Common use of Contrattazione collettiva aziendale Clause in Contracts

Contrattazione collettiva aziendale. Con riguardo alla contrattazione, il Ccnl applicato è quello relativo alle attività minerarie del 15 febbraio 2017. L’azienda aderisce ad Assomineraria e le rap- presentanze sindacali maggiormente rappresentative sono: FILCTEM-CGIL, FEMCA-CISL, UILTEC-UIL. La RSU è costituita da quattro componenti. Il contratto di secondo livello (verbale di accordo del 27 gennaio 2016) fornisce una definizione dei reparti e stabilisce l’indennità aggiuntiva del sottosuolo di cui all’articolo 42 del Ccnl (a fronte di una permanenza minima di tre ore con- secutive in sottosuolo). Inoltre, è disciplinato l’orario di lavoro ed in particolare le turnazioni, con la previsione in favore del personale impegnato nella turna- zione 5/2 (5 giorni lavorativi su 2 turni) nonché 6/3 di un’indennità aggiuntiva giornaliera. Il contratto interviene inoltre sui seguenti istituti: Terzo Elemento, Premio di Risultato ed Erogazione trimestrale. Viene inoltre integrata l’indennità di disagio, nonché introdotta l’indennità di mansione, per i lavorato- ri inquadrati tra il 3° ed il 6° livello, che ricoprono incarichi di assistente e sor- vegliante. Infine, si prevede l’erogazione del ticket giornaliero sostitutivo della mensa. Non risultano adottate misure di welfare aziendale e particolari politi- che di flessibilità dell’orario di lavoro. Secondo gli intervistati, l’azienda ritiene abbastanza soddisfacenti le previsioni del contratto aziendale e la negoziazione si è svolta in un clima di collaborazione. Con un distinto accordo (verbale di accordo del 31 gennaio 2019) è stato disci- plinato, per il periodo gennaio-maggio 2019, il modello di determinazione ed attribuzione del premio di risultato e rendimento, legato al conseguimento deli obiettivi di miglioramento assegnati ai vari xxxxxxx00. L’articolazione degli obiet- tivi di produttività è molto dettagliata, inoltre le parti attribuiscono una partico- lare attenzione anche all’obiettivo strategico riferito ad un’ulteriore riduzione del tasso di assenteismo per malattia, che nel corso del 2018 è stato pari a 4,47%. Tali obiettivi dovranno realizzare un impatto positivo in particolare su alcuni indicatori strategici definiti in ambito contrattuale: riduzione dei consumi energetici, diminuzione del numero di infortuni (problematici per alcune man- sioni operaie) e dell’assenteismo.

Contrattazione collettiva aziendale. Con riguardo alla contrattazione, il Il Ccnl applicato è quello relativo alle attività minerarie del 15 febbraio Commercio per Rimini e Vicenza e dei Grafici Edi- toriali per Milano. Le organizzazioni datoriali cui aderisce l’azienda sono Con- findustria e Confcommercio e la contrattazione è stata sviluppata con le parti sociali CGIL, CISL e UIL. Xxxxxx aveva già storicamente una contrattazione di secondo livello, Vicenza e Milano no. Era necessario, a seguito della fusione, allineare i trattamenti delle sedi. Sono state condotte quindi trattative con le rappresentanze sindacali di ogni sede e si è giunti a siglare tre contratti integrativi aziendali nel corso del 2017. L’azienda aderisce ad Assomineraria e le rap- presentanze sindacali maggiormente rappresentative sono: FILCTEM-CGIL, FEMCA-CISL, UILTEC-UIL. La RSU è costituita da quattro componenti. Il contratto Gli elementi innovativi di questo sistema di accordi di secondo livello (verbale sono mol- ti, in particolare per quel che attiene il concetto di accordo del 27 gennaio 2016) fornisce una definizione dei reparti work-life balance a partire da un orario di lavoro estremamente flessibile, necessario a un´azienda che presenta picchi di lavoro in occasione degli eventi e stabilisce l’indennità aggiuntiva del sottosuolo molto apprezzata anche dai lavoratori, che riescono a conciliare vita-lavoro al meglio: di cui all’articolo 42 del Ccnl (a fronte fatto in tutte le se- di una permanenza minima di tre ore con- secutive in sottosuolo). Inoltre, è disciplinato IEG l’orario di lavoro