Zbiorowy układ pracy dla sektora budowlano-montażowego

1. Niniejszy układ zbiorowy pracy wraz ze stanowiącymi jego część wykazami czasu wykonywania prac w systemie akordowym ma zastosowanie do tymczasowych miejsc pracy na terytorium całego kraju, z wyjątkiem gmin Kopenhaga i Frederiksberg.

2. Niniejszy układ zbiorowy został podczas prac nad jego przedłużeniem w 2004 r. skonsolidowany z układem zbiorowym dla sektora budowlano-montażowego zawartym pomiędzy SiD (Specialarbejderforbundet i Danmark, Duńskie Zrzeszenie Robotników Przyuczonych) a BYG (Byggeriets Arbejdsgivere, Zrzeszenie Pracodawców Sektora Budowlanego) i obowiązuje wszystkich obecnych i przyszłych członków Dansk Byggeri, którzy zatrudniają pracowników w zakresie branżowym obowiązywania układu, chyba że w jego poszczególnych postanowieniach zapisano inaczej.

3. Niniejszy układ zbiorowy pracy ma zastosowanie do takiego samego zakresu prac jak poprzednio, oraz robót, które mogą być realizowane przez robotników wykonujących prace ziemne i betoniarskie oraz robotników przyuczonych.

4. Stawki wynagrodzeń są określane zgodnie z postanowieniami układu zbiorowego, w tym również stawki akordowe określane na podstawie studiów czasu pracy i współczynników minutowych określonych przez organizację.

Prace brukarskie i pomocnicze prace brukarskie

5. Niniejszy układ zbiorowy wraz ze stanowiącymi jego część cennikami stawek akordowych ma zastosowanie do prac brukarskich wykonywanych na terytorium całego kraju.

Uzgodnienia szczególne dotyczące prac dekarskich

6. Niniejszy układ zbiorowy wraz ze stanowiącym jego część wykazem czasu wykonywania prac dekarskich, uzupełniony o

postanowienia szczególne uzgodnione przez strony w dniu 3 lutego 1995 r., ma zastosowanie na terytorium całego kraju.

Prace ogrodnicze

7. Strony są zgodne co do faktu, że członkowie Dansk Byggeri od wielu lat zajmują się zakładaniem, eksploatacją i konserwacją terenów zieleni, a także, że federacja Fagligt Fælles Forbund wielokrotnie uczestniczyła w rozstrzyganiu sporów zbiorowych w tym zakresie, w myśl zawartego pomiędzy stronami układu.

8. Niniejszy układ zbiorowy nadal ma zastosowanie do tego rodzaju prac, z tym że w zakresie prac wymagających specjalistycznego wykształcenia ogrodniczego konieczne jest uprzednie zawarcie miejscowego porozumienia – ewentualnie przy współudziale organizacji.

Praca na morzu

9. Niniejszy układ zbiorowy ma również zastosowanie do pracy na mobilnych i stacjonarnych platformach (w strefie offshore), z tym że ze względu na panujące tam szczególne warunki pracy zawarta została w tym zakresie oddzielna umowa.

Umowa jest dołączona do tekstu niniejszego układu zbiorowego jako Załącznik 6.

Gminy Kopenhaga i Frederiksberg

10. Na terenie gmin Kopenhaga i Frederiksberg obowiązuje istniejący układ zbiorowy pracy pomiędzy Bygge-, Jord- og Miljøarbejdernes Fagforening (BJMF, Związek Zawodowy Pracowników Sektora Prac Budowlanych i Ziemnych oraz Ochrony Środowiska) a Dansk Byggeri. W zakresie, w jakim Dansk Byggeri i BJMF uzgodnią unieważnienie postanowień istniejącego między stronami układu zbiorowego, na terenie gmin Kopenhaga i Frederiksberg obowiązywać będzie niniejszy układ zbiorowy.

Art. 2 Definicja stałych/tymczasowych miejsc pracy ‌

1. Stałe, stacjonarne miejsca pracy, z których gotowe produkty lub usługi dostarczane są do różnych odbiorców, x.xx. przedsiębiorstwa przemysłowe, zakłady produkcyjne prefabrykowanych elementów budowlanych i gotowego betonu, przedsiębiorstwa przemysłu kamieniarskiego, żwirownie, stacjonarne warsztaty naprawcze i inspekcji wizyjnej oraz składy materiałowe oraz przedsiębiorstwa zajmujące się pracami w zakresie kanalizacji i odszlamiania.

Zmiany miejsca wykonywania pracy

2. Pracownicy są objęci postanowieniami dotyczącymi stałych miejsc pracy, jeżeli ich miejsce zatrudnienia oraz dominujące faktyczne miejsce świadczenia pracy znajduje się w stałej siedzibie zakładu, niezależnie od tego, czy są wyznaczeni lub oddelegowani przez przedsiębiorstwo do wykonania prac montażowych/prac przygotowawczych w tymczasowych miejscach pracy.

Przeniesienie ze stałego na tymczasowe miejsce pracy

3. Pracownicy mogą być przenoszeni ze stałych na tymczasowe miejsca pracy – stosuje się wówczas do nich postanowienia w zakresie tymczasowych miejsc pracy.

Art. 3 Podział na strefy ‌

1. Strefa

Granica strefy 1 biegnie w kierunku północno-zachodnim i północnym od Køge Bugt (Zatoka Køge) wzdłuż zachodniej granicy gmin Vallensbæk i Herstederne (przecinając drogę główną Kopenhaga-Roskilde na kilometrze 16,0), następnie wzdłuż zachodniej granicy parafii Ballerup i dalej, wzdłuż granicy południowej i zachodniej parafii Værløse do granicy południowej parafii Farum bezpośrednio na zachód od Farum Sø (Jezioro Farum). Stamtąd biegnie wzdłuż granicy pomiędzy parafiami Ganløse i Farum w kierunku północno-zachodnim, skręcając na

wschód do linii kolejowej do Slangerup; następnie wzdłuż tej linii kolejowej do granicy parafii Lynge, po czym granica strefy 1 biegnie wzdłuż wschodniej granicy parafii Lynge w kierunku północno-wschodnim i dalej, wzdłuż zachodniej granicy parafii Blovstrød w kierunku północnym/północno-wschodnim, do miejsca, w którym bezpośrednio po przecięciu drogi Kongevejen (na kilometrze 26,8) styka się z granicą parafii Karlebo biegnącą wzdłuż południowo-wschodniej strony kompleksu leśnego Store Dyrehave. Granica strefy 1 biegnie wzdłuż Store Dyrehave w kierunku północno-wschodnim, a następnie na północny zachód do kompleksu Grønholt Hegn i dalej wzdłuż jego południowo- wschodniej strony do północnej granicy parafii Karlebo i wzdłuż niej na wschód do cieśniny Øresund w miejscu bezpośrednio na południe od lasu Laveskov.

2. Strefa

Strefa 2 obejmuje powiat Frederiksborg z wyjątkiem tych jego części, które zgodnie z powyższym opisem znajdują się w strefie

1. Z Hornsherred granica strefy biegnie wzdłuż granicy powiatu na południe od Skibby; na wschód od Roskilde Fjord (Fjord Roskilde) wzdłuż południowej granicy powiatu Frederiksborg biegnącej rzeką Værebro Å, do granicy południowego okręgu sądowego powiatu Kopenhaga, następnie wzdłuż niej w kierunku południowym do Hedehusene, do miejsca przecięcia z północną granicą parafii Reerslev. (Linia graniczna na drodze Kopenhaga- Roskilde znajduje się na 24,4 kilometrze). Następnie granica strefy 2 biegnie pomiędzy parafiami Reerslev i Vindinge, dalej na wschód między parafiami Reerslev i Tune, dalej na południe wzdłuż granicy między parafiami Tune i Greve, a następnie wzdłuż granicy parafii Karlslunde na południowy wschód, do zatoki Køge Bugt.

Art. 4 Przyjmowanie nowych członków ‌

Gdy przedsiębiorstwo zgłasza chęć przystąpienia do Dansk Byggeri obowiązują następujące zasady:

Nowi członkowie objęci innym układem zbiorowym pracy

1. Przedsiębiorstwa, które poprzednio były objęte innymi układami zbiorowymi pracy i zostają przyjęte jako członkowie Duńskiego Zrzeszenia Budownictwa podlegają układom zbiorowym pracy Duńskiego Zrzeszenia Budownictwa trzy miesiące po tym, jak związek został poinformowany o członkostwie przedsiębiorstwa w Duńskim Zrzeszeniu Budownictwa.

Nowi członkowie objęci porozumieniem o przystąpieniu do układu zbiorowego pracy

2. Porozumienia o przystąpieniu do układu zbiorowego pracy obowiązujące w przedsiębiorstwach przyjętych jako członkowie Duńskiego Zrzeszenia Budownictwa mają zastosowanie do trzech miesięcy po tym, jak związek został poinformowany na piśmie o członkostwie w Zrzeszeniu Pracodawców Sektora Budowlanego. Następnie w danym zakresie obowiązywać będzie układ zbiorowy Duńskiego Zrzeszenia Budownictwa.

3. Wycofując się z Dansk Byggeri, porozumienie o przystąpieniu zostaje ponownie uznane za ważne, jeśli przedsiębiorstwo nie zostanie objęte innym układem zbiorowym pracy poprzez członkostwo w Dansk Arbejdsgiverforening (Dansk Arbejdsgiverforening).

Negocjacje dostosowawcze

4. Gdy związek zawodowy dowiaduje się o objęciu przedsiębiorstwa układem zbiorowym pracy w ramach Duńskiego Zrzeszenia Budownictwa, związek zawodowy może wnioskować o przeprowadzenie spotkania organizacji, patrz Artykuł 87 ust. 17.

Celem takiego spotkania organizacji jest zbadanie możliwości stosowania postanowień obowiązującego układu zbiorowego wobec pracowników danego przedsiębiorstwa, tak aby jego postanowienia były przestrzegane, jak również zaznajomienie się przez strony układu z aktualnymi warunkami wynagrodzenia i zatrudnienia pracowników przedsiębiorstwa.

W trakcie negocjacji dostosowawczych udokumentowane zostaną aktualne warunki wynagrodzenia i zatrudnienia w przedsiębiorstwie.

Rozdział 2

Narada ze stronami rynku pracy oraz wspólne spotkanie informacyjne

Art. 5 Spotkanie informacyjne ‌

1. Organizacje pragną zagwarantować, aby duński model funkcjonował na duńskich placach budowy w jak najlepszy sposób oraz aby wszystkie strony miały dobry start. Jeżeli organizacje uznają, że istnieje taka potrzeba, to wykonawca musi wziąć udział na poziomie kierowniczym we wspólnej naradzie ze stronami rynku pracy. Podczas narady wykonawca będzie miał okazję zdać relację na temat swojej organizacji, zaś strony rynku pracy będą miały możliwość przedstawienia duńskiego modelu i spotkania przedsiębiorstwa.

2. Ponadto organizacje są zgodne co do tego, aby zaproponować wspólne spotkanie informacyjne najlepiej przed upływem pierwszego miesiąca od rozpoczęcia przez przedsiębiorstwo pracy w Danii.

3. Tam, gdzie będzie to możliwe, spotkanie można przeprowadzić na placu budowy. W przeciwnym razie jedna ze stron zaproponuje odpowiednie miejsce spotkania.

4. Niemniej jednak umowa ta nie uniemożliwia stronom rynku pracy przeprowadzania spotkań z każdą ze swoich własnych stron.

5. Ponadto organizacje są zgodne, aby w przypadku rozpoczynania większych projektów budowlano-montażowych proponować przedsiębiorstwom i pracownikom wspólne zebrania wprowadzające celem udzielenia lokalnym partnerom na poszczególnych placach budowy wstępnych informacji o obowiązujących warunkach wynagrodzenia i pracy.

Rozdział 3 Warunki zatrudnienia

Art. 6 Informacje o warunkach zatrudnienia ‌

Umowa zatrudnienia

1. W przypadku zatrudniania pracowników powyżej 1 miesiąca w tygodniowym wymiarze godzin pracy powyżej 8 godzin, pracownik powinien otrzymać pisemną informację o warunkach zatrudnienia.

Oprócz nazwisk, adresów, numerów telefonów i odpowiednio daty urodzenia i numeru w Centralnym Rejestrze Przedsiębiorców (nr CVR), informacja ta musi zawierać następujące elementy:

Określenie, który z układów zbiorowych ma zastosowanie do stosunku pracy.

- Typ wynagrodzenia - stawka godzinowa lub akord

- W przypadku stawki godzinowej – określenie uzgodnionej stawki początkowej

- Określenie częstotliwości wypłat

- Określenie, czy miejsce pracy jest stałe, czy tymczasowe

- Data rozpoczęcia zatrudnienia

- Podpisy stron.

Informację tę należy przekazać pracownikowi w terminie 1 miesiąca od nawiązania stosunku pracy.

Organizacje zalecają stosowanie umowy zatrudnienia wydrukowanej jako Załącznik 4.

Zmiana warunków zatrudnienia

2. W razie zmiany warunków zatrudnienia wyszczególnionych w umowie zatrudnienia, przedsiębiorstwo winno w najkrótszym możliwym terminie, a najpóźniej po upływie 1 miesiąca od wejścia zmiany w życie, udzielić pracownikowi pisemnej

informacji w tym zakresie, chyba że zmiana warunków wynika ze zmiany przepisów prawa, administracyjnych lub statutowych, bądź postanowień układów zbiorowych pracy mających zastosowanie do danego zatrudnienia.

Niewykonanie obowiązku udzielenia informacji

3. Jeżeli pracownik w określonych powyżej terminach nie otrzyma informacji o warunkach zatrudnienia, por. ust. 1 i ust. 2, sprawa może podlegać rozstrzygnięciu zgodnie z postanowieniami układu zbiorowego w zakresie procedur rozstrzygania sporów pracowniczych.

Jeżeli pracodawca przekaże powyższą informację pracownikowi w terminie 15 dni od wystąpienia przez niego z takim pisemnym żądaniem, to przedsiębiorstwa nie można ukarać grzywną, chyba że dopuszcza się ono łamania postanowień układu zbiorowego w zakresie obowiązku udzielania informacji przez pracodawcę w sposób systematyczny.

4. Jeżeli pracownik zatrudniony przed dniem 1 lipca 1993 r. chciałby uzyskać pisemną informację o warunkach zatrudnienia, por. ust. 1 i ust. 2, i w dniu 1 lipca 1993 r. lub później wystąpi z wnioskiem o jej otrzymanie, to przedsiębiorstwo jest zobowiązane do udzielenia ww. informacji w terminie 2 miesięcy od złożenia wniosku.

5. Postanowienia te nie mają zastosowania do stażystów / praktykantów / uczniów.

Art. 7 Zatrudnienie na warunkach zbliżonych do warunków dotyczących pracowników wynagradzanych ‌

1. Organizacje zalecają, by te przedsiębiorstwa, które zamierzają dla niektórych swoich pracowników o stażu przekraczającym 1 rok wprowadzić warunki zatrudnienia pokrewne do określonych w ustawie o pracownikach (Funktionærloven), czyniły to w miarę możności zgodnie z wytycznymi zawartymi w niniejszym układzie zbiorowym.

2. Zatrudnienie na warunkach pokrewnych do określonych w ustawie o pracownikach można uzgodnić indywidualnie z tymi

pracownikami, którzy wykonują pracę wymagającą szczególnych kwalifikacji i zaufania. Umowy zatrudnienia na warunkach zbliżonych do warunków dotyczących pracowników wynagradzanych są ważne pod warunkiem ich sporządzenia w formie pisemnej.

Organizacje wspólnie opracowały formularz, który winien być stosowany do zawierania umów zatrudnienia na warunkach pokrewnych do określonych w ustawie o pracownikach. Po podpisaniu dokumentu umowy zatrudnienia można domagać się, by został on wysłany do właściwych organizacji. Patrz Załącznik 5.

Kwestia wprowadzenia lub unieważnienia umów w zakresie stosowania warunków zatrudnienia pokrewnych do określonych w ustawie o pracownikach może być przedmiotem rozstrzygnięcia zgodnie z zasadami rozpatrywania sporów zbiorowych, jednak nie w trybie arbitrażu zawodowego.

3. W drodze umowy nie można odstąpić od postanowień artykułu 8 duńskiej ustawy o pracownikach, dotyczących dobrowolnego wcześniejszego wypłacenia emerytury w przypadku śmierci.

Wynagrodzenie

4. Wynagrodzenie powinno być odzwierciedleniem kwalifikacji, odpowiedzialności, wkładu pracy i kompetencji danego pracownika.

Raz w roku wysokość wynagrodzenia każdego zatrudnionego na warunkach pokrewnych do określonych w ustawie o pracownikach podlega analizie pod kątem ewentualnej regulacji. Termin regulacji może być taki sam jak dla zatrudnionych w przedsiębiorstwie pracowników biurowych.

Spory dotyczące wysokości wynagrodzenia lub jego korekty mogą być przedkładane do rozstrzygnięcia zgodnie z procedurą rozstrzygania sporów pracowniczych opisaną w niniejszym układzie zbiorowym pracy.

W przypadku zatrudnienia na warunkach pokrewnych do określonych w ustawie o pracownikach, wynagrodzenie godzinowe przeliczane jest na miesięczne wg obowiązującej liczby godzin, aktualnie 160,33. Wynagrodzenia są wypłacane w

te same dni co pracownikom biurowym / zatrudnionym na warunkach określonych w ustawie o pracownikach.

Staż pracy

5. Staż pracy w przypadku zatrudnienia na warunkach zbliżonych do warunków dotyczących pracowników wynagradzanych jest liczony od chwili przejścia na warunki dotyczące pracowników wynagradzanych z zachowaniem minimalnego okresu wypowiedzenia uzyskanego wcześniej.

Wypowiedzenie

6. W przypadku rozwiązania stosunku pracy, okres wypowiedzenia dla obu stron jest obliczany zgodnie z przepisami art. 2 ustawy o pracownikach.

Strony są zgodne co do faktu, że okres wypowiedzenia nie może być krótszy niż uzgodniony na mocy układu zbiorowego przed przyjęciem formy zatrudnienia na warunkach pokrewnych do określonych w ustawie o pracownikach.

Wypowiedzenie może mieć miejsce podczas choroby. Postanowienia art. 81 ust. 8 i art. 82 układu zbiorowego pracy nie mają zastosowania do umów zatrudnienia na warunkach pokrewnych do określonych w ustawie o pracownikach.

7. W poszczególnych umowach zatrudnienia można przyjąć zapis mówiący o tym, że przedsiębiorstwo ma prawo rozwiązać umowę z zachowaniem 1-miesięcznego terminu wypowiedzenia biegnącego do końca miesiąca, w przypadku gdy dany pracownik w okresie 12 kolejnych miesięcy przez łącznie 120 dni pobierał wynagrodzenie za czas nieobecności z powodu choroby. Wypowiedzenie w takiej sytuacji jest ważne, o ile następuje bezpośrednio po upływie ww. 120 dni zwolnienia chorobowego, a pracownik nadal na nim pozostaje. Na ważność wypowiedzenia nie ma wpływu powrót pracownika do pracy w okresie wypowiedzenia.

Godziny pracy

8. Godziny pracy, w tym ewentualnej pracy w godzinach nadliczbowych, w systemie zmianowym i w przesuniętych godzinach pracy, oraz przysługujące z tego tytułu

wynagrodzenie, ustala się na podstawie postanowień niniejszego układu zbiorowego.

Urlop

9. W przypadku zatrudnienia na warunkach podobnych tych obowiązujących pracowników biurowych / określonych w ustawie o pracownikach urlopy są płatne lub przysługuje świadczenie urlopowe, zob. art. 16 ustawy o urlopach. Niniejsze postanowienie zastępuje art. 62 układu zbiorowego pracy.

Świadczenia urlopowe wypłacane pracownikom wraz z wynagrodzeniem za czas urlopu mogą być wypłacone przed pobraniem urlopu. W takiej sytuacji wartość zaliczki może zostać potrącona po rezygnacji, o ile świadczenie urlopowe zostało wypłacone przed rezygnacją z urlopu. Przedsiębiorstwo może polecić, aby urlop przesunięty z powodu utrudnień w realizacji urlopu został wybrany w okresie wypowiedzenia, zob. art 62 ust. 5 układu zbiorowego pracy.

Świadczenie emerytalne z tytułu świadczenia urlopowego

10. Świadczenie urlopowe jest wliczane do podstawy wymiaru składki emerytalnej.

Dni ustawowo wolne od pracy

11. Za dni świąteczne oraz inne dni wolne od pracy pracownikowi przysługuje pełne wynagrodzenie.

Dodatkowe dni urlopowe

12. Pracownikom przysługuje 5 dodatkowych dni urlopu w roku kalendarzowym.

13. O ile pracownik zatrudniony na warunkach pokrewnych do określonych w ustawie o pracownikach nie wykorzysta dodatkowych dni urlopu przed końcem danego roku kalendarzowego, ma prawo w ciągu 3 tygodni wystąpić z roszczeniem o wypłatę ekwiwalentu w wysokości 1-dniowego wynagrodzenia za każdy niewykorzystany dzień urlopowy. Wypłata ekwiwalentu następuje jednocześnie z kolejną wypłatą wynagrodzenia.

