NOÇÕES GERAIS
PARTE I
NOÇÕES GERAIS
Capítulo I
Introdução
1. O objecto do Direito do Trabalho
O Direito do Trabalho consiste no ramo da enciclopédia jurídica que tem por objecto o trabalho subordinado, o qual constitui a prestação carac- terística do contrato de trabalho, definido nos art. 11º CT, como aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou outra pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas.
O objecto do Direito do Trabalho não é assim todo o trabalho humano, mas apenas o trabalho subordinado. Desenvolve-se, por isso, em torno de um contrato nominado e típico, o contrato de trabalho, o qual disciplina as relações de trabalho exercidas em subordinação jurídica. Consequente- mente, toda as outras formas de trabalho ficam fora do âmbito do Direito do Trabalho1.
Assim, em primeiro lugar, o Direito do Trabalho não abrange as acti- vidades realizadas em proveito próprio, mas apenas as que se exercem em proveito alheio. Não é, por isso, abrangido pelo Direito do Trabalho o tra- balho dos artesãos que manufacturam e vendem os seus próprios produtos.
1 Sobre os diversos sentidos do termo “trabalho”, cfr. Xxxx Xxxxxxx, Teoria da relação jurídica de trabalho (Estudo de Direito Privado), I, Porto, Imprensa Portuguesa, 1944, pp. 11 e ss., Xxxxx Xxxxx, Direito do Trabalho, vol. I, Coimbra, Serviços de Acção Social da UC, 1998, pp. 3 e ss., Xxxxxxxx Xxxxxx, Curso de Direito do Trabalho, I- Introdução. Quadros organizacionais e fontes, 3ª ed., Lisboa, Verbo, 2004, pp. 22 e ss. e Manual de Direito do Trabalho, 4ª ed., com a colaboração de P. Xxxxxxx Xxxxxxx, X. Nunes de Carvalho, Joana Vasconcelos, Lisboa, Lisboa, Rei dos Livros, 2020, pp. 41 e ss.
Por outro lado, também não são objecto do Direito do Trabalho as acti- vidades forçadas, como o serviço militar obrigatório, o trabalho peniten- ciário ou o trabalho a favor da comunidade, como sanção alternativa à pena de prisão.
Da mesma forma, o Direito do Trabalho não abrange o trabalho gra- tuito, uma vez que é elemento necessário do contrato de trabalho o paga- mento de uma retribuição. Não será por isso abrangido pelo Direito do Trabalho o trabalho prestado sem remuneração por membros do agregado familiar em explorações familiares ou o trabalho realizado gratuitamente por razões de amizade ou voluntariado.
Dado que o contrato de trabalho só abrange o trabalho prestado sob autoridade doutrem, também não é objecto do Direito do Trabalho o traba- lho autónomo, como o realizado por profissionais liberais, como os médicos, os advogados, os arquitectos, e os assessores. Efectivamente, as prestações realizadas por esses profissionais são normalmente efectuadas sem subor- dinação jurídica, pelo que se estruturam com base em contratos de presta- ções de serviços e não em vínculos laborais, não sendo consequentemente objecto do Direito do Trabalho. O Direito do Trabalho abrange assim ape- nas o trabalho dependente, entendido no sentido de que depende da exis- tência de um empregador e das suas determinações2.
Por último, o Direito do Trabalho não abrange o trabalho regulado pelo Direito Administrativo, pelo que tradicionalmente o estatuto da função pública não era objecto do Direito do Trabalho. Hoje em dia, no entanto, o regime do contrato de trabalho em funções públicas tem vindo a aproxi- mar-se cada vez mais do regime laboral comum, como resulta claramente da Lei 35/2014, de 20 de Junho, que aprova uma Lei Geral do Contrato de Trabalho em Funções Públicas, em termos muitos próximos do Código do Trabalho.
Em conclusão pode dizer-se que o Direito do Trabalho tem por objecto as situações jurídico-privadas de trabalho subordinado. A subordinação jurídica apa- rece assim como elemento característico do Direito do Trabalho, dado que é essencial ao contrato de trabalho. Uma vez que no Direito de Trabalho ocorre uma prestação de actividade, necessário se torna que o trabalhador não apenas assuma o compromisso de trabalhar, mas também se submeta
2 Neste sentido, cfr. Xxxxxx Xxxxxxx / R xxxxxx Xxxxxxxxxx, Grundriss des Arbeitsrechts, 13ª ed., München, Vallen, 2003, p. 1, nº 2.
à autoridade e direcção doutra pessoa, sem o que esta não poderia fazer uso da sua força de trabalho. Precisamente, por isso, o trabalhador é normal- mente integrado numa organização dirigida pelo empregador, sendo hete- rodeterminado por este, a quem se subordina juridicamente.
Noutra perspectiva fala-se em trabalho por conta xxxxxx (por oposição a trabalho por conta própria), em ordem a exprimir que o trabalhador não assume os riscos nem os proveitos do trabalho que presta, sendo estes assu- midos ou destinados ao empregador, recebendo o trabalhador apenas a contrapartida da sua remuneração. É esta constatação elementar que levou à célebre doutrina marxista relativa à exploração das classes trabalhadoras. A importância do Direito do Trabalho como ramo de Direito é enorme, dado que a força de trabalho é a única mercadoria de que todas as pes- soas habitualmente dispõem e que tem que ser colocada no mercado para garantir a sobrevivência do seu titular3. Ora, a forma habitual de regula- ção jurídica dessa situação passa pela celebração do contrato de trabalho. Mas, para além da exigência económica do trabalho para se poder asse- gurar a própria sobrevivência do trabalhador, a verdade é que a importância do Direito do Trabalho resulta ainda da enorme relevância que este tem na existência humana. Efectivamente, a realização da prestação de trabalho ocupa grande parte da vida das pessoas, condicionando assim a sua vida familiar e os seus tempos livres, além de que o acesso aos bens de con- sumo depende do nível de rendimento que as pessoas conseguem gerar. Por outro lado, a ocupação profissional das pessoas constitui um impor- tante elemento de definição da sua própria identidade pessoal, enquanto que a exclusão do trabalho (o desemprego) é socialmente desvalorizada,
com os inerentes reflexos negativos sobre o trabalhador4.
2. Matérias abrangidas pelo Direito do Trabalho
Podemos dizer que o Direito do Trabalho regula essencialmente três aspec- tos: as relações individuais de trabalho, as relações colectivas de trabalho e o direito das condições de trabalho5.
3 Cfr. Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx, “Da situação jurídica laboral; perspectivas dogmáticas do direito do trabalho”, na ROA 42 (1982), pp. 89-149 (136).
4 Cfr. Xxxxx Xxxxx, Direito do Trabalho, pp. 8-9.
5 Em sentido próximo, Menezes Cordeiro, ROA 42 (1982), p. 92, e Manual de Direito do Trabalho, Xxxxxxx, Xxxxxxxx, 0000, pp. 22 e ss. (posição que viria a ser abandonada pelo autor em Direito do Trabalho, I- Dogmática geral. Direito Europeu. Direito Coletivo, Coimbra,
As relações individuais de trabalho correspondem ao núcleo central do Direito do Trabalho, abrangendo as regras e princípios respeitantes ao contrato de trabalho. A necessidade de uma ampla intervenção do Direito do Trabalho nesta área resulta do facto de que, embora o contrato de tra- balho seja um negócio jurídico celebrado entre o trabalhador e o empre- gador, a necessidade de protecção do trabalhador enquanto parte mais fraca leva a que a ordem jurídica tenha que estabelecer limites à autonomia privada, impondo injuntivamente determinado conteúdo contratual, por vezes apenas em termos mínimos. Essa intervenção da ordem jurídica que resulta da regulação das relações individuais de trabalho contribui ainda para uma desejável harmonização e padronização da relação laboral, que torna os custos do factor trabalho tendencialmente neutros.
Já a matéria das relações colectivas de trabalho abrange o relaciona- mento a nível colectivo entre os trabalhadores e os empregadores. Efectiva- mente, dado que o Direito do Trabalho parte de uma ideia de desequilíbrio na relação individual de trabalho que se procura normativamente ree- quilibrar, também se preconiza que a negociação não se realize a nível individual, mas antes a nível colectivo, uma vez que os sujeitos colectivos podem estabelecer uma negociação mais equilibrada. Surgem assim as rela- ções colectivas de trabalho, que possuem um âmbito muito diversificado. Em primeiro lugar, inclui-se a constituição das estruturas de representa- ção colectiva de trabalhadores e empregadores e o respectivo regime. Em segundo lugar, são abrangidos os instrumentos de regulamentação colec- tiva de trabalho e o seu processo de formação, designadamente por via da negociação colectiva. Em terceiro lugar, é abrangida a participação dos representantes dos trabalhadores na empresa. Em quarto lugar, incluem-
-se os conflitos colectivos de trabalho, em especial a greve. Finalmente, são tratadas as formas de resolução desses conflitos colectivos de trabalho. Por último, o direito das condições de trabalho regula a intervenção do Estado na área laboral, destinada a proteger os bens jurídicos do trabalha-
Almedina, 2018, p. 38), Xxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxx, I, pp. 110 e ss., e Manual, p. 71, Xxxxx xx Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxx, Tratado de Direito do Trabalho, I- Dogmática Geral, 3ª ed., Xxxxxxx, Xxxxxxxx, 0000, pp. 31 e ss., e Xxxxx Xxxxxx Xxxxxx Xxxxx, Direito do Trabalho, I- Relações Individuais de Trabalho, Coimbra, Coimbra Editora, 2007, p. 8. Já Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx, Direito do Trabalho, 9ª ed., Xxxxxxx, Xxxxxxxx, 0000, pp. 59, e Xxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx, Direito do Trabalho, 2ª ed., Lisboa, AAFDL, 2004, p. 47, acrescentam a estas matérias o processo do trabalho, o qual, como se referirá no texto, constitui antes um sub-ramo do processo civil.
dor, como a sua vida, saúde e condição económica, através do estabeleci- mento de padrões mínimos de protecção técnica ou de limites mínimos e máximos de protecção social. O direito das condições de trabalho visa assim assegurar a realização do trabalho em condições socialmente dig- nificantes e a proteger o trabalhador contra os riscos laborais6. Nesta sede, incluem-se, por exemplo, as normas relativas ao tempo de trabalho, à higiene e segurança no trabalho e aos acidentes de trabalho. Já a segu- rança social, embora objecto de grandes conexões com o Direito do Tra- balho, constitui dogmaticamente um ramo de direito autónomo.
3. Conexões entre o Direito do Trabalho e outros ramos do Direito O Direito do Trabalho apresenta, porém, conexões com muitos outros ramos da ordem jurídica, que igualmente disciplinam o fenómeno do tra- balho, a que cabe fazer referência, ainda que dogmaticamