ADMINISTRACIÓ AUTONÒMICA
Dijous, 27 de novembre de 2014
ADMINISTRACIÓ AUTONÒMICA
Generalitat de Catalunya. Departament d'Empresa i Ocupació. Serveis Territorials
RESOLUCIÓ d'1 d'octubre de 2014, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu de l'empresa Caher Servicios al Marketing, SA (centres de la província de Barcelona) per als anys 2014 i 2015 (codi de conveni núm. 08012501012003)
Vist el text del Conveni col·lectiu de l'empresa Caher Servicios al Marketing, SA (centres de la província de Barcelona), subscrit pels representants de l'empresa i pels dels seus treballadors el dia 28 de juliol de 2014, i de conformitat amb el que disposen l'article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 1/1995, de 24 de març, pel qual s'aprova el Text refós de la Llei de l'Estatut dels treballadors; l'article 2.1.a) del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball; el Decret 352/2011, de 7 de juny, de reestructuració del Departament d'Empresa i Ocupació, i altres normes d'aplicació,
Resolc:
1.- Disposar la inscripció del Conveni col·lectiu de l'empresa Caher Servicios al Marketing, SA (centres de la província de Barcelona) per als anys 2014 i 2015 (codi de conveni núm. 08012501012003) al Registre de convenis i acords col·lectius de treball en funcionament amb mitjans electrònics dels Serveis Territorials del Departament d'Empresa i Ocupació a Barcelona, amb notificació a la Comissió Negociadora.
2.- Disposar que el text esmentat es publiqui al Butlletí Oficial de la Província de Barcelona. Transcripción literal del texto firmado por las partes.
CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DE LA EMPRESA CAHER SERVICIOS AL MARKETING, S.A. (CENTROS DE LA PROVINCIA DE BARCELONA) PARA LOS AÑOS 2014 Y 2015.
CAPÍTULO 1. DISPOSICIONES GENERALES.
Artículo 1. Determinación de las partes.
El presente Xxxxxxxx se pacta entre los representantes legales de los trabajadores y los representantes legales de Caher Servicios al Marketing, S.A., reconociéndose las partes como únicos y válidos interlocutores.
Artículo 2. Ámbito funcional.
El presente Convenio colectivo tiene por objeto regular las materias de índole económica, laboral, social, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores de Caher Servicios al Marketing, Sociedad Anónima.
Artículo 3. Ámbito personal.
CVE-Núm. de registre: 062014001376
En atención a las especiales características que concurren en la contratación laboral en la actividad, se conviene que el objetivo del otorgamiento del presente Convenio es regular las condiciones de trabajo del personal de Caher Servicios al Marketing, S.A., que presten sus servicios en la provincia de Barcelona. Se excluye al personal de alta dirección cuya relación laboral especial se regula en el Real decreto 1.382/1985, del 1 de agosto. Así como las restantes actividades y relaciones que se contemplan en los artículos 3.1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 4. Ámbito territorial.
El presente Convenio es de aplicación a todos los trabajadores que presten servicios para Caher Servicios al Marketing, S.A., en la provincia de Barcelona.
Artículo 5. Ámbito temporal.
El presente Xxxxxxxx colectivo entrará en vigor en el momento de su registro oficial, con independencia de su publicación en el correspondiente boletín oficial, retrotrayendo sus efectos económicos al día 1 de enero del 2014.
Las condiciones pactadas regirán hasta el 31 de diciembre del 2015. Entendiéndose prorrogado el Convenio anualmente por tácita reconducción en sus propios términos en tanto no se solicite su revisión y se formule su necesaria denuncia.
Artículo 6. Obligatoriedad.
El presente Convenio colectivo obliga durante todo el tiempo de su vigencia a la empresa y a los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación.
Los firmantes, con la representatividad que se tiene reconocida, se comprometen al mantenimiento y efectividad de lo que se conviene sin perjuicio de que si cualquiera incumple las obligaciones que en él se establece se le reconozca expresamente a quien resulte afectado por ello el derecho de ejercitar los medios legales de cualquier naturaleza tendentes a lograr su efectividad.
Artículo 7. Denuncia y prórroga.
El presente Xxxxxxxx se considerará prorrogado tácitamente de año en año si por cualquiera de las partes firmantes no se denunciara fehacientemente con una antelación mínima de 3 meses antes de la fecha de su vencimiento o del vencimiento de cualquiera de sus prórrogas. Cuando se produzca la denuncia, para que la misma tenga validez, la parte que lo denunciare deberá, en el mismo acto, presentar la plataforma reivindicativa para las negociaciones del próximo Convenio. Si ello se efectúa, las partes se comprometen a iniciar las deliberaciones del mismo, dentro de los 2 meses siguientes a la fecha de la denuncia.
Se entiende que el presente Xxxxxxxx seguirá vigente en su parte dispositiva mientras no sea sustituido por un nuevo Convenio.
Si no se produce dicha denuncia se entenderá que el presente Xxxxxxxx se prorroga automáticamente por años naturales.
Si no se produce dicha denuncia se entenderá que el presente Xxxxxxxx se prorroga automáticamente por años naturales. En este caso, todos los conceptos económicos que no estén excluidos de revalorización automática se incrementarán aplicando el IPC correspondiente al año anterior para todo el conjunto nacional, publicado por el Instituto Nacional de Estadística.
Artículo 8. Unidad del Convenio.
El presente Xxxxxxxx, que se aprueba en consideración a la integridad de lo pactado en el conjunto de su texto, forma un todo relacionado e inseparable.
Las condiciones pactadas serán consideradas global e individualmente y se entenderán en conjunto anual y siempre con referencia a cada trabajador en su respectiva categoría. Por ello, ninguna de sus condiciones podrán modificarse salvo en los supuestos de revisión del propio Xxxxxxxx a que se refiere el artículo anterior.
En el supuesto de que la autoridad o jurisdicción administrativa o laboral, en uso de sus facultades que les son propias, no aprobara el Convenio o resolviera dejar sin efecto alguna de sus cláusulas del mismo, éste deberá ser revisado y reconsiderarse en su integridad si alguna de las partes así lo requiere expresamente en el plazo máximo de 1 mes a partir de la notificación.
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Artículo 9. Compensación y absorción.
Todas las condiciones económicas y de jornada laboral que se establecen en el presente Convenio, sean o no de naturaleza salarial, son compensables, y en cómputo anual, con las mejoras de cualquier tipo que viniera anteriormente satisfaciendo Caher Servicios al Marketing. SA, bien sea por imperativo legal, por acuerdo entre las partes, contrato individual, concesión voluntaria de la empresa o por cualquiera otra causa.
Consecuentemente, las condiciones contenidas en este Convenio compensarán y absorberán aquellas mejoras que se hayan producido y que vengan calificadas como mejoras voluntarias.
Artículo 10. Comisión Paritaria.
Para la interpretación y aplicación del presente convenio, se constituye la comisión paritaria de conformidad con el art.
85.3 del Estatuto de los trabajadores, la cual estará integrada por cuatro vocales en representación de los trabajadores
y cuatro vocales en representación de la empresa, elegidos de entre los que hayan integrado la comisión negociadora del convenio.
A las reuniones de la comisión podrán asistir, con voz pero sin voto, los asesores de las respectivas representaciones. Son funciones de la comisión paritaria:
a) interpretación del convenio.
b) arbitraje en las cuestiones que las partes sometan a su consideración.
La comisión paritaria se reunirá por lo menos una vez al trimestre y para que sus acuerdos tengan validez, se necesitara la conformidad de la mitad más uno de los vocales.
Tanto los vocales como los asesores serán convocados, por cualquier medio que garantice la efectiva comunicación, en primera y segunda convocatoria, con una antelación mínima de tres días al de la celebración de la reunión. Si en la primera convocatoria no asistiesen la totalidad de los vocales, se celebrara la reunión en segunda convocatoria una hora más tarde respecto a la primera y los acuerdos de esta segunda convocatoria, serán válidos siempre que concurran como mínimo, dos vocales en igualdad paritaria.
En aquellos supuestos en los que la comisión paritaria no alcance un acuerdo en relación a las cuestiones de sus competencias, se someterán al arbitraje del Tribunal Laboral de Catalunya.
Para la resolución de cualquier discrepancia que pudiera surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el art. 82.3 del Estatuto de los trabajadores, las partes firmantes de este convenio se someterán al procedimiento establecido en el Acuerdo Interprofesional de Catalunya para los años 2011-2014, suscrito el 28-11-2011 y publicado en el D.O.G.C. el 18-07-2013.
Artículo 11. Normas supletorias.
