契約の終了 第１０条 次の各号のいずれかに該当する場合は、この契約は終了します。
通信時間等の制限 1．前条の規定による場合のほか、当社は、通信が著しくふくそうするときは、通信時間または特定の地域の通信の利用を制限することがあります。
補償の要件 お客様ＩＤ、各種パスワード等、または電子証明書の盗取等により行われた不正な資金移動等については、次の各号のすべてに該当する場合、ご契約先は当金庫に対して当該資金移動等に係る損害（手数料や利息を含みます）の額に相当する金額の補償を請求することができます。
協定の締結 第４条 この協定は、次条に定める建築協定区域の土地の所有者及び建築物の所有を目的とする借地権を有する者（以下「土地の所有者等」という。）の全員の合意により締結する。
使用不能による貸渡契約の終了 使用中において故障、事故、盗難その他の事由（以下「故障等」といいます。）によりレンタカーが使用できなくなったときは、貸渡契約は終了するものとします。
当社が行う契約の解除 当社は、次の場合には、その契約を解除することがあります。
通知義務 （１）保険契約締結の後、次のいずれかに該当する事実が発生した場合には、保険契約者または被保険者は、遅滞なく、その旨を当会社に通知しなければなりません。ただし、その事実がなくなった場合には、当会社への通知は必要ありません。
取引依頼の確定 当金庫が本サービスによる取引の依頼を受け付けた場合、お客様に依頼内容を確認しますので、お客様はその内容が正しい場合には、当金庫の指定する方法で確認した旨を当金庫に回答してください。 この回答が各取引で必要な当金庫所定の確認時間内に行われ、かつ当該時間内に当金庫が受信した時点で当該取引の依頼内容が確定したものとし、当金庫は当金庫所定の方法で各取引の手続きを行います。 なお、特に定めのない限り、取引依頼の確定後に依頼内容の取消し、変更はできないものとします。
判決の要旨 一般に業務命令とは、使用者が業務遂行のために労働者に対して行う指示又は命令であり、使用者がその雇用する労働者に対して業務命令をもって指示、命令することができる根拠は、労働者がその労働力の処分を使用者に委ねることを約する労働契約にあると解すべきである。すなわち、労働者は、使用者に対して一定の範囲での労働力の自由な処分を許諾して労働契約を締結するものであるから、その一定の範囲での労働力の処分に関する使用者の指示、命令としての業務命令に従う義務があるというべきであり、したがって、使用者が業務命令をもって指示、命令することのできる事項であるかどうかは、労働者が当該労働契約によってその処分を許諾した範囲内の事項であるかどうかによって定まるものであって、この点は結局のところ当該具体的な労働契約の解釈の問題に帰するものということができる。 ところで、労働条件を定型的に定めた就業規則は、一種の社会的規範としての性質を有する だけでなく、その定めが合理的なものであるかぎり、個別的労働契約における労働条件の決定は、その就業規則によるという事実たる慣習が成立しているものとして、法的規範としての性質を認められるに至っており、当該事業場の労働者は、就業規則の存在及び内容を現実に知っていると否とにかかわらず、また、これに対して個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当然にその適用を受けるというべきであるから（最高裁昭和 43 年 12 月 25 日大法廷判決〈秋北バス事件〉）、使用者が当該具体的労働契約上いかなる事項について業務命令を発することができるかという点についても、関連する就業規則の規定内容が合理的なものであるかぎりにおいてそれが当該労働契約の内容となっているということを前提として検討すべきこととなる。換言すれば、就業規則が労働者に対し、一定の事項につき使用者の業務命令に服従すべき旨を定めているときは、そのような就業規則の規定内容が合理的なものであるかぎりにおいて当該具体的労働契約の内容をなしているものということができる。 公社就業規則及び健康管理規程によれば、公社においては、職員は常に健康の保持増進に努 める義務があるとともに、健康管理上必要な事項に関する健康管理従事者の指示を誠実に遵守する義務があるばかりか、要管理者は、健康回復に努める義務があり、その健康回復を目的とする健康管理従事者の指示に従う義務があることとされているのであるが、以上公社就業規則及び健康管理規程の内容は、公社職員が労働契約上その労働力の処分を公社に委ねている趣旨に照らし、いずれも合理的なものというべきであるから、右の職員の健康管理上の義務は、公社と公社職員との間の労働契約の内容となっているものというべきである。 もっとも、右の要管理者がその健康回復のために従うべきものとされている健康管理従事者による指示の具体的内容については、特に公社就業規則ないし健康管理規程上の定めは存しないが、要管理者の健康の早期回復という目的に照らし合理性ないし相当性を肯定し得る内容の指示であることを要することはいうまでもない。しかしながら、右の合理性ないし相当性が肯定できる以上、健康管理従事者の指示できる事項を特に限定的に考える必要はなく、例えば、精密検診を行う病院ないし担当医師の指定、その検診実施の時期等についても指示することができるものというべきである。 以上の次第によれば、Ｘに対し頸肩腕症候群総合精密検診の受診方を命ずる本件業務命令については、その効力を肯定することができ、これを拒否したＹの行為は公社就業規則 59 条３号所定の懲戒事由にあたるというべきである。 そして、前記の職場離脱が同条 18 号の懲戒事由にあたることはいうまでもなく、以上の本件における２個の懲戒事由及び前記の事実関係にかんがみると、原審が説示するように公社における戒告処分が翌年の定期昇給における昇給額の４分１減額という効果を伴うものであること（公社就業規則 76 条４項３号）を考慮に入れても、公社がＸに対してした本件戒告処分が、社会通念上著しく妥当を欠き、裁量権の範囲を超え、これを濫用してされた違法なものであるとすることはできないというべきである。 【概要】 就業規則に、36 協定に基づき時間外労働をさせることがある旨の定めがあったが、労働者が残業命令に従わなかったため、懲戒解雇した事例で、秋北バス事件の最高裁判決の考え方を踏襲し、就業規則は合理的であり、労働契約の内容となっているとし、懲戒解雇は権利の濫用にも該当せず、有効とされた。
契約の変更 1. 当社は、常に本契約を変更する権利を有し、各変更事項はサイトに掲載されると有効になります。重大な変更については全て将来についてのみ適用されます。かかる変更後のお客様による製品の継続使用は、変更後の条件に同意したものと見なされます。かかる変更を継続して入手するために、サイト上に掲載されている本契約等の最新版の確認が求められます。本契約等の順守に同意しない場合は、直ちに製品の使用を停止しなければなりません。
