Common use of Hoorzitting Clause in Contracts

Hoorzitting. Op 18 januari 2021 vond een hoorzitting plaats, waarbij de commissie partijen in de gelegenheid heeft gesteld het verzoek en het verweer nader toe te lichten. De commissie heeft tijdens de zitting enkele vragen gesteld. Naast de voornoemde gronden van het verzoek en verweer zijn de volgende punten als volgt, samengevat, aan de orde gekomen: - De werknemer heeft uitvoerig geschetst hoe de zaak wat hem betreft is verlopen, waarbij duidelijk naar voren kwam dat hij zich onjuist behandeld en aan de kant geschoven voelt. Zo werd hij eind 2018 totaal verrast door de mededeling dat zijn functie zou worden gewijzigd en hij ongeschikt zou zijn voor de nieuwe functie, gevolgd door het boventalligheidsbesluit per 1 mei 2019. Tegen deze gang van zaken heeft hij zich verzet, door middel van bezwaren tegen de besluiten van functiewijziging en boventalligheid. Hij weigerde destijds een assessment omdat zijn geschiktheid voor de nieuwe functie beoordeeld zou worden door dezelfde commissie als die de rechtmatigheid van de gewijzigde functie bekrachtigde, zodat hij daar geen vertrouwen in had. De [naam rechtbank] heeft uiteindelijk geoordeeld dat de functiewijziging rechtmatig was, hetgeen de werknemer er uiteindelijk toe heeft bewogen om ook het bezwaar tegen de boventalligheid in te trekken en zich op de toekomst te richten. Daarbij heeft hij nooit de deur naar een nieuwe functie binnen de organisatie van de werkgever gesloten, maar tegelijkertijd gezegd dat hij niet meer zou kunnen samenwerken met enkele collega’s die bij de besluiten, die jegens de werknemer zijn genomen, betrokken waren. - De werknemer meent dat het eerste ‘VWNW-jaar’ een verloren jaar was, dat onder begeleiding van 50+ Carrière voor 90% in het teken heeft gestaan van terugkijken. In overleg met de HR-adviseur van de werkgever is daarom recent besloten een aanvullend begeleidingstraject te starten. Thans lopen er twee sollicitaties, daarnaast is de werknemer raadslid in een andere gemeente. Dat gaf en geeft hem structuur, ook nadat hij de klap van de boventalligheid te verwerken kreeg. - In de periode na de boventalligheidsbesluitvorming is tevergeefs gesproken over een vaststellingsovereenkomst. Als gevolg van botsende standpunten is daarbij een integriteitskwestie ontstaan waartegen de werknemer zich, overigens op advies van de werkgever, door middel van het indienen van een integriteitsklacht poogde te verdedigen. De werkgever wilde niet de indruk laten ontstaan dat een integriteitskwestie werd ‘afgekocht’ en de gesprekken over een minnelijke regeling werden on-hold gezet. De integriteitsklacht werd door de Landelijke Klachtencommissie Ongewenst Gedrag uiteindelijk niet-ontvankelijk verklaard. Namens de werkgever is voorts opgemerkt dat de boventalligheidsdatum uiteindelijk niet op 1 januari 2019, maar op 1 mei 2019 uitkwam omdat de werkgever juist vanuit zorgvuldigheidsperspectief aanvullende stappen had genomen. Men kon vervolgens, ook nadat de integriteitskwestie was beslecht, niet komen tot een vaststellingsovereenkomst omdat partijen het op zakelijke gronden niet eens werden. - Namens de werkgever is benadrukt dat de besluitvorming omtrent de gewijzigde functie en de daarop volgende boventalligheid in rechte vast staat. Parallel daaraan is per datum boventalligheid, 1 mei 2019, wel degelijk gestart met het VWNW-traject. Er hebben gesprekken plaatsgevonden, de interne loopbaanadviseur is ingezet en er is gewerkt aan een VWNW- onderzoek en –contract, een contract dat door de juridische discussie tussen partijen pas later is ondertekend. Ook hebben partijen aldus gesproken over een beëindigingsregeling. De werkgever heeft steeds benadrukt dat dit traject naast het VWNW-traject liep. Er is met de werknemer gekozen voor outplacementbegeleiding door 50+ Carrière, ook ter verwerking van de vervelende boodschap van boventalligheid. Thans is een nieuw traject gaande met Geerts&Partners, inhoudende een zestal gesprekken gericht op de performance in sollicitatiegesprekken. - De werknemer heeft opgemerkt dat hij zich eigenlijk al had neergelegd bij de einddatum van 1 mei 2021, totdat hij het advies van de interne loopbaancoach onder ogen kreeg. Dat advies is naar de mening van de werknemer onjuist en niet in lijn met het eindadvies van 50+ Carrière, dat een paar maanden eerder was afgegeven. Hij vindt dat het de werkgever zou sieren als het VWNW-traject zou worden verlengd met een half jaar om de kans op een nieuwe baan te vergroten. Hij acht de kans overigens aanwezig dat hij al vóór 1 mei 2021 een nieuwe uitdaging vindt. Namens de werkgever is gewezen op de voorwaarden voor een verlengd VWNW-traject, waarbij sprake moet zijn van ofwel een schriftelijke toezegging op een dienstbetrekking van een werkgever binnen een half jaar, of wanneer voortzetting de kans op het vinden van een passende of geschikte functie aantoonbaar vergroot. Hoewel de werkgever er ook vertrouwen in heeft dat de werknemer op korte termijn een andere baan zou moeten kunnen vinden, wordt aan de voorwaarden voor verlenging van het VWNW-traject volgens de werkgever niet voldaan, waarbij is opgemerkt dat wanneer dat anders zou zijn geweest, de loopbaanadviseur dat wel in zijn advies zou hebben opgenomen. Waar in de stukken wordt gesproken van verlenging van het outplacementtraject (producties 17 e.v.), ziet dat volgens de werkgever op het 50+ Carrière-traject, niet op het VWNW-traject als geheel. Dat is door de werknemer ook erkend.