ed è settimanale, consentendo, unitamente all’istituto della Banca Ore, ai lavoratori di organizzarsi con i loro responsabili per far sì che le ore contrattualmente previste siano lavorate quando è più necessario. In questo contesto organizzativo trovano spazio progetti di sperimentazione di smart working, perché non per tutti i lavori è sempre necessaria la presenza fi- sica in particolare azienda. Particolare attenzione è stata posta nel cogliere le turnazionigrandi op- portunità offerte dai sistemi di welfare aziendale26, con la previsione in favore del personale impegnato nella turna- zione 5/2 indiscussi vantaggi fi- scali per i lavoratori, e che possono ulteriormente ampliare le modalità di co- struzione di previdenza integrativa, tema al quale azienda e XX.XX. hanno rite- nuto di dedicare particolare attenzione per salvaguardare il futuro dei lavorato- ri più giovani. È stato introdotto l’istituto già disciplinato dal Jobs Act (5 giorni lavorativi D.Lgs. n. 151/2015), delle cd. xxxxx e riposi solidali, tramite il quale i lavoratori, su 2 turni) nonché 6/3 base volontaria ed anonima, potranno cedere parte delle loro ferie a colleghi che necessitino di un’indennità aggiuntiva giornalieraassistere il coniuge, i figli minori o genitori anziani. Il contratto interviene inoltre sistema incentivante è stato rimodulato per comprendere, oltre ad un siste- ma di incentivazione collettivo sui seguenti istituti: Terzo Elementorisultati aziendali, Premio anche un sistema di Risultato ed Erogazione trimestraleobiet- tivi individuali per tutti i lavoratori (di qualsiasi reparto e inquadramento) affin- ché tutti si sentano direttamente coinvolti nella costruzione dei risultati di IEG. Viene inoltre integrata l’indennità Un tavolo tecnico – denominato Commissione paritetica – ha il compito di disagiomantenere un dialogo costante tra azienda e lavoratori per la ricerca della mi- glior efficienza e organizzazione e la condivisione degli obiettivi e dell’organizzazione del lavoro con i dipendenti. Secondo il Presidente di IEG, nonché introdotta l’indennità di mansione, per i lavorato- ri inquadrati tra il 3° ed il 6° livello, che ricoprono incarichi di assistente e sor- vegliante. InfineXxxxxxx Xxxxxxx, si prevede l’erogazione tratta di un autentico esempio di innovazione e modernità nel panorama fieristico nazionale e di un risultato caratterizzato dalla credibilità del ticket giornaliero sostitutivo della mensaprogetto Italian Exhibition Group e da quella delle parti sociali, una credibilità costruita, sia nella storia di Rimini sia di Vicen- za, investendo per anni in relazioni industriali corrette, trasparenti e rispettose delle controparti, anche nei momenti di confronto più duro. Non risultano adottate misure di welfare aziendale Di fatto si abban- donano i precedenti modelli Rimini e particolari politi- che di flessibilità dell’orario di lavoroVicenza proiettandosi nel modello IEG. Secondo gli intervistati, l’azienda ritiene abbastanza soddisfacenti non ci può infatti essere vera integrazione se lavoratori 26 Servizi di welfare economicamente rilevanti (per un valore di oltre 500 euro per ciascun dipendente con contratto di IV livello), grande attenzione alla previdenza integrativa (portata al 2%). che svolgono le previsioni del contratto aziendale e la negoziazione analoghe funzioni, accedono a sistemi di regolamentazione molto diversi, perché si favorirebbe quella identificazione in sotto-comunità territoriali che è contraria all’idea di azienda diffusa a cui si ispira l’organizzazione della società. Anche nelle modalità di finanziamento di questo rinnovo contrattuale sono ri- scontrabili innovazioni: Italian Exhibition Group ha investito nuove risorse in questo progetto, sia direttamente sia tramite l’utilizzo dei sistemi di defiscaliz- zazione promossi dalla Legge di Stabilità per il 2016, di cui si è svolta cercato di coglie- re i benefici. Anche i lavoratori hanno partecipato in misura importante, rinun- ciando a vecchi istituti contrattuali e accettando di