Specjalne zasady naliczania

14. Na rzecz osób zatrudnionych na warunkach pokrewnych do określonych w ustawie o pracownikach ustanawia się wolny wybór sposobu naliczania. Przedsiębiorstwo wpłaca następującą wartość procentową wysokości wynagrodzenia będącego podstawą składki na wynagrodzenie za czas urlopu/rekompensatę urlopową

1 maja 2020 .............................................................. 5,0%

1 stycznia 2021......................................................... 6,0%

1 marca 2022............................................................ 7,0%

Od ww. kwoty nalicza się wynagrodzenie za czas urlopu / rekompensatę urlopową (12,5%).

15. Zgromadzona kwota wypłacana jest pracownikowi razem z wynagrodzeniem za grudzień, chyba że pracownik przed dniem 1 grudnia zgłosi prośbę o przekazanie kwoty na jego konto emerytalne.

W razie rozwiązania umowy zatrudnienia wypłata zgromadzonych środków następuje wraz z wypłatą ostatniego należnego wynagrodzenia.

Choroba

16. W czasie choroby przedsiębiorstwo wypłaca pełne wynagrodzenie.

Inne postanowienia

17. Do zatrudnionych na warunkach pokrewnych do określonych

w ustawie o pracownikach mają zastosowanie przepisy art. 2a i 2b, 16, 17 i 17a ustawy o pracownikach.

W zakresie, w jakim niniejsze postanowienie lub zawarta przez strony umowa zatrudnienia nie stanowią inaczej, pracownik podlega postanowieniom niniejszego układu zbiorowego.

Rozstrzyganie sporów pracowniczych

18. Ewentualne spory dotyczące interpretacji poszczególnych umów lub niniejszych wytycznych rozstrzygane będą zgodnie z

postanowieniami układu zbiorowego w zakresie procedur rozstrzygania sporów pracowniczych.

O ile przedsiębiorstwo lub pracownik nie będą chcieli dłużej być związani umową zatrudnienia na warunkach podobnych do tych dotyczących pracowników wynagradzanych, umowę taką można rozwiązać zachowując przewidziany dla pracownika okres wypowiedzenia.

Po jego upływie, do danego pracownika zastosowanie mają jedynie postanowienia układu zbiorowego.

Istniejące umowy zatrudnienia na warunkach określonych w ustawie o pracownikach mogą zostać zmienione w drodze porozumienia między lokalnymi stronami zgodnie z niniejszymi wytycznymi.

Rozdział 4 Postanowienia dotyczące godzin pracy

Art. 8 Tygodniowy wymiar czasu pracy ‌

1. Tygodniowy wymiar zwykłego efektywnego czasu pracy wynosi 37 godzin.

2. Tygodniowy wymiar czasu pracy zostanie podzielony na pierwsze pięć dni tygodnia.

Art. 9 Dzienny wymiar czasu pracy ‌

Dzienny wymiar czasu pracy

1. Zwykły dzienny czas pracy mieści się w przedziale pomiędzy godz. 6.00 a 18.00. Łączny czas przerw na posiłek i odpoczynek nie może przekroczyć jednej godziny i nie może być krótszy niż 30 minut.

Określenie dziennego wymiaru czasu pracy

2. Przy ustalaniu dziennego wymiaru czasu pracy oraz przerw na posiłki i odpoczynek należy wziąć pod uwagę oczekiwania pracowników.

3. Jeżeli pracodawca uzna, że nie jest w stanie spełnić oczekiwań pracowników, ustala harmonogram czasu pracy biorąc pod uwagę dobro przedsiębiorstwa i wdraża go po 10 dniach od ogłoszenia.

W ww. okresie pracownikom przysługuje prawo wniesienia skargi za nieuwzględnienie ich oczekiwań bez odpowiedniego uzasadnienia przez przedsiębiorstwo zgodnie z procedurami rozstrzygania sporów pracowniczych.

Ustalone wynagrodzenie obejmuje wszelkie zmiany w przerwach na posiłki, pod warunkiem że nie przekraczają one średnio jednej godziny dziennie w ujęciu tygodniowym i 1 godziny i 30 minut w ujęciu dziennym.

Art. 10 Ruchome godziny pracy tygodniowej ‌

1. Na szczeblu lokalnym można zawrzeć pisemną umowę o wydłużeniu lub skróceniu dziennego lub tygodniowego wymiaru czasu pracy, tak aby średni tygodniowy wymiar zwykłego czasu pracy wynosił 37 godzin w uprzednio ustalonym okresie.

2. Okres ten nie może być dłuższy niż 12 miesięcy nie wliczając czasu urlopu.

3. Umowy takie nie mogą wiązać się z wydłużeniem zwykłego czasu pracy powyżej 10 efektywnych godzin dziennie.

Art. 11 Tygodniowy wymiar czasu pracy z możliwością odbioru dni wolnych ‌

1. Istnieje możliwość zawarcia miejscowego pisemnego porozumienia przewidującego wydłużenie tygodniowego wymiaru zwykłego czasu pracy do 46 godzin pod warunkiem możliwości odbioru dodatkowych godzin, wykraczających poza wymiar określony w artykule 8 w formie czasu wolnego, a najlepiej całych wolnych dni, w ciągu 3 miesięcy od okresu, w którym zostały wypracowane.

Praca w godzinach nadliczbowych zgodnie z artykułem 18 ust. 2, zdanie pierwsze, nie może być jednocześnie wykonywana.

2. Umowa o wydłużonym tygodniowym wymiarze czasu pracy nie uprawnia do wypłaty dodatku za nadgodziny.

3. Termin wykorzystania wolnych dni ustala przedsiębiorstwo w porozumieniu z pracownikami. Czas wolny w zamian za dni wolne zostanie odebrany przez pracownika przed odejściem z przedsiębiorstwa.

Art. 12 Praca świadczona w systemie weekendowym ‌

Warunki

1. Zgodnie z miejscowymi porozumieniami istnieje możliwość wprowadzenia pracy w weekendy.

2. W takim przypadku maksymalny wymiar czasu pracy odpowiednio w soboty i niedziele wynosi 12 godzin.

3. Godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy w soboty i niedziele ustala przedsiębiorstwo.

4. Pracownicy, którzy są zatrudnieni do świadczenia pracy w systemie weekendowym, nie mogą jednocześnie posiadać innego płatnego zatrudnienia.

Stąd pracownikom tym nie przysługuje uzupełniający zasiłek (z tytułu zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy).

5. Umowę o świadczeniu pracy w systemie weekendowym w danym przedsiębiorstwie można zawrzeć pod warunkiem, że pomiędzy organizacjami istnieje co do tego zgodność.

6. Złamanie postanowień ust. 4 będzie traktowane jako naruszenie warunków zatrudnienia, skutkujące natychmiastowym zwolnieniem z pracy w przedsiębiorstwie. W przypadku, gdy przedsiębiorstwo dowie się o naruszeniu ust. 4, wprowadzenie weekendowych zmian pracy może zostać zwieszone.

7. Spory w powyższym zakresie rozstrzygane będą zgodnie z zawartymi w niniejszym układzie zbiorowym procedurami rozstrzygania sporów pracowniczych.

Warunki wynagrodzenia

8. Za pracę świadczoną w systemie weekendowym przysługuje wynagrodzenie w wysokości przewidzianej w układzie zbiorowym.

9. Ponadto pracownikom przysługuje przewidziany w układzie zbiorowym dodatek, analogicznie jak innym pracownikom przedsiębiorstwa wykonującym pracę tego samego rodzaju.

10. Pracownikom przysługują również przewidziane w układzie zbiorowym dodatki za pracę w soboty i niedziele. Lokalnie można uzgodnić, że dodatki te będą równomiernie rozłożone na wszystkie godziny pracy łącznie.

11. Warunkiem świadczenia pracy w systemie weekendowym jest, by łączny zarobek za pracę w tym systemie, włącznie ze wszystkimi przewidzianymi w układzie zbiorowym dodatkami, był co najmniej równy normalnym tygodniowym zarobkom w danym miejscu pracy w zwykłym systemie tygodniowym.

Dni wolne i praca w dni świąteczne

12. Harmonogram czasu pracy powinien być ustalony przed wprowadzeniem pracy w weekendy, tak aby jasno z niego wynikało, które dni (soboty/niedziele) będą wolne od pracy. O ile dni takie zostaną przewidziane, danemu pracownikowi przysługuje za nie kwota równa średniemu wynagrodzeniu za taką liczbę godzin, jaką normalnie przepracowałby w dane dni. Kwota wypłacana jest z tzw. „konta świątecznego” (konto, na które przekazywane są środki na rekompensaty za utracone zarobki w święta przypadające w dni robocze) danego pracownika. Z konta tego nie można jednak wypłacać kwot wyższych niż aktualnie się na nim znajdujące zgromadzone środki.

13. Za pracę w dni świąteczne przysługuje wyłącznie wynagrodzenie w normalnej wysokości i nie wypłaca się z tego tytułu zaliczki na rekompensatę za utracone zarobki.

ATP

Składki ATP (duński uzupełniający system emerytalny) są obliczane według pełnych składek

Art. 13 Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy ‌

Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy

1. Na szczeblu lokalnym można zawierać umowy zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy.

2. Łączny tygodniowy czas pracy w niepełnym wymiarze wynosi co najmniej 20 i nie więcej niż 30 godzin tygodniowo.

Dla każdego przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się tygodniowy wymiar czasu pracy (liczba godzin i ich rozmieszczenie).

Zmiana tygodniowego wymiaru czasu pracy może nastąpić zgodnie z postanowieniami art. 9 .

3. Wynagrodzenie w ramach zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy podlega ogólnym postanowieniom układu zbiorowego. Pracownikom nie przysługuje żadna kompensacja z tytułu mniejszej liczby godzin pracy.

Przepracowane dodatkowe godziny, ponad uzgodniony wymiar czasu pracy pracownika, są wynagradzane wg normalnych stawek godzinowych obowiązujących dla tego pracownika.

Przepracowane dodatkowe godziny, wykraczające poza normalny (pełny) wymiar czasu pracy w przedsiębiorstwie, są wynagradzane wg stawek za godziny nadliczbowe obowiązujące wobec pozostałych pracowników.

4. Organizacjom przysługuje, zgodnie z procedurami rozstrzygania sporów pracowniczych, prawo wniesienia skargi w razie nadużywania przepisów niniejszego postanowienia, w tym w przypadkach, w których liczbę osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy ocenia się jako nieuzasadnioną.

5. Istnieje zgodność co do tego, że postanowienia niniejszego układu zbiorowego dotyczące stażu pracy odnoszą się do osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w takim samym zakresie, jak do pracowników zatrudnionych w wymiarze pełnym.

Osoby o obniżonej zdolności do wykonywania pracy

6. Z pracownikami, których zdolność do wykonywania pracy jest obniżona z powodu wieku, choroby lub wypadku, można zawierać umowy przewidujące skrócony czas pracy.

Częściowa emerytura, częściowa wcześniejsza emerytura

7. Z pracownikami zainteresowanymi obniżeniem liczby godzin pracy z powodu przejścia na częściową emeryturę lub częściową

wcześniejszą emeryturę można zawierać umowy przewidujące skrócony czas pracy.

Organizacjom przysługuje prawo wniesienia skargi w przypadku nadużywania przepisów niniejszego postanowienia, zgodnie z procedurami rozstrzygania sporów pracowniczych.

Art. 14 Praca wykonywana poza siedzibą przedsiębiorstwa ‌

Jeżeli praca wykonywana jest w miejscach pracy położonych w takiej odległości od siedziby przedsiębiorstwa, że w związku z wykonywaną pracą przedsiębiorstwo uzna za konieczne pozostawienie pracowników na noc poza miejscem zamieszkania, należy zawrzeć miejscowe porozumienie dotyczące rodzaju transportu, wyżywienia i zakwaterowania, godzin pracy i przewidywanego czasu jej wykonywania.

Art. 15 Praca na wezwanie ‌

1. W razie wezwania pracownika do stawienia się do pracy po upływie normalnych godzin jej świadczenia lub w dni powszednie wolne od pracy, a także w niedziele bądź dni świąteczne, wypłaca się wynagrodzenie na zasadach i w wysokości określonej w układzie zbiorowym, z tym że minimalne wynagrodzenie jest równe wynagrodzeniu za 4 godziny pracy.

2. Przed rozpoczęciem stosowania tej formy świadczenia pracy, zawierane są miejscowe porozumienia w zakresie wynagrodzenia za pozostawanie pracownika w gotowości na wezwanie pracodawcy.

Art. 16 Dni wolne ‌

1 maja

1. 1 maja jest w całości dniem wolnym.

Dzień Konstytucji

2. Dzień Konstytucji jest w całości dniem świątecznym, za który odprowadza się zaliczkę na rekompensatę z tytułu utraconych zarobków w święta przypadające w dni powszednie zgodnie z postanowieniami art. 67 ust. 5.

Dodatkowe dni urlopowe

3. Pracownikom przysługuje 5 dodatkowych dni urlopu w roku kalendarzowym.

4. Za dni te przysługuje wynagrodzenie w takiej samej wysokości jak za święta przypadające w dni powszednie, patrz Art. 67, a terminy ich wykorzystania ustala się na zasadach analogicznych do stosowanych do tzw. „pozostałych dni urlopowych”.

5. Zaliczka na rekompensatę za dodatkowe dni urlopu wynosi 1.300,00 kr na dzień dla dorosłego pracownika i 700,00 kr na dzień dla pracowników młodocianych.

6. Jeżeli w dodatkowym dniu urlopowym pracownik jest chory, nie ma on obowiązku wykorzystania tego dnia i może go przełożyć na późniejszy termin.

Art. 17 Inne rozwiązania dotyczące godzin pracy ‌

1. O ile, w przypadku wykonywania prac o szczególnym charakterze, istnieje zgodność co do konieczności zastosowania innego rozwiązania w zakresie godzin pracy niż warianty przedstawione w niniejszym układzie zbiorowym, to wprowadzenie takiego rozwiązania jest możliwe po uzyskaniu aprobaty ze strony Fagligt Fælles Forbund (3F, Zjednoczona Federacja Pracowników) i Dansk Byggeri (Duńskie Zrzeszenie Budownictwa).

Rozdział 5

Praca w godzinach nadliczbowych, przesunięte godziny pracy, praca w systemie zmianowym

Art. 18 Nadgodziny ‌

Świadczenie pracy w godzinach nadliczbowych

1. Od pracowników można wymagać świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych w takim zakresie, w jakim jest to niezbędne ze względu na charakter tej pracy.

2. Przedsiębiorstwa mogą korzystać z pracy swoich pracowników

w godzinach nadliczbowych w ilości do 8 godzin tygodniowo, pod warunkiem, że na poziomie lokalnym istnieje co do tego zgodność.

Ponadto, zgodnie z ust. 1 i orzecznictwem dotyczącym zatrudnienia, przedsiębiorstwa mogą wykorzystywać nadgodziny w normalny sposób.

Ustalanie liczby godzin nadliczbowych

3. Godziny nadliczbowe liczy się od chwili zakończenia normalnego czasu pracy, wliczając 30 minut przerwy na posiłek bezpośrednio po zakończeniu normalnych godzin pracy.

Czasu przerwy na posiłek nie wlicza się, jeżeli praca w godzinach nadliczbowych trwa tylko 1 godzinę.

Praca w godzinach nocnych

4. Praca w godzinach nocnych trwa począwszy od 4-tej godziny po zakończeniu normalnych godzin pracy, do normalnej godziny rozpoczęcia pracy następnego dnia. Do czasu pracy w godzinach nocnych dolicza się 30 minut przerwy na posiłek co każde 4 godziny.

Art. 19 Systematyczne nadgodziny ‌

1. Jeżeli lokalne strony bezskutecznie próbowały zawrzeć umowę w sprawie zmiennego tygodniowego czasu pracy, patrz Art. 10, to przedsiębiorstwo może zapowiedzieć systematycznie powtarzającą się pracę w godzinach nadliczbowych. Systematycznie powtarzająca się praca w godzinach nadliczbowych może maksymalnie wynosić 5 godz. na tydzień kalendarzowy i 1 godzinę dziennie, i musi być zaplanowana w połączeniu z normalnym czasem pracy danego pracownika. Systematycznie powtarzająca się praca w godzinach nadliczbowych musi zostać zapowiedziana najpóźniej przed zakończeniem normalnego czasu pracy na 4 dni kalendarzowe przed tygodniem, w którym ma ona być wykonywana.

2. Godziny nadliczbowe wypracowane w ramach systematycznie powtarzającej się pracy w godzinach nadliczbowych – o ile między kierownictwem przedsiębiorstwa a mężem zaufania nie zostało ustalone inaczej – podlegają odbiorowi jako całe dni wolne w okresie 12 miesięcy od ich wypracowania.

3. Godziny nadliczbowe, które nie uprawniają pracownika do pełnego dnia wolnego od pracy, są przenoszone na następny okres.

4. Termin odbioru nadgodzin jest ustalany przez pracodawcę po uprzednich lokalnych negocjacjach między stronami, jednakże przy zachowaniu minimalnego terminu uprzedzenia o tym pracownika, wynoszącego przynajmniej 6x24 godziny.

5. Termin odbioru nadgodzin pochodzących z systematycznie powtarzającej się pracy w godzinach nadliczbowych nie może zostać wyznaczony w okresie wypowiedzenia, chyba że przedsiębiorstwo i pracownik są co do tego zgodni.

6. Możliwość zapowiedzenia systematycznie powtarzającej się pracy w godzinach nadliczbowych nie wpływa na istniejące możliwości zapowiedzenia pracy w godzinach nadliczbowych, wynikające z pozostałych przepisów układu zbiorowego.

Art. 20 Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych oraz pracę w niedziele i dni świąteczne ‌

Dodatek za nadgodziny

1. Za pracę w godzinach nadliczbowych w 3 pierwszych godzinach po zakończeniu normalnego czasu pracy wypłaca się wynagrodzenie wg stawek godzinowych podwyższone o

........................................................................... 50%

Jedna z tych trzech godzin może wypadać bezpośrednio przed rozpoczęciem normalnych godzin pracy, ale nie przed godziną 6:00.

2. Za pracę w godzinach nadliczbowych trwającą ponad ww. 3 godziny (czyli pracę w godzinach nocnych), do rozpoczęcia normalnego czasu pracy następnego dnia, wypłaca się wynagrodzenie wg stawek godzinowych podwyższone o

......................................................................... 100%

Za pracę w niedziele i dni świąteczne wypłaca się wynagrodzenie wg stawek godzinowych podwyższone o

......................................................................... 100%

3. Powyższe dodatki procentowe oblicza się od minimalnej stawki wynagrodzenia określonej w art. 23 .

Dni powszechnie wolne od pracy

4. W przypadku świadczenia pracy w dni powszednie wolne od pracy, praca w godzinach nadliczbowych liczy się od godziny rozpoczęcia normalnego czasu pracy.

Potrącenie czasu przerw na spożywanie posiłków

5. Z wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych i nocnych, a także w niedziele i dni świąteczne, nie potrąca się czasu przerw na spożywanie posiłków.

Art. 21 Przesunięte godziny pracy ‌

1. Przesunięte godziny pracy nie mogą być wyznaczone w taki sposób, by w całości mieściły się w przedziale czasowym 6.00- 18.00.

Odsyła się do postanowień art. 9 w zakresie ogłaszania harmonogramu pracy w normalnym czasie pracy.

Ogłaszanie harmonogramu przesuniętych godzin pracy

2. W razie potrzeby wprowadzenia przesuniętych godzin pracy, proponowany harmonogram powinien być ogłoszony z wyprzedzeniem wynoszącym przynajmniej 3 x 24 godziny. Jeżeli nie dokonano takiego powiadomienia, za pracę wykonywaną poza normalnymi dziennymi godzinami pracy przedsiębiorstwa do końca okresu powiadomienia wypłaca się dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Postanowienia dotyczące okresu przesuniętych godzin pracy

3. Jeżeli pracownik z powodów leżących po stronie przedsiębiorstwa i bez własnej winy nie będzie mógł kontynuować wykonywania pracy w przesuniętych godzinach przez okres dłuższy niż 1 tydzień, to za pracę w godzinach przypadających poza normalnym dziennym czasem pracy w przedsiębiorstwie przysługuje mu dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Wynagrodzenie za pracę w przesuniętych godzinach

4. O ile spełnione są warunki wymienione w ust. 2 i 3, to za pracę w przesuniętych godzinach pracy, które przypadają w przedziale czasowym 6.00-18.00, nie przysługuje żaden dodatek.