Hoorzitting. Op 18 januari 2021 vond een hoorzitting plaats, waarbij de commissie partijen in de gelegenheid heeft gesteld het verzoek en het verweer nader toe te lichten. De werknemer en zijn gemachtigde hebben aangegeven geen deel te willen nemen aan de hoorzitting, aangezien de werknemer geen inhoudelijk verweer voert. De commissie heeft tijdens de zitting aan de (gemachtigde van) werkgever enkele vragen gesteld. Naast de voornoemde gronden van het verzoek en verweer zijn de volgende punten als volgt, samengevat, aan de orde gekomen: - De werkgever licht toe dat een vaststellingsovereenkomst is aangeboden, maar begreep dat werknemer het als lastig ervaarde om voor zijn ontslag te tekenen. De werkgever was verbaasd te lezen dat de werknemer verweer voert over de transitievergoeding. Vanwege digitalisering en een verhuizing is het traceren van het juiste jaartal lastig, maar de werkgever zoekt de datum van indiensttreding uit en bericht de werknemer hierover. De datum van indiensttreding heeft uitvoerig geschetst hoe de zaak wat hem betreft is verlopen, waarbij duidelijk naar voren kwam geen gevolgen voor een schikking of het ontslagverzoek. De hoop dat hij zich onjuist behandeld en aan de kant geschoven voelt. Zo werd hij eind 2018 totaal verrast door de mededeling dat zijn functie zou worden gewijzigd en hij ongeschikt zou zijn voor de nieuwe functie, gevolgd door partijen het boventalligheidsbesluit per 1 mei 2019. Tegen deze gang einde van zaken heeft hij zich verzet, door middel van bezwaren tegen de besluiten van functiewijziging en boventalligheid. Hij weigerde destijds een assessment omdat zijn geschiktheid voor de nieuwe functie beoordeeld zou worden door dezelfde commissie als die de rechtmatigheid het dienstverband van de gewijzigde functie bekrachtigde, zodat hij daar geen vertrouwen in had. De [naam rechtbank] heeft uiteindelijk geoordeeld werknemer via een vaststellingsovereenkomst konden bewerkstelligen is de reden dat de functiewijziging rechtmatig was, hetgeen de werknemer er uiteindelijk toe heeft bewogen om ook het bezwaar tegen de boventalligheid in te trekken en zich op de toekomst te richten. Daarbij heeft hij nooit de deur naar een nieuwe functie binnen de organisatie van de werkgever gesloten, maar tegelijkertijd gezegd dat hij niet meer zou kunnen samenwerken met enkele collega’s die bij de besluiten, die jegens de werknemer zijn genomen, betrokken warenontslagverzoek later is ingediend. - De werknemer meent werkgever licht toe dat het eerste ‘VWNW-jaar’ een verloren jaar was, dat onder begeleiding van 50+ Carrière voor 90% in het teken heeft gestaan van terugkijken. In overleg met de HR-adviseur van de werkgever is daarom recent besloten een aanvullend begeleidingstraject te starten. Thans lopen er twee sollicitaties, daarnaast is de werknemer raadslid in een andere gemeente. Dat gaf en geeft hem structuur, ook nadat hij de klap van de boventalligheid te verwerken kreeg. - In de periode na de boventalligheidsbesluitvorming is tevergeefs gesproken over een vaststellingsovereenkomst. Als gevolg van botsende standpunten is daarbij een integriteitskwestie ontstaan waartegen de werknemer zich, overigens op advies van de werkgever, door middel heeft gezegd geen verlenging van het indienen van een integriteitsklacht poogde traject te verdedigen. De werkgever wilde niet willen, vanwege de indruk laten ontstaan dat een integriteitskwestie werd ‘afgekocht’ en de gesprekken over een minnelijke regeling werden on-hold gezet. De integriteitsklacht werd door de Landelijke Klachtencommissie Ongewenst Gedrag uiteindelijk niet-ontvankelijk verklaard. Namens de werkgever is voorts opgemerkt dat de boventalligheidsdatum uiteindelijk niet belasting op 1 januari 2019, maar op 1 mei 2019 uitkwam omdat de werkgever juist vanuit zorgvuldigheidsperspectief aanvullende stappen had genomen. Men kon vervolgens, ook nadat de integriteitskwestie was beslecht, niet komen tot een vaststellingsovereenkomst omdat partijen het op zakelijke gronden niet eens werden. - Namens de werkgever is benadrukt dat de besluitvorming omtrent de gewijzigde functie en de daarop volgende boventalligheid in rechte vast staat. Parallel daaraan is per datum boventalligheid, 1 mei 2019, wel degelijk gestart met het VWNW-traject. Er hebben gesprekken plaatsgevonden, de interne loopbaanadviseur is ingezet en er is gewerkt aan een VWNW- onderzoek en –contract, een contract dat door de juridische discussie tussen partijen pas later is ondertekend. Ook hebben partijen aldus gesproken over een beëindigingsregelinghem. De werkgever heeft steeds benadrukt dat dit maximaal in het traject naast geïnvesteerd, maar heeft het VWNW-traject liep. Er is met traject, contact en de drive van de werknemer gekozen voor outplacementbegeleiding door 50+ Carrière, ook ter verwerking van de vervelende boodschap van boventalligheid. Thans is om een nieuw traject gaande met Geerts&Partners, inhoudende een zestal gesprekken gericht op de performance in sollicitatiegesprekkenbaan te vinden als moeizaam ervaren. - De werknemer heeft opgemerkt dat hij zich eigenlijk al had neergelegd bij de einddatum van 1 mei 2021, totdat hij het advies van de interne loopbaancoach onder ogen kreeg. Dat advies is naar de mening van de werknemer onjuist en niet in lijn met het eindadvies van 50+ Carrière, dat een paar maanden eerder was afgegeven. Hij vindt dat het de werkgever zou sieren als het VWNW-traject zou worden verlengd met een half jaar om de kans op een nieuwe baan te vergroten. Hij acht de kans overigens aanwezig dat hij al vóór 1 mei 2021 een nieuwe uitdaging vindt. Namens de werkgever is gewezen op de voorwaarden voor een verlengd VWNW-traject, waarbij sprake moet zijn van ofwel een schriftelijke toezegging op een dienstbetrekking van een werkgever binnen een half jaar, of wanneer voortzetting de kans op het vinden van een passende of geschikte functie aantoonbaar vergroot. Hoewel de werkgever er ook vertrouwen in heeft licht toe dat de functie van jobcoach niet passend was volgens de normen uit het sociaal statuut en flankerend beleid, omdat werknemer niet voldeed aan de vereiste kwalificaties/competenties noch op korte termijn een andere baan zou moeten kunnen vinden, wordt geschikt te maken was. Xxxxxxxx was niet aan de voorwaarden voor verlenging van orde, omdat het VWNW-traject volgens de werkgever niet voldaangat dat met opleiding gedicht moest worden te groot was. De werknemer heeft tegen het afwijzingsbesluit geen bezwaar gemaakt, waarbij waardoor dit in rechte vast is opgemerkt dat wanneer dat anders zou zijn geweest, de loopbaanadviseur dat wel in zijn advies zou hebben opgenomen. Waar in de stukken wordt gesproken van verlenging van het outplacementtraject (producties 17 e.vkomen te staan.), ziet dat volgens de werkgever op het 50+ Carrière-traject, niet op het VWNW-traject als geheel. Dat is door de werknemer ook erkend.

