José Ajuricaba da Costa e Silva(**)

C O N FLITO S C O LE TIVO S NO TR ABALH O R U R AL(*)

Xxxx Xxxxxxxxx xx Xxxxx x Xxxxx(**)

I. CONVENÇÃO COLETIVA, ACORDO COLETIVO E DISSÍDIO COLETIVO DO TRABALHO

São modalidades brasileiras de composição dos conflitos trabalhistas e meios de solução pacífica desses conflitos.

A Convenção Coletiva e o Acordo Coletivo só medram quando há sindica­ tos livres, fortes e atuantes, o que explica o seu quase desuso no Estado Novo (1937 a 1945) e no mais recente Regime Militar (1964 a 1984). Como a sentença normativa, fruto de um dissídio coletivo, uma e outro têm caráter normativo, isto é, estabelecem regras que deverão ser observadas, durante sua vigência, pelos contratos individuais de trabalho, celebrados pelos membros de toda uma cate­ goria profissional, representada pelo sindicato convenente ou acordante.

Diferentemente do “ contrato coletivo de trabalho” , modelo americano, a con­ venção e o acordo coletivo não substituem, nem mesmo extinguem, os contratos Individuais de trabalho, celebrados entre os empregados, individualmente consi­ derados, e a empresa. As normas da convenção ou acordo apenas substituem, du­ rante o prazo de sua vigência, as cláusulas dos contratos individuais celebrados pelos empregados que contradigam as referidas normas.

A convenção e o acordo coletivo de trabalho são também contratos, mas ne­ les não são os sindicatos que Indicam aos empregados quais os membros da ca­ tegoria profissional representada que serão admitidos no emprego em cumprimen­ to a convenção ou ao acordo, a exemplo do que acontece com os trabalhadores avulsos da orla portuária, que prestam serviços aos navios por indicação do sin­ dicato profissional a que estão filiados e não por força de contratos individuais que, na hipótese, inexistem. O mesmo acontece com os trabalhadores americanos que trabalham para uma empresa por força de um colective agreement, celebrado en­ tre o seu sindicato e a empresa onde está organizado, pois os sindicatos são, na­ quele país, organizados por empresa e não por categoria profissional. O “ contra­ to coletivo" naquele país estabelece o número de trabalhadores que serão admi­ tidos pela empresa para seu cumprimento, discrimina as especialidades ou qua­ lificações profissionais exigidas e o sindicato escolhe, dentre seus associados so-

(*) Conferência proferida no “ 1º Congresso Brasileiro de Direito do Trabalho Rural” , em Campinas, São Paulo, de 09 a 11.09.93.

(**) O autor é Ministro Vice-Presidente do Tribunal Superior do Trabalho, Professor Aposentado da UnB e da UFPE e Juiz do Tribunal Administrativo da OEA.

mente (se estabelecida a cláusula do closed shop, do union shop ou do agency shop), aqueles que Irão trabalhar na referida empresa na vigência do contrato co­ letivo. É verdade que nesse contrato, modelo anglo-americano, são também es­ tabelecidas as normas que deverão ser observadas nas relações trabalhistas in­ dividuais entre os trabalhadores admitidos no emprego e a empresa. É aqui exis­ te mais uma diferença com as convenções e acordos coletivos do direito brasilei­ ro, pois em umas e outros, geralmente, não existem cláusulas sobre direito pre­ videnciário nem sobre processo do trabalho, como acontece com os modelos ame­ ricanos, embora Isto venha se modificando um pouco ultimamente.

II. DISTINÇÃO LEGAL - NATUREZA JURÍDICA

É conhecida a distinção legal entre “ convenção coletiva” e “ acordo coleti­ vo de trabalho". A convenção é, nas palavras do Art. 611, caput, da CLT, “ o acor­ do de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de ca­ tegorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho". Já os acor­ dos coletivos são celebrados entre os sindicatos representativos das categorias profissionais e uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, para estipular "condições de trabalho aplicáveis no âmbito da empresa ou das em­ presas acordantes às respectivas relações de trabalho” (parágrafo 1º , do Art. 611, da CLT). A convenção coletiva de trabalho e o acordo coletivo de trabalho como defendido por Batalha(1), tê m a natureza jurídica de contrato, desde que tanto as empresas, como os sindicatos são, entre nós, pessoas jurídicas de direito priva­ do. O Código Internacional do Trabalho, em seu Art. 876, define a convenção co­ letiva como todo acordo escrito, relativo às condições de trabalho e de emprego, realizado entre um empregador, um grupo de empregadores, uma ou várias orga­ nizações de empregadores, de um lado, e uma ou várias organizações represen­ tativas de trabalhadores ou, não existindo tais organizações, os representantes dos trabalhadores Interessados por eles eleitos e credenciados, do outro lado.

