Common use of Werktijdvermindering oudere werknemers Clause in Contracts

Werktijdvermindering oudere werknemers. Afspraken over werktijdvermindering voor oudere werknemers worden op vrijwillige basis gemaakt. Dit is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Van belang zijnde factoren hierbij zijn bijv. de persoonlijke omstandigheden en/of de bedrijfssituatie. Indien werkgever en werknemer overeenstemming hebben bereikt over werktijdvermindering dan geldt voor de werknemer van 60 jaar of ouder, die niet langer dan 2 jaar verwijderd is van de datum van uittreden, het volgende recht: 80% werken, 90% loon en 100% voortzetting pensioenopbouw en behoud VUT-rechten (onder handhaving van de premieverdeling werkgever/werknemer). Bovenstaand verzoek kan door een werkgever slechts op basis van zwaarwegende factoren geweigerd worden. In geval een werknemer in de eerste twee jaar van zijn werktijdvermindering ontslagen wordt als gevolg van reorganisatie en in dat kader recht heeft op een aanvullende uitkering in het kader van de RFR-regeling, wordt de berekening van deze uitkering gebaseerd op zijn oorspronkelijke salaris.

Werktijdvermindering oudere werknemers. Afspraken over werktijdvermindering voor oudere werknemers worden op vrijwillige basis gemaakt. Dit is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemerwerk- nemer. Van belang zijnde factoren hierbij zijn bijv. bijvoorbeeld de persoonlijke omstandigheden omstan- digheden en/of de bedrijfssituatie. Indien Als werkgever en werknemer overeenstemming hebben bereikt over werktijdvermindering werktijdver- mindering, dan geldt kan worden gekozen voor één van de onderstaande regelingen: a. indien de werknemer van 60 jaar of ouder, die niet langer dan 2 vijf jaar verwijderd is van de datum eerste dag van uittredende maand waarin de AOW wordt ontvangen, het volgende recht: heeft de werknemer recht op 80% werken, 85% loon en 100% voortzetting van de pensioenopbouw onder handha- ving van de gebruikelijke premieverdeling tussen werkgever en werknemer; b. indien de werknemer niet langer dan twee jaar verwijderd is van de eerste dag van de maand waarin de AOW wordt ontvangen en niet eerder gekozen was voor rege- ling a., heeft de werknemer recht op 80% werken, 90% loon en 100% voortzetting van de pensioenopbouw en behoud VUT-rechten (onder handhaving van de gebruikelijke premieverdeling werkgever/tussen werkgever en werknemer). Bovenstaand Bovenstaande regelingen kunnen niet worden gecombineerd. Een verzoek van werk- nemer om werktijdvermindering dat voldoet aan één van bovenstaande opties kan door een werkgever slechts op basis van zwaarwegende factoren geweigerd worden. In geval een werknemer in de eerste twee jaar van zijn werktijdvermindering ontslagen wordt als gevolg van reorganisatie en in dat kader recht heeft op een aanvullende uitkering in het kader van de RFR-regeling, wordt de berekening van deze uitkering gebaseerd op zijn oorspronkelijke salarisworden geweigerd.

Werktijdvermindering oudere werknemers. De regeling Werktijdvermindering Oudere Werknemers zoals vermeld in cao-artikel 6.4 wordt aangepast op dusdanige wijze dat werknemer vanaf vijf jaar voorafgaand aan de AOW-gerechtigde leeftijd gedurende maximaal twee jaar recht heeft op 80% werken, 90% loon en 100% voortzetting van de pensioenopbouw en de resterende periode tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd recht heeft op 80% werken, 85% loon en 100% voortzetting van de pensioenopbouw. Het gaat om resp. 90% en 85% van het loon (exclusief een eventuele toeslag op grond van cao-artikel 3.4) dat zij verdiend zouden hebben als zij nog hun normale arbeidsduur zouden werken. Afspraken over werktijdvermindering voor oudere werknemers worden op vrijwillige basis gemaakt. Dit is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Van belang zijnde factoren hierbij zijn bijv. bijvoorbeeld de persoonlijke omstandigheden en/of de bedrijfssituatie. Indien werkgever en Een verzoek van werknemer overeenstemming hebben bereikt over om werktijdvermindering dan geldt voor de werknemer van 60 jaar of ouder, die niet langer dan 2 jaar verwijderd is van de datum van uittreden, het volgende recht: 80% werken, 90% loon en 100% voortzetting pensioenopbouw en behoud VUT-rechten (onder handhaving van de premieverdeling werkgever/werknemer). Bovenstaand verzoek wat voldoet aan bovenstaande regeling kan door een werkgever slechts op basis van zwaarwegende factoren geweigerd worden. In geval een werknemer in de eerste twee jaar van zijn werktijdvermindering ontslagen wordt als gevolg van reorganisatie en in dat kader recht heeft op een aanvullende uitkering in het kader van de RFR-regeling, wordt de berekening van deze uitkering gebaseerd op zijn oorspronkelijke salarisworden geweigerd.

Werktijdvermindering oudere werknemers. Afspraken over werktijdvermindering voor oudere werknemers worden op vrijwillige vrij- willige basis gemaakt. Dit is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Van belang zijnde factoren hierbij zijn bijv. de persoonlijke omstandigheden omstan- digheden en/of de bedrijfssituatie. Indien werkgever en werknemer overeenstemming hebben bereikt over werktijdvermindering werktijd- vermindering dan geldt voor de werknemer van 60 jaar of ouder, die niet langer dan 2 jaar verwijderd is van de datum van uittreden, het volgende recht: 80% werken, 90% loon en 100% voortzetting pensioenopbouw en behoud VUT-VUT- rechten (onder handhaving van de premieverdeling werkgever/werknemer). Bovenstaand verzoek kan door een werkgever slechts op basis van zwaarwegende factoren geweigerd worden. In geval een werknemer in de eerste twee jaar van zijn werktijdvermindering ontslagen wordt als gevolg van reorganisatie en in dat kader recht heeft op een aanvullende uitkering in het kader van de RFR-regeling, wordt de berekening van deze uitkering gebaseerd op zijn oorspronkelijke salaris.

Werktijdvermindering oudere werknemers. Afspraken over werktijdvermindering voor oudere werknemers worden op vrijwillige basis gemaakt. Dit is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemerwerk- nemer. Van belang zijnde factoren hierbij zijn bijv. de persoonlijke omstandigheden en/of de bedrijfssituatie. Indien werkgever en werknemer overeenstemming hebben bereikt over werktijdvermindering werktijdver- mindering dan geldt voor de werknemer van 60 jaar of ouder, die niet langer dan 2 jaar verwijderd is van de datum van uittreden, het volgende recht: 80% werken, 90% loon en 100% voortzetting pensioenopbouw en behoud VUT-rechten rech- ten (onder handhaving van de premieverdeling werkgever/werknemer). Bovenstaand verzoek kan door een werkgever slechts op basis van zwaarwegende factoren geweigerd worden. In geval een werknemer in de eerste twee jaar van zijn werktijdvermindering ontslagen ontsla- gen wordt als gevolg van reorganisatie en in dat kader recht heeft op een aanvullende uitkering in het kader van de RFR-regeling, wordt de berekening van deze uitkering gebaseerd op zijn oorspronkelijke salaris.

Werktijdvermindering oudere werknemers. Afspraken over werktijdvermindering voor oudere werknemers worden op vrijwillige basis gemaakt. Dit is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Van belang zijnde factoren hierbij zijn bijv. de persoonlijke omstandigheden en/of de bedrijfssituatie. Indien werkgever en werknemer overeenstemming hebben bereikt over werktijdvermindering dan geldt voor de werknemer van 60 jaar of ouder, die niet langer dan 2 jaar verwijderd is van de datum van uittreden, het volgende recht: 8080 % werken, 9090 % loon en 100100 % voortzetting pensioenopbouw en behoud VUT-rechten (onder handhaving van de premieverdeling werkgever/werknemer). Bovenstaand verzoek kan door een werkgever slechts op basis van zwaarwegende factoren geweigerd worden. In geval een werknemer in de eerste twee jaar van zijn werktijdvermindering ontslagen wordt als gevolg van reorganisatie en in dat kader recht heeft op een aanvullende uitkering in het kader van de RFR-regeling, wordt de berekening van deze uitkering gebaseerd op zijn oorspronkelijke salaris.

Werktijdvermindering oudere werknemers. Afspraken over werktijdvermindering voor oudere werknemers worden op vrijwillige basis gemaakt. Dit is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. Van belang zijnde factoren hierbij zijn bijv. bijvoorbeeld de persoonlijke omstandigheden en/of de bedrijfssituatie. Indien Als werkgever en werknemer overeenstemming hebben bereikt over werktijdvermindering werktijdvermindering, dan geldt kan worden gekozen voor één van de onderstaande regelingen: a. indien de werknemer van 60 jaar of ouder, die niet langer dan 2 vijf jaar verwijderd is van de datum eerste dag van uittredende maand waarin de AOW wordt ontvangen, het volgende recht: heeft de werknemer recht op 80% werken, 85% loon en 100% voortzetting van de pensioenopbouw onder handhaving van de gebruikelijke premieverdeling tussen werkgever en werknemer; b. indien de werknemer niet langer dan twee jaar verwijderd is van de eerste dag van de maand waarin de AOW wordt ontvangen en niet eerder gekozen was voor regeling a., heeft de werknemer recht op 80% werken, 90% loon en 100% voortzetting van de pensioenopbouw en behoud VUT-rechten (onder handhaving van de gebruikelijke premieverdeling werkgever/tussen werkgever en werknemer). Bovenstaand Bovenstaande regelingen kunnen niet worden gecombineerd. Een verzoek van werknemer om werktijdvermindering dat voldoet aan één van bovenstaande opties kan door een werkgever slechts op basis van zwaarwegende factoren geweigerd worden. In geval een werknemer in de eerste twee jaar van zijn werktijdvermindering ontslagen wordt als gevolg van reorganisatie en in dat kader recht heeft op een aanvullende uitkering in het kader van de RFR-regeling, wordt de berekening van deze uitkering gebaseerd op zijn oorspronkelijke salarisworden geweigerd.