Mediação e Arbitragem no Cenário Trabalhista Atual
Mediação e Arbitragem no Cenário Trabalhista Atual
MUDANÇA DE PARADIGMA NA PACIFICAÇÃO DOS CONFLITOS
XXXXXXX XXXXXXXX XXXXXXX0
SUMÁRIO
2. SURGIMENTO DO CONFLITO NAS RELAÇOES DE TRABALHO E NO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 3
3. NOVAS FORMAS DE PACIFICAÇÃO DE CONFLITOS NAS RELAÇÕES DE EMPREGO E TRABALHO 5
3.1. GERENCIAMENTO DE CONFLITOS 6
4. HOMOLOGAÇÃO DE ACORDO EXTRAJUDICIAL 13
1 Graduado em Direito pela UFMG, Mestre em Direito Empresarial pela Faculdade de Direito Xxxxxx Xxxxxx, Doutorando em Direito na Universidad Castilla-La Mancha (Espanha), Especialista em Gestión Integrada de Prevención del Medio Ambiente Laboral, pela Universitat Politécnica da Catalunya (UPC), Professor Convidado da Pós- Graduação da PUC Minas, Membro Fundador do Instituto Brasileiro de Gestão de Prevenção de Acidentes de Trabalho (IBGPAT).
1. INTRODUÇÃO
A Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017 trouxe modificações consideráveis em torno da legislação material e processual do trabalho, trazendo ao ânimo de todos, as mais
diversas reações, em todos os espectros de sentimentos.
Encalacrado com uma torrente de processos diários2345, o Poder Judiciário não possui alternativas para enfrentar sua crise numérica, reflexo da falta de celeridade e de efetividade que caracteriza grande parte dos processos judiciais no Brasil, sendo necessário que fossem construídas vias que garantissem a satisfação do conflito e que desenterrassem o sistema processual brasileiro.
Métodos alternativos de resolução de conflitos, mais maleáveis às transformações do mercado de trabalho e aderentes às necessidades do mundo contemporâneo se fazem necessários então, para que seja possível a sustentação do mecanismo judiciário e da eficaz distribuição da justiça.
A Justiça do Trabalho, acompanhando este viés, se viu diante da Reforma Trabalhista, com a inserção das mais diversas opções para formas de resolução alternativas de conflitos.
Para além da conciliação e mediação, que se caracterizam por serem meios autocompositivos de solução de conflitos — o que significa dizer que facilitam a solução, mas não a impõem às partes —, surge a arbitragem, que mais se assemelha à solução judicial na medida em que constitui meio heterocompositivo de solução de conflitos apesar de sua base seja autocompositiva (já que é necessária cláusula compromissória no contrato6).
Embora seja livremente escolhido entre as partes, o árbitro ou o tribunal arbitral profere decisão final e vinculante para as partes tal qual a decisão judicial.
No Brasil, a Constituição Federal de 1988 expressamente previu a arbitragem para conflitos trabalhistas coletivos (artigo 114, § 2º), como o faz também a Lei de Greve (Lei 7.783/1989). O mesmo não se pode dizer do uso da arbitragem para a solução de litígios trabalhistas individuais até a presente reforma Trabalhista, considerando que as formas alternativas de resolução de conflitos não eram aceitas pelo Direito do Trabalho no tocante ao contrato individual de trabalho, fazendo com que todos os conflitos fossem obrigatoriamente resolvidos perante o Juiz.
De modo não conservador, o art. 507-A inova ao autorizar a cláusula compromissória de arbitragem nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, o equivalente a cerca de R$ 11 mil reais.
4 xxxxx://xxx.xxxxxxxxxxxx.xxx.xx/xxxxxxxx/Xxxx-xxxxxxx-xxxxxx-xx-xxxxx-xxxxxxxxx-xxxxxxxxxxxx-xxxx-xxxx-xxxxxx
5 xxxxx://xxxxxxxx.xxxxxxx.xxx.xx/xxxxxxxx/xxxxx,xxxxx-xxxxxxxxxxxx-xxxx-xxxx-xx-00-xxxx-xxxxxxx,00000000000
6 Lei 9.307/1996. Art. 3º Art. 3º As partes interessadas podem submeter a solução de seus litígios ao juízo arbitral mediante convenção de arbitragem, assim entendida a cláusula compromissória e o compromisso arbitral.