modificare quelli esistenti in prospettiva di un clima di collaborazione. Con un distinto accordo (verbale di accordo del 31 gennaio 2019) è stato disci- plinato, maggior sviluppo per il periodo gennaiofuturo. Secondo gli intervistati, la mission di IEG verso i dipendenti è mantenere sem- pre viva la passione per il loro lavoro, perché la componente creativa è centrale nella maggior parte dei dipartimenti. Per questo, persegue l’obiettivo della so- stenibilità, alla ricerca di un equilibrio ottimale tra vita privata e lavorativa. I principi cardine su cui è fondata l’organizzazione del lavoro sono: flessibilità e orientamento al risultato. In quest’ottica si colloca l’adozione di politiche e strumenti che possano conci- liare vita lavoro (work-maggio 2019life balance) e il benessere dei dipendenti, tra cui: • flexible benefit: consente ai dipendenti e alle loro famiglie di avere un ac- cesso agevolato ad una serie di servizi e prestazioni non monetarie, seleziona- bili in un’ampia gamma di opzioni (es. asili nido, polizze sanitarie e spese me- diche, previdenza complementare, abbonamento ai trasporti e viaggi; ma an- che i buoni d’acquisto, sport e benessere, tempo libero, cultura e formazione). L’azienda eroga una quota fissa annuale sulla base del livello di inquadramen- to e il modello dipendente può poi decidere di determinazione ed attribuzione del convertire parzialmente o totalmente il premio di risultato (fino ad un massimo di 3.000 euro); • orario flessibile settimanale e rendimentobanca ore: la gestione dell’orario di lavoro è settimanale, legato non giornaliera, lasciano i dipendenti liberi di impostare, in accordo con il responsabile, la loro settimana lavorativa in accordo alle esigenze personali e familiari oltre che lavorative. Inoltre, all’interno della giornata, l’orario è liberamente gestibile tra le 08:30 e le 18:30, con tim- bratura al conseguimento deli obiettivi di miglioramento assegnati ai vari xxxxxxx00minuto. L’articolazione degli obiet- tivi di produttività Infine, è molto dettagliata, inoltre le parti attribuiscono una partico- lare attenzione anche all’obiettivo strategico riferito ad un’ulteriore riduzione del tasso di assenteismo per malattiaattivo l’istituto della Banca Ore, che nel corso del 2018 è stato pari a 4,47%. Tali obiettivi dovranno realizzare un impatto positivo in particolare su alcuni indicatori strategici definiti in ambito contrattuale: riduzione dei consumi energetici, diminuzione del numero accumula tutte le ore eccedenti effettuate nell’anno (fino alla soglia di infortuni (problematici per alcune man- sioni operaie60) e dell’assenteismo.consen- te di recuperarle in seguito; • part-time: anche in considerazione dell’alta percentuale di personale femminile, è stata innalzata la quota massima di part-time post-maternità dal 3% al 6%, consentendo così a quasi tutte le neomamme che ne fanno richiesta di poter usufruire di un orario lavorativo ridotto fino al compi- mento del terzo anno di età del figlio;

Contrattazione collettiva aziendale. Con riguardo alla contrattazioneIl contratto collettivo aziendale consente di adattare la disciplina dei rapporti individuali di lavoro agli specifici aspetti della singola realtà locale ma anche di introdurre forme di flessibilità laddove la contrattazione collettiva nazionale si sia dimostrata troppo rigida. In termini generali, il Ccnl applicato contratto collettivo aziendale ha la medesima natura giuridica di quello nazionale post-corporativo e rientra, quindi, nella categoria civilistica dei contratti atipici. Quanto alla forma, la giurisprudenza si è quello relativo ormai consolidata nel senso che la forma scritta del contratto collettivo anche aziendale, lungi dall’essere richiesta a pena di nullità, è semplicemente strumentale alla sua pubblicità e alla possibilità di concreta diffusione tra gli interessati. In merito al diverso tema dell'efficacia soggettiva del contratto collettivo aziendale, le soluzioni prospettate si differenziano a seconda della pluralità di funzioni che