Teamlæring. Dersom team skal levere gode resultater i tillegg til at teammedlemmer ønsker å gå løs på nye teamarbeid i fremtiden, er det ikke tilstrekkelig at teammedlemmer er fornøyde. I teamarbeid vil teammedlemmer stille krav om læring, både på det personlige plan og på det profesjonelle plan. Videre trekkes et skille mellom selve læringen og utviklingen av teamet sin leveringsevne (Xxxxxxx et al., 1996). Læring i denne sammenhengen innbefatter hvorvidt respektive teammedlemmer har opparbeidet seg ferdigheter gjennom arbeidet i teamet. Utvikling handler på sin side om hvordan team samhandler og effektivisering av leveringsevne for fremtidige oppgaver. Læring i team består av flere elementer med hensyn til hvor god læring som kan oppnås. Særlig kommunikasjon og samhandling er to elementer som spiller inn i forhold til læring. Kunnskapsdeling, utveksling av erfaringer og informasjonsdeling er elementer som kan bidra til å utvikle individuelle teammedlemmer og team som helhet (Campion et al., 1996). Samtidig er det sentralt at teamet utvikler et støttende klima. Et støttende klima kan gjøre det enklere å identifisere seg med eget team.
Teamlæring. Til å definere teamlæring legges det til grunn følgende definisjon: “a process through which a group creates knowledge for itself as a system, and for others“ (Xxxx et al., 1997, 229). Belkin (2004) sitt hovedargument er at 6 teammedlemmer er den ideelle teamstørrelsen med tanke på teamets læring. Samtidig er teamlæring avhengig av at team klarer å utnytte forskjellige ferdigheter blant teammedlemmer (Xxxxx & Xxxxxxx, 2004). Det er essensielt at ulikheter mellom teammedlemmer ikke blir for store. Det kan medføre at læringen hindres innad i teamet. Man er også avhengig av å utnytte den eksisterende kompetansen som finnes i teamet. Dernest er det vanlig med en naturlig utvikling gjennom fellesskapet. Kunnskapsdeling er essensielt for at teammedlemmer skal kunne lære av hverandre. Dersom ikke teammedlemmer er villige til å dele erfaringer og kunnskaper med hverandre, vil ikke team som en enhetlig enhet lære. Dette omfatter både teammedlemmers individuelle suksesser og kollektive suksesser i teamarbeid. Teamlæring vil også kunne påvirke teamets effektivitet (Kasl et al., 1997). Selve den kollektive teamlæringsprosessen går ut på at teamet utfører aktivt arbeid (Xxxxxxxxx, 2002). På bakgrunn av teamkontrakts effekt i etableringsfasen legges det til grunn at team med teamkontrakt reflekterer i større grad enn team uten teamkontrakt (Xxxxx & Rolfsen, 2004). Dette kan igjen sørge for at teamlæringen er høyere i team med teamkontrakt enn uten. Dermed er følgende hypotese formulert:
Teamlæring. Teamlæring er avhengig av forskjellige forhold. Man er avhengige av kommunikasjon og samhandling dersom informasjon skal deles, og i tillegg spre erfaring og kunnskap blant teammedlemmer. Målet er at man skal kunne utvikle både teamet som helhet og enkeltmedlemmer (Pinto & Prescott, 1993). Samtidig er det essensielt at teamet utvikler et støttende samarbeidsklima slik at teammedlemmer kan identifisere seg med selve teamet og som fullverdige teammedlemmer. Det kan også legges til at teammedlemmer bør ha ulik kompetanse og erfaringer, men forskjellene bør optimalt sett ikke være for omfattende (Van der Vegt & Bunderson, 2005). I spørreundersøkelsene er teamlæring operasjonalisert gjennom spørsmålene “Kunnskap deles mellom teammedlemmene“, “Teamarbeid oppmuntres for å lære hverandre“ og “I gruppediskusjoner tas det hensyn til alles mening“. De overnevnte spørsmålene danner en samlevariabel for teamlæring basert på analyser av deskriptiv statistikk og Cronbachs alpha-verdier som finnes i kapittel 5. Cronbachs alpha-verdien for disse tre spørsmålene er lik (.70), og denne er hentet fra korrelasjonsmatrise i avsnitt 5.1.2.
Teamlæring. Deretter belyses resultater knyttet til teamlæring i studien. Teamlæring er som beskrevet i litteraturkapittelet en del av samlebegrepet teameffektivitet. ANOVA-analysen gjennomføres for samlevariabelen som er beskrevet i metodedelen av studien slik at bruk av variabler er gjennomgående. For teamlæring viser ANOVA-analysen at gjennomsnittet er identisk mellom teamene med og uten teamkontrakt. Begge de ulike gruppene har et gjennomsnitt pålydende m = 4.22. Forskjellen er dermed ikke statistisk signifikant mellom team med og uten teamkontrakt (F =.00, p =1.00) på et 95 % konfidensintervall. På bakgrunn av de overnevnte resultatene kan man dermed forkaste hypotese 2. Nedenfor vises resultatene fra analysen i en grafisk fremstilling.