2. SURGIMENTO DO CONFLITO NAS RELAÇOES DE TRABALHO E NO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
Considerando a base do surgimento do conflito nas relações de Trabalho e emprego é possível propor uma ampliação do conceito de conflito individual de trabalho, estabelecido entre empregadores e empregados, para incluir aqueles conflitos existentes entre empregados e que não recebem previsão de adequado tratamento.
Nas rotinas de Recursos Humanos e Lideranças e tais conflitos, conhecidos pelos economistas como micro conflitos, são portadores de uma litigiosidade latente que ao se desenvolver tem como única previsão a extinção da relação de trabalho.
No âmbito interno das organizações a intervenção mediadora, assim, representa meio de preservação das relações de trabalho, protegendo ainda os direitos fundamentais dos trabalhadores, diminuindo a crise de litigiosidade excessiva e concedendo uma nova perspectiva de acesso ao justo.
Neste sentido, a professora Xxx Xxxxxx Xxxxxx em sua palestra no evento realizado em Valência na Espanha, que teve Xxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxx como um de seus organizadores 7 , apontou os ensinamentos dos dispositivos internos existentes na Espanha para solução de problemas de assédio moral.
Segundo a professora8, as notas técnicas de prevenção (NTP) 8919 e 89210 trazem mecanismos para efetivamente resolver os conflitos que envolvem a violência laboral, bem como construir um mecanismo de prevenção proativa dentro da empresa, pois permite detectar precocemente situações de risco de violência.
7 Seminario Hispano/Brasileño Sobre Solución Extrajudicial De Conflictos (Orden Civil, Penal, Mercantil Y Laboral). Universitat de València. Valência. Espanha. 25 a 29 de junho de 2018.
8 XXXXXX XXXXXX. 2018.
9 xxxx://xxx.xxxxx.xx/XxxxxXxx/Xxxxxxxxxx/Xxxxxxxxxxxxx/XxxxxxXxxxxxxx/XXX/Xxxxxxxx/000x000/xxx-000%00x.xxx
10 xxxx://xxx.xxxxx.xx/XxxxxXxx/Xxxxxxxxxx/Xxxxxxxxxxxxx/XxxxxxXxxxxxxx/XXX/Xxxxxxxx/000x000/xxx-000%00x.xxx
Figura 1- etapas do procedimento11
O Direito busca prover aos cidadãos a proteção aos seus interesses coletivos e individuais e que resultou no atual sistema de prestação jurisdicional, em que um juiz, investido de uma parcela do poder estatal, atende aos conflitos que lhe são trazidos e, após analisar os fatos e as provas carreadas pelas partes, prolata uma decisão que encerra o conflito, constituindo uma forma de pacificação do conflito através da letra fria de uma sentença.
Podemos apontar a complexidade dos ritos e as dificuldades na obtenção de representação perante os órgãos judiciais; os altos custos das demandas, incluindo aqui não apenas os encargos financeiros, mas a insatisfação decorrente do fator temporal diante do longo período de espera pela definição de uma situação repleta de incertezas; no plano da percepção do sujeito, o desgaste emocional decorrente da sua manutenção em um ambiente de conflito e os reflexos resultantes da imposição de uma decisão pelo órgão judicante, que, ao prolatar a sua decisão, estará reconhecendo a vitória de uma das partes enquanto que a outra, no extremo oposto, será considerada perdedora, dando margem ao surgimento de novos conflitos em razão de uma litigiosidade não tratada, porque o processo judicial incidiu apenas nos aspectos exteriores do conflito.
Aqui cabe a seguinte indagação: A parte prefere que seu futuro seja resolvido por um Xxxx Xxxx e imparcial ou que ela própria possa consiga construir a solução para o seu conflito?
Nesse sentido, observamos que o processo judicial está apto a encerrar o conflito, mas não a prover o seu adequado tratamento.
11 Ibidem.
A pacificação dos conflitos e o seu acesso é direito fundamental propicia a redução das desigualdades sociais, e atende ao ideal de promoção da dignidade da pessoa humana.
