S.I.P. al target establecido para el esquema A.B.P. en función del nivel profesional del empleado, sin consolidación de importe alguno en su retribución fija. cve: BOE-A-2015-1278 En caso de empleados que tuvieran con anterioridad a su incorporación al esquema de retribución variable S.I.P. un complemento personal «V», el cambio de esquema de retribución variable a otro regido por el esquema A.B.P. respetará el importe que por dicho complemento personal «V» tuvieran con anterioridad, revisado en el mismo porcentaje en que se haya incrementado el salario garantizado por aplicación del convenio colectivo más el complemento personal «E» durante el periodo en que haya sido de aplicación el esquema de retribución variable S.I.P. 4. El Achievement Bonus Plan (A.B.P.) y el Sales Incentive Plan (S.I.P.) son esquemas de retribución variable incompatibles entre sí.S.A.

Retribución variable. 1. La dirección Como estímulo al trabajo por objetivos y con el fin de conseguir la empresa determinará el nivel profesional plena consecución de cada empleado y le asignará el target éstos, los trabajadores adscritos a este sistema de retribución variable que corresponda para cada nivel profesionaldevengarán una Retribución Variable, procediendo a comunicarlo por escrito. Se establece un target mínimo de retribución variable del 10,0 % de la retribución fija (definida en el artículo 28 del convenio colectivo), pudiendo asignar la dirección de la empresa, a su criterio, un target superior cuyo importe estará en función del nivel profesional asignado a cada empleado o por su pertenencia a colectivos especiales. La dirección de la empresa podrá modificar en cualquier momento, tanto al alza como a la baja, el target de retribución variable asignado a cada empleado, manteniendo el target mínimo establecido. En caso de cambio de nivel profesional, tanto al alza como a la baja, se asignará el target de retribución variable asignado al nuevo nivel profesional, sin consolidación de importe alguno en la retribución fija. En caso de reducción del target asignado por decisión de la dirección de la empresa sin cambio en el nivel profesional del empleado, se consolidará en el complemento personal «V» el importe que corresponda, manteniendo la retribución total con el target anterior al 100 % de cumplimiento, asumiendo que los posibles incrementos de target en el futuro se absorberán del importe consolidado. Las modificaciones del target de retribución variable asignado se comunicarán a cada empleado por escrito. La dirección de Alcatel-Lucent establecerá anualmente los objetivos, el nivel mínimo y máximo de consecución y, en función del cumplimiento de los mismos, asignará el presupuesto correspondiente a cada organización. La dirección se reunirá con la comisión paritaria del convenio colectivo para informar sobre el marco de retribución variable a aplicar en cada año fiscal. La dirección de Alcatel-Lucent comunicará los objetivos anuales y el esquema de aplicación de la retribución variable. Si durante el año fiscal se produjeran circunstancias excepcionales (como el cese de comercialización de un producto o la aparición de nuevos productos), la dirección podrá modificar los objetivos señalados al comienzo del año fiscal por unos nuevos objetivos adaptados a las circunstancias, que se comunicarán a los empleados a la mayor brevedad. cve: BOE-A-2015-1278 La dirección de Alcatel-Lucent evaluará el nivel de cumplimiento de los objetivos establecidos y calculará el presupuesto correspondiente a cada departamento, en función del target de cada empleado y su retribución fija (definida en el artículo 28) al 31 de diciembre del año fiscalfijados anualmente por la Empresa. El presupuesto asignado devengo y percepción de la referida Retribución Variable tiene carácter anual, con una liquidación o anticipo semestral a cada departamento se distribuirá cuenta. Para la efectiva percepción del incentivo correspondiente por objetivos propios o de la dirección del mismo entre sus integrantesunidad superior, determinando el importe nivel de retribución variable finalmente asignado cumplimiento tendrá que conseguir un umbral igual o superior al 70% establecido a cada empleado en función del cumplimiento tal efecto, de los objetivos asignados en proporción al período de equipo e individuales que se trate, así como el número mínimo que se hubiera podido establecer. Si como consecuencia de la liquidación o anticipo semestral a cuenta resultara a final del año un saldo negativo para el trabajador, dicho saldo se considerará en el siguiente ejercicio y siempre dentro se compensará con los sucesivos devengos de incentivos por objetivos. La Empresa informará al personal adscrito al sistema de Retribución Variable, del nivel o grado de cumplimiento obtenido, tanto de los límites del presupuesto asignado. El abono Objetivos Propios como de la retribución variable que corresponda se realizará siguiendo el calendario fijado por Alcatel-LucentUnidad Superior, actualmente planificado para el mes xx xxxxx en los periodos de liquidación o anticipo a cuenta y cierre del año siguiente ejercicio. Asimismo, atendiendo a la valoración de gestión, la Empresa informará al trabajador a final del ejercicio, de su devengola