5. W przypadku takiego przesunięcia godzin pracy, że czas pracy kończy się po godz. 18.00, ale rozpoczyna przed godz. 24.00, od początku tygodnia rozliczeniowego dla wypłat wynagrodzeń,

w którym przypada dzień 1 maja 2020 r., pracownikom przysługuje dodatek w następującej wysokości za każdą godzinę:

Od 18.00 do 22.00 .................................................... 26,10 kr

Od 22.00 do 6.00 ...................................................... 44,85 kr

W przypadku przesunięcia godzin pracy, gdy czas pracy rozpoczyna się o godz. 24.00 lub później, pracownikom przysługuje dodatek w następującej wysokości za każdą godzinę do godz. 06.00 ...............................................................................

......................................................................................... 54,45 kr

Od początku tygodnia rozliczeniowego dla wypłat wynagrodzeń, w którym przypada dzień 1 stycznia 2021 r., stawki dodatku godzinowego zmieniają się na:

Od 18.00 do 22.00 .................................................... 26,55 kr

Od 22.00 do 6.00 ...................................................... 45,55 kr

......................................................................................... 55,35 kr

Od początku tygodnia rozliczeniowego dla wypłat wynagrodzeń, w którym przypada dzień 1 marca 2022 r., stawki dodatku godzinowego zmieniają się na:

Od 18.00 do 22.00 .................................................... 26,95 kr

Od 22.00 do 6.00 ...................................................... 46,30 kr

Nadgodziny w wyniku przesunięcia godzin pracy

6. O ile przy przesuniętych godzinach pracy zachodzi konieczność świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych, to za taką pracę

– oprócz dodatku określonego powyżej – przysługują odpowiednie dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości przewidzianej w niniejszym układzie zbiorowym, licząc od momentu zakończenia przesuniętych godzin pracy.

Art. 22 Praca w systemie zmianowym ‌

1. Praca w systemie zmianowym odnosi się do systemu pracy, w którym pracownicy pracują w różnych godzinach zgodnie z ustalonym wcześniej harmonogramem pracy. O ile zostanie to uzgodnione, praca może być wykonywana przez stałe zespoły na wszystkich trzech zmianach.

Zazwyczaj poszczególne zespoły zastępują się nawzajem, lecz tam, gdzie wymaga tego interes przedsiębiorstwa, czas ich pracy może częściowo się pokrywać lub mogą występować pomiędzy nimi przerwy.

Godziny działania przedsiębiorstwa

2. Godziny działania przedsiębiorstwa są niezależne od czasu pracy poszczególnych pracowników wynikającego z układu zbiorowego i podlegają ograniczeniom jedynie na mocy obowiązujących przepisów prawa.

Termin ogłoszenia i okres wykonywania

3. W razie potrzeby wprowadzenia pracy w systemie zmianowym, proponowany harmonogram powinien być ogłoszony z wyprzedzeniem wynoszącym przynajmniej 5 x 24 godziny. Jednakże pracownicy, którzy zostali zatrudnieni do pracy w systemie zmianowym lub którzy mogą zostać uznani za pracowników zmianowych, por. ust. 4, nie mają prawa żądać takiego powiadomienia. Jeśli praca musi być wykonana przed upływem terminu powiadomienia, pracownikom, którzy mają prawo wymagać takiego powiadomienia, zamiast dodatku za pracę w systemie zmianowym wypłaca się normalne dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych, obliczone na podstawie normalnego dziennego czasu pracy danego przedsiębiorstwa.

Jeżeli pracownik z powodów leżących po stronie przedsiębiorstwa i bez własnej winy nie będzie mógł kontynuować wykonywania pracy w systemie zmianowym przez okres dłuższy niż 3 doby, przysługuje mu wynagrodzenie na zasadach opisanych powyżej.

Godziny pracy (metoda 1)

4. Przy pracy na pierwszą zmianę zwykły wymiar czasu pracy poszczególnych pracowników wynosi 37 godzin tygodniowo. Przy pracy na drugą i trzecią zmianę, zwykły tygodniowy wymiar czasu pracy wynosi 34 godziny.

Zgodnie z miejscowym porozumieniem na wszystkich trzech zmianach wykonana może być praca w godzinach nadliczbowych w wysokości do 5 godzin tygodniowo.

Godziny pracy (metoda 2)

5. Praca w systemie zmianowym organizowana jest w oparciu o lokalnie uzgodnione cykle, tak aby przy pracy na 3 zmiany normalny czas pracy poszczególnych pracowników wynosił średnio 35 godzin, a przy pracy na 2 zmiany średnio 35 godziny i 30 minut. Godziny wykraczające poza powyższą średnią przelicza się na całe dni wolne uwzględnione w harmonogramie cyklu.

Pracownicy zmianowi

6. Aby pracownik miał status zatrudnionego w systemie zmianowym, powinien uczestniczyć w cyklu przynajmniej 6 razy w ciągu 6 tygodni.

Specjalne postanowienia dotyczące godzin pracy

7. Godziny pracy ulegają proporcjonalnemu skróceniu z tytułu dni świątecznych, urlopowych lub innych dni wolnych przewidzianych w układzie zbiorowym.

8. Kiedy przygotowywany jest harmonogram pracy, pracownicy muszą mieć zapewnione weekendy wolne od pracy w najlepszy możliwy sposób.

Przerwy, reorganizacja lub przeniesienie

9. W razie przerwania cyklu pracy zmianowej, zmiany systemu pracy w zaplanowanym wcześniej cyklu, lub przeniesienia pracowników, por. ust. 10, należy dla każdego pracownika oddzielnie wyliczyć faktyczne godziny pracy w danym okresie rozliczeniowym dla wypłat wynagrodzeń, w stosunku do zwykłego wymiaru czasu pracy w myśl ust. 4-7.

W przypadku liczby godzin pracy niższej od zwykłego wymiaru godzin pracy, brakujące godziny rozliczane są wg zwykłych stawek godzinowych, bez żadnych dodatków, natomiast w przypadku gdy liczba przepracowanych godzin jest wyższa od zwykłego wymiaru godzin pracy, ponadnormatywne godziny rozliczane są wg stawek wynagrodzenia powiększonych o należne dodatki z tytułu pracy w nadgodzinach, zaczynając od najniższych stawek tych dodatków.

10. Jeżeli pracownik zostaje przeniesiony z jednej zmiany na inną, a nie jest to konsekwencją wcześniej ustalonego harmonogramu cyklu, to przysługuje mu z tego tytułu wypłata jednorazowa za każde przeniesienie. Kwota jednorazowej wypłaty jest następująca w okresie od początku tygodnia rozliczeniowego, w którym przypada dzień:

1 maja 2020 214,60 kr

1 stycznia 2021 218,00 kr

1 marca 2022 221,50 kr

W razie przeniesienia pracownika w ciągu 6 tygodni z powrotem na poprzednio zajmowaną zmianę lub przeniesienia do pracy w systemie dziennym, nie przysługuje mu z tego tytułu żadna dodatkowy wypłata.

Doba robocza

11. Na potrzeby rozliczania pracy w systemie zmianowym doba robocza liczy się od godz. 6.00 do godz. 6.00 następnego dnia, lub od godziny rozpoczęcia zwykłego czasu pracy w danym przedsiębiorstwie do tej samej godziny dnia następnego, chyba że w formie pisemnej zostanie uzgodnione inaczej.

Dodatek za pracę w systemie zmianowym

12. Za pracę w systemie zmianowym w dni powszednie, z wyjątkiem sobót w godzinach od 18.00 do 6.00, przysługuje dodatek godzinowy wynoszący w okresie od początku tygodnia rozliczeniowego, w którym przypada dzień:

1 maja 2020 .............................................................. 40,20 kr

1 stycznia 2021......................................................... 40,85 kr

1 marca 2022............................................................ 41,50 kr

13. Za pracę w systemie zmianowym świadczoną w czasie od godz.

14.00 w sobotę do zakończenia godzin pracy w niedzielę, a także za pracę w systemie zmianowym w dni świąteczne i inne przewidziane w układzie zbiorowym dni wolne, przysługuje dodatek godzinowy wynoszący w okresie od początku tygodnia rozliczeniowego, w którym przypada dzień:

1 maja 2020 .............................................................. 94,90 kr

1 stycznia 2021......................................................... 96,40 kr

1 marca 2022............................................................ 97,95 kr

Pracownikom nie przysługują już wówczas dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych.

Na szczeblu lokalnym można uzgodnić przesunięcie ww. okresów o 8 godzin, tak by zaczynały się one i kończyły wcześniej. Np. jeżeli doba niedzielna będzie kończyć się w niedzielę o godz. 22.00, dodatek zgodny z ust. 12. będzie wypłacany za pracę świadczoną począwszy od tej godziny.

Nadgodziny

14. W razie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych w czasie, za który przysługują dodatki za pracę w systemie zmianowym wymienione w ust. 12 i 13, oprócz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, pracownikowi przysługuje dodatek za pracę w systemie zmianowym we właściwej ze względu na porę jej świadczenia wysokości.

Praca w dni wolne lub przesunięcie dni wolnych

15. O ile nie jest możliwe udzielenie pracownikowi dnia wolnego w ramach zadośćuczynienia za świadczenie pracy w dzień świąteczny lub przewidziany w układzie zbiorowym dzień wolny (ust. 6), to za taki dzień, w którym świadczył pracę, przysługuje mu specjalny dodatek godzinowy, wynoszący w okresie od początku tygodnia rozliczeniowego, w którym przypada dzień:

1 maja 2020 .............................................................. 94,90 kr

1 stycznia 2021......................................................... 96,40 kr

1 marca 2022............................................................ 97,95 kr

Ten sam dodatek wypłacany jest również, jeśli na dzień świąteczny przypada zaplanowany dzień wolny od dyżuru i nie jest możliwe udzielenie pracownikowi dnia wolnego w ramach zadośćuczynienia.

16. W razie przesunięcia zaplanowanego dnia wolnego od dyżuru, niebędącego konsekwencją zmiany harmonogramu cyklu pracy w systemie zmianowym, pracownikowi przysługuje dodatek godzinowy, wynoszący w okresie od początku tygodnia rozliczeniowego, w którym przypada dzień:

1 maja 2020 .............................................................. 28,40 kr

1 stycznia 2021......................................................... 28,85 kr

1 marca 2022............................................................ 29,30 kr

Zaplanowany dzień wolny od dyżuru nie może być przesunięty o więcej niż 4 tygodnie, chyba że na szczeblu lokalnym zostanie uzgodnione inaczej.

17. W przypadku pozbawienia pracownika zaplanowanego dnia wolnego od dyżuru przypadającego w dzień powszedni, za pracę w tym dniu przysługuje mu przewidziana w układzie zbiorowym dodatkowa zapłata za pracę w gwarantowany wolny dzień powszedni.

Miejscowe porozumienia

18. Oprócz postanowień wymienionych w niniejszym artykule, mogą być zawierane miejscowe porozumienia, które dopuszczają szczególne okoliczności w przedsiębiorstwie związane z rozkładem godzin pracy, pracą w systemie zmianowym i przerwami na posiłki oraz harmonizacją wynagrodzeń w danym okresie czasu. Porozumienia takie wymagają formy pisemnej.

Rozdział 6

Postanowienia dotyczące wynagrodzeń godzinowych

Art. 23 Pracownicy dorośli ‌

1. Minimalna godzinowa stawka wynagrodzenia dla pracowników wykonujących roboty dekarskie wynosi w okresie od początku tygodnia rozliczeniowego, w którym przypada dzień:

1 maja 2020 128,65 kr

1 stycznia 2021 131,15 kr

1 marca 2022 133,65 kr

Art. 24 Kierowcy i pracownicy wykonujący roboty asfaltowe ‌

1. Minimalna godzinowa stawka wynagrodzenia dla kierowców i pracowników wykonujących roboty asfaltowe wynosi w okresie od początku tygodnia rozliczeniowego, w którym przypada dzień:

1 maja 2020 133,75 kr

1 stycznia 2021 136,25 kr

1 marca 2022 138,75 kr

2. Pod określeniem „kierowcy” rozumie się posiadających odpowiednie uprawnienia pracowników zatrudnionych jako kierowcy pojazdów ciężarowych i pojazdów ciężarowych z przyczepą, kierowcy walców, ciągników z oprzyrządowaniem rolniczym lub ładunkowym, wodzideł, koparek i innych ciężkich maszyn do prac ziemnych, oraz operatorów dźwigów mobilnych i budowlanych.

3. Pod określeniem „pracownicy wykonujący roboty asfaltowe” rozumie się pracowników zatrudnionych przy transporcie i wytwarzaniu asfaltowych materiałów drogowych (w tym również przy czyszczeniu i renowacji nawierzchni).

Art. 25 Prace dekarskie ‌

1. Minimalna godzinowa stawka wynagrodzenia dla pracowników wykonujących roboty dekarskie wynosi w okresie od początku tygodnia rozliczeniowego, w którym przypada dzień:

1 maja 2020 137,25 kr

1 stycznia 2021 139,95 kr

1 marca 2022 142,70 kr

2. Stawka ta dotyczy wszelkich prac naprawczych, małych robót dachowych, w tym malowania, prac wykonywanych na zewnątrz, usuwania nierówności pokryć dachowych, odwadniania, oczyszczania ze śniegu i tym podobnych prac, które nie są rozliczane wg stawek akordowych. Stawka jest równa minimalnej stawce godzinowej określonej w art. 23 pomniejszonej o 2,75 kr.

+ 9%.

Art. 26 Ogrodnicy ‌

Pracownicy posiadający wykształcenie ogrodnicze nie mogą pod względem wynagrodzenia być traktowani gorzej niż określono

w układzie zbiorowym zawartym pomiędzy Fagligt Fælles Forbund (3F, Zjednoczona Federacja Pracowników) a Landsforeningen Danske Anlægsgartnere (Krajowe Zrzeszenie Duńskich Architektów Krajobrazu).

Art. 27 Nowo zatrudnieni bez doświadczenia w branży ‌

1. Minimalna godzinowa stawka wynagrodzenia przez pierwsze

3 miesiące dla nowo zatrudnionych pracowników bez doświadczenia w branży wynosi w okresie od początku tygodnia rozliczeniowego, w którym przypada dzień:

1 maja 2020 123,15 kr

1 stycznia 2021 125,65 kr

1 marca 2022 128,15 kr

Art. 28 Ogólne ‌

Ustalenie wynagrodzenia

1. Strony są zgodne co do tego, że jest to warunkiem, iż mogą i muszą wystąpić odchylenia od przewidzianej układem zbiorowym stawki minimalnej wynagrodzenia, albowiem jest tu mowa o „ruchomym” systemie wynagrodzeń, a także, że w poszczególnym przedsiębiorstwie istnieje pewne zróżnicowanie wynagrodzeń.

2. Zatem należy uwzględnić kompetencje, doświadczenie, przeszkolenie i wykształcenie pracownika oraz wyniki w zakresie produkcji, a na wysokość wynagrodzenia ma również wpływ brak dostępu lub znikomy dostęp do systemu wynagrodzeń za pracę na akord lub innych systemów wynagradzania zależnych od wyników pracy. Ponadto należy uwzględnić wymogi, jakie praca stawia jej wykonawcy, w tym również szczególne uciążliwości związane z jej wykonywaniem.

3. Wynagrodzenie poszczególnych pracowników jest w każdym przypadku uzgadniane między przedsiębiorstwem i pracownikiem bez ingerencji ze strony organizacji. Istnieje możliwość wezwania męża zaufania do udziału w negocjacjach w charakterze obserwatora.

4. Na życzenie z negocjacji sporządzany jest protokół.

5. Negocjacje dotyczące regulacji wynagrodzenia indywidualnego mogą być podejmowane raz w roku układowym.

6. W przypadku szczególnie brudnych prac, pracownicy mają prawo do ubiegania się o dodatek do wynagrodzenia zasadniczego, jeśli dodatek taki nie został już uwzględniony przy ustalaniu wynagrodzenia. W przypadku nieosiągnięcia porozumienia, spór może zostać rozstrzygnięty zgodnie z procedurą rozpatrywania sporów pracowniczych.

Ogólne naruszenie układu zbiorowego

7. Organizacje mają prawo podejmowania kroków zgodnie z zasadami rozstrzygania sporów pracowniczych w przypadkach, w których zgodnie z ich oceną dochodzi do ogólnych naruszeń układu zbiorowego.

8. Strony są zgodne co do tego, że aby w ogóle mogło zaistnieć ogólne naruszenie układu zbiorowego, to warunkiem x.xx. jest, iż poziom wynagrodzenia w poszczególnym przedsiębiorstwie jest znacznie niższy niż poziom wynagrodzeń w porównywalnych przedsiębiorstwach tej samej branży. Strony są zgodne co do tego, że znaczne odstępstwo od ogólnego przeciętnego wynagrodzenia w danej branży nie jest samo w sobie wystarczające do stwierdzenia naruszenia układu zbiorowego. Warunkiem jest, aby przedsiębiorstwa były porównywalne w ramach tej samej branży i regionu geograficznego.

Rozstrzyganie sporów

9. Spory dotyczące tego, czy istnieje naruszenie układu zbiorowego, mogą być rozstrzygane zgodnie z przepisami branżowymi zawartymi w rozdziale 16 (na zasadach zwykłego obowiązku przeprowadzenia dowodu). Ewentualne postępowanie może być wszczęte na podstawie warunków obowiązujących na placu będącej w toku budowy.

10. Podczas spotkania organizacji strony starają się osiągnąć porozumienie, jeśli chodzi o to, czy doszło do naruszenia i jego zakresu. Jeśli strony osiągną w tym względzie porozumienie, sprawa może zostać zamknięta.

11. Jeżeli w trakcie postępowania branżowego strony nie uzgodnią wspólnego stanowiska co do wystąpienia naruszenia, spór może zostać skierowany do dalszego rozpatrywania w ramach arbitrażu zawodowego, który zadecyduje, czy naruszenie wystąpiło – i w uzgodnionym zakresie – poziom takiego naruszenia.

12. W razie stwierdzenia naruszenia, na złożony w tej sprawie wniosek staje się ono przedmiotem negocjacji na szczeblu lokalnym.

13. O ile potwierdzono wystąpienie naruszenia, strony mogą w postępowaniu branżowym dążyć do osiągnięcia porozumienia co

do sposobu jego usunięcia. Ewentualne spory dotyczące ustalania wynagrodzeń nie mogą jednak być rozpatrywane w ramach arbitrażu zawodowego.

Art. 29 Warunki pogodowe ‌

Jeżeli przedsiębiorstwo lub jego przedstawiciel stwierdzi, że ze względu na warunki pogodowe konieczne jest wstrzymanie określonych prac, ale w niebudzący wątpliwości sposób będzie wymagało od pracowników pozostania w miejscu wykonywania ww. prac w celu oczekiwania na możliwość ponownego przystąpienia do ich wykonywania, to za okres oczekiwania pracownikom przysługuje wynagrodzenie wg stawki minimalnej, patrz Art. 23 .

Art. 30 Dyżury dzienne i nocne ‌

Za dyżury dzienne i nocne przysługuje wynagrodzenie wg obowiązującej w danym czasie stawki minimalnej, por. art. 23, chyba że na szczeblu lokalnym uzgodnione zostanie inaczej.

Art. 31 Zaplecze socjalne – tymczasowe miejsca pracy ‌

Obowiązujące zasady

1. Zaplecze socjalne winno spełniać wymogi obowiązującego w danym czasie rozporządzenia, którego przepisy stanowią część niniejszego układu zbiorowego, obecnie „Rozporządzenie Rządu nr 1516 z dnia 16 grudnia 2010 r. w sprawie warunków panujących na placach budowy i podobnych miejscach pracy, wydane przez Duński Urząd Inspekcji Pracy”.

2. Jeżeli pracownicy uznają, że zaplecze socjalne nie spełnia obowiązujących wymogów, mają prawo do podniesienia tej kwestii za pośrednictwem swojej organizacji.

Spotkanie informacyjne

3. W takiej sytuacji, w terminie 5 dni od zgłoszenia zastrzeżeń, chyba że ewentualne braki zostaną w tym czasie usunięte, w miejscu pracy odbywa się spotkanie informacyjne zainteresowanych stron oraz przedstawicieli organizacji. Niemniej jednak należy odnieść się do ust. 8.

4. Na spotkaniu tym dokonywana jest ocena, czy wymogi są spełnione, czy też nie, a także, czy ewentualne braki można uznać za istotne pogorszenie wartości użytkowej zaplecza.

5. O ile na spotkaniu informacyjnym strony dojdą do wniosku, że nie istnieją braki, które można by uznać za istotne pogorszenie wartości użytkowej zaplecza, sprawa podlega zamknięciu.

6. Jeżeli stwierdzone braki zostaną uznane za istotne pogorszenie wartości użytkowej zaplecza, przedsiębiorstwo jest zobowiązane do wypłacania pracownikom stawki dodatku barakowego nr 1 od dnia pisemnego zgłoszenia zastrzeżeń do dnia usunięcia braków.