Neste sentido Xxxxxxxx Xxxx, em sua Fundamentação da metafísica dos costumes, e coloca a pessoa humana acima das coisas, ao afirmar que:
"No reino dos fins tudo tem um preço ou uma dignidade. Uma coisa que tem preço pode ser substituída por qualquer coisa equivalente; pelo contrário, o que está acima de todo preço e, por conseguinte, o que não admite equivalente, é o que tem uma dignidade."12
Com fundamento no que foi afirmado por Xxxx, Xxxxxxx elabora que:
“uma pessoa pode atingir a dignidade e o respeito próprio que são indispensáveis para uma vida bem-sucedida apenas se ela mostrar respeito pela própria humanidade em todas suas
formas.”13
A Constituição Federal de 1988, no Título I - Dos Princípios Fundamentais, declara em seu artigo 1º, inciso III, a dignidade da pessoa humana como um dos fundamentos do Estado Democrático de Direito da República Federativa do Brasil.
A intervenção nos conflitos através da mediação proporciona a participação ativa da parte na busca de uma solução que lhe atenda e que não seja aviltante para os interesses da parte contrária representa o ponto fulcral da mediação.
3. NOVAS FORMAS DE PACIFICAÇÃO DE CONFLITOS NAS RELAÇÕES DE EMPREGO E TRABALHO
Com o aumento da complexidade que se evidencia na sociedade contemporânea, ecoam problemas e conflitos que carecem de solução no dia a dia da relação jurídica consubstanciada no contrato individual de trabalho e em todas formas de prestação de serviço consubstanciadas em uma relação de trabalho.
Com o objetivo de desafogar o poder judiciário 14 foram instituídas as câmaras de conciliação prévia pela Lei 9.958/200015, entretanto sua utilização não era incentivada pelo próprio poder judiciário laboral não incentivava sua utilização16.
12 KANT. 2011. p. 82.
13 XXXXXXX. 2011, p. 19
14 Art. 625-D. Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria.
Entretanto, com as inovações trazidas pela Lei 13.467/2017 permitiram a criação de novos mecanismos negociais, inclusive, prévios à formação contratual, valorizando assim todo o foco das novas legislações processuais17 e arbitrais brasileiras18.
Dentre as novidades, pode-se destacar a prevalência do negociado sobre o legislado 19 , inserção de cláusulas de mediação, homologação de acordo extrajudicial20, termo de quitação anual perante o sindicato 21, livre estipulação do trabalho e limitação negociação para quem ganha acima de duas vezes o teto da previdência 22 23 , Cláusula Arbitral 24 na contratação de autônomo 25 ou para quem aufere remuneração superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social desde que seja por sua iniciativa prevalecendo a autonomia da vontade.26
3.1. GERENCIAMENTO DE CONFLITOS
Antes de apresentar algumas das formas de solução de conflitos, é necessário abordar a questão de como gerenciar os conflitos. Para que seja possível alcançar alguma solução em qualquer esfera é necessário estar com inteligência emocional (“I.E”) apurada, pois mesmo tendo nossos interesses, é necessário reconhecer e respeitar a outra parte.
A I.E é definida como “a capacidade de identificar e gerenciar suas próprias emoções e as emoções dos outros” 27 . Pessoas com pouca prática em sua I.E tem uma tendência a procurarem o conflito, enquanto o oposto resulta em pessoas resilientes.
15 “Art. 625-A. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia, de composição paritária, com representantes dos empregados e dos empregadores, com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho.”
16 “A submissão de conflitos à Comisão de Conciliação Prévia não constitui pressuposto processual nem condição para agir.” E-ED-RR 349/2004-241-02-00.4
17 “A valorização do papel da mediação e da conciliação dentro da atividade jurisdicional se faz presente de maneira mais expressiva no Novo Código de Processo Civil, que, além de prevê-las como instrumentos de pacificação do litígio, cuida de incluir nos quadros dos órgãos auxiliares da justiça servidores especializados para o desempenho dessa função especial e até mesmo de disciplinar a forma de sua atuação em juízo (arts. 165 a 175)” XXXXXXXX XXXXXX, Xxxxxxxx. Curso de Direito Processual Civil - Teoria geral do direito processual civil, processo de conhecimento e procedimento comum - vol. I. 56ª edição. Rio de Janeiro: Forense, 2015.