III. RECONHECIMENTO CONSTITUCIONAL

As convenções e os acordos coletivos de trabalho são reconhecidos pela Constituição Federal de 1988, que em seu Art. 7º , Inc. XXVI, declara tal reconhe­ cimento como um dos "direitos dos trabalhadores urbanos e rurais".

IV. UTILIZAÇÃO DOS ACORDOS E CONVENÇÕES COLETIVAS PELOS RURÍCOLAS

Os trabalhadores rurais brasileiros vêm exercitando este direito com muita freqüência nos últimos anos, tendo, só no ano de 1990, firmado acordos ou con­ venções coletivas de trabalho nas atividades da avicultura, da cultura do café, da cana, da seringueira, na fruticultura, na pecuária, no reflorestamento e atividades diversas, nos Estados do Paraná, Bahia, Minas Gerais, Alagoas, Goiás, Mato Gros­ so, Paraíba, Pernambuco, Rio Grande do Norte, Santa Catarina, São Paulo, Ser­ gipe e Rio Grande do Sul, conforme revela publicação da CONTAG, de 1991(2).

(1) W. S, Xxxxxx Batalha, "Sindicatos/Sindicalismo", SP, 1992, pág, 153.

(2) “ Negociações Coletivas dos Trabalhadores Xxxxxx” , 0000, publicação da CONTAG, Brasília, DF, 1991.

Somente na lavoura canavieira do Nordeste do país, no ano de 1992, atra­ vés de convenções ou acordos coletivos, conseguiram os rurícolas assegurar mais de setenta vantagens específicas do trabalho rural, dentre as quais descatamos:

a) piso salarial de garantia igual ao salário mínimo acrescido de mais 30%; b) ta­ belas de preços de tarefas; c) jornada semanal de 2ª a 6ª feiras, apenas, sem pre­ juízo do salário e limitada a 40 horas; d) proibição de trabalho aos sábados, do­ mingos e feriados; e) permissão ao empregado doente de receber seu salário se­ manal por intermédio de pessoa de sua confiança, mediante mera exibição da CTPS ou de outro documento de identidade do empregado; f) obrigação do pagamen­ to do dobro e na semana seguinte do salário não pago no dia próprio (a chama­ da cláusula do "escape”); g) obrigação do empregador de fornecer ao rurícola que trabalha por tarefa um comprovante diário de sua produção; h) pagamento obri­ gatório das férias, com acréscimo de 50% nos seis primeiros meses após o térmi­ no do período aquisitivo, sob pena do pagamento em dobro; i) apuração obriga­ tória de freqüência do empregado mediante cartões de ponto, confeccionados em duas vias, para que uma delas fique em poder do empregado; j) aviso prévio de 60 dias "durante o primeiro ano de trabalho” e de 60 dias acrescido de 30 dias por ano ou fração superior a 6 meses, após um ano de trabalho; k) proibição aos pre­ postos, como "cabo de serviço” , administrador, fiscal de campo e assemelhados de portarem arma de fogo no local de trabalho; I) obrigação do empregador de for­ necer, pessoalmente, ou por intermédio de terceiro, transporte de ida e volta ao local de trabalho, em ônibus, sem ônus para o empregado, com espaço separa­ do para as ferramentas, observando ainda a legislação pertinente quanto à lota­ ção do veículo e sua capacidade de transporte; m) proibição do trabalho fora da propriedade onde os empregados residem, salvo na hipótese de término da co­ lheita ou plantio; n) direito do trabalhador rural residente na propriedade de ter mo­ radia fornecida gratuitamente, construída em alvenaria, com paredes rebocadas

e caiadas, piso de cimento, banheiro, instalações sanitárias e luz elétrica, ficando- lhe garantida sua permanência no imóvel após a aposentadoria por idade e à sua família em caso de morte; o) obrigação do empregador rural de manter em funcio­ namento escola primária gratuita, quando tiver a seu serviço ou trabalhando den­ tro de seus limites territoriais, famílias com mais de 15 crianças em idade escolar;