Hoorzitting. Op 18 januari 17 februari 2021 vond een digitale hoorzitting plaats, waarbij plaats waarin de commissie partijen in de gelegenheid werkgever enkele vragen heeft gesteld het verzoek en het verweer nader toe te lichtengesteld. De commissie heeft tijdens werknemer was niet bij de zitting enkele vragen gesteldhoorzitting aanwezig. Naast de voornoemde gronden van het verzoek en verweer zijn de volgende punten als volgt, samengevat, aan de orde gekomen: - De werkgever heeft nog eens toegelicht dat de werknemer heeft uitvoerig geschetst hoe twee jaar geleden boventallig is geworden op grond van de zaak wat hem betreft CAR-GUWO. Deze besluitvorming staat in rechte vast en na twee jaar mag er dan een ontslagverzoek worden ingediend. Partijen hebben geprobeerd met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan, maar konden elkaar daarin niet vinden. De werkgever was derhalve enigszins verbaasd over het ontbreken van het verweer, maar meent haar besluitvorming op goede gronden te hebben genomen; - De opzegtermijn is verlopen, waarbij duidelijk naar voren kwam dat hij zich onjuist behandeld en aan de kant geschoven voeltorde geweest. Zo werd hij eind 2018 totaal verrast door De commissie heeft gevraagd naar de mededeling dat zijn functie zou worden gewijzigd en hij ongeschikt zou zijn voor de nieuwe functie, gevolgd door het boventalligheidsbesluit per 1 mei 2019. Tegen deze gang van zaken heeft hij zich verzet, door middel van bezwaren tegen de besluiten van functiewijziging en boventalligheid. Hij weigerde destijds een assessment omdat zijn geschiktheid voor de nieuwe functie beoordeeld zou worden door dezelfde commissie als werkzaamheden die de rechtmatigheid van werknemer verrichtte alvorens bij de gewijzigde functie bekrachtigdewerkgever in dienst te treden, zodat hij daar geen vertrouwen in had. De omdat het erop lijkt dat de [naam rechtbankvoormalige werkgever] heeft uiteindelijk geoordeeld dat de functiewijziging rechtmatig was, hetgeen de werknemer er uiteindelijk toe heeft bewogen om ook het bezwaar tegen de boventalligheid in te trekken en zich op de toekomst te richten. Daarbij heeft hij nooit de deur naar een nieuwe functie binnen de organisatie van de werkgever gesloten, maar tegelijkertijd gezegd dat hij niet meer zou kunnen samenwerken met enkele collega’s die bij de besluiten, die jegens de werknemer zijn genomen, betrokken waren. - De werknemer meent dat het eerste ‘VWNW-jaar’ een verloren jaar was, dat onder begeleiding van 50+ Carrière voor 90% in het teken heeft gestaan van terugkijken. In overleg met de HR-adviseur van de werkgever rechtsvoorganger is daarom recent besloten een aanvullend begeleidingstraject te starten. Thans lopen er twee sollicitaties, daarnaast is de werknemer raadslid in een andere gemeente. Dat gaf en geeft hem structuur, ook nadat hij de klap van de boventalligheid te verwerken kreeg. - In de periode na de boventalligheidsbesluitvorming is tevergeefs gesproken over een vaststellingsovereenkomst. Als gevolg van botsende standpunten is daarbij een integriteitskwestie ontstaan waartegen de werknemer zich, overigens op advies van de werkgever, door middel van het indienen van een integriteitsklacht poogde te verdedigen. De werkgever wilde niet de indruk laten ontstaan dat een integriteitskwestie werd ‘afgekocht’ en de gesprekken over een minnelijke regeling werden on-hold gezet. De integriteitsklacht werd door de Landelijke Klachtencommissie Ongewenst Gedrag uiteindelijk niet-ontvankelijk verklaard. Namens Zij verrichtte voorafgaande aan haar indiensttreding bij de werkgever is voorts opgemerkt dat exact hetzelfde werk bij de boventalligheidsdatum uiteindelijk niet op 1 januari 2019, maar op 1 mei 2019 uitkwam omdat de werkgever juist vanuit zorgvuldigheidsperspectief aanvullende stappen had genomen. Men kon vervolgens, ook nadat de integriteitskwestie was beslecht, niet komen tot een vaststellingsovereenkomst omdat partijen het op zakelijke gronden niet eens werden. - Namens de werkgever is benadrukt dat de besluitvorming omtrent de gewijzigde functie en de daarop volgende boventalligheid in rechte vast staat. Parallel daaraan is per datum boventalligheid, 1 mei 2019, wel degelijk gestart met het VWNW-traject. Er hebben gesprekken plaatsgevonden, de interne loopbaanadviseur is ingezet en er is gewerkt aan een VWNW- onderzoek en –contract, een contract dat door de juridische discussie tussen partijen pas later is ondertekend. Ook hebben partijen aldus gesproken over een beëindigingsregeling[naam stichting]. De werkgever heeft steeds benadrukt hierop aangegeven dat dit een en ander nog nader zal worden bekeken; - Besproken is de bedrijfsorganisatorische reden die ten grondslag ligt aan het ontslagverzoek. Eén van de genoemde redenen, ‘de ontwikkelingen op het terrein van het vervoer’, vraagt om een nadere toelichting. De werkgever heeft hierop verwezen naar de beschikbare documentatie, de achtergrond van de ontwikkelingen op het terrein van het vervoer is de vertegenwoordiger van de gemeente niet bekend; - Het Van Werk Naar Werk-traject naast het (hierna: ‘VWNW-traject lieptraject’) is goed verlopen. Er is met de werknemer gekozen voor outplacementbegeleiding door 50+ Carrière, ook ter verwerking van de vervelende boodschap van boventalligheid. Thans is een nieuw traject gaande met Geerts&Partners, inhoudende een zestal gesprekken gericht op de performance in sollicitatiegesprekken. - De werknemer heeft opgemerkt dat hij zich eigenlijk al had neergelegd bij de einddatum van 1 mei 2021gemotiveerd ingezet, totdat hij het advies naar tevredenheid van de interne loopbaancoach onder ogen kreegwerkgever. Dat advies Helaas is naar de mening van de werknemer onjuist en het niet in lijn met het eindadvies van 50+ Carrière, dat gelukt om tot een paar maanden eerder was afgegeven. Hij vindt dat het de werkgever zou sieren als het VWNW-traject zou worden verlengd met een half jaar om de kans op een nieuwe baan permanente passende functie te vergroten. Hij acht de kans overigens aanwezig dat hij al vóór 1 mei 2021 een nieuwe uitdaging vindt. Namens de werkgever is gewezen op de voorwaarden voor een verlengd VWNW-traject, waarbij sprake moet zijn van ofwel een schriftelijke toezegging op een dienstbetrekking van een werkgever binnen een half jaar, of wanneer voortzetting de kans op het vinden van een passende of geschikte functie aantoonbaar vergroot. Hoewel de werkgever er ook vertrouwen in heeft dat de werknemer op korte termijn een andere baan zou moeten kunnen vinden, wordt aan de voorwaarden voor verlenging van het VWNW-traject volgens de werkgever niet voldaan, waarbij is opgemerkt dat wanneer dat anders zou zijn geweest, de loopbaanadviseur dat wel in zijn advies zou hebben opgenomen. Waar in de stukken wordt gesproken van verlenging van het outplacementtraject (producties 17 e.vkomen.), ziet dat volgens de werkgever op het 50+ Carrière-traject, niet op het VWNW-traject als geheel. Dat is door de werknemer ook erkend.

