Lavoro a termine. Con il presente articolato le Parti firmatarie recepiscono le novità introdotte in materia dalla Legge n. 78/2014, di conversione, con modificazioni,del Decreto Legge n. 34/2014. Pertanto è consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a trentasei mesi comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra un datore di lavoro e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell’articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276. il numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro non può eccedere il limite del 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1º gennaio dell’anno di assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti e’ sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato. Il nuovo limite del 20% non riguarda i contratti di somministrazione di manodopera conclusi dalle aziende utilizzatrici, ma soltanto i contratti di lavoro a tempo determinato conclusi dai datori di lavoro, anche nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato. Tuttavia il limite del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione in ogni caso vanno riconsiderati nei diversi limiti che possono essere previsti dal CCNL di riferimento. Accordo integrativo/modificativo della soglia del 20% Le odierne firmatarie, in considerazione delle peculiarità intrinseche del settore merceologico qui disciplinato e dell’esigenza di combattere il lavoro sommerso attraverso strumenti contrattuali flessibili alle mutevoli condizioni del mercato del lavoro ed anche in considerazione della perdurante crisi economica e l’incertezza del quadro occupazione, stabiliscono di modificare, così come autorizzati dalla legge n. 78/2014 il limite del 20% di proporzione tra i contratti a termine e i contratti a tempo indeterminato in forza nell’azienda al 1° gennaio di ogni anno con la nuova percentuale del 50%. I lavoratori a tempo parziale sono calcolati “pro-quota” rispetto all’orario contrattuale pieno, così come previsto dall’art. 6 del D.L.vo n. 61/2000, mentre per quelli intermittenti a tempo indeterminato le prestazioni lavorative vanno rilevate con riferimento al semestre precedente, secondo quanto afferma l’art. 39 del D.L.vo n. 276/2003. I contratti a tempo determinato che non rientrano nei limiti del contingentamento sono: a) i contratti a termine stipulati nella fase di avvio di nuove attività per i periodi definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento sia ad aree geografiche che a comparti merceologici. Qui, non essendo rilevabile una disposizione di carattere comune, i datori di lavoro interessati debbono, necessariamente, riferirsi al CCNL applicato e verificare ciò che, eventualmente, lo stesso ha disciplinato; b) i contratti a termine stipulati per ragioni di carattere sostitutivo (malattia, maternità, infortunio, xxxxx, anche a scorrimento) o di stagionalità (DPR n. 1525/1963 o attività definite come tali dalla contrattazione collettiva, cosa che, in alcuni settori, ha portato a definizioni molto ampie); c) i contratti a termine stipulati per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi; d) i contratti a termine stipulati con lavoratori di età superiore ai 55 anni (che, forse, il Legislatore avrebbe potuto abbassare a 50, viste le disposizioni incentivanti anche in materia di contratti a termine previste dall’art. 4, commi 8 e 9 della legge n. 92/2012); e) i lavoratori in mobilità ex art. 8, comma 2, della legge n. 223/1991, secondo quanto affermato dall’art. 10, comma 1, lettera c – ter del predetto decreto legislativo. Ad essi non sono, minimamente, applicabili taluni elementi specifici come il periodo di intervallo tra un contratto e l’altro, il diritto di precedenza (tranne che ciò non risulti dalla contrattazione collettiva od individuale), il numero “contingentato” delle proroghe, la sommatoria dei 36 mesi; f) i richiamati in servizio appartenenti al servizio volontario del Corpo nazionale dei Vigili del Fuoco, secondo la previsione dell’art. 10, comma 1, lettera c-bis. La piena legittimità della disposizione è stata riconosciuta, recentemente, da una sentenza della Corte Costituzionale; g) i lavoratori con contratto di somministrazione di lavoro (art. 10, comma 1, lettera c); h) gli operai a tempo determinato nel settore agricolo, secondo la definizione fornita dall’art. 12, comma 2, del D.L.vo n. 375/1993 (art. 10, comma 2). L’estrapolazione trova una specifica giustificazione nel fatto che la regola che disciplina tale tipologia né rappresentata da prestazioni di natura giornaliera; i) i prestatori con contratti di durata non superiore a tre giorni per l’esecuzione di servizi speciali, nei settori del turismo e dei pubblici esercizi (art. 10, comma 3). Si tratta di una disposizione che, per la specialità dei rapporti e per il periodo breve (è personale che serve per banchetti, meetings e cerimonie), trova una propria giustificazione anche per le modalità sintetiche della comunicazione on-line di assunzione (se non si hanno tutti i dati disponibili);