7. Jeżeli na spotkaniu nie zostanie osiągnięte porozumienie, każda ze stron może przekazać sprawę do rozstrzygnięcia zgodnie z zasadami rozpatrywania sporów pracowniczych. Ze spotkania sporządzony będzie protokół określający spór.

8. Jeżeli braki są takiego charakteru, że spotkanie informacyjne byłoby bezcelowe, np. jeśli w ogóle nie postawiono baraku w miejscu, w jakim wedle przepisów jest to wymagane, pracownicy mogą żądać wypłacania im przez przedsiębiorstwo stawki dodatku barakowego nr 2 od dnia pisemnego zgłoszenia roszczeń do dnia usunięcia braków.

9. Spory dotyczące ust. 8 są rozpatrywane zgodnie z zasadami rozstrzygania sporów pracowniczych.

10. Przedsiębiorstwo jest zobowiązane do usunięcia ewentualnych braków, por. ust. 6 i 8, w terminie 5 dni roboczych od dnia spotkania informacyjnego, względnie od dnia pisemnego wysunięcia roszczenia. W przeciwnym razie sprawa może być kontynuowana w ramach systemu prawa pracy.

11. Jeśli czas trwania pracy wynosi maksymalnie 3 dni robocze lub 6 dni roboczych, a koncern nie zapewnia odpowiednich toalet i

miejsc do spożywania posiłków, pracownicy mogą ubiegać się o dodatek barakowy zgodnie ze stawką nr 1.

Dodatek barakowy

12. Stawka 1 dodatku barakowego na osobę na dzień wynosi

..................................................................... 57,50 kr

Stawka 2 dodatku barakowego na osobę na dzień wynosi

..................................................................... 90,00 kr

Rozdział 7 Specjalne postanowienia

Do nowych członków Dansk Byggeri oraz przedsiębiorstw objętych wcześniej układem zbiorowym dla sektora budowlano- montażowego zawartym pomiędzy SiD a BYG, zastosowanie mają następujące postanowienia:

Art. 32 Zwrot kosztów przejazdów ‌

1. Za pracę wykonywaną w odległości od 10 km do 35 km włącznie od miejsca zamieszkania pracownika, aktualnie pracownik otrzymuje za dzień pracy dodatek z tytułu podróży w wysokości 1,96 kr za km lub jego część w przypadku przekroczenia 10 km, zarówno w przypadku podróży do miejsca pracy, jak i z powrotem.

2. Powyższy dodatek podlega dostosowaniu zgodnie z przepisami rządowymi dla transportu prywatnego przekraczającego 20000 km rocznie.

3. Za przejazdy na odległość poniżej 10 km, a także w przypadku nieodpłatnego udostępnienia pracownikowi środka transportu przez pracodawcę, zwrot kosztów nie przysługuje.

4. W przypadku przejazdów na odległości powyżej 35 km stawki zwrotu kosztów są uzgadniane oddzielnie.

5. Odległości wylicza się biorąc pod uwagę najkrótszą przejezdną trasę.

6. W trakcie ciągłego wykonywania pracy w systemie akordowym pracownikowi nie przysługuje prawo do podwyżki kwoty zwrotu kosztów przejazdu, nawet jeśli odległość uległa zwiększeniu wskutek zmiany jego miejsca zamieszkania.

7. Tam, gdzie w tekście niniejszego artykułu jest mowa o odległości 10 km, dla strefy 1 i 2 na Zelandii Północnej, w tym dla powiatu Kopenhaga, odległość ta wynosi 5 km.

Dla przedsiębiorstw zajmujących się pracami dekarskimi obowiązują specjalne postanowienia dla Xxxxx Xxxxxxxxxx w

załączniku 2, niezależnie od chwili nabycia członkostwa w Dansk Byggeri (Zrzeszeniu Pracodawców Sektora Budowlanego).

Do przedsiębiorstw objętych wcześniej układem zbiorowym dla sektora budowlano-montażowego zawartym pomiędzy SiD a BYG, zastosowanie mają następujące postanowienia:

Art. 33 Dyżur ‌

Umowy dotyczące dyżurów mogą być zawierane na szczeblu lokalnym,

na poniższych zasadach:

1. Jeżeli pracownik, zgodnie z umową, ma obowiązek pozostawania w gotowości do pracy na wezwanie pracodawcy w okresach obejmujących wyłącznie dni świąteczne i/lub czas od zakończenia zwykłych godzin pracy w piątek do rozpoczęcia zwykłych godzin pracy w poniedziałek, przysługuje mu stawka godzinowa wynosząca w okresie od początku tygodnia rozliczeniowego, w którym przypada dzień:

1 maja 2020 .............................................................. 27,15 kr

1 stycznia 2021......................................................... 27,55 kr

1 marca 2022............................................................ 28,00 kr

2. W razie pozostawania przez pracownika w gotowości do pracy na wezwanie pracodawcy w innych okresach, przysługuje mu stawka godzinowa wynosząca w okresie od początku tygodnia rozliczeniowego, w którym przypada dzień:

1 maja 2020 .............................................................. 21,85 kr

1 stycznia 2021......................................................... 22,20 kr

1 marca 2022............................................................ 22,55 kr

Od chwili wezwania pracownika do pracy w czasie pozostawania przez niego w gotowości, ww. stawka przestaje mieć zastosowanie i pracownikowi przysługuje normalna stawka

wynagrodzenia ustalona zgodnie z zasadami wynagradzania pracy w godzinach nadliczbowych, w niedziele i święta.

Jednostką rozliczeniową jest pełna godzina, a minimalny blok rozliczeniowy wynosi 4 godziny.

Tam, gdzie harmonogram dyżurów obejmuje więcej niż jednego pracownika, ustala się podział dyżurów pomiędzy nimi.

Należy zadbać o to, by do kolejnych dyżurów nie była wyznaczana ta sama osoba.

Do przedsiębiorstw objętych wcześniej układem zbiorowym dla sektora budowlano-montażowego zawartym pomiędzy SiD a BYG, zastosowanie mają następujące postanowienia:

Art. 34 Zakwaterowanie w hotelu i wyżywienie ‌

Jeżeli pracownicy, w uzgodnieniu z pracodawcą, muszą przenocować poza miejscem zamieszkania, przedsiębiorstwo pokrywa koszty ich zakwaterowania w hotelu i wyżywienia (w przyzwoitym standardzie) oraz wypłaca dodatek w wysokości 130,25 kr na dobę.

Rozdział 8 Wypłata wynagrodzeń

Art. 35 Okres rozliczeniowy dla wypłat wynagrodzeń ‌

1. Okres rozliczeniowy dla wypłat wynagrodzeń, o ile pracownik i przedsiębiorstwo nie uzgodnią inaczej, kończy się z chwilą zakończenia czasu pracy w sobotę.

2. Okres rozliczeniowy trwa 2 tygodnie, chyba że na szczeblu lokalnym zostanie uzgodnione inaczej.

Art. 36 Wypłata wynagrodzeń ‌

Dzień wypłaty

1. Wypłata wynagrodzeń za pośrednictwem banków itp. może być dokonywana w piątki.

2. Wypłata wynagrodzeń w gotówce lub czekiem musi odbyć się w czwartek, o ile to możliwe przed zakończeniem godzin pracy.

Dni ustawowo wolne od pracy

3. Jeżeli w czwartek przypada dzień ustawowo wolny od pracy, wypłata wynagrodzeń powinna nastąpić w poprzedzający go dzień roboczy.

Wstrzymanie pracy z powodu warunków pogodowych itp.

4. Jeżeli praca została wstrzymana z powodu warunków pogodowych lub z innych przyczyn pozostających poza kontrolą przedsiębiorstwa, wypłaty można domagać się dopiero w kolejnym zwykłym terminie.

Urlop

5. Jeżeli termin wypłaty wynagrodzenia przypada w czasie urlopu, wypłata następuje w pierwszy czwartek, ewentualnie piątek, po jego zakończeniu.

Zatrudnianie i zwalnianie

6. Pracownicy zwolnieni przez przedsiębiorstwo lub jego przedstawiciela mają prawo do wypłaty wynagrodzenia dopiero w pierwszym zwykłym terminie wypłaty wynagrodzeń.

7. Pracownicy zwolnieni przez przedsiębiorstwo lub jego przedstawiciela winni, niezależnie od tego, czy byli wynagradzani w systemie akordowym, czy godzinowym, w momencie zwolnienia móc przedstawić dokumentację przepracowanego czasu.

Wypłata zaliczki

8. Wypłaty zaliczek z tytułu pracy na akord przypadają w dni wypłaty wynagrodzeń.

Wnioski o wypłaty zaliczek z tytułu pracy na akord muszą jednak być składane na tydzień przed dniem wypłaty.

Wypłaty nadwyżek akordowych

9. Wypłaty nadwyżek akordowych niebędące kwestią sporną przypadają w pierwszym zwykłym terminie wypłat wynagrodzeń po zakończeniu okresu rozliczeniowego, w czasie którego upłynął termin składania sprzeciwów, chyba że na szczeblu lokalnym zostanie uzgodnione inaczej.

10. Wypłaty nadwyżek akordowych, co do których powstał spór, przypadają w pierwszym zwykłym terminie wypłat wynagrodzeń po zakończeniu okresu rozliczeniowego, w czasie którego spór ten został ostatecznie rozstrzygnięty.

Nieodebrane kwoty nadwyżek akordowych

11. Nieodebrane kwoty nadwyżek przekazuje się na rzecz lokalnego oddziału federacji.

Art. 37 Odcinki wypłat wynagrodzeń ‌

1. Przy wypłatach wynagrodzeń należy stosować odcinki wypłat, zawierające przynajmniej poniższe informacje:

- Nr CVR przedsiębiorstwa

- Praca wynagradzana wg stawek godzinowych

- Praca wynagradzana wg stawek akordowych / nadwyżki akordowe

- Nadgodziny

- Wynagrodzenie za okres choroby

- Zgromadzone środki za pracę w niedziele i dni świąteczne

- Zwrot kosztów przejazdów

- ATP

- Składka emerytalna

- Rekompensata za pierwszy i drugi dzień pozostawania bez pracy

Elektroniczne odcinki wypłat wynagrodzeń

2. Przedsiębiorstwo może, ze skutkiem zwalniającym z dalszego obowiązku, dostarczać pracownikom odcinki wypłat wynagrodzeń, które mają być przekazywane w trakcie lub po zakończeniu trwającego okresu zatrudnienia, za pomocą dostępnych środków komunikacji elektronicznej, np. e-Boks lub e-mail.

3. Jeśli przedsiębiorstwo zamierza skorzystać z tej formy przekazywania dokumentów, winno poinformować o tym pracowników z 3-miesięcznym wyprzedzeniem, chyba że uzgodniono inaczej. Po upływie tego terminu, pracownicy, którzy nie mają możliwości odbioru dokumentów w formie elektronicznej, mogą je otrzymywać zgłaszając się bezpośrednio w przedsiębiorstwie.

Rozdział 9 Wynagrodzenia zależne od wyników pracy

Art. 38 Listy prac akordowych, orientacyjne harmonogramy czasowe i cenniki ‌

1. Do przedsiębiorstw, które przed dniem 1 marca 2004 r. były objęte układem zbiorowym dla sektora budowlano-montażowego zawartym pomiędzy SiD (Specialarbejderforbundet i Danmark) a Zrzeszeniem Duńskich Przedsiębiorców Budowlanych, nadal mają zastosowanie listy prac akordowych, orientacyjne harmonogramy czasowe i pozostałe wykazy cen mieszczące się w zakresie obowiązywania układu zbiorowego.

2. Do przedsiębiorstw, które przed dniem 1 marca 2004 r. były objęte układem zbiorowym dla sektora budowlano-montażowego zawartym pomiędzy SiD Specialabejderforbundet i Danmark a BYG (Byggeriets Arbejdsgivere), nadal mają zastosowanie cenniki prac obowiązujące w sektorze budowlano-montażowym w prowincji i Zelandii Północnej, w strefie 1 i 2, wraz z powiatem Kopenhagi, w odniesieniu do federacji i BYG.

3. Ponadto strony respektują treść układów zbiorowych zawartych przez organizacje w ramach Duńskiego Zrzeszenie Pracodawców i Ogólnokrajowej Centrali Związkowej w zakresie prac niewyszczególnionych w ww. cennikach.

4. Przedsiębiorstwa niebędące członkami Duńskiego Zrzeszenia Budownictwa po 1 marca 2004 r. zawierają miejscowe porozumienia w zakresie tego, które z powyższych cenników chcą stosować. Jeżeli strony na szczeblu lokalnym nie mogą dojść do porozumienia, spór rozpatrywany jest zgodnie z procedurami rozstrzygania sporów pracowniczych.

Art. 39 Zasady wykonywania pracy w systemie akordowym ‌

Cenniki i tabele cenowe

1. Prace wyszczególnione w wykazach cen, wykazach prac w systemie akordowym i „Orientacyjnych przedziałach czasowych” (zwanych dalej wykazami cen i arkuszami danych), wykonywane są na akord wg stawek i w czasie określonym w tych dokumentach, chyba że do ustalenia wysokości wynagrodzenia wykorzystywane są wykonane studia czasu pracy, lub przedsiębiorstwo i dani pracownicy zawrą inną umowę.

2. Za pracę wykonywaną w systemie akordowym nie gwarantuje się uzyskania stawki godzinowej określonej w art. 23 .

3. Określone w wykazach czasu wykonywania prac w systemie akordowym ramy czasowe będące podstawą rozliczeń za taką pracę, na wniosek każdej z organizacji i w każdym czasie podlegają rewizji z wykorzystaniem wykonanych studiów czasu pracy, o ile posiadane zasoby pozwalają na ich wykonanie. Kwestia ta może również być przedmiotem obrad komisji ds. czasu wykonywania prac w systemie akordowym.

Prace nieplanowane

4. Pracownicy zatrudnieni w systemie akordowym nie mają prawa odmówić wykonania nieplanowanych zadań za wynagrodzeniem wynikającym z układu zbiorowego, o ile zadania te mają bezpośredni związek z daną pracą wykonywaną na akord i są wykonywane w tym samym miejscu, jak również nie mają prawa odmówić wykonania prostych, drobnych nieplanowanych zadań w razie nieobecności innych pracowników.

Rozładunek materiałów

5. Pracownicy mają obowiązek świadczenia – za dodatkowym wynagrodzeniem – pomocy w rozładunku materiałów.

Deficyt wynagrodzenia akordowego

6. Przedsiębiorstwo ma prawo, na własną odpowiedzialność, do rozliczenia pracy akordowej w przypadku wystąpienia u pracowników deficytu.

Przekazywanie informacji brygadzie

7. Jeżeli informacja o warunkach zatrudnienia i pracy brygady zostanie udzielona ich przedstawicielowi, jest on zobowiązany do jej przekazania wszystkim pozostałym członkom brygady. Przekazaną w ten sposób informację traktuje się jako dostarczoną wszystkim członkom brygady.

Art. 40 Negocjacje prowadzone raz w roku układowym ‌

Negocjacje w zakresie podstawy wynagrodzenia w systemie akordowym, programów premiowania i dodatków za wyniki pracy oraz systemów motywujących do większej wydajności, mogą się odbywać nie częściej niż raz w roku układowym.

Art. 41 Udział praktykantów w pracach akordowych pracowników wykwalifikowanych/dorosłych ‌

1. Dorośli pracownicy nie mogą nie zgodzić się na udział praktykantów w pracach w systemie akordowym.

2. W przypadku, gdy praktykanci biorą udział w pracy akordowej dorosłych pracowników, pomiędzy przedsiębiorstwem a dorosłymi pracownikami zawierane są miejscowe porozumienia co do zakresu, w jakim praktykanci biorą udział w takiej pracy akordowej.

Art. 42 Ustalanie stawek akordowych na podstawie „Orientacyjnych przedziałów czasowych”‌

„Orientacyjnych przedziałów czasowych”

1. Stosowanie arkuszy danych może być wymagane w celu negocjowania stawek akordowych w odniesieniu do prac objętych „Orientacyjnymi przedziałami czasowymi” wydawanymi przez organizacje.

2. Podobnie, stosowanie „Orientacyjnych przedziałów czasowych” może być wymagane w przypadku prac wykonywanych w tymczasowych miejscach pracy przy użyciu maszyn i urządzeń oraz metod, które nie są przewidziane w wykazach prac w systemie akordowym, w sytuacjach, w których wykonywanie lokalnych studiów czasu pracy nie byłoby odpowiednie lub pożądane przez obie strony.

Odchylenia

3. O ile przy wykonywaniu prac ujętych w arkuszach danych występują odchylenia w stosunku do wartości przewidzianych w ww. arkuszach, należy podjąć negocjacje dotyczące wydłużenia lub skrócenia przewidzianego czasu.

4. Jeżeli osiągnięcie porozumienia w tej kwestii nie jest możliwe, strony mogą domagać się wydłużenia lub skrócenia przewidzianego czasu zgodnie z procedurami rozstrzygania sporów pracowniczych.

5. Ustalone w ramach postępowanie w przypadku sporu zawodowego (lub arbitrażu zawodowego) wydłużenie lub skrócenie czasu podlega ewentualnej rewizji w drodze nowego postępowania arbitrażowego, jeżeli któraś z organizacji zgłosi taki wniosek.

Nowe arkusze danych

6. Organizacje jednomyślnie zgadzają się na rozszerzenie podstawy wynagradzania za prace, które mogą być wykonywane w systemie akordowym, poprzez przygotowanie nowych arkuszy danych w odpowiednim zakresie.

Art. 43 Ustalanie stawek akordowych na podstawie studiów czasu pracy ‌

1. W przypadku prowadzenia studiów czasu pracy mających na celu ustalenie stawek akordowych oraz ustalania stawek akordowych na podstawie prowadzonych studiów czasu pracy, należy stosować zasady i współczynniki minutowe przyjęte dla studiów czasu pracy w układzie zbiorowym.

Art. 44 Wykonywanie pracy w systemie akordowym na innej podstawie ‌

1. Organizacje dążą do tego, by wszelkie prace, które nadają się do wykonywania w systemie akordowym, a nie są ujęte w wykazach cen i arkuszach danych, były wykonywane w tym systemie.

2. W takich przypadkach wykazy cen i arkusze danych pełnią rolę pomocniczą przy zawieraniu umów w zakresie warunków wykonywania pracy akordowej pomiędzy przedsiębiorstwem a pracownikami.

3. W przypadku zawierania umowy dotyczącej wykonywania w systemie akordowym prac, które nie są ujęte w wykazach cen i arkuszach danych, wszelkie uzgodnienia i szczególne warunki powinny przed przystąpieniem do pracy zostać spisane i opatrzone podpisami stron lub ich przedstawicieli. Takie przepisy i warunki nie mogą być naruszane przez pracowników, którzy są później angażowani do pracy.

4. O ile osiągnięcie porozumienia co do warunków wykonywania pracy w systemie akordowym nie jest możliwe, praca świadczona jest wg stawek godzinowych zgodnie z postanowieniami niniejszego układu zbiorowego w zakresie stawek godzinowych.

5. Spory dotyczące warunków wykonywania pracy w systemie akordowym podlegają rozstrzygnięciu zgodnie z procedurami rozstrzygania sporów pracowniczych, jednak nie w drodze arbitrażu zawodowego, chyba że organizacje wyrażą na to zgodę.

6. Spór w zakresie wykonywania pracy w systemie akordowym nie może być powodem przerwania pracy.

Art. 45 Współczynniki minutowe ‌

1. W okresie od początku tego tygodnia rozliczeniowego, w którym przypada dzień 1 maja 2020 r., stawki wynoszą (z wyłączeniem stałego dodatku godzinowego):

Kopenhaga i strefa 1 i 2 Zelandii Północnej ............. 2,388 kr Prowincja 2,2515 kr

W okresie od początku tego tygodnia rozliczeniowego, w którym przypada dzień 1 stycznia 2021 r., stawki wynoszą (z wyłączeniem stałego dodatku godzinowego):

Kopenhaga i strefa 1 i 2 Zelandii Północnej ............. 2,438 kr

Prowincja 2,3015 kr

W okresie od początku tego tygodnia rozliczeniowego, w którym przypada dzień 1 marca 2022 r., stawki wynoszą (z wyłączeniem stałego dodatku godzinowego):

Kopenhaga i strefa 1 i 2 Zelandii Północnej ............. 2,488 kr Prowincja 2,3515 kr

Stały dodatek godzinowy

Za każdą godzinę pracy wykonywanej w systemie akordowym dolicza się kwotę 25,50 kr, chyba że ustalone zostanie inaczej.