Hoorzitting. Op 18 januari 21 april 2021 vond een hoorzitting plaats, waarbij plaats via MS Teams. De commissie heeft partijen tijdens de commissie partijen hoorzitting in de gelegenheid heeft gesteld het verzoek en het verweer nader toe te lichten. De commissie heeft tijdens de zitting enkele vragen gesteld. Naast de voornoemde gronden van het verzoek en verweer zijn de volgende punten als volgt, samengevat, aan de orde gekomen: - : 5.1. Namens verzoeker is benadrukt dat het lang heeft geduurd voordat er duidelijkheid was over zijn overgang naar de [naam nieuwe werkgever]. Ondanks herhaaldelijke informatieverzoeken liet de werkgever na het personeel te informeren, terwijl dat wel was afgesproken en verzoeker graag zijn wensen richting de werkgever kenbaar had gemaakt. De werknemer heeft uitvoerig geschetst hoe enige contacten die er wel waren vonden plaats met de zaak [naam nieuwe werkgever]. Het overgangsproces lag overigens nog enige tijd stil (‘stand- still-periode’) doordat er onduidelijkheid bestond over waar medewerkers werden geplaatst en omdat de [naam nieuwe werkgever] bang was dat men met een leegloop te maken zou krijgen. Pas op 14 december 2020 volgde een gesprek met alle betrokken partijen en op 22 december 2020 een brief, waarin de overgang definitief werd aangekondigd en wist verzoeker wat hem betreft te wachten stond. Hij wil het extra POB inzetten voor zijn eigen ontwikkeling en daarnaast komt er binnen de [naam nieuwe werkgever] mogelijk een reorganisatie aan; hij heeft er aldus belang bij zijn positie te verstevigen. Voor verzoeker is verlopen, waarbij duidelijk naar voren kwam helder dat hij zich onjuist behandeld tot zijn uitdiensttreding in fase II zat, omdat hij niet anderszins is geïnformeerd en aan de kant geschoven voeltCao provinciale sector voorschrijft dat de werkgever hierover actief dient te informeren. Zo In de fiscale regelgeving leest verzoeker niet dat het niet kan gaan om een voormalig dienstverband. 5.2. De reden dat verzoeker het extra POB nooit eerder heeft ingezet is dat er een sfeer bestond dat als men gebruik zou maken van het extra POB, de kans op een eerdere ‘exit’ werd hij eind 2018 totaal verrast door vergroot. Omdat na de mededeling stand-still-periode mondeling werd aangegeven dat zijn functie het extra POB ook mee over zou worden gewijzigd en hij ongeschikt zou zijn voor gaan naar de [naam nieuwe functiewerkgever], gevolgd door was de noodzaak tot een eerdere inzet van het boventalligheidsbesluit per 1 mei 2019budget niet aanwezig. Tegen deze gang van zaken In de definitieve berichtgeving bleek pas dat dat toch niet het geval was. Meteen na de brief d.d. 22 december 2020 heeft hij zich verzet, door middel van bezwaren tegen de besluiten van functiewijziging en boventalligheidgeoriënteerd op een opleiding managementaccountancy. Hij weigerde destijds een assessment omdat zijn geschiktheid voor de nieuwe functie beoordeeld zou worden door dezelfde commissie als die de rechtmatigheid Los van de gewijzigde functie bekrachtigdefactuur, zodat hij daar geen vertrouwen die nog niet kon worden verkregen van het opleidingsinstituut in hadverband met de feestdagen, diende verzoeker verder een complete aanvraag in. De [naam rechtbank] heeft uiteindelijk geoordeeld dat de functiewijziging rechtmatig was, hetgeen de werknemer er uiteindelijk toe heeft bewogen om ook het bezwaar tegen de boventalligheid in Zijn leidinggevende liet weten akkoord te trekken en zich op de toekomst te richten. Daarbij heeft hij nooit de deur naar een nieuwe functie binnen de organisatie van de werkgever geslotenzijn, maar gaf tegelijkertijd gezegd aan dat hij niet meer zou kunnen samenwerken met enkele collega’s die bij bevoegd was een toezegging te doen, gelet op de besluitenaanstaande overgang. Xxxxxxxxx heeft er vooralsnog voor gekozen deze procedure af te wachten alvorens de opleiding te starten, die jegens de werknemer zijn genomen, betrokken waren. - De werknemer meent dat ofwel ervoor te kiezen het eerste ‘VWNW-jaar’ een verloren jaar wasreguliere POB, dat onder begeleiding van 50+ Carrière voor 90% wel mee over ging, in het teken heeft gestaan van terugkijken. In overleg met de HR-adviseur van de werkgever is daarom recent besloten een aanvullend begeleidingstraject te starten. Thans lopen er twee sollicitaties, daarnaast is de werknemer raadslid in een andere gemeente. Dat gaf en geeft hem structuur, ook nadat hij de klap van de boventalligheid te verwerken kreeg. - In de periode na de boventalligheidsbesluitvorming is tevergeefs gesproken over een vaststellingsovereenkomst. Als gevolg van botsende standpunten is daarbij een integriteitskwestie ontstaan waartegen de werknemer zich, overigens op advies van de werkgever, door middel van het indienen van een integriteitsklacht poogde te verdedigen. De werkgever wilde niet de indruk laten ontstaan dat een integriteitskwestie werd ‘afgekocht’ en de gesprekken over een minnelijke regeling werden on-hold gezet. De integriteitsklacht werd door de Landelijke Klachtencommissie Ongewenst Gedrag uiteindelijk niet-ontvankelijk verklaardzetten. 5.3. Namens de werkgever is voorts opgemerkt het voortraject beschreven. Na de bezwaarprocedure over fase II is gehamerd op een loopbaangesprek en zijn concrete nieuwe rollen aangeboden bij de [naam nieuwe werkgever]. Dat stuitte aanvankelijk op verzet, maar begin 2020 was de boodschap al dat de boventalligheidsdatum uiteindelijk niet [naam nieuwe werkgever] personeel wilde overnemen. Eind oktober 2020 zijn de gesprekken opgestart over de invulling van de overgang, inclusief de gevolgen voor medewerkers. Daarbij is afgesproken dat de [naam nieuwe werkgever] een inventarisatie zou maken van arbeidsvoorwaarden en dat zij ook de communicatie richting het personeel zouden doen, om dubbelingen te voorkomen. Bovendien was de direct leidinggevende van verzoeker al in dienst bij de [naam nieuwe werkgever], hetgeen de communicatie langs die route logisch maakte. Uiteindelijk is op 1 januari 201914 december 2020 gecommuniceerd hoe een en ander zou worden vormgegeven, maar op 1 mei 2019 uitkwam omdat waarbij is beoogd de overgang netjes te laten verlopen. De verlenging van de termijn voor de inzet van het reguliere POB is daarvan een voorbeeld. Voorafgaande aan de brief d.d. 22 december 2020 is een Excel-bestand met de arbeidsvoorwaarden gedeeld, waar het extra POB geen onderdeel van uitmaakte. De werkgever juist vanuit zorgvuldigheidsperspectief aanvullende stappen had genomenherkent het door verzoeker geschetste beeld over de communicatie aldus niet. 5.4. Men kon vervolgens, ook nadat de integriteitskwestie was beslecht, niet komen tot een vaststellingsovereenkomst omdat partijen het op zakelijke gronden niet eens werden. - Namens Volgens de werkgever is benadrukt fase II geëindigd als gevolg van het gesprek d.d. 14 december 2020, omdat vanaf dat moment definitief helder was dat de besluitvorming omtrent overgang zou gaan plaatsvinden. Dat is vervolgens schriftelijk bevestigd op 22 december 2020. Hoewel deze brief niet expliciet stelt dat fase II is geëindigd, was wel helder dat de gewijzigde functie dreiging van baanverlies op dat moment ophield. Dat was voor de werkgever zo logisch dat het einde van fase II niet expliciet is medegedeeld. Fase II met bijbehorend extra POB is bedoeld voor die situaties waarin er onzekerheid bestaat over de baan en de daarop volgende boventalligheid in rechte vast staat. Parallel daaraan is per datum boventalligheidwanneer die onzekerheid er niet langer is, 1 mei 2019, wel degelijk gestart met het VWNW-traject. Er hebben gesprekken plaatsgevonden, de interne loopbaanadviseur is ingezet en er is gewerkt aan een VWNW- onderzoek en –contract, een contract dat door de juridische discussie tussen partijen pas later is ondertekend. Ook hebben partijen aldus gesproken over een beëindigingsregelingeindigt fase II derhalve. De werkgever heeft steeds benadrukt de aanvraag ondanks voornoemd standpunt wel willen beoordelen, maar kwam tot de conclusie dat dit traject naast ook de fiscale regelgeving een en ander niet mogelijk maakte. Als verzoeker een factuur zou hebben bijgevoegd was het VWNW-traject liepin theorie wellicht wel mogelijk geweest. 5.5. Er is met de werknemer gekozen voor outplacementbegeleiding door 50+ Carrière, ook ter verwerking De voorzitter heeft gewezen op het reglement van de vervelende boodschap commissie, waarin waarde wordt gehecht aan onderling overleg om tot een oplossing te komen. De vraag of nader overleg nog zinvol zou zijn is kort besproken, maar uiteindelijk ontkennend beantwoord. Ook is de vraag voorgelegd of partijen een bindend advies wensen, waarvoor instemming van boventalligheid. Thans is een nieuw traject gaande met Geerts&Partnersbeide partijen nodig is, inhoudende een zestal gesprekken gericht op de performance in sollicitatiegesprekken. - De werknemer heeft opgemerkt dat hij zich eigenlijk al had neergelegd bij de einddatum van 1 mei 2021, totdat hij het advies van de interne loopbaancoach onder ogen kreeg. Dat advies is naar de mening van de werknemer onjuist en niet in lijn met het eindadvies van 50+ Carrière, dat een paar maanden eerder was afgegeven. Hij vindt dat het de werkgever zou sieren als het VWNW-traject zou worden verlengd met een half jaar om de kans op een nieuwe baan te vergroten. Hij acht de kans overigens aanwezig dat hij al vóór 1 mei 2021 een nieuwe uitdaging vindt. Namens de werkgever is gewezen op de voorwaarden voor een verlengd VWNW-traject, waarbij sprake moet zijn van ofwel een schriftelijke toezegging op zwaarwegend advies. De werkgever heeft daarop aangegeven een dienstbetrekking van een werkgever binnen een half jaarzwaarwegend advies te willen, of wanneer voortzetting zodat de kans op het vinden van een passende of geschikte functie aantoonbaar vergroot. Hoewel de werkgever er ook vertrouwen in heeft dat de werknemer op korte termijn een andere baan zou moeten kunnen vinden, wordt aan de voorwaarden voor verlenging van het VWNW-traject volgens de werkgever niet voldaan, waarbij is opgemerkt dat wanneer dat anders zou zijn geweest, de loopbaanadviseur dat wel in zijn advies zou hebben opgenomen. Waar in de stukken wordt gesproken van verlenging van het outplacementtraject (producties 17 e.vcommissie daartoe zal overgaan.), ziet dat volgens de werkgever op het 50+ Carrière-traject, niet op het VWNW-traject als geheel. Dat is door de werknemer ook erkend.

