Common use of Henkilöstön tukeminen Clause in Contracts

Henkilöstön tukeminen. Asianmukaisella ja riittävällä tiedottamisella ja muun tuen antamisella tuetaan henkilöstöä prosessin eri vaiheissa. Muutosvalmennus voi olla tarpeen mm. ti- lanteessa, jossa uhka tulevista neuvotteluista on ilmeinen, muttei ole vielä rea- lisoitunut. Työnantajan huolenpito yrityksen avainhenkilöistä/kriittisistä resursseista on myös ensiarvoisen tärkeää. Epämääräinen uhka taikka tarpeettoman pitkäksi venynyt prosessi johtaa usein avainhenkilöiden hakeutumiseen muihin yrityk- siin. Prosessin aikana tukikeinoja voivat ”perinteisen” työterveyshuollon lisäksi olla mm. ulkoinen ja sisäinen työnhakuvalmennus ja erityisinfot kohderyhmälle. Esimiesten antama tuki, henkilökohtainen tiedottaminen ja keskustelu ovat tärkeitä. Myös luottamusmiehillä ja muilla henkilöstön edustajilla voi olla kes- keinen rooli irtisanottavien tukemisessa ja opastamisessa. Uudelleensijoitus- ja koulutusmahdollisuuksien suhteen on suositeltavaa, että yrityksessä on sovittu, kuvattu ja ohjeistettu kunkin tahon vastuut, roolit ja tehtävät (uudel- leensijoitettava työntekijä, nykyinen esimies, rekrytoiva esimies, henkilöstöhal- linto). Myös pelisäännöt siitä, miten vanha yksikkö voisi tukea uutta rekrytoivaa yksikköä, voivat edesauttaa mahdollisimman kivutonta uudelleensijoittumista.

Henkilöstön tukeminen. Asianmukaisella ja riittävällä tiedottamisella ja muun tuen antamisella tuetaan henkilöstöä henki- löstöä prosessin eri vaiheissa. Muutosvalmennus voi olla tarpeen mm. ti- lanteessatilanteessa, jossa uhka tulevista neuvotteluista on ilmeinen, muttei ole vielä rea- lisoitunutrealisoitunut. Työnantajan huolenpito yrityksen avainhenkilöistä/kriittisistä resursseista on myös ensiarvoisen tärkeää. Epämääräinen uhka taikka tarpeettoman pitkäksi venynyt prosessi pro- sessi johtaa usein avainhenkilöiden hakeutumiseen muihin yrityk- siinyrityksiin. Prosessin aikana tukikeinoja voivat ”perinteisen” työterveyshuollon lisäksi olla mm. ulkoinen ja sisäinen työnhakuvalmennus ja erityisinfot kohderyhmälle. Esimiesten antama tuki, henkilökohtainen tiedottaminen ja keskustelu ovat tärkeitä. Myös luottamusmiehillä ja muilla henkilöstön edustajilla voi olla kes- keinen keskeinen rooli irtisanottavien irtisa- nottavien tukemisessa ja opastamisessa. Uudelleensijoitus- ja koulutusmahdollisuuksien koulutusmahdollisuuk- sien suhteen on suositeltavaa, että yrityksessä on sovittu, kuvattu ja ohjeistettu kunkin kun- kin tahon vastuut, roolit ja tehtävät (uudel- leensijoitettava uudelleensijoitettava työntekijä, nykyinen esimies, rekrytoiva esimies, henkilöstöhal- lintohenkilöstöhallinto). Myös pelisäännöt siitä, miten vanha yksikkö voisi tukea uutta rekrytoivaa yksikköä, voivat edesauttaa mahdollisimman kivutonta uudelleensijoittumista.

Henkilöstön tukeminen. Asianmukaisella ja riittävällä tiedottamisella ja muun tuen antamisella tuetaan henkilöstöä henki- löstöä prosessin eri vaiheissa. Muutosvalmennus voi olla tarpeen mm. ti- lanteessatilanteessa, jossa uhka tulevista neuvotteluista on ilmeinen, muttei ole vielä rea- lisoitunutrealisoitunut. Työnantajan huolenpito yrityksen avainhenkilöistä/kriittisistä resursseista on myös ensiarvoisen tärkeää. Epämääräinen uhka taikka tarpeettoman pitkäksi venynyt prosessi pro- sessi johtaa usein avainhenkilöiden hakeutumiseen muihin yrityk- siinyrityksiin. Prosessin aikana tukikeinoja voivat ”perinteisen” työterveyshuollon lisäksi olla mm. ulkoinen ja sisäinen työnhakuvalmennus ja erityisinfot kohderyhmälle. Esimiesten antama tuki, henkilökohtainen tiedottaminen ja keskustelu ovat tärkeitäon tärkeää. Myös luottamusmiehillä ja muilla henkilöstön edustajilla voi olla kes- keinen keskeinen rooli irtisanottavien irtisa- nottavien tukemisessa ja opastamisessa. Uudelleensijoitus- ja koulutusmahdollisuuksien koulutusmahdollisuuk- sien suhteen on suositeltavaa, että yrityksessä on sovittu, kuvattu ja ohjeistettu kunkin kun- kin tahon vastuut, roolit ja tehtävät (uudel- leensijoitettava uudelleensijoitettava työntekijä, nykyinen esimies, rekrytoiva esimies, henkilöstöhal- lintohenkilöstöhallinto). Myös pelisäännöt siitä, miten vanha yksikkö voisi tukea uutta rekrytoivaa yksikköä, voivat voi edesauttaa mahdollisimman kivutonta uudelleensijoittumistauu- delleensijoittumista.