2. Specjalne postanowienia w zakresie prac dekarskich

Od początku tego tygodnia rozliczeniowego, w którym przypada dzień

1 maja 2020 dodatek obejmujący stały

dodatek godzinowy wynosi 2,7573 kr

Od początku tego tygodnia rozliczeniowego, w którym przypada dzień

1 stycznia 2021 dodatek obejmujący stały

dodatek godzinowy wynosi 2,8073 kr

Od początku tego tygodnia rozliczeniowego, w którym przypada dzień

1 marca 2022 dodatek obejmujący stały

dodatek godzinowy wynosi 2,8573 kr

Okręg stołeczny

Współczynnik minutowy dla prac wykonywanych w okręgu stołecznym, tj. na obszarze ograniczonym okręgiem z kopenhaskim placem ratuszowym w centrum o promieniu 27 km,

to współczynnik minutowy obowiązujący każdorazowo w prowincjach + 0,064 kr/minutę.

Współczynniki minutowe zawierają stały dodatek godzinowy za pracę wykonywaną w systemie akordowym w wysokości 25,50 kr.

Art. 46 Zaliczka na poczet wynagrodzenia akordowego ‌

Zasady wykonywania pracy w systemie akordowym

1. W przypadku wykonywania pracy w systemie akordowym, w formie zaliczki wypłaca się kwotę równą płacy minimalnej, por. art. 23 .

2. W przypadku wykonywania pracy na akord w dłuższym okresie, pracownicy mają prawo raz na 4 tygodnie żądać zaliczki wynoszącej 90% należnej kwoty wynagrodzenia za wykonaną pracę wg stawek akordowych.

3. W przypadku, gdy w trakcie wykonywania pracy w systemie akordowym konieczne jest sporządzenie ostatecznego rozliczenia akordu dla części pracy wykonanej na akord, takie ostateczne rozliczenie musi zostać skontrolowane zgodnie z przepisami Art. 48, po czym wypłacana jest zaliczka w wysokości do 90%.

Praca w systemie akordowym związana z wykonywaniem studiów czasu pracy

4. W przypadku, gdy prowadzone są studia czasu pracy w celu określenia czasu niezbędnego do wykonania poszczególnych zadań, na podstawie których oblicza się stawki akordowe dla pracowników wykonujących daną pracę, z góry wypłacany jest uzgodniony między organizacjami współczynnik minutowy pomniejszony o 10%.

5. Po ukończeniu kalkulacji czasu pracy w systemie akordowym, wypłaca się wynagrodzenie na zasadach przedstawionych powyżej.

Obliczając wysokość zaliczki należy uwzględnić poniższe dodatki procentowe:

Jeżeli wykonano 15% lub mniej z zakładanej liczby jednostek, do podstawowego czasu przeznaczonego na wykonanie danej liczby jednostek dolicza się 40%

Jeżeli wykonano ponad 15%, ale mniej niż 25% 30%

Jeżeli wykonano ponad 25%, ale mniej niż 35% 25%

Jeżeli wykonano ponad 35%, ale mniej niż 45% 20%

Jeżeli wykonano ponad 45%, ale mniej niż 55% 15%

Jeżeli wykonano ponad 55%, ale mniej niż 65% 10%

Jeżeli wykonano ponad 65%, ale mniej niż 75% 5%

Art. 47 Wnioski o specjalne wynagrodzenie w systemie pracy akordowej ‌

1. Ewentualny wniosek o zapłatę za usługi, które nie są ujęte w czasie i cenach akordowych lub zawarte w cennikach i arkuszach danych, należy złożyć jak najszybciej w trakcie wykonywania pracy.

2. W przypadku, gdy przedstawiciel pracowników zgłasza pisemny wniosek o wypłatę wynagrodzenia za pracę w systemie akordowym do przedsiębiorstwa lub jego przedstawiciela, przedsiębiorstwo ma obowiązek odpowiedzieć na taki wniosek w terminie xxxxxxx xxx xxxxxxxxx.

3. Po przedstawieniu przez przedsiębiorstwo swojej oferty, patrz. ust. 2., w odpowiedzi na zgłoszone roszczenie, pracownicy mają obowiązek ustosunkować się do niej na piśmie w terminie sześciu dni roboczych.

4. Wyżej wymieniony termin nie obejmuje dnia otrzymania rozliczenia.

5. Jeśli terminy wskazane w ust. 2 i 3 nie zostaną dotrzymane, wniosek lub oferta zostają uznane za zatwierdzone.

6. Terminy uważa się za dotrzymane, jeśli odpowiednio wniosek lub oferta zostały przesłane listem poleconym we wspomnianym terminie lub zostały odebrane przez drugą stronę we wspomnianym terminie w sposób możliwy do udowodnienia.

7. Wszelkie spory pomiędzy przedsiębiorstwem a przedstawicielami przedsiębiorstwa w odniesieniu do złożonych wniosków lub ofert mogą być rozstrzygane zgodnie z procedurami rozstrzygania sporów pracowniczych.

Art. 48 Rozliczenie prac wykonanych w systemie akordowym ‌

Przegląd prac

1. Po zakończeniu pracy akordowej, przedsiębiorstwo i pracownicy wspólnie przeprowadzają przegląd prac.

Obie strony mogą również być reprezentowane przez pełnomocników.

Termin przedłożenia rozliczenia

2. Rozliczenie prac wykonanych w systemie akordowym winno być dostarczone przedsiębiorstwu najpóźniej 4 tygodnie po przekazaniu pracownikom wyraźnej informacji o tym, że zakres danych prac wykonywanych w systemie akordowym został wyczerpany.

3. W przeciwnym razie prawo pracowników do ewentualnej nadwyżki akordowej wygasa.

Sposób rozliczania

4. Jeżeli przedsiębiorstwo stosuje tygodniowe wykazy wykonanych prac, należy je przedkładać do podpisu kierownikowi brygady lub innemu przedstawicielowi pracowników. W przeciwnym razie podstawą wypłat jest prowadzony przez pracowników rejestr czasu pracy, chyba że brak podpisu na tygodniowych wykazach przedsiębiorstwa jest spowodowany niedopatrzeniem przedstawiciela pracowników.

5. O ile pomiędzy przedsiębiorstwem a przedstawicielem pracowników zaistnieje spór co do treści tygodniowych wykazów wykonanych prac, przedstawiciel pracowników winien je podpisać, składając jednocześnie zastrzeżenie.

6. O ile nie zostanie ustalone inaczej, tygodniowe wykazy wykonanych prac uważa się za zaakceptowane, jeśli najpóźniej

w terminie 7 dni od wypłaty nie zostaną wniesione od nich zastrzeżenia.

Oprotestowanie rozliczenia

7. Zastrzeżenia przedsiębiorstwa co do rozliczenia należy złożyć na ręce pracowników w formie pisemnej w terminie do 6 dni roboczych od otrzymania rozliczenia, najwcześniej jednak po upływie 10 dni roboczych od zakończenia prac. Wyżej wymieniony termin nie obejmuje dnia otrzymania rozliczenia.

8. Do 5-dniowego tygodnia roboczego nie zalicza się sobót.

9. Termin oprotestowania rozliczenia uważa się za dotrzymany, jeśli zastrzeżenia zostały wysłane listem poleconym przed jego upływem.

10. O ile nie ma wątpliwości co do tego, że rozliczenie zostało wysłane przez miejscową wyspecjalizowaną firmę obmiarową, protest – zamiast do pracowników – można skierować do tej firmy.

11. Protest powinien zawierać wyszczególnienie wszystkich kwestionowanych punktów i kwot. Jeżeli rozliczenie nie zostanie oprotestowane w ww. terminie, uznaje się je za zaakceptowane.

12. Jeśli przedsiębiorstwo lub pracownik ogłosi łączny (główny) urlop, terminy ulegają wydłużeniu o okres odpowiadający czasowi trwania urlopu.

Rozstrzyganie sporów

13. Najpóźniej w ciągu 2 tygodni od upływu terminu oprotestowania rozliczenia, przedsiębiorstwo i pracownicy powinni podjąć negocjacje w zakresie ewentualnie kwestionowanych kwot.

14. Jeżeli negocjacje te nie przyniosą porozumienia, spór podlega rozstrzygnięciu zgodnie z procedurami rozstrzygania sporów pracowniczych.

15. Pisemny wniosek o postępowanie pojednawcze musi jednak zostać złożony w ciągu 6 tygodni od upływu terminu oprotestowania rozliczenia. W przeciwnym razie sporna część roszczenia ulega unieważnieniu.

Specjalne postanowienia

Xxxxxxxxx xxxxxxx

00. Jeżeli najęty przez przedsiębiorstwo kierownik brygady bierze udział w pracy akordowej, to przy rozliczaniu akordu jego ewentualny dodatek do zwykłego wynagrodzenia godzinowego nie jest traktowany jako wypłacona stawka godzinowa.

17. Jeżeli przedsiębiorstwo nałoży na kierownika brygady inne obowiązki oprócz kierowania brygadą i wykonywania przewidzianej pracy akordowej, to przedsiębiorstwo ma obowiązek zapewnienia, by brygada nie doznała finansowego uszczerbku z tego tytułu.

Odchylenia ilościowe

18. Jeżeli podstawą danych prac w systemie akordowym były studia czasu pracy, a pracownicy, z przyczyn leżących po stronie przedsiębiorstwa, wykonają mniej lub więcej jednostek (powtórzeń) niż było to przewidziane, to przy rozliczaniu akordu dokonuje się regulacji ustalonego czasu bazowego zgodnie z zasadami określonymi w „Orientacyjnych przedziałach czasowych”.

19. Spory w zakresie regulacji czasu bazowego z powodu zaistnienia odchyleń od przyjętych założeń podlegają rozstrzygnięciu zgodnie z procedurami rozstrzygania sporów pracowniczych.

Wstrzymanie pracy

20. Jeżeli nastąpić ma przerwa w pracy dłuższa niż 3 tygodnie, pracownicy są uprawnieni do rozliczenia akordu w terminie najpóźniej 10 dni.

21. Dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych i nocnych oraz w niedziele i święta nie są przy rozliczaniu akordu traktowane jako wypłacona stawka godzinowa.

Art. 49 Stosowanie studiów czasu pracy i orientacyjnych przedziałów czasowych ‌

Studia jako rzetelna podstawa ustalania czasu pracy

1. Zjednoczona Federacja Pracowników i Duńskie Zrzeszenie Budownictwa zawarły umowę o stosowaniu studiów czasu pracy.

2. Celem umowy jest przyczynianie się do wzrostu wydajności pracy. Wzrost wydajności można osiągnąć uzyskując wiedzę w zakresie:

- Najbardziej celowych w danych warunkach metod wykonywania danej pracy.

- Rzetelnych podstaw do ustalania czasu potrzebnego na wykonanie określonych czynności w systemie akordowym, przy czym organizacje zgadzają się, że studia czasu pracy są niezbędnym narzędziem pomocniczym w tym zakresie.

3. W zawartej umowie organizacje zapewniają o tym, że wspólnie będą wspierać wszelkie działania, zarówno ze strony poszczególnych organizacji, jak i pojedynczych przedsiębiorstw, w kierunku wykorzystywania studiów czasu pracy.

Orientacyjne przedziały czasowe

4. Zjednoczona Federacja Pracowników i Duńskie Zrzeszenie Budownictwa zawarły umowę w zakresie opracowania arkuszy danych zawierających orientacyjne przedziały czasowe dla ściśle określonych, powszechnie występujących czynności wykonywanych przy użyciu maszyn i urządzeń, metodami, które nie są przewidziane w wykazach prac w systemie akordowym.

Teksty tych umów są dostępne na żądanie w organizacjach.

Art. 50 Komisja ds. cen dla prac brukarskich ‌

1. Strony powołały komisję ds. cen w składzie opartym na zasadzie parytetu (3+3 członków), która zajmie się pracami nad zmianą ustalonych cen w cennikach stawek akordowych za prace

brukarskie na terenie Kopenhagi, strefy 1 i 2 na Zelandii Północnej oraz na prowincji.

Organizacje wyznaczają swoich reprezentantów na członków komisji.

Do przedsiębiorstw objętych wcześniej układem zbiorowym dla sektora budowlano-montażowego zawartym pomiędzy SiD a BYG, zastosowanie mają następujące postanowienia:

Art. 51 Stała komisja ds. cen ‌

1. Celem komisji jest ustalanie cen i stawek za prace wykonywane przy użyciu nowych materiałów, nieujęte w wykazach cen wymienionych w art. 38 ust. 2 oraz rozstrzyganie kwestii i pytań związanych ze zmianami warunków pracy (np. wykorzystaniem urządzeń pozwalających na oszczędność czasu, ręcznych narzędzi elektrycznych, itp.).

2. O ile pomiędzy stronami istnieje zgodność co do potrzeby wyznaczenia stawek za wykonanie określonych prac, stawki te są następnie obowiązujące do ich wypowiedzenia przez jedną ze stron na dzień wygaśnięcia układu zbiorowego. Zgodność w kwestii ustalenia cen za ww. prace stanowi element niniejszego układu zbiorowego.

Ceny zostaną ogłoszone jako uzupełnienie do aktualnie istniejących wykazów cen.

3. Jeżeli komisja ds. cen nie osiągnie porozumienia w sprawie ustalania cen, sprawa zostanie rozpatrzona zgodnie z zasadami prawa pracy.

Rozdział 10 Ubezpieczenie emerytalne

Art. 52 Ubezpieczenie emerytalne i zdrowotne ‌

1. Przedsiębiorstwa opłacają składki emerytalne w przypadku dorosłych pracowników powyżej 18. roku życia (do 1 września 2020 r. w przypadku praktykantów, którzy ukończyli 20. rok życia), zatrudnionych od 6 miesięcy na podstawie układu zbiorowego zawartego pomiędzy związkami zawodowymi w ramach zrzeszenia związków zawodowych branży budowlano- montażowej i drzewnej (BAT-Kartellet) a Duńskim Zrzeszeniem Budownictwa lub Tekniq, lub wykonujących pracę zarobkową przez równoważny okres.

Składka emerytalna

2. Składka emerytalna wynosi 12% wynagrodzenia będącego podstawą składki na wynagrodzenie za czas urlopu/rekompensatę za dni świąteczne pracownika. Pracownik płaci 4% całej składki, a przedsiębiorstwo 8%.

3. Każdemu pracownikowi przysługuje prawo podwyższenia składki.

Wyliczenie wysokości rekompensaty urlopowej za czas choroby ‌

4. Składka emerytalna jest obliczana ze świadczenia chorobowego dla pracowników, którzy mają prawo do emerytury zgodnie z postanowieniami układu zbiorowego pracy. Składki pracodawcy i pracownika obliczane są na podstawie świadczenia urlopowego w okresie choroby i przekazywane do PensionDanmark.

Część składki opłacanej przez pracodawcę jest wypłacana dodatkowo do świadczenia urlopowego w okresie choroby. Część składki opłacanej przez pracownika jest potrącana ze świadczenia urlopowego w okresuie choroby przed ostatecznym rozliczeniem składki pracownika.

Ubezpieczenie emerytalne praktykantów po 1 września 2020

5. Przedsiębiorstwo będzie opłacać składki emerytalne pracowników, gdy ukończą 18 lat i po okresie sześciu miesięcy płatnej pracy. Jednak w 18. i 19. roku życia praktykantów składki będą wynosiły 4% po stronie przedsiębiorstwa i 2% po stronie praktykanta, czyli łącznie 6%. Ponadto przedsiębiorstwo będzie ponosić koszty ubezpieczenia praktykantów.

6. Praktykanci, którzy rozpoczną praktyki zawodowe przed ukończeniem 18 roku życia zostaną objęci przepisami dotyczącymi ubezpieczenia ujętymi w Rozdziale 20 do momentu uzyskania prawa do ubezpieczenia emerytalnego.

7. Praktykanci, którzy ukończyli 18 lat i odbyli staż, uzyskają wymagany staż pracy do objęcia systemem ubezpieczenia emerytalnego, jeżeli będą kontynuować zatrudnienie w przedsiębiorstwie.

8. Stawka, o której mowa w ust. 5 zostanie podwyższona do wysokości stawki wykwalifikowanych pracowników / dorosłych pracowników jeśli składki emerytalne za pracowników w wieku 18 i 19 lat zostaną zrefundowane przedsiębiorstwu przez AUB. Jednocześnie wygasa system ubezpieczeń przewidziany w Rozdziale 20. W takim przypadku strony uzgodnią miesiąc wejścia w życie.

Podniesienie składki emerytalnej w okresie urlopu macierzyńskiego/tacierzyńskiego

9. W trakcie 14-tygodniowego urlopu macierzyńskiego/ojcowskiego odprowadzana jest dodatkowa składka emerytalna za pracowników, których staż w chwili spodziewanych narodzin dziecka będzie wynosił co najmniej 6 miesięcy.

Składka wynosi 2.040,00 kr

Za godzinę ............................................................. 12,75 kr

Przedsiębiorstwo płaci 2/3 całej składki, a pracownik 1/3.

Wpłata składki emerytalnej

10. Strony są zgodne co do tego, że przedsiębiorstwa odprowadzają część składki przypadającą na pracownika i dokonują łącznej wpłaty na rzecz funduszu PensionDanmark. Składka emerytalna

winna być odprowadzona w terminie do 10 dnia miesiąca przypadającego po okresie, za jaki jest należna. Po więcej informacji odsyła się do instrukcji ze strony XxxxxxxXxxxxxx.

00. Sprawy dotyczące braku zgłoszenia do funduszu oraz nieodprowadzania składek są rozstrzygane zgodnie z postanowieniami protokołu o składkach emerytalnych do funduszu PensionDanmark z dnia 9 stycznia 2019 r.

Program ubezpieczenia zdrowotnego

12. Przedsiębiorstwa, które dotychczas nie posiadały zatwierdzonego przez organizacje programu ubezpieczenia zdrowotnego pracowników, ustanawiają taki program w XxxxxxxXxxxxxx.

00. Składka na ubezpieczenie zdrowotne wynosi 0,15% wynagrodzenia będącego podstawą składki na wynagrodzenie za czas urlopu/rekompensatę urlopową pracownika.

14. Program ubezpieczenia zdrowotnego musi obejmować doradztwo telefoniczne w razie nagłej potrzeby uzyskania przez pracownika pomocy psychologa, porady dotyczącej nałogów bądź wskazówek dotyczących sektora opieki zdrowotnej.

15. Ponadto program winien obejmować fizjoterapię, zabiegi kręgarskie lub masaże w zakresie problemów ze stawami, mięśniami i ścięgnami, które powstały w związku z wykonywaną pracą, a także szybką diagnozę.

16. Przedsiębiorstwa mogą – po uzyskaniu uprzedniej zgody stron – zrezygnować z programu ubezpieczenia zdrowotnego w PensionDanmark przy zachowaniu 3-miesięcznego terminu wypowiedzenia, pod warunkiem przystąpienia do innego programu oferującego pracownikom co najmniej takie same warunki jak program PensionDanmark.

Rozdział 11

Wynagrodzenie za czas choroby, pierwszy dzień choroby dziecka, itp.

Art. 53 Choroby i wypadki ‌

Czas trwania

1. Przedsiębiorstwo wypłaca wynagrodzenie za czas nieobecności pracownika z powodu choroby przez okres do 4 tygodni, licząc od pierwszego całego dnia jego nieobecności.

Przedsiębiorstwo wypłaca wynagrodzenie za czas nieobecności pracownika z powodu urazu przez okres do 8 tygodni, licząc od pierwszego całego dnia jego nieobecności.

Nawrót choroby

2. Jeżeli pracownik w ciągu 14 dni kalendarzowych od podjęcia pracy po powrocie ze zwolnienia ponownie nie stawia się do pracy z powodu tej samej choroby, to odpowiednio 4- lub 8- tygodniowy okres, za który przedsiębiorstwo wypłaca pracownikowi wynagrodzenie, liczy się od pierwszego dnia pierwszego okresu nieobecności pracownika.

Warunki wynagrodzenia za okres choroby

3. Warunkiem nabycia prawa do płatnego przez przedsiębiorstwo wynagrodzenia za czas choroby jest nieprzerwane zatrudnienie w danym przedsiębiorstwie przez okres co najmniej trzech miesięcy i spełnianie przez pracownika wymogów duńskiej ustawy o zasiłkach chorobowych (Sygedagpengeloven).

Obliczanie stażu pracy

4. Wymóg stażu pracy wobec pracowników zatrudnionych na tymczasowych miejscach pracy uznaje się za spełniony, jeżeli pracownik świadczył pracę przez okres trzech miesięcy łącznie w ciągu ostatnich 18 miesięcy.

Wypadki w czasie pracy

5. Wymóg stażu pracy określony w ust. 3 nie ma zastosowania w przypadkach nieobecności pracownika z powodu wypadku, który miał miejsce podczas wykonywania pracy w przedsiębiorstwie.

Warunkiem jest, że pracownik kwalifikuje się do otrzymywania zasiłku dla bezrobotnych zgodnie z przepisami duńskiej ustawy o zasiłkach chorobowych.