En lo no previsto por el articulado del presente Convenio será de aplicación el Estatuto de los trabajadores y las demás disposiciones generales que resultaran de aplicación.
CAPITULO 2. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO.
Artículo 12. Principios generales, facultad de dirección y organización.
La organización del trabajo, de conformidad con lo establecido en el presente Convenio y la restante legislación vigente, es facultad y responsabilidad exclusiva de la empresa o persona a quién éste delegue, que la llevará a cabo a través del ejercicio regular de sus facultades de organización, dirección, control y emanación de las normas, procedimientos e instrucciones necesarios para la realización de las actividades laborales correspondientes, todo ello con el máximo respeto a los derechos de los trabajadores y a la dignidad de las personas.
En el desarrollo de lo dispuesto en el párrafo anterior, la Dirección de la empresa a título enunciativo, que no limitativo, tendrá las siguientes facultades:
a) La determinación y exigencia de una actividad y un rendimiento a cada trabajador.
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b) La adjudicación a cada trabajador/a del número de elemento o de la tarea necesaria correspondiente al rendimiento mínimo exigible.
c) La fijación de normas de trabajo que garanticen la óptima realización y seguridad de los servicios propios de la actividad. Para la revisión y actualización de estas normas de trabajo, se establecerá 1 día y hora a la semana de reunión en la empresa, dentro de la jornada laboral, resultando absolutamente obligatoria la asistencia.
d) La exigencia de la atención, prudencia, pulcritud, vigilancia en ropas, enseres, útiles y demás elementos que componen el equipo personal, así como las demás instalaciones y bienes análogos a la empresa y de sus clientes.
e) La movilidad y redistribución del personal de la empresa típicos de la actividad, mediante el establecimiento de los cambios de puesto de trabajo, tareas, rutas, turnos, desplazamiento y traslado que exijan las necesidades de la organización de la producción, de acuerdo con las normas pactadas en este Convenio y dentro de la normativa laboral vigente.
f) La fijación de una fórmula de cálculo de retribución de forma clara y sencilla, de manera que los trabajadores puedan fácilmente comprenderla.
g) La realización de las modificaciones en los métodos de trabajo, distribución del personal, cambio de funciones, cualificación profesional, retribuciones, sea con incentivos o sin ellos, cantidad del trabajo, razonablemente exigida.
h) Crear, modificar, trasladar o suprimir centros de trabajo.
El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales siempre que no vulnere la dignidad de la persona.
Artículo 13. Ingreso y contratación.
Es facultad exclusiva de Caher Servicios al Marketing, S.A., la creación de nuevos puestos de trabajo, así como la definición y el establecimiento de los requisitos y pruebas que hayan de exigirse al personal aspirante a dichos puestos, teniendo en cuenta las tareas básicas y características del puesto a cubrir.
La Dirección de Caher Servicios al Marketing, S.A., designará libremente todos los puestos de trabajo, sean de nueva creación o por la exigencia de vacantes que hayan de ser cubiertas.
La representación social y la representación empresarial que firman el presente Xxxxxxxx entienden que la contratación se ha de adecuar a la realidad de las actividades que la empresa presta a terceros, pretendiendo con ello contribuir a la competitividad de la empresa y a la mejora del empleo. Por ello las partes firmantes del presente Convenio colectivo convienen en establecer que el personal que presta sus servicios en la empresa deben integrarse en 2 esquemas de organización definidas cada una de ellas: personal de estructura y personal operativo.
Personal de estructura:
Estará integrado por personas cuyas funciones se centran en atender y ejecutar actividades propias y de permanente necesidad de la empresa.
La empresa se compromete a fomentar el empleo estable de dicho personal, de forma que los puestos de trabajos fijos se correspondan con contratos por tiempo indefinido, sin perjuicio de aquellas circunstancias en las que de conformidad con la ley se utilicen las modalidades de contratación de duración determinada y temporal.
Personal operativo:
Personal operativo es aquel que ejecuta sus trabajos en los servicios que Caher Servicios al Marketing, S.A., concierta para un tercero.
Artículo 14. Clasificación según permanencia.
En función de su permanencia, los contratos de trabajo podrán concertarse por duración determinada. Por tiempo indefinido y mediante cualquier otra modalidad de contrato de trabajo autorizada por la legislación vigente.
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14.1. Contrato por obra o servicio determinado. Régimen jurídico según lo dispuesto en el artículo 15.1.a) del Estatuto de los trabajadores. Dadas las especiales características de los servicios prestados por la empresa dentro de su actividad habitual, esta modalidad de contratación será la más normalizada dentro del personal operativo. Tendrá por objeto la ejecución de una actividad con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y tendrá una duración limitada en el tiempo, aunque no se conozca en principio su alcance exacto. Podrán cubrirse con este tipo de modalidad de contratación aquellos servicios que consistan en atender las necesidades de cobertura de un servicio a prestar en un establecimiento determinado (hipermercados, supermercados…), contratado con uno o varios terceros para una concreta sección o línea de productos.
Este tipo de contrato quedará resuelto por las siguientes causas:
Cuando finalice la obra o servicio.
Cuando el cliente o centro comercial donde realiza el servicio resuelva el contrato de arrendamiento de servicios, cualquiera que sea la causa.
Cuando el contrato de arrendamiento de servicios sea resuelto total o parcialmente por el cliente o centro donde se prestan servicios, se producirá automáticamente una extinción total o parcial, equivalente a los contratos de trabajo adscrita al servicio o que no sean necesarios.
14.2. Será personal eventual aquel que ha sido contratado por la empresa con ocasión de prestar servicios para atender a las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de la empresa, tales como la realización de ferias, concursos, exposiciones, promociones en punto de venta, etc. La duración de estos contratos se regulará por lo dispuesto en cada momento por el artículo 15.1 b) del Estatuto de los trabajadores.
14.3. Será personal a tiempo parcial el que sea contratado con un tiempo inferior a 40 horas semanales y se tomará como referencia la jornada laboral que se realice.
14.4. Para las nuevas contrataciones correspondientes a la categoría de Auxiliar Merchandising Rutero, pasaran a la categoría superior, a los ocho meses trabajados, con su correspondiente salario.
Artículo 15. Periodo de prueba.
El periodo de prueba para el personal de nuevo ingreso, cualquiera que sea la forma contractual pactada, no excederá de 6 meses para los técnicos titulados medios o superiores, ni de 3 meses para los demás trabajadores a excepción de los subalternos y del nivel 1 del personal operativo, que será de 2 meses.
Durante este periodo tanto el trabajador como la empresa podrán poner fin a la relación laboral, sin necesidad de justificación alguna y sin que ninguna de las partes tenga derecho por ello a indemnización alguna por la resolución de dicho contrato.
El cómputo del periodo de prueba se iniciará con la prestación de trabajo efectivo. En cualquier caso se entenderá sujeta al periodo de prueba máximo que para cada Grupo se establezca en el presente convenio cualquier relación laboral que se inicie en Caher Servicios al Marketing, S.A., independientemente de que conste o no dicha condición en el contrato e incluso de si se hubiera firmado o no un contrato escrito de trabajo.
Artículo 16. Procedimientos de trabajo.
Todo el personal de la empresa vendrá obligado a seguir de forma precisa las instrucciones de trabajo encomendadas y confeccionar de forma adecuada, esmerada y completa los informes o seguimientos de trabajo o cualquier otro documento exigido por la empresa.
Todo el personal de Caher Servicios al Marketing, S.A., vendrá obligado a la confección de la hoja de gasto personal de acuerdo con los procedimientos de la empresa.
Asimismo todo el personal vendrá obligado a cumplir el manual de calidad de Caher Servicios al Marketing, S.A., que en cada momento se entregue al trabajador.
Artículo 17. Imagen e indumentaria
Dado que la actividad de la empresa consiste en la prestación de servicios a terceros, todos los empleados estarán obligados a dar de sí mismos y de la empresa la mejor imagen. Para ello, el personal deberá ser cuidadoso y discreto en sus conversaciones, educado y correcto en su trato social con el cliente y con el personal de la empresa, así como esmerado en su aseo personal y en su indumentaria.
Artículo 18. Ropa de trabajo - vestuario.
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La empresa facilitará al personal operativo el vestuario específico que tenga establecido y proveerá las piezas de ropa en función de la estación. La utilización de dicho vestuario será obligatoria. Cuando finalice la relación laboral entre la empresa y el trabajador/a, éste está obligado a devolver el vestuario que se le ha entregado. En caso contrario se le descontará el importe previamente informado a la entrega del mismo.
Artículo 19. Equipos y material de trabajo.
