Common use of Duurzame inzetbaarheid Clause in Contracts

Duurzame inzetbaarheid. Duurzame inzetbaarheid gaat over de wendbaarheid, mobiliteit, productiviteit, motivatie, vitaliteit en gezondheid van de werknemer in de loopbaan. Maar het gaat ook over het vermogen van werkenden om relevant te zijn en te blijven voor de arbeidsmarkt, binnen of buiten hun huidige organisatie. Het aanleren van nieuwe kennis, vaardigheden en competenties is daarvoor een belangrijke voorwaarde. De relatie tussen werkgever en werknemer wordt steeds volwassener. Uitgangspunt is dat de werknemer zelf de verantwoordelijkheid voelt en neemt voor huidige en toekomstige inzet. Werknemers hebben zelf de regie en komen zelf in actie op het gebied van ontwikkeling zowel qua kennis, kunde als gezondheid. Nu en op termijn. Werkgevers hebben de opdracht om de werknemer zo goed mogelijk en zo lang mogelijk aan het werk te houden. Dat doen zij door de werknemer daar ook de ruimte voor te geven, door een klimaat te creëren waarin werknemers niet afwachten maar actief verantwoordelijkheid nemen, gericht te investeren in vakbekwaamheid en de mogelijkheden om binnen de organisatie van functie te wisselen of geholpen te worden van werk naar werk buiten de organisatie. Duurzame inzetbaarheid is maatwerk en begint bij het goede gesprek tussen werkgever en werknemer. Dit hoofdstuk ondersteunt werknemer en werkgever daarbij. Het goede gesprek is bedoeld om op informele wijze gesprekken tussen leidinggevende en werknemer te stimuleren en zal minimaal een 1 keer per jaar worden gehouden.

Duurzame inzetbaarheid. Duurzame inzetbaarheid gaat over de wendbaarheid, mobiliteit, productiviteit, motivatie, vitaliteit en gezondheid van de werknemer in de loopbaan. Maar het gaat ook over het vermogen van werkenden om relevant te zijn en te blijven voor de arbeidsmarkt, binnen of buiten hun huidige organisatie. Het aanleren van nieuwe kennis, vaardigheden en competenties is daarvoor een belangrijke voorwaarde. De relatie tussen werkgever en werknemer wordt steeds volwassener. Uitgangspunt is dat de werknemer zelf de verantwoordelijkheid voelt en neemt voor huidige en toekomstige inzet. Werknemers hebben zelf de regie en komen zelf in actie op het gebied van ontwikkeling zowel qua kennis, kunde als gezondheid. Nu en op termijn. Werkgevers Organisaties hebben de opdracht om de werknemer zo goed mogelijk en zo lang mogelijk aan het werk te houden. Dat doen zij door de werknemer daar ook de ruimte voor te geven, door een klimaat te creëren waarin werknemers niet afwachten maar actief verantwoordelijkheid nemen, gericht te investeren in vakbekwaamheid en de mogelijkheden om binnen de organisatie waterschappen van functie te wisselen of geholpen te worden van werk naar werk buiten de organisatiewaterschappen. Duurzame inzetbaarheid is maatwerk en begint bij het goede gesprek tussen werkgever en werknemer. Dit hoofdstuk ondersteunt werknemer en werkgever daarbij. Het goede gesprek is bedoeld om op informele wijze gesprekken tussen leidinggevende en werknemer te stimuleren en zal minimaal een 1 keer per jaar worden gehouden.

Duurzame inzetbaarheid. Duurzame inzetbaarheid gaat over de wendbaarheidSociale partners vinden het belangrijk dat medewerkers ondersteunt en gefaciliteerd worden, mobiliteit, productiviteit, motivatie, vitaliteit en gezondheid zodanig dat werken tot het einde van de loopbaan goed vol te houden is. We zien dat dit in elke levensfase iets anders vraagt en dat er óók binnen de levensfases verschillende behoeftes zijn. We willen daarom toe naar een set aan maatregelen, die door de individuele medewerkers op basis van zelf te maken keuzes flexibel ingezet kunnen worden, zodat op termijn collectieve voorzieningen aan het einde van de loopbaan mogelijk niet meer nodig zijn. Bijvoorbeeld voor: a. De jongere, startende werknemer die werkt in combinatie met gezinsopbouw b. De meer gesettelde en meer ervaren werknemer die werkt in combinatie met zorg voor kinderen en ouders of anderen c. De oudere en ervaren werknemer die met de loopbaan. Maar het gaat ook over het vermogen pensioengerechtigde leeftijd in zicht van werkenden om relevant te zijn en te waarde wil blijven voor de arbeidsmarkt, binnen of buiten hun huidige organisatieorganisatie en collega’s. Het aanleren van nieuwe kennis, vaardigheden en competenties is daarvoor een belangrijke voorwaarde. De relatie tussen Om dit te bereiken gaan werkgever en de werknemer wordt steeds volwassenerperiodiek met elkaar in gesprek om afspraken te maken die de individuele inzetbaarheid bevorderen. Dat gebeurt ten minste eenmaal per jaar. In die gesprekken komen ook professionalisering, beroepsontwikkeling en behoefte om meer of minder te werken aan de orde. Werkgever nodigt de werknemer voor dit gesprek uit, maar de werknemer kan ook zelf het initiatief daarvoor nemen. Gedurende de looptijd van de Cao wordt, mede op basis van de uitgevoerde sectoranalyse, nader onderzocht welke set aan extra maatregelen nodig zou zijn om de belasting en belastbaarheid tot het einde van de loopbaan op orde te houden. Uitgangspunt is dat de werknemer zelf de verantwoordelijkheid voelt en neemt voor huidige en toekomstige inzet. Werknemers hebben zelf de regie en komen zelf in actie op het gebied van ontwikkeling zowel qua kennis, kunde als gezondheid. Nu en op termijn. Werkgevers hebben de opdracht om de werknemer zo goed mogelijk en zo lang mogelijk aan het werk te houden. Dat doen zij door de werknemer daar ook de ruimte voor te geven, door een klimaat te creëren waarin werknemers niet afwachten maar actief verantwoordelijkheid nemen, gericht te investeren in vakbekwaamheid en de mogelijkheden om binnen de organisatie van functie te wisselen of geholpen te worden van werk naar werk buiten de organisatie. Duurzame inzetbaarheid is maatwerk en begint bij het goede gesprek tussen werkgever en werknemer. Dit hoofdstuk ondersteunt werknemer en werkgever daarbij. Het goede gesprek is bedoeld om op informele wijze gesprekken tussen leidinggevende en werknemer te stimuleren en zal minimaal een 1 keer per jaar worden gehoudensamen investeren.