Common use of Instrumenten Clause in Contracts

Instrumenten. Het streven naar de grootst mogelijke werk- zekerheid voor de bezetting houdt in dat partijen zich bij het ontstaan van boventalligheid maximaal zullen inspannen om gedwongen ontslag te voorkomen. Van alle werknemers mag worden verwacht dat zij positief reageren ten aanzien van veranderingen en mogelijkheden voor vervangende werkgelegenheid en ook zelf initiatieven nemen om hun employability te vergroten. Bij dit streven staat een aantal instrumenten ter beschikking, welke voor alle onderdelen van de Sociale Eenheid worden toegepast, met een coördinatie en afstemming op Hoogovens Staal- niveau en Sociale Eenheid-niveau: - een adequate personeelsplanning; - inventariseren van behoefte aan en noodzaak van om-, her- en bijscholing en het vervol- gens opstellen en uitvoeren van scholings- programma’s; - natuurlijk verloop; - vertrekstimulering; - herverdeling van arbeid middels arbeids- duurverkorting, waarbij partijen het eens worden over nader in te vullen voorwaarden; - overplaatsingen en tijdelijk uitlenen binnen de Eenheid, respectievelijk de Sociale Eenheid; - externe detachering op vrijwillige basis met behoud van het dienstverband en de arbeidsvoorwaarden Hoogovens; - het daadwerkelijk en actief stimuleren van deeltijdarbeid; - bevorderen en stimuleren van vervangende werkgelegenheid in en rond IJmuiden; - stimuleren individueel prépensioen ouderen, geboren in de jaren 1940 tot en met 1944, waarbij de werknemer gedurende maximaal drie jaar een eigen bijdrage levert, afhankelijk van zijn inkomen, en de Onderneming een suppletie geeft, zodat de werknemer op 60-jarige leeftijd met prépensioen gaat met een bruto-uitkering die, afhankelijk van het inkomen van betrokkene, 77, 82 of 83% van de contributiegrondslag bedraagt; - stimuleren deeltijd ouderen, geboren in de jaren 1938 tot en met 1944. De Onderneming suppleert 50% van het bruto inkomens- verschil, waarbij het bestaande ploegen- diensttoeslagpercentage onverkort wordt gehandhaafd. Hierbij wordt de hoofd- en prépensioenregeling op basis van een voltijd- baan opgebouwd; - het inlenen van tijdelijke krachten vindt niet meer plaats, tenzij intern geen geschikte kan- didaten beschikbaar zijn en intern kandidaten hiervoor niet binnen korte tijd opleidbaar zijn; - uitbesteed werk wordt waar mogelijk en naar de mening van de bedrijfsleiding verantwoord teruggehaald. Het intern vertegenwoordi- gend overleg en de Vakverenigingen zullen hier per Resultaateenheid periodiek over worden geïnformeerd. Bij detachering binnen de Eenheden van de Sociale Eenheid IJmuiden geldt het beginsel dat de “Ontvangende Eenheid” de betrokken werk- nemer na 1 jaar detachering overneemt. Indien er redenen zijn om van dit beginsel af te wijken zal dit gemotiveerd worden door het betrokken management aan de werknemer en de betrok- ken ondernemingsraad. In het kader van het Werkgelegenheidspact kan externe detachering ook worden ingezet voor de realisering van het gewenste dynamische proces. Derhalve moet externe detachering direct of indirect probleemoplossend werken. De werknemer kan ook het initiatief nemen dat kan leiden tot detachering. Alvorens tot detache- ring over te gaan zal tussen betrokken partijen, het management, de werknemer en de ontvan- gende werkgever overleg gepleegd worden ten aanzien van de voorwaarden. Het management zal beoordelen of de deta- chering past in het Werkgelegenheidspact op grond van: • de duur van de detachering; • afspraken met ontvangende werkgever over inleenvergoeding (de hoogte van de inleen- vergoeding behoeft niet kostendekkend te zijn); • aard van de werkzaamheden “passend” in verlengde van huidige of toekomstige werk- zaamheden. Indien management en werknemer niet tot overeenstemming komen ten aanzien van het door partijen ingebrachte voorstel, kan betrokken werknemer in beroep gaan bij het lokale overleg. Werknemers van 50 jaar en ouder kunnen hierbij, als zij dat willen, met behoud van de arbeidsvoorwaarden, zoals die gelden voor de Sociale Eenheid, gedetacheerd worden tot aan de prépensioengerechtigde leeftijd, ook bij non-profitorganisaties. Aan de werknemer die binnen 1 jaar na aanvang van de externe detachering besluit in dienst te treden bij de werkgever waar hij is gedeta- cheerd, wordt een vergoeding toegekend die afhankelijk is van leeftijd en diensttijd en het verschil tussen oud bruto inkomen en nieuw bruto inkomen. Tevens wordt desgevraagd aan de werknemer een terugkeergarantie gegeven voor het geval hij binnen een periode van 1 jaar na datum indiensttreding bij de