El trabajador será responsable de los equipos y material de trabajo que le sean entregados por Caher Servicios, S.A., u ocasionalmente por el cliente para realización de su trabajo. Responderá de los equipos y materiales, de su buen uso, conservación y de su vigilancia hasta la entrega de los mismos a la empresa, al cliente o al centro según sea el caso.
A su vez, el trabajador será responsable, en su caso, del uso de vehículo proporcionado por la empresa, siguiendo las normas establecidas en el Manual sobre el uso del vehículo facilitado por la empresa.
Los equipos y material de trabajo no deberán dejarse en ningún caso en el interior de los vehículos sin vigilancia alguna, puesto que el trabajador al que le son confiados será responsable de la pérdida, deterioro por negligencia o causa imputable al mismo a sustracción.
Artículo 20. Clasificación profesional.
Las clasificaciones del personal consignadas en el presente documento de Convenio son meramente enunciativas, no limitativas y no supone la obligación de tener previstas todas las plazas y categorías enumeradas, si las necesidades y el volumen de la empresa no lo requieren.
No son asimismo exhaustivos los distintos cometidos asignados a cada categoría o especialidad, pues todo trabajador incluido en el ámbito funcional de este Convenio está obligado a efectuar cuantos trabajos y operaciones le ordenen sus superiores dentro de los generales cometidos de su categoría, y sin menoscabo de su dignidad personal.
Se tendrá en cuenta cubrir los puestos de trabajo mediante promoción interna de manera preferente a las nuevas contrataciones, dentro del mismo grupo profesional. A los ascensos podrán optar todos/as los trabajadores/as de la categoría inferior o igual a la del puesto que se ha de cubrir. Se tendrán en cuenta la antigüedad en la empresa y la capacidad. El comité será informado. Del número de vacantes a cubrir y del resultado de las pruebas de capacidad.
El personal que preste sus servicios en esta empresa se clasificará, por razón de funciones conforme el sistema de calidad de la empresa y de acuerdo al organigrama, las instrucciones y registros que se facilita a los trabajadores al inicio de la relación laboral, en los grupos profesionales que a continuación se indican:
20.1 Grupos profesionales:
Personal de estructura:
Grupo I: Personal técnico titulado.
Grupo II: Personal administrativo, comercial e informático. Grupo III: Personal subalterno.
Personal operativo:
Grupo IV: Personal operativo.
20.2 Categorías laborales.
Personal de estructura.
Grupo I. Personal técnico titulado:
Jefe de sección.
Jefe administrativo.
Delegado.
Director comercial, administrativo, marketing.
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Grupo II. Personal administrativo, comercial e informático: Auxiliar administrativo/a.
Oficial primera administrativo/a. Oficial segunda administrativo/a. Informático.
Técnico comercial.
Comercial.
Grupo III. Personal subalterno: Limpiador/a.
Personal operativo.
Se clasifica en 5 niveles funcionales, teniendo en cuenta sus conocimientos, experiencia, grado de autonomía, responsabilidad e iniciativa, de acuerdo con las actividades profesionales que se desarrollen y con las definiciones que se especifican en este sistema de clasificación y calificación profesional, teniendo en cuenta como referencias éstas.
Grupo IV. Nivel 1.
Promotor/a, demostrador/a o degustador/a. Azafato/azafata de ferias o congresos.
Repartidor/a de propaganda o muestras. Clasificador/a.
Grupo IV. Nivel 2. Auxiliar-merchandising.
Reponedor/a o merchandising.
Grupo IV. Nivel 3.
Auxiliar Merchandising-rutero. Merchandising-rutero/a, assistant, task force. Merchandising-rutero/a suplencias.
Merchandising-GPV (Gestor Punto de Venta). Grupo IV. Nivel 4.
Merchandising-comercial.
Jefe/a de equipo.
Coordinador.
Grupo IV. Nivel 5.
Supervisor/a.
Artículo 21. Definición de las categorías laborales. Grupo I. Personal técnico titulado:
Jefe/a de sección: es el que en los servicios centrales de la empresa está al frente de una de las áreas o departamentos de la misma.
Jefe administrativo/a: es el que lleva la responsabilidad, supervisión y dirección del área administrativa de la empresa, bajo la dependencia directa de la Dirección de la empresa.
Delegado/a: es quien, con o sin título, bajo la dependencia directa de la Dirección de la empresa lleva la responsabilidad directa de una o más áreas o servicios.
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Director/a comercial, administrativo, marketing: es el que lleva la responsabilidad, supervisión y dirección del área que le compete.
Gerente: es quien individualmente o junto con los administradores legales de la empresa lleva la dirección de la misma en todas sus áreas.
Grupo II. Personal administrativo, comercial e informático.
Auxiliar administrativo/a: es el empleado mayor de 18 años que se dedica a tareas y operaciones administrativas elementales y, está al servicio de una centralita telefónica y el cuidado y atención de la entrada o recepción.
Oficial primero administrativo/a: es el empleado que, bajo las órdenes de un jefe, tiene a su cargo un trabajo administrativo determinado que requiere práctica, experiencia y conocimientos amplios para las tareas más complejas.
Oficial segunda administrativo/a: es el empleado que, con iniciativa y responsabilidad restringida, realiza tareas administrativas que requieren conocimientos generales en técnica administrativa.
Técnico comercial: es el empleado que, a las órdenes del delegado, director o de la Dirección de la empresa, desarrolla la actividad comercial cuya responsabilidad delegue en él, teniendo conocimientos técnicos y se responsabiliza de organizar, dirigir el trabajo de los comerciales.
Comercial: es el empleado que dependiendo del técnico comercial, del delegado, del director o de la Dirección de la empresa, desarrolla la actividad comercial y la promoción y venta de los servicios, realizando los servicios necesarios tanto para la captación de clientes, como para la atención a los mismos una vez contratados.
Informático: es el empleado que realiza la ejecución en el ordenador de aplicaciones, conociendo los componentes del ordenador (hardware) así como las utilidades necesarias para desarrollar sus funciones y la problemática que las aplicaciones presentan en el proceso de explotación.
También es el empleado que entiende de técnica de lenguaje de programación y presta su ayuda al (software), para la puesta a apunto de programas, así como los trabajos que presentan mayor complejidad, como verificación análisis orgánicos de aplicaciones complejas para obtener la solución mecanizada de los mismos.
Grupo III. Personal subalterno.
Personal de limpieza: es el empleado mayor de 18 años que se ocupa de la limpieza en general y de la compra de todos los utensilios y productos que sean necesarios para la misma. Efectúa tareas de recados, llevar o traer correspondencia.
Grupo IV. Personal operativo.
Nivel 1, nivel 2 y nivel 3.
Es el personal que cumple los siguientes requisitos a nivel de formación y funciones:
a) Formación:
Conocimientos a nivel de formación elemental sin ser necesaria una formación específica o equivalente a graduado escolar.
b) Funciones:
Misión: reponer todas las referencias existentes en los productos en el centro específico de trabajo. Descripción de las funciones a realizar: Sus funciones más importantes son las siguientes:
CVE-Núm. de registre: 062014001376
Analizar el estado de los lineales y cabeceras; y planificar el servicio en consecuencia de las prioridades. Localizar y extraer el producto del almacén utilizando las herramientas adecuadas (traspaleta, carro, etc.). Reponer todas y cada una de las regencias del cliente existentes en el centro.
Mantener limpias las estanterías y productos utilizando el material facilitado por el centro. Rotar los productos en función de su fecha de caducidad.
Retirar el producto dañado, caducado o muy sucio depositándolo en el lugar indicado en el centro de trabajo. Frontear el producto que queda a la vista del consumidor.
Colocar y retirar material promocional o PLV cuando se indique. Montar cabeceras pactadas.
Comunicar incidencias a la figura encargada del centro o al supervisor inmediato de Caher (neveras que no funcionan, roturas de Stocks...).
Mantener ordenado y recogido el Stock que permanece en el almacén.
Cuando se le requiera, además, tomas de precios, recogida de catálogos, petición de expositores... Grupo IV. Nivel 3.
Auxiliar Merchandising-rutero. Merchandising-rutero/a, assistant, task force. Merchandising-rutero/a suplencias.
a) Funciones:
Misión: Reponer todas las referencias existentes de los productos del cliente en el centro específico de trabajo. Descripción de las funciones a realizar: Sus funciones más importantes son las siguientes:
Comprobar el buen estado del vehículo para realizar la ruta.
Analizar el estado de los lineales y cabeceras; y planificar el servicio en consecuencia de las prioridades. Localizar y extraer el producto del almacén utilizando las herramientas adecuadas (traspaleta, carro, etc.). Reponer todas y cada una de las referencias del cliente existentes en el centro.