Appears in 1 contract
Lavoro a termine. Con il presente articolato le Parti firmatarie recepiscono le novità introdotte in materia dalla Legge n. 78/2014, di conversione, con modificazioni,modificazioni del Decreto Legge n. 34/2014. Pertanto è consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a trentasei mesi comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra un datore di lavoro e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell’articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276. 276 il numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro non può eccedere il limite del 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1º gennaio dell’anno di assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti e’ sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato. Il nuovo limite del 20% non riguarda i contratti di somministrazione di manodopera conclusi dalle aziende utilizzatrici, ma soltanto i contratti di lavoro a tempo determinato conclusi dai datori di lavoro, anche nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato. Tuttavia il limite del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione in ogni caso vanno riconsiderati nei diversi limiti che possono essere previsti dal CCNL di riferimento. Accordo integrativo/modificativo della soglia del 20% Le odierne firmatarie, in considerazione delle peculiarità intrinseche del settore merceologico qui disciplinato e dell’esigenza di combattere il lavoro sommerso attraverso strumenti contrattuali flessibili alle mutevoli condizioni del mercato del lavoro ed anche in considerazione della perdurante crisi economica e l’incertezza del quadro occupazione, stabiliscono di modificare, così come autorizzati dalla legge n. 78/2014 il limite del 20% di proporzione tra i contratti a termine e i contratti a tempo indeterminato in forza nell’azienda al 1° gennaio di ogni anno con la nuova percentuale del 50%. I lavoratori a tempo parziale sono calcolati “pro-quota” rispetto all’orario contrattuale pieno, così come previsto dall’art. 6 del D.L.vo n. 61/2000, mentre per quelli intermittenti a tempo indeterminato le prestazioni lavorative vanno rilevate con riferimento al semestre precedente, secondo quanto afferma l’art. 39 del D.L.vo n. 276/2003. I contratti a tempo determinato che non rientrano nei limiti del contingentamento sono:
a) i contratti a termine stipulati nella fase di avvio di nuove attività per i periodi definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento sia ad aree geografiche che a comparti merceologici. Qui, non essendo rilevabile una disposizione di carattere comune, i datori di lavoro interessati debbono, necessariamente, riferirsi al CCNL applicato e verificare ciò che, eventualmente, lo stesso ha disciplinato;
b) i contratti a termine stipulati per ragioni di carattere sostitutivo (malattia, maternità, infortunio, xxxxx, anche a scorrimento) o di stagionalità (DPR n. 1525/1963 o attività definite come tali dalla contrattazione collettiva, cosa che, in alcuni settori, ha portato a definizioni molto ampie);
c) i contratti a termine stipulati per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;
d) i contratti a termine stipulati con lavoratori di età superiore ai 55 anni (che, forse, il Legislatore avrebbe potuto abbassare a 50, viste le disposizioni incentivanti anche in materia di contratti a termine previste dall’art. 4, commi 8 e 9 della legge n. 92/2012)anni;
e) i lavoratori in mobilità ex art. 8, comma 2, della legge n. 223/1991, secondo quanto affermato dall’art. 10, comma 1, lettera c – ter del predetto decreto legislativo. Ad essi non sono, minimamente, applicabili taluni elementi specifici come il periodo di intervallo tra un contratto e l’altro, il diritto di precedenza (tranne che ciò non risulti dalla contrattazione collettiva od individuale), il numero “contingentato” delle proroghe, la sommatoria dei 36 mesi;.
f) i richiamati in servizio appartenenti al servizio volontario del Corpo nazionale dei Vigili del Fuoco, secondo la previsione dell’art. 10, comma 1, lettera c-bis. La piena legittimità della disposizione è stata riconosciuta, recentemente, da una sentenza della Corte Costituzionale;.