18 Lei 13.129/2015 e Lei 13.448/2017
19 Art. 611-A da CLT.
20 Art. 855-B da CLT.
21 Art. 507-B da CLT.
22 Parágrafo Único do Art. 444 da CLT.
23 Art. 507-A da CLT.
24 “Cláusula xx - Do Compromisso de Arbitragem
Se uma controvérsia surgir em razão deste contrato ou posteriores adendos, incluindo, sem limitação, o seu descumprimento, término, validade ou invalidade, ou qualquer questão relacionada com o mesmo, as partes convencionam desde já que primeiramente irão buscar uma solução por meio da Mediação, fundadas no princípio da boa fé, antes de recorrer a outros meios judiciais ou extrajudiciais para resolução de controvérsias.
Parágrafo Primeiro. Qualquer litígio originado do presente contrato, inclusive no tocante à sua interpretação ou execução, não resolvido pela Mediação, será definitivamente resolvido por arbitragem.
Parágrafo Segundo. Após notificação formal informando a(s) eventual(ais) controvérsia(s), as partes elegerão em até
30 (trinta) dias, em comum acordo, qual entidade devidamente registrada e qualificada, irá mediar e/ou arbitrar eventuais controvérsias, nos termos acima convencionados, de acordo com os Regulamentos e Códigos de ética dessa entidade especializada, que declaram ter pleno conhecimento.”
25 Art. 1º da Lei 9.307/1996
26 Art. 507-A. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei nº 9.307, de 23 de setembro de 1996.
27 xxxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xxx/xxxx/xxxxxx/xxxxxxxxx-xxxxxxxxxxxx
Bastando ter apenas uma pessoa que concorde em parte com seu ponto de vista, já temos base para um conflito e sendo de extrema importância a capacidade de controlar nossa reação face a este choque é que devemos buscar sempre formas de aprimorarmos nossa I.E.
Como afirma Xxxxx Xxxxx-Xxxxxxxx:
“Conflitos causam estragos em nossos cérebros. Nós somos preparados pela evolução para nos proteger sempre que sentimos uma ameaça. Em nosso mundo, não lutamos como um texugo com um coiote, nem fugimos como um coelho de uma raposa. Mas nosso impulso básico para nos proteger é automático e inconsciente.”28
Porém, as reações diante de um conflito não são meramente emocionais, o grupo americano CashNetUSA elaborou um infográfico exemplificando a questão fisiológica do conflito:
“Cada indivíduo possui duas amígdalas, elas se encontram atrás dos olhos e dos nervos óticos. Quando uma ameaça é percebida, as amígdalas enviam um sinal ao cérebro que libera adrenalina e cortisol no organismo. Estes hormônios colocam o corpo em estado de alerta. É possível perceber mudanças físicas imediatas como aumento dos batimentos cardíacos e suor. Pelo fato das amígdalas cortarem o caminho neural para o seu Córtex Pré-frontal, você fica confuso em conversas acaloradas.
Estas respostas fazem com que você fique compelido a tomar alguma ação para evitar perigo, porém elas também te inibem de tomar decisões complexas ou perceber a situação sob a perspectiva do outro.” 29
O infográfico indica também, 6 formas de aprimorarmos nossa reação em face ao conflito:
1. Respire profundamente
A capacidade de permanecer relaxado e centrado durante um conflito depende da sua capacidade de acalmar o corpo. A respiração superficial é a resposta inata do corpo quando confrontado com o estresse. Anular esta resposta natural e praticar mindfulness ajuda o corpo a permanecer calmo.
28 HAMILTON. 2013.
29 Traduzido livremente do infográfico disponível em: xxxxx://xxx.xxxxxxxxxx.xxx/xxxx/xxx-xx-xxxx-xxxx-xxxxx-xxxxxx- conflict/
Como: Inalar profundamente pelo nariz antes de expirar lentamente pela boca. As respirações lisas e profundas cessam a produção de dois hormônios do estresse – adrenalina e cortisol.
2. Concentre-se em seu corpo
Concentrar-se em quaisquer sensações físicas que surgem em um conflito permite que você as altere mentalmente. Quando seu foco muda para o corpo, você pode sentir a tensão, a respiração superficial, e outros efeitos que acompanham o estresse.