Henkilöstön tukeminen. Asianmukaisella ja riittävällä tiedottamisella ja muun tuen antamisella tuetaan henkilöstöä prosessin eri vaiheissa. Muutosvalmennus voi olla tarpeen mm. ti- lanteessa, jossa uhka tulevista neuvotteluista on ilmeinen, muttei ole vielä rea- lisoitunut. Työnantajan huolenpito yrityksen avainhenkilöistä/kriittisistä resursseista on myös ensiarvoisen tärkeää. Epämääräinen uhka taikka tarpeettoman pitkäksi venynyt prosessi johtaa usein avainhenkilöiden hakeutumiseen muihin yrityk- siin. Prosessin aikana tukikeinoja voivat ”perinteisen” työterveyshuollon lisäksi olla mm. ulkoinen ja sisäinen työnhakuvalmennus ja erityisinfot kohderyhmälle. Esimiesten antama tuki, henkilökohtainen tiedottaminen ja keskustelu ovat tärkeitä. Myös luottamusmiehillä ja muilla henkilöstön edustajilla voi olla kes- keinen keskeinen rooli irtisanottavien tukemisessa ja opastamisessa. Uudelleensijoitus- ja koulutusmahdollisuuksien koulutus- mahdollisuuksien suhteen on suositeltavaa, että yrityksessä on sovittu, kuvattu ja ohjeistettu kunkin tahon vastuut, roolit ja tehtävät (uudel- leensijoitettava uudelleensijoitettava työntekijä, nykyinen esimies, rekrytoiva esimies, henkilöstöhal- lintohenkilöstöhallinto). Myös pelisäännöt peli- säännöt siitä, miten vanha yksikkö voisi tukea uutta rekrytoivaa yksikköä, voivat edesauttaa mahdollisimman kivutonta uudelleensijoittumista.

Henkilöstön tukeminen. Asianmukaisella ja riittävällä tiedottamisella ja muun tuen antamisella tuetaan henkilöstöä prosessin eri vaiheissa. Muutosvalmennus voi olla tarpeen mm. ti- lanteessatilanteessa, jossa uhka tulevista neuvotteluista on ilmeinen, muttei ole vielä rea- lisoitunutrealisoitunut. Työnantajan huolenpito yrityksen avainhenkilöistä/kriittisistä resursseista on myös ensiarvoisen tärkeää. Epämääräinen uhka taikka tarpeettoman pitkäksi venynyt prosessi johtaa usein avainhenkilöiden hakeutumiseen muihin yrityk- siinyrityksiin. Prosessin aikana tukikeinoja voivat ”perinteisen” työterveyshuollon lisäksi olla mm. ulkoinen ja sisäinen työnhakuvalmennus ja erityisinfot kohderyhmälle. Esimiesten antama tuki, henkilökohtainen tiedottaminen ja keskustelu ovat tärkeitä. Myös luottamusmiehillä ja muilla henkilöstön edustajilla voi olla kes- keinen keskeinen rooli irtisanottavien tukemisessa ja opastamisessa. Uudelleensijoitus- ja koulutusmahdollisuuksien suhteen on suositeltavaa, että yrityksessä on sovittu, kuvattu ja ohjeistettu kunkin tahon vastuut, roolit ja tehtävät (uudel- leensijoitettava uudelleensijoitettava työntekijä, nykyinen esimies, rekrytoiva esimies, henkilöstöhal- lintohenkilöstöhallinto). Myös pelisäännöt siitä, miten vanha yksikkö voisi tukea uutta rekrytoivaa yksikköä, voivat edesauttaa mahdollisimman kivutonta uudelleensijoittumista.

Henkilöstön tukeminen. Asianmukaisella ja riittävällä tiedottamisella ja muun tuen antamisella tuetaan henkilöstöä prosessin eri vaiheissa. Muutosvalmennus voi olla tarpeen mm. ti- lanteessatilanteessa, jossa uhka tulevista neuvotteluista on ilmeinen, muttei ole vielä rea- lisoitunutrealisoitunut. Työnantajan huolenpito yrityksen avainhenkilöistä/kriittisistä resursseista on myös ensiarvoisen ensiar- voisen tärkeää. Epämääräinen uhka taikka tarpeettoman pitkäksi venynyt prosessi johtaa usein avainhenkilöiden hakeutumiseen muihin yrityk- siinyrityksiin. Prosessin aikana tukikeinoja voivat ”perinteisen” työterveyshuollon lisäksi olla mm. ulkoinen ulkoi- nen ja sisäinen työnhakuvalmennus ja erityisinfot kohderyhmälle. Esimiesten antama tuki, henkilökohtainen tiedottaminen ja keskustelu ovat tärkeitäon tärkeää. Myös luottamusmiehillä ja muilla henkilöstön edustajilla voi olla kes- keinen keskeinen rooli irtisanottavien irtisanotta- vien tukemisessa ja opastamisessa. Uudelleensijoitus- ja koulutusmahdollisuuksien suhteen suh- teen on suositeltavaa, että yrityksessä on sovittu, kuvattu ja ohjeistettu kunkin tahon vastuutvas- tuut, roolit ja tehtävät (uudel- leensijoitettava uudelleensijoitettava työntekijä, nykyinen esimies, rekrytoiva esimiesesi- mies, henkilöstöhal- lintohenkilöstöhallinto). Myös pelisäännöt siitä, miten vanha yksikkö voisi tukea uutta rekrytoivaa yksikköä, voivat voi edesauttaa mahdollisimman kivutonta uudelleensijoittumista.