esso può espletare: normativa (cioè incidente sul contenuto dei contratti individuali di lavoro) oppure derogatoria della disciplina legale. In relazione alla prima ipotesi può dirsi pressoché consolidato l’orientamento che circoscrive l’efficacia dell’accordo aziendale ai soli lavoratori iscritti alle attività minerarie organizzazioni sindacali che lo abbiano stipulato, non essendo applicabile il principio maggioritario ai fini della efficacia vincolante degli accordi sindacali aziendali nei confronti dei dipendenti non partecipanti o dissenzienti relativamente a diritti individuali. Con riferimento, invece, ai contratti collettivi aziendali che derogano in peius alle tutele minime approntate dal legislatore, l'orientamento della Suprema Corte è nel senso di ritenere che essi vincolano, indipendentemente dalla iscrizione ai sindacati stipulanti, tutti i lavoratori dell'azienda, stante la sua natura sostanzialmente erga omnes in quanto regolano unitariamente indivisibili interessi collettivi aziendali dei lavoratori (Cass. 26 giugno 2004, n. 11939). Tuttavia, la Cassazione ha talvolta affermato l'efficacia del 15 febbraio 2017contratto aziendale nei confronti dei soli iscritti alle associazioni stipulanti, affermando che «l'efficacia soggettiva erga omnes dei contratti collettivi aziendali va conciliata, da un lato, con il limite invalicabile del principio di fondamentale di libertà sindacale e va collocata, dall'altro, nel nostro sistema giuridico, che resta fondato esclusivamente su principi privatistici e sulla rappresentanza negoziale, e non già legale o istituzionale, delle organizzazioni sindacali. L’azienda aderisce L'estensione generalizzata dell'efficacia soggettiva dei contratti collettivi aziendali costituisce dunque regola di carattere generale, in funzione delle esigenze che ne risultano perseguite (tutela di interessi collettivi e inscindibilità della disciplina), ma con l'eccezione imposta dal principio di libertà sindacale che la stessa efficacia non può essere estesa ai lavoratori i quali, aderendo a un'organizzazione sindacale diversa da quella che ha stipulato l'accordo aziendale, ne condividano l'esplicito dissenso» (Cass. 28 maggio 2004, n. 10353). Con specifico riferimento ai contratti di solidarietà difensivi previsti dall’art. 1 della legge 863/1984, diretti ad Assomineraria e le rap- presentanze sindacali maggiormente rappresentative sono: FILCTEM-CGILevitare in tutto o in parte la dichiarazione di esubero del personale anche attraverso un più razionale impiego della manodopera, FEMCA-CISLla giurisprudenza ne ha giustificato l’estensione generalizzata affermando che «la fattispecie della riduzione dell’orario di lavoro con la relativa integrazione salariale prescinde dall’esigenza di interessare tutti o, UILTEC-UILcomunque, la maggioranza dei lavoratori. La RSU è costituita da quattro componenti. Il Pertanto la clausola del contratto di secondo livello solidarietà che disponga la riduzione di orario in funzione di evitare i licenziamenti è legittima, a nulla rilevando che i lavoratori interessati non sono iscritti ad organizzazioni firmatarie dell’accordo di gestione, e ciò proprio per la sussistenza del fine essenziale della salvaguardia dell’occupazione» (verbale di accordo del 27 gennaio 2016) fornisce una definizione dei reparti e stabilisce l’indennità aggiuntiva del sottosuolo di cui all’articolo 42 del Ccnl (a fronte di una permanenza minima di tre ore con- secutive in sottosuoloTribunale Milano, 9 settembre 1995). InoltreUn approfondimento particolare merita la disciplina dettata dall’art. 5, è disciplinato l’orario comma 1, della legge 223/1991, che attribuisce ai contratti collettivi stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali (o, in ipotesi di lavoro ed loro assenza, dalle rispettive associazioni di categoria) la possibilità di indicare i criteri di scelta dei lavoratori da porre in particolare le turnazionimobilità. Al riguardo, occorre ricordare come l’allora Pretore di Torino avesse sollevato dubbi di legittimità