Como: Quando você percebe que seu corpo começa a ficar tenso, retorne sua postura para um estado neutro, relaxando seus ombros e mãos. Essa posição aberta comunica positividade usando linguagem corporal – e muitas vezes dissolve conflitos.
3. Escute ativamente
Uma pessoa iniciará uma briga, ou algum outro tipo de conflito, se sentir que não está sendo ouvida. Além disso, é impossível dissolver um conflito sem uma escuta atenta e ativa.
Como: Quando alguém estiver falando, concentre toda sua atenção no que a pessoa diz. Ignore quaisquer pensamentos de construir uma resposta. Uma vez que a pessoa terminar de falar, você terá as informações necessárias para responder de forma inteligente.
4. Faça perguntas abertas
As perguntas abertas são inestimáveis na resolução de conflitos. Primeiro, elas demonstram que você está ouvindo atentamente. Em segundo lugar, esse tipo de pergunta mostra respeito pela pessoa, permitindo que ela articule seus pensamentos.
Como: Aprender a fazer perguntas abertas pode ser um pouco complicado para algumas pessoas. A maneira mais fácil de evitar perguntas fechadas é não usar as palavras “Não faz”, “Fez” e “Não fez” ao fazer uma pergunta. Em vez disso, use as palavras “O que”, “Por que”, “Quando” e “Como”.
5. Mantenha sua voz calma
A maneira mais fácil de esquentar o conflito é aumentar sua voz. Por outro lado, uma das maneiras mais fáceis de difundir
o conflito é diminuir sua voz. O nível de voz também está ligado à pressão arterial. Quando ela atinge um certo ponto, torna-se mais difícil entender o que está sendo comunicado.
Como: O primeiro passo é dissolver a raiva inicial da outra pessoa. Você não pode fazer isso aumentando sua voz. Por outro lado, pode rapidamente transmitir uma sensação de calma ao tomar a decisão consciente de falar mais baixo.
6. Concorde em não concordar
Nem todos os conflitos produzirão resultados amigáveis ou mutuamente aceitáveis. No entanto, você pode evitar o aprofundamento do conflito, desconectando-se educadamente da conversa.
Como: Uma lei do conflito interpessoal é que é preciso dois participantes. Afastar-se de um conflito é apropriado sob uma das duas circunstâncias: (1) A pessoa se torna cada vez mais hostil, ou (2) A conversa, apesar de seus melhores esforços, não vai a lugar algum.30
Para que seja possível se conciliar com outro não podemos deixar que nossas emoções se sobreponham à situação e aos nossos interesses, porquanto esta ocorrência dificultará quaisquer tentativas de solução.
Ao seguir algumas ou todas essas dicas, será possível adquirir confiança em qualquer conflito. Como resultado, suas emoções e o autocontrole estarão em seu benefício.
3.2. MEDIAÇÃO
A Mediação pode ser entendida como uma “técnica de composição dos conflitos caracterizada pela participação de um terceiro, suprapartes, o mediador, cuja função é ouvir as partes e formular propostas31. Sendo uma forma de impor a vontade das partes, na forma de um acordo com vantagens para ambos, sob auxílio do mediador.
No Ordenamento Jurídico Brasileiro, o parágrafo único do Art. 1º da Lei 13.140/2015 (Lei de mediação) define a mediação como:
Atividade técnica exercida por terceiro imparcial sem poder decisório, que, escolhido ou aceito pelas partes, as auxilia e
30 Ibidem.
31 NASCIMENTO. 1999, p.13
estimula a identificar ou desenvolver soluções consensuais para a controvérsia.32
Ocorrendo tanto judicial, quanto extrajudicialmente, tem seus atores com diferentes nomenclaturas dependendo do momento, porém funciona da mesma forma, sendo que o mediador, não impõe a decisão, mas apenas dialoga, auxilia e aproxima as partes.
A mediação surge como uma forma de resolução eficaz de conflitos com atuação preventiva e resolutiva, propiciando a formação de uma oportunidade para o diálogo com todos os envolvidos na situação de contrato de trabalho propiciando sua continuidade e bilateralidade.
O serviço de medição também pode ser caracterizado pela imparcialidade, voluntariedade, orientação técnico-jurídica, onde os interlocutores sociais poderão apresentar-se desprovidos de procuradores jurídicos.
