PENGARUH PELATIHAN KERJA, MOTIVASI KERJA & (K3) KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYWAN PT. SPARTA PRIMA

PENGARUH PELATIHAN KERJA, MOTIVASI KERJA & (K3) KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYWAN PT. SPARTA PRIMA

SKRIPSI

Oleh :

XXXXXX XXXXXXXX 20150500156

JURUSAN MANAJEMEN

KONSENTRASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PENGARUH PELATIHAN KERJA, MOTIVASI KERJA, & (K3) KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SPARTA PRIMA

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat mendapatkan gelar Sarjana pada Jurusan Manajemen Fakultas Bisnis Universitas Buddhi Dharma Tangerang

Jenjang Pendidikan Strata 1

Oleh : XXXXXX XXXXXXXX

20150500156

XXXXXX PERSETUJUAN USULAN SKRIPSI

Nama Mahasiswa	:	Xxxxxx Xxxxxxxx
NIM	:	20150500156
Konsentrasi	:	Manajemen Sumber Daya Manusia
Jurusan	:	Manajemen
Fakultas	:	Bisnis
Judul Skripsi	:	Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi Kerja dan (K3) Kesehatan & Keselamatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sparta Prima.

Usulan skripsi ini telah diperiksa dan disetujui untuk diajukan dalam pembuatan Skripsi.

Tangerang, 26 Juli 2018

Menyetujui, Mengetahui,

Pembimbing, Ketua Jurusan,

Xxxx Xxxxxxxx, S.E.,M.M

NIDN : 0421107101

Xxx Xxxxxxxx, S.E.,M.M

NIDN : 0410067609

LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING

Judul Skripsi	:	Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi Kerja dan (K3) Kesehatan & Keselamatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sparta Prima.
Disusun oleh,
Nama Mahasiswa	:	Xxxxxx Xxxxxxxx
NIM	:	20150500156
Konsentrasi	:	Manajemen Sumber Daya Manusia
Jurusan	:	Manajemen
Fakultas	:	Bisnis

Skripsi ini kami setujui untuk dipertahankan di depan Xxx Xxxxuji Universitas Buddhi Dharma sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Xxxxxxx Xxxxxxxxx (S.M).

Tangerang, 6 Desember 2019

Menyetujui, Mengetahui,

Pembimbing, Ketua Jurusan,

Xxxx Xxxxxxxx, S.E.,M.M

NIDN : 0421107101

Xxx Xxxxxxxx, S.E.,M.M

NIDN : 0410067609

REKOMENDASI KELAYAKAN MENGIKUTI SIDANG SKRIPSI

Yang bertanda tangan dibawah ini :

Nama	:	Xxxx Xxxxxxxx, S.E.,M.M
Kedudukan	:	Pembimbing
Menyatakan bahwa,
Nama Mahasiswa	:	Xxxxxx Xxxxxxxx
NIM	:	20150500156
Konsentrasi	:	Manajemen Sumber Daya Manusia
Jurusan	:	Manajemen
Fakultas	:	Bisnis
Judul Skripsi	:	Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi Kerja dan (K3) Kesehatan & Keselamatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sparta Prima.

Telah layak untuk mengikuti sidang skripsi.

Tangerang, 6 Desember 2019

Menyetujui, Mengetahui,

Pembimbing, Ketua Jurusan,

Xxxx Xxxxxxxx, S.E.,M.M

NIDN : 0421107101

Xxx Xxxxxxxx, S.E.,M.M

NIDN : 0410067609

UNIVERSITAS BUDDHI DHARMA TANGERANG

LEMBAR PENGESAHAN

Nama Mahasiswa	:	Xxxxxx Xxxxxxxx
NIM	:	20150500156
Konsentrasi	:	Manajemen Sumber Daya Manusia
Jurusan	:	Manajemen
Fakultas	:	Bisnis
Judul Skripsi	:	Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi Kerja dan (K3) Kesehatan & Keselamatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sparta Prima.

Telah dipertahankan dan dinyatakan LULUS pada Yudisium dalam Predikat “SANGAT MEMUASKAN” oleh Xxx Xxxxuji pada hari Senin, tanggal 27 Januari 2020.

Nama Penguji

Tanda Tangan

Ketua Penguji

: Xxxxxx X. Xxxx, S.E, MBA

NIDN : 0315056002

Penguji I

: Xxx Xxxxxxxx, S.E.,M.M

NIDN : 0410067609

Penguji II

: Xxxx, S.E.,M.M

NIDN : 0427068101

Dekan Fakultas Bisnis,

Rr. Xxxx Xxxxxxxxx, S.E.,X.Xx.

NIDN : 0427047303

SURAT PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa :

1. Karya tulis, skripsi ini adalah asli dan belum pernah diajukan untuk mendapat gelar akademik Sarjana di Universitas Buddhi Dharma ataupun di Universitas lain.

2. Karya tulis ini murni gagasan, rumusan dan orisinil penelitian saya sendiri tanpa bantuan pihak, kecuali arahan dosen pembimbing.

3. Dalam karya tulis tidak terdapat karya atau pendapat yang telah ditulis dengan jelas dan dipublikasikan orang lain, kecuali secara tertulis dengan jelas dan dicantumkan sebagai acuan dalam naskah dengan disebutkan nama pengarang dan dicantumkan dalam daftar pustaka.

4. Karya tulis, skripsi ini tidak terdapat (kebohongan) pemalsuan, seperti: buku, artikel, jurnal, data sekunder, data responden, data kuisioner, pengolahan data, dan pemalsuan tanda tangan dosen atau Ketua Juruan atau Dekan atau Rektor Universitas Buddhi Dharma yang dibuktikan dengan keasliannya.

5. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya, dan apabila dikemudian hari terdapat penyimpangan dan ketidakbenaran dalam pernyataan ini, saya bersedia menerima sanksi akademik berupa pencabutan gelar yang telah saya peroleh karena karya tulis ini, serta sanksi lainnya sesuai dengan norma yang berlaku di Universitas Buddhi Dharma.

Tangerang, 6 Desember 2019

Yang membuat pernyataan,

Xxxxxx Xxxxxxxx

UNIVERSITAS BUDDHI DHARMA TANGERANG

XXXXXX PERSETUJUAN PUBLIKASI ILMIAH

Dibuat Oleh,

NIM : 20150500156

Nama Mahasiswa : Xxxxxx Xxxxxxxx

Jenjang Studi : Strata 1 (S1)

Jurusan : Manajemen

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

Dengan ini menyetujui untuk memberikan ijin kepada pihak Universitas Buddhi Dharma, Hak Bebas Royalti Non-Ekslusif (Non-Exclusive Royalty-Free Right) atas karya ilmiah kami yang berjudul: “Pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi Kerja dan (K3) Kesehatan dan Keselamatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sparta Prima” beserta perangkat yang diperlukan (apabila ada).

Dengan Hak Bebas Royalti Non-Ekslusif ini pihak Universitas Buddhi Dharma berhak menyimpan, mengalih media atau formatkan, menglola dalam pangkalan data (database), mendistribusikannya dan menampilkan atau mempublikasikan di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis/ pencipta karya ilmiah tersebut.

Saya bersedia untuk menanggung secara pribadi, tanpa melibatkan Universitas Buddhi Dharma, segala bentuk tuntutan hukum yang timbul atas pelanggaran Hak Cipta dalam karya ilmiah saya.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Tangerang, 6 Desember 2019

Penulis

( Xxxxxx Xxxxxxxx )

PENGARUH PELATIHAN KERJA, MOTIVASI KERJA DAN (K3) KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SPARTA PRIMA

ABSTRAK

Penulisan skripsi ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dan besarnya pengaruh Pelatihan Kerja, Motivasi Kerja, dan (K3) Kesehatan dan Keselamatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Sparta Prima. Di dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah kuisioner atau penyebaran angket secara sensus. Analisis yang penulis gunakan di dalam skripsi ini adalah metode kuantitatif, penulis melakukan uji Normalitas, Multikolinearitas, Heteroskedastisitas, Linearitas serta uji Regresi Linear Berganda, serta menggunakan tabel r dan F dalam melakukan uji hipotesis.

Berdasarkan analisis data yang dilakukan dalam peneitian ini terdapat pengaruh antara Variabel Independen yakni Variabel Pelatihan Kerja (X1), Motivasi Kerja (X2) dan (K3) Kesehatan dan Keselamatan Kerja (X3) yang berpengaruh signifikan positif terhadap Variabel Dependen yaitu Kinerja Karyawan (Y) pada PT. Sparta Prima. Pelatihan Kerja (X1) memiliki pengaruh dengan nilai signifikansi sebesar 0,004 yang berarti memiliki nilai signifikansi lebih kecil dari yang sudah ditetapkan sebesar 0,05 dan pada t-tabel lebih kecil dari t- hitung (1,67793) < (3.067) sehingga H1 dapat didukung. Motivasi Kerja (X2) memiliki pengaruh signifikan positif sebesar 0,004 yang memiliki arti nilai signifikansi lebih kecil dari nilai signifikansi yang sudah ditetapkan yakni sebesar 0,05 dan t-tabel lebih kecil dari t-hitung (1,67793) < (3.012) sehingga H2 dapat di dukung. Kesehatan dan Keselamatan Kerja atau K3 memiliki pengaruh yang signifikan positif juga sebesar 0,003 yang memiliki arti signifikansi lebih keci dari nilai signifikansi yang sudah ditetapkan sebesar 0,05 dan pada t-tabel lebih kecil dari t-hitung (1,67793) < (3.132) sehingga H3 dapat di dukung.

Melalui hasil uji F dapat diketahui bahwa F hitung memiliki nilai 6.589 dengan perolehan nilai signifikansi 0,001. Karena nilai signifikansi lebih kecil dari nilai signifikansi yang telah ditentukan yaitu sama dengan 0,05, dan F tabel (2,79)

<(6.589) F hitung, dapat disimpulkan bahwa model regresi berganda ini sangat baik untuk digunakan. Variabel independen yang terdiri dari Variabel Pelatihan Kerja (X1), Motivasi Kerja (X2) dan (K3) Kesehatan dan Keselamatan (X3) dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependen yang disebut Kinerja Karyawan (Y).

Kata Kunci : Pelatihan Kerja, Motivasi Kerja, Kesehatan dan Keselamatan Kerja, Kinerja Karyawan

INFLUENCE OF WORK TRAINING, WORK MOTIVATION AND (K3) HEALTH AND SAFETY OF WORK ON EMPLOYEE PERFORMANCE PT.SPARTA PRIMA

ABSTRACT

This thesis writing aims to find out the influence and magnitude of the influence of Job Training, Work Motivation, and (K3) Occupational Health and Safety on the Performance of Employees of PT. Sparta Prima. In this study the method used was a questionnaire or census questionnaire. The analysis that I use in this thesis is a quantitative method, the authors perform Normality, Multikolinearity, Heteroskedastisitas, Linearity and Multiple Linear Regression tests, and use tables r and F in conducting hypothesis testing.

Based on data analysis conducted in this study, there are Independent Variables with Work Training Variables (X1), Work Motivation (X2) and (K3) Occupational Health and Safety (X3) which have a significant positive effect on Dependent Variables as Employee Performance (Y) on PT. Sparta Prima. Job Training (X1) has an influence with a significance value of 0,004 which means it has a significance value smaller than that which has been set at 0.05 and on the t- table is smaller than t-count (1.67793) <(3.067) so H1 can supported. Work Motivation (X2) has a positive significant effect of 0,004 which means that the significance value is smaller than the determined significance value of 0.05 and t- table is smaller than t-count (1.67793) <(3.012) produces H2 can supported. Occupational Health and Safety or K3 has a significant positive effect of 0,003 which has a significance greater than the specified significance value of 0.05 and on the t-table is smaller than t-count (1.67793) <(3.132) So H3 can be supported.

Through the F test results it can be seen that the calculated F has a value of 6.589 with the acquisition of a significance value of 0,001. Because the significance value is smaller than the predetermined significance value that is equal to 0.05, and the F table (2.79) <(6.589) F arithmetic, it can be concluded that this multiple regression model is very good to use. The independent variables consisting of Work Training Variables (X1), Work Motivation (X2) and (K3) Health and Safety (X3) can be used to predict the dependent variable called Employee Performance (Y).

Keywords : Job Training, Work Motivation, Occupational Healty and Safety, Employee Performance

KATA PENGANTAR

Puji syukur peneliti panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas segala nikmat dan rahmat-Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini dengan baik dan tepat pada waktunya, sebagai persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Strata Satu pada Fakultas Bisnis Universitas Buddhi Dharma Tangerang.

Pada kesempatan ini peneliti mengambil judul “Pengaruh Pelatihan Kerja, Motvasi Kerja Dan (K3) Kesehatan dan Keselamatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Sparta Prima.”

Peneliti menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini banyak kekurangan-kekurangan. Namun karena adanya dukungan, semangat serta bantuan dari berbagai pihak, akhirnya peneliti menyampaikan ucapan terima kasih setulus- tulusnya kepada :

1. Bapak Xx. Xxxxxx Xxxxxxx, M.M., CPMA selaku Rektor Universitas Buddhi Dharma.

2. Ibu Rr. Xxxx Xxxxxxxxx, S.E., X.Xx selaku Dekan Fakultas Bisnis Universitas Buddhi Dharma Tangerang

3. Bapak Xxx Xxxxxxxx, S.E., M.M, selaku Ketua Jurusan Manajemen (S1) Fakultas Bisnis Universutas Buddhi Dharma Tangerang.

