Arbeidsbelastning. Ved uenighet om lønnsfastsettelse kan avlaster la seg bistå av en tillitsvalgt.
Arbeidsbelastning. Arbeidsbelastning er en type belastning som påvirker de fysiologiske behovene som blir beskrevet i Maslows behovspyramide. Belastning ved arbeid kan øke forekomst av negativt stress som vil kunne påvirke ens fysiske og psykiske helse. Det å utsettes for mye belastning over lengre tid vil påvirke stressnivået, mulighetene for hvile og etter hvert motivasjonen. I dette kapitelet vil vi ta for oss hvordan arbeidsbelastningen kan påvirke turnover-tiden hos personell ved F-35 vedlikehold. I denne undersøkelsen ble det nevnt av samtlige, unntatt I3, at det er for lite personell til å få gjennomført arbeidsoppgavene på en gjennomgående god måte. Det nevnes at arbeidsbelastningen vil være høy som følge av mangel på personell med tilstrekkelig kompetanse. Utdanning og oppfølgning av nye teknikere vil være noe som forsterker denne utfordringen ytterligere. I undersøkelsen ble det uttalt at det på grunn av lite personell vil tillegges mye ansvar på personellet som innehar kompetanse som skal videreføres. De fleste respondentene nevner at en på grunn av tilgjengelig personell, ikke oppnår tilstrekkelig opplæring av de yngre. Dette kan være en belastning for de mer erfarne teknikerne som må stå i dette hver dag. Det å skulle opprettholde normaldrift i en situasjon med personellmangel kan i utgangspunktet tenkes å være belastende over lengre tid. Når en attpåtil må drive med opplæring av yngre vil arbeidsmengden og belastningen kunne øke ytterligere. Denne belastningen kan for flere oppleves som stressende. Det å vite at man har et forholdsvis stort ansvar overfor ungt personell kan tenkes å virke tyngende. Ansvaret kan være for stort sett i lys av tilgjengelig kapasitet og tid til å møte de krav som følger med ansvaret. Det er ikke nødvendigvis organisasjonen som setter disse kravene, men individer vil likevel ønske å strekke til på alle områder. Over tid vil dette føles belastende. Det er rimelig å anta at dette vil kunne påvirke motivasjonen blant personellet, som igjen vil ramme turnover-tiden. Spriket mellom yngre og eldre personell kan tenkes å være en av årsakene til dette. I5 nevner i sitt intervju at det er et kompetansevakuum her. Mangelen på personell i midtsjiktet kan derfor være en av grunnene til at det blir mye ekstra opplæringsarbeid på det noe eldre personellet med mer erfaring. Det vil altså være det samme personellet som sitter med ansvaret for opplæring av yngre personell, personellansvar og samtidig ansvaret for flymaskinene. Som nevnt tidligere i o...
Arbeidsbelastning. Arbeidsbelastningen og ulike typer flyvninger skal - innenfor hver base - fordeles så jevnt som mulig.
Arbeidsbelastning. Arbeidsbelastning omhandler de fysiske og psykiske påkjenningene som medfølger arbeidet. Herunder vil dette innebære en mengde belastning knyttet til jobben, som påvirker fysisk og psykisk helse i en negativ grad. I2 rapporterer om at «Det er for lite folk, en har ikke tid til å trene i arbeidstiden. Kan ikke stikke fra de på opplæring og fly må tas imot» (I2). I5 poengterer det samme når det blir uttalt at «En står i en kritisk tilstand med mangel på personell, dette må anerkjennes bedre av de som sitter i luftforsvarsledelsen» (I5). Videre forklarer også I5 at folk får for mye å gjøre og at de risikerer å møte veggen. I1 uttalte at Videre i undersøkelsen nevner I6 at «Det er for mange lærlinger. Dette fører til at en får mindre tid til egenutvikling ettersom en må drive med opplæring av andre» (I6). I4 forklarer også at opplæring knyttet til lærlinger oppleves som utfordrende «[…] problemstilling knyttet til lærlingene. Er lærlinger hovedoppgaven? En har for lite folk til å lære opp» (I4). I sammenheng med opplæring av xxxxxxxxx nevner I5 at «Ungt personell med lite erfaring er avhengig av å bli lært opp av den eldre garde» (I5). Videre forklarer I5 at det er et vakuum mellom de yngste og de eldste, og at dette fører til utfordringer. Dette indikerer at det mer erfarne personellet må bruke av sin tid til å lære opp andre, og at dette kan hindre deres evne til selvrealisering. Dette vil drøftes videre i oppgaven. Mangel på informasjon fra ledelsen var noe flere respondenter kunne kjenne på. I2 uttalte at «Ledelsen vet ikke hvor de vil hen. Dette påvirker folket ute» (I2). Videre nevnte I1 at «Man må spørre og vente lenge på svar» (I1). Videre i teksten vil vi se nærmere på hva effekten av dette kan være. Det ble også presentert at en på grunn av dette ofte møter en rekke utfordringer som det blir utfordrende å løse grunnet mangler. I4 uttalte at «Noe som er med på å redusere motivasjon er at vi hele tiden møter på utfordringer som må løses, men vi mangler utstyr og personell» (I4). I2 berørte samme tema da det ble uttalt at «Det går i stampe. En ser muligheter for forbedring, men blir ikke hørt» (I2). En annen faktor som kunne oppleves som belastende for personellet dreide seg om oppfølgning av HMS. I1 uttalte at «Måten en drifter på oppleves som negativ. Lett for å overse HMS tiltak når en er mindre folk» (I1). Videre nevnte I5 at «Selve ivaretakelsen av personellet skorter» (I5). I4 uttalte at «Det er mye fokus på HMS, men det er ingen som vet hvor farl...