evaluación efectuada. La retribución variable abonada Empresa procurará facilitar dichas comunicaciones en un plazo no tendrá carácter de consolidable. El esquema de retribución variable no es de aplicación al colectivo de obreros y profesionales de oficio. En caso de baja en la empresa, o excedencia, anterior superior a 30 días desde la fecha de abono de la retribución variable, los empleados, o sus herederos en caso de fallecimiento, tendrán derecho a percibir la parte proporcional de la retribución variable que les corresponda en función final del periodo de trabajo efectivo (manteniendo el requisito de permanencia efectiva del empleado en la empresa como mínimo durante tres meses a lo largo del año fiscal de devengo), salvo los empleados que causen baja por despido disciplinario o procedente, que no tendrán derecho a percibir cantidad alguna en concepto de retribución variable. En caso de reducción de jornada, los empleados tendrán derecho a percibir la retribución variable que les corresponda sin prorrateo por dicha circunstancia. La dirección de la empresa se reserva el derecho a establecer nuevos esquemas o modificar los esquemas de retribución variable en función de las políticas que defina en cada momento. 2. Comentarios específicos del esquema de retribución variable aplicable a determinados colectivos. La dirección de la empresa podrá asignar un target específico de retribución variable superior al establecido con carácter general para su nivel profesional a grupos de empleados de un colectivo determinado. En el caso que un empleado perteneciente a dicho colectivo cambiase a un puesto de trabajo fuera del ámbito de aplicación del target superior, o que la dirección de la empresa decidiera dar por finalizada la aplicación de la política que dio lugar a dicho target específico, pasará a ser de aplicación el target general para su nivel profesional, sin consolidación de importe alguno en su retribución fija. En el caso de empleados queque a iniciativa de la Empresa el trabajador cesase en la actividad profesional por cambio de Grupo Profesional, con anterioridad el saldo negativo que pudiera existir se anulará automáticamente, en otro caso dicho saldo negativo sería devuelto a partes iguales en los 6 meses siguientes a la asignación de un target de retribución variable superior al establecido con carácter general para su nivel profesional, tuvieran un complemento personal «V», el paso al target general respetará el importe que por dicho complemento personal «V» tuvieran con anterioridad, revisado fecha del cese en el mismo porcentaje en que se haya incrementado la suma xxx xxxxxxx garantizado por aplicación del convenio colectivo más el Complemento Personal «E» durante el periodo en que haya sido de aplicación el target de retribución variable superior. 3. Comentarios específicos del esquema de retribución variable aplicable a los colectivos comerciales, denominado Sales Incentive Plan (S.I.P.). Los colectivos incluidos en el esquema S.I.P. así como los objetivos del plan de retribución variable S.I.P. serán establecidos anualmente por la dirección de la empresa. El cambio de esquema de Retribución Variable S.I.P. a otro regido por el esquema Achievement Bonus Plan (A.B.P.) conllevará el paso del target S.I.P. al target establecido para el esquema A.B.P. en función del nivel profesional del empleado, sin consolidación de importe alguno en su retribución fijaactividad. cve: BOE-A-2015A-2017-1278 2450 Verificable en xxxx://xxx.xxx.xx La parte de incentivos correspondiente a la Valoración de la Gestión, así como los conseguidos por encima del 100% del objetivo anual o parcial en cada semestre, será liquidada al final del ejercicio. En caso los supuestos de empleados que tuvieran Incapacidad Temporal por accidente de trabajo, o maternidad, se imputará durante el periodo de baja un cumplimiento de objetivos proporcional al del ejercicio anterior o, en su defecto, la media acumulada del actual. El Modelo de Retribución Variable será fijado por la Empresa, considerando lo regulado al respecto en el presente Artículo, e informando a la Representación de los Trabajadores, con anterioridad carácter previo a su incorporación al esquema aplicación, así como de las posibles modificaciones del Modelo que pudieran establecerse, y de los importes unitarios de retribución variable S.I.P. un complemento personal «V»que anualmente se determinen. Por sus especiales características, el cambio la presente regulación no es de esquema aplicación en Gas Natural Comercializadora, S.A., y es incompatible con cualquier otro tipo de retribución variable existente en la Empresa en cada momento, a otro regido excepción del Pago Único por el esquema A.B.P. respetará el importe que por dicho complemento personal «V» tuvieran con anterioridad, revisado productividad regulado en el mismo porcentaje en que se haya incrementado el salario garantizado por aplicación Artículo 57 del convenio colectivo más el complemento personal «E» durante el periodo en que haya sido de aplicación el esquema de retribución variable S.I.P. 4. El Achievement Bonus Plan (A.B.P.) y el Sales Incentive Plan (S.I.P.) son esquemas de retribución variable incompatibles entre sípresente Convenio.