g) i lavoratori con contratto di somministrazione di lavoro (art. 10, comma 1co.1, lettera c);
h) gli operai a tempo determinato nel settore agricolo, secondo la definizione fornita dall’art. 12, comma 2, del D.L.vo n. 375/1993 (art. 10, comma 2). L’estrapolazione trova una specifica giustificazione nel fatto che la regola che disciplina tale tipologia né rappresentata da prestazioni di natura giornaliera;
i) i prestatori con contratti di durata non superiore a tre giorni per l’esecuzione di servizi speciali, nei settori del turismo e dei pubblici esercizi (art. 10, comma 3). Si tratta di una disposizione che, per la specialità dei rapporti e per il periodo breve (è personale che serve per banchetti, meetings e cerimonie), trova una propria giustificazione anche per le modalità sintetiche della comunicazione on-line di assunzione (se non si hanno tutti i dati disponibili);
Appears in 1 contract
Lavoro a termine. Con il presente articolato le Parti firmatarie recepiscono le novità introdotte in materia dalla Legge n. 78/2014, di conversione, con modificazioni,modificazioni del Decreto Legge n. 34/2014. Pertanto è consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a trentasei mesi comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra un datore di lavoro e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell’articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276. il numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro non può eccedere il limite del 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1º gennaio dell’anno di assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti e’ sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato. Il nuovo limite del 20% non riguarda i contratti di somministrazione di manodopera conclusi dalle aziende utilizzatrici, ma soltanto i contratti di lavoro a tempo determinato conclusi dai datori di lavoro, anche nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato. Tuttavia il limite del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione in ogni caso vanno riconsiderati nei diversi limiti che possono essere previsti dal CCNL di riferimento. Accordo integrativo/modificativo della soglia del 20% Le odierne firmatarie, in considerazione delle peculiarità intrinseche del settore merceologico qui disciplinato e dell’esigenza di combattere il lavoro sommerso attraverso strumenti contrattuali flessibili alle mutevoli condizioni del mercato del lavoro ed anche in considerazione della perdurante crisi economica e l’incertezza del quadro occupazione, stabiliscono di modificare, così come autorizzati dalla legge n. 78/2014 il limite del 20% di proporzione tra i contratti a termine e i contratti a tempo indeterminato in forza nell’azienda al 1° gennaio di ogni anno con la nuova percentuale del 50%. I lavoratori a tempo parziale sono calcolati “pro-quota” rispetto all’orario contrattuale pieno, così come previsto dall’art. 6 del D.L.vo n. 61/2000, mentre per quelli intermittenti a tempo indeterminato le prestazioni lavorative vanno rilevate con riferimento al semestre precedente, secondo quanto afferma l’art. 39 del D.L.vo n. 276/2003. I contratti a tempo determinato che non rientrano nei limiti del contingentamento sono:
a) i contratti a termine stipulati nella fase di avvio di nuove attività per i periodi definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento sia ad aree geografiche che a comparti merceologici. Qui, non essendo rilevabile una disposizione di carattere comune, i datori di lavoro interessati debbono, necessariamente, riferirsi al CCNL applicato e verificare ciò che, eventualmente, lo stesso ha disciplinato;
b) i contratti a termine stipulati per ragioni di carattere sostitutivo (malattia, maternità, infortunio, xxxxx, anche a scorrimento) o di stagionalità (DPR n. 1525/1963 o attività definite come tali dalla contrattazione collettiva, cosa che, in alcuni settori, ha portato a definizioni molto ampie);
c) i contratti a termine stipulati per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;
d) i contratti a termine stipulati con lavoratori di età superiore ai 55 anni (che, forse, il Legislatore avrebbe potuto abbassare a 50, viste le disposizioni incentivanti anche in materia di contratti a termine previste dall’art. 4, commi 8 e 9 della legge n. 92/2012)anni;
e) i lavoratori in mobilità ex art. 8, comma 2, della legge n. 223/1991, secondo quanto affermato dall’art. 10, comma 1, lettera c – ter del predetto decreto legislativo. Ad essi non sono, minimamente, applicabili taluni elementi specifici come il periodo di intervallo tra un contratto e l’altro, il diritto di precedenza (tranne che ciò non risulti dalla contrattazione collettiva od individuale), il numero “contingentato” delle proroghe, la sommatoria dei 36 mesi;.