4. Xxxxx Xxxx Xxxxxxxx, S.E., M.M, sekalu Dosen Pembimbing yang telah membantu dan memberikan arahan sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.

5. Seluruh Dosen Pengajar Universitas Buddhi Dharma yang telah memberikan Ilmu pengetahuan kepada penulis.

6. Xxxxx Xxxxx, selaku pemilik PT. Sparta Prima yang telah memberikan izin untuk melakukan penelitian di perusahaannya.

7. Papa, Xxxx, dan Xxxx-adik yang selalu memberikan cinta dan kasih sayang dan doa, serta teman-teman tanpa mengenal lelah banyak membantu baik secara moral maupun material dalam mendukung penulis skripsi ini.

8. Kawan-kawan mahasiswa Universitas Buddhi Dharma diantaranya, Xxxx, Xxxx, Xxx, Xxxxx, Xxxxx, Xxxx, Xxxx, Xxxxx, Xxxxxx, Xxx, Xxxxx yang telah memberikan semangat serta Tante Xxxx, dan Tante Sanny atas kebersamaanya dalam penyelesaian tugas akhir skripsi ini.

Semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan imbalan atas bantuan dan kebaikan yang telah beliau-beliau berikan kepada peneliti. Akhirnya Peneliti berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi masyarakat dan pembaca.

Tangerang, 6 Desember 2019 Penulis

Xxxxxx Xxxxxxxx

NIM. 20150500156

DAFTAR ISI

HALAMAN

JUDUL LUAR JUDUL DALAM

XXXXXX PERSETUJUAN USULAN SKRIPSI LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING

REKOMENDASI KELAYAKAN MENGIKUTI SIDANG SKRIPSI LEMBAR PENGESAHAN

SURAT PERNYATAAN

XXXXXX PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH

ABSTRAK i

ABSRTACT ii

KATA PENGANTAR iii

DAFTAR ISI v

DAFTAR TABEL x

DAFTAR GAMBAR xiii

DAFTAR LAMPIRAN xiv

BAB I : PENDAHULUAN 1

A. Latar Belakang 1

B. Identifikasi Masalah 5

C. Batasan Masalah 6

D. Rumusan Masalah 6

E. Tujuan Penelitian 7

F. Manfaat Penelitian 7

G. Sistematika Penulisan 8

BAB II : LANDASAN TEORI 10

A. Gambaran Umum Teori 10

1. Manajemen Sumber Daya Manusia 10

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 10

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 12

c. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia 13

2. Pelatihan Kerja 16

a. Pengertian Pelatihan Kerja 16

b. Tujuan dan Manfaat Pelatihan 19

c. Indikator Pelatihan Kerja 22

3. Motivasi Kerja 26

a. Pengertian Motivasi Kerja 26

b. Prinsip Motvasi Kerja 28

c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Timbulnya Motivasi 29

d. Tujuan Motivasi 30

e. Indikator Motivasi Kerja 31

4. Kesehatan dan Keselamatan Kerja 35

a. Pengertian Kesehatan dan Keselamatan Kerja 35

b. Tujuan Kesehatan Kerja 35

c. Indikator Kesehatan dan Keselamatan Kerja 36

5. Kinerja 39

a. Pengertian Kinerja 39

b. Tujuan Penilaian Kerja 41

c. Indikator Kinerja 42

6. Model Penelitian 45

7. Hubungan Antara Variabel 45

8. Hubungan Pelatihan Kerja dan Kinerja Karyawan 45

9. Hubungan Antara Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan 46

10. Hubungan Antara K3 dan Kinerja Karyawan 47

BAB III : METODOLOGI PENELITIAN 48

A. Metodologi Penelitian 48

1. Jenis Penelitian 48

2. Objek Penelitian 49

3. Sturktur Organisasional 51

4. Unit Analisis 55

5. Pendekatan Waktu 55

B. Jenis Data dan Sumber Data 57

1. Data Primer 57

2. Data Sekunder 58

C. Teknik Pengumpulan Data 59

1. Kuisioner atau Angket 59

2. Observasi 60

3. Studi Pustaka 60

4. Populasi 61

5. Sampel 61

6. Teknis Pengambilan Sampel 62

7. Variabel 63

8. Operasionalisasi Variabel 64

9. Teknik Analisis Data 66

10. Uji Instumen 67

a. Uji Validitas 68

b. Uji Reabilitas 69

11. Uji Asumsi Klasik 71

a. Uji Normalitas 71

b. Uji Multikolinearitas 72

c. Uji Heteroskedastisitas 72

12. Uji Hipotesis 73

a. Xxx Xxxxxxxxxxxx Individual (Uji T) 73

b. Uji Signifikan Simultan (Uji F) 74

c. Koefisien Determinasi (R Square) 75

d. Uji Regresi 76

BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 77

A. Deskripsi Data Hasil Penelitian 77

B. Uji Frekuensi 79

1. Uji Frekuensi Variabel Pelatihan Kerja (X1) 79

2. Uji Frekuensi Variabel Motivasi Kerja (X2) 89

3. Uji Frekuensi Variabel Kesehatan & Keselamatan Kerja (X3) 99

4. Uji Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan (Y) 109

C. Uji Validitas dan Reliabilitas 119

1. Uji Validitas dan Reliabilitas Pelatihan Kerja (X1) 119

2. Uji Validitas dan Reliabilitas Motivasi Kerja (X2) 122

3. Uji Validitas dan Reliabilitas K3 (X3) 125

4. Uji Validitas dan Reliabilitas Kinerja (Y) 128

D. Analisis Korelasi Berganda dan Regresi Linear Berganda 131

1. Analisis Korelasi Berganda 131

2. Analisis Regresi Linear Berganda 136

E. Uji Asumsi Klasik 139

1. Uji Normalitas 139

2. Uji Multikolinearitas 142

3. Uji Heteroskedastisitas 143

F. Pengujian Hipotesis 144

1. Uji T 144

2. Uji F 148

G. Pembahasan 149

1. Pengaruh Pelatihan Kerja (X1) terhadap Kinerja (Y) 149

2. Pengaruh Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja (Y) 150

3. Pengaruh K3 (X3) terhadap Kinerja (Y) 151

4. Pengaruh Pelatihan Kerja (X1), Motivasi Kerja (X2) dan (K3) Kesehatan dan Keselamatan Kerja (X3) terhadap Kinerja (Y) 152

BAB V : PENUTUP 154

A. Kesimpulan 154

B. Implikasi 155

C. Saran 156

D. Daftar Pustaka 158

DAFTAR TABEL

HALAMAN

Tabel 3.1 Desain Penelitian 56

Tabel 3.2 Sumber Data 58

Tabel 3.3 Operasional Variabel 65

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 77

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur 78

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan 78

Tabel 4.4 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X1, Pernyataan 1 79

Tabel 4.5 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X1, Pernyataan 2 80

Tabel 4.6 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X1, Pernyataan 3 81

Tabel 4.7 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X1, Pernyataan 4 82

Tabel 4.8 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X1, Pernyataan 5 83

Tabel 4.9 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X1, Pernyataan 6 84

Tabel 4.10 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X1, Pernyataan 7 85

Tabel 4.11 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X1, Pernyataan 8 86

Tabel 4.12 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X1, Pernyataan 9 87

Tabel 4.13 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X1, Pernyataan 10 88

Tabel 4.14 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X2, Pernyataan 1 89

Tabel 4.15 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X2, Pernyataan 2 90

Tabel 4.16 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X2, Pernyataan 3 91

Tabel 4.17 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X2, Pernyataan 4 92

Tabel 4.18 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X2, Pernyataan 5 93

Tabel 4.19 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X2, Pernyataan 6 94

Tabel 4.20 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X2, Pernyataan 7 95

Tabel 4.21 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X2, Pernyataan 8 96

Tabel 4.22 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X2 Pernyataan 9 97

Tabel 4.23 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X2 Pernyataan 10 98

Tabel 4.24 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X3, Pernyataan 1 99

Tabel 4.25 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X3, Pernyataan 2 100

Tabel 4.26 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X3, Pernyataan 3 101

Tabel 4.27 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X3, Pernyataan 4 102

Tabel 4.28 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X3, Pernyataan 5 103

Tabel 4.29 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X3, Pernyataan 6 104

Tabel 4.30 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X3, Pernyataan 7 105

Tabel 4.31 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X3, Pernyataan 8 106

Tabel 4.32 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X3, Pernyataan 9 107

Tabel 4.33 Tanggapan Responden Mengenai Variabel X3, Pernyataan 10 108

Tabel 4.34 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Y, Pernyataan 1 109

Tabel 4.35 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Y, Pernyataan 2 110

Tabel 4.36 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Y, Pernyataan 3 111

Tabel 4.37 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Y, Pernyataan 4 112

Tabel 4.38 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Y, Pernyataan 5 113

Tabel 4.39 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Y, Pernyataan 6 114

Tabel 4.40 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Y, Pernyataan 7 115

Tabel 4.41 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Y, Pernyataan 8 116

Tabel 4.42 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Y, Pernyataan 9 117

Tabel 4.43 Tanggapan Responden Mengenai Variabel Y, Pernyataan 10 118

Tabel 4.44 Case Processing Summary X1 119

Tabel 4.45 Reliability Statistics X1 120

Tabel 4.46 Item-Total Statistics X1 121

Tabel 4.47 Case Processing Summary X2 122

Tabel 4.48 Reliability Statistics X2 123

Tabel 4.49 Item-Total Statistics X2 124

Tabel 4.50 Uji Case Processing Summary X3 125

Tabel 4.51 Uji Reliability Statistics X3 126

Tabel 4.52 Uji Item-Total Statistics X3 127

Tabel 4.53 Uji Case Processing Summary Y 128

Tabel 4.54 Uji Reliability Statistics Y 129

Tabel 4.55 Uji Item-Total Statistics Y 130

Tabel 4.56 Descriptive Statistics 131

Tabel 4.57 Correlations 132

Tabel 4.58 Variable Entered/Removed 134

Tabel 4.59 Model Summary 134

Tabel 4.60 Coefficients 136

Tabel 4.61 Coefficients 137

Tabel 4.62 Coefficients 138

Tabel 4.63 One Sample Kolmogorov-Smirnov Test 141

Tabel 4.64 Coefficients 142

Tabel 4.65 Coefficients 145

Tabel 4.66 Coefficients 146

Tabel 4.67 Coefficients 147

Tabel 4.68 ANOVA 148

HALAMAN

Gambar 2.1 Model Penelitian 45

Gambar 3.1 Struktur Organisasi 51

Gambar 4.1 Normal P-P Plot Regression Standardized Residual 140

Gambar 4.2 Scatterplot 143

Lampiran 1 Kuisioner

Lampiran 2 Tabulasi Hasil Kuisioner Lampiran 3 r Tabel

Lampiran 4 t Tabel Lampiran 5 F Tabel

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perusahaan pengolah bahan perekat maupun bahan pengeras membutuhankan sumber daya berupa bahan baku maupun sumber daya manusia. Bisnis pengolahan bahan kimia secara tidak langsung bersentuhan dengan sumber daya manusianya itu sendiri. Oleh karena itu perusahaan pengolahan bahan kimia harus mementingkan hal-hal yang bersangkutan dengan kesehatan dan keselamatan karyawan. Keselamatan dan kesehatan kerja merupakan ilmu pengetahuan dan penerapan dalam usaha mencegah kemungkinan terjadinya kecelakaan dan penyakit akibat kerja.

Dalam menjamin kesehatan dan keselamatan kerja karyawan perusahaan juga harus memberikan pendidikan dan pengetahuan melalui pelatihan sehingga sebelum melakukan pekerjaan, karyawan dapat memikirkan akibat dari keputusan yang diambilnya, sehingga dapat meminimalisir kecelakaan kerja.

Sumber daya manusia yang bekerja secara efisien dan efektif membutuhkan kesehatan fisik dan keselamatan dalam hal ini keamanan dalam bekerja. Keselamatan dan kesehatan kerja juga dipengaruhi oleh motivasi-motivasinya disaat bekerja. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mau bekerja

sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Kurangnya pelatihan dan motivasi mempengaruhi kesehatan dan keselamatan kerja karyawan dapat berdampak kepada kinerja karyawan itu sendiri. Pelatihan adalah proses belajar dengan menggunakan teknik dan metoda tertentu secara konsepsional dapat dikatakan bahwa latihan dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja seseorang atau sekelompok orang.

Persaingan antar perusahaan semakin tajam, setiap perusahaan ingin menjadi yang terbaik diantara perusahaan lain dan bersaing. Oleh karena itu, keadaan menuntut perusahaan untuk memperoleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, keterampilan dan kompetensi dalam segala bidang dengan memberikan hasil kerja yang juga maksimal.