Staż pracy podczas szkolenia

6. Praktykanci nabywają 3-miesięczny staż pracy, jeśli po zakończeniu nauki kontynuują pracę w tym samym przedsiębiorstwie.

Przerwy w stażu pracy

7. Staż pracy pracownika w przedsiębiorstwie nie jest uznany za przerwany w przypadku:

- choroby trwającej do 3 miesięcy

- wezwania do odbycia służby wojskowej (jednak tylko do

3 miesięcy)

- urlopu macierzyńskiego/xxxxxxxxxxx

- przerwy w pracy z powodu awarii maszyn, braku materiałów, itp., pod warunkiem ponownego podjęcia pracy przez pracownika po umożliwieniu tego przez przedsiębiorstwo.

Wynagrodzenie

8. Wynagrodzenie za czas choroby składa się z przysługującej pracownikowi kwoty zasiłku chorobowego uzupełnionego do wysokości pełnego wynagrodzenia, jednak nie więcej niż do następujących kwot za godzinę pracy w okresie od początku tygodnia rozliczeniowego, w którym przypada dzień:

1 maja 2020 149,50 kr

1 stycznia 2021 152,00 kr

1 marca 2022 154,50 kr

i za nie więcej niż 37 godzin pracy w tygodniu.

Wyliczenie wysokości wynagrodzenia za czas choroby

9. Wysokość wynagrodzenia za czas choroby oblicza się jako spodziewaną utratę zarobków na godzinę roboczą pracownika, w tym systematycznie występującą premię za uciążliwość pracy w okresie choroby.

10. Jeżeli wysokość utraconego zarobku na godzinę roboczą nie jest znana, wynagrodzenie za czas choroby oblicza się na podstawie zarobków z ostatnich czterech tygodni przed nieobecnością pracownika. W skład wynagrodzenia wchodzi dodatek za systematycznie występujące niedogodności, ale nie wchodzą nieregularne wypłaty, nie mające związku z przepracowanymi w danym okresie godzinami.

11. Jeżeli liczba godzin przepracowanych w okresie ostatnich 4 tygodni przed nieobecnością pracownika nie jest znana, wylicza się ją zgodnie z przepisami ustawy o zasiłkach chorobowych, a wysokość wynagrodzenia za czas choroby, za nie więcej niż 37 godzin tygodniowo, obliczana jest poprzez pomnożenie liczby godzin odpowiednio przez 149,50/152,00/154,50 kr.

Zachorowanie/wypadek w trakcie dnia pracy

12. Jeżeli pracownik staje się niezdolny do pracy z powodu choroby lub wypadku mającego miejsce w trakcie dnia pracy, przedsiębiorstwo wypłaca mu wynagrodzenie według obowiązujących dla danego pracownika stawek godzinowych za czas pozostały do końca tego dnia.

13. W przypadku wykonywania przez pracownika pracy w systemie akordowym, przedsiębiorstwo wypłaca obowiązującą dzienną stawkę zasiłku chorobowego w przeliczeniu wg liczby godzin.

Art. 56 - Układ zbiorowy pracy

14. Jeżeli zawarto porozumienie zgodnie z art. 56 Ustawy o zasiłkach chorobowych, to przedsiębiorstwo wypłaca pracownikowi wynagrodzenie za czas choroby wyłącznie na zasadach określonych w Ustawie o zasiłkach chorobowych, chyba że nieobecność spowodowana jest chorobą inną niż ta, na której opiera się porozumienie zgodnie z art. 56.

Art. 54 Pierwszy dzień choroby dziecka ‌

1. Pracownicy i pracownicy odbywający szkolenia mają prawo do czasu wolnego, jeśli jest to konieczne do opieki nad własnym chorym dzieckiem poniżej 14 roku życia, które mieszka w domu pracownika.

2. Wolne to przysługuje tylko jednemu z rodziców i tylko w pierwszym całym dniu choroby dziecka.

3. Jeżeli dziecko zachoruje w trakcie dnia pracy pracownika i pracownik musi z tego powodu opuścić miejsce pracy, przysługuje mu ponadto w tym dniu wolne przez pozostałe godziny pracy.

4. Za dzień ten pracownikowi przysługuje wynagrodzenie takie samo jak za czas jego własnej choroby.

5. Warunkiem jest przedstawienie dokumentów wymaganych przez przedsiębiorstwo.

Art. 55 Pobyt dziecka w szpitalu ‌

1. Pracownikom i osobom zatrudnionym uczącym się przyznaje się wolne, jeśli jest to niezbędne w związku z hospitalizacją, a w tym gdy leczenie odbywa się częściowo lub całkowicie w domu. Zasada ta ma zastosowanie w przypadku dzieci poniżej 14 roku życia.

2. Wolne to przysługuje wyłącznie jednej osobie sprawującej władzę rodzicielską nad dzieckiem, w wymiarze maksymalnie 1 tygodnia łącznie na 1 dziecko w okresie 12 miesięcy.

3. Na żądanie przedsiębiorstwa pracownik ma obowiązek przedstawić dowód hospitalizacji.

4. Za dzień ten pracownikowi przysługuje wynagrodzenie takie samo jak za czas jego własnej choroby.

Art. 56 Dni opieki nad dzieckiem, drugi dzień choroby i wizyta u lekarza ‌

Dni opieki nad dzieckiem

1. Pracownicy i osoby zatrudnione uczące się, którym przysługuje wolne w pierwszy dzień choroby dziecka, mają prawo do dwóch wolnych dni na opiekę nad dziećmi na rok urlopowy. Pracownik może w roku urlopowym uzyskać najwyżej dwa dni na opiekę nad dziećmi, niezależnie od tego, ile posiada dzieci. Zasada ta ma zastosowanie w przypadku dzieci poniżej 14 roku życia.

Termin odbioru dni na opiekę nad dziećmi podlega uzgodnieniu między pracodawcą i pracownikiem przy uwzględnieniu dobra przedsiębiorstwa.

Drugi dzień choroby dziecka

2. Jeśli dziecko jest nadal chore po pierwszym całym dniu choroby, pracownicy, również ci, którzy uczestniczą w szkoleniach, mają prawo do dodatkowego dnia wolnego.

Wizyta u lekarza

3. Pracownicy i pracownicy odbywający szkolenie posiadający 1 miesiąc stażu pracy w przedsiębiorstwie są uprawnieni do czasu wolnego w związku z wizytą dziecka u lekarza. Pracownicy, którzy chcą otrzymać czas wolny na wizyty u lekarza powinni poinformować o tym przedsiębiorstwo tak szybko jak to możliwe.

Płatność ze środków przeznaczonych na wynagrodzenie za dni świąteczne przypadające w dni powszednie i dodatkowe dni urlopu

4. Dni wolne będą wybrane bez prawa do wynagrodzenia, ale pracownik może zdecydować się na wypłatę zaliczki ze środków przeznaczonych na wynagrodzenie za dni świąteczne przypadające w dni powszednie i dodatkowe dni urlopu, pod warunkiem że kwota zaliczki jest dostępna na tym koncie.

Art. 57 Postanowienia dotyczące urlopu macierzyńskiego/xxxxxxxxxxx x

Urlop w czasie ciążowy / urlop macierzyński

1. Pracownicom, które w chwili spodziewanych narodzin dziecka posiadają 6-miesięczny staż pracy liczony łącznie w ciągu ostatnich 18 miesięcy, przedsiębiorstwo wypłaca wynagrodzenie za czas nieobecności związany z narodzinami dziecka za okres od 4 tygodni przed spodziewanym terminem porodu do 14 tygodni po porodzie (urlop w czasie ciążowy/macierzyński).

2. Rodzicom adopcyjnym przedsiębiorstwo wypłaca wynagrodzenie za czas nieobecności związany z adopcją wynoszący 14 tygodni od przyjęcia dziecka pod opiekę.

Urlop ojcowski

3. Na zasadach określonych powyżej wypłacane jest wynagrodzenie za okres urlopu ojcowskiego trwającego do 2 tygodni.

Wynagrodzenie podczas ciąży, urlopu macierzyńskiego i xxxxxxxxxxx

4. Wynagrodzenie podczas ciąży, urlopu macierzyńskiego i ojcowskiego jest równe wynagrodzeniu, które pracownik otrzymałby w innym przypadku w tym okresie, ale nie wyższa niż następujące kwoty za godzinę w okresie od początku tygodnia rozliczeniowego, w którym przypada dzień:

1 maja 2020 149,50 kr

1 stycznia 2021 152,00 kr

1 marca 2022 154,50 kr

Urlop rodzicielski (przed 1 lipca 2020)

5. Na zasadach określonych powyżej przedsiębiorstwo wypłaca wynagrodzenie za okres urlopu rodzicielskiego trwający do 13 tygodni. Każde z rodziców ma prawo do wykorzystania 5 z ww. 13 tygodni.

Wynagrodzenie nie jest wypłacone, o ile urlop przewidziany dla danego rodzica nie zostanie wykorzystany.

Pozostałe 3 tygodnie urlopu przysługują albo jednemu, albo drugiemu z rodziców.

Cały 13-tygodniowy urlop winien być wykorzystany w ciągu 52 tygodni od narodzin dziecka. Jeśli nie zostanie uzgodnione inaczej, o skorzystaniu z 13-tygodniowego urlopu rodzicielskiego należy poinformować przedsiębiorstwo z 3-tygodniowym wyprzedzeniem.

Urlop każdego z rodziców może być podzielony na maksymalnie

2 części, chyba że ustalono inaczej.

Urlop rodzicielski po 1 lipca 2020 r.

6. Na zasadach określonych powyżej przedsiębiorstwo wypłaca pracownikom wynagrodzenie za okres urlopu rodzicielskiego trwający do 16 tygodni. W okresie tych 16 tygodni rodzic korzystający z urlopu macierzyńskiego/xxxxxxxxxxx jest uprawniony do 5 tygodni urlopu, natomiast drugi rodzic jest uprawniony do 8 tygodni urlopu.

Jeśli rodzic nie skorzysta z przysługującego mu urlopu wynagrodzenie nie jest wypłacane. Pozostałe 3 tygodnie urlopu przysługują albo matce albo ojcu dziecka.

Cały 16-tygodniowy urlop winien być wykorzystany w ciągu 52 tygodni od narodzin dziecka. Jeśli nie zostanie uzgodnione inaczej, o skorzystaniu z 16-tygodniowego urlopu rodzicielskiego należy poinformować przedsiębiorstwo z 3-tygodniowym wyprzedzeniem.

Urlop każdego z rodziców może być podzielony na maksymalnie

2 części, chyba że ustalono inaczej.

Wynagrodzenie podczas urlopu rodzicielskiego

7. Wynagrodzenie podczas urlopu rodzicielskiego stanowi pełną stawkę wynagrodzenia.

8. Wynagrodzenie podczas urlopu rodzicielskiego oblicza się jako spodziewaną utratę dochodu pracownika, przypadającą na liczbę godzin roboczych w okresie urlopu rodzicielskiego, włącznie z dodatkiem za systematycznie występujące niedogodności.

9. Jeżeli spodziewana utrata dochodu przypadając na liczbę godzin roboczych w okresie urlopu rodzicielskiego jest nieznana, wtedy wynagrodzenie podczas urlopu rodzicielskiego wylicza się na podstawie wynagrodzenia z ostatnich 13 tygodni przed rozpoczęciem urlopu. W skład wynagrodzenia wchodzi dodatek za systematycznie występujące niedogodności, ale nie wchodzą nieregularne wypłaty, nie mające związku z przepracowanymi w danym okresie godzinami. Ewentualna nadwyżka akordowa z okresu 13 tygodni wchodzi w skład wynagrodzenia proporcjonalnie, tj. w zakresie liczby godzin odnoszących się do tej nadwyżki akordowej.

10. Jeżeli liczba wypracowanych godzin w poprzedzającym okresie 13-tygodniowym jest nieznana, liczbę godzin wylicza się na podstawie czasu pracy wynoszącego 37 godzin tygodniowo.

Zwrot kosztów wynagrodzenia

11. Wynagrodzenie jest uzależnione od tego, czy przedsiębiorstwo ma prawo do zwrotu równowartości maksymalnej stawki zasiłku dla bezrobotnych. Jeśli zwrot jest niższy, wynagrodzenie pracownika zostanie proporcjonalnie pomniejszone.

Art. 58 Dzień wolny z tytułu opieki ‌

Na mocy niniejszego układu zbiorowego pracownikom przysługuje wolne, jeśli jest to niezbędne dla zapewnienia opieki nad ich poważnie chorymi bliskimi krewnymi.

Rozdział 12Zasady dotyczące urlopów wypoczynkowych i dni świątecznych

W związku z wejściem w życie nowej ustawy o urlopach wypoczynkowych od dnia 1 września 2020 r. obowiązują następujące zasady urlopowe

Art. 59 Naliczanie urlopu ‌

1. Prawo do płatnego urlopu nabywa się w wymiarze 2,08 dnia na każdy miesiąc zatrudnienia w roku urlopowym (od 1 września do 31 sierpnia).

2. W przypadku mniej niż 1 miesiąca zatrudnienia naliczany okres jest proporcjonalny do 0,07 dnia płatnego urlopu za każdy dzień zatrudnienia, jednak nie może on przekroczyć 2,08 dnia.

3. Przy obliczaniu prawa do urlopu uwzględnia się okresy nieobecności z powodu choroby, za które pracodawca odprowadził składkę na wynagrodzenie za czas urlopu, okresy nieobecności z powodu choroby, za które pracodawca zapłacił wynagrodzenie za czas nieobecności z powodu choroby zgodnie z układem zbiorowym, urlopu macierzyńskiego/ojcowskiego/z tytułu adopcji, kształcenia ustawicznego, dni wolne od pracy zgodnie z postanowieniami układu zbiorowego, pierwszy dzień choroby dziecka i okres jego hospitalizacji.

4. Urlop udzielany jest w formie całych dni wolnych. Wymiar należnego urlopu zaokrągla się w górę lub w dół do najbliższej liczby całkowitej.

5. Istnieje możliwość zawierania miejscowych porozumień w zakresie udzielania urlopów w godzinach. Porozumienia takie wymagają formy pisemnej. W tym kontekście należy zapewnić, aby czas trwania urlopu nie był krótszy niż planowana liczba godzin pracy w danym dniu i aby łączny czas trwania urlopu nie był krótszy niż pięć tygodni obliczonych jako 25 pełnych dni, przy czym dni wolne od pracy nie są liczone jako urlop i dni robocze są brane pod uwagę proporcjonalnie. W miarę możliwości urlopy należy wykorzystywać w formie pełnych tygodni. Urlopy powinny odzwierciedlać tydzień pracy i nie powinny obejmować tylko krótkich lub tylko długich dni pracy.

6. Jeżeli pracownik nie nabył prawa do urlopu w pełnym wymiarze (25 dni) za wynagrodzeniem lub rekompensatą urlopową, to ma prawo do uzupełnienia liczby dni urlopu do pełnego wymiaru, jednak bez prawa do wynagrodzenia lub rekompensaty urlopowej za dodatkowe dni.

Art. 60 Wykorzystanie urlopu ‌

1. Urlop należy wykorzystać w okresie obejmującym rok urlopowy (od 1 września do 31 sierpnia), w którym przypada dany urlop, oraz w ciągu 4 kolejnych miesięcy od końca roku urlopowego do końca roku kalendarzowego, tzn. od 1 września do 31 grudnia następnego roku kalendarzowego.

2. Urlop zaczyna się o godzinie rozpoczęcia zwykłego czasu pracy pierwszego dnia nieobecności pracownika i kończy wraz z upływem godzin pracy ostatniego dnia urlopu.

3. Jeśli urlop wykorzystywany jest w formie pełnych tygodni, to kończy się on o godzinie rozpoczęcia zwykłego czasu pracy w pierwszy dzień roboczy po upływie urlopu.

Urlop główny

4. Pracownik ma prawo do wykorzystania co najmniej 15 dni nieprzerwanego płatnego urlopu w okresie od 0 xxxx xx 00 xxxxxxxx (xxxxxx okres urlopu).

5. Jeżeli pracownik nabył prawo do mniej niż 15 dni urlopu, to wszystkie nabyte przez niego dni łącznie stanowią urlop główny.

6. W takiej wyjątkowej sytuacji można uzgodnić, by urlop główny był wykorzystany poza okresem urlopowym. Niemniej jednak pozostanie możliwość wykorzystania przynajmniej 10 dni nieprzerwanego urlopu.

Pozostały niewykorzystany urlop

7. Pracownik ma prawo skorzystania z pozostałych dni urlopu przez co najmniej pięć dni roboczych. Jeżeli liczba pozostałych dni urlopowych jest mniejsza niż 5, należy je wykorzystać łącznie. Tam, gdzie jest to wskazane ze względu na system pracy

przedsiębiorstwa, pozostałe dni urlopowe mogą być wykorzystywane pojedynczo.

Plan urlopów

8. W porozumieniu z pracownikami przedsiębiorstwo opracowuje harmonogram wykorzystania urlopów.

9. Życzenia pracowników w zakresie terminów odbywania urlopów winny być uwzględnione w najwyższym możliwym stopniu, w tym również życzenia dotyczące wykorzystania urlopu głównego w czasie letnich wakacji szkolnych dziecka.

10. Przedsiębiorstwo winno poinformować pracowników o terminach urlopów z jak największym wyprzedzeniem. Niemniej jednak, w przypadku urlopu głównego wyprzedzenie to nie może być krótsze niż 3 miesiące przed jego rozpoczęciem, a w przypadku pozostałych dni urlopowych – nie krótsze niż 1 miesiąc przed rozpoczęciem, chyba że szczególne okoliczności to uniemożliwią.

Zmiana terminu urlopu

11. Przedsiębiorstwo ma prawo zmienić uprzednio ustalony termin urlopu pracownika, jeśli jest to niezbędne ze względu na nieprzewidziane, poważne przyczyny związane z jego działalnością.

12. Pracownik jest uprawniony do rekompensaty ewentualnych finansowych strat spowodowanych opóźnieniem terminu urlopu.

13. Nie można zmienić terminu urlopu, który już się rozpoczął.

Przerwa urlopowa

14. Jeśli przedsiębiorstwo jest zamknięte w trakcie przerwy urlopowej, pracownik, który nie ma prawa do płatnego urlopu we wszystkie dni zamknięcie przedsiębiorstwa nie może wysuwać roszczeń wobec przedsiębiorstwa.

15. Przedsiębiorstwo w miarę możliwości dba o to, by pracownik zdobył płatny urlop na wszystkie dni, kiedy przedsiębiorstwo jest zamknięte. Jeżeli przedsiębiorstwo nie podejmie takiej decyzji, to za okres ten winno wypłacić pracownikom wynagrodzenie. Wynagrodzenie jest ustalane na podstawie średniego

wynagrodzenia pracownika w ostatnich 4 tygodniach przed zamknięciem przedsiębiorstwa.

16. Jeżeli przedsiębiorstwo jest zamknięte w momencie, gdy pracownik, który był zatrudniony w poprzednim roku urlopowym i do czasu zamknięcia przedsiębiorstwa, nie nabył płatnego urlopu na wszystkie dni, w których przedsiębiorstwo jest zamknięte, przedsiębiorstwo wypłaca mu zaliczkę na poczet urlopu w wysokości umożliwiającej mu skompensowanie późniejszego naliczenia płatnego urlopu.

Art. 61 Chorobowe i urlopy ‌

Powiadomienie o chorobie przed rozpoczęciem urlopu

1. Jeżeli w chwili rozpoczęcia urlopu pracownik jest chory, to nie ma on obowiązku jego wykorzystania i może go przełożyć na późniejszy termin. Pracownik musi zgłosić zachorowanie przedsiębiorstwu w zwykły przyjęty sposób. Po wyzdrowieniu i powrocie do pracy pracownik winien poinformować przedsiębiorstwo, czy chce przystąpić do wykorzystania urlopu. Jeżeli nie, termin urlopu podlega uzgodnieniu od nowa, przy zachowaniu obowiązujących terminów wyprzedzenia.

Powiadomienie o chorobie po rozpoczęciu urlopu

2. Jeżeli pracownik zachoruje po rozpoczęciu urlopu, ma prawo do urlopu wyrównawczego po upływie 5 dni chorobowych w roku urlopowym (od 1 września do 31 sierpnia), po okazaniu zaświadczenia lekarskiego. Pracownik, który nie był zatrudniony w przedsiębiorstwie przez cały rok urlopowy, ma prawo do urlopu zastępczego po proporcjonalnej redukcji o dni chorobowe. Pracownik ma prawo do urlopu zastępczego pod warunkiem, że poinformuje przedsiębiorstwo o chorobie w normalny przyjęty sposób.

Zgłoszenie gotowości do pracy w trakcie przerwy urlopowej

3. Jeżeli pracownik, który był nieobecny z powodu choroby przed rozpoczęciem przerwy urlopowej w przedsiębiorstwie, zgłasza wyzdrowienie w trakcie tej przerwy, to przystępuje on do pracy i ma prawo do wykorzystania urlopu w innym terminie.