nieuwe werkge- ver buiten zijn schuld zijn nieuwe dienstverband kwijt raakt, onder verrekening van de bij beëin- diging van het dienstverband met Hoogovens toegekende vergoeding. Vertrekstimulering is een instrument gericht op het bevorderen van externe mobiliteit. Werknemers die boventallig zijn of in de toekomst worden, komen in aanmerking voor vertrekstimulerende maatregelen. Werknemers die niet direct boventallig zijn of worden, komen uitsluitend in aanmerking indien hun vertrek leidt tot herplaatsing van boventalligen en aldus tot vermindering van de personeelsbezetting. Vertrekstimulering is gericht op alle leeftijdscate- gorieën. De toepassing is individueel gericht, en dus maatwerk. Tevens wordt desgevraagd aan de werknemer een terugkeergarantie gegeven voor het geval hij binnen een periode van 1 jaar na datum indiensttreding bij de nieuwe werkgever buiten zijn schuld zijn nieuwe dienstverband kwijtraakt, onder verrekening van de bij de beëindiging van het dienstverband met Hoogovens toegekende vergoeding. Daarnaast zijn per Resultaateenheid van Hoog- ovens Staal Mobiliteitscentra ingericht. Deze bieden faciliteiten en programma’s op gebieden van heroriëntatie op de eigen moge- lijkheden, belangstellingsonderzoek, ondersteu- ning bij loopbaanverandering, jobsearch, oplei- dingen en cursussen gericht op de employability van de betrokken medewerker, mogelijkheden voor alternatieve werkervaring etc. De Mobiliteitscentra beschikken over informatie inzake (tijdelijke) vacatures, loopbaangegevens en detacheringsmogelijkheden, zowel binnen de Eenheid, binnen Koninklijke Hoogovens en binnen de Sociale Eenheid als op de regionale en nationale arbeidsmarkt. Het management zal een planmatig beleid voeren gericht op stimu- latie en motivatie, met name in de afdelingen waar in de toekomst boventalligheid wordt ver- wacht, waarbij maandelijks een overzicht van de personeelsaantallen en het verloop per catego- rie aan de betrokken Ondernemingsraad wordt verstrekt. Werknemers kunnen zich aanmelden bij het Mobiliteitscentrum van hun Eenheid om zich te oriënteren op hun veranderingsmo- gelijkheden. Daarbij wordt maximaal rekening gehouden met individuele wensen. Toetsing en borging vindt plaats binnen de Eenheden, via het intern vertegenwoordigend overleg.

Instrumenten. Het streven naar de grootst mogelijke werk- zekerheid voor de bezetting houdt in dat partijen zich bij het ontstaan van boventalligheid maximaal zullen inspannen om gedwongen ontslag te voorkomen. Van alle werknemers mag worden verwacht dat zij positief reageren ten aanzien van veranderingen en mogelijkheden voor vervangende werkgelegenheid en ook zelf initiatieven nemen om hun employability te vergroten. Bij dit streven staat een aantal instrumenten ter beschikking, welke voor alle onderdelen van de Sociale Eenheid worden toegepast, met een coördinatie en afstemming op Hoogovens Staal- niveau en Sociale Eenheid-niveau: - een adequate personeelsplanning; - inventariseren van behoefte aan en noodzaak van om-, her- en bijscholing en het vervol- gens opstellen en uitvoeren van scholings- programma’s; - natuurlijk verloop; - vertrekstimulering; - herverdeling van arbeid middels arbeids- duurverkorting, waarbij partijen het eens worden over nader in te vullen voorwaarden; - overplaatsingen en tijdelijk uitlenen binnen de Eenheid, respectievelijk de Sociale Eenheid; - externe detachering op vrijwillige basis met behoud van het dienstverband en de arbeidsvoorwaarden Hoogovens; - het daadwerkelijk en actief stimuleren van deeltijdarbeid; - bevorderen en stimuleren van vervangende werkgelegenheid in en rond IJmuiden; - stimuleren individueel prépensioen ouderen, geboren in de jaren 1940 tot en met 1944, waarbij de werknemer gedurende maximaal drie jaar een eigen bijdrage levert, afhankelijk van zijn inkomen, en de Onderneming een suppletie geeft, zodat de werknemer op 60-jarige leeftijd met prépensioen gaat met een bruto-uitkering die, afhankelijk van het inkomen van betrokkene, 77, 82 of 83% van de contributiegrondslag bedraagt; - stimuleren deeltijd ouderen, geboren in de jaren 1938 tot en met 1944. De Onderneming suppleert 50% van het bruto inkomens- verschil, waarbij het bestaande ploegen- diensttoeslagpercentage onverkort wordt gehandhaafd. Hierbij wordt de hoofd- en prépensioenregeling op basis van een voltijd- baan opgebouwd; - het inlenen van tijdelijke krachten vindt niet meer plaats, tenzij intern geen geschikte kan- didaten beschikbaar zijn en intern kandidaten hiervoor niet binnen korte tijd opleidbaar zijn; - uitbesteed werk wordt waar mogelijk