Dalam proses pelatihan perusahaan menjalani proses pemilihan dan seleksi karyawan yang akan diikut sertakan dalam kegiatan pelatihan. Perusahaan memilih kebutuhan pelatihan sesuai dengan menganalisa masalah-masalah kinerja karyawan tersebut. Perusahaan merancang pelatihan agar karyawan dapat mencapai hasil yang efektif. Selain itu materi pelatihan yang diberikan sangat menentukan keberhasilan pada proses pelatihan. Pelatihan juga dapat dilakukan di dalam perusahaan dengan mendatangkan pelatih kerja maupun pelatihan keluar perusahaan. Sampai pada akhirnya perusahaan melakukan penilaian dari hasil pelatihan tersebut, apakah berpengaruh terhadap peningkatan kinerja atau tidak.

Dari berbagai hasil penelitian, motivasi juga berpengatuh terhadap peningkatan kinerja. Menurunnya semangat kerja juga merupakan ciri-ciri dari kurangnya motivasi. Motivasi berasal dari kata motive atau yang berarti dorongan. Dorongan tersebut dapat didefinisikan berupa suatu tindakan untuk mempengaruhi orang lain, bisa mempengaruhi dari diberikannya kenaikan upah, tunjangan maupun pendekatan sosial.

Di dalam motivasi di jelaskan bahwa sumber daya manusia terdapat beberapa teori yang mengungkapkan faktor penyebab sumber daya manusia dapat termotivasi yakni teori kebutuhan. Teori kebutuhan yakni motivasi untuk mendapatkan kebutuhan yang muncul akibat dari kepentingan individunya itu sendiri. Sehingga individu tersebut termotivasi untuk harus mendapatkannya. Teori lain yakni teori fisiologis yakni kebutuhan dasar manusia seperti sandang, pangan dan papan yang harus terpenuhi sehingga sumber daya manusia tersebut termotivasi. Teori lainnya yakni kebutuhan harga diri, yakni menyangkut harga diri, otonomi dan prestasi. Maka dapat disimpulkan bahwa jika motivasi yang diberikan oleh perusahaan dapat mempengaruhi peningkatan kinerja, motivasi dapat diberikan berupa kenaikan upah maupun berupa penghargaan.

Keselamatan dan keselamatan kerja juga mempengaruhi naik turunnya kinerja sumber daya manusia. Perusahaan yang tidak memperdulikan kesehatan dan keselamatan kerja sumber daya manusia akan menurunkan kinerja karyawan itu sendiri terhadap perusahaan sehingga bekerja dengan tidak efektif dan efisien.

Peningkatan kinerja merupakan hal yang diinginkan baik dari pihak pemberi kerja maupun para pekerja. Pemberi kerja menginginkan kinerja yang baik dari para pekerja. Perusahaan sepatutnya memperlakukan sumber daya manusia dengan terhormat, maka dari itu moral perusahaan diuji dalam kewajibannya memberikan hak perlindungan atas kesehatan dan keselamatan kerja sumber daya manusianya.

Jika perusahaan tidak memberikan kewajiban memberikan perlindungan kesehatan dan keselamatan kerja dapat melanggar hukum meskipun biaya yang perusahaan keluarkan tidaklah sedikit tetapi tetaplah merupakan tanggung jawab perusahaan. Biaya yang dikeluarkan menyangkut pada pembiayaan terhadapa kecelakaan kerja. Maka dari itu kesehatan dan keselamatan kerja erat hubungannya dengan kecelakaan kerja yang mempengaruhi kenaikan atau penurunan kinerja sumber daya manusia tersebut.

Berdasarkan latar belakang dan teori yang ada di atas, maka penulis mengambil judul penelitian “Pengaruh Pelatihan, Motivasi Kerja Dan (K3) Kesehatan dan Keselamatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Sparta Prima”.

B. Identifikasi Masalah

Sehubungan dengan judul dan latar belakang yang ada, maka makalah yang diungkapkan adalah :

1. Bagaimana pengaruh pelatihan terhadap peningkatan kinerja karyawan PT. Sparta Prima?

2. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap peningkatan kinerja karyawan PT. Sparta Prima?

3. Bagaimana kesehatan dan keselamatan kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan PT. Sparta Prima?

4. Bagaimana pengaruh pelatihan, motivasi kerja dan (K3) kesehatan dan keselamatan kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan PT. Sparta Prima?

C. Batasan Masalah

Untuk menghindari ruang lingkup yang terlalu luas sehingga menghasilkan uraian sistematis, maka penulis membatasi masalah yang diteliti. Adapun pembatasan masalah yang akan diteliti adalah pengaruh pelatihan, motivasi kerja, dan (K3) kesehatan dan keselamatan kerja terhadap peningkatan kinerja sumber daya manusia PT. Sparta Prima

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini sebagai berikut :

1. Seberapa besar pengaruh pelatihan kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. Sparta Prima?

2. Seberapa besar pengaruh motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. Sparta Prima?

3. Seberapa besar pengaruh (K3) kesehatan dan keselamatan kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. Sparta Prima?

4. Seberapa besar pengaruh pelatihan, motivasi kerja, dan (K3) kesehatan dan keselamatan kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. Sparta Prima?

E. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah diatas, adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk menguji pengaruh pelatihan dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. Sparta Prima

2. Untuk menguji pengaruh motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. Sparta Prima

3. Untuk mengeuji pengaruh (K3) kesehatan dan keselamatan kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. Sparta Prima

4. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan, motivasi kerja dan (K3) kesehatan dan keselamatan kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan PT. Sparta Prima

F. Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini dapat dijadikan masukan bagi PT. Sparta Prima dalam mengambil keputusan dan kebijakan dalam hal peningkatan kinerja karyawan. Pengambilan keputusan atau kebijakan mengenai peningkatkan kinerja dapat diambil dari pembahasan yang diteliti oleh peneliti, bisa melalui peningkatan pelatihan kerja, peningkatan motivasi kerja maupun peningkatan di bidang (K3) atau kesehatan dan keselamatan kerjanya. Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermafaat

bagi perusahaan di masa yang akan dating. Hasil penelitian ini juga menjadikannya sebagai kesimpulan untuk diperbaiki, ditingkatkan maupun dipertahankan sehingga diharapkan di masa yang akan dating memberikan dampak positif bagi PT. Sparta Prima.

2. Bagi Penulis

Sebagai salah satu syarat dalam menyelesaikan program sarjana dengan pencapain ilmu yang selama ini diperoleh. Selain itu, melalui penelitian ini penulis juga mengetahui dan dapat menambah wawasan dan ilmu tentang pelatihan kerja, motivasi kerja, kesehatan dan keselamatan kerja (K3) dan peningkatan kinerja karyawan.

3. Bagi Pihak Lain

Penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan penelitian lebih lanjut mengenai pembahasan yang sama.

G. Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah pembaca dalam memahami urutan yang penulis sajikan dalam skripsi, maka penulis me

mberikan gambaran sistematis yang terdiri dari lima bab, yaitu :

BAB I PENDAHULUAN

Dalam bab ini, penulis meemberikan gambaran mengenai pokok penulisan dalam menentukan pemilihan judul, membahas secara singkat mengenai latar belakang permasalahan, identifikasi masalah, pembatasan masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, sistematis dari penulisan skripsi ini, derta jadwal penelitian.

BAB II LANDASAN TEORI

Dalam bab ini, penulisan menjelaskan teori-teori relevan yang menjadi dasar dari penelitian skripsi ini

BAB III OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN

Dalam bab ini, penulis menjelaskan mengenai objek penelitian, jadwal penelitian, metode penelitian, populasi dan sample, model penelitian, variable penelitian, data penelitian, jenis data, sumber data, teknik pengumpulan data, pengujian instrument penelitian, metode analisis data, dan hipotesis penelitian.

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini, penulis akan menganalisis dan menguji tentang deskripsi penelitian, analisis data penelitian, pembahasan penelitian serta pengujian hipotesis.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Dalam bab ini merupakan bab terakhir dari skripsi yang memberikan kesimpulan dan hasil analisis pembahasan yang telah di lakukan, dan dijadikan masukan bagi pihak manajemen PT. Sparta Prima.

BAB II LANDASAN TEORI

A. Gambaran Umum Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan penggerak utama roda perusahaan. Semua pengelolaan bahan baku, keuangan perusahaan, pengoperasian mesin, dan distribusi membutuhkan sumber daya manusia. Perusahaan tidak mungkin dapat melakukan kegiatan pengoperasian perusahaan jika perusahaan tersebut tidak memiliki sumber daya manusia untuk menjalankan aktivitas di dalam perusahaan tersebut. Maka dari itu sumber daya manusia merupakan peranan yang sangat penting dalam mencapai tujuan perusahaan dengan efisien dan efektif.

Sumber daya manusia sangat dibutuhkan dalam suatu organisasi di era globalisasi. Banyak yang meyakini bahwa keberhasilan suatu organisasi berasal dari praktik-praktik sumber daya manusianya. Manusia merupakan aset vital yang perlu diperhatikan untuk menunjang kelangsungan hidup, efektivitas, dan daya saing organisasi. Manajemen Kepegawaian dan sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur dan memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi

10

secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan (Mangkunegara, 2008 dalam jurnal Xxxxx Xxxxxx,dkk, 2015).

Berdasarkan pernyataan para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia berhak mendapatkan pelatihan, penilaian, kompensasi dan mendapat perhatian dibidang kesehatan dan keselamatan kerjanya secara adil. Manajemen sumber daya manusia melakukan kegiatan perencanaan, pengoperasian, penyusunan, penggerakan dan pengawasan terhadap fungsi operasional agar dapat mencapai tujuan yang di cita-citakan oleh perusahaan maupun sumber daya manusianya itu sendiri.

Manajemen sumber daya manusia sebagai kebijakan dan praktisi menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian (Xxxxxxx, 2011 dalam jurnal Jelita, dkk, 2016)

Definisi-definisi tersebut menunjukan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu kegiatan yang mengatur suatu peranan tenaga kerja dalam menjalankan hubungan dengan orang lain di dalam suatu organisasi dan menjaga kenyamanan tenaga kerja tersebut agar dapat mempengaruhi kinerjanya dengan baik.

Manajemen sumber daya manusia adalah hal-hal berkaitan dengan pembinaan, penggunaan dan perlindungan sumber daya manusia (H Simamora, 2006 dalam buku Tinneke,dkk, 2017) Manajemen sumber daya manusia sebagai pendekatan strategis terhadap keterampilan, motivasi pengembangan dan manajemen pengorganisasian sumber daya manusia (Xxxxxxx Xxxxxxxx, 1987 dalam buku Tinneke,dkk, 2017)

Penulis menarik kesimpulan dari pengertian diatas bahwa Manjemen Sumber Daya Manusia adalah bagian dari ilmu manajemen yang mengelola sumber daya manusia dengan cara diberikan pembinaan, pelatihan keterampilan, motivasi serta perlindungan agar mampu bekerja secara efisien dan efektif. Sehingga memiliki daya saing yang lebih tinggi daripada sumber daya manusia di perusahaan lain agar dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut (Xxxxxxxxx dan Xxxxxxxx, 1997 dalam buku Tinneke,dkk, 2017) fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari :

1. Staffing: recruiting, selection, separations and diversity;

2. Training and development: careers, continious learning and mentoring;

3. Compensation: base pay on markets, pay for performance, benefit/non financial;

4. Employee relations: communications, grievance/dispute resolutions, unions relations, safety and health;

5. Work structure: job analysis, teams, performance management, employee involvement

c. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

Aktivitas sumber daya manusia yang mendukung usaha organisasi untuk berorientasi pada produktivitas, pelayanan dan kualitas dimana mencangkup (Xxxxxx L Xxxxxx dan Xxxx X. Xxxxxxx, 2001 dalam buku Tinneke,dkk, 2017) :

a. Perencanaan dan analisis sumber daya manusia

Perencanaan sumber daya manusia berkait erat dengan bagaimana mengantisipasi permintaan sumber daya manusia. Pada tahap perencanaan ini dilakukan analisis yang tepat tentang kebutuhan sumber daya manusia. Untuk melakukan perencanaan diperlukan sistem informasi sumber daya manusia yang sangat memegang peranan penting untuk membuat prediksi dan penentuan kebutuhan sumber daya manusia bagi organisasi.

b. Kesetaraan kesempatan kerja

Kepatuhan pada hukum dan peraturan, kesetaraan kesempatan bekerja dapat mempengaruhi aktivitas sumber daya manusia lainnya dan menjadi bagian yang tidak terpisah dari manajemen sumber daya manusia, misalnya perencanaan strategis sumber daya manusia harus memastikan sumber tenaga kerja yang bervariasi untuk memenuhi jumlah tenaga kerja yang ditetapkan oleh hukum dan peraturan. Selain itu pada saat perekrutan, seleksi dan pelatihan, semua manajer harus mengerti peraturan ini.

c. Perekrutan

Perekrutan memiliki sasaran yaitu menyediakan pasokan sumber daya manusia sesuai kebutuhan organisasi baik dari aspek jumlah sumber daya manusia maupun dari aspek kualitas yang dibutuhkan. Dengan mengerti apa yang dilakukan oleh karyawan maka analisis pekerjaan adalah dasar dari fungsi perekrutan. Uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dapat dipersipakan untuk proses perekrutan. Proses seleksi adalah untuk memilih orang yang memenuhi kriteria persyaratan untuk mengisi pekerjaan yang lowong.