4. Jeżeli zapewnienie pracownikowi zajęcia w tym okresie nie jest możliwe, jego urlop uznaje się za rozpoczęty w momencie zgłoszenia gotowości do pracy, chyba że zostanie uzgodnione inaczej.

5. Urlop, którego pracownik nie mógł wykorzystać z powodu choroby, realizowany jest w przedłużeniu pierwotnie planowanego urlopu, chyba że zostanie uzgodnione inaczej.

Art. 62 Przeniesienie urlopu ‌

1. Lokalnie można uzgodnić, że nabyte i niewykorzystane dni urlopu przekraczające 20 dni zostaną przeniesione w celu wykorzystania ich w następnym okresie urlopowym. W takim przypadku przeniesiony urlop powinien być wykorzystany w pierwszej kolejności.

2. Możliwe jest przeniesienie maksymalnie 10 dni urlopowych, a wszystkie dni urlopowe mogą być wykorzystane najpóźniej w drugim okresie urlopowym następującym po przeniesieniu dni urlopowych.

3. Porozumienie w tym zakresie należy zawrzeć na piśmie nie później niż 31 grudnia roku urlopowego i nie może ono obejmować więcej dni niż nabyte przez pracownika dni urlopu.

4. Strony zalecają, aby w tym celu zastosować sporządzony przez strony formularz umowy. Należy odnieść się do Załącznika 6.

5. Jeżeli pracownik nie może skorzystać z urlopu z powodu choroby, urlopu macierzyńskiego/ojcowskiego, urlopu adopcyjnego lub innych przeszkód w korzystaniu z urlopu zgodnie z Rozporządzeniem Rządu w sprawie przeszkód w korzystaniu z urlopu, do 20 dni płatnego urlopu rocznego można przenieść na kolejny okres urlopowy. Przeniesiony urlop należy wykorzystać w pierwszej kolejności.

6. Urlop odpowiadający przeniesionemu urlopowi nie może być wykorzystany w okresie wypowiedzenia, chyba że termin urlopu wynikającego z powyższej umowy zostanie wyznaczony przed okresem wypowiedzenia. Niemniej jednak w przypadku pracowników otrzymujących stałe wynagrodzenie urlop

przeniesiony ze względu na utrudnienia w jego wykorzystaniu, por. ust. 5, może być wyznaczony na okres wypowiedzenia.

Art. 63 Świadczenie urlopowe ‌

1. Świadczenie urlopowe wynosi 12,5% łącznego wynagrodzenia w roku urlopowym (od 1 września do 31 sierpnia).

2. Przedsiębiorstwo nalicza świadczenia urlopowe od wszystkich podlegających opodatkowaniu płac, wynagrodzeń i świadczeń dodatkowych, od których nie dokonuje się odliczeń od dochodu i które stanowią wynagrodzenie za pracę w okresie zatrudnienia.

Wyliczenie wysokości świadczenia chorobowego

3. Przedsiębiorstwo wypłaca ponadto zgodnie z przepisami Art. 20 ustawy urlopowej świadczenie urlopowe od drugiego dnia nieobecności spowodowanej chorobą za te okresy w roku, za który naliczany jest urlop, w jakich pracownik był nieobecny z powodu choroby lub nieszczęśliwego wypadku.

4. Świadczenie urlopowe za czas choroby wynosi 12,5% ustalonego w układzie zbiorowym wynagrodzenia za czas choroby, otrzymywanego przez pracownika w roku, w którym przysługuje prawo do urlopu.

5. Świadczenie chorobowe za nieobecność podczas choroby, za te okresy, za które pracownik nie pobierał wynagrodzenia za czas choroby, wynosi stałą kwotę na dzień, por. umowa z dnia 1 grudnia 1972 r. pomiędzy DA, Duńskim Zrzeszeniem Pracodawców a LO, Duńską Federacją Związków Zawodowych. Kwota ta podlega regulacji z początkiem każdego roku kalendarzowego.

Świadczenie urlopowe na dzień pracy w trakcie choroby w 2020 roku stanowi:

Kopenhaga Prowincja Pracownicy wykwalifikowani 198,40 kr 182,90 kr

Pracownicy niewykwalifikowani 173,00 kr 175,40 kr

Świadczenie urlopowe na dzień pracy w trakcie choroby w 2021 roku wynosi:

	Kopenhaga	Prowincja
Pracownicy wykwalifikowani	kr	kr
Pracownicy niewykwalifikowani	kr	kr

Świadczenie urlopowe na dzień pracy w trakcie choroby w 2022 roku wynosi:

	Kopenhaga	Prowincja
Pracownicy wykwalifikowani	kr	kr
Pracownicy niewykwalifikowani	kr	kr

Świadczenie urlopowe na dzień pracy w trakcie choroby w 2023 roku wynosi:

	Kopenhaga	Prowincja
Pracownicy wykwalifikowani	kr	kr
Pracownicy niewykwalifikowani	kr	kr

Powyższe kwoty stanowią stawki za 1 dzień roboczy i odnoszą się do 5-dniowego tygodnia pracy.

6. W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwotę rekompensaty wylicza się uwzględniając różnicę pomiędzy uzgodnionym tygodniowym czasem pracy a pełnym wymiarem 37 godzin.

Wyliczenie wysokości rekompensaty urlopowej za czas choroby

7. Należy odnieść się do art. 52 ust. 4 .

Art. 64 Zgłaszanie i wypłata świadczenia urlopowego ‌

Zgłaszanie i wypłata

1. Przedsiębiorstwo jest zobowiązane do ciągłego informowania e- indkomst (dochód elektroniczny) o wysokości świadczenia urlopowego.

2. Pracownik może sprawdzić zgromadzone świadczenie urlopowe na stronie xxx.xxxxxx.xx/xxxxxxxxxx. Na tej samej stronie można też wnioskować o wypłatę świadczenia urlopowego.

3. Świadczenie urlopowe odpowiadające długości urlopu wypłacane jest pracownikowi nie później niż w pierwszym okresie rozliczeniowym następującym po złożeniu wniosku, ale nie wcześniej niż na miesiąc przed rozpoczęciem urlopu. Jest to zależne od złożenia przez pracownika wniosku o wypłatę świadczenia urlopowego w terminie.

Wypłata świadczenia urlopowego bez faktycznego wykorzystania urlopu

4. Pracownik odchodzi z rynku pracy

Rekompensatę urlopową za poprzedni i aktualny rok, za który nalicza się urlop, wypłaca się pracownikowi, jeżeli opuszcza on rynek pracy z powodu wieku lub stanu zdrowia, bądź wyjazdu na stałe za granicę połączonego z wymeldowaniem się z Centralnego Rejestru Ludności.

5. Śmierć:

W chwili śmierci pracownika świadczenie urlopowe wypłacane jest na rzecz jego majątku.

6. Świadczenie urlopowe za 5. tydzień urlopu:

Jeżeli pracownik, który dokonał przeniesienia urlopu, rezygnuje z niego przed rozliczeniem wszystkich przeniesionych dni urlopu, to świadczenie urlopowe jest wypłacane za pozostałe przeniesione dni urlopu.

Na koniec roku urlopowego (31 sierpnia) można lokalnie uzgodnić, że należne ale niewypłacone lub nieprzeniesione świadczenia urlopowe i zasiłki chorobowe obejmujące ponad 20 dni zostaną wypłacone przed upływem okresu urlopu. Pracownik jest zobowiązany pisemnie oświadczyć, że świadczenie urlopowe odnosi się do urlopu przekraczającego 20 dni.

Świadczenia urlopowe i rekompensaty za czas choroby za każdy urlop powyżej 20 dni, który jest należny ale niewykorzystany, nieprzeniesiony lub niewypłacony przed upływem okresu urlopowego zostaną wypłacone przez przedsiębiorstwo po zakończeniu okresu urlopowego, jeśli pracownik był zatrudniony

na pełny etat w tym samym przedsiębiorstwie przez cały okres urlopowy.

Wypłata świadczenia urlopowego z końcem roku urlopowego

7. Niepobrane świadczenie urlopowe dla pracowników, którzy odeszli z pracy

Świadczenia urlopowe, których pracownik nie odebrał przed upływem okresu urlopowego i które nabył w ramach stosunku pracy zakończonego najpóźniej z upływem tego okresu, są wypłacane przez przedsiębiorstwo na wniosek pracownika.

8. Wypłata świadczenia urlopowego w przypadku urlopu chorobowego lub macierzyńskiego/ojcowskiego:

Jeżeli pracownik nie może skorzystać z urlopu z powodu choroby lub urlopu zgodnie z ustawą o macierzyństwie/ojcostwie, a utrudnienie w korzystaniu z urlopu trwa do końca następnego okresu urlopowego, to świadczenie urlopowe może być wypłacone pracownikowi.

Art. 65 Specjalne postanowienia ‌

Brak możliwości przeniesienia

1. Prawo do urlopu i świadczeń urlopowych nie może być skutecznie przeniesione i nie może być przedmiotem postępowania sądowego.

Przedawnienie prawa do świadczenia urlopowego

2. Świadczenie urlopowe nieodebrane w ciągu 5 lat od zakończenia tego roku urlopowego, w którym urlop miał być wykorzystany lub wypłacony przepada i jest przekazywane do Funduszu Urlopowego Grupy Budowlanej (Byggegruppens Feriefond), chyba że pracownik wniesie roszczenie w tej sprawie do sądu, przedłoży do rozstrzygnięcia w ramach procedur rozstrzygania sporów pracowniczych, zgłosi sprawę organom ścigania, wniesie o ogłoszenie upadłości lub zwróci się w tej sprawie do kierownictwa Urzędu ds. Rynku Pracy i Rekrutacji (Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering).

Zrzeczenie się urlopu

3. Pracownik nie może na podstawie umowy zrzec się prawa do urlopu, świadczenia urlopowego lub wynagrodzenia urlopowego.

Potrącenie lub zatrzymanie kwoty rekompensaty

4. Przedsiębiorstwo może dokonać potrącenia odpowiednich kwot należnego pracownikowi świadczenia urlopowego, wynagrodzenia za czas urlopu i dodatku urlopowego, jeżeli pracownik naruszył prawo w okresie zatrudnienia, co doprowadziło do powstania słusznego i udokumentowanego roszczenia wzajemnego wobec przedsiębiorstwa, pod warunkiem, że pracownik przyznał się do popełnienia czynu niedozwolonego lub zostało to udowodnione przez sąd. Przedsiębiorstwo może zatrzymać kwotę odpowiadającą wysokości jego roszczenia do czasu rozstrzygnięcia sprawy, jeżeli wniosło ono do sądu sprawę z powództwa cywilnego przeciwko pracownikowi, lub przedłożyło ją do rozstrzygnięcia w ramach procedury rozstrzygania sporów zbiorowych, a także jeśli czyn popełniony przez pracownika został zgłoszony policji, lub pracownikowi przedstawiono zarzuty.

Praca podczas urlopu

5. Jeżeli pracownik podczas urlopu podejmie pracę za wynagrodzeniem, Dyrektor Urzędu ds. Rynku Pracy i Rekrutacji ma prawo zażądać przekazania jego świadczenia urlopowego, wynagrodzenia za czas urlopu i dodatku urlopowego za cały okres urlopu lub jego część na rzecz funduszu urlopowego.

Spory

6. Spory w zakresie postanowień dotyczących urlopów i funduszu urlopowego podlegają rozstrzygnięciu zgodnie z obowiązującymi zasadami rozpatrywania sporów pracowniczych.

Gwarancja świadczenia urlopowego

7. Organizacje są zgodne co do tego, że wynagrodzenie za czas urlopu stanowi część wynagrodzenia każdego pracownika i w przypadku niewypłacenia pracownikowi świadczenia urlopowego na żądanie pracownika, Duńskie Zrzeszenie Budownictwa gwarantuje wypłatę tej kwoty.

Dotyczy to jednak wyłącznie kwot zarobionych w okresie do 14 dni od daty poinformowania związku listem poleconym przez Duńskie Zrzeszenie Budownictwa o ustaniu członkostwa lub ogłoszeniu upadłości.

Wypłata dokonywana jest na ręce Zjednoczonej Federacji Pracowników (3F), po otrzymaniu przez Duńskie Zrzeszenie Budownictwa od Zjednoczonej Federacji Pracowników wymagalnego roszczenia – dokumentacji nabycia praw do wypłaty. Zjednoczona Federacja Pracowników dokona następnie rozliczenia kont członków.

W przypadku wypłaty świadczenia przez Duńskie Zrzeszenie Budownictwa, Zjednoczona Federacja Pracowników jest zobowiązana do przeniesienia danego roszczenia na rzecz Duńskiego Zrzeszenia Budownictwa w imieniu swoich członków.

Art. 66 Zawodowy fundusz urlopowy ‌

1. W celu stwarzania lepszych możliwości urlopowego wypoczynku dla członków Fagligt Fælles Forbund, organizacje założyły fundusz urlopowy Byggegruppens Feriefond (Fundusz Urlopowy Grupy Budowlanej).

Fundusz jest zasilany kwotami świadczeń urlopowych nieodebranych przez pracowników przed upływem roku urlopowego, w którym miało nastąpić wykorzystanie urlopu.

2. Członkowie Duńskiego Zrzeszenia Budownictwa są zobowiązani wpłacać nieodebrane świadczenia urlopowe na rzecz Duńskiego Zrzeszenia Budownictwa do 30 września.

Zjednoczona Federacja Pracowników może na własny rachunek wymagać, aby płatności były sprawdzane w drodze losowej kontroli przez biegłego rewidenta z urzędu. W razie stwierdzenia przez biegłego rewidenta, że dane przedsiębiorstwo nie przekazało nieodebranych świadczeń urlopowych, przedsiębiorstwo to pokrywa koszt kontroli we własnym zakresie.

Duńskie Zrzeszenie Budownictwa przekaże wpłacone kwoty do Funduszu Urlopowego Grupy Budowlanej (Byggegruppens Feriefond) najpóźniej do 15 listopada.

Art. 67 Rekompensata z tytułu utraconych zarobków w święta przypadające w dni powszednie, dodatkowych dni urlopowych, dni wolnych dla seniorów i dni wolnych na opiekę nad dziećmi ‌

Naliczanie

1. Przedsiębiorstwo wypłaca 9,9% należnego pracownikowi wynagrodzenia za czas urlopu, w tym wynagrodzenia za czas choroby zgodnie z postanowieniami układu zbiorowego, na jego konto środków przeznaczonych na wynagrodzenie za dni świąteczne przypadające w dni powszednie i dodatkowe dni urlopu. Konto środków przeznaczonych na wynagrodzenie za dni świąteczne przypadające w dni powszednie i dodatkowe dni urlopu jest wykorzystywane do wypłacenia wynagrodzenia za dni świąteczne przypadające w dni powszednie, dodatkowe okresy urlopu, dni opieki nad dzieckiem, dni wolne ustanowione na podstawie układu zbiorowego, dni wolne dla seniorów (w przypadku kwalifikujących się pracowników), nieobecność w związku z drugim dniem choroby dziecka i wizytą lekarską z dzieckiem.

Począwszy od tygodnia, za który należne jest wynagrodzenie, w którym przypada dzień 1 maja 2020, wynagrodzenie za dni świąteczne przypadające w dni powszednie i dodatkowe dni urlopu wzrasta o 1% świadczenia urlopowego do łącznej wysokości ................................................................. 10,90%

Począwszy od tygodnia, za który należne jest wynagrodzenie, w którym przypada dzień 1 stycznia 2021, wynagrodzenie za dni świąteczne przypadające w dni powszednie i dodatkowe dni urlopu wzrasta o 1% świadczenia urlopowego do łącznej wysokości ................................................................ 11,90%

Począwszy od tygodnia, za który należne jest wynagrodzenie, w którym przypada dzień 1 marca 2022, wynagrodzenie za dni świąteczne przypadające w dni powszednie i dodatkowe dni urlopu wzrasta o 1% świadczenia urlopowego do łącznej wysokości ................................................................ 12,90%

Ww. stawki zawierają świadczenie urlopowe z tytułu utraconych zarobków w święta przypadające w dni powszednie i z tytułu dodatkowych dni urlopu.

2. Jeżeli pracownik dobrowolnie nie dysponuje całą składką na konto środków przeznaczonych na wynagrodzenie za dni świąteczne przypadające w dni powszednie i dodatkowe dni urlopu, przedsiębiorstwo będzie na bieżąco wypłacać pozostałą część składki przekraczającą 9,9% wraz z wypłatą wynagrodzenia pracownika, o ile nie zostanie uzgodnione inaczej przez lokalne zainteresowane strony. Warunkiem takiej płatności jest udowodnienie, że pracownikowi dano wolny wybór.

3. Przedsiębiorstwo oraz pracownik mogą uzgodnić, że składki na konto środków przeznaczonych na wynagrodzenie za dni świąteczne przypadające w dni powszednie i dodatkowe dni urlopu przekraczające 5,9% mogą być wypłacane na bieżąco wraz z wynagrodzeniem.

Wynagrodzenie

4. Zgromadzone oszczędności są częściowo wypłacane wraz z wynagrodzeniem zgodnie z powyższymi zasadami, a częściowo jako zaliczka na poczet poszczególnych dni świątecznych przypadających w dni powszednie, dni dodatkowego urlopu, dni wolnych dla seniorów, oraz częściowo jako końcowa wypłata.

Zaliczka ‌

5. Kwoty zaliczek na dzień wynoszą:

- 1300,00 kr dla dorosłych pracowników

- 700,00 kr dla pracowników młodocianych (do maksymalnej wysokości pełnego wynagrodzenia)

„Dni ustawowo wolne od pracy” obejmują:

Nowy Rok, Wielki Czwartek, Wielki Piątek, Poniedziałek Wielkanocny, Drugie Święto Zesłania Ducha Świętego, Wielki Dzień Modlitwy, Święto Wniebowstąpienia Pańskiego, Dzień Konstytucji oraz pierwszy i drugi dzień Świąt Bożego Narodzenia.

Zaliczki wypłaca się z tytułu dni świątecznych przypadających w soboty lub dni powszednie, ale nie przypadających w niedziele,

w dodatkowe dni urlopowe, w dni wolne dla seniorów i dni wolne na opiekę nad dziećmi.

Przedsiębiorstwo i pracownicy mogą uzgodnić inne kwoty zaliczek niż określone powyżej.

Wypłata zaliczek

6. Wypłata zaliczek następuje wraz z wypłatą wynagrodzenia za okres rozliczeniowy, w którym przypada dzień (dni) wolny od pracy lub dodatkowy urlop.

O ile wypłata w tym momencie jest niemożliwa z powodu urlopu lub przerwy w pracy przedsiębiorstwa, to zaliczka wypłacana jest przy pierwszej następnej wypłacie wynagrodzenia.

Prawo do zaliczki

7. Pracownicy nabywają prawo do naliczania, o którym mowa w ust. 1, oraz do zaliczek wskazanych w ust. 3 niezwłocznie po zatrudnieniu.

Za dodatkowe dni urlopowe, dni świąteczne, dni wolne dla seniora i dni na opiekę nad dziećmi pracownikowi nie można jednak wypłacić kwoty zaliczki wyższej niż suma środków aktualnie znajdujących się na jego koncie urlopowym, na którym środki te są gromadzone.

Przedsiębiorstwo i pracownicy powinni się upewnić, że nadal będzie istniała możliwość rekompensaty z tytułu utraconych zarobków w święta przypadające w dni powszednie i dodatkowych dni wolnych uwzględniając wysokość zaliczek wymienionych w ust. 3.

W odniesieniu do dni świątecznych przypadających w dni powszednie zakłada się, że kwota wszelkich należnych wynagrodzeń jest wystarczająco wysoka, aby pokryć potrącenie wypłaconych zaliczek w przypadku odejścia pracownika z pracy.

Saldo

8. Rozliczenie konta urlopowego jest dokonywane każdego roku wraz z rozliczeniem wynagrodzenia za 52. tydzień wynagrodzenia i wraz z rozliczeniem podatkowym.

Znajdująca się na koncie nadwyżka wypłacana jest najpóźniej przy pierwszej wypłacie wynagrodzenia w styczniu, chyba że pracownik przed dniem 30 listopada złożył wniosek o przekazanie części lub całości nadwyżki na jego konto emerytalne, jako składki nadzwyczajnej.

Kwota zaliczki za dzień 1 stycznia przypisywana jest do stanu konta za poprzedni rok kalendarzowy.

Ewentualny deficyt na koncie stanowi dług pracownika względem przedsiębiorstwa, który może podlegać potrąceniu z jego wynagrodzenia.

Rezygnacja

9. W przypadku zmiany miejsca pracy przez pracownika, nadwyżka lub deficyt na jego indywidualnym koncie podlega rozliczeniu

z chwilą jego odejścia.