Mantener limpias las estanterías y productos utilizando el material facilitado por el centro. Rotar los productos en función de su fecha de caducidad.
Retirar el producto dañado, caducado o muy sucio depositándolo en el lugar indicado en el centro de trabajo. Frontear el producto que queda a la vista del consumidor.
Colocar y retirar material promocional o PLV cuando se indique. Montar cabeceras pactadas.
Comunicar incidencias a la figura encargada del centro o al supervisor inmediato de Caher (neveras que no funcionan, roturas de stocks, ...).
Mantener ordenado y recogido el stock que permanece en el almacén.
Cuando se le requiera realizará, además, tomas de precios, recogida de catálogos, petición de expositores... Realizar la ruta asignada.
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Se considerará personal de suplencias, a los trabajadores que desarrollan su mismo puesto de trabajo en lugar de otra persona o titular. La suplencia se puede desempeñar a jornada completa o parcial, de forma continua o discontinua, en el mismo ámbito geográfico u otro factible, en el mismo horario laboral habitual o en horas diferentes, siempre durante un periodo determinado.
Misión y funciones: Las propias del puesto descritas en este mismo apartado. Merchandising-GPV.
a) Funciones:
Misión: Realizar tareas de Marketing promocional de un producto o marca: Incentivar la venta. Realizar implantaciones y/o reponer. Etiquetar, encintar los productos para incitar la compra por impulso y facilitar su compra. Proceder al reparto de género sin cargo, muestras, entrega de vales de descuento y distribuir regalos promocionales.
Descripción de las funciones a realizar: Sus funciones más importantes son las siguientes:
Comprender y asimilar con anterioridad las características del producto y el funcionamiento de la acción mediante el repaso del briefing o la comunicación con el personal coordinador de promociones.
Acceder a la localización precisa del centro o centros de la ruta asignada para realizar la acción correspondiente. Contactar con la persona responsable del centro o de la acción y comentarle la acción a desarrollar.
Facilitar el material de muestra, sin cargo, regalo o PLV, necesario y el albarán de entrega.
Controlar la firma adecuada del albarán de entrega y quedarse con la copia correspondiente (para entregarla posteriormente a Caher).
Encintar, etiquetar o desencajar los productos de la acción a desarrollar, en caso necesario. Implantar los productos de la acción a desarrollar.
Reponer los productos de la firma a la que representan.
Arreglar lineales, frontear productos, mantenerlos en perfecto estado.
Retirar el producto dañado, caducado o muy sucio depositándolo en el lugar indicado en el centro de trabajo. Colocar y retirar material promocional o PLV cuando se le indique.
Montar cabeceras pactadas.
Cuando se le requiera realizar, además, tomas de precios, recogida de catálogos, petición de expositores, pedidos... Xxxxxxx las preguntas y sugerencias de los representantes de la empresa fabricante durante la realización de la acción.
Comunicar incidencias a la figura encargada del centro o al supervisor inmediato de CAHER (neveras que no funcionan, roturas de stocks, ...).
Mandar los informes de trabajo diarios.
Colgar las incidencias y/o fotografías en la web de Caher cuando el cliente lo requiere. Hacer uso adecuado de los equipos de trabajo entregados para este fin.
Cumplir con las normativas de obligado cumplimiento en materia de seguridad laboral, manipulación de alimentos y calidad.
Grupo IV. Nivel 4.
CVE-Núm. de registre: 062014001376
Es el personal que cumple los siguientes requisitos a nivel de formación y funciones:
a) Formación:
Equivalente a graduado escolar, completada profesionalmente por una formación específica de este carácter o por la experiencia profesional.
Misión: Coordinar y seguir el desempeño del trabajo del personal operativo de los servicios ofrecidos en la zona, velando por la consecución de los objetivos perseguidos con dichos servicios y pautas marcadas por el Supervisor/Delegado de la sucursal y/o el departamento gestor del servicio.
b) Descripción de las funciones a realizar:
Formación y seguimiento del personal recién incorporado en su equipo.
Gestionar el día a día de su equipo de colaboradores: altas, bajas, centros no realizados, incidencias flota. Supervisar y controlar el merchandising de las rutas y centros asignados.
Realizar y/o determinar las sustituciones necesarias para cubrir las rutas asignadas.
Xxxxxxx las quejas y sugerencias del personal y transmitirlas al responsable al responsable inmediato. Colaborar y apoyar en todo momento con el Supervisor y en las actividades que le sean requeridas. Grupo IV. Nivel 5.
Es el personal que cumple los siguientes requisitos a nivel de formación y funciones:
a) Formación:
Equivalente ha graduado escolar, completada profesionalmente por una formación específica de este carácter o por la experiencia profesional.
b) Funciones:
Misión: Coordinar y seguir el desempeño del trabajo del personal coordinador y operativo de los servicios ofrecidos en el área asignada, velando por la consecución de los objetivos perseguidos con dichos servicios y pautas marcadas por dirección general y/o el departamento gestor del servicio.
Descripción de las funciones más importantes a realizar son las siguientes:
Enlace diario entre el personal operativo (merchandiser rutero, merchandiser reponedor, promotoras, assistants y coordinadores), los centros de trabajo, el cliente y Caher Servicios al Marketing, S.A.
Supervisar los servicios ofrecidos, "in situ" en los centros de trabajo: desarrollo del trabajo, presencia del personal, comunicación con el personal del centro y clientes, incidencias no resueltas...
Controlar la gestión del personal operativo, realizada por los coordinadores; altas, bajas, seguimiento del personal operativo y cumplimiento de los servicios y rutas.
Supervisar y evaluar las acciones de merchandising, proponiendo mejoras y comunicándolas al departamento correspondiente.
Asegurar el cumplimiento de todos los servicios de acuerdo con los procedimientos e instrucciones definidas. Formar al personal coordinador y delegados de sucursal, en reposición, implantaciones.
CVE-Núm. de registre: 062014001376
Motivar al equipo de coordinadores y colaboradores, en general. Comunicar las incidencias detectadas y la resolución de las mismas. Organizar y liderar las reuniones de coordinación semanales.
Transmitir la no conformidad detectada relacionada con la PRL en los establecimientos supervisados.
Colaborar y apoyar en todo momento a los Responsables de Departamentos y al Director General en las actividades que le sean requeridas.
Artículo 22. Preaviso.
El trabajador que desee causar baja voluntaria al servicio de la empresa vendrá obligado a ponerlo en conocimiento de la Dirección de la misma, cumpliendo con el siguiente plazo de preaviso:
Personal Grupos 1 y supervisores: 1 mes. Resto del personal: 15 días.
El incumplimiento por parte del trabajador de la obligación de preavisar con la indicada antelación dará derecho a la empresa a descontar 1 día de salario por cada día de no preaviso en la liquidación correspondiente en sus haberes. Entendiéndose el preaviso como necesario para poder efectuar un tránsito ordenado en un puesto de trabajo, el dimisionario deberá colaborar en la transferencia tanto con la empresa como con su sustituto, en su caso, una vez preavisada su dimisión. Salvo casos especialmente justificados, no se entenderá cumplimentado el preaviso necesario en el caso de que el dimisionario no trabaje efectivamente por cualquier causa al menos la mitad de los días exigibles como tal preaviso, pudiendo la empresa descontar el número de días laborables no efectivamente trabajados de la liquidación final.
Artículo 23. Absentismo.
El personal que por cualquier motivo no pueda acudir a trabajar tiene la obligación de ponerlo en conocimiento de la empresa a la mayor brevedad posible y con anterioridad al inicio de su jornada laboral, justificando el motivo de la no asistencia, para que la empresa pueda tomar las medidas oportunas con objeto de cubrir el servicio, dado su carácter de atención al público. Sin perjuicio de las medidas sancionadoras que la empresa pueda adoptar, se procederá al oportuno descuento salarial cuando no concurra ninguna de las causas previstas en el artículo 37.3 del Estatuto de los trabajadores, regulador de las ausencias con derecho a remuneración, o en el presente Convenio.
Artículo 24. Movilidad funcional.
