Common use of Aanleiding Clause in Contracts

Aanleiding. In voorgaande jaren hebben CAO partijen afspraken gemaakt op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Partijen erkennen dat geïnvesteerd moet blijven worden in (oudere) werknemers zodanig dat zij in staat worden gesteld om in hun huidige en toekomstige werk blijvend te functioneren met behoud van gezondheid en welzijn en daarmee bijdragen aan een sterk en gezond MSD. Dit is een gedeelde verantwoordelijkheid. Een gezamenlijke Werkgroep Duurzame Inzetbaarheid heeft in 2016 de opdracht gekregen om in deze concrete, vernieuwende, ambitieuze en creatieve voorstellen te doen. Deze voorstellen dienen tevens een vijftal kortere termijn problemen op te lossen te weten: nacht en weekend betaling belemmert MSD in het ontwikkelen van gezonde roosters; ontziemaatregelen belemmeren MSD in een goede (ploegen) bezetting en leidt tot een langdurige onbalans van de totale populatie; werkdruk wordt volgens de bonden als te hoog ervaren door de medewerkers; invloed en grip op de roosters is te klein aldus de bonden; en medewerkers willen meer (grip op hun) ontwikkelmogelijkheden aldus de bonden. Duurzame inzetbaarheid is geen bezuinigingsmaatregel. XXX xxxxxxxx zijn - mede vanuit deze voorstellen - het onderstaande overeengekomen: Alle afdelingen waar in ploegendienst wordt gewerkt komen in aanmerking om deel te nemen aan een pilot ‘Werken naar wens’. ‘Werken naar wens’ is een periodiek terugkerend planningsproces waarin medewerkers vorm geven aan hun eigen werktijden binnen door MSD aangegeven kwantitatieve en kwalitatieve bezettingseisen. In 2017 zal op iedere vestiging van MSD gestart worden met een pilot ‘Werken naar wens’. Tijdens de pilot is er sprake van een individuele ploegentoeslag op basis van de bestaande (“2016”) klokurenmatrix, welke op basis van een ’12-maands rolling average’ zal worden uitgekeerd. Voor medewerkers die deelnemen aan de pilot ‘Werken naar wens’ gelden de ontziemaatregelen niet (artikel 20). De eind evaluatie van de pilots zal plaatsvinden in december 2017. De slotvraag hierbij zal zijn: ‘Hoe waardeer je het totaal van ‘Werken naar wens’ (meer zeggenschap over werktijden, balans tussen werk en privé, werkdruk(beleving), ploegentoeslag op basis van de oude versus de nieuwe klokurenmatrix, het systeem van zelfroosteren en de software, enz.) op een schaal van 1 tot 10?’. Indien 50% van de respondenten + één een 6 of hoger geeft aan ‘Werken naar wens’, dan wordt ‘Werken naar wens’ zoals hiervoor omschreven ingevoerd, tenzij er onverwachte (bedrijfseconomische) redenen tijdens de pilot periode naar voren komen die MSD anders zou doen besluiten. Bovendien vervallen dan alle ontziemaatregelen voor alle (ploegendienst) medewerkers.

Aanleiding. In voorgaande jaren Bestuurlijk aanbestedingstraject; - Alle aanbieders die voldoen aan gestelde eisen mogen toetreden; - Een aantal aanbieders wenst te dienstverleningsovereenkomst te beëindigen; - Vandaar nieuwe contractering, uitbreiding van de overeenkomst en beëindiging van de contracten per 2016; - Nieuw totaaloverzicht van gecontracteerde aanbieders per 2016; - Eerstvolgend instroommoment is 1 juli 2016; Collegevoorstel - Uitbreiding overeenkomst heeft onder meer betrekking op overgang 18- naar 18+ (van Jeugdwet naar Wmo) waarbij ook wordt gekeken naar mogelijkheden vanuit andere wetten en financiering (WLZ, ZV etc.). Dit collegevoorstel is een vervolg op eerdere collegevoorstellen over de inkoop van de Wmo en Jeugdzorg. Aanbieders kunnen ook in 2016 voor een dienstverleningsovereenkomst met de gemeente(n) in aanmerking komen. 