f) i richiamati in servizio appartenenti al servizio volontario del Corpo nazionale dei Vigili del Fuoco, secondo la previsione dell’art. 10, comma 1, lettera c-bis. La piena legittimità della disposizione è stata riconosciuta, recentemente, da una sentenza della Corte Costituzionale;
g) i lavoratori con contratto di somministrazione di lavoro (art. 10, comma 1co.1, lettera c);
h) gli operai a tempo determinato nel settore agricolo, secondo la definizione fornita dall’art. 12, comma 2, del D.L.vo n. 375/1993 (art. 10, comma 2). L’estrapolazione trova una specifica giustificazione nel fatto che la regola che disciplina tale tipologia né rappresentata da prestazioni di natura giornaliera;
i) i prestatori con contratti di durata non superiore a tre giorni per l’esecuzione di servizi speciali, nei settori del turismo e dei pubblici esercizi (art. 10, comma 3). Si tratta di una disposizione che, per la specialità dei rapporti e per il periodo breve (è personale che serve per banchetti, meetings e cerimonie), trova una propria giustificazione anche per le modalità sintetiche della comunicazione on-line di assunzione (se non si hanno tutti i dati disponibili);
Appears in 1 contract
Lavoro a termine. Con 1.1. X. Xxxxx. 26 gennaio 2012, Xxxxxx Xxxxx v. Land Nordrhein-Westfalen, causa C-586/10 (in Adapt International Bulletin, 2012, n. 3). Direttiva 0000/00/XX - Xxxxxxxx 5, punto 1, lett. a dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato - Ricorrenza o permanenza di necessità sostitu- tive temporanee - Ragioni obiettive - Sussistenza - Normativa nazionale che giustifica il presente articolato le Parti firmatarie recepiscono le novità introdotte ricorso a contratti a tempo determinato in materia dalla Legge n. 78/2014caso di sostituzione temporanea - Valutazione in base alle circostanze del caso concreto. La clausola 5, punto 1, lett. a, dell’accordo quadro concluso il 18 marzo 1999, allegato alla direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all’accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, deve essere interpretata nel senso che l’esigenza temporanea di conversionepersonale sostitutivo, con modificazioni,del Decreto Legge n. 34/2014prevista da una normativa nazionale come quella controversa nella causa prin- cipale, può, in linea di principio, costituire una ragione obiettiva ai sensi di detta clausola. Pertanto è consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a trentasei mesi comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra Il solo fatto che un datore di lavoro sia obbligato a ricorrere a sostitu- zioni temporanee in modo ricorrente, se non addirittura permanente, e un lavoratore per lo svolgimento che si possa provvedere a tali sostituzioni anche attraverso l’assunzione di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell’articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276. il numero complessivo dipendenti in forza di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro non può eccedere il limite del 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1º gennaio dell’anno di assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti e’ sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinatoindeterminato non comporta l’assenza di una ragione obiettiva in base alla clausola 5, punto 1, lett. Il nuovo limite a, di detto accordo quadro, né l’esistenza di un abuso ai sensi di tale clausola. Tuttavia, nella valu- tazione della questione se il rinnovo dei contratti o dei rapporti di lavoro a tem- po determinato sia giustificato da una ragione obiettiva siffatta le autorità degli Stati membri, nell’ambito delle loro rispettive competenze, devono prendere in considerazione tutte le circostanze del 20% non riguarda i caso concreto, compresi il numero e la durata complessiva dei contratti di somministrazione di manodopera conclusi dalle aziende utilizzatrici, ma soltanto i contratti o dei rapporti di lavoro a tempo determinato conclusi dai datori in passato con il medesimo datore di lavoro, anche nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato. Tuttavia il limite del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione in ogni caso vanno riconsiderati nei diversi limiti che possono essere previsti dal CCNL di riferimento. Accordo integrativo/modificativo della soglia del 20% Le odierne firmatarie, in considerazione delle peculiarità intrinseche del settore merceologico qui disciplinato e dell’esigenza di combattere il lavoro sommerso attraverso strumenti contrattuali flessibili alle mutevoli condizioni del mercato del lavoro ed anche in considerazione della perdurante crisi economica e l’incertezza del quadro occupazione, stabiliscono di modificare, così come autorizzati dalla legge n. 78/2014 il limite del 20% di proporzione tra i contratti a termine e i contratti a tempo indeterminato in forza nell’azienda al 1° gennaio di ogni anno con la nuova percentuale del 50%. I lavoratori a tempo parziale sono calcolati “pro-quota” rispetto all’orario contrattuale pieno, così come previsto dall’art. 6 del D.L.vo n. 61/2000, mentre per quelli intermittenti a tempo indeterminato le prestazioni lavorative vanno rilevate con riferimento al semestre precedente, secondo quanto afferma l’art. 39 del D.L.vo n. 276/2003. I contratti a tempo determinato che non rientrano nei limiti del contingentamento sono:
a) i contratti a termine stipulati nella fase di avvio di nuove attività per i periodi definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento sia ad aree geografiche che a comparti merceologici. Qui, non essendo rilevabile una disposizione di carattere comune, i datori di lavoro interessati debbono, necessariamente, riferirsi al CCNL applicato e verificare ciò che, eventualmente, lo stesso ha disciplinato;
b) i contratti a termine stipulati per ragioni di carattere sostitutivo (malattia, maternità, infortunio, xxxxx, anche a scorrimento) o di stagionalità (DPR n. 1525/1963 o attività definite come tali dalla contrattazione collettiva, cosa che, in alcuni settori, ha portato a definizioni molto ampie);
c) i contratti a termine stipulati per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;
d) i contratti a termine stipulati con lavoratori di età superiore ai 55 anni (che, forse, il Legislatore avrebbe potuto abbassare a 50, viste le disposizioni incentivanti anche in materia di contratti a termine previste dall’art. 4, commi 8 e 9 della legge n. 92/2012);
e) i lavoratori in mobilità ex art. 8, comma 2, della legge n. 223/1991, secondo quanto affermato dall’art. 10, comma 1, lettera c – ter del predetto decreto legislativo. Ad essi non sono, minimamente, applicabili taluni elementi specifici come il periodo di intervallo tra un contratto e l’altro, il diritto di precedenza (tranne che ciò non risulti dalla contrattazione collettiva od individuale), il numero “contingentato” delle proroghe, la sommatoria dei 36 mesi;
f) i richiamati in servizio appartenenti al servizio volontario del Corpo nazionale dei Vigili del Fuoco, secondo la previsione dell’art. 10, comma 1, lettera c-bis. La piena legittimità della disposizione è stata riconosciuta, recentemente, da una sentenza della Corte Costituzionale;
g) i lavoratori con contratto di somministrazione di lavoro (art. 10, comma 1, lettera c);
h) gli operai a tempo determinato nel settore agricolo, secondo la definizione fornita dall’art. 12, comma 2, del D.L.vo n. 375/1993 (art. 10, comma 2). L’estrapolazione trova una specifica giustificazione nel fatto che la regola che disciplina tale tipologia né rappresentata da prestazioni di natura giornaliera;
i) i prestatori con contratti di durata non superiore a tre giorni per l’esecuzione di servizi speciali, nei settori del turismo e dei pubblici esercizi (art. 10, comma 3). Si tratta di una disposizione che, per la specialità dei rapporti e per il periodo breve (è personale che serve per banchetti, meetings e cerimonie), trova una propria giustificazione anche per le modalità sintetiche della comunicazione on-line di assunzione (se non si hanno tutti i dati disponibili);.