Diferentemente do árbitro e do juiz, o mediador não tem poderes para decidir o impasse instaurado, uma vez que sua atividade se limita a recomendar, orientar e sugerir soluções que poderão ser ou não aceitas pelas partes.
Assim, as partes comparecem perante um órgão ou uma pessoa, designados por elas ou instituído oficialmente, o qual propõe uma solução, que pode ou não ser por elas acolhida. Não é uma decisão. O mediador não substitui a vontade das partes.
A Mediação tem 3 métodos, ou escolas, mais conhecidos de atuação, a chamada Escola Tradicional, o modelo Transformativo e a Escola Circular-Narrativa33.
O primeiro método serve como base para os demais, tendo um viés mais pragmático e focado na obtenção do acordo. O segundo foca no empoderamento e no reconhecimento das partes, afirma que a mediação vai além de formar acordos, ela transforma a vida das pessoas. Já a terceira prega que o conflito deriva da narrativa, da forma como nos comunicados, assim, a atuação do mediador deve ser como redator que possa inserir algum texto de modo a permitir que as partes enxerguem o caso de um ângulo novo.
De acordo com o critério legal adotado pelo CPC de 2015, o conciliador, que deve atuar preferencialmente nos casos em que não tiver havido vínculo anterior entre as partes, é que pode sugerir soluções para o litígio, sendo vedada a utilização de qualquer tipo de constrangimento ou intimidação para que as partes conciliem.
O mediador, por sua vez, que deve atuar preferencialmente nos casos em que tiver havido vínculo anterior entre as partes, auxiliará aos interessados a compreender as questões e os interesses em conflito, de modo que eles possam, pelo restabelecimento da comunicação, identificar, por si próprios, as soluções consensuais que gerem benefícios mútuos (artigo 165, parágrafos 2º e 3º).
Não obstante, com a Lei 13.140/2015, retorna-se à concepção tradicional, no sentido de que o mediador também pode formular sugestões e apresentar propostas de acordo às partes, como se observa no artigo 30, parágrafo 1º, inciso III, do referido diploma legal.
32 xxxx://xxx.xxxxxxxx.xxx.xx/XXxxxx_00/_Xxx0000-0000/0000/Xxx/X00000.xxx
33 LIMA. FERREIRA. 2014.
As disposições do Código de Processo Civil de 2015, segundo o artigo 175, não excluem outras formas de conciliação e mediação extrajudiciais vinculadas a órgãos institucionais ou realizadas por intermédio de profissionais independentes, que podem ser regulamentadas por lei específica.
Na Espanha podemos destacar as palestras do professor Xxxxxxxx Xxxx Xxxxxx00
sobre a eficácia da mediação trabalhista:
O mediador estuda o conflito, as partes e propõe uma ou várias soluções, tendo um procedimento flexível e de escasso formalismo. Sendo o mediador profissional, neutro e com dever de confidencialidade.
O processo é composto pela apresentação do(s) mediador(es); intervenção das partes e concreção dos interesses; estreitamento do problema; interlocução em separado das partes para definir as posições e obter o acordo; e redação do acordo. Este acordo tem força executiva idêntica ao de uma sentença.35
34 ORTEGA. 2018.
35 Tradução do Autor
3.3. ARBITRAGEM
A arbitragem é um meio alternativo de solução de conflitos, através do qual as partes elegem um terceiro, que exercerá o poder decisório sobre as partes que será irrevogável e não tem natureza jurisdicional, por ser externa ao Poder Judiciário. Prevista no texto constitucional, como forma alternativa de solução dos conflitos trabalhistas (art. 114, §§ 1° e 2° da CF), foi efetivada no ordenamento jurídico pátrio com a Reforma Trabalhista.
