Vaststellen CAO-loon bij indiensttreding. Alle salarisgroepen kennen een begin- en eindbedrag. Het CAO-loon kan ieder eurobedrag zijn van het beginbedrag tot en met 110% van het eindbedrag van de desbetreffende salarisgroep. Bij indiensttreding wordt afhankelijk van de relevante werkervaring en/of opleiding een CAO-loon vastgesteld.
Vaststellen CAO-loon bij indiensttreding. 1 De salarisgroepen tot en met 59 zijn onderverdeeld in tredes. Bij indiensttreding wordt aan de werknemer een trede toegekend. Voor werknemers van 20 jaar of jonger wordt het toekennen van deze trede bepaald door de leeftijd die in het desbetreffende jaar is of wordt bereikt. Voor de overige werknemers wordt de trede toegekend die volgt op de trede van een 20-jarige. Kent de salarisgroep geen leeftijdstreden dan wordt de laagste trede in de salarisgroep toegekend. Het toekennen van een hogere trede kan plaatsvinden op basis van relevante werkervaring en/of opleiding.
2 De salarisgroepen 60 tot en met 63 kennen een begin- en eindbedrag. Het CAO-loon kan ieder eurobedrag zijn van het beginbedrag tot en met 110 procent van het eindbedrag van de desbetreffende salarisgroep. Bij indiensttreding wordt afhankelijk van de relevante werkervaring en/of opleiding een CAO-loon vastgesteld.
Vaststellen CAO-loon bij indiensttreding. 1. De salarisschalen kennen een begin- en een eindbedrag. Een medewerker die in het lopende jaar 23 jaar wordt, krijgt het beginbedrag in de salarisschaal toegekend. Op basis van relevante werkervaring en/of opleiding kan in positieve zin hiervan worden afgeweken. Het cao-loon kan ieder eurobedrag zijn van het beginbedrag tot en met het eindbedrag van de desbetreffende salarisschaal.
2. Voor medewerkers jonger dan 23 jaar geldt het wettelijk minimumloon.
Vaststellen CAO-loon bij indiensttreding. Alle salarisgroepen kennen een begin‑ en eindbedrag. Het CAO‑loon kan ieder eurobedrag zijn van het beginbedrag tot en met 110 procent van het eindbedrag van de desbetreffende salarisgroep. Bij indiensttreding wordt afhankelijk van de relevante werkervaring en/of opleiding een CAO‑loon vastgesteld. Toekennen verhoging brutosalaris Aan de werknemer wordt niet eerder een jaarlijkse verhoging toegekend, dan nadat het functioneren van de werknemer is beoordeeld. Bij de mate van verhogen wordt rekening gehouden met het oordeel over het functioneren. De verhoging gaat in per 1 april. De verhoging wordt bepaald door de Relatieve Salaris Positie (RSP) van een medewerker direct voorafgaand aan het doorvoeren van de salarisverhoging. De definitie van RSP is: het huidige maandsalaris van een medewerker gedeeld door het eindbedrag (100%) van de schaal waarin de medewerker is ingedeeld, rekening houdend met een eventueel parttime percentage. Voor de toekenning van de jaarlijkse verhoging geldt onderstaande RSP-matrix: Het maximaal te bereiken CAO-loon bedraagt gewoonlijk 100 procent van het eindbedrag van de salarisgroep. In bovenstaande matrix is opgenomen onder welke voorwaarden het CAO‑loon tot maximaal 110 procent van het eindbedrag van de salarisgroep kan oplopen. Er wordt geen verhoging toegekend indien: de werknemer 6 maanden of meer in enig kalenderjaar afwezig is. de werknemer is geschorst. Hervat de werknemer zijn werkzaamheden in de functie die hij verrichtte op het moment dat hij werd geschorst dan kan de verhoging alsnog, per oorspronkelijke datum, plaatsvinden. de werknemer een WIA-uitkering geniet, gebaseerd op een arbeidsongeschiktheidspercentage van 80‑100%. de werknemer wel beschikbaar is, maar de functie waarin hij laatstelijk is benoemd niet (meer) uitoefent, tenzij werkgever de veroorzaker hiervan is. Hervat de werknemer zijn werkzaamheden in de hiervoor vermelde functie dan kan de verhoging alsnog per oorspronkelijke datum plaatsvinden.