Common use of Bezwaar- en beroepsprocedure Clause in Contracts

Bezwaar- en beroepsprocedure. Indien je het niet eens bent met de indeling van uw functie, heb je de mogelijkheid om bezwaar aan te tekenen. De zogenoemde bezwaar- en beroepsprocedure kent een drietal fasen: Wanneer je het niet eens met de beschrijving en/of indeling van uw functie, overleg dan eerst met jouw leidinggevende. Dien schriftelijk een verzoek in bij jouw leidinggevende om de beschrijving of indeling van jouw functie uit te leggen. Ben je het na de uitleg eens met de beschrijving/indeling, dan is de indeling van jouw functie definitief. Xxx je het na de uitleg niet eens met de beschrijving/indeling, ga dan naar stap 2. Stuur binnen vier weken na bekendmaking van het indelingsresultaat een onderbouwde brief naar jouw werkgever. Geef daarin jouw wens tot heroverweging van de beschrijving en/of indeling van jouw functie inclusief onderbouwing aan. De werkgever zal binnen een termijn van twee maanden schriftelijk haar besluit bekend maken. Word je in het gelijk gesteld? Dan deelt jouw werkgever jouw functie opnieuw in. Word je in het ongelijk gesteld? Jouw werkgever geeft wederom uitleg over de indeling. Ben je het na de uitleg nog niet eens met jouw indeling, ga dan naar stap 3. Je legt binnen vier werken het bezwaar voor aan de bestuurder van de bij de cao betrokken vakbond waarvan je lid bent. De betreffende vakbond zal haar functiewaarderingsdeskundige van het beroep op de hoogte stellen, waarna deze in samenwerking met deskundige van AWVN tot behandeling van het beroep zal overgaan. De beslissing zal in de vorm van een bindend advies schriftelijk aan beide partijen worden meegedeeld. De externe behandeling van het bezwaar zal binnen een termijn van drie maanden na indiening van het schriftelijke bezwaar plaatsvinden. Indien je geen lid bent van een vakbond meld je jouw verzoek voor extern beroep bij de directie of bij HR. De behandeling van jouw extern beroep wordt uitgevoerd door een niet eerder bij het onderzoek betrokken AWVN-adviseur.

Bezwaar- en beroepsprocedure. Indien je het niet eens bent met de indeling van uw functie, heb je de mogelijkheid om bezwaar aan te tekenen. De zogenoemde bezwaar- en beroepsprocedure kent een drietal fasen: Stap 1 - Overleg met jouw leidinggevende Stap 2 - Lost dit jouw bezwaar niet op? Stuur dan een brief naar jouw werkgever Stap 3 - Lost dit jouw bezwaar niet op? Stuur dan een brief naar jouw vakbond Stap 1 - Overleg met jouw leidinggevende Wanneer je het niet eens met de beschrijving en/of indeling van uw functie, overleg dan eerst met jouw leidinggevende. Dien schriftelijk een verzoek in bij jouw leidinggevende om de beschrijving of indeling van jouw functie uit te leggen. Ben je het na de uitleg eens met de beschrijving/indeling, dan is de indeling van jouw functie definitief. Xxx je het na de uitleg niet eens met de beschrijving/indeling, ga dan naar stap 2. Stap 2 - Stuur een brief naar jouw werkgever Stuur binnen vier weken na bekendmaking van het indelingsresultaat een onderbouwde brief naar jouw werkgever. Geef daarin jouw wens tot heroverweging van de beschrijving en/of indeling van jouw functie inclusief onderbouwing aan. De werkgever zal binnen een termijn van twee maanden schriftelijk haar besluit bekend maken. Word je in het gelijk gesteld? Dan deelt jouw werkgever jouw functie opnieuw in. Word je in het ongelijk gesteld? Jouw werkgever geeft wederom uitleg over de indeling. Ben je het na de uitleg nog niet eens met jouw indeling, ga dan naar stap 3. Stap 3 - Stuur een brief naar jouw vakbond of neem contact op met HR/Directie Je legt binnen vier werken het bezwaar voor aan de bestuurder van de bij de cao betrokken vakbond waarvan je lid bent. De betreffende vakbond zal haar functiewaarderingsdeskundige van het beroep op de hoogte stellen, waarna deze in samenwerking met deskundige van AWVN tot behandeling van het beroep zal overgaan. De beslissing zal in de vorm van een bindend advies schriftelijk aan beide partijen worden meegedeeld. De externe behandeling van het bezwaar zal binnen een termijn van drie maanden na indiening van het schriftelijke bezwaar plaatsvinden. Indien je geen lid bent van een vakbond meld je jouw verzoek voor extern beroep bij de directie of bij HR. De behandeling van jouw extern beroep wordt uitgevoerd door een niet eerder bij het onderzoek betrokken AWVN-adviseur. Pensioengevend salaris 12 x bruto maandsalaris + 8% vakantietoeslag AOW-franchise € 14.167 (2020) Maximaal salaris € 110.111 (2020) Xxxxxxxxxxxxx 00 jaar Uitgangspunt premie 3% premiestaffel, kolom II, pensioenleeftijd 68 jaar, ambitie o.b.v. 1,875% Premie t.b.v. ouderdoms- en partnerpensioen ná pensioendatum Percentage van de Pensioengrondslag: van 18 t/m 20 jaar: 7,0% van 21 t/m 24 jaar: 7,7% van 25 t/m 29 jaar: 9,0% van 30 t/m 34 jaar: 10,4% van 35 t/m 39 jaar: 12,1% van 40 t/m 44 jaar: 14,0% van 45 t/m 49 jaar: 16,3% van 50 t/m 54 jaar: 19,1% van 55 t/m 59 jaar: 22,4% van 60 t/m 64 jaar: 26,5% vanaf 65 : 30,7% Verzekering Partnerpensioen Eindloon, 1,16% van de pensioengrondslag per jaar op risicobasis Verzekering Wezenpensioen 0,232% van de pensioengrondslag Premievrijstelling AO Ja, 5/6 klassensysteem op risicobasis, WIA volgend ANW-hiaatverzekering Maximaal € 15.815(2020) vrijwillige keuze deelnemer Werknemersbijdrage 1/3 deel van de beschikbare premie + premie ANW-hiaat (indien werknemer kiest voor verzekering ANW-hiaat) Werkgever die: op of na 1 januari 2021 en voor 1 november 2021 lid worden van de Belangenvereniging Practici Werkgevers (BPW) en; vallen onder de werkingssfeer van deze cao. moeten deze cao toepassen op werknemers als bedoeld in deze cao vanaf de ingangsdatum van het lidmaatschap. Deze werkgevers kunnen gebruik maken van de ingroeiregeling die hieronder uiteen is gezet Voor deze werkgevers geldt het volgende: Het beloningsbeleid (toepassing loongebouw; de cao verhoging en de individuele verhoging) gaat voor deze werkgevers pas in per 1 januari 2022, met dien verstande dat voor werknemers die al in dienst waren voor het moment waarop het lidmaatschap is ingegaan, een ingroeiperiode van 2 jaar geldt voor wat betreft de toepassing van het loongebouw én de individuele verhoging. Dit werkt voor deze specifieke groep werknemers als volgt: Werknemers die op 31 december 2021 op voltijdbasis een salaris hebben dat hoger ligt dan het minimum op voltijdbasis van de voor hen geldende schaal in 2021 hoeven niet in te groeien. Zij groeien alleen in voor wat betreft de individuele verhoging. Dit werkt als volgt: Per 1 januari 2022: een halve individuele verhoging (1,5% indien men een salaris heeft onder het midden van de schaal of 1,25% indien men een salaris heeft dat boven het midden van de schaal zit); Per 1 januari 2023: een volledige individuele verhoging zoals is afgesproken in de cao: 3% of 2,5% afhankelijk van de positie in de schaal. Werknemers die op 31 december 2021 op voltijdbasis een salaris hebben dat lager is dan het minimum op voltijdbasis van de voor hen geldende schaal groeien in 3 stappen (op 1 januari 2022; op 1 januari 2023 en op 31 december 2023) naar het minimum van de betreffende schaal van 2023. Voor hen gelden de volgende verhogingsmomenten, waarbij cao-partijen de werkgevers adviseren en stimuleren om deze ingroei sneller te realiseren dan de uiterlijke datum van 31 december 2023 waarop het vanuit de cao gerealiseerd moet zijn: Per 1 januari 2022: toepassen van de collectieve cao verhoging, een halve individuele verhoging (1,5%)*) en de ingroeiverhoging; Per 1 januari 2023: toepassen van de collectieve cao verhoging, een individuele verhoging van 3%*) en de ingroeiverhoging; Per 31 december 2023: toepassen ingroeiverhoging. *) Aangezien de werknemer onder het minimum van de schaal zit en dus onder het midden van de schaal geldt een basis individuele verhoging van 3%. Het ingroeipercentage wordt zodanig bepaald dat de hier bedoelde groep werknemers op 31 december 2023 op voltijdbasis het minimum van de voor hen geldende schaal van 2023 hebben bereikt. Om de eventuele ingroei correct te berekenen en de salarisverhogingen op de juiste wijze toe te passen, moet de werkgever volgende stappen zetten volgt (berekeningen op voltijdbasis): Bepaal het voltijd salaris op 31 december 2021; Bepaal het voltijd minimum van de geldende schaal per 1 januari 2023 (na de cao verhoging). Dit is het salaris waar de betreffende werknemer naar toe moet groeien. Volgens de afspraken in de cao gelden gedurende de looptijd van de cao de volgende afspraken: Per 1 januari 2022: 2% cao verhoging en 1,5% individuele verhoging; Per 1 januari 2023: 2% cao verhoging en 3% individuele verhoging; In totaal dus: 1,02*1,015*1,02*1,03 =1,0877 (de “cao-factor”). Bepaal de benodigde groeifactor zijnde het voltijd minimum van de schaal 2023 / voltijd salaris per 31 december 2021. Is de benodigde groeifactor groter dan hetgeen je volgens de cao krijgt (groter dan 1,0877) dan moet er ingroei plaatsvinden. Als de benodigde groei kleiner is dan 1,0877 dan is er geen ingroei nodig. De ingroeifactor in 2 jaar bedraagt dan: de benodigde groeifactor/ cao factor. De ingroeifactor per moment (3 momenten) bedraagt dan: (de groeifactor in 2 jaar)1/3 -1. Aldus is op voltijdbasis ingegroeid. Als je in deeltijd werkt gelden dezelfde ingroeipercentages, maar is je deeltijdsalaris het uitgangspunt. Voorbeeld Stel werknemer heeft per 31 december 2021 een voltijd salaris van: € 1.800 en heeft een functie in groep 6.