p) obrigação da empresa de conceder a cada um de seus empregados o uso, a título gratuito, de área de dois hectares, próxima à sua moradia, para plantação e criação necessárias à subsistência de sua família; q) direito do trabalhador ru­ ral de permanecer na moradia e sítio já ocupados pelo conjunto familiar, em ca­ so de rescisão injusta do contrato de trabalho; r) direito do cônjuge ou companhei­ ro do trabalhador ou trabalhadora rural, como também de seus filhos e filhas xxxx xxxxxx que também são empregados, de optarem pela rescisão de seus contratos de trabalho, na hipótese de despedida injusta do chefe da família; s) obrigação da empresa de montar, em pontos estratégicos da propriedade, abrigos fixos ou mó­ veis, destinados a alojar os seus empregados em dia de chuva, para fazer suas re­ feições ou para atendimento em caso de acidente ou indisposições; t) obrigação do empregador de montar instalações sanitárias, fixas ou móveis, em pontos es­ tratégicos da propriedade para atendimento às necessidades fisiológicas dos seus trabalhadores; u) direito do trabalhador rural de tirar e usar lenha para consumo doméstico, gratuitamente, desde que existente na propriedade e seu fornecimen­

to não seja contrário á legislação de proteção às árvores; v) proibição de contra­ tação de trabalhadores rurais através de falsos empreiteiros, “ testas-de-ferro", “ ar­ regimentadores” , "gatos" e assemelhados; w) normas protetoras para o ruríco­ la que trabalha nos serviços de pesticidas, herbicidas e agrotóxicos em geral; x) obrigação do empregador de fornecer transporte para o trabalhador rural ou mem­ bro de sua família, em caso de acidente de qualquer natureza, Inclusive o aciden­ te de trabalho, ocorrido na propriedade, e ainda, de doença ou parto da empre­ gada, de trabalhadora ou dependentes dos trabalhadores; y) direito dos depen­ dentes ou sucessores do trabalhador rural ao pagamento de indenização por tem­ po de serviço em caso de seu falecimento ou do próprio empregado no caso de aposentadoria por invalidez; z) obrigação do empregador de pagar ao emprega­ do reclamante e às suas testemunhas a quantia arbitrada pela JCJ para ressarci­ mento de suas despesas de transporte e alimentação, salvo se a reclamação for julgada improcedente.

V. DISSÍDIO COLETIVO

O dissídio coletivo como conhecido, normalmente, nos meios jurídicos tra­ balhistas é aquele conflito coletivo de trabalho cuja solução é confiada a um ór­ gão do Poder Judiciário. Ele difere do dissídio individual porque, ao contrário des­ te, não é uma controvérsia em torno do interesse de um trabalhador ou grupo de trabalhadores, que se sente lesado pelo descumprimento de lei ou norma preexis­ tente, mas uma ação em que um sindicato ou confederação de sindicatos, repre­ sentando uma categoria profissional, persegue o estabelecimento de novas con­ dições de trabalho para os trabalhadores da categoria que representa, ou a inter­ pretação de uma norma legal ou coletiva preexistente ou em que uma empresa, grupo de empresas ou sindicato patronal pede a declaração da abusividade de uma greve. O dissídio individual se conclui com uma sentença, que dirime a controvér­ sia entre as partes do processo, dando pela procedência ou improcedência da re­ clamação, atingindo única e exclusivamente aqueles que foram partes no feito. Es­ ta sentença que decide a ação individual constitui, após seu trânsito em julgado, lei entre as partes, um comando em favor somente do vencedor. Já a decisão pro­ ferida no dissídio coletivo constitui uma lei, não para as partes diretamente envol­ vidas no processo, mas para todos aqueles por elas representados, ou seja, pa­ ra uma coletividade. Por isso é uma sentença normativa, um novum genus, como a classifica Sermonti, que tem a forma de uma sentença, mas o conteúdo (efeito, força) de uma lei.