32 aanbieders hebben CAO partijen afspraken gemaakt in de periode tussen 1 juli 2015, het laatste instroommoment in 2015, en 1 januari 2016, de benodigde gegevens en documenten hiervoor aangeleverd. Het gaat om 15 jeugdzorgaanbieders, 7 Wmo- aanbieders, 8 aanbieders die zowel actief zijn op het gebied van duurzame inzetbaarheidJeugd als Wmo en 2 vrijgevestigden. Partijen erkennen dat geïnvesteerd moet blijven worden In 2015 zijn met 245 zorgaanbieders, inclusief vrijgevestigden, contracten afgesloten. Hiervan geven 24 aanbieders aan de huidige dienstverleningsovereenkomst uit te willen breiden met nieuwe arrangementen (clustering van zorgaanbod). Hiervoor zijn een aantal redenen: - Aanbieders hebben alleen een arrangement voor de Jeugdwet ingekocht. Als zij cliënten van 17 jaar in (oudere) werknemers zodanig dat zij in staat worden gesteld zorg hebben, gaan deze cliënten op hun 18e over naar de Wmo of WLZ. Met een uitbreiding van de dienstverleningsovereenkomst borgen we de zorgcontinuïteit; - Aanbieders, die geen historie hebben als onderaannemer of via PGB, willen hun zorgaanbod uitbreiden om in hun te spelen op de huidige of toekomstige zorgvraag. Naast de huidige en toekomstige werk blijvend te functioneren met behoud van gezondheid en welzijn en daarmee bijdragen aan nieuwe aanbieders zijn er 29 aanbieders die in 2015 een sterk en gezond MSD. Dit is een gedeelde verantwoordelijkheid. Een gezamenlijke Werkgroep Duurzame Inzetbaarheid heeft contract hebben afgesloten, maar de samenwerking in 2016 niet verder wensen voort te zetten. Hiervoor zijn een aantal redenen: - Vooral de opdracht gekregen om in deze concretevrijgevestigden en de kleinschalige zorgaanbieders (minder dan 5 cliënten), vernieuwende, ambitieuze en creatieve voorstellen te doen. Deze voorstellen dienen tevens een vijftal kortere termijn problemen op te lossen te weten: nacht en weekend betaling belemmert MSD in het ontwikkelen van gezonde roosters; ontziemaatregelen belemmeren MSD in een goede (ploegen) bezetting en leidt tot een langdurige onbalans van ervaren de totale populatie; werkdruk wordt volgens de bonden administratieve lastendruk als te hoog ervaren door de medewerkersbelastend; invloed en grip op de roosters is te klein aldus de bonden; en medewerkers willen meer (grip op hun) ontwikkelmogelijkheden aldus de bonden- Beperkte, of in sommige gevallen geen, instroom van Zorg in Natura cliënten. Duurzame inzetbaarheid is geen bezuinigingsmaatregel. XXX xxxxxxxx zijn - mede vanuit deze voorstellen - het onderstaande overeengekomen: Alle afdelingen waar in ploegendienst Collegevoorstel Op 18 mei aanstaande wordt gewerkt komen in aanmerking om deel te nemen aan daarom een pilot ‘Werken naar wens’. ‘Werken naar wens’ is een periodiek terugkerend planningsproces waarin medewerkers vorm geven aan hun eigen werktijden binnen door MSD aangegeven kwantitatieve en kwalitatieve bezettingseisen. In 2017 zal op iedere vestiging van MSD gestart worden met een pilot ‘Werken naar wens’. Tijdens de pilot is er sprake van een individuele ploegentoeslag op basis van de bestaande (“2016”) klokurenmatrix, welke op basis van een ’12-maands rolling average’ zal worden uitgekeerd. Voor medewerkers die deelnemen aan de pilot ‘Werken naar wens’ gelden de ontziemaatregelen niet (artikel 20). De eind evaluatie van de pilots zal plaatsvinden in december 2017. De slotvraag hierbij zal zijn: ‘Hoe waardeer je het totaal van ‘Werken naar wens’ (meer zeggenschap over werktijden, balans tussen werk en privé, werkdruk(beleving), ploegentoeslag op basis van de oude versus informatiesessie georganiseerd voor de nieuwe klokurenmatrix, het systeem van zelfroosteren aanbieders en de software, enzal gecontracteerde kleinschalige aanbieders. Hierbij zal de arrangementsystematiek verder worden toegelicht en uitleg gegeven worden over de administratie die gevoerd moet worden. Met de vrijgevestigden vindt ieder kwartaal een overleg plaats waarin de algemene gang van zaken wordt besproken.) op een schaal van 1 tot 10?’. Indien 50% van de respondenten + één een 6 of hoger geeft aan ‘Werken naar wens’, dan wordt ‘Werken naar wens’ zoals hiervoor omschreven ingevoerd, tenzij er onverwachte (bedrijfseconomische) redenen tijdens de pilot periode naar voren komen die MSD anders zou doen besluiten. Bovendien vervallen dan alle ontziemaatregelen voor alle (ploegendienst) medewerkers.

