Uitgesloten doelstellingen. Koppeling aan de aandelenkoers van de onderneming; • Verminderen van aantal arbeidsongevallen en hiermee gepaarde afwezigheidsdagen alsook het aantal afwezigheidsdagen die los staan van arbeidsongevallen. Deze doelstellingen kunnen wel gehanteerd worden als de werkgever voor de referteperiode beschikt over een globaal preven- tieplan of een antistressbeleid. Dit kan nagegaan worden door de inspectiediensten; • Doelstellingen waarvan de verwezenlijking kennelijk zeker is op het ogenblik van de invoering van het voordeel; • Individuele doelstellingen (zie punt 3.1) Voor de rechtszekerheid en duidelijkheid kunnen op ondernemingsniveau bijkomende zekerhe- den ingebouwd worden: • Hoe de werknemers periodiek worden ingelicht over de resultaten; • Procedure voor het wijzigen van de niveaus voor elke te bereiken doelstelling bij cao; Stel: de doelstelling is bijvoorbeeld de omzet. In referteperiode ‘T’ wordt deze op 100 gezet. In een volgende referteperiode ‘T+1’ kan dezelfde doelstelling behouden worden, maar het niveau gewijzigd naar bijvoorbeeld 110. Hiervoor is geen nieuwe procedure vereist, zolang de mogelijkheid vastgelegd werd in de cao en de werkgever de ondertekenende partijen op de hoogte brengt van de wijziging. Ook de grif- fie van de dienst collectieve arbeidsbetrekkingen van de FOD WASO wordt hiervan op de hoogte gebracht. • Procedure voor het wijzigen van de niveaus bij toetredingsakte; Hier moet de hele procedure (opstelling en controle) opnieuw doorlopen worden. Uitgezonderd als er een afwijkende procedure werd voorzien in het toekenningsplan en de werkgever de wijzi- ging laat weten aan de betrokken werknemers en de voorzitter van het PC, die ze meedeelt aan de respectievelijke organisaties. Ook de griffie van de dienst collectieve arbeidsbetrekkingen van de FOD WASO wordt hiervan op de hoogte gebracht. Let op: elke wijziging van de te bereiken doelstellingen of niveaus kan slechts betrekking hebben op de toekomst, en dus niet op een referteperiode die verstreken of aan de gang is. Dit volgt uit het principe dat de verwezenlijking van de doelstelling onzeker moet zijn op het ogenblik van de invoering van de bonus. • Xxxxx over de invloed van werknemers op de doelstellingen. Enkele praktische voorbeelden van mogelijke doelstellingen • Stiptheid; • Omzet; • Normen (ISO, …); • Vorming; • Foutenmarge; • Afval- en energieverbruik; • Klantentevredenheid; • Productiviteit; • Toegevoegde waarde; • Hygiëne; • Werkorganisatie (rollensysteem, betere opvang ...