Como é uma sentença, embora seja isto doutrinariamente discutido, a ela se chega através de um processo, disciplinado por lei, que é o processo do dis­ sídio coletivo, com características próprias em comparação com o dissídio indivi­ dual. A principal peculiaridade desta modalidade de conflito judicial é a já apon­ tada, ou seja, a de terminar com uma sentença normativa, aplicável a terceiros, in­ tegrantes da categoria profissional ou econômica representada pelas partes do dis­ sídio. Outra peculiaridade marcante do dissídio coletivo reside na circunstância de, em caso de suspensão do trabalho em decorrência de greve da categoria profis­

(3) In “ Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxx xxx Xxxxxxxxxxx xx Xxxxxxxx - 0000", xxxxxxxxxx xx XXXXXX, Xxxxxxxx, XX.

sional (ou de lockout da categoria econômica), poder ser ajuizado pela Procura­ doria Regional do Trabalho, se o movimento paredista tiver sido deflagrado em âm­ bito regional ou local, ou pela Procuradoria Geral do Trabalho, se a greve for na­ cional. É uma das aplicações do princípio inquisitório no processo trabalhista, que se justifica pelo Intervencionismo do Estado nas relações de trabalho, predominan­ te em nosso sistema jurídico pelo menos desde a Constituição de 1937, ao con­ trário, por exemplo, do sistema vigente nos Estados Unidos e na Inglaterra, que, em matéria de relações trabalhistas, não abandonaram a concepção do liberalis­ mo econômico.

Justifica-se, ao nosso ver, tal Intervenção, que é preconizada por juristas das mais variadas tendências filosóficas e políticas, à exceção apenas dos liberais (e, já agora, contraditoriamente, de alguns juristas de esquerda no Brasil), desde os primeiros dias do capitalismo industrial e responsável pelo surgimento do próprio Direito do Trabalho, que é fruto indiscutível da intervenção do Estado naquelas re­ lações, rompendo com o laissez-faire, laissez-passer do liberalismo.

Pois o Estado, que tem o dever de promover a Justiça para toda a socieda­ de, não pode deixar que patrões e empregados solucionem seus conflitos com ba­ se na lei do mais forte e não na eqüidade. E, também, não pode permanecer in­ diferente quando tais conflitos, como os deflagrados nas atividades essenciais, pre­ judiquem toda a coletividade, comprometendo o funcionamento dos serviços in­ dispensáveis à sua própria estabilidade e sobrevivência, combalindo a economia do país, arruinando e fechando as empresas, elevando a Inflação e o desempre­ go, ameaçando as próprias Instituições políticas, para se atender a pretensões, ain­ da que socialmente justas, mas economicamente impossíveis, de uma categoria profissional. O Estado que assim se comportasse estaria abdicando de seu dever de zelar pelo bem comum, de colocar o Interesse geral acima dos interesses de uma classe ou de grupos de indivíduos.

Em países em que tal prática foi consentida por muitos anos, como os Es­ tados Unidos, os próprios trabalhadores sofrem atualmente as conseqüências des­ sa indiferença do Estado, que os levou a reivindicações incompatíveis com as pos­ sibilidades econômicas das empresas, fazendo-as perder o poder competitivo de seus produtos, em face dos oriundos de outros países, onde a mão-de-obra é mais barata, como o Brasil, o Japão, a Coréia e os chamados tigres asiáticos, fato que levou ao fechamento ou transferência de multas de suas fábricas, lançando cen­ tenas de trabalhadores válidos ao desemprego.

A solução dos dissídios coletivos pela livre negociação, sem nenhuma inter­ venção do Estado, que juristas, líderes políticos e trabalhistas apresentam como uma panacéia, Inspirando-se no exemplo americano, representa, sem dúvida, um retorno ao liberalismo econômico, responsável pela exploração desumana dos tra­ balhadores no início do capitalismo industrial. É verdade que à época não havia um sindicalismo forte e organizado para se contrapor aos abusos do patronato, mas, atualmente, além de sindicatos fortes e organizados, faz-se necessária a exis­ tência de líderes amadurecidos e clarividentes, para que tais negociações sejam feitas dentro dos limites do economicamente possível, não se transformando em aventuras Irresponsáveis.

Vale salientar, finalmente, que através de dissídios coletivos obtiveram os sin­ dicatos rurais do Brasil, sobretudo no Nordeste, ainda nas décadas de 60 e 70, quando o país estava sob regime militar, várias vantagens para os trabalhadores da lavoura canavieira, que foi precursora daquelas que, mais recentemente, con­ seguiram através da negociação nas convenções coletivas que celebraram e às quais já me referi anteriormente.