d. Pengembangan sumber daya manusia

Pengembangan sumber daya manusia dilakukan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan. Biasanya dimulai

dengan memberikan orientasi pada karyawan baru, pelatihan keterampilan kerja. Pekerjaan pasti akan berevolusi dan berubah, pelatihan berkesinambungan diperlukan untuk tanggap pada perubahan teknologi. Pengembangan semua karyawan, supervisor, manajer diperlukan untuk menyiapkan organisasi menghadapi tantangan ke depan. Perencanaan karir mengidentifikasi jalur dan aktivitas setiap individu yang berkembang di organisasi.

e. Kompensasi dan keuntungan

Kompensasi diberikan pada karyawan yang melakukan pekerjaan sebagai balas jasa. Setiap organisasi harus mengembangkan dan selalu memperbaiki sistem penggajian demikian juga dengan insentif.

f. Kesehatan, keselamatan dan keamanan kerja

Kesehatan dan keselamatan fisik dan mental karyawan adalah hal yang utama. Undang-Undang Keselamatan Kerja (Occupational Safety and Health Act atau OSHA) telah membuat organisasi lebih tanggap atas isu kesehatan keselamatan kerja. Keamanan tempat kerja juga semakin penting, dimana kekerasan sering terjadi di lingkungan kerja. Manajemen sumber daya manusia harus mampu meyakinkan para karyawan bahwa mereka bekerja di lingkungan kerja yang aman.

g. Hubungan tenaga kerja dan buruh/manajemen

Hubungan antara manajer dan bawahannya harus ditangani dengan efektif jika ingin karyawan dan organisasi mau tumbuh bersama. Hakhak karyawan harus diperhatikan, tidak peduli apakah ada atau tidak serikat kerja. Pihak organisasi harus selalu mengembangkan, mengkomunikasikan dan memperbarui kebijakan dan prosedur sumber daya manusia sehingga pimpinan dan karyawan tahu apa yang diharapkan.

2. Pelatihan Kerja

a. Pengertian Pelatihan Kerja

Pelatihan pada prinsipnya merupakan upaya membekali seseorang dengan pengetahuan dan keterampilan sehingga seseorang memiliki kemampuan dalam melaksanakan tugas atau aktivitas pengorganisasian sehari-hari. Pengetahuan dan keterampilan diperoleh melalui pelatihan tersebut, sumber daya manusia tersebut dapat memiliki percaya diri yang tinggi dalam menghadapi permasalahan yang ada di dalam pekerjaannya. Melalui program pelatihan inilah diharapkan agar seluruh potensi yang dimiliki dapat meningkat sesuai dengan keinginan perusahaan atau setidaknya mendekati apa yang diharapkan. Pemberian pelatihan dilaksanakan kepada karyawan yang keterampilan dan pengetahuan yang kurang atau pengoperasian keahlian baru.

Menurut Xxxx Xxxxxxxx (2015:284) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia, menyatakan bahwa :

“Pelatihan berarti memberikan kepada karyawan baru atau karyawan yang ada keterampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka, seperti memperlihatkan kepada tenaga penjual baru mengenai cara menjual produk anda”.

Menurut Xxxxx dalam buku Xxxxx Xxxx Xxxxxxx (2016:176) yang berjudul Perencanaan dan Pengembangan SDM, menyatakan bahwa :

“Pelatihan bertujuan untuk mencapai tujuan jangka pendek organisasi sedangkan pendidikan diarahkan pada pembangunan pegawai jangka panjang”.

Menurut Xxxxx dalam buku Xxxxx Xxxx Xxxxxxx (2016:175) yang berjudul Perencanaan dan Pengembangan SDM, menyatakan bahwa :

“Pelatihan kerja merupakan upaya yang sistematis dan terencana untuk mengubah atau mengembangkan pengetahuan/ keterampilan/ sikap melalui pengalaman belajar dalam rangka meningkatkan efektivitas kinerja kegiatan atau berbagai kegiatan”.

Pelatihan merupakan suatu proses yang sangat penting bagi perusahaan untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan dapat melatih kemampuan, keterampilan, keahlian dan pengetahuan karyawan guna melaksanakan pekerjaan secara efektif dan efisien

untuk mencapai tujuan disuatu perusahaan. Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek dengan tujuan mendapatkan tambahan pengetahuan atau keterampilan kerja agar peningkatan kemampuan tersebut diharapkan dapat mencapai tujuan yang diingingkan perusahaan.

Proses belajar mengajar dengan menggunakan teknik dan metoda tertentu secara konsepsional dapat dikatakan bahwa latihan dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja seseorang atau sekelompok orang (Siagian, 2008 dalam jurnal Xxxxxxxx,dkk, 2014)

Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisirdi mana pegawai non-managerial memepelajari pengetahuan dan ketrampilan teknis dalam tujuan terbatas (Mangkunegara, 2008 dalam jurnal Xxxxxxxx,dkk, 2014)

Dari beberapa pendapat para ahli diatas, peneliti menarik kesimpulan bahwa pelatihan adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, meningkatkan, memperbaharui serta mengembangkan keterampilan, kompetensi kerja, produktivitas kerja, kinerja pegawai, disiplin dan sikap sesuai dengan kualifikasi jabatan dan pekerjaan. Pelatihan tidak hanya saja dilakukan saat penerimaan pegawai baru, tetapi juga dilakukan pada saat pegawai tersebut akan melakukan pekerjaan yang sedang berjalan dan ditugaskan

kepadanya. Pegawai yang telah mendapatkan pelatihan akan terus mendapatkan pelatihan jika seringkali membuat kesalahan atau tidak adanya kemajuan setelah pelatihan.

b. Tujuan dan Manfaat Pelatihan

Pelatihan merupakan upaya jangka pendek perusahaan dalam mengasah kemampuan masing-masing karyawan agar pengetahuan dan keterampilan dapat meningakt sehingga kinerja karyawan tersebut sesuai dengan yang perusahaan inginkan. Tujuan dan manfaat perusahaan menurut sikula yang teradapat dalam buku Xxxxx Xxxx Xxxxxxx (2016:176) yang berjudul Perencanaan dan pengembangan SDM, antara lain :

1. Produktivitas (productivity)

Dengan pelatihan akan dapat meningkatkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan dan perubahan tingkah laku. Hal ini diharapkan dapat meningkatkan produktivitas organisasi.

2. Kualitas (Quality)

Penyelenggaraan pelatihan tidak hanya dapat memperbaiki kualitas pegawai namun diharapkan dapat memperkecil kemungkinan terjadinya kesalahan dalam bekerja. Dengan demikian kualitas dari output yang dihasilkan akan tetap terjaga bahkan meningkat.

2. Perencanaan tenaga kerja (Human Resource Planning)

Pelatihan akan memudahkan pegawai untuk mengisi kekosongan jabatan dalam suatu organisasi, sehingga perencanaan pegawai dapat dilakukan sebaik-baiknya. Dalam perencanaan sumber daya manusia salah satu diantaranya mengenai kualitas dan kuantitas dari pegawai yang direncanakan, untuk memperoleh pegawai dengan kualitas yang sesuai dengan yang diharapkan.

3. Moral (Morale)

Diharapkan dengan adanya pelatihan akan dapat meningkatkan prestasi kerja dari pegawai sehingga akan dapat menimbulkan peningkatan upah pegawai. Hal tersebut akan dapat meningkatkan moril kerja pegawai untuk lebih bertanggung jawab terhadap tugasnya.

4. Kompensasi tidak langsung (Indirect compensasion) Pemberian kesempatan pada pegawai untuk mengikuti pelatihan dapat diartikan sebagai pemberian balas jasa atas prestasi yang telah dicapai pada waktu yang lalu, dimana dengan mengikuti program tersebut pegawai yang bersangkutan mempunyai kesempatan untuk lebih dapat mengembangkan diri.

5. Keselamatan dan Kesehatan (Healthy and Safety)

Merupakan langkah terbaik dalam rangka mencegah atau mengurangi terjadi kecelakaan kerja dalam suatu organisasi

sehingga akan menciptakan suasana kerja yang tenang, aman dan adanya stabilitas pada sikap mental mereka.

6. Pencegahan Kadaluarsa (Obsolescene prevention)

Pelatihan akan mendorong inisiatif dan kreativitas pegawai, langkah ini diharapkan akan dapat mencegah pegawai dari sifat kadaluarsa, Artinya kemampuan yang dimiliki oleh pegawai dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi.

7. Perkembangan Pribadi

Memberikan kesempatan bagi pegawai untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki pegawai termasuk meningkatkan perkembangan pribadinya.

Menurut Xxxxxxxx yang tertulis dalam buku Xxxxx Xxxx Xxxxxxx (2016:179) yang berjudul Perencanaan dan Pengembangan SDM, Manfaat pelatihan adalah sebagai berikut:

a. Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas.

b. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan pegawai untuk mencapai standar-standar kinerja yang dapat diterima.

c. Menciptakan sikap, loyalitas dan kerja sama yang lebih menguntungkan baik antara organisasi dan pegawai,

pemimpin dan pegawai, maupun diantara pegawai yang ada di dalam organisasi.

d. Memenuhi persyaratan-persyaratan perencanaan SDM yang ada.

e. Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja yang terjadi di dalam organisasi.

f. Membantu pegawai dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka di dalam organisasi.

c. Indikator Pelatihan Kerja

Indikator pelatihan kerja menurut Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxxxx (2014:62), diantaranya:

1. Jenis Pelatihan

Berdasarkan analisis kebutuhan program pelatihan yang telah dilakukan, maka perlu dilakukan pelatihan peningkatan kinerja pegawai dan etika kerja bagi tingkat bawah dan menengah.

2. Tujuan Pelatihan

Tujuan pelatihan harus konkrit dan dapat diukur, oleh karena itu pelatihan yang akan diselenggarakan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan kerja agar peserta mampu mencapai kinerja secara maksimal dan meningkatkan pemahaman peserta terhadap etika kerja yang harus diterapkan.

3. Materi-materi pelatihan

Dapat berupa pengelolaan (manajemen), tata naskah, psikologis kerja, komunikasi kerja, disiplin dan etika kerja, kepemimpinan kerja dan pelaporan kerja.

4. Metode yang digunakan

Metode pelatihan yang digunakan adalah metode pelatihan dengan teknik partisipatif yaitu diskusi kelompok, konfrensi, simulasi, bermain peran (demonstrasi) dan games, latihan dalam kelas, test, kerja tim dan study visit (studi banding).

5. Kualifikasi Peserta

Peserta pelatihan adalah pegawai perusahaan yang memenuhi kualifikasi persyaratan seperti karyawan tetap dan staf yang mendapat rekomendasi pimpinan.

6. Kualifikasi Pelatih

Pelatih/instruktur yang akan memberikan materi pelatihan harus memenuhi kualifikasi persyaratan antara lain: mempunyai keahlian yang berhubungan dan mampu menggunakan metode partisipatif.

7. Waktu (Banyaknya Sesi)

Banyaknya sesi materi pelatihan terdiri dari 67 sesi materi dan 3 sesi pembukaan dan penutupan pelatihan kerja. Dengan demikian jumlah sesi pelatihan ada 70 sesi atau setara 52,2 jam.

Makin sering petugas mendapat pelatihan, maka cenderung kemampuan dan keterampilan pegawai semakin meningkat.

Indikator pelengkap lainnya mengenai pelatihan kerja menurut Xxxxxx (2014;203) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia antara lain:

1. Kebutuhan Pelatihan

Setelah dilakukan identifikasi adanya kebutuhan akan pelatihan itu sendiri. Berdasarkan rincian tersebut ada beberapa hal yang dijadikan indikator yang perlu diperhatikan, diantaranya yaitu:

a. Analisis Organisasional

Menyesuaikan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai yang dimiliki perusahaan, kemudian disesuaikan dengan pengetahuan yang akan datang seiring berubahnya pekerjaan dalam perusahaan.

b. Analisis Pekerjaan

Membandingkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan pegawai dengan persyaratan pekerjaan.

c. Analisis Individual

Mengamati atau menganalisis segala hal yang berhubungan dengan kinerja pegawai, untuk dapat mengetahui pelatihan apa yang sedang dibutuhkan.

2. Perancangan pelatihan

Setelah kebutuhan pelatihan dapat ditentukan, maka langkah selanjutnya adalah perancangan pelatihan (training desaign). Untuk mencapai hal yang efektif, perlu diperhatikan konsep pembelajaran dalam perancangan pealtihan. Berdasarkan rincian tersebut beberapa hal yang dijadikan indikator diantaranya yaitu :

a. Kesimpulan peserta pelatihan

Yaitu kemampuan mental dan fisik dalam mengikuti pealtihan, mempunyai motivasi belajar, serta mempunyai keinginan yang tinggi untuk dapat berhasil dalam pekerjaannya.

b. Kemampuan pelatih

Seseorang pelatih dituntut untuk dapat menguasai materi pelatihan semaksimal mungkin, metode yang dipilih memudahkan peserta memahami materi yang diberikan, seorang pelatih juga harus dibekali dengan pengetahuan yang sesuai dengan materi pelatihan.

c. Materi pelatihan

Materi pelatihan yang disampaikan harus sesuai dengan persyaratan pekerjaan, serta mudah untuk dipahami oleh para peserta pelatihan.