costituzionale della norma in esame, ritenendo che essa, attribuendo implicitamente efficacia erga omnes ai contratti collettivi aziendali di mobilità, costituisse uno strumento elusivo dell’art. 39 della Costituzione. Ebbene, con la previsione sentenza n. 268 del 30 giugno 1994 la Corte Costituzionale ha respinto la tesi avanzata dal Xxxxxxx remittente affermando che in favore relazione alla «censura di violazione dell’art. 39, comma 4, Costituzione, il problema dell’efficacia erga omnes del personale impegnato nella turna- zione 5/2 (5 giorni lavorativi su 2 turni) nonché 6/3 di un’indennità aggiuntiva giornalieracontratto collettivo si pone per i contratti normativi, non per quelli del tipo ora in discorso, la cui efficacia nei confronti dei singoli lavoratori si fonda sulla legge che ad essi rinvia». Il contratto interviene inoltre sui seguenti istituti: Terzo Elemento, Premio di Risultato ed Erogazione trimestrale. Viene inoltre integrata l’indennità di disagio, nonché introdotta l’indennità di mansioneCiò premesso, per quanto attiene più specificamente il problema dell’efficacia degli accordi sindacali stipulati ex art. 5, comma 1, legge 223/1991, il Giudice delle leggi ha in tale occasione sostenuto che l’«efficacia diretta di tali contratti – in termini di limiti e modalità di esercizio del potere di licenziamento finalizzato alla riorganizzazione del lavoro nell’impresa – si esplica esclusivamente nei confronti degli imprenditori stipulanti (o del singolo imprenditore nel caso di accordo aziendale)». Vero è che l’efficacia generalizzata degli accordi in esame nei confronti di tutti i lavorato- ri inquadrati tra il 3° ed il 6° livellodipendenti dell’impresa, che ricoprono incarichi di assistente e sor- vegliante. Infinecompresi quelli non iscritti alle organizzazioni sindacali stipulanti, si prevede l’erogazione realizza ugualmente in via mediata, atteso che «il contratto collettivo, cui rinvia la norma in esame, incide sul singolo prestatore di lavoro indirettamente, attraverso l’atto di recesso del ticket giornaliero sostitutivo datore in quanto vincolato dalla legge al rispetto dei criteri di scelta concordati in sede sindacale». La ricostruzione giuridica offerta in tale occasione dalla Corte Costituzionale è stata contestata da alcuni Autori secondo i quali la distinzione formale tra contratti normativi e contratti gestionali era stata introdotta esclusivamente per respingere le censure di illegittimità costituzionale della mensanorma sottoposta al vaglio dei Giudici delle leggi. Non risultano adottate misure Occorre però rilevare come le argomentazioni svolte in tale sentenza siano state successivamente condivise in maniera pressoché costante dalla giurisprudenza di welfare aziendale legittimità. Ancora recentemente, infatti, la Suprema Corte ha ribadito che «gli accordi sindacali che stabiliscono i criteri di scelta dei lavoratori da collocare in mobilità non appartengono alla categoria dei contratti collettivi normativi, con la conseguenza che gli stessi – sempre che non ne sia compromessa la validità dal mancato rispetto del principio di razionalità e particolari politi- che di flessibilità dell’orario quello di non discriminazione di cui all’art. 15 della legge n. 300 del 1970 – incidono direttamente non già sulla posizione del lavoratore, di cui non rileva quindi l’eventuale non iscrizione alle organizzazioni sindacali sottoscrittrici dell’accordo, ma su quella del datore di lavoro, il quale nella scelta dei dipendenti da porre in mobilità deve applicare i criteri concordati» (Cass. Secondo 20 marzo 2000, n. 3271). Per completezza, infine, si segnala che il 1° comma dell'art. 8 della Legge 14 settembre 2011, n. 148, attribuisce efficacia vincolante (c.d. erga omnes) ai contratti collettivi "di prossimità", a condizione che gli intervistatistessi siano sottoscritti «sulla base di un criterio maggioritario relativo alle … rappresentanze sindacali» presenti in azienda. Risulta allora evidente come la verifica della "maggioranza" rappresenti il