Xxxxxxxxx xx Xxxxx Xxxxxx Xxxxx aduz que:
Através da solução arbitral dos conflitos trabalhistas poderá se ter condições de encontrar almejada convivência pacífica entre os fatores de produção, a partir de que o capital e trabalho em comum acordo, atribua a um terceiro, privado, independente e isento, a busca dos remédios para sarar seus desentendimentos. É forma válida para se obter a composição das divergências entre categorias econômica e profissional, e aperfeiçoar a distribuição da riqueza. Não é mecanismo utópico. Ao contrário, com a sua boa implementação e o conhecimento acurado de suas técnicas, poderá ser a fórmula que se busca para o perfeito entendimento entre os parceiros sociais.36
Ao colocar a arbitragem como recurso legal para a solução de conflitos trabalhistas no artigo 507-A da CLT, a Reforma impôs condições para este uso. Pela nova lei, apenas trabalhadores que ganhem mais de R$ 11 mil de salário e possuam ensino superior completo poderiam optar pela arbitragem. Presume-se que o indivíduo nesta situação seja hipersuficiente, estando em igualdade com o empregador para as devidas negociações.
Quando ocorrer esta decisão, as partes apenas se comprometem a cumprir o que foi decidido, pois esta não tem força executiva, devendo a parte que seja prejudicada pelo descumprimento, submeter a questão ao Judiciário para a execução.
A maior aceitação da decisão também se dá pelo fato de que os envolvidos elegem conjuntamente o árbitro que vai analisar seu conflito e possuem maior liberdade em todo o procedimento, seja em razão de forma, da escolha de datas para reunião, do sigilo, entre outras situações.
Na própria Lei de Arbitragem (Lei 9.307/1996), há a previsão que, antes de iniciada a arbitragem, o árbitro deverá tentar conciliar as partes, conforme se percebe dos seguintes dispositivos, in verbis:
36 XXXXXX XXXXX, 1990.
Art. 7º Existindo cláusula compromissória e havendo resistência quanto a instituição da arbitragem, poderá a parte interessada requerer a citação da outra parte para comparecer em juízo a fim de lavrar-se o compromisso, designando o Juiz audiência especial para tal fim.
[...] § 2º Comparecendo as partes à audiência, o juiz tentará, previamente, a conciliação acerca do litígio. Não obtendo sucesso, tentará o juiz conduzir as partes à celebração, de comum acordo, do compromisso arbitral. [...]37
4. HOMOLOGAÇÃO DE ACORDO EXTRAJUDICIAL
Anteriormente, era possível apenas homologar acordos na esfera trabalhista quando o judiciário era acionado, porém, agora é facultado às partes, de comum acordo, provocarem a Justiça do Trabalho 38 para homologação do acordo extrajudicial, conforme o art. 855-B, da CLT, que assim dispõe:
Art. 855-B. O processo de homologação de acordo extrajudicial terá início por petição conjunta, sendo obrigatória a representação das partes por advogado.
§ 1º As partes não poderão ser representadas por advogado comum.
§ 2º Faculta-se ao trabalhador ser assistido pelo advogado do sindicato de sua categoria.39
Conforme disposto, basta o comum acordo entre as partes para que seja proposta a homologação do acordo realizado.
Cabe salientar a obrigatoriedade de representação por advogados diversos como indicativo de que os interesses das partes apresentados no acordo são realmente fruto da negociação ocorrida, significando a manifestação de suas vontades.
Em relação aos requisitos para o procedimento, o doutrinador Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxxx aponta:
Os requisitos legais para que o procedimento (e não, processo, como o legislador fez constar) da homologação do acordo extrajudicial seja instaurado são, basicamente, estes: a)
37 xxxx://xxx.xxxxxxxx.xxx.xx/xxxxxx_00/Xxxx/X0000.xxx
38 A competência para homologação pela Justiça do Trabalho está especificada na alínea f do Art. 652 da CLT.
39 xxxx://xxx.xxxxxxxx.xxx.xx/xxxxxx_00/_xxx0000-0000/0000/xxx/X00000.xxx
petição conjunta, pelos interessados; b) representação por advogado. Conquanto seja compreensível a razão pela qual a norma está a exigir a representação dos interessados por advogado, não podemos deixar de reconhecer, nisso, uma certa desarmonia sistemática, pois a parte (agora, sim, parte), para promover ação (agora, sim, ação: direito subjetivo de invocar a prestação jurisdicional do Estado) não necessita de advogado, significa dizer, possui capacidade postulatória (ius postulandi), ex vi do disposto no art. 791, caput, da CLT, cuja norma está em vigor. (1) É evidente que se o trabalhador for advogado, o caput do art. 855-B estará atendido.40
Com o protocolo da petição de acordo extrajudicial, suspende-se o prazo prescricional em relação aos direitos nela contidos, voltando a fluir após o trânsito em julgado da decisão que negar a homologação do acordo41. Contudo, tal efeito suspensivo não se aplica em relação ao prazo para pagamento das verbas rescisórias.