3. Penilaian Pelatihan

Penilaian pelatihan dilakukan untuk melihat hasil yang dicapai dengan membandingkan setelah dilakukan pelatihan dengan tujuan-tujuan yang diharapkan para manajer. Berdasarkan rincian tersebut beberapa hal yang dijadikan indikator diantaranya yaitu :

a. Pencapaian hasil pelatihan sesuai dengan tujuan yang diharapkan perusahaan

b. Pelatihan memberikan manfaat bagi perusahaan dan pegawai

3. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi Kinerja

Menurut Vroom yang tertulis dalam buku Xxxxx Xxxx Xxxxxxx (2016:201) yang berjudul Perencanaan dan Pengembangan SDM, menyatakan bahwa:

“Motivasi mengacu kepada suatu proses mempengaruhi pilihan individu terhadap bermacam-macam bentuk kegiatan yang dikehendaki”.

Menurut Xxxx xx.xx yang tertulis dalam buku Xxxxx Xxxx Xxxxxxx (2016:201) yang berjudul Perencanaan dan Pengembangan SDM, menyatakan bahwa:

“Motivasi kerja menggambarkan kekuatan individu yang menjelaskan bagaimana tingkat, arah, serta upaya yang dilakukannya”.

Menurut Xxxxxxx X. Xxxxxxx dan Xxxx Counter yang tertulis dalam buku Xxxxxxx (2016:171) yang berjudul Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis, menyatakan bahwa:

“Motivasi kerja sebagai kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu”.

Menurut Malayu X.X Xxxxxxxx (2017, 143) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia, menyatakan bahwa:

“Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”.

Motivasi menurut Xxxxxx (Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx 2015, 115) dalam buku yang berjudul Pengembangan Sumber Daya Manusia mengacu pada dorongan dan usaha untuk memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan (motivation refers to the drive and efford to satisfy a want or goal)

Dari pendapat beberapa ahli diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi mendorong diri seorang karyawan dari berbagai faktor

agar dapat mencapai tujuan yang ingin dicapai, baik dari pihak pekerja maupun pihak perusahaan.

Motivasi yang benar tidak hanya mementingkan kepentingan perusahaan saja tetapi juga mementingkan kepentingan karyawan. Jika perusahaan mengabaikan kepentingan karyawan sehingga karyawan tersebut bermalas-malasan dalam bekerja dan tidak bergairah maka perusahaan dapat dikatakan tidak berhasil memotivasi karyawan. Proses motivasi yang tidak berjalan sebagaimana mestinya juga akan merugikan perusahaan tersebut karena dampaknya daripada produktivitas dan kinerja yang menurun.

b. Prinsip Motivasi Kerja

Menurut Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxxxx (2014:61), terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan, yaitu :

1. Prinsip Partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

2. Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan

informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

3. Prinsip Mengakui Andil Bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

4. Prinsip Pendelegasian Wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

5. Prinsip Memberi Perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai, akan memotivasi pegawai bekerja seperti apa yang diharapkan oleh pemimpin.

c. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Timbulnya Motivasi

Motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor internal maupun eksternal. salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah (Xxxxxxx, 2005 dalam jurnal Xxxxxxx, 2017) :

1. kesejahtraan karyawan,

2. penghargaan,

3. lingkungan kerja,

4. masa kerja,

5. pendidikan,

6. dan latihan kerja.

Faktor yang mempengaruhi timbulnya motivasi:

1. Kebutuhan dasar fisiologi,

2. kebutuhan rasa aman,

3. kebutuhan sosialisasi,

4. kebutuhan ego dan

5. kebutuhan beraktualisasi diri

Tujuh faktor penting yang digunakan untuk memo-tivasi kinerja karyawan (motivator) yaitu:

1. Prestasi,

2. pengaku-an,

3. tantangan,

4. kepentingan,

5. tanggung jawab,

6. promo-si dan

7. gaji/tunjangan.

d. Tujuan Motivasi

Tujuan motivasi menurut Malayu X.X Xxxxxxxx (2017,146) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia, antara lain adalah:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.

8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas- tugasnya.

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

e. Indikator Motivasi Kerja

Dalam study lainnya Xxxxx Xx.Xxxxxxxx dengan teori motivasi prestasi dalam Xxx Xxxxxxxx (2016:128) menjelaskan motivasi adalah kondisi yang mendorong seseorang untuk mencapai prestasi secara maksimal. Menurut teori prestasi ini ada tiga komponen dasar yang dapat digunakan untuk memotivasi orang bekerja, yaitu kebutuhan akan:

1. Need for achievement, merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini, berhubungan erat dengan pekerjaan, dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu.

2. Need for affiliation, merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain.

3. Need for power, kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi terhadap orang lain. Kebutuhan ini, menyebabkan orang yang bersangkutan tidak atau kurang memerdulikan perasaan orang lain.

Indikator motivasi kerja menurut Xxxxxx xxx Xxxxx dalam bukunya yang berjudul Human Resources (Xxxxxxx Xxxxxxx 2015,4) yaitu:

1. Perilaku karyawan

Kemampuan karyawan memilih perilaku bekerja yang akan mereka pilih. Perilaku karyawan yang baik dalam bekerja menunjukan bahwa karyawan termotivasi dalam bekerja.

2. Usaha karyawan

Hal ini berkaitan dengan usaha keras yang dilakukan karyawan menandakan bahwa karyawan termotivasi dalam bekerja.

3. Kegigihan karyawan

Kegigihan karyawan mengacu pada perilaku seseorang yang tetap ingin bekerja walaupun adanya rintangan, masalah dan halangan, kegigihan karyawan yang tinggi menunjukann bahwa karyawan memiliki motviasi yang tinggi.

Indikator motivasi kerja lainnya menurut Xx Xxxxxxxx yang dikutip oleh Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxxxx (2014:103), Indikator- indikator motivasi kerja adalah sebagai berikut:

1. Motif

Motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemanuan bekerja. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Suatu dorongan di dalam diri setiap orang, tingkatan alasan atau motif-motif yang menggerakkan tersebut menggambarkan tingkat untuk menempuh sesuatu.

2. Harapan

Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu. Seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya tinggi bila karyawan meyakini upaya tersebut akan menghantark ke sesuatu penilaian kinerja

yang baik; suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional (memberikan harapan kepada karyawan) seperti bonus, kenaikan gaji atau promosi; dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan.

3. Insentif

Insentif yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh terhadap motivasi dan produktivitas kerja. Hal ini sesuai dengan Xxxxx Xxxxx (Xxxxxxxxxxxx, 2014:74) yang menyimpulkan bahwa insentif berupa uang jika pemberiannya dikaitkan dengan tujuan pelaksanaan tugas sangat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan. Pimpinan perlu membuat perencanaan pemberian insentif dalam bentuk uang yang memadai agar karyawan terpecut motivasi kerjanya dan mampu mencapai produktivitas kerja maksimal.

4. Penghargaan diri

Karyawan juga dapat termotivasi jika pekerjaan yang dikerjakannya dikerjakan dengan baik dapat diapresiasi. Dengan demikian tidak selalu motivasi berkaitan dengan pemberian uang tetapi juga dapat dilakukan dengan apresiasi.

4. Kesehatan dan Keselamatan Kerja

a. Pengertian Kesehatan dan Keselamatan Kerja

Menurut Xxxxxxxxx (2015:384) dalam bukunya berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia, Menciptakan Keunggulan Bersaing Berbasis Kompetensi SDM, menyatakan bahwa:

“Keselamatan dan kesehatan kerja karyawan didefinisikan sebagai suatu kondisi dimana karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya dengan terbebas dari kemungkinan terjadinya kecelakaan sehingga mereka tidak merasa khawatir akan mengalami kecelakaan”.

Menurut I Xxxxxx Xxxxxx (2014:208) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia, Menyatakan bahwa:

“Keselamatan dan kesehatan kerja karyawan (K3) adalah upaya perlindungan yang ditunjukan agar tenaga kerja dan orang lain di tempat kerja atau selalu dalam keadaan selamat dan sehat sehingga setiap sumber produksi dapat digunakan secara aman dan efisien”.

b. Tujuan Kesehatan Kerja

Menurut X. Xxxxxxxxx (2015:380) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia, Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 50 Tahun 2012 tentang Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3) dinyatakan bahwa SMK3 memiliki tujuan sebagai berikut:

1. Meningkatkan efektivitas perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja yang terencana, terstruktur dan terintegrasi.

2. Mencegah dan mengurangi kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja dengan melibatkan unsur manajemen, pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh.

3. Menciptakan tempat kerja yang aman, nyaman dan efisien untuk mendorong produktivitas.

c. Indikator Kesehatan dan Keselamatan Kerja

Menurut X. Xxxxxxxxx dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2015:381) dijelaskan bahwa indikator-indikator kesehatan dan keselamatan kerja meliputi:

1. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja yang aman dan nyaman merupakan salah satu indikator bahwa perusahaan tersebut sudah memperhatikan kesehatan dan keselamatan kerja.

2. Produktivitas

Dalam melakukan pekerjaannya, karyawan memerlukan lingkungan yang aman dan nyaman agar dapat berkonsentrasi terhadap pekerjaannya sendiri dan tidak diganggu oleh perasaan khawatir.

3. Resiko Kecelakaan

Penerangan, sirkulasi udara dan suhu udara yang kurang dapat menyebabkan terjadinya kecelakaan kerja. Seperti gangguan pengelihatan, sesak nafas dan lain sebagainya.

4. Kesehatan

Karyawan perusahaan pengolahan kimia dapat berisiko terkena gangguan kesehatan apabila perusahaan mengabaikan kesehatan karyawannya. Memberikan masker contohnya, dapat membantu mencegah gangguan kesehatan.

5. Risiko Kerugian

Kecelakaan kerja akibat dari gangguan kesehatan pada saat melaksanakan pekerjaan dapat merugikan perusahaan dalam jumlah yang besar. Misalnya perusahaan pengolahan kayu, jika terjadi kebakaran bahan baku pun dapat terbakar.

6. Sanksi

Semua negara memiliki undang-undang perlindungan terhadap kesehatan dan keselamatan tenaga kerja tersendiri. Oleh karena itu perusahaan harus juga memikirkan kesehatan dan keselamatan kerja merka agar tidak terkena sanksi akibat dari tidak mengikuti peraturan yang ada. Apabila perusahaan tidak menjalani peraturan perundang- undangan yang berlaku dapat terkena teguran bahkan sampai pencabutan izin operasionalnya.

7. Tanggung Jawab

Terselenggaranya kesehatan dan keselamatan kerja secara keseluruhan merupakan tanggung organisasi SMK3 dan individu yang ada di dalam perusahan.Tanggung jawab tersebut bertujuan untuk mewujudkan kesehatan dan keselamatan kerja semua karyawan yang ada.

8. Wewenang

Perencanaan penyelenggaraan keselamatan dan kesehatan kerja yang terintegrasi akan mampu menjangkau seluruh aktivitas karyawan dalam melaksanakan tugasnya, yang meliputi terdatanya seluruh aktivitas terutama yang berpotensi menimbulkan kecelakaan atau gangguan kesehatan, oleh karena itu dibutuhkan petugas-petugas khusus dengan peralatan-peralatan penunjangnnya.

9. Kebijakan

Masalah kesehatan dan keselamatan kerja karyawan melibatkan seluruh karyawan dan pimpinan perusahaan. Hal tersebut merupakan masalah yang cukup kompleks dan penggunaan peralatan yang bermacam-macam sehingga dibutuhkan pengaturan-pengaturan dan penetapan kebijakan-kebijakan tertentu oleh pihak perusahaan.

10. Penyebab

Penyebab dasar gangguan kesehatan dan keselamatan kerja terdiri dari beberapa elemen yang memiliki karakteristik tertentu, yang terdiri dari faktor manusia, lingkungan kerja dan karakteristik pekerjaan.

5. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Menurut Xxxxx dan Xxxxxx yang tertulis dalam buku Xxxxx Xxxx Xxxxxxx (2016:269) yang berjudul Perencanaan dan Pengembangan SDM, menyatakan bahwa:

“Kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi”.

Menurut Xxxxxx dan Xxxxxxx yang tertulis dalam buku Xxxxx Xxxx Xxxxxxx (2016:269) yang berjudul Perencanaan dan Pengembangan SDM, menyatakan bahwa:

“Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh pegawai dalam mengemban pekerjaannya”.

Menurut Xxxxxxx dan Russel yang tertulis dalam buku Xxxxx Xxxx Xxxxxxx (2016:270) yang berjudul Perencanaan dan Pengembangan SDM, menyatakan bahwa:

“Kinerja merupakan hasil yang diproduksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan-kegiatan pada pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu”.