fulcro su cui il legislatore fonda l'efficacia generale della nuova contrattazione collettiva. Ebbene, l’azienda ritiene abbastanza soddisfacenti laddove le previsioni «specifiche intese» di cui all'art. 8 siano raggiunte nell'ambito di imprese nei cui confronti trova applicazione l'Accordo Interconfederale del 28 giugno 2011, il criterio maggioritario andrà verificato sulla base dei criteri dettati dall'Accordo stesso, giusto anche il richiamo espresso contenuto nella disposizione in commento. Conseguentemente, in presenza della RSU, organo collegiale ed elettivo, il rinvio è al principio della rappresentatività "indiretta" dettato dall'art. 4 dell'Accordo Interconfederale, secondo cui l'effetto vincolante nei confronti dell'intero personale si realizzerà mediante l'approvazione dell'intesa da parte della maggioranza (semplice) dei suoi componenti. Quanto alle RSA, a condizione che esse siano non solo espressione di associazioni sindacali firmatarie dei contratti collettivi applicati nell'unità produttiva bensì siano costituite nell'ambito di associazioni sindacali che risultino altresì comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale, l'efficacia erga omnes dipenderà dall'approvazione del contratto aziendale e collettivo "di prossimità" da parte di tali rappresentanze, purché «costituite nell'ambito delle associazioni sindacali che, singolarmente o insieme ad altre, risultino destinatarie della maggioranza delle deleghe relative ai contributi sindacali conferite dal lavoratori dell'azienda nell'anno precedente a quello in cui avviene la negoziazione stipulazione». La questione si presenta più complessa nei casi in cui il citato Accordo Interconfederale non trovi applicazione, a meno di voler sostenere un'estensione generalizzata – in virtù del riferimento contenuto nell'art. 8 – dei meccanismi di determinazione della maggioranza sopra esposti: il che, francamente, desta numerosi dubbi sulla legittimità, anche costituzionale, di un'operazione ermeneutica siffatta. Xxxx è svolta in che, quanto alla RSU, sembra comunque utilizzabile il criterio della maggioranza (semplice) espressa dai suoi componenti, trattandosi di un clima di collaborazioneprincipio generale applicabile agli organismi collegiali e/o assembleari. Con riferimento, invece, alle RSA, una prima soluzione potrebbe essere quella di attribuire un distinto accordo voto a ciascuna RSA, indipendentemente dal livello di rappresentatività dei lavoratori di cui sono portatrici: tale opzione, tuttavia, appare irrimediabilmente in contrasto con la finalità di individuazione di un criterio di democrazia sindacale che traspare dalla novella legislativa, come si evince anche dal richiamo alla «maggioranza dei lavoratori» contenuto nel comma 3. Sembra allora molto più coerente con la ratio legis una maggioranza verificata sulla base delle effettive deleghe conferite alle RSA dai lavoratori interessati: siffatta opzione, peraltro, lascerebbe aperta la strada ad ipotesi estreme, in cui gli unici iscritti alle RSA siano i soli dirigenti delle stesse (verbale anche uno per ciascuna RSA), sì che l'efficacia erga omnes potrebbe conseguire ad accordi sottoscritti da RSA rappresentative di accordo del 31 gennaio 2019) è stato disci- plinato, per il periodo gennaio-maggio 2019, il modello un numero limitatissimo di determinazione ed attribuzione del premio di risultato e rendimento, legato al conseguimento deli obiettivi di miglioramento assegnati ai vari xxxxxxx00. L’articolazione degli obiet- tivi di produttività è molto dettagliata, inoltre le parti attribuiscono una partico- lare attenzione anche all’obiettivo strategico riferito ad un’ulteriore riduzione del tasso di assenteismo per malattia, che nel corso del 2018 è stato pari a 4,47%. Tali obiettivi dovranno realizzare un impatto positivo in particolare su alcuni indicatori strategici definiti in ambito contrattuale: riduzione dei consumi energetici, diminuzione del numero di infortuni (problematici per alcune man- sioni operaie) e dell’assenteismolavoratori.