Hoorzitting. Op 18 januari 2021 17 april 2020 vond een telefonische hoorzitting plaats, waarbij de commissie partijen in de gelegenheid heeft gesteld het verzoek en het verweer nader toe te lichten. De xxxx xx. X. Xxxxxxx trad op namens de werkgever en xxxxxxx xx. X. Xxxxxxxxx trad op namens de werknemer. De commissie heeft tijdens de zitting enkele vragen gesteld. Naast de voornoemde gronden van het verzoek en verweer zijn de volgende punten als volgt, samengevat, aan de orde gekomen: 4.1 De werkgever heeft gewezen op de Aanpassingswet Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (hierna: - De ‘Aanpassingswet Wnra’), waarin de werkgever leest dat voor gevallen waarin een werknemer heeft uitvoerig geschetst hoe vóór 1 januari 2020 boventallig is geworden, het ‘oude recht’ van toepassing is. Daaruit volgt, wat de zaak wat hem betreft is verlopenwerkgever betreft, waarbij duidelijk naar voren kwam dat hij zich onjuist behandeld en aan de kant geschoven voelt. Zo werd hij eind 2018 totaal verrast door de mededeling dat zijn functie zou worden gewijzigd en hij ongeschikt zou zijn voor de nieuwe functie, gevolgd door het boventalligheidsbesluit per 1 mei 2019. Tegen deze gang van zaken heeft hij zich verzet, door middel van bezwaren tegen de besluiten van functiewijziging en boventalligheid. Hij weigerde destijds een assessment omdat zijn geschiktheid voor de nieuwe functie beoordeeld zou worden door dezelfde commissie als die de rechtmatigheid van de gewijzigde functie bekrachtigde, zodat hij daar geen vertrouwen in had. De [naam rechtbank] heeft uiteindelijk geoordeeld dat de functiewijziging rechtmatig was, hetgeen de werknemer er uiteindelijk toe heeft bewogen om ook Ontslagregeling van het bezwaar tegen de boventalligheid in te trekken en zich op de toekomst te richten. Daarbij heeft hij nooit de deur naar een nieuwe functie binnen de organisatie UWV niet van de werkgever geslotentoepassing is, maar tegelijkertijd gezegd dat hij niet meer zou kunnen samenwerken met enkele collega’s die bij de besluiten, die jegens de werknemer zijn genomen, betrokken waren. - De werknemer meent dat CAR-UWO en het eerste ‘VWNW-jaar’ een verloren jaar was, dat onder begeleiding van 50+ Carrière voor 90% in het teken heeft gestaan van terugkijken. In overleg met de HR-adviseur van de werkgever is daarom recent besloten een aanvullend begeleidingstraject te starten. Thans lopen er twee sollicitaties, daarnaast is de werknemer raadslid in een andere gemeente. Dat gaf en geeft hem structuur, ook nadat hij de klap van de boventalligheid te verwerken kreeg. - In de periode na de boventalligheidsbesluitvorming is tevergeefs gesproken over een vaststellingsovereenkomst. Als gevolg van botsende standpunten is daarbij een integriteitskwestie ontstaan waartegen de werknemer zich, overigens op advies van de werkgever, door middel van het indienen van een integriteitsklacht poogde te verdedigenSociaal Plan. De werkgever wilde heeft gewezen op de Memorie van Toelichting bij de Aanpassingswet Wnra, waarin zou worden gesteld dat er ruimte wordt geboden om uit te gaan van andere regels voor de beoordeling van de herplaatsingsinspanningen van partijen. Dat betreft in casu hoofdstuk 10d, paragraaf 5 van de CAR-UWO, waarin het VWNW-traject is geregeld. Daarnaast merkt de werkgever op dat de werknemer geen inhoudelijk verweer voert tegen het ontslag, dat zij zelf van mening is dat haar ontslag onvermijdelijk is en dat het VWNW- traject goed is verlopen. Opgemerkt is dat de werknemer op basis van het oude recht al per 1 april 2020 uit dienst zou zijn getreden. 4.2 De gemachtigde van de werknemer heeft gesteld dat de commissie zich niet enkel dient uit te laten over de ontslaggrond, maar ook over de vraag of herplaatsingskansen zijn gemist. Namens de werknemer is beaamd dat er op het moment van boventalligheid geen herplaatsingsmogelijkheden waren, gelet op wat daarover in haar verweer is opgemerkt. Wel was er vanwege het vertrek van de gemeentesecretaris mogelijk een herplaatsingsmogelijkheid per 1 februari 2020 en daarover verzoekt zij de commissie zich uit te laten. 4.3 De werkgever is ingegaan op de functie van gemeentesecretaris binnen [naam werkgever], die naar de indruk laten ontstaan dat een integriteitskwestie werd ‘afgekocht’ van de werknemer per 1 februari 2020 vacant zou zijn geweest en waarover in de gesprekken over een minnelijke regeling werden on-hold gezet. De integriteitsklacht werd door de Landelijke Klachtencommissie Ongewenst Gedrag uiteindelijk niet-ontvankelijk verklaardontslagaanvraag niets is gezegd. Namens de werkgever is voorts opgemerkt dat politiek bestuurlijk draagvlak nodig is voor de boventalligheidsdatum uiteindelijk invulling van een dergelijke positie. De samenstelling van het College is op essentiële onderdelen niet gewijzigd ten opzichte van 2017. Gelet op 1 januari 2019het destijds ontbrekende draagvlak voor een succesvolle sollicitatie, kan niet worden gezegd dat de functie nu voor de werknemer alsnog een passende functie zou zijn geweest. Bovendien is de functie nu niet vacant maar op 1 mei 2019 uitkwam wordt deze door een waarnemer ingevuld, vanwege organisatieveranderingen en omdat men binnen de gemeente nog in beraad heeft hoe men de positie definitief wenst in te vullen. De werkgever juist vanuit zorgvuldigheidsperspectief aanvullende stappen had genomen. Men kon vervolgensstelt vast dat binnen een periode van vier maanden daarover geen raadsbesluit te verwachten is, ook nadat vanwege de integriteitskwestie was beslechtcoronacrisis. Namens de werknemer is opgemerkt dat men geen risico wenst te lopen in het kader van haar recht op een WW-uitkering. Zij wil om die reden niet tegengeworpen kunnen krijgen dat zij had kunnen solliciteren op de vacature van gemeentesecretaris per 1 februari 2020. Partijen zijn het er ter zitting thans echter over eens dat deze functie niet vacant was, niet beoogd is vacant te komen tot een vaststellingsovereenkomst omdat partijen binnen vier maanden en wanneer dat wel het op zakelijke gronden niet eens werden. - Namens de werkgever is benadrukt dat de besluitvorming omtrent de gewijzigde functie en de daarop volgende boventalligheid in rechte vast staat. Parallel daaraan is per datum boventalligheid, 1 mei 2019, wel degelijk gestart met het VWNW-traject. Er hebben gesprekken plaatsgevondengeval zou zijn geweest, de interne loopbaanadviseur is ingezet en er is gewerkt aan een VWNW- onderzoek en –contract, een contract dat door werknemer daar gelet op het nog altijd ontbrekende politiek bestuurlijke draagvlak niet voor in aanmerking zou zijn gekomen. 