Praca w dni świąteczne

10. Pracownicy zobowiązani do pracy w dni świąteczne mają prawo do otrzymania powyższych zaliczek, a także wynagrodzenia ustalonego w układzie zbiorowym.

Specjalne warunki dotyczące dni ustawowo wolnych od pracy i dodatkowych dni urlopu dotyczące pracowników oddelegowanych

11. Jeżeli dodatek z tytułu dni świątecznych i dodatkowych dni urlopowych wynika wyraźnie z odcinka wypłaty wynagrodzenia pracownika, por. przepisy układu zbiorowego w tym zakresie, lub z podobnego zestawienia, to delegujące przedsiębiorstwo może zaniechać utworzenia funduszu na rekompensaty z tytułu dni świątecznych i dodatkowych dni urlopowych, a za to wypłacać składkę na bieżąco jako dodatek do wynagrodzenia, w tym również rekompensatę za niewykorzystane dodatkowe dni urlopowe.

Śmierć

12. W przypadku zgonu pracownika zgromadzone na jego indywidualnym koncie urlopowym środki na rekompensatę z tytułu utraconych zarobków w święta przypadające w dni

powszednie i z tytułu dodatkowych dni urlopowych wchodzą w skład spadku.

Gwarancja

13. Duńskie Zrzeszenia Budownictwa gwarantuje wypłatę za dni świąteczne i dodatkowe dni urlopu na tych samych warunkach co te mające zastosowanie do świadczenia urlopowego, pod warunkiem, że w chwili rezygnacji pracownika z pracy jest ono zobowiązane do wypłaty wyłącznie rekompensat z tytułu utraconych zarobków w święta i/lub dodatkowych dni urlopowych.

Art. 68 Program dla seniorów ‌

Naliczanie

1. Do 5 lat przed rokiem kalendarzowym, w którym pracownik może pobierać emeryturę państwową, przedsiębiorstwo i pracownik mogą uzgodnić na piśmie, że pracownik może wykorzystać dni wolne dla seniorów, określając liczbę dni wolnych dla seniorów, lub zawrzeć umowę o skróceniu tygodniowego czasu pracy.

Wykorzystanie dodatkowego urlopu dla seniorów

2. Planowanie dni wolnych dla pracowników w starszym wieku lub zmiany tygodniowego czasu pracy odbywać się będą, o ile nie zostanie uzgodnione inaczej zgodnie z zasadami mającymi zastosowanie wobec planowania dodatkowych dni należnego urlopu.

Wynagrodzenie

3. Dni wolne od pracy są niepłatne, ale pracownik może według własnego uznania wnioskować o wypłatę zaliczki z konta urlopowego, pod warunkiem że na koncie znajdują się wystarczające środki.

Program dla pracowników seniorów na mocy układu zbiorowego z 2017 roku

4. Pracownicy, którzy przed dniem 1 marca 2020 r. podpisali porozumienie w sprawie programu dla seniorów na mocy postanowień układu zbiorowego pracy z 2017 r., mogą dobrowolnie wybrać, czy chcą je kontynuować, czy też zakończyć.

Art. 69 Pracownicy otrzymujący emeryturę ‌

W celu umożliwienia pracownikom pobierającym emeryturę państwową pozostania na rynku pracy poprzez pracę w ograniczonym zakresie lub sporadycznie, pomiędzy przedsiębiorstwem a pracownikiem może zostać zawarta pisemna umowa indywidualna dotycząca warunków zatrudnienia pracownika obejmująca:

- Redukcję czasu pracy

- Pracownik może zdecydować o otrzymaniu wpłaty składki emerytalnej wraz z wynagrodzeniem zamiast wpłacania jej do funduszu emerytalnego.

Art. 70 Zasady dotyczące urlopów wypoczynkowych i dni świątecznych dla pracowników delegowanych ‌

1. Przepisy zawarte w art. 58 do 67 nie mają zastosowania do pracowników delegowanych, tj. pracowników, którzy normalnie wykonują pracę w państwie innym niż Dania i którzy tymczasowo pracują w Danii, por. przepisy ustawy nr 849 z dnia 21 lipca 2006

r. o delegowaniu pracowników.

Wykorzystanie urlopu

2. Przedsiębiorstwa delegujące powinny w myśl przepisów ustawy o delegowaniu pracowników zapewnić delegowanym pracownikom taką liczbę płatnych dni urlopowych, którą przewidują przepisy ustawy urlopowej. Delegowany pracownik i przedsiębiorstwo powinny zapewnić wykorzystanie przez

pracownika ewentualnego dodatkowego urlopu w myśl przepisów kraju pochodzenia.

Płatność z tytułu urlopu

3. Jeżeli pracownicy delegowani w myśl przepisów urlopowych kraju pochodzenia są uprawnieni do mniejszej liczby płatnych dni urlopowych przypadających na rok urlopowy niż przysługuje na mocy przepisów duńskiej ustawy urlopowej, przedsiębiorstwo uzupełnia urlop o dni urlopowe proporcjonalnie do poziomu przewidzianego przepisami duńskiej ustawy urlopowej za okres, w którym pracownicy wykonują pracę w Danii.

Alternatywnie przedsiębiorstwo i pracownicy mogą uzgodnić, że w zakresie, w którym w każdym momencie obowiązujące prawo na to pozwala, przedsiębiorstwo wypłaca pracownikowi razem z wynagrodzeniem rekompensatę za brakujące dni urlopowe.

Ostateczne rozliczenie pozostałych składek/świadczeń powinno wynikać z odcinka wynagrodzenia i być wypłacane/odprowadzane za każdy okres wynagrodzenia, por. postanowienia niniejszego układu zbiorowego.

Z przepisów art. 6 ust. 1 ustawy o delegowaniu pracowników wynika, że jeżeli ustawodawstwo, które znalazło zastosowanie do stosunku zatrudnienia, jest mniej korzystne dla pracownika w odniesieniu do długości urlopu i rekompensaty urlopowej niż przewidują przepisy art. 7, 23 i 24 ustawy urlopowej (odpowiednie przepisy nowej ustawy urlopowej to art. 5 i 16), to pracodawca musi zapewnić pracownikowi uzupełniające dni urlopowe i rekompensatę urlopową za nie, tak, aby pracownik znalazł się w tak korzystnej sytuacji, jak przewidują przepisy ustawy urlopowej. Oznacza to, że jeżeli przepisy urlopowe kraju pochodzenia pracownika nie są tak korzystne jak przepisy ustawy urlopowej, to pracownicy podczas delegowania do Danii mogą nabywać prawo do uzupełniających dni urlopowych i/lub rekompensaty urlopowej lub wynagrodzenia podczas urlopu zgodnie z przepisami ustawy urlopowej. W myśl przepisów ustawy urlopowej przysługuje dziś prawo do 5 tygodni płatnego urlopu z rekompensatą urlopową w wysokości 12,5% wynagrodzenia rocznego lub z pełnym wynagrodzeniem podczas urlopu oraz dodatkiem w wysokości 1% wynagrodzenia rocznego. Urlop uzupełniający i/lub rekompensata urlopowa nie powinny być przyznawane na mocy przepisów ustawy urlopowej,

ale tak, by zachować zgodność z przepisami urlopowymi kraju pochodzenia pracownika.

Przedsiębiorstwa niemieckie

4. W odniesieniu do przedsiębiorstw niemieckich, które są zgłoszone do niemieckiej kasy urlopowej dla sektora budowlanego ULAK w ramach kasy ubezpieczenia społecznego sektora budowlanego SOKA-Bau, istnieje zgodność co do tego, by nie badać szczegółowo, czy odprowadzana przez nie w Niemczech składka na rekompensatę urlopową i rekompensatę z tytułu utraconych zarobków w święta przypadające w dni powszednie dokładnie odpowiada duńskim stawkom tych świadczeń. Umowa między Federalnym Ministerstwem Pracy i Spraw Socjalnych w Niemczech a Ministerstwem Pracy w Danii zapewnia wzajemne uznawanie duńskich i niemieckich przepisów dotyczących urlopów. W myśl duńsko-niemieckiej umowy urlopowej powyższe wymaga złożenia w duńskim związku zawodowym oświadczenia przez ZVK-Bau, zawierającego wymaganą listę pracowników brutto.

Rozdział 13 Współpraca

Art. 71 Zasady dotyczące mężów zaufania ‌

Gdzie powołuje się mężów zaufania

1. W każdym zakładzie pracy lub przedsiębiorstwie zatrudniającym przynajmniej 5 pracowników, wybierają oni ze swego grona męża zaufania (przedstawiciela pracowników), który reprezentuje ich wobec przedsiębiorstwa lub jego przedstawiciela. Jeżeli po wybraniu męża zaufania liczba pracowników zmniejszy się do 4 lub poniżej, funkcja męża zaufania wygasa, chyba że obie strony życzą sobie jej utrzymania. W zakładach pracy i przedsiębiorstwach, gdzie zatrudnionych jest 4 lub mniej pracowników, mąż zaufania nie jest powoływany, chyba że życzą sobie tego obie strony. Dany pracownik może uczestniczyć w wyborze tylko jednego męża zaufania w danym zakładzie lub przedsiębiorstwie i nie jest wliczany do grona wyborców więcej niż jednego męża zaufania. Kadencja męża zaufania trwa maksymalnie 2 lata. Możliwy jest ponowny wybór tego samego kandydata.

Operatorzy maszyn, w tym kierowcy, których miejsca pracy są zmienne, mogą wybierać swoich mężów zaufania w myśl powyższych zasad.

Kto może być powołany na męża zaufania

2. Mąż zaufania wybierany jest z grona pracowników o uznanych kompetencjach.

Zasady wyboru

3. Zasady wyboru męża zaufania muszą być takie, aby w momencie wyborów wszyscy pracownicy zakładu lub koncernu mogli wziąć w nich udział.

4. Wybory są ważne dopiero po pisemnym powiadomieniu przedsiębiorstwa, któremu przysługuje prawo do zgłoszenia sprzeciwu wobec wyborów, i po zatwierdzeniu przez Zjednoczoną Federację Pracowników.

5. Prawo głosu przysługuje wyłącznie tym pracownikom, którzy są członkami Zjednoczonej Federacji Pracowników.

6. Na mężów zaufania nie mogą być wybierani praktykanci. Praktykanci, w tym dorośli praktykanci, mają czynne prawo udziału w wyborach męża zaufania w tym dziale przedsiębiorstwa, w którym są zatrudnieni w czasie głosowania.

Zawodowe kursy aktualizujące dla byłych mężów zaufania

7. Pracownik, który przestaje być mężem zaufania po zakończeniu pełnienia funkcji przez okres co najmniej trzech kolejnych lat i który nadal jest zatrudniony w przedsiębiorstwie, ma prawo do negocjacji z przedsiębiorstwem w sprawie potrzeby odbycia zawodowych kursów aktualizujących. Negocjacje muszą zostać przeprowadzone w terminie jednego miesiąca od ustania pełnienia funkcji męża zaufania przez pracownika i na jego wniosek. W ramach negocjacji należy ustalić, czy istnieje potrzeba aktualizacji umiejętności zawodowych i jak miałoby się to odbyć.

8. Jeżeli nie uzyska się zgodności, pracownik jest uprawniony do 3 tygodni aktualizacji umiejętności i wiedzy fachowej. Po 6 latach nieprzerwanego sprawowania funkcji męża zaufania pracownik jest uprawniony do 6 tygodni aktualizacji wiedzy fachowej.

9. Podczas aktualizacji wiedzy fachowej pracownik otrzymuje wynagrodzenie zgodnie z art. 53. Jest to warunek, aby okres kształcenia i szkolenia kwalifikował się do ustawowego odszkodowania za utratę wynagrodzenia. Odszkodowanie za utratę wynagrodzenia przysługuje przedsiębiorstwu.

10. W przypadku aktualizacji wiedzy fachowej istnieje możliwość wypłaty wsparcia z Funduszu Bygge- og Anlægsbranchens Udviklingsfond.

Rzecznik

11. W przypadku nieobecności męża zaufania spowodowanej chorobą, urlopem, uczestnictwem w kursie itp. można powołać rzecznika, który pełni funkcję zastępcy męża zaufania. Mianowanie go nie jest ważne dopóki przedsiębiorstwo nie zostanie poinformowane o tym na piśmie. W okresie, w którym wyznaczony w ten sposób rzecznik pełni swoją funkcję, korzysta

on z takiej samej ochrony jak wybrany mąż xxxxxxxx, o ile spełnia on warunki wyboru na męża zaufania zgodnie z powyższymi zasadami.

Obowiązki męża zaufania

12. Obowiązkiem męża zaufania wobec swojej organizacji i przedsiębiorstwa jest dokładanie wszelkich starań w celu utrzymania i ułatwiania dobrej współpracy w przedsiębiorstwie. Wypełnianie obowiązków męża zaufania nie może – z wyjątkiem koniecznych przypadków – wiązać się z zaniedbywaniem przez niego pracy. Z zasady spotkania robocze powinny, w miarę możności, odbywać się poza godzinami pracy. Wykonywanie obowiązków męża zaufania nie może wiązać się z ponoszeniem wydatków na rzecz przedsiębiorstwa, chyba że wydatki te są bezpośrednim następstwem instrukcji udzielonych przez przedsiębiorstwo.

Zadania męża zaufania

13. Mąż zaufania jest zobowiązany – na wniosek jednego lub więcej współpracowników – do przedkładania przedsiębiorstwu ich skarg bądź postulatów, o ile dana skarga bądź postulat nie mogą być w sposób satysfakcjonujący rozpatrzone przez przedstawicieli przedsiębiorstwa w miejscu pracy. Jeżeli negocjacje pomiędzy pracownikami a przedsiębiorstwem lub jego przedstawicielem w zakresie kwestii objętych ogólnymi postanowieniami niniejszego układu zbiorowego dotyczącymi cen i stawek za wykonywanie prac nie przynoszą porozumienia, to do udziału w dalszych negocjacjach można wezwać męża zaufania. Jeżeli negocjacje z jego udziałem nie doprowadzą do zadowalających wyników, mąż zaufania ma prawo zwrócenia się do swojej organizacji z wnioskiem o zajęcie się sprawą, lecz on i jego współpracownicy mają obowiązek kontynuowania wykonywanej przez siebie pracy w niezakłócony sposób.

Zwolnienie mężów zaufania

14. Przedsiębiorstwo ma prawo rozwiązać stosunek pracy z mężem zaufania w taki sam sposób, jak z każdym innym pracownikiem. Jednocześnie, z natury rzeczy, dla przedsiębiorstwa musi być jasne, że nie powinno ono podejmować takich kroków nie mając do tego bardzo istotnych powodów, jak również oczywistym jest,

że fakt pełnienia przez pracownika funkcji męża zaufania nie powinien przyczyniać się do pogorszenia jego pozycji w miejscu pracy. Odsyła się ponadto do art. 8 Umowy ramowej (Załącznik 1).

POSTANOWIENIA SZCZEGÓLNE MAJĄCE ZASTOSOWANIE DO OSÓB WYKONUJĄCYCH PRACE W ZAKRESIE KRYCIA DACHÓW PAPĄ

Kto może być powołany

15. Mąż zaufania wybierany jest spośród uznanych, kompetentnych pracowników, którzy pracowali w danym oddziale przedsiębiorstwa przez okres co najmniej jednego roku. Jeżeli wśród pracowników nie znajdzie się co najmniej pięciu o wystarczająco długim stażu, do grona uprawnionych dobiera się pracowników, których staż jest najdłuższy.

Zwolnienie męża zaufania

16. Rozwiązanie stosunku pracy z mężem zaufania winno być uzasadnione bardzo istotnymi powodami. Kierownictwo przedsiębiorstwa ma obowiązek udzielenia mężowi zaufania terminu wypowiedzenia dłuższego o 6 tygodni od terminu przysługującego mu jako zwykłemu pracownikowi, jednak w taki sposób, by nie naruszało to obowiązujących przepisów w zakresie terminów wypowiedzenia.

Należy odnieść się do art. 8 Umowy ramowej.

Odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania stosunku pracy z mężem zaufania

17. Jeżeli przedsiębiorstwo podtrzymuje swoją decyzję o zwolnieniu męża zaufania po tym, jak postępowanie zgodne z zasadami rozpatrywania sporów zbiorowych wykazało, że jest ona nieuzasadniona, przedsiębiorstwo to jest zobowiązane do wypłacenia mu – oprócz należnego wynagrodzenia za okres wypowiedzenia – odszkodowania w wysokości uzależnionej od okoliczności, nie większej jednak niż równowartość wynagrodzenia za okres 20 tygodni, wyliczona na podstawie średnich zarobków męża zaufania w okresie ostatnich 3 miesięcy. Odszkodowanie to jest ostateczne i nie można

domagać się dalszego odszkodowania na mocy postanowień Umowy ramowej z 1973 r. z późniejszymi zmianami.

Art. 72 Rzecznicy BHP ‌

1. Organizacje zgodnie zalecają swoim członkom wybieranie przedstawicieli ds. bhp spośród pracowników, którzy ukończyli nakazane przepisami prawa szkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

2. Organizacjom przysługuje prawo sprzeciwu w przypadku powstania sporów w powyższym zakresie.

Art. 73 Dalsze kształcenie i szkolenie rzeczników BHP ‌

Nowo wybranym mężom zaufania i rzecznikom BHP oferuje się szkolenie trwające 2x2 dni.

Mąż zaufania może wziąć udział w takich szkoleniach w ciągu 18 miesięcy od wybrania go. Rzecznik BHP może mieć taką samą możliwość za zgodą przedsiębiorstwa. Związek zawodowy dokonuje płatności na rzecz męża zaufania i rzecznika BHP. Dostęp do uczestnictwa w kursach BHP organizowanych przez związek zawodowy nie ma wpływu na prawa i obowiązki związane z edukacją i szkoleniem w zakresie BHP przewidzianym w przepisach prawa.

Art. 74 Komisja ds. współpracy ‌

Rada pracownicza

1. W przedsiębiorstwach, w których średnia liczba zatrudnionych na przestrzeni ubiegłego roku wynosiła 35 osób, można powoływać rady pracownicze, o ile jest to życzeniem kierownictwa lub większości pracowników.

2. Jeżeli liczba zatrudnionych spada poniżej 35, kierownictwo lub większość pracowników może wnioskować o rozwiązanie rady

pracowniczej przy zachowaniu 1-rocznego terminu wypowiedzenia.

3. Pomimo że Umowa o współpracy zawarta pomiędzy DA, Duńskim Zrzeszeniem Pracodawców, i LO, Duńską Federacją Związków Zawodowych, przewiduje możliwość zakładania więcej niż 1 rady pracowniczej w jednej grupie, strony są zgodne co do tego, że – o ile jest to życzeniem kierownictwa i przedstawicieli pracowników – można ustanowić jedną radę pracowniczą w ramach całej grupy, która będzie jedyną radą we wszystkich wchodzących w jej skład przedsiębiorstwach.

4. Jeżeli w grupie jest starszy mąż zaufania, jest on z urzędu wiceprzewodniczącym rady pracowniczej grupy. Jeżeli starszy mąż zaufania nie został wybrany w grupie, to wiceprzewodniczącego wspólnej komisji ds. współpracy grupy wybiera się z grona mężów zaufania w grupie.

Rada ds. współpracy

5. Zrzeszenie Pracodawców Sektora Budowlanego i związki w ramach Federacji Związków Zawodowych Pracowników Sektora Budowlano-Montażowego i Drzewnego (BAT) ustanowiły Radę ds. współpracy.

6. Zadaniem Rady ds. współpracy jest opracowywanie informacji i wytycznych mających na celu doskonalenie współpracy między kierownictwami przedsiębiorstw, pracownikami i członkami wspólnych komisji ds. współpracy.

7. Rada ds. współpracy rozpatruje przypadki złamania zasad współpracy, starając się doprowadzić do rozwiązania sporu przed przekazaniem sprawy pod rozstrzygnięcie Rady ds. współpracy pomiędzy DA i LO (obecnie FH).

Art. 75 Środowisko współpracy i pracy ‌

1. Dobra współpraca pomiędzy kierownictwem a pracownikami jest istotną przesłanką wzrostu produktywności przedsiębiorstwa i jego konkurencyjności, a także satysfakcji i możliwości rozwoju pracowników.

2. Wszyscy pracownicy podlegający postanowieniom układu zbiorowego płacą składkę za godzinę pracy.

W okresie od początku tego tygodnia rozliczeniowego, w którym przypada dzień 1 maja 2020 r., składka za godzinę roboczą wynosi 0,55 kr.

3. Zgodnie z ustaleniami stron składki będą wykorzystywane do wspólnych kampanii i działań w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy, do ustanawiania i utrzymywania środków w tej dziedzinie oraz do działań mających na celu promowanie współpracy między kierownictwem przedsiębiorstwa a pracownikami.

Document Metadata

Table of Contents

Zbiorowy układ pracy dla sektora budowlano-montażowego

Document Metadata