Aanleiding. In voorgaande jaren hebben CAO partijen afspraken gemaakt op de commissievergadering B&E van 23 juni 2016 is gevraagd om 4 scenario’s uit te werken voor het gebied voortbestaan van duurzame inzetbaarheid. Partijen erkennen dat geïnvesteerd moet blijven worden in (oudere) werknemers zodanig dat zij in staat worden gesteld om in hun huidige en toekomstige werk blijvend te functioneren met behoud van gezondheid en welzijn en daarmee bijdragen aan een sterk en gezond MSD. Dit is een gedeelde verantwoordelijkheid. Een gezamenlijke Werkgroep Duurzame Inzetbaarheid heeft in 2016 de opdracht gekregen om in deze concrete, vernieuwende, ambitieuze en creatieve voorstellen te doenSSH. Deze voorstellen dienen tevens scenario’s waren: 1. taken/werkzaamheden in een vijftal kortere termijn problemen op te lossen te wetenaparte Stichting (blijven) organiseren met inzet in Helmond en De Peel; 2. taken/werkzaamheden in een aparte Stichting (blijven) organiseren met inzet alleen in Helmond; 3. taken/werkzaamheden onderbrengen bij de gemeente met inzet in Helmond en De Peel; 4. taken/werkzaamheden onderbrengen bij de gemeente met inzet alleen in Helmond; Verdere uitgangspunten die zijn meegegeven (vanuit eerdere adviezen van bv het rapport van de Rekenkamercommissie van 15 augustus 2015) zijn: nacht en weekend betaling belemmert MSD • Geen dienstverlening buiten De Peel; • De gemeente Helmond houdt de regie over de organisatie van de stadswacht-/BOA-taken; • Geen leerwerkbedrijf (wel stagebedrijf voor MBO, zgn. leerbedrijf); • SSH wordt een volwaardige BOA-organisatie (dus waarbij de BOA’s voldoen aan de recentste wettelijke kwaliteitseisen); • Fiscaal parkeertoezicht past niet in het ontwikkelen van gezonde roosters; ontziemaatregelen belemmeren MSD in takenpakket gelet op de nieuwe Visie op de naleving. Eind 2016 hebben wij een goede (ploegen) bezetting en leidt tot een langdurige onbalans discussienota ‘Visie op de toekomst van de totale populatie; werkdruk wordt volgens Stichting Stadswacht Helmond – Naar een professionele BOA-organisatie’ vastgesteld. Deze is op 19 januari 2017 opiniërend aan de bonden als commissie Bestuur en Economie voorgelegd. Daarbij hebben wij aan- gegeven dat de denkrichting van het college is om de BOA-organisatie onder te hoog ervaren door brengen bij de medewerkers; invloed afdeling X&X xxx xx xxxxxxxx Xxxxxxx en grip op de roosters is peelgemeenten - indien gewenst- te klein aldus de bonden; en medewerkers willen meer (grip op hun) ontwikkelmogelijkheden aldus de bonden. Duurzame inzetbaarheid is geen bezuinigingsmaatregel. XXX xxxxxxxx zijn - mede vanuit deze voorstellen - het onderstaande overeengekomen: Alle afdelingen waar in ploegendienst wordt gewerkt komen in aanmerking om deel te nemen aan een pilot ‘Werken naar wens’. ‘Werken naar wens’ is een periodiek terugkerend planningsproces waarin medewerkers vorm geven aan hun eigen werktijden binnen door MSD aangegeven kwantitatieve en kwalitatieve bezettingseisen. In 2017 zal op iedere vestiging van MSD gestart worden met een pilot ‘Werken naar wens’. Tijdens de pilot is er sprake van een individuele ploegentoeslag op basis van de bestaande (“2016”) klokurenmatrix, welke blijven bedienen op basis van een ’12-maands rolling average’ zal worden uitgekeerd. Voor medewerkers die deelnemen aan de pilot ‘Werken naar wens’ gelden de ontziemaatregelen niet (artikel 20meerjarige) dienstverleningsovereenkomst (DVO). De eind evaluatie van In deze nota wordt deze denkrichting verder uitgewerkt. Wij brengen hierbij de pilots zal plaatsvinden organisatorische, personele, financiële en juridische gevolgen in december 2017beeld. De slotvraag hierbij zal zijn: ‘Hoe waardeer je het totaal van ‘Werken Eerst geven wij een korte terugblik naar wens’ (meer zeggenschap over werktijden, balans tussen werk en privé, werkdruk(beleving), ploegentoeslag op basis van de oude versus de nieuwe klokurenmatrix, het systeem van zelfroosteren en de software, enzhoe wij hier komen.) op een schaal van 1 tot 10?’. Indien 50% van de respondenten + één een 6 of hoger geeft aan ‘Werken naar wens’, dan wordt ‘Werken naar wens’ zoals hiervoor omschreven ingevoerd, tenzij er onverwachte (bedrijfseconomische) redenen tijdens de pilot periode naar voren komen die MSD anders zou doen besluiten. Bovendien vervallen dan alle ontziemaatregelen voor alle (ploegendienst) medewerkers.