4.4 Over de juridische discussie duur van de opzegtermijn bestaat tussen partijen pas later is ondertekend. Ook hebben partijen aldus gesproken over een beëindigingsregelingverschil van inzicht. De werkgever heeft steeds benadrukt gewezen op de datum van indiensttreding bij de rechtsvoorganger van [naam werkgever], 19 maart 2007 en stelt dat dit traject naast dat leidt tot een opzegtermijn van drie maanden, conform artikel 7:672 lid 2 van het VWNW-traject liepBurgerlijk Wetboek. Er De werknemer is met van mening dat de tienjarige duur van haar dienstverband bij de [naam voormalig werkgever] ook bij de vaststelling van de duur van de opzegtermijn moet worden betrokken. Het betreft in beide gevallen diensttijd bij een gemeente en [naam werkgever] is daarom aan te merken als een opvolgend werkgever. De opzegtermijn bedraagt volgens de werknemer gekozen voor outplacementbegeleiding door 50+ Carrière, ook ter verwerking van de vervelende boodschap van boventalligheid. Thans is een nieuw traject gaande met Geerts&Partners, inhoudende een zestal gesprekken gericht op de performance in sollicitatiegesprekken. - De werknemer heeft opgemerkt dat hij zich eigenlijk al had neergelegd bij de einddatum van 1 mei 2021, totdat hij het advies van de interne loopbaancoach onder ogen kreeg. Dat advies is naar de mening van de werknemer onjuist en niet in lijn met het eindadvies van 50+ Carrière, dat een paar maanden eerder was afgegeven. Hij vindt dat het de werkgever zou sieren als het VWNW-traject zou worden verlengd met een half jaar om de kans op een nieuwe baan te vergroten. Hij acht de kans overigens aanwezig dat hij al vóór 1 mei 2021 een nieuwe uitdaging vindtdaarom vier maanden. Namens de werkgever is gewezen opgemerkt dat de diensttijd in de sector Gemeenten niet relevant is, maar dat moet worden gekeken naar het eigenlijke dienstverband bij [naam werkgever]. 4.5 Op de vraag van de voorzitter waarom het even duurde voordat diverse documenten ondertekend werden is namens de werkgever aangegeven dat het contact en vastleggen van afspraken in het begin enigszins moeizaam verliep. Het traject is echter op tijd gestart. De werkgever licht, gevraagd naar het eerste advies van de voorwaarden loonbaanadviseur tot verlenging van het VWNW-traject, toe dat een loopbaanadviseur, als er mogelijkheden zijn, altijd zal inzetten op verlenging. Nadien heeft werkgever aan de loopbaanadviseur toegelicht dat de verlenging op basis van de CAR-UWO beoordeeld moest worden, in verband met de naderende 24 maandstermijn. Op basis daarvan heeft de loopbaanadviseur geconcludeerd dat er geen basis was voor een verlengd VWNW-traject, waarbij sprake moet zijn van ofwel een schriftelijke toezegging op een dienstbetrekking van een werkgever binnen een half jaar, of wanneer voortzetting de kans op het vinden van een passende of geschikte functie aantoonbaar vergroot. Hoewel de werkgever er ook vertrouwen in heeft dat de werknemer op korte termijn een andere baan zou moeten kunnen vinden, wordt aan de voorwaarden voor verlenging van het VWNW-traject volgens de werkgever niet voldaan, waarbij is opgemerkt dat wanneer dat anders zou zijn geweest, de loopbaanadviseur dat wel in zijn advies zou hebben opgenomen. Waar in de stukken wordt gesproken van verlenging van het outplacementtraject (producties 17 e.v.), ziet dat volgens de werkgever op het 50+ Carrière-traject, niet op het VWNW-traject als geheel. Dat is door de werknemer ook erkend.

Hoorzitting. Op 18 januari 2021 12 mei 2020 vond een telefonische hoorzitting plaats, waarbij de commissie partijen in de gelegenheid heeft gesteld het verzoek en het verweer nader toe te lichten. De commissie heeft tijdens de zitting enkele vragen gesteld. Naast de voornoemde gronden van het verzoek en verweer zijn de volgende punten als volgt, samengevat, aan de orde gekomen: - De : 4.1. Werkgever heeft aangegeven met werknemer goed overleg gevoerd te hebben over de vaststellingsovereenkomst en dat deze zich er bij neergelegd heeft uitvoerig geschetst hoe de zaak wat hem betreft is verlopen, waarbij duidelijk naar voren kwam dat hij zich onjuist behandeld en aan de kant geschoven voelt. Zo werd hij eind 2018 totaal verrast door de mededeling dat zijn functie zou worden gewijzigd en hij ongeschikt zou zijn voor de nieuwe functie, gevolgd door het boventalligheidsbesluit per 1 mei 2019. Tegen deze gang van zaken heeft hij zich verzet, door middel van bezwaren tegen de besluiten van functiewijziging en boventalligheid. Hij weigerde destijds een assessment omdat zijn geschiktheid voor de nieuwe functie beoordeeld zou worden door dezelfde commissie als die de rechtmatigheid van de gewijzigde functie bekrachtigde, zodat hij daar geen vertrouwen in had. De [naam rechtbank] heeft uiteindelijk geoordeeld dat de functiewijziging rechtmatig was, hetgeen de werknemer er uiteindelijk toe heeft bewogen om ook het bezwaar tegen de boventalligheid in te trekken en zich op de toekomst te richten. Daarbij heeft hij nooit de deur naar een nieuwe functie binnen de organisatie van de werkgever gesloten, maar tegelijkertijd gezegd dat hij niet meer zou kunnen samenwerken met enkele collega’s die ontslagverzoek bij de besluiten, die jegens de werknemer zijn genomen, betrokken warenontslagcommissie wordt ingediend. - De werknemer