en naar de mening van de bedrijfsleiding verantwoord teruggehaald. Het intern vertegenwoordi- gend overleg en de Vakverenigingen zullen hier per Resultaateenheid periodiek over worden geïnformeerd. Bij detachering binnen de Eenheden van de Sociale Eenheid IJmuiden geldt het beginsel dat de “Ontvangende Eenheid” de betrokken werk- nemer na 1 jaar detachering overneemt. Indien er redenen zijn om van dit beginsel af te wijken zal dit gemotiveerd worden door het betrokken management aan de werknemer en de betrok- ken ondernemingsraad. In het kader van het Werkgelegenheidspact kan externe detachering ook worden ingezet voor de realisering van het gewenste dynamische proces. Derhalve moet externe detachering direct of indirect probleemoplossend werken. De werknemer kan ook het initiatief nemen dat kan leiden tot detachering. Alvorens tot detache- ring over te gaan zal tussen betrokken partijen, het management, de werknemer en de ontvan- gende werkgever overleg gepleegd worden ten aanzien van de voorwaarden. Het management zal beoordelen of de deta- chering past in het Werkgelegenheidspact op grond van: • de duur van de detachering; • afspraken met ontvangende werkgever over inleenvergoeding (de hoogte van de inleen- vergoeding behoeft niet kostendekkend te zijn); • aard van de werkzaamheden “passend” in verlengde van huidige of toekomstige werk- zaamheden. Indien management en werknemer niet tot overeenstemming komen ten aanzien van het door partijen ingebrachte voorstel, kan betrokken werknemer in beroep gaan bij het lokale overleg. Werknemers van 50 jaar en ouder kunnen hierbij, als zij dat willen, met behoud van de arbeidsvoorwaarden, zoals die gelden voor de Sociale Eenheid, gedetacheerd worden tot aan de prépensioengerechtigde leeftijd, ook bij non-profitorganisaties. Aan de werknemer die binnen 1 jaar na aanvang van de externe detachering besluit in dienst te treden bij de werkgever waar hij is gedeta- cheerd, wordt een vergoeding toegekend die afhankelijk is van leeftijd en diensttijd en het verschil tussen oud bruto inkomen en nieuw bruto inkomen. Tevens wordt desgevraagd aan de werknemer een terugkeergarantie gegeven voor het geval hij binnen een periode van 1 jaar na datum indiensttreding bij de nieuwe werkge- ver buiten zijn schuld zijn nieuwe dienstverband kwijt raakt, onder verrekening van de bij beëin- diging van het dienstverband met Hoogovens toegekende vergoeding. Vertrekstimulering is een instrument gericht op het bevorderen van externe mobiliteit. Werknemers die boventallig zijn of in de toekomst worden, komen in aanmerking voor vertrekstimulerende maatregelen. Werknemers die niet direct boventallig zijn of worden, komen uitsluitend in aanmerking indien hun vertrek leidt tot herplaatsing van boventalligen en aldus tot vermindering van de personeelsbezetting. Vertrekstimulering is gericht op alle leeftijdscate- gorieënleeftijds- categorieën. De toepassing is individueel gericht, en dus maatwerk. Tevens wordt desgevraagd aan de werknemer een terugkeergarantie gegeven voor het geval hij binnen een periode van 1 jaar na datum indiensttreding bij de nieuwe werkgever buiten zijn schuld zijn nieuwe dienstverband kwijtraakt, onder verrekening van de bij de beëindiging van het dienstverband met Hoogovens toegekende vergoeding. Daarnaast zijn per Resultaateenheid van Hoog- ovens Staal Mobiliteitscentra ingericht. Deze bieden faciliteiten en programma’s op gebieden van heroriëntatie op de eigen moge- lijkhedenmogelijkheden, belangstellingsonderzoek, ondersteu- ning ondersteuning bij loopbaanverandering, jobsearch, oplei- dingen opleidingen en cursussen gericht op de employability van de betrokken medewerker, mogelijkheden voor alternatieve werkervaring etc. De Mobiliteitscentra beschikken over informatie inzake (tijdelijke) vacatures, loopbaangegevens en detacheringsmogelijkheden, zowel binnen de Eenheid, binnen Koninklijke Hoogovens en binnen de Sociale Eenheid als op de regionale en nationale arbeidsmarkt. Het management zal een planmatig beleid voeren gericht op stimu- latie en motivatie, met name in de afdelingen waar in de toekomst boventalligheid wordt ver- wacht, waarbij maandelijks een overzicht van de personeelsaantallen en het verloop per catego- rie aan de betrokken Ondernemingsraad wordt verstrekt. Werknemers kunnen zich aanmelden bij het Mobiliteitscentrum van hun Eenheid om zich te oriënteren op hun veranderingsmo- gelijkheden. Daarbij wordt maximaal rekening gehouden met individuele wensen. Toetsing en borging vindt plaats binnen de Eenheden, via het intern vertegenwoordigend overleg.