Aanleiding. Het Rijk heeft na een periode van taakstelling en terughoudendheid behoefte aan de instroom van nieuwe medewerkers. Verder heeft de minister voor Wonen en Rijksdienst in zijn mobili- teitsbrief gepleit voor een rijksbrede transparante ar beidsmarkt, met gelijke mobiliteitskan- sen voor alle rijksambtenaren. Het SGO van 30 november 2016 heeft daarom besloten de systematiek van de vacatureproce- dure IenM over te nemen en uit te voeren bîj alle departementen. In voorgaande jaren hebben CAO partijen afspraken gemaakt deze procedure is er geen interne vacatureronde per departement meer, maar zijn vacatures direct inzichtelijk voor alle rijksmedewerkers. • De juiste persoon op de juiste plek door snellere toegang tot de rijksbrede en externe arbeidsmarkt. • Voldoen aan de verplichting tot het gebied aanbieden van duurzame inzetbaarheidpassend werk voor werk naar werk kandidaten (VWNW). Partijen erkennen dat geïnvesteerd moet blijven worden • Snellere toegang tot de rijksbrede arbeidsmarkt vergroot kansen van de eigen medewer- kers. • Bevorderen van gelijke kansen voor alle Rijksambtenaren om een loopbaanstap te zetten, geen eigen besloten arbeidsmarkten meer. • Optimaal benutten van instroom van buiten, iedere organisatie is gebaat met nieuwe kennis en andere werkwijzen. De DOR heeft op 14 juni 2017 ingestemd met harmonisering van het vacaturekader voor wat betreft de directe rijksbrede openstelling van vacatures en de versnelde procedure bij lastig in (oudere) werknemers zodanig dat zij in staat worden gesteld om in hun huidige en toekomstige werk blijvend te functioneren met behoud van gezondheid en welzijn en daarmee bijdragen aan een sterk en gezond MSDvullen vacatures. Dit Over de nulfase is een gedeelde verantwoordelijkheidaantal malen specifiek overleg gevoerd. Een gezamenlijke Werkgroep Duurzame Inzetbaarheid heeft in 2016 de opdracht gekregen om in deze concrete, vernieuwende, ambitieuze en creatieve voorstellen te doen. Deze voorstellen dienen tevens een vijftal kortere termijn problemen op te lossen te weten: nacht en weekend betaling belemmert MSD De uitkomsten van dat overleg zijn in het ontwikkelen van gezonde roosters; ontziemaatregelen belemmeren MSD in een goede (ploegen) bezetting en leidt tot een langdurige onbalans onderstaande verwerkt. Monitoring vindt interdepartementaal plaats wat betreft het hanteren van de totale populatie; werkdruk wordt volgens de bonden als te hoog ervaren VWNW/ medische herplaatsers/ medewerkers met een substantieel bezwarende functie-fase gevolgd door de medewerkers; invloed en grip openstelling voor alle rijksmedewerkers bij plaatsing van een vacature op de roosters is te klein aldus de bonden; en medewerkers willen meer (grip op hun) ontwikkelmogelijkheden aldus de bonden. Duurzame inzetbaarheid is geen bezuinigingsmaatregel. XXX xxxxxxxx zijn - mede vanuit deze voorstellen - het onderstaande overeengekomen: Alle afdelingen waar in ploegendienst wordt gewerkt komen in aanmerking om deel te nemen aan een pilot ‘Werken naar wens’. ‘Werken naar wens’ is een periodiek terugkerend planningsproces waarin medewerkers vorm geven aan hun eigen werktijden binnen door MSD aangegeven kwantitatieve en kwalitatieve bezettingseisen. In 2017 zal op iedere vestiging van MSD gestart worden met een pilot ‘Werken naar wens’. Tijdens de pilot is er sprake van een individuele ploegentoeslag op basis van de bestaande (“2016”) klokurenmatrix, welke op basis van een ’12-maands rolling average’ zal worden uitgekeerd. Voor medewerkers die deelnemen aan de pilot ‘Werken naar wens’ gelden de ontziemaatregelen niet (artikel 20). De eind evaluatie van de pilots zal plaatsvinden in december 2017. De slotvraag hierbij zal zijn: ‘Hoe waardeer je het totaal van ‘Werken naar wens’ (meer zeggenschap over werktijden, balans tussen werk en privé, werkdruk(beleving), ploegentoeslag op basis van de oude versus de nieuwe klokurenmatrix, het systeem van zelfroosteren en de software, enzmobiliteitsbank.) op een schaal van 1 tot 10?’. Indien 50% van de respondenten + één een 6 of hoger geeft aan ‘Werken naar wens’, dan wordt ‘Werken naar wens’ zoals hiervoor omschreven ingevoerd, tenzij er onverwachte (bedrijfseconomische) redenen tijdens de pilot periode naar voren komen die MSD anders zou doen besluiten. Bovendien vervallen dan alle ontziemaatregelen voor alle (ploegendienst) medewerkers.