meent Werkgever is van mening dat het eerste ‘VWNW-jaar’ een verloren jaar was, dat onder begeleiding van 50+ Carrière voor 90% in het teken heeft gestaan van terugkijken. In overleg met de HR-adviseur van de werkgever is daarom recent besloten een aanvullend begeleidingstraject te starten. Thans lopen er twee sollicitaties, daarnaast is de werknemer raadslid in een andere gemeente. Dat gaf en geeft hem structuur, ook nadat hij de klap van de boventalligheid te verwerken kreeg. - In de periode na de boventalligheidsbesluitvorming is tevergeefs gesproken over een vaststellingsovereenkomst. Als gevolg van botsende standpunten is daarbij een integriteitskwestie ontstaan waartegen de werknemer zich, overigens op advies van de werkgever, door middel van het indienen van een integriteitsklacht poogde te verdedigen. De werkgever wilde niet de indruk laten ontstaan dat een integriteitskwestie werd ‘afgekocht’ en de gesprekken over een minnelijke regeling werden on-hold gezet. De integriteitsklacht werd door de Landelijke Klachtencommissie Ongewenst Gedrag uiteindelijk niet-ontvankelijk verklaard. Namens de werkgever is voorts opgemerkt dat de boventalligheidsdatum uiteindelijk niet op 1 januari 2019, maar op 1 mei 2019 uitkwam omdat de werkgever juist vanuit zorgvuldigheidsperspectief aanvullende stappen had genomen. Men kon vervolgens, ook nadat de integriteitskwestie was beslecht, niet komen tot een vaststellingsovereenkomst omdat beide partijen het op zakelijke gronden niet eens werden. - Namens de werkgever is benadrukt dat de besluitvorming omtrent de gewijzigde functie en de daarop volgende boventalligheid in rechte vast staat. Parallel daaraan is per datum boventalligheid, 1 mei 2019, wel degelijk gestart met het VWNW-traject. Er hebben gesprekken plaatsgevonden, de interne loopbaanadviseur is ingezet en er is gewerkt aan een VWNW- onderzoek en –contract, een contract dat door de juridische discussie tussen partijen pas later is ondertekend. Ook hebben partijen aldus gesproken over een beëindigingsregeling. De werkgever heeft steeds benadrukt dat dit traject naast zich gezamenlijk tijdens het VWNW-traject liepvan twee jaar op maximale wijze hebben ingespannen. Er is met de werknemer gekozen voor outplacementbegeleiding door 50+ Carrière, ook ter verwerking van de vervelende boodschap van boventalligheid. Thans is een nieuw traject gaande met Geerts&Partners, inhoudende een zestal gesprekken gericht op de performance Zij hadden graag gezien dat dit geresulteerd had in sollicitatiegesprekken. - De werknemer heeft opgemerkt dat hij zich eigenlijk al had neergelegd bij de einddatum van 1 mei 2021, totdat hij het advies van de interne loopbaancoach onder ogen kreeg. Dat advies is naar de mening van de werknemer onjuist en niet in lijn met het eindadvies van 50+ Carrière, dat een paar maanden eerder was afgegeven. Hij vindt dat het de werkgever zou sieren als het VWNW-traject zou worden verlengd met een half jaar om de kans op een nieuwe baan te vergroten. Hij acht de kans overigens aanwezig dat hij al vóór 1 mei 2021 een nieuwe uitdaging vindt. Namens de werkgever is gewezen op de voorwaarden voor een verlengd VWNW-traject, waarbij sprake moet zijn van ofwel een schriftelijke toezegging op een dienstbetrekking van een werkgever binnen een half jaar, of wanneer voortzetting de kans op het vinden van een passende of geschikte functie aantoonbaar vergroot. Hoewel de werkgever er ook vertrouwen in heeft dat de werknemer op korte termijn een andere baan zou moeten kunnen vinden, wordt maar dit is helaas niet gelukt. 4.2. Op de vraag van de voorzitter over een mogelijke bijdrage aan de voorwaarden kosten voor verlenging de opleiding tot schoolleider antwoordde werkgever dat zij destijds duidelijk hebben aangegeven deze kosten niet te vergoeden, aangezien werkgever voldoende geïnvesteerd had in het traject. Dit betrof zowel de tijd om te zoeken naar ander werk, als de overschrijding van het VWNW-traject volgens budget van 7500 euro. De opleiding was een plan voor de langere termijn, terwijl de werkgever het zoeken naar passend werk urgenter achtte. 4.3. Werknemer heeft toegelicht dat haar zoektocht naar passend werk aanvankelijk gericht was op vacatures voor gemeentesecretaris, dit leek kansrijk maar deze markt bleek overspannen te zijn waarbij de voorkeur uitging naar ervaren kandidaten. Hierna wilde zij zich richten op de vacatures voor schoolleider, zij achtte dit kansrijk naast een baan binnen gemeenten op basis van gesprekken en haar CV. Zij heeft ervoor gekozen om de opleiding te starten, ook toen de werkgever niet voldaanwilde vergoeden. De helft van de kosten heeft zij teruggekregen van de Belastingdienst. Een beschikbare functie bij een andere gemeente is niet doorgegaan, waarbij is opgemerkt omdat tijdens een proefperiode bleek dat wanneer de werk–privé balans niet goed was. Zij werkte hierdoor zeer lange dagen met reistijd en heeft er toen voor gekozen om niet te blijven. Werknemer zit op het moment van de hoorzitting in een vergevorderde fase van een sollicitatieprocedure voor een directiefunctie buiten de werkgever. 4.4. Werknemer heeft aangegeven dat anders zou zij geen bezwaar heeft gemaakt tegen de beslissing haar niet te plaatsen op de twee directeursfuncties bij de werkgever waarop zij heeft gesolliciteerd. Wel zijn haar collega’s een handtekeningenactie gestart. Het was een periode met veel interne wisselingen en interim medewerkers, waardoor de medewerkers die werknemer kenden waren verdwenen. Werknemer heeft toen xxxxxx in de besluiten en dat hier redenen voor zullen zijn geweest, de loopbaanadviseur dat maar acht het wel in zijn advies zou hebben opgenomen. Waar in de stukken wordt gesproken van verlenging van het outplacementtraject (producties 17 e.verg jammer aangezien zij zich graag had ingezet.), ziet dat volgens de werkgever op het 50+ Carrière-traject, niet op het VWNW-traject als geheel. Dat is door de werknemer ook erkend.