Menurut Malayu X.X Xxxxxxxx yang tertulis dalam buku M. Xxxx (2012:117) yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia, menyatakan bahwa:

“Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

Menurut Xxxxxxx (2015:5) dalam bukunya yang berjudul Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi dan Penelitian, menyatakan bahwa:

“Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu”.

b. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Xxxxxxx dan Xxxxx yang tertulis dalam buku Xxxxx Xxxx Xxxxxxx (2016:272) yang berjudul Perencanaan dan Pengembangan SDM, menyatakan beberapa tujuan dari pelaksanaan penilaian kinerja terhadap pegawai yang dilakukan oleh organisasi adalah:

1. Peningkatan Kinerja

Hasil penilaian kinerja memungkinkan manajer dan pegawai untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja.

2. Penyesuaian Kompensasi

Hasil penilaian kinerja membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.

3. Keputusan Penempatan

Hasil penilaian kinerja memberikan masukan tentang promosi, transfer dan demosi para pegawai.

4. Kebutuhan pengembangan dan pelatihan

Hasil penilaian kinerja membantu untuk mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi pegawai agar kinerja mereka lebih optimal.

5. Perencanaan dan pengembangan karir

Hasil penilaian dan pengembangan karir dan potensi karir yang dapat dicapai

6. Prosedur perekrutan

Hasil penilaian kinerja mempengaruhi prosedur perekrutan pegawai yang berlaku di dalam organisasi.

7. Kesalahan desain pekerjaan ketidakakuratan informasi

Hasil penilaian kinerja membantu dalam menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen SDM terutama di bidang informasi kepegawaian, desain jabatan.

c. Indikator Kinerja

Menurut Malayu X.X Xxxxxxxx (2014:95) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia, indikator- indikator kinerja adalah sebagai berikut:

1. Kesetiaan

Kesetiaan karyawan terhadap pekerjaan, jabatan dan perusahaan. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela perusahaan di dalam maupun di luar pekerjaan dari orang yang tidak bertanggung jawab.

2. Prestasi kerja

Prestasi kerja dapat menilai hasil kerja baik kuantitas maupun kualitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari pekerjaannya.

3. Kejujuran

Kejujuran karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya, memenuhi perjanjian baik bagi diri sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada bahawannya.

4. Kedisiplinan

Kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.

5. Kreativitas

Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

6. Kerjasama

Kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal maupun horizontal.

Di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin membaik.

7. Kepemimpinan

Kemampuan karyawan untuk memimpin, berpengaruh mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja lebih efektif.

8. Kepribadian

Kepribadian karyawan dari sikap berperilaku, kesopanan, periang, disukai banyak orang, memberikan kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simaptik dan wajar.

9. Prakarsa

Kemampuan berfikir karyawan yang orisional dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan simpulan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.

10. Kecakapan

Kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam yang semuanya terlihat dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen.

6. Model Penelitian

Pelatihan (X1)

H1

H2

(K3) Kesehatan dan Keselamatan Kerja (X3)

H3

Kinerja (Y)

Motivasi (X2)

Gambar 2.1 Model Penelitian

Sumber : Penulis, 2019

7. Hubungan Antara Variabel

Hipotesis adalah suatu pola pikir yang menunjukkan hubungan antara variable yang akan diteliti dan mencerminkan rumusan masalah yang perlu dijawab (Xxxxxxxx, 2014).

Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka hipotesis penelitian adalah sebagai berikut :

• H1 : Terdapat pengaruh pelatihan untuk meningkatkan kinerja

• H2 : Terdapat pengaruh motivasi untuk meningkatkan kinerja

• H3 : Terdapat pengaruh (K3) kesehatan dan keselamatan kerja untuk meningkatkan kinerja

8. Hubungan Pelatihan Kerja dan Kinerja Karyawan

Perkembangan teknologi sangatlah pesat dan organisasi ada yang mampu merespons dengan baik kemajuan teknologi dan yang tidak akan kalah dalam persaingan bisnisnya. Salah satu cara yang harus dilakukan adalah melatih karyawannya agar memiliki keterampilan terhadap teknologi yang berkembang tersebut. Pelatihan yang dilakukan dengan baik dan tepat akan memungkinkan kinerja karyawan menjadi baik. Kajian literatur menunjukkan adanya ketidakkonsistenan hasil penelitian terdahulu tentang hubungan pelatihan dan kinerja karyawan. Sejumlah penelitian menemukan adanya pengaruh signifikan pelatihan terhadap kinerja karyawan (Agusta dan Xxxxxxx, 2013; Xxxxxxxx, Xxxxxx dan Affandi, 2017; Xxxxx, Xxxxx dan Xxxxx, 2014; Xxxxxxx, Xxxxx dan Sendow, 2017). Selanjutnya, ada sejumlah penelitian lainnya menemukan tidak adanya pengaruh signifikan pelatihan terhadap kinerja karyawan (Xxxxx, Xxxxx dan Adolfina, 2016; Xxxxxxxxxx, Xxxxx dan Trang, 2017; Kartodikromo, 2017). Dengan adanya penelitian terdahulu, maka peneliti membuat hipotesa sebagai berikut :

• Ho : Tidak terapat pengaruh antara pelatihan untuk meningkatkan kinerja karyawan

• He : Terdapat pengaruh antara pelatihan untuk mengingkatkan kinerja karyawan

9. Hubungan Antara Motivasi dan Kinerja Karyawan

Tujuan karyawan dalam bekerja memiliki dasar yang berbeda- beda. Semakin besar motivasi yang dimilikinya dalam bekerja akan menentukan besar kecil kinerjanya. Kajian literatur atas penelitian terdahulu mengenai hubungan antara motivasi dan kinerja karyawan menunjukan hasil yang tidak konsisten. Sejumlah peneliti menunjukan bahwa motivasi memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Agusta dan Xxxxxxx, 2013;Xxxxx, Xxxxx dan Xxxxx, 2014; Xxxxx, Xxxxxx dan Ruhana, 2013; Xxxxxxx, Xxxxxxx dan Prianti, 2015; Harlie, 2011; Omollo, 2015; Asim, 2013). Selanjutnya, ada beberapa penelitian menemukan bahwa motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Xxxxxxxx, Xxxxxx dan Affandi, 2017; Muchtar 2016).

• Ho : Tidak teradapat pengaruh antara motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan.

• He : Terdapat pengaruh antara motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan.

10. Hubungan Antara (K3) Kesehatan dan Keselamatan Kerja dan Kinerja Karyawan

Tujuan perusahaan memang untuk mendapatkan keuntungan sebanyak-banyaknya dengan cara mengurangi ongkos produksi dan lain sebagainya. Akan tetapi perusahaan tidak hanya mengambil keuntungan saja, perusahaan juga harus memperhatikan keamanan dan kesejahteraan pekerjanya. Kesejahteraan bukan hanya masalah gaji,

upah, dan bonus tetapi kesehatan dan keselamatan kerja juga mampu memberikan kesejahteraan bagi pekerja.

Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) melindungi pekerja/buruh guna mewujudkan kinerja yang optimal (Husni, 2005 dalam jurnal Veronica, 2014).

Keselamatan kerja bertujuan agar para karyawan di sebuah institusi bebas dari segala kecelakaan akibat kerja, gangguan-gangguan lain sehingga menurunkan bahkan menghilangkan produktivitas kerja (Xxxxxxxxxxx, 2009 dalam jurnal Veronica, 2014).

• Ho : Tidak terdapat pengaruh antara (K3) kesehatan dan keselamatan kerja untuk meningkatkan kinerja karyawan.

• He : Terdapat pengaruh antara (K3) kesehatan dan keselamatan kerja untuk meningkatkan kinerja karyawan.

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Metodologi Penelitian

Menurut Xxxxxxxx (2014), metode kuantitatif dapat diartikan sebagai suatu metode penelitian yang berlandaskan pada suatu filsafat positivisme, yang biasa digunakan untuk meneliti pada suatu populasi atau sampel tertentu, dan cara pengambilan sampel nya pun dilakukan secara random. Dari penggunaan metode ini, peneliti akan mendapatkan informasi dan data dari para karyawan PT. Sparta Prima.

Menurut Xxxxxxxx (2014) metode penelitian merupakan suatu cara ilmiah yang digunakan untuk mendapatkan suatu data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Pada penelitian kali ini penulis menggunakan metode penelitian kuantitatif.

Penelitian ini dilakukan guna menganalisis pengaruh signifikan dari Pelatihan Kerja (X1), Motivasi (X2), dan (K3) Kesehatan dan Keselamatan Kerja (X3), terhadap Kinerja (Y).

1. Jenis Penelitian

Penulis melakukan penelitian menggunakan jenis penelitian asosiatif dengan bertujuan menguji pengaruh hubungan antara dua atau lebih variabel. Penulis melakukan penelitian menggunakan jenis penelitian deskriptif kuantitatif menggunakan pendekatan survei-

48

kuisioner lalu data yang diperoleh dari sampel populasi penelitian dianalisa menggunakan metode statistik yang kemudian di interprestasikan.

2. Objek Penelitian

Objek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah PT. Sparta Prima yang beralamat di Jl. Raya Serang KM 13.8, Desa Suka Dame, Cikupa, Tangerang.

a. Sejarah Perusahaan

Perseroan Terbatas yang memiliki nama panggung Sparta Prima ini dahulunya hanya memiliki nama Sparta. Perusahaan yang memproduksi lem ini sudah berdiri sejak tahun 1952 dan tidak langsung berbentuk perseroan terbatas melaikan NV atau Netherlands Venture. Perusahaan ini berdiri atas izin dagang pada jaman belanda. Nama belakang perusahaan yang memiliki tambahan nama Prima dikarenakan regulasi yang diharuskan pemerintah untuk membedakan antara persusahaan asing dan perusahaan dalam negri. Sehingga namanya menjadi PT. Sparta Prima.

Dahulu perusahaan ini terletak di jalan karet gusuran yang sekarang dinamakan jalan Thamrin. PT. Sparta Prima dahulu hanya memproduksi ban dalam sepeda maupun becak. Ide

diberdirikannya perusahaan ini saat masih berbentuk Netherlands Venture yakni di cetuskan oleh seorang bernama Xxxxx Xxxx Xxxx Xxx, beliau asli keturunan dari negri tirai bambu yang sudah lama tinggal dan menetap di Indonesia. Beliau merupakan salah satu pemegang saham dari perusahaan keluarga.

PT. Sparta Prima mulai berkembang pesat tahun 1994, pada saat itu perusahaan masih dalam bentuk peruseroan dagang. Bentuk perusahaan berubah dari perseroan dagang menjadi perseroan terbtatas pada tahun 2001 saat permintaan bahan perekat kayu sedang bermunculan dan berkembang pesat di Indonesia.

Fokus utama PT. Sparta Prima adalah memproduksi berbagai macam perekat kayu, bahan perekat industri, perekat termoseting, formalin dan bahan pengeras lainnya. PT. Sparta Prima juga memproduksi berbagai macam produk berkualitas tinggi seperti lem Swallow Serbaguna, EHA-Bond, Titebond Lem Kayu dan lain sebagainya. Perusahaan ini melakukan ekspansi bisnisnya di daerah Tangerang, Jakarta, Semarang, Surabaya dan juga ekspor luar negrinya.

b. Visi

Menjadi produsen perekat terkemuka di Indonesia dan Asean.

c. Misi

Memprioritaskan “kerja sama” dan “kepuasan pelanggan”.

3. Struktur Organisasional

Struktur Organisasional PT. Sparta Prima

Gambar 3.1 Struktur Organisasi

a. Deskripsi Tugas

Berikut ini tugas-tugas dari masing-masing personil menurut struktur organisasi yang telah digunakan:

1) Direksi

a) Membuat daftar pemegang saham, daftar khusus, risalah RUPS dan risalah rapat direksi.

b) Membuat laporan tahunan dan dokumen keuangan Perseroan

c) Memelihara seluruh daftar, risalah dan dokumen keuangan Perseroan.

2) Direktur Utama

a) Memimpin dan bertanggung jawab menjalankan perusahaan

b) Bertanggung jawab terhadap kerugian yang mungkin dihadapi perusahaan, pun bertanggung jawab terhadap keuntungan perusahaan

c) Menentukan, merumuskan, dan memutuskan sebuah kebijakan dalam perusahaan

3) Direktur Keuangan

a) Bertanggung jawab terhadap kinerja keuangan sebuah perusahaan

b) Bertanggung jawab membuat laporan keuangan perusahaan

c) Mengawasi laporan keuangan perusahaan

4) Direktur Personalia

a) Bertanggungjawab mengelola dan mengembangkan sumber daya manusia. Dalam hal ini tennasuk perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan sumber daya manusia dan pengembangan kualitas sumber daya manusia.

b) Membuat sistem HR yang efektifdan efisien, misalnya dengan membuat SOP, job description, training and development system dll.

c) Bertanggungjawab penuh dalam proses rekrutmen karyawan, mulai dari mencari calon karyawan, wawancara hingga seleksi.

5) Direktur

a) Menyusun dan menetapkan berbagai strategi stategis untuk mencapai visi dan misi perusahaan

b) Mengkoordinasikan dan mengawasi semua kegiatan di perusahaan, mulai bidang administrasi, kepegawaian hingga pengadaan barang

6) Manajer Personalia

Membantu perusahaan dalam hal pengembangan dan keluar masuknya karyawan yang ada di setiap divisinya.

