Common use of Duurzame inzetbaarheid Clause in Contracts

Duurzame inzetbaarheid. Duurzame inzetbaarheid omvat een veelheid van afspraken en maatregelen die tot doel hebben om werknemers in alle fasen van hun loopbaan en in het bijzonder tot hun pensioen gezond, gemotiveerd en inzetbaar te houden. Voor het versterken van de duurzame inzetbaarheid van alle werknemers in alle leeftijd- en loopbaanfasen, zijn vanaf het moment van indiensttreding afspraken en interventies nodig. Deze kunnen gaan over gezondheid en leefstijl, opleiding en ontwikkeling, ergonomie en werkomstandigheden, organisatie van het werk en over arbeidsverhoudingen. Uitgangspunten daarbij zijn individueel maatwerk en gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Uitgangspunt is dat elke werknemer minimaal eenmaal per jaar een ‘goed gesprek’ over zijn duurzame inzetbaarheid heeft met zijn leidinggevende. Hierbij zijn de hieronder benoemde elementen, indien van toepassing in de individuele levensfase, onderwerp van gesprek. Dit gesprek kan gecombineerd worden met de gesprekken uit de HR-cyclus als de werkgever die heeft.

Duurzame inzetbaarheid. Duurzame inzetbaarheid omvat 1. Het bevorderen van een veelheid duurzaam loopbaanbeleid en van afspraken en maatregelen die tot doel hebben om werknemers in alle fasen van hun loopbaan en in het bijzonder tot hun pensioen gezond, gemotiveerd en inzetbaar te houden. Voor het versterken van de duurzame inzetbaarheid van alle werknemers in alle leeftijd- en loopbaanfasen, zijn vanaf het moment van indiensttreding afspraken en interventies nodig. Deze kunnen gaan over gezondheid en leefstijl, opleiding en ontwikkeling, ergonomie en werkomstandigheden, organisatie van het werk en over arbeidsverhoudingen. Uitgangspunten daarbij zijn individueel maatwerk en gedeelde is zowel een verantwoordelijkheid van werkgever en als van werknemer. Uitgangspunt is dat elke De werknemer minimaal eenmaal neemt initiatief en investeert in de eigen ontwikkeling. 2. De werkgever spreekt regelmatig, maar minstens éénmaal per jaar een ‘goed gesprek’ over zijn duurzame inzetbaarheid heeft met zijn leidinggevende. Hierbij zijn de hieronder benoemde elementen, indien van toepassing in de individuele levensfase, onderwerp van gesprek. Dit gesprek kan gecombineerd worden met de gesprekken uit werknemer over de HR-cyclus mogelijkheden voor de toekomst, zowel binnen als buiten de eigen organisatie, zowel binnen als buiten de eigen branche en/of sector. Voorspelen en/of voorzingen kan hierbij ingezet worden om de ontwikkeling van de werknemer te bespreken. De werkgever faciliteert vervolgens de plannen die heefthieruit voortkomen. 3. De plannen zullen per definitie per individu verschillend zijn. Dat betekent dat de investeringen of instrumenten die kunnen bijdragen aan de inzetbaarheid ook individueel moeten worden bepaald. Daarbij kan worden gedacht aan scholing, coaching, begeleiding, of aan fysieke hulpmiddelen, wijziging van (delen van) het takenpakket en/of afspraken rondom werktijden en verlof. 4. Er is aandacht voor verschillende wensen en mogelijkheden die passen bij de verschillende levensfasen van de werknemers. Xxxxx blijft echter gedurende de hele loopbaan noodzakelijk en werken aan inzetbaarheid is niet vrijblijvend.