Contrattazione collettiva aziendale. Con riguardo alla contrattazione, il Ccnl applicato è quello relativo alle attività minerarie del 15 febbraio 2017. L’azienda aderisce ad Assomineraria e le rap- presentanze sindacali maggiormente rappresentative sono: FILCTEM-CGIL, FEMCA-CISL, UILTEC-UIL. La RSU è costituita da quattro componenti. Il contratto aziendale è stato sottoscritto il 14 giugno 2016. In azienda non sono presenti i sindacati di secondo livello (verbale categoria, nondimeno il rapporto con le organizzazioni di accordo del 27 gennaio 2016) fornisce una definizione rappresentanza dei reparti e stabilisce l’indennità aggiuntiva del sottosuolo di cui all’articolo 42 del Ccnl (a fronte di una permanenza minima di tre ore con- secutive in sottosuolo). Inoltrelavoratori sono buone, è disciplinato l’orario di lavoro ed in particolare le turnazioni, con la previsione in favore del personale impegnato nella turna- zione 5/2 (5 giorni lavorativi su 2 turni) nonché 6/3 di un’indennità aggiuntiva giornaliera. Il contratto interviene inoltre sui seguenti istituti: Terzo Elemento, Premio di Risultato ed Erogazione trimestrale. Viene inoltre integrata l’indennità di disagio, nonché introdotta l’indennità di mansione, per i lavorato- ri inquadrati tra il 3° ed il 6° livello, che ricoprono incarichi di assistente e sor- vegliante. Infine, si prevede l’erogazione del ticket giornaliero sostitutivo della mensa. Non risultano adottate misure di welfare aziendale e particolari politi- che di flessibilità dell’orario di lavoro. Secondo gli intervistati, l’azienda ritiene abbastanza soddisfacenti le previsioni come testimo- niato dalla sottoscrizione del contratto aziendale stesso, siglato con le organiz- zazioni territoriali di settore (FLAI-CGIL; FAI-CISL; UILA-UIL), anche grazie al supporto di Confindustria e un consulente esterno, seppure la negoziazione cooperativa non aderisce formalmente a nessuna associazione di categoria. Dalle interviste è emerso che ciò è dovuto alla non incisività e da una certa lontananza delle stes- se rispetto alle problematiche riscontrate nell’attività aziendale riguardo alle politiche nazionali ed europee del settore agroalimentare di competenza. È sta- to costantemente sottolineato l’esigenza di una maggiore necessità di far per- venire le proprie esigenze alla classe politica e ai decisori pubblici. Nel detta- glio, il contratto aziendale fa esplicito riferimento a quanto previsto dalla legge n. 208/15 (legge di Stabilità per il 2016)52 e al D.M. 25 marzo 2016 in materia di regime fiscale agevolato sui premi di produttività. Le unità di personale che hanno beneficiato di premi di produttività risultano pari complessivamente a trenta, per un valore del premio individuale annuo dell’ordine di 3.500 euro. L’accordo di giugno 2016 attua in buona sostanza quanto previsto dal Ccnl del 6 agosto 2013 in materia di specifici istituti contrattuali, quali premi, lavoro straordinario, lavoro supplementare, indennità di turno, lavoro notturno, lavo- ro festivo e domenicale. Le stesse Parti firmatarie si è svolta in un clima di collaborazione. Con un distinto accordo (verbale di accordo del 31 gennaio 2019) è stato disci- plinatodanno atto che, per il periodo gennaio-maggio 20192016, il modello le erogazioni per detti istituti “consentono l’applicazione dell’agevolazione fi- scale di determinazione ed attribuzione del premio cui alla L. n. 208/2015, poiché le indennità stesse sono riconducibili ad incrementi di risultato e rendimentoproduttività, legato al conseguimento deli obiettivi di miglioramento assegnati qualità, redditività innovazione, efficienza organizza- tiva, in relazione ai vari xxxxxxx00. L’articolazione degli obiet- tivi di produttività è molto dettagliata, inoltre le parti attribuiscono una partico- lare attenzione anche all’obiettivo strategico riferito risultati riferibili all’andamento economico o agli utili della Cooperativa o ad un’ulteriore riduzione del tasso di assenteismo per malattia, che nel corso del 2018 è stato pari a 4,47%. Tali obiettivi dovranno realizzare un impatto positivo in particolare su alcuni indicatori strategici definiti in ambito contrattuale: riduzione dei consumi energetici, diminuzione del numero di infortuni (problematici per alcune man- sioni operaie) e dell’assenteismoogni altro elemento della competitività aziendale”.