VI. C O N C L U S Ã O

Pelo que já foi dito acima, vê-se que, através da convenção coletiva, do acor­ do coletivo do trabalho ou do dissídio coletivo, já previstos e disciplinados pela cin­ qüentenária CLT, têm os sindicatos rurais do país, e particularmente do Nordes­ te, melhorado consideravelmente as condições de trabalho não apenas de seus associados, mas dos trabalhadores rurais em geral, pois as convenções, os acor­ dos coletivos e as sentenças normativas se aplicam a todos os membros da ca­ tegoria profissional e não apenas aos associados do sindicato convenente, acor­ xxxxx ou suscitante.

Isto é o resultado, evidentemente, de um trabalho dedicado, competente e persistente dos líderes sindicais rurais e, pelo menos no Nordeste, de seus advo­ gados, que recorreram também, sobretudo nas primeiras décadas de sua atuação, dos anos 50 aos anos 80, ao Instituto da greve, sempre dentro dos limites estri­ tos da legalidade então vigente, o que é um desmentido eloqüente da afirmação daqueles sindicalistas e advogados radicais e sectários, geralmente Incapazes de um trabalho sério, de que na vigência da Lei 4.330, de 1964, não era possível exer­ citar tal direito.

São esses mesmos dirigentes e advogados radicais que pregam hoje no Bra­ sil o confronto permanente, a luta continuada entre empregados e empregadores, Incapazes que são, por índole e formação Ideológica, de trabalhar pela concilia­ ção dos contrários e pela paz social. Por Isso são eles que se apressam a conde­ nar a Consolidação das Leis do Trabalho e a pregar sua substituição por uma con­ tratação permanente, como se fosse possível às empresas e aos trabalhadores pro­ duzirem qualquer coisa num clima de continuado desacordo, falácia desmentida atualmente pelo magnífico exemplo do Japão, onde trabalhadores e empresários abandonaram a confrontação estéril, substituindo-a pela parceria e cooperação, dando uma demonstração viva de Inteligência e sabedoria. Ao invés da contrata­ ção permanente, o que existe naquele país é uma consultação contínua entre em­ pregadores e empregados, visando sobretudo à melhoria da qualidade, para as­ segurar a competitividade interna e Internacional da empresa, pois entre eles há um verdadeiro regime de parceria, o que faz com que a confrontação seja quase inexistente.(4)

É natural que a Justiça do Trabalho e a legislação trabalhista, criadas uma e outra para solucionar a questão social através da conciliação entre empregados e empregadores ou da decisão judicial, se frustrada aquela, Incomodem, desagra­ dem aqueles que, no Brasil, são paladinos da discórdia.

(4) Cf. Xxxxxxx, Xxxx, "Economia e Relações do Trabalho no Japão", XX, 0000.

Nem mesmo o "contrato coletivo do trabalho", modelo anglo-americano, ser­ ve atualmente aos Interesses do Brasil, Além de sua aplicação, quando contendo a cláusula do closed shop, union shop ou agency shop, representar uma amea­ ça à liberdade sindical, pois qualquer delas condiciona a admissão de trabalha­ dores na empresa acordante à sua filiação ao sindicato que celebra o contrato co­ letivo5 , ensejando ao órgão de classe a possibilidade de manejo dos trabalhado­ res até para o apoio a determinado partido político ou candidato, representa, ou­ trossim, não só pela regulamentação exageradamente minuciosa das condições de trabalho, como por sua longa duração(6), um enrijecimento das normas disci­ plinadoras das relações trabalhistas, superior ao da própria lei, obstaculizando, mais ainda, a flexibilização dessas normas, que é, dentro de certos limites, indis­ pensável e desejável para enfrentar a situação atual de recessão e desemprego no país.

(5) Cf. Xxxxx, Xxxxxxx X., “ Labour Low” , London, 1983, págs. 78/80; Xxxxxxx, Xxxx, " Labour Low", New York, 1961, págs. 44/45.

(6) O contrato coletivo celebrado entre a New York Electrical Contractors Association Inc. e outros, com o Sindicato Local n. 3 da International Brotherhood of Electrical Workers, em 09.08.46, teve sua vigên­ cia fixada até 31.12.57, Isto é, por mais de 12 (doze) anos (Art. 1º, Seção 2ª, do Contrato).