No prazo de 15 (quinze) dias a contar da distribuição da petição, o juiz analisará o acordo, designará audiência se entender necessário e proferirá sentença 42 homologando43 ou não44 todo o acordo ou parte dele, que então terá forças de título executivo extrajudicial.
As partes agora têm condições e capacidades de negociarem as questões pertinentes a relação de emprego, bem como utilizar de forma expansiva a novel figura do Termo de Quitação Anual45 que terá eficácia liberatória das parcelas nele especificadas e constará nas negociações a serem tratadas entre as partes para a resolução de problemas decorrentes da relação de trabalho.
Neste cenário, tanto a mediação quanto a arbitragem servem como mecanismos de desenho do caminho a ser percorrido para o alcance do acordo.
Destarte, o estudo e aprimoramento das técnicas se mostra cada vez mais necessário para que os conflitos possam ser solucionados antes das etapas processuais.
5. CONCLUSÃO
40 FILHO. 2017. p. 186.
41 Art. 855-E, da CLT
42 Art. 855-D da CLT
43 “[...] Esta MM. Vara homologa o acordo de folhas 3/8, observando que há interesse processual que justifica a intervenção do Poder Judiciário, consistente na plausibilidade da lide, ante a controvérsia noticiada acerca da existência de vínculo empregatício em período intercorrente entre dois contratos de trabalho reconhecidos pela empregadora e anotados em CTPS (art. 17 do CPC). [...]” (Processo 0010394-55.2018.5.15.0014 1ª vara do Trabalho de Limeira/SP – 15ª região – julgamento realizado em 27.04.2018)
44 ACORDO EXTRAJUDICIAL. HOMOLOGAÇÃO NÃO CONCEDIDA. Não está, o Estado juiz, a quem a lei atribui o poder dever de analisar e valorar o conjunto probatório constante dos autos a fim de decidir se existem elementos que permitam a homologação, compelido a conceder chancela judiciária quando constata não ser adequada a homologação de acordo extrajudicial apresentado pelas partes. (Processo: 000118964.2016.5.12.0043 - 12ª REGIÃO PROCESSO nº 000118964.2016.5.12.0043 (RO) RELATOR: XXXXXXX XXXXXXXX XXXXX – julgamento realizado em 27.11.2017).
45 Art. 507-B da CLT.
Conforme exposto no presente trabalho, o conflito está presente em todas as relações humanas, inclusive nas relações de trabalho e emprego. Para que não haja prejuízos é necessário que cada vez mais, sejam elaborados, pesquisados e estudados, instrumentos eficazes para solucionar os dissentimentos.
Caso a carga de Inteligência Emocional das partes seja condizente, é possível seguir pelo caminho da mediação, um sistema que auxilia as partes na tarefa de entender sua disputa, melhorando sua comunicação, tratando-a e encontrando um acordo que promova a convivência respeitosa e pacífica, entre elas.
Neste cenário é necessário disseminar a importância do mediador como um técnico bem preparado, um terceiro neutro e imparcial em um conflito externo, que irá se empenhar para alcançar o entendimento entre as partes bem como auxilia-las a refletirem sobre o que deve ser concretizado para a solução para seus problemas.
Nos casos em que a Lei permitir, ou seja do interesse de ambos, a figura da arbitragem pode ser acionada para intermediar o conflito de interesses, sendo que cada parte irá apresentar suas vontades e um terceiro irá decidir. Bem similar ao procedimento judicial, entretanto, se difere por poder utilizar de conhecimento técnico do árbitro para a encerrar o desacordo.
Assim, deve-se trabalhar em todas as esferas para o desenvolvimento da Inteligência Emocional dos indivíduos com o intuito de aprimorar os relacionamentos interpessoais e, também, facilitar a solução dos conflitos comuns em todas as áreas da vida. A negociação prévia bem-feita permite a criação de acordos melhores, bem como pode evitar o surgimento de querelas, que associadas a um trabalho na presente cultura litigiosa de nosso país, permitiria a resolução de diversos problemas sem o recurso às vias judiciais.
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