7) Manajer Pemasaran

Membantu perusahaan dalam memasarkan produk yang diproduksi oleh perusahaan melalui divisi-divisi yang ada di bawah manajemer permasaran.

8) Manajer Pabrik

Membantu perusahaan melakukan pengawasan di bidang produksi yang dilakukan oleh divisi produksi.

9) Administrasi dan Gudang

a) Menyelenggarakan tata buku penggudangan yangjelas dan mudah dicek kembali.

b) Melakukan pembukuan mutasi barang setiap terjadi mutasi.

c) Membuat dan menyelenggarakan pembukuan dan administrasi barang dalam buku-buku dan/atau kartukartu barang

d) Terima barang dan mengkalkulasi item stok, serta mencatat data dengan manual serta menggunakan komputer

e) Membungkus serta aktifbungkusan beberapa barang untuk disimpan di ruangan stok, gudang, ataupun halaman penyimpanan (storage yards)

f) Memverifikasi perhitungan inventory dengan memperbandingkan dengan perhitungan stok, serta menyelidiki ketidaksamaan ataupun sesuaikan beberapa kekeliruan

4. Unit Analisis

Unit analisa yang penulis gunakan pada penelitian ini adalah semua karyawan PT. Sparta Prima yang berada di Kabupaten Tangerang.

5. Pendekatan Waktu

Penulis menggunakan pendekatan Waktu (Time Horizon) yakni Cross-Sectional. Penelitian ini mengunakan Cross-Sectional karena penulis melakukan pencarian informasi dan data dari karyawan PT. Sparta Prima. Pengumpulan data dan informasi dilakukan satu kali pada jangka waktu tertentu dengan cara mengisi kuisioner yang telah disediakan oleh penulis.

Tabel 3.1 Desain Penelitian

Tujuan Penelitian	Desain Penelitian
	Metode Penelitian	Jenis Penelitian	Unit Analisis	Time Horizon
T-1	Asosiatif	Kuantitatif	Karyawan PT. Sparta Prima di Kabupaten Tangerang	Cross Sectional
T-2	Asosiatif	Kuantitatif	Karyawan PT. Sparta Prima di Kabupaten Tangerang	Cross Sectional
T-3	Asosiatif	Kuantitatif	Karyawan PT. Sparta Prima di Kabupaten Tangerang	Cross Sectional
T-4	Asosiatif	Kuantitatif	Karyawan PT. Sparta Prima di Kabupaten Tangerang	Cross Sectional

Sumber : Penulis 2019 Keterangan :

T-1 : Untuk menguji apakah terdapat pengaruh antara pelatihan kerja terhadap kinerja pada karyawan PT. Sparta Prima di Kabupaten Tangerang.

T-2 : Untuk menguji apakah terdapat pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja pada Karyawan PT. Sparta Prima di Kabupaten Tangerang.

T-3 : Untuk menguji apakah terdapat pengaruh antara (K3) kesehatan dan keselamatan kerja terhadap kinerja pada karyawan PT. Sparta Prima di Kabupaten Tangerang.

T-4 : Untuk menguji apakah terdapat pengaruh antara pelatihan kerja, motivasi kerja dan (K3) kesehatan dan keselamatan kerja terhadap kinerja pada karyawan PT. Sparta Prima di Kabupaten Tangerang.

B. Jenis Data dan Sumber Data

Penulis mendapatkan sumber data pada penelitian ini berasal dari berbagai sumber yang diantaranya bersumber dari data primer dan data sekunder. Penulis menggunakan dua jenis data pada penelitian ini berupa data kuantitatif. Penjelasan dari kedua sumber tersebut sebagai berikut :

1. Data Primer

Menurut Xxxxxxxx (2014) data primer merupakan suatu data yang didapat secara langsung yang bisa berupa sebuah dokumen milik perusahaan seperti sejarah perkembangan dari perusahaan, data penjualan produk dan lain – lain yang berkaitan dengan penelitian. Dalam penelitian ini penulis menggunakan data primer yang berasal dari penyebaran kuisioner kepada karyawan PT. Sparta Prima di Kabupaten Tangerang.

2. Data Sekunder

Menurut Xxxxxxxx (2014) data sekunder merupakan data yang diperlukan untuk pendukung terhadap hasil dari penelitian yang sifatnya berasal dari literature, artickle, dan berbagai sumber lain yang berhubungan dengan penelitian yang sedang dilaksanakan. Data sekunder yang digunakan pada penelitian ini disajikan dalam bentuk berbagai dokumen, informasi data, dan tabel yang sifatnya mendukung penelitian ini. Sumber data utama yang diperoleh berasal dari media internet yang selanjutnya digunakan untuk melengkapi penelitian.

Tabel 3.2 Sumber Data

Variable	Sumber Data
Pelatihan Kerja (X1)	Data Primer (Kuisioner)
Motivasi Kerja (X2)	Data Primer (Kuisioner)
(K3) Kesehatan dan Keselamatan Kerja (X3)	Data Primer (Kuisioner)
Kinerja (Y)	Data Primer (Kuisioner)

Sumber : Penulis, 2019

C. Teknik Pengumpulan Data

Terdapat beberapa teknik yang penulis gunakan dalam penelitian kali ini anatara lain :

1. Kuisioner atau Angket

Teknik pengumpulan data yang dipakai penulis dalam penelitian ini yakni angket atau kuisioner. Penelitian ini dibuat oleh penulis menggunakan tipe pertanyaan tertutup dan terbuka. Pertanyaan terbuka bertujuan untuk memberi kebebasan kepada responden untuk menjawab. Sedangkan untuk pertanyaan tertutup bertujuan untuk membantu responden untuk menjawab pertanyaan dengan cepat dikarena jawabanya sudah terdapat dalam kuisioner, sehingga responden dapat langsung memilih jawaban yang di inginkan.

Menurut Xxxxxxxx (2014) Kuisioner atau angket merupakan suatu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan beberapa pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk kemudian dijawab oleh responden.

Terkait dengan kuisioner ini penulis menggunakan skala Likert. Menurut Xxxxxxxx (2014) Skala Likert biasa digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi individu atau kelompok individu tentang suatu fenomena social.

Penulis menetapkan karyawan PT. Sparta Prima sebagai target penyebaran kuisioner. Responden yang penulis harapkan dapat

memberikan respon (Jawaban) dengan sebenar – benarnya agar memperoleh hasil yang relevan dengan kondisi resonden disaat ini.

Berbagai jawaban yang diterima dari para responden bersifat kualitatif yang akan diubah menjadi kuantitatif dimana jawaban akan dirumuskan perihal skor atau nilainya dengan ketentuan sebagai berikut:

2. Observasi

Observasi dilakukan dengan tujuan untuk memperoleh data yang relevan yang mendukung hasil kuisioner yang dilakukan oleh responden yang telah disebarkan. Observasi merupakan suatu proses yang kompleks yang tersusun dari berbagai proses psikologis dan boilogis yang tujuan utamanya adalah melakukan pencatatan dan pengamatan secara sistematik terhadap fenomena yang diselidiki secara langsung ke objek penelitian. Observasi terhadap objek penelitian dilakukan dengan cara pengamatan langsung.

3. Studi Pustaka

Berbagai macam data dan informasi yang relevan tersebut didapatkan melalui buku, internet, jurnal, dan lain-lain yang berkaitan dengan konteks dari penelitian yang sedang dilaksanakan.

Dalam peneltian ini penulis menggunakan studi pustaka untuk mengarah kepada penyesuaian sumber data sekunder dimana menulis

akan melakukan pengambilan data yang bersifat teori yang digunakan sebagai literature penunjang guna mendukung hasil penelitian.

4. Populasi

Populasi sasaran pada penelitian ini adalah para karyawan dari PT. Sparta Prima, yaitu sebanyak 50 karyawan yang berada di wilayah Kabupaten Tangerang.

Populasi adalah Suatu wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang di tetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian diambil kesimpulan (Xxxxxxxx, 2014).

Berdasarkan pengertian diatas, kesimpulan penulis bahwa populasi sasaran adalah populasi yang digunakan untuk penelitian.sedangkan yang dimaksud dengan populasi bukan sekedar jumlah yang ada pada subjek dan objek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik atau suatu sifat yang yang dimiliki oleh sebuah objek atau subjek tertentu.

5. Sampel

Sampel adalah suatu bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut, yang ingin diselidiki, dan dianggap bisa digunakan untuk mewakili keseluruhan dari populasi dan jumlahnya lebih sedikit dari populasinya (Xxxxxxxx, 2014).

Teknik pengambilan sampling yang digunakan yaitu Sugiono berkisar antara 30 – 500 sampel. Teknik tersebut mempermudah pengolahan jika sampel hanya tersedia sedikit atau terlalu banyak.

Pedoman yang penulis gunakan dalam penelitian ini adalah menentukan jumlah ukuran sampel yaitu berdasarkan rumus Slovin yang dimana karena dalam penarikan sampel, jumlah nya harus representative agar hasil penelitian dapat digeneralisasikan dan perhitungannya tidak memerlukan table jumlah sampel, tetapi dapat dilakukan dengan rumus dan perhitungan sederhana.

Berdasarkan hasil perhitungan diatas sampel yang digunakan dalam penelitian ini penulis menyesuaikan menjadi sebanyak 50 responden. Populasi responden adalah seluruh karyawan PT. Sparta Prima yang berjumlah 50 orang. Karena populasi hanya 50 karyawan maka semua sampel dijadikan responden yang menjadi satukesatuan yang disebut dengan sensus.

6. Teknik Pengambilan Sampel

Dalam penelitian kali ini penulis akan menggunakan teknik probability sampling, karena teknik menurut penulis metode ini merupakan metode yang paling efektif dan efisien dalam pengambilan sampel tanpa harus memperhatikan data yang ada. Selain itu jenisnya adalah Simple Random Sampling yang dimana teknik ini mengambil

anggota sampel dari populasi secara acak tanpa melihat strata atau kasta yang ada dalam populasi tersebut(Xxxxxxxx, 2014).

Menurut Xxxxxxxx (2014) ada dua teknik sampling yang paling utama yaitu Probability sampling dan Non-probability sampling. Probability sampling adalah teknik dalam pengambilan sampel yang dimana dari setiap anggota populasi yang ada memiliki peluang yang sama untuk dijadikan sampel. Dalam teknik ini penulis akan memilih populasi secara acak.

Sedangkan, Non-probability sampling merupakan teknik pengambilan sampel yang tidak memberikan peluang atau kesempatan yang sama kepada setiap populasi untuk terpilih menjadi sampel penelitian. Dalam menggunakan teknik ini kebijaksanaan dari peneliti digunakan untuk memperhitungkan unsur – unsur sampel yang memiliki kesempatan untuk menjadi sampel atau sebaliknya.

7. Variabel

Xxxxxxxx (2014) menyatakan hubungan antara satu variable dengan variable lainnya, maka macam – macam variable yang ada dalam penelitian kali ini adalah sebagai berikut :

a. Variabel Bebas

Variabel bebas adalah suatu variable yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahan atau terjadinya variable dependen/terikat (Xxxxxxxx, 2014). Maka dalam penelitian ini yang menjadi variable bebas adalah pelatihan kerja, motivasi kerja dan (K3) kesehatan dan keselamatan kerja.

b. Variabel Terikat

Variabel terikat adalah Suatu variable yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variable bebas (Xxxxxxxx, 2014). Sesuai dengan permasalahan yang akan diteliti maka yang menjadi variable terikat adalah Kinerja.

8. Operasionalisasi Variabel

Xxxxxxxx (2014) menyatakan bahwa Operasionalisasi variable merupakan segala sesuatu yang berbentuk apapun yang telah di tetapkan oleh peneliti untuk dapat dipelajari lebih lanjut sehingga diperoleh informasi perihal hal tersebut yang kemudian akan ditarik inti dari kesimpulannya.

Berikut merupakan penjabaran definisi variable, dimensi, hal indicator, serta model skala pengukuran yang digunakan dalam kajian penelitian ini.

Tabel 3.3 Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel	Indikator	Skala Pengukuran
Pelatihan Kerja (X1)	1. Jenis Pelatihan 2. Tujuan Pelatihan 3. Materi-materi pelatihan 4. Metode yang digunakan 5. Kualifikasi Peserta 6. Kualifikasi Pelatih 7. Waktu (Banyaknya Sesi) 8. Kebutuhan Pelatihan 9. Perancangan Pelatihan 10. Penilaian Pelatihan	Skala Likert
Sumber: Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxxxx (2014:62) dan Xxxxxx (2014;203) dalam buku “Sumber Daya Manusia”
Motivasi Kerja (X2)	1. Need for Achievement 2. Need for Affiliation 3. Need for Power 4. Perilaku Karyawan 5. Xxxxx Xxxxxxxx 6. Kegigihan Karyawan 7. Motif 8. Harapan 9. Insentif 10. Penghargaan diri	Skala Likert
Sumber: Xxx Xxxxxxxx (2016:128), “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Xxxxxx dan Xxxxx dalam bukunya yang berjudul “Human Resources” yang dikutip oleh Xxxxxxx Xxxxxxx (2015,4). Xx Xxxxxxxx dalam buku berjudul “Theory of Motivation” yang dikutip oleh Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxxxx (2014:103).
	1. Lingkungan Kerja
	2. Produktivitas
	3. Risiko Kecelakaan
(K3) Keselamatan dan Kesehatan (X3)	4. Kesehatan 5. Risiko Kerugian 6. Sanksi	Skala Likert
	7. Tanggung Jawab
	8. Wewenang
	9. Kebijakan
	10. Penyebab
Sumber: H Xxxxxxxxx (2015;38) dalam buku “Manajemen Sumber Daya Manusia”
	1. Kesetiaan
	2. Prestasi Kerja
	3. Kejujuran
	4. Kedisiplinan
Kinerja (Y)	5. Kreativitas 6. Kerjasama	Skala Likert
	7. Kepemimpinan
	8. Kepribadian
	9. Prakarsa
	10. Kecakapan
Sumber: Malayu S P Xxxxxxxx (2014:95) dalam buku “Manajemen Sumber Daya Manusia”.

