Common use of Driefasenmodel Clause in Contracts

Driefasenmodel. Cao-partijen onderscheiden drie fasen van organisatieverandering waarin de werknemer zich kan bevinden als het gaat om werkzekerheid bij de werkgever. De werkgever bepaalt en geeft duidelijk aan in welke van de drie fasen de werknemer zich bevindt. De doelstelling van het driefasenmodel is om duurzame inzetbaarheid te bevorderen en onvrijwillige werkloosheid te voorkomen. FASE I (REGULIER BELEID) Fase I is de fase die op de meeste werknemers van toepassing is. Als de werknemer zich in deze fase bevindt, zijn er geen concrete aanwijzingen dat op (korte) termijn grote veranderingen te wachten staan die gevolgen kunnen hebben voor de functie van de werknemer. Ook in deze fase is het belangrijk dat de werknemer aandacht heeft voor zijn/haar loopbaan. Het PBDI helpt de werknemer in fase I zijn optimale waarde op de arbeidsmarkt te bereiken en te behouden. FASE II (PRE-MOBILITEIT) Fase II is aan de orde als de werkgever concrete organisatieontwikkelingen verwacht die tot gevolg kunnen hebben dat de arbeidsplaats van de werknemer vervalt of het werk dusdanig verandert dat extra inspanningen nodig zijn om de werknemer zijn/haar functie uit te kunnen laten oefenen. Deze situatie kan zich bijvoorbeeld voordoen als taken verdwijnen als gevolg van kabinetsmaatregelen, naar aanleiding van afspraken in een provinciaal coalitieakkoord of door technologische veranderingen. In deze situatie zal de werkgever de verwachtingen delen met de ondernemingsraad (OR) en de betrokken werknemers en vakbonden hierover informeren of met hen overleggen (zie het aanhangsel bij deze Leidraad. Dit staat los van een eventueel benodigd adviestraject bij de OR. Of en wanneer advies moet worden gevraagd wordt bepaald door artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Van belang daarbij is dat het advies tijdig wordt gevraagd zodat het advies nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit. De werkgever deelt schriftelijk mee wanneer fase II in gaat. Deze Leidraad is dan van toepassing. Deze Leidraad heeft tot doel partijen inzicht te verschaffen in het proces en informatie te geven over de inhoud en mogelijke aanvullende afspraken vanaf fase II.

Driefasenmodel. Cao-partijen onderscheiden drie fasen van organisatieverandering waarin de werknemer zich kan bevinden als het gaat om werkzekerheid bij de werkgever. De werkgever bepaalt en geeft duidelijk aan in welke van de drie fasen de werknemer zich bevindt. De doelstelling van het driefasenmodel is om duurzame inzetbaarheid te bevorderen en onvrijwillige werkloosheid te voorkomen. FASE I (REGULIER BELEID) Fase I is de fase die op de meeste werknemers van toepassing is. Als de werknemer zich in deze fase bevindt, zijn er geen concrete aanwijzingen dat op (korte) termijn grote veranderingen te wachten staan die gevolgen kunnen hebben voor de functie van de werknemerambtenaar. Ook in deze fase is het belangrijk dat de werknemer aandacht heeft voor zijn/haar loopbaan. Het PBDI Persoonlijk Ontwikkelbudget (POB) helpt de werknemer in fase I zijn optimale waarde op de arbeidsmarkt te bereiken en te behouden. FASE II (PRE-MOBILITEIT) Fase II is aan de orde als de werkgever concrete organisatieontwikkelingen verwacht die tot gevolg kunnen hebben dat de arbeidsplaats van de werknemer vervalt of het werk dusdanig verandert dat extra inspanningen nodig zijn om de werknemer zijn/haar functie uit te kunnen laten oefenen. Deze situatie kan zich bijvoorbeeld voordoen als taken verdwijnen als gevolg van kabinetsmaatregelen, naar aanleiding van afspraken in een provinciaal coalitieakkoord of door technologische veranderingen. In deze situatie zal de werkgever de verwachtingen delen met de ondernemingsraad (OR) en de betrokken werknemers en vakbonden hierover informeren of met hen overleggen (zie het aanhangsel bij deze Leidraad. Dit staat los van een eventueel benodigd adviestraject bij de OR. Of en wanneer advies moet worden gevraagd wordt bepaald door artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Van belang daarbij is dat het advies tijdig wordt gevraagd zodat het advies nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit. De werkgever deelt schriftelijk mee wanneer fase II in gaat. Deze Leidraad is dan van toepassing. Deze Leidraad heeft tot doel partijen inzicht te verschaffen in het proces en informatie te geven over de inhoud en mogelijke aanvullende afspraken vanaf fase II.