La empresa, dadas las especiales circunstancias en que se realiza la prestación de sus servicios, podrá encomendar al trabajador funciones propias de un grupo profesional distinto al suyo, siempre que existan razones técnicas u organizativas que lo justifiquen y durante el periodo indicado en los párrafos siguientes:
a) La realización de trabajos de un grupo profesional superior no podrá exceder de 6 meses durante un periodo de 12 meses, o de 8 meses durante un periodo de 24 meses, por lo que si fuesen superados supondrá la adscripción automática del trabajador al grado superior. La retribución mientras se desarrollan las funciones en el grupo superior será la correspondiente al mismo.
b) Para el supuesto de que el trabajador tenga que realizar funciones de un grupo profesional inferior, la situación se mantendrá por el tiempo imprescindible, conservando la retribución económica correspondiente al grupo profesional de origen, salvo que la situación viniera motivada por la propia solicitud del trabajador. En caso de encomienda de funciones inferiores, ésta deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. El empresario deberá comunicar esta situación a la representación de los trabajadores.
La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización temporal de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
Artículo 25. Movilidad geográfica.
25.1. Lugar de trabajo:
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La Dirección de la empresa podrá cambiar a sus trabajadores de puesto de trabajo destinándoles a otro centro distinto. Una vez incorporados, les serán asignadas las mismas funciones desempeñadas o cualesquiera otras que comprenda el grupo profesional al que se pertenezca. De ser preciso un cambio de grupo profesional se estará a lo dispuesto en el artículo 25 de este Convenio y al artículo 39 del Estatuto de los trabajadores.
En todo caso, en el momento de realizar cualquier traslado se tendrán en cuenta el tiempo de permanencia en la empresa y la proximidad del centro al domicilio del trabajador. Si esto no fuera posible, se le asignará el que esté libre en ese momento. Los traslados por mutuo acuerdo se regirán por los pactos que se hayan establecido entre trabajador y empresa.
La movilidad se producirá dentro de la provincia a la que pertenezca el centro de trabajo.
25.2. Desplazamientos:
El personal que se desplace por causa del servicio de un centro a otro, tendrá derecho al percibo de dietas, en el caso de jornada partida y con un descanso inferior a hora y media para la comida. Asimismo tendrá derecho al importe del kilometraje por la utilización de vehículo propio según lo establecido en el artículo 26.
25.3. Traslados:
Se considerarán traslados aquellos desplazamientos permanentes a una distancia superior a los 40 Km. desde el centro de trabajo y acumulativamente desde la vivienda del trabajador considerada individualmente. Podrán ser determinados por alguna de las siguientes causas:
Petición del trabajador o permuta.
Mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador.
Por necesidades del servicio, previa comunicación a la representación de los trabajadores. El traslado permanente no dará derecho a dietas.
En los traslados a petición de los trabajadores y de permuta no habrá derecho a indemnización por los gastos que se originen por cambio de residencia. La fecha de petición de traslado o permuta se considerará prioritaria para acceder a la misma.
Los traslados de mutuo acuerdo se regirán por los pactos que se hayan establecido.
En los traslados permanentes por necesidades del servicio la empresa habrá de acreditar su necesidad y tendrá en cuenta las circunstancias personales, familiares y sociales de los trabajadores. El traslado por tal motivo dará derecho al abono de los gastos de viaje de traslado, conforme a lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores.
Artículo 26. Dietas y Kilometraje.
26.1. Dietas. Las dietas son percepciones económicas extrasalariales de carácter irregular y tienen como finalidad compensar los gastos por desplazamiento ocasional realizados como consecuencia de las necesidades laborales. En caso de que el trabajador tenga que hacer una comida fuera de su domicilio, se le abonará media dieta o dieta completa siguiendo la siguiente pauta: 1 comida al día, abono de 9,130 EUR (media dieta), y abono de 18,271 EUR (dieta completa).
26.2. Kilometraje. El personal que como consecuencia de las necesidades de trabajo por el servicio a realizar tenga que desplazarse de un centro a otro se compromete a utilizar su vehículo particular y para ello la empresa le compensa con la cantidad estipulada en concepto de kilometraje a razón de 0,30 EUR/Km./coche, furgoneta, etc. y a razón de 0,259 EUR/Km./moto.
Si el desplazamiento de un centro a otro se realiza en el transporte público idóneo, se le abonará el importe del billete previa presentación del mismo.
En cualquier caso, se respetarán las formulas más favorables que a título individual viniesen disfrutando los trabajadores con anterioridad a la entrada en vigor del presente convenio colectivo.
26.3. Compensación por salidas fuera de la provincia.
Se establecerá un plus que compensará el hecho de salir fuera de tu provincia y que su aplicación vendrá dada por los siguientes tramos:
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Del primer al quinto día 50 EUR por pernoctar fuera de casa y 25 EUR si la salida se hace en el mismo día.
Se considerara salida y por lo tanto se aplicara el plus compensatorio de salida cuando el trabajador se desplace a más de 200 Km., en el caso de los desplazamientos del punto kilométrico 0 de Barcelona hasta 200 Km. se considerara área de trabajo ordinario.
En cualquier caso, se respetarán las formulas más favorables que a título individual viniesen disfrutando los trabajadores con anterioridad a la entrada en vigor del presente convenio colectivo.
Artículo 27. Jornada laboral.
La jornada ordinaria de trabajo efectivo para todo el personal afecto a este Convenio será de 1.826 horas anuales, ajustándose a los festivos y calendarios laborales de fiestas de cada uno de los centros de trabajo que anualmente estén vigentes.
Como criterio general, el horario de trabajo se distribuirá en 8 horas diarias de lunes a domingo con los descansos legalmente establecidos, y en régimen de horario partido o continuo o a turnos, dependiendo del servicio que se ha de realizar para terceros, resultando un promedio semanal máximo de 40 horas de trabajo efectivo.
El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
En caso de horario continuo se establece un descanso mínimo de 15 minutos que no formará parte del cómputo horario de trabajo efectivo.
En todo caso, serán respetadas las condiciones más beneficiosas existentes en cada centro de trabajo.
Si la jornada de trabajo fuera partida, el trabajador tendrá derecho, al menos, a 1 hora y media de descanso entre la jornada de la mañana y de la tarde.
Los trabajadores adscritos a centro de trabajo que puedan abrir en festivos autorizados deberán prestar servicios dichos días, por las horas que sean necesarias, rigiéndose las mismas según el artículo 33.
27.1 Prolongación de jornada.
Debido a la naturaleza de la actividad realizada, el personal de Caher Servicios al Marketing, S.A., no podrá negarse a prolongar su jornada diaria por el tiempo preciso cuando sea necesario para terminar procesos o servicios cuando dependa de ello el servicio diario acordado con el cliente.
El personal de Caher Servicios al Marketing, S.A., está obligado a realizar horas extraordinarias dentro de los límites establecidos por la legislación vigente.
A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, no se computarán las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso.
Tienen la consideración de horas extraordinarias todas las que excedan de la jornada ordinaria.
La empresa en cada momento puede elegir entre retribuirlas o compensarlas con descanso equivalente. Si opta por retribuirlas se efectuará según lo dispuesto en el artículo 33.
Artículo 28. Vacaciones.
El personal fijo sujeto a las normas de este Convenio disfrutará de 31 días naturales de vacaciones anuales retribuidas, siempre y cuando lleve 1 año de servicio en la empresa, siendo en otro caso proporcional el tiempo de alta en la empresa y el 31 de diciembre siguiente.
Si el trabajador disfrutara las vacaciones antes de la fecha y causara baja, se le descontarán en la liquidación los días que haya disfrutado, de acuerdo con la proporcionalidad establecida.
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Tienen preferencia a escoger todo aquel personal que tenga hijos en edad escolar obligatoria y serán rotativas de un año a otro, según método adquirido en años anteriores.
El periodo de disfrute vacacional se establece en dos periodos 16 días de abril a septiembre y 15 días de octubre a marzo, añadiendo tantos días como festivos que coincida en dicho periodo vacacional. Serán rotativas de un año a otro en la forma en que viene siendo habitual en la empresa.
El pago de las vacaciones se realizará a final del mes en que se disfruten.
En caso de no llegar a un acuerdo en la fecha de disfrute de las vacaciones, este artículo se regirá por lo establecido en el Estatuto de los trabajadores.
No se podrán limitar por el hecho de estar en situación de Incapacidad Temporal derivada de enfermedad profesional, enfermedad común, accidente de trabajo o no laboral y por maternidad, pudiéndose disfrutar en otra fecha siempre y cuando la incapacidad laboral se produzca con anterioridad al periodo vacacional.
Artículo 29. Fiestas locales.
El trabajador disfrutará las fiestas locales según el calendario de la población donde esté ubicado el centro comercial de trabajo. En caso de que el servicio esté repartido en 2 o más localidades, el trabajador disfrutará como fiesta local, la fracción de jornada que realiza en el centro comercial de la localidad que celebre el día festivo, según costumbre adquirida de años anteriores.