9. Teknik Analisis Data

Analisis data yang dilakukan penulis dalam penelitian ini adalah menganalisa pengaruh pelatihan kerja, motivasi kerja dan (K3) kesehatan dan keselamatan kerja terhadap kinerja karyawan.

Data yang didapat dari hasil penelitian akan dibandingkan dengan data yang ada di lapangan dengan data kepustakaan, yang kemudian dilakukan analisa untuk menarik hasil kesimpulan. Analisis data merupakan penyederhanaan data ke dalam bentuk yang lebih mudah untuk di interpretasikan.

Data yang akan dianalisis dalam penelitian ini adalah berkaitan dengan hubungan hubungan yang ada dalam variable – variable. Xxxxxxxx (2014) menyatakan analisa data merupakan kegiatan yang dilakukan setelah data dari seluruh responden telah terkumpul, mengelompokkan data berdasarkan variable dan jenis dari responden, menstabulasi data berdasarkan variable dari seluruh data responden, menyajikan data tiap variable yang diteliti, melakukan perhitungan untuk rumusan masalah, dan melakukan perhitungan untuk uji hipotesis yang telah diajukan.

Dalam melakukan analisis, data yang dikumpulkan digunakan untuk pencapai suatu kesimpulan, penulis melakukan suatu pengolahan dan penganalisaan data. Langkah – langkah yang dilakukan penulis adalah sebagai berikut :

1. Pengumpulan data yang dilakukan penulis dengan cara sampling dimana yang diselidiki adalah sampel yang merupakan sebuah sub himpunan dari pengukuran – pengukuran yang terpilih dari populasi yang akan menjadi perhatian dalam penelitian ini.

2. Setelah melakukan metode pengumpulan data kemudian ditentukan alat untuk memperoleh data dari elemen – elemen yang akan diselidiki, alat yang digunakan dalam penelitian kali ini adalah kuisioner.

3. Kuisioner lalu disebarkan ke karyawan yang telah ditetapkan.

Berdasarkan dari indikator yang dijabarkan dalam sebuah kuisioner yang lalu kuisioner ini dibagikan kepada karyawan, dimana masing

– masing indikator akan memiliki jawaban dengan masing – masing nilai berbeda, setiap jawaban akan diberikan skor. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert.

4. Apabila data telah terkumpul, kemudian dilakukan pengolahan data, disajikan, dan di analisis. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan uji statistik.

10. Uji Instrumen

Penulis melakukan penelitian menggunakan dua uji dalam uji instumen, yaitu uji validitas dan uji reliabilitas dari kuisioner yang digunakan. Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya kuisioner tersebut. Sedangkan uji reliablitas digunakan untuk menunjuk kan sejauh mana tingkat kepercayaan kuisioner yang diteliti.

a. Uji Validitas

Menurut Xxxxxxx (2014) yang dikutip dalam bukunya yang berjudul Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS, uji validitas digunakan untuk mengetahui apakah suatu kuisioner sah atau valid. Kuisioner akan dinyatakan valid apabila pertanyaan dalam suatu kuisioner mampu mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh kuisioner tersebut.

Uji validitas disini menggunakan teknik pengujian Analisis korelasi sederhana (Bivariate Correlation) atau yang biasa disebut Product Moment Xxxxxxx yang digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan antara dua variable dan untuk mengetahui arah hubungan yang terjadi. Penggunaan metode analisis ini dengan cara mengkorelasikan masing-masing skor item dengan skor total, skor total adalah jumlah dari keseluruhan item. Analisis ini dapat dicari dengan rumus:

𝑛 (∑ 𝑋𝑌) − (∑ 𝑋 ∑ 𝑌)

𝑟𝑥𝑦 =        

√[𝑛 ∑ 𝑋2 − (∑ 𝑋)2] [𝑛 ∑ 𝑌2 − (∑ 𝑌)2]

Keterangan :

Rxy : Keofisien korelasi item total (Bivariate xxxxxxx) i : Skor Item

x : Skor Total

n : Banyaknya subjek

Dalam pengujian ini setiap pertanyaan dinyatakan valid apabila nilai signifikasinya lebih kecil ≤ 0,05. Dasar dari pengambilan keputusan dalam uji validitas adalah

• Jika r hitung positif ≥ r table maka variable tersebut dinyatakan valid.

• Jika r hitung tidak positif, serta r hitung < r table maka variable tersebut dinyatakan tidak valid.

b. Uji Reabilitas

Menurut Xxxxxxx (2014) yang dikutip dalam bukunya yang berjudul Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS, Uji Reabilitas merupakan alat yang digunakan untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan indicator dari suatu variable. Hasil penelitian yang reliable apabila terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda atau jawaban seseorang terhadap pertanyaan konsisten dan stabil dari waktu ke waktu. Reabilitas suatu test merujuk pada derajat stabilitas, konsistensi, daya prediksi, dan akurasi.

Dalam pengujian ini peneliti menggunakan teknik Cronbach’s Alpha yang dimana teknik ini digunakan untuk melihat

apakah sebuah data reliable dengan melihat koefisien keandalan atau α > 0,6. Rumus Alpha Cronbach sebagai berikut :

Keterangan :

𝑟11

𝑛

= (𝑛 − 1

) (1 −

∑ 𝜎2

𝑡

𝜎

)

2

𝑡

r11 : reliabilitas yang dicari

n : Jumlah item pertanyaan yang diuji

∑σt2 : Jumlah varian skor tiap – tiap item σt2 : varian total

Dasar pengambilan keputusan bisa dilakukan berdasarkan :

• Jika r alpha (Cronbach’s Alpha) positif dan r alpha ≥ r table, maka variable tersebut dinyatakan reliable.

• Jika r alpha (Cronbach’s Alpha) positif dan r alpha < r table, maka variable tersebut dinyatakan tidak reliable.

Jika r alpha (Cronbach’s Alpha) negatif dan r alpha ≥ r table, maka variable tersebut dinyatakan tidak reliable.

11. Uji Asumsi Klasik

Dalam melakukan uji asumsi klasik pada data primer dibawah ini, maka peneliti melakukan uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji heteroskedastisitas. Model regresi linier yang baik jika dapat memenuhi beberapa syarat asumsi klasik antara lain: tidak adanya multikolinearitas dan heteroskedastisitas, juga data residualnya dapat terdistribusi dengan normal.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel penggangu dan residual mempunyai distribusi normal (Ghozali dan Ratmono 2018, 145). Beberapa metode uji normalitas yaitu dengan melihat penyebaran data pada sumber diagonal pada grafik normal P-P Plot of Regression atau dengan uji One Sample Kolmogorov-Smirnov.

Pada penelitian ini dilakukan juga menggunakan uji Kolmogrov-Smirnov (K-S) dengan hipotesis yang digunakan sebagai dasar dalam membuat kesimpulan:

H0: jika memiliki nilai signifikan P > 0.05, maka varibel tersebut memiliki distribusi normal.

H1: jika memiliki nilai signifikan P < 0.05, maka variabel tersebut tidak memiliki distribusi yang normal.

b. Uji Multikolinearitas

Tujuan dari uji multikolinearitas yakni untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi yang tinggi atau sempurna antara variabel Independen (Ghozali dan Ratmono, 2018, 71). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel independen (adalah 1 atau mendekati). Xxxxx Xxxxxxxxx dan Inflation Factor (VIF).

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari pengamatan satu kepengamatan lain (Ghozali dan Ratmono 2018, 85).

Uji heteroskedastisitas glejster salah satunya yakni dengan melihat pola titik pada scatterplots.

12. Uji Hipotesis

Xxxxxxx regresi linier berganda digunakan dalam pengujian ini dimana memiliki tujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara variable independent terhadap variable dependen dan untuk meramalkan atau memperkirakan nilai variable dependent berdasarkan variable independen nya.

a. Xxx Xxxxxxxxxxxx Individual (Xxx X)

Menurut Xxxxxx Xxx (2016), dalam melakukan pengujian variable yang berpengaruh antar variable independen terhadap variable dependen nya desara individual atau masing – masing maka dilakukan lah uji T. Hipotesis yang diuji menggunakan α = 5%, yaitu :

• Ho : Tidak ada pengaruh yang positif dan signifikan dari variable independen terhadap variable dependen.

• Ha : Ada pengaruh yang positif dan signifikan dari variable independen terhadap variable dependen

Dasar pengambilan keputusan, yaitu :

• Nilai Sig lebih besar dari 0,05 (taraf kepercayaan α = 5 %), maka Ho diterima ( Tidak terdapat pengaruh yang signifikan ).

• Nilai Signifikasi lebih kecil dari 0,05 (taraf kepercayaan α = 5 %), maka Ho ditolak ( terdapat pengaruh yang signifikan ).

b. Uji Signifikan Simultan (Uji F)

Menurut Xxxxxx Xxx (2016), Uji Signifikansi Simultan digunakan untuk menguji, apakah variable – variable Kualitas Produk (X1), Harga (X2), dan Relationship Marketing (X3) secara simultan berpengaruh terhadap Loyalitas konsumen. . Hipotesis yang diuji menggunakan α = 5% yaitu:

• Ho : Tidak ada pengaruh secara bersama – sama yang signifikan dari variable independen terhadap variable dependen.

• Ha : Ada pengaruh secara bersama – sama yang signifikan dari variable independen terhadap variable dependen. Dasar pengambilan keputusan :

• F hitung < F table atau nilai probabilitas signifikasi lebih besar dari

0.05 (taraf kepercayaan α = 5 %), Maka Ho diterima. ( tidak terdapat pengaruh signifikan )

• F hitung > F table atau nilai probabilitas signifikasi lebih kecil dari

0.05 (taraf kepercayaan α = 5 %), Maka Ho ditolak. ( terdapat pengaruh signifikan )

c. Koefisien Determinasi (R Square)

Menurut Xxxxxx Xxx (2016), Uji Koefisien determinasi merupakan sebuah uji untuk melihat presentase kontribusi pengaruh independen secara serentak terhadap variable dependen dan nilai yang diperoleh yakni berasal dari R2 dan R2 Adjusted. Setiap penambahan variable independen, maka R2 pasti meningkat tidak perduli apakah variable tersebut memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variable dependen. Oleh karena itu banyak peneliti menganjurkan untuk menilai Adjust R2 pada saat mengevaluasi mana model regresi yang terbaik karena nilai tersebut dapat dinaikkan satu satuan atau ditrunkan satu satuan. (Ghozali, 2014).

d. Uji Regresi

Menurut Xxxxxx Xxx (2016) Analisis regresi linier berganda memiliki tujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh atau hubungan yang dimiliki secara linear antara satu variable bebas dengan dua atau lebih variable terikat. Formulasi untuk regresi linear berganda adalah sebagai berikut :

Y = α + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e

Keterangan:

Y : Loyalitas Konsumen

α : Konstanta

β1,β2,β3 : Koefisien Regresi

X1,X2,X3 : Pelatihan Kerja (X1), Motivasi Kerja (X2), (K3) Kesehatan dan Keselamatan kerja (X3).

e : Standard error

Pada uji regresi ini, data dikatakan mempengaruhi suatu variable dependen dimana nilai sig lebih kecil dari nilai α, yang diperoleh dari perhitungan SPSS, dan juga jika nilai r lebih besar dari 0.5 maka pengaruh dari variable independen terhadap variable dependen sangat kuat serta jika nilai r positif maka hubungan yang terjadi yaitu searah.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Data Hasil Penelitian

Dari hasil penelitian ini, untuk mengetahui karakteristik dari pada karyawan PT. Sparta Prima maka dibutuhkan profil responden. Penggolongan terhadap karyawan dilakukan berdasarkan jenis kelamin, usia dan pendidikan . Penggolongan ini memberikan kesimpulan mengenai keadaan karyawan yang nantinya akan disajikan di dalam masing-masing tabel. Berikut ini adalah 50 data kuisioner yang telah diisi oleh responden guna membantu penelitian pada PT. Sparta Prima.

Karakteristik Responden

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin	Jumlah	Presentase
Laki-laki	35	70%
Perempuan	15	30%
Jumlah	50	100%

Sumber: Hasil Pengolahan Data 2019

Menurut hasil diatas peneliti dapat menyimpulkan bahwa jumlah responden yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 35 orang (70%) dan jumlah responden yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 15 orang (30%).

77