Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet. Työntekijästä johtuvana asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää: • työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä. • sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Irtisanomisperusteen riittävyys on arvioitava tapauskohtaisesti ja arvioinnissa tulee ottaa huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Kokonaisharkinnassa on syytä kiinnittää huomiota mm. seuraaviin seikkoihin: • työntekijän rikkeen laatu ja vakavuus • työntekijän suhtautuminen menettelyynsä • varoituksen tarpeellisuus ja mahdollisesti aikaisemmin annetun varoituksen merkitys • työolosuhteet, kuten työn luonne, työhön opastus, töiden järjestely, työpaikan käytäntö ja ulkopuolisten tekijöiden vaikutus • työnantajan oikeussuojan tarve Yleensä irtisanominen johtuu siitä, ettei työntekijä noudata työsopimuslain tai työsopimuksen mu- kaisia velvoitteitaan. Käytännössä esiintyviä irtisanomisen syitä ovat olleet mm.: • tehtävien laiminlyönti • työstä kieltäytyminen • ilmeinen huolimattomuus • järjestyssääntöjen tai työn suorittamiseksi annettujen ohjeiden noudattamatta jättäminen • perusteeton työstä poissaolo tai myöhästely • päihteiden väärinkäyttö • vahingon aiheuttaminen työnantajalle Työntekijää ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Varoitukselle ei ole laissa määrätty tiettyä muotoa, mutta se on syytä antaa aina kirjallisesti tai muuten todisteellisesti. Varoitusilmoitukseen voi esimerkiksi vaatia työntekijän kuittauksen tai se voidaan antaa todistajan läsnä ollessa, taikka lähettää se sähköpostitse tai kirjat- tuna kirjeenä. On huomattava, että huomautus ei ole tässä tarkoitettu varoitus. Varoituksesta tulee aina ilmetä, että menettelyn toistuminen saattaa johtaa työsuhteen päättämiseen. Laissa ei edelly- tetä useampaa varoitusta, vaan yksikin varoitus riittää. Varoitus on tullut kuitenkin antaa samantyyp- pisestä syystä kuin irtisanominenkin, jotta varoitukseen on mahdollista vedota. Irtisanomisen perusteena ei lain mukaan voida pitää ainakaan: • työntekijän sairautta tai vammaa (paitsi milloin siitä on seurauksena työkyvyn olennainen ja pitkäaikainen heikentyminen) • työntekijän osallistumista työtaistelutoimenpiteeseen • työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai osall...
Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet. 38 14.1.2 Irtisanomisajat 39
Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet. Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta työntekijästä johtuvasta tai hä- nen henkilöönsä liittyvästä syystä. Irtisanomisperusteena pidetään myös syitä, joiden johdosta työsopimuksen purkaminen työsopi- muslain mukaan on mahdollista, samoin kuin työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, kuten töiden laiminlyö- mistä, työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättämistä, perusteetonta poissaoloa ja ilmeistä huolimattomuutta työssä. Työntekijää, joka on laiminlyönyt työ- suhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa en- nen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä. Työntekijää ei voida irtisanoa työsopimuslain 7 luvun 2 § 2 todetuilla (sairaus, osallistuminen työ- taistelutoimenpiteeseen, työntekijän vakaumus tai turvautuminen oikeusturvakeinoihin) perusteilla. Muutoinkin työsopimuksen päättämisessä noudatetaan sen perusteiden ja menettelytapojen osalta työsopimuslain määräyksiä.
Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet. Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asi- allisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työ- sopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyön- tiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työnteko- edellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuut- ta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnanta- jan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voida pitää ainakaan:
Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet. Työnantaja ei saa irtisanoa työsopimusta työntekijästä johtuvasta tai hänen henkilöönsä liittyvästä syystä ilman työsopimuslain 7 luvun 1 - 2 §:n mukaista asiallista ja painavaa perustetta. Asiallisena ja painavana syynä pidetään työntekijästä johtuvia syitä, kuten töiden laiminlyömistä, työnantajan työnjohto-oikeu- tensa rajoissa antamien määräysten rikkomista, perusteetonta poissaoloa ja ilmeistä huolimattomuutta työssä.