Hoorzitting. Op 18 januari 2021 21 september 2020 vond een hoorzitting plaats, waarbij . De werknemer en zijn gemachtigde [naam en organisatie van gemachtigde van werknemer] hebben voorafgaand aangegeven niet aanwezig te zullen zijn bij de hoorzitting. De commissie partijen heeft de gemachtigde van werkgever tijdens de hoorzitting in de gelegenheid heeft gesteld het verzoek en het verweer nader toe te lichten. De commissie heeft tijdens de zitting enkele vragen gesteld. Naast de voornoemde gronden van het verzoek en verweer zijn de volgende punten als volgt, samengevat, aan de orde gekomen: - De werknemer heeft uitvoerig geschetst hoe de zaak wat hem betreft is verlopen, waarbij duidelijk naar voren kwam dat hij zich onjuist behandeld en aan de kant geschoven voelt. Zo werd hij eind 2018 totaal verrast door de mededeling dat zijn functie zou worden gewijzigd en hij ongeschikt zou zijn voor de nieuwe functie, gevolgd door het boventalligheidsbesluit per 1 mei 2019. Tegen deze gang van zaken heeft hij zich verzet, door middel van bezwaren tegen de besluiten van functiewijziging en boventalligheid. Hij weigerde destijds een assessment omdat zijn geschiktheid voor de nieuwe functie beoordeeld zou worden door dezelfde commissie als die de rechtmatigheid van de gewijzigde functie bekrachtigde, zodat hij daar geen vertrouwen in had. De [naam rechtbank] heeft uiteindelijk geoordeeld dat de functiewijziging rechtmatig was, hetgeen de werknemer er uiteindelijk toe heeft bewogen om ook het bezwaar tegen de boventalligheid in te trekken en zich op de toekomst te richten. Daarbij heeft hij nooit de deur naar een nieuwe functie binnen de organisatie Het bestuur van de werkgever geslotenheeft besloten de DVO’s af te bouwen en niet te verlengen, maar tegelijkertijd gezegd omdat zij voortzetting te risicovol achtte aangezien bij stopzetting van de dienstverlening de frictiekosten voor rekening kwamen van de drie genoemde GR-gemeenten. In vergoeding van frictiekosten was echter niet voorzien in de DVO’s. De werkgever krijgteen vergoeding per product waardoor hij sterk afhankelijk is van de vraag. De werkgever ziet nu een enorme terugloop in DVO’s en meer frictiekosten, zij hebben besloten te temporiseren en wel tijdelijk de dienstverlening te verlengen. Veel gemeenten zijn echter andere constructies aangegaan of gaan aanbesteden, waarbij de werkgever inmiddels twee aanbestedingen heeft verloren. De werkgever verwacht daardoor een snellere krimp dan zij hadden voorzien. Er waren nabij 24 DVO’s, nu zijn er nog 11 DVO’s. - Het oorspronkelijke advies van de ondernemingsraad van 23 november 2017 waarin stond dat hij er geen sprake zou zijn van gedwongen ontslagen is door de tijd en ontwikkelingen ingehaald. In het advies van de ondernemingsraad van 30 april 2018 over de afdeling van werknemer is deze voorwaarde in overleg met de ondernemingsraad niet meer zou kunnen samenwerken met enkele collega’s die opgenomen, aangezien gedwongen ontslagen bij de besluiten, die jegens de werknemer zijn genomen, betrokken deze drie afdelingen niet volledig uit te sluiten waren. - De werknemer meent dat het eerste ‘Het VWNW-jaar’ een verloren jaar was, dat onder begeleiding van 50+ Carrière voor 90% contract is drie maanden na boventalligheid getekend. Werkgever is meteen met werknemer in het teken heeft gestaan van terugkijken. In overleg met gesprek gegaan over de HR-adviseur van de werkgever is daarom recent besloten een aanvullend begeleidingstraject te starten. Thans lopen er twee sollicitaties, daarnaast is de werknemer raadslid in een andere gemeente. Dat gaf en geeft hem structuur, ook nadat hij de klap van de boventalligheid te verwerken kreeg. - In de periode na de boventalligheidsbesluitvorming is tevergeefs gesproken over een vaststellingsovereenkomst. Als gevolg van botsende standpunten is daarbij een integriteitskwestie ontstaan waartegen de werknemer zich, overigens op advies van de werkgever, door middel van het indienen van een integriteitsklacht poogde te verdedigen. De werkgever wilde niet de indruk laten ontstaan dat een integriteitskwestie werd ‘afgekocht’ en de gesprekken over een minnelijke regeling werden on-hold gezet. De integriteitsklacht werd door de Landelijke Klachtencommissie Ongewenst Gedrag uiteindelijk niet-ontvankelijk verklaard. Namens de werkgever is voorts opgemerkt dat de boventalligheidsdatum uiteindelijk niet op 1 januari 2019vormgeving, maar op 1 mei 2019 uitkwam omdat de werkgever juist vanuit zorgvuldigheidsperspectief aanvullende stappen had genomen. Men kon vervolgens, ook nadat de integriteitskwestie was beslecht, hij wilde er niet komen tot een vaststellingsovereenkomst omdat partijen het op zakelijke gronden niet eens werden. - Namens de werkgever is benadrukt dat de besluitvorming omtrent de gewijzigde functie over praten door boosheid en de daarop volgende boventalligheid in rechte vast staat. Parallel daaraan is per datum boventalligheid, 1 mei 2019, wel degelijk gestart met het VWNW-traject. Er hebben gesprekken plaatsgevonden, de interne loopbaanadviseur is ingezet en er is gewerkt aan een VWNW- onderzoek en –contract, een contract dat door de juridische discussie tussen partijen pas later is ondertekend. Ook hebben partijen aldus gesproken over een beëindigingsregelingteleurstelling. De werkgever heeft steeds benadrukt dat dit traject naast het VWNW-traject lieptwee begeleidingsbureaus voorgesteld, maar werknemer wilde niet kiezen, maar eerst overleggen met [naam organisatie gemachtigde van werknemer]. Er is met De werkgever heeft toen ABGL gekozen en de werknemer gekozen voor outplacementbegeleiding door 50+ Carrière, ook ter verwerking van de vervelende boodschap van boventalligheidgewezen op zijn verplichtingen. Thans is een nieuw traject gaande met Geerts&Partners, inhoudende een zestal gesprekken gericht op de performance in sollicitatiegesprekken. - De werknemer heeft opgemerkt dat hij in de eerste maanden van ABGL veel coaching gehad voor zijn boosheid en rouwverwerking om het verlies van zijn baan. Zij hebben voor het zetten van de handtekening al activiteiten verricht. Werknemer heeft na de beëindiging van de begeleiding van ABGL begeleiding gekregen en gesprekken gevoerd met een interne loopbaancoach. - Werkgever wil de VWNW-periode tot 1 januari 2021 invulling geven in goed overleg met werknemer, maar wil werknemer vanwege zijn langdurig dienstverband niet verplichten om weer bij [naam externe organisatie]te starten of hem nadrukkelijk wijzen op zijn VWNW-verplichtingen. De interne loopbaancoach is beschikbaar en de werkgever kan werknemer attenderen op externe vacatures. - Tijdens de zitting bestaat onduidelijkheid over het schaalniveau van werknemer. Werkgever zal de commissie informeren of werknemer schaal 10 of 11 heeft, met een persoonlijke toelage naar schaal 12 en zal nagaan naar functies op welk schaalniveau is gekeken. Er zijn geen functies op schaal 11, behalve managementfuncties. Er waren wel verschillende functies in schaal 9, maar hier is vermoedelijk niet naar gekeken omdat die passend noch geschikt waren en werknemer bij acceptatie van een dergelijke functie salaris had moeten inleveren. - Er is nog geen eindadvies van een loopbaanadviseur. Het advies zal opgevraagd en toegezonden worden binnen twee weken na de hoorzitting. - Werkgever verwacht geen toename van werkzaamheden vanwege corona. Gemeenten en andere partijen voeren 80% van de werkzaamheden in de eerstelijns schuldhulpverlening uit en gemiddeld duurt het vijf jaar voordat mensen met schulden zich eigenlijk al had neergelegd aanmelden bij de einddatum van 1 mei 2021, totdat hij het advies van de interne loopbaancoach onder ogen kreegwerkgever. Dat advies is naar de mening van de werknemer onjuist en niet in lijn met het eindadvies van 50+ Carrière, dat een paar maanden eerder was afgegevenWerknemer verricht nu samengestelde werkzaamheden waar geen anderen aan werken. Hij vindt dat het de werkgever zou sieren als het VWNW-traject zou worden verlengd met een half jaar om de kans op een nieuwe baan te vergroten. Hij acht de kans overigens aanwezig dat hij al vóór 1 mei 2021 een nieuwe uitdaging vindt. Namens de werkgever is gewezen Het aantal aanmeldingen heeft geen effect op de voorwaarden voor een verlengd VWNW-traject, waarbij sprake moet zijn omvang van ofwel een schriftelijke toezegging op een dienstbetrekking van een werkgever binnen een half jaar, of wanneer voortzetting de kans op het vinden van een passende of geschikte functie aantoonbaar vergroot. Hoewel de werkgever er ook vertrouwen in heeft dat de werknemer op korte termijn een andere baan zou moeten kunnen vinden, wordt aan de voorwaarden voor verlenging van het VWNW-traject volgens de werkgever niet voldaan, waarbij is opgemerkt dat wanneer dat anders zou zijn geweest, de loopbaanadviseur dat wel in zijn advies zou hebben opgenomen. Waar in de stukken wordt gesproken van verlenging van het outplacementtraject (producties 17 e.vdit werk.), ziet dat volgens de werkgever op het 50+ Carrière-traject, niet op het VWNW-traject als geheel. Dat is door de werknemer ook erkend.