Appears in 1 contract
Samples: Lavoro a Termine
Lavoro a termine. Con il presente articolato le Parti firmatarie recepiscono le novità introdotte in materia dalla Legge n. 78/2014, di conversione, con modificazioni,modificazioni del Decreto Legge n. 34/2014. Pertanto è consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a trentasei mesi comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra un datore di lavoro e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4 dell’articolo 20 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276. il numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro non può eccedere il limite del 20 per cento del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1º gennaio dell’anno di assunzione. Per i datori di lavoro che occupano fino a cinque dipendenti e’ sempre possibile stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato. Il nuovo limite del 20% non riguarda i contratti di somministrazione di manodopera conclusi dalle aziende utilizzatrici, ma soltanto i contratti di lavoro a tempo determinato conclusi dai datori di lavoro, anche nell’ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato. Tuttavia il limite del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione in ogni caso vanno riconsiderati nei diversi limiti che possono essere previsti dal CCNL di riferimento. Accordo integrativo/modificativo della soglia del 20% Le odierne firmatarie, in considerazione delle peculiarità intrinseche del settore merceologico qui disciplinato e dell’esigenza di combattere il lavoro sommerso attraverso strumenti contrattuali flessibili alle mutevoli condizioni del mercato del lavoro ed anche in considerazione della perdurante crisi economica e l’incertezza del quadro occupazione, stabiliscono di modificare, così come autorizzati dalla legge n. 78/2014 il limite del 20% di proporzione tra i contratti a termine e i contratti a tempo indeterminato in forza nell’azienda al 1° gennaio di ogni anno con la nuova percentuale del 50%. I lavoratori a tempo parziale sono calcolati “pro-quota” rispetto all’orario contrattuale pieno, così come previsto dall’art. 6 del D.L.vo n. 61/2000, mentre per quelli intermittenti a tempo indeterminato le prestazioni lavorative vanno rilevate con riferimento al semestre precedente, secondo quanto afferma l’art. 39 del D.L.vo n. 276/2003. I contratti a tempo determinato che non rientrano nei limiti del contingentamento sono:
a) i contratti a termine stipulati nella fase di avvio di nuove attività per i periodi definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento sia ad aree geografiche che a comparti merceologici. Qui, non essendo rilevabile una disposizione di carattere comune, i datori di lavoro interessati debbono, necessariamente, riferirsi al CCNL applicato e verificare ciò che, eventualmente, lo stesso ha disciplinato;
b) i contratti a termine stipulati per ragioni di carattere sostitutivo (malattia, maternità, infortunio, xxxxx, anche a scorrimento) o di stagionalità (DPR n. 1525/1963 o attività definite come tali dalla contrattazione collettiva, cosa che, in alcuni settori, ha portato a definizioni molto ampie);
c) i contratti a termine stipulati per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;
d) i contratti a termine stipulati con lavoratori di età superiore ai 55 anni (che, forse, il Legislatore avrebbe potuto abbassare a 50, viste le disposizioni incentivanti anche in materia di contratti a termine previste dall’art. 4, commi 8 e 9 della legge n. 92/2012)anni;
e) i lavoratori in mobilità ex art. 8, comma 2, della legge n. 223/1991, secondo quanto affermato dall’art. 10, comma 1, lettera c – ter del predetto decreto legislativo. Ad essi non sono, minimamente, applicabili taluni elementi specifici come il periodo di intervallo tra un contratto e l’altro, il diritto di precedenza (tranne che ciò non risulti dalla contrattazione collettiva od individuale), il numero “contingentato” delle proroghe, la sommatoria dei 36 mesi;.
f) i richiamati in servizio appartenenti al servizio volontario del Corpo nazionale dei Vigili del Fuoco, secondo la previsione dell’art. 10, comma 1, lettera c-bis. La piena legittimità della disposizione è stata riconosciuta, recentemente, da una sentenza della Corte Costituzionale;
g) i lavoratori con contratto di somministrazione di lavoro (art. 10, comma 1co.1, lettera c);
h) gli operai a tempo determinato nel settore agricolo, secondo la definizione fornita dall’art. 12, comma 2, del D.L.vo n. 375/1993 (art. 10, comma 2). L’estrapolazione trova una specifica giustificazione nel fatto che la regola che disciplina tale tipologia né rappresentata da prestazioni di natura giornaliera;
i) i prestatori con contratti di durata non superiore a tre giorni per l’esecuzione di servizi speciali, nei settori del turismo e dei pubblici esercizi (art. 10, comma 3). Si tratta di una disposizione che, per la specialità dei rapporti e per il periodo breve (è personale che serve per banchetti, meetings e cerimonie), trova una propria giustificazione anche per le modalità sintetiche della comunicazione on-line di assunzione (se non si hanno tutti i dati disponibili);
Appears in 1 contract