Duurzame inzetbaarheid. Duurzame Sociale partners vinden het belangrijk dat medewerkers ondersteund en gefaciliteerd worden, zodanig dat werken tot het einde van de loopbaan goed vol te houden is. We zien dat dit in elke levensfase iets anders vraagt en dat er óók binnen de levensfases verschillende behoeftes zijn. We willen daarom toe naar een set aan maatregelen, die door de individuele medewerkers op basis van zelf te maken keuzes flexibel ingezet kunnen worden, zodat op termijn collectieve voorzieningen aan het einde van de loopbaan mogelijk niet meer nodig zijn. Bijvoorbeeld voor: a. De jongere, startende werknemer die werkt in combinatie met gezinsopbouw b. De meer gesettelde en meer ervaren werknemer die werkt in combinatie met zorg voor kinderen en ouders of anderen c. De oudere en ervaren werknemer die met de pensioengerechtigde leeftijd in zicht van waarde wil blijven voor de organisatie en collega’s. Om dit te bereiken gaan werkgever en de werknemer periodiek met elkaar in gesprek om afspraken te maken die de individuele inzetbaarheid omvat een veelheid bevorderen. Dat gebeurt ten minste eenmaal per jaar. In die gesprekken komen ook professionalisering, beroepsontwikkeling en behoefte om meer of minder te werken aan de orde. Werkgever nodigt de werknemer voor dit gesprek uit, maar de werknemer kan ook zelf het initiatief daarvoor nemen. Gedurende de looptijd van afspraken de Cao wordt, mede op basis van de uitgevoerde sectoranalyse, nader onderzocht welke set aan extra maatregelen nodig zou zijn om de belasting en maatregelen die belastbaarheid tot doel hebben om werknemers in alle fasen het einde van hun de loopbaan en in het bijzonder tot hun pensioen gezond, gemotiveerd en inzetbaar op orde te houden. Voor het versterken van de duurzame inzetbaarheid van alle werknemers in alle leeftijd- en loopbaanfasen, zijn vanaf het moment van indiensttreding afspraken en interventies nodig. Deze kunnen gaan over gezondheid en leefstijl, opleiding en ontwikkeling, ergonomie en werkomstandigheden, organisatie van het werk en over arbeidsverhoudingen. Uitgangspunten daarbij zijn individueel maatwerk en gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Uitgangspunt is dat elke werkgever en werknemer minimaal eenmaal per jaar een ‘goed gesprek’ over zijn duurzame inzetbaarheid heeft met zijn leidinggevende. Hierbij zijn de hieronder benoemde elementen, indien van toepassing in de individuele levensfase, onderwerp van gesprek. Dit gesprek kan gecombineerd worden met de gesprekken uit de HR-cyclus als de werkgever die heeftsamen investeren.

Duurzame inzetbaarheid. Duurzame inzetbaarheid omvat een veelheid van afspraken en maatregelen die tot doel hebben om werknemers in alle fasen van hun loopbaan en in het bijzonder tot hun pensioen gezond, gemotiveerd en inzetbaar te houden. Voor het versterken van de duurzame inzetbaarheid van alle werknemers in alle leeftijd- en loopbaanfasen, zijn vanaf het moment van indiensttreding afspraken en interventies nodig. Deze kunnen gaan over gezondheid en leefstijl, opleiding en ontwikkeling, ergonomie en werkomstandigheden, organisatie van het werk en over arbeidsverhoudingen. Uitgangspunten daarbij zijn individueel maatwerk en gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Uitgangspunt is dat elke werknemer minimaal eenmaal per jaar een ‘goed gesprek’ over zijn duurzame inzetbaarheid heeft met zijn leidinggevende. Hierbij zijn de hieronder benoemde elementen, indien van toepassing in de individuele levensfase, onderwerp van gesprek. Dit gesprek kan gecombineerd worden met de gesprekken uit de HR-cyclus als de werkgever die heeft.. – Jaarlijks DI-gesprek

Duurzame inzetbaarheid. Duurzame inzetbaarheid omvat 1. Het bevorderen van een veelheid duurzaam loopbaanbeleid en van afspraken en maatregelen die tot doel hebben om werknemers in alle fasen van hun loopbaan en in het bijzonder tot hun pensioen gezond, gemotiveerd en inzetbaar te houden. Voor het versterken van de duurzame inzetbaarheid van alle werknemers in alle leeftijd- en loopbaanfasen, zijn vanaf het moment van indiensttreding afspraken en interventies nodig. Deze kunnen gaan over gezondheid en leefstijl, opleiding en ontwikkeling, ergonomie en werkomstandigheden, organisatie van het werk en over arbeidsverhoudingen. Uitgangspunten daarbij zijn individueel maatwerk en gedeelde is zowel een verantwoordelijkheid van werkgever en als van werknemer. Uitgangspunt is dat elke De werknemer minimaal eenmaal neemt initiatief en investeert in zijn ontwikkeling. 2. De werkgever spreekt regelmatig, maar minstens éénmaal per jaar een ‘goed gesprek’ over zijn duurzame inzetbaarheid heeft met zijn leidinggevende. Hierbij zijn de hieronder benoemde elementen, indien van toepassing in de individuele levensfase, onderwerp van gesprek. Dit gesprek kan gecombineerd worden met de gesprekken uit werknemer over de HR-cyclus mogelijkheden voor de toekomst, zowel binnen als buiten de eigen organisatie, zowel binnen als buiten de eigen branche en/of sector. Voorspelen en/of voorzingen kan hierbij ingezet worden om de ontwikkeling van de werknemer te bespreken. De werkgever faciliteert vervolgens de plannen die heefthieruit voortkomen. 3. De plannen zullen per definitie per individu verschillend zijn. Dat betekent dat de investeringen of instrumenten die kunnen bijdragen aan de inzetbaarheid ook individueel moeten worden bepaald. Daarbij kan worden gedacht aan scholing, coaching, begeleiding, of aan fysieke hulpmiddelen, wijziging van (delen van) het takenpakket en/of afspraken rondom werktijden en verlof. 4. Er is aandacht voor verschillende wensen en mogelijkheden die passen bij de verschillende levensfasen van de werknemers. Xxxxx blijft echter gedurende de hele loopbaan noodzakelijk en werken aan inzetbaarheid is niet vrijblijvend.