CAPÍTULO 3. CONDICIONES ECONÓMICAS.
Artículo 30. Retribuciones. Principio de igualdad de retribución.
Principio de igualdad retributiva: El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor, la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, cualquiera que sea la naturalidad de la misma, salarial o extra salarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.
Artículo 31. Estructura salarial.
Se estructura el salario y percepciones extraordinarias de la siguiente manera:
a) Salario base fijado en Convenio.
b) Pagas extraordinarias (2 pagas equivalentes cada una de ellas a 1 mensualidad de salario base).
c) Otros complementos:
Plus transporte, según lo establecido en el artículo 37 del presente Convenio. Plus vestuario, según lo establecido en el artículo 38 del presente Convenio.
Se conviene específicamente que el personal de promoción, contratado por tiempos inferiores a 120 días, considerado de cobro diario, verá incrementado diariamente su salario con las partes proporcionales correspondientes a las pagas extraordinarias y vacaciones, percibiendo por ello todos los conceptos prorrateadamente en nómina. Quedan expresamente incluidos en este grupo: promotores/ras, azafatos/azafatas, repartidores de muestras y personal de limpieza. (Grupo 3 personal de estructura y grupo 4 personal operativo nivel 1).
Plus vinculación.
Se suprime el concepto económico de antigüedad. No obstante, las cantidades que en su caso se vinieran percibiendo por tal concepto, por el importe equivalente a 1 mensualidad de 30 días del 2002, se mantendrán en un complemento ad personam denominado complemento vinculación. Dada su naturaleza, dicho complemento no será absorbible, compensable ni sujeto a revalorización automática alguna prevista en el presente Convenio.
Artículo 32. Gratificaciones extraordinarias.
Se establecen 2 pagas extraordinarias anuales, en julio y Navidad, siempre en proporción al tiempo trabajado hasta su devengo. Su importe será equivalente al salario base fijado en Convenio. Pudiéndose prorratear con conformidad del trabajador
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Artículo 33. Horas extraordinarias/complementarias normales complementarias.
Cada hora de trabajo que se realice sobre la duración máxima de la jornada se abonará con el incremento del 50% del salario base en horas extraordinarias festivas y del 25% del salario base en horas extraordinarias ordinarias o, a elección de la empresa, se compensarán con tiempo de descanso en la misma proporción.
Personal Operativo.
Aux. Mch Rutero.
Hora extra normal: 4,94.
Hora extra festiva/nocturna: 7,41.
Mch Rutero.
Hora extra normal: 5,907.
Hora extra festiva/nocturna: 8,668.
Merchandising.
Hora extra normal: 5,907.
Hora extra festiva/nocturn: 8,668.
Aux. Merchandising.
Hora extra normal: 4,94.
Hora extra festiva/nocturna: 7,41.
Personal Suplente.
Hora normal extra: 7,176. Hora Festiva/Nocturna: 9,124.
Coordinadores.
Hora extra normal: 10,738.
Hora extra festiva/nocturna: 11,855.
GPV.
Hora extra normal: 5,907.
Hora extra festiva/nocturna: 8,668. Artículo 34. Anticipos.
El trabajador podrá solicitar anticipos a cuenta del salario conforme lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores. Deberá solicitarse necesariamente por escrito antes del día 25 de cada mes.
Artículo 35. Devengo y sueldos.
El pago de los sueldos y salarios se efectuará mensualmente el último día hábil del mes, mediante transferencia bancaria.
Artículo 36. Liquidación de saldo y finiquito.
La liquidación de saldo y finiquito se confeccionará y pondrá a disposición del trabajador siempre y como máximo en los 10 días siguientes a la fecha de la baja, y se abonará preferentemente mediante cheque en el domicilio de la empresa.
Artículo 37. Plus transporte.
Se abonará un plus transporte al personal operativo grupo 4 nivel 1, 2, 3, 4 y 5 (promotores/ras, azafatos/azafatas, merchandising, etc.) para ayuda al gasto del transporte desde su domicilio al trabajo y viceversa, según queda establecida en las tablas salariales que se devengará por día trabajado siendo dicho, descontándose únicamente los días que no se trabaje (justificados e injustificados) y la gratificación es proporcional a la jornada completa.
Artículo 38. Plus vestuario.
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Se abonará un plus vestuario al personal operativo grupo 4 nivel 1 (promotor/a, azafato/azafata), para compensar limpieza y conservación del vestuario de trabajo. Los importes establecidos en las tablas salariales son proporcionales a la jornada completa.
Este plus se devengará por día trabajado. Artículo 39. Permisos retribuidos.
El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento a más de 200 km al efecto, el plazo será de cuatro días.
c) Un día por traslado del domicilio habitual.
d) Un día para asistir a boda, bautizos, comuniones, entierros, operaciones quirúrgicas, exámenes particulares, obtención o renovación del permiso de conducir o pasaporte, acompañar al médico a un familiar, etc. Todo ello de cualquier parentesco y a partir del 2º grado de consanguinidad y afinidad y/o para prolongar cualquier periodo vacacional.
e) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excelencia regulada en el apartado 1 del artículo cuarenta y seis de la Ley. En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa. Véase número 6 del artículo 42 de la Ley 14/2000, 29 diciembre, de Medidas fiscales, administrativas y del orden social (BOE 30 diciembre).
f) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
g) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deben realizarse dentro de la jornada de trabajo.
Letra f) del número 3 del artículo 37 introducida por la Ley 31/1995, de 8 noviembre (BOE, 10 noviembre) de prevención de Riesgos Laborales.
h) Acompañar a los hijos menores de edad al médico y para la obtención del permiso de conducir. Aportar justificante.
i) Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en un periodo de 14 días naturales, y esto tanto para el nombre como para el personal de estructura como de atención al cliente. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen, teniendo que justificar documentalmente que la madre y/o el padre no disfrutara de dicho tiempo mediante un certificado de empresa.
En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho de ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará en lo previsto en el apartado 6 de este artículo. Número 4 bis) del artículo 37 del Estatuto de los trabajadores
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Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Número 5 del artículo 37 redactado por el número 2 del artículo 2 de la Ley 39/1999, 5 noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras (BOE 6 noviembre).
La concreción horaria y la determinación del periodo del disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados anteriores de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados anteriores de este artículo serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de procedimiento Laboral.
Número 6 del artículo 37 introducido por el número 3 del artículo 2 de la Ley 39/1995,5 noviembre para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras (BOE 6 noviembre).
Artículo 40. Visitas consultorio médico.
Previa presentación del justificante, se contemplarán como justificadas el tiempo indispensable para ello. Artículo 41. Incapacidad temporal.
Se considerará situación de incapacidad temporal la debida por enfermedad común o accidente no laboral, o la producida por accidente de trabajo o enfermedad profesional, mientras el trabajador reciba asistencia sanitaria de la Seguridad Social y esté impedido para el trabajo por un periodo de máximo de dieciocho meses.
Baja por enfermedad común: Son beneficiarios del subsidio de Incapacidad Temporal o por baja de enfermedad común, los trabajadores de la empresa que tengan cubierto un periodo de cotización de 180 días dentro de los cinco años, en esta empresa o cualquier otra, abonándose dicho subsidio a partir del cuarto día de baja un 60 % de la base de cotización del mes anterior a la baja hasta el 20º día de baja, y a partir del 21º hasta la curación o agotamiento del subsidio (18 meses) un 75% de la referida base de cotización, tal y como establece la legislación vigente.
Baja por accidente: En caso de accidente, sea o no de trabajo, y de enfermedad profesional, no se exigirá ningún periodo previo de cotización; el subsidio, en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, se abonará desde el primer día, el día 1 de baja salario íntegro, y desde el día siguiente hasta su curación o agotamiento del subsidio (18 meses) un 75 % de la base de cotización del mes anterior a la baja. En el caso de accidente no laboral el subsidio a abonar al trabajador será el mismo que en caso de enfermedad común. Si la IT deriva de enfermedad común o accidente laboral con hospitalización, se pagará el 100 % del salario base.
Todo el personal tendrá derecho al 100% del salario base en situación de I.T/A.T., siempre que se trate de la primera baja del año.
Artículo 42. Carácter de la retribución.
Todos los conceptos económicos pactados en el presente Convenio tienen carácter de brutos y sobre jornada de 40 horas semanales.
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Artículo 43. Tablas salariales (EUR).
Salarios del personal operativo y estructura de cobro diario (para los años 2014-2015). Promotor/a, azafata, repartidor/a de muestras y clasificador (grupo 4, nivel 1).
Limpieza (grupa 3, personal estructura subalterna).
Las cantidades estipuladas se prorratean en todos sus conceptos porque se entiende que es personal de cobro diario. Salario base: 22,07.
Prorr. p/extras: 3,68.
Vacaciones: 1,84.
Plus transporte: 1,33.
Plus vestuario: 1,53.
Salarios del personal operativo de cobro mensual. (grupo 4: nivel 2).
Auxiliar-merchandising, TMB.
Salario base: 645,30.
Plus transporte: 70,05*.
Reponedor o merchandising: TMB. Salario base: 662,12.
Plus transporte: 71,10*. TMB=Total mensual bruto. (grupo 4: nivel 3, 4 y 5).
Auxiliar merchandising-rutero, TMB. Salario base: 645,30.
Plus transporte: 70,05*.
Merchandising-rutero, assistant, task force, merchandising-suplencias, merchandising comercial, jefe/a equipo a coordinador/a, Supervisor/a TMB.
Salario base: 662,12 Plus transporte: 71,10*
TMB=Total mensual bruto.
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(*) Total proporcional a la totalidad de los días laborable mensual y proporcional a la jornada completa de 40 horas semanales.
Salarios del personal de estructura. | |||||
SBB/m=Salario base bruto/mes. | |||||
Auxiliar administrativo: 662,12. | |||||
Oficial primera adm., Oficial segunda adm.: 709,04. Jefe ad., jefe sección, Director cial., delegado: 740,06. | |||||
TABLA SALARIAL 2014. | |||||
CATEGORÍAS | Anual | Mensual (14 pagas) | Diario | Plus Transporte | Plus Vestuario |
GRUPO 1. Personal Técnico titulado | |||||
Jefe de sección | 10.360,80 | 740,06 | - | - | - |
Jefe Administrativo | 10.360,80 | 740,06 | - | - | - |
Delegado | 10.360,80 | 740,06 | - | - | - |
Director Comercial | 10.360,80 | 740,06 | - | - | - |
Gerente | - | - | - | - | - |
GRUPO 2. Personal administrativo, comercial e informático | |||||
Informático | 9.926,56 | 709,04 | - | - | - |
Comercial | 9.926,56 | 709,04 | - | - | - |
Técnico Comercial | 9.926,56 | 709,04 | - | - | - |
Oficial 2ª Administrativo | 9.926,56 | 709,04 | - | - | - |
Oficial 1ª Administrativo | 9.926,56 | 709,04 | - | - | - |
Aux. Administrativo | 9.268,61 | 662,12 | - | - | - |
GRUPO 3. Personal subalterno (Personal operativo de cobro diario) | |||||
Personal de limpieza | - | - | 27,58 | 1,33 | 1,53 |
Promotora | - | - | 27,58 | 1,33 | 1,53 |
Azafata | - | - | 27,58 | 1,33 | 1,53 |
Repartidor de muestras. | - | - | 27,58 | 1,33 | 1,53 |
GRUPO 4. Personal operativo (Nivel 1, 2, 3,4 y 5 de cobro mensual) | |||||
Aux. Merchandising | 9.804,75 | 645,30 | - | 70,05 | - |
Merchandising | 10.051,78 | 662,12 | - | 71,10 | - |
Aux.Merchandisign-rutero | 9.804,75 | 645,30 | - | 70,05 | - |
Merchandising-rutero | 10.051,78 | 662,12 | - | 71,10 | - |
Merchandising-GPV | 10.270,57 | 662,12 | - | 90,99 | - |
CATEGORÍAS | Anual | Mensual (14 pagas) | Diario | Plus Transporte | Plus Vestuario |
Merchandising-suplencias | 10.051,78 | 662,12 | - | 71,10 | - |
Merchandising-comercial | 10.051,78 | 662,12 | - | 71,10 | - |
Jefe de equipo | 10.051,78 | 662,12 | - | 71,10 | - |
Coordinador | 15.656,98 | 1033,42 | - | 108,10 | - |
Supervisor | 15.656,98 | 1033,42 | - | 108,10 | - |
Dietas y kilometraje año 2014 y 2015. | |||||
Media Dieta (1 comida): 9,130. | |||||
Dieta Completa (2 comidas): 18,271. Kilometraje coche: 0,300. | |||||
Kilometraje moto: 0,259. | |||||
Para el año 2014 incremento salarial será del 0%. |
Si el IPC real para el año 2015 fuese superior al incremento salarial con efectos del 1 de enero, se actualizarán las tablas salariales aplicándose la diferencia.
CAPÍTULO 4. RÉGIMEN DISCIPLINARIO, INCUMPLIMIENTOS CONTRACTUALES Y FACULTAD SANCIONADORA.
La empresa informará a los representantes legales de los trabajadores de toda sanción grave y muy grave que se imponga.
Artículo 44. Faltas y sanciones.
La dirección de la empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de los trabajadores que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de faltas que se establecen en los artículos siguientes, teniendo carácter meramente enunciativo y no limitativo.
Corresponde a la Empresa en uso de la facultad de Dirección, imponer sanciones en los términos articulados en el presente Acuerdo.
En materia disciplinaria, se estará, además de lo previsto en el presente Convenio, a las normas vigentes del Estatuto de los trabajadores.
Artículo 45. Graduación de faltas.
Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia o trascendencia, reincidencia e intención, en leve, grave o muy grave.
Articulo 46. Facultad Sancionadora.
Corresponde a la Dirección de Empresa la facultad de sancionar a los trabajadores afectados por el presente convenio, en virtud de sus incumplimientos laborables de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen a continuación.
CVE-Núm. de registre: 062014001376
La imposición de sanción por faltas leves, graves y muy graves requerirá comunicación por escrito al trabajador. La empresa informará a los representantes legales de los trabajadores de toda sanción que se imponga.
Artículo 47. Faltas leves:
Se consideran faltas leves:
1. 2 faltas de puntualidad con retraso superior a 30 minutos durante un periodo de 30 días.
2. Abandonar el puesto de trabajo sin causa justificada por tiempo breve durante la jornada. Si se causara, como consecuencia del abandono, perjuicio a la empresa, clientes, centros o personal del mismo, o fuera causa de accidente, la falta podrá revestir la consideración de muy grave.
3. No notificar con suficiente antelación la ausencia al trabajo y no justificar dentro de las 24 horas siguientes, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo o la razón que lo motivó.
4. Los descuidos y distracciones leves en la realización del trabajo, en el cuidado y la conservación de máquinas, útiles, instalaciones propias, de los clientes o de los centros. Cuando el incumplimiento de lo anterior origine consecuencias de gravedad en la realización del servicio, la falta podrá reputarse de grave o muy grave.
5. No entregar en su tiempo la baja por incapacidad temporal.
6. No comunicar a la empresa los cambios de residencia, domicilio y teléfono de contacto.
7. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados a la familia que afecten al IRPF o Seguridad Social.
Artículo 48. Faltas graves.
Se consideran faltas graves:
1. La reincidencia en faltar a la puntualidad injustificadamente otros dos días, todo ello en el período de 6 meses, hayan sido o no sancionadas las anteriores.
2. Faltar 1 día al trabajo sin la debida autorización o causa justificada.
3. Cambiar, mirar o revolver taquillas o ropa de cualquier trabajador de la empresa sin la debida autorización.
4. El incumplimiento del manual de calidad o de cualquier documento o especificación aprobada y vigente en la empresa.
5. La inobservancia en las órdenes de servicio, así como la desobediencia a los mandos, todo ello en materia leve.
6. Las faltas de respeto a compañeros, mandos, personal, público etc., así como el uso de palabras malsonantes e indecorosas.
7. Las faltas de aseo y limpieza personal.
8. No atender al público y responsables de los centros con la corrección y diligencias debidas.
9. La embriaguez o toxicomanía ocasional.
10. La negativa a prolongar su jornada cuando se deje sin terminar un trabajo, pudiéndolo haber terminado.
11. La reincidencia de 2 faltas leves, aunque sean de diferente naturaleza, en un periodo de 1 año y habiendo mediado sanción o amonestación por escrito.
Artículo 49. Faltas muy graves. Se consideran faltas muy graves:
1. Faltar 2 días al trabajo sin la debida autorización o causa justificada en un mes.
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2. La impuntualidad no justificada en la entrada o la salida del trabajo en mas de 10 ocasiones durante un periodo de seis meses, o bien más de 20 en un año. Que exceda de 30 minutos.
3. Falsear los datos en los documentos que haga llegar a la empresa o cliente.
4. La embriaguez durante el trabajo.
5. El abuso de autoridad.
6. El acoso sexual.
7. El incumplimiento por parte del trabajador de las órdenes que en cumplimiento de la Ley de prevención de riesgos laborales y su normativa interna, reciba del empresario, encargado o técnico de prevención.
8. Negarse a utilizar los sistemas de prevención colectiva o individual.
9. Ponerse a sí mismo o al personal de la empresa o centro de trabajo, en situación de riesgo por acción u omisión.
10. Hurto o robo, tanto de cualquier trabajador de la empresa como a la empresa o fuera de ella, durante acto de servicio.
11. Violar el secreto de la correspondencia.
12. Hurtar documentos de la empresa o de sus clientes.
13. Revelar a otras personas datos de la empresa o de sus clientes sin autorización de la empresa.
14. La negativa por parte del empleado a disponer del vehículo propio para realizar su trabajo.
15. Dedicarse a trabajos de la misma actividad de la empresa que impliquen competencia, sin autorización.
16. El engaño y la anotación fraudulenta en las hojas de gasta de personal, kilometraje, comida, dieta, festividad etc., que no corresponda para obtener un beneficio económico.
17. Abandonar el puesto de trabajo de responsabilidad sin causa justificada.
18. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
19. La reincidencia en el incumplimiento de las normas del manual de calidad o de cualquier documento o especificación aprobada y vigente en la empresa.
20. La reincidencia en el incumplimiento de las normas de riesgos laborales aprobados y vigentes en la empresa.
21. La falsedad, deslealtad, el fraude, el abuso de confianza, el hurto o robo, tanto a compañeros de trabajo, a la empresa, como a terceros relacionados durante el desempeño de sus tareas o fuera de las mismas.
22. El hacer desaparecer, inutilizar, causar desperfectos e uniforme, útiles, instalaciones, enseres etc., tanto de la empresa como de los clientes de la misma o de los centros donde desempeña su trabajo, así como causar accidentes por negligencia o imprudencia inexcusable.
23. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza.
24. Los malos tratos de palabra u obra, o la falta muy grave de respeto y consideración a las personas de sus mandos.
25. Simular la presencia de otro trabajador, valiéndose de cualquier sistema organizativo de control implantado por la empresa.
26. No utilizar la ropa de trabajo entregada por la empresa para el desempeño del mismo, habiendo sido apercibido de ello.
27. Simular enfermedad o accidente.
28. La reincidencia de 2 faltas graves, aún siendo de diferente naturaleza, en un periodo de 1 año, habiendo mediado sanción por escrito.
Artículo 50. Régimen de Sanciones.
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La sanción de las faltas requerirá comunicación escrita al trabajador haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.
Las sanciones que la empresa podrá imponer, según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, serán las siguientes:
a) Faltas leves: amonestación por escrito y suspensión de 1 día de empleo y sueldo.
b) Faltas graves: suspensión de trabajo y sueldo de 2 hasta 15 días.
c) Faltas muy graves: suspensión de empleo y sueldo de 16 días a 60 días, o hasta la rescisión del contrato de trabajo o despido en los supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.
Artículo 51. Prescripción de las faltas.
a) Las faltas leves a los 10 días.
b) Las faltas graves a los 20 días.
c) Las faltas muy graves a los 60 días.
El término de prescripción se iniciará a partir de la fecha en que la empresa tiene conocimiento de la falta y en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.
Artículo 52. Jubilación.
Debido a los continuos cambios existentes con respecto a la jubilación, se estará en cada momento a lo que indique la legislación pertinente al caso.
CAPÍTULO 5. REPRESENTACIÓN COLECTIVA.
Artículo 53. Representación colectiva.
Se estará a lo dispuesto en la legislación vigente. Sin perjuicio de ello, las horas de los representantes del Comité de Empresa serán según lo que se establezca en la legislación vigente, se establecerá una bolsa de horas sindicales individual por trimestres naturales y se podrán ceder en uno o varios de los miembros por mutuo acuerdo, informando a la empresa del mismo. Conocedores de la complejidad de sustitución en el puesto trabajo diario que desempeñan, los representantes del Comité de Empresa se comprometen a poner en conocimiento a la empresa, con una antelación mínima de 48 horas, a excepción de una urgencia, el uso de su tiempo como miembros del Comité, a fin de que se les pueda sustituir.
Artículo 54. Comité Ínter centros.
Debido a la existencia de diferentes centros de trabajo dentro de la empresa, y sin perjuicio de las competencias de la representación unitaria propia, se podrá constituir un Comité Ínter centros.
A estos efectos, los miembros de los distintos comités de centro o delegados de personal, designarán de entre sus componentes a quienes les habrán de representar en el Comité Ínter centros que se constituya para debatir los distintos problemas derivados de la aplicación del presente Convenio que, por trascender al centro de trabajo, deban ser tratados con carácter general a nivel de toda la empresa. Dicho Comité estará compuesto por un máximo de trece miembros que deberán guardar en cada momento la debida proporcionalidad respecto a los resultados de las elecciones sindicales de la empresa.
Los gastos que se originen como consecuencia de las reuniones del Comité Ínter centros serán abonados por las empresas en la forma que se acuerde entre la dirección y los representantes de los trabajadores.
CAPÍTULO 6. OTRAS DISPOSICIONES GENERALES.
Artículo 55. La formación profesional continúa en las empresas.
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Se establece el derecho sindical a negociar la formación profesional continúa en las empresas, la subvencionada (sectorial, intersectorial y bonificada) y la financiada por la propia empresa, la previsión de las necesidades formativas, su planificación, los contenidos formativos básicos, los efectos de la formación profesional realizada en orden a la promoción y clasificación profesional, la naturaleza del tiempo de formación a efectos del tiempo de trabajo, la conciliación de la vida personal y la formación, la igualdad de oportunidades en el acceso a la formación y criterios de acción positiva para los colectivos su representados.
Artículo 56. Definición de acoso sexual y de acoso moral. El acoso en el trabajo: Protocolo de actuación.
1º. Acoso sexual: Se entiende como tal la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de carácter sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, y de crear un entorno hostil, degradando, humillante u ofensivo.
2º. Acoso moral: Se entiende como tal la situación de hostigamiento continuado que sufre un trabajador-trabajadora sobre el cual se ejercen conductas de violencia psicológicas.
3º. La empresa velará por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual o de cualquier otro tipo, y adoptará las medidas oportunas a este efecto cuando tenga o pueda tener conocimiento, incluidas aquéllas de carácter sancionador.
Así, con independencia de las acciones que puedan interponerse al respecto ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, el procedimiento interno se iniciará con la denuncia, por parte del que se entienda afectado por una situación de acoso, delante de un representante de la dirección de la empresa.
La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la Empresa, especialmente encaminado a averiguar la realidad de los hechos e impedir, si se confirman éstos, la continuidad del acoso denunciado, por lo cual se articularán las medidas oportunas a este efecto.
Cualquier denuncia de este tipo se tendrá que poner en conocimiento inmediato de la representación de los trabajadores, siempre que así lo solicite la persona afectada.
En las investigaciones a efectuar no se observará ninguna formalidad más que la de dar trámite de audiencia a todos los afectados, y se practicarán aquellas diligencias que puedan considerarse pertinentes a efectos de aclarar los hechos.
4º. Durante este proceso, que tendrá que estar tramitado en un plazo máximo de 10 días, guardarán todos los actuantes una absoluta confidencialidad y reserva por afectar directamente la intimidad y honorabilidad de las personas.
5º. La constatación de la existencia de cualquier tipo de acoso en el caso denunciado dará lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se encuentre dentro del ámbito de la dirección y organización de la empresa, a la imposición de una sanción.
A estos efectos cualquier tipo de acoso, ya sea de carácter sexual o moral, en cualquiera de sus vertientes, será considerado siempre como falta muy grave.
Artículo 5. Tribunal Laboral de Cataluña.
A efectos de solventar los conflictos colectivos o plurales que puedan presentarse, tanto de carácter jurídico como de intereses, derivados de la aplicación o interpretación de este convenio, sin perjuicio de las facultades y competencias atribuidas a la Comisión Paritaria, ambas partes negociadoras, en representación de los trabajadores y las empresas incluidas en su ámbito funcional, pactan expresamente el sometimiento a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña para solucionar todos aquéllos e, incluso, aquéllos de carácter individual no excluidos expresamente de las competencias de dicho Tribunal a los efectos de lo establecido en los artículos 63 y 154 de la Ley de Procedimiento Laboral.
Barcelona, 1 d'octubre de 2014
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El director dels Serveis Territorials a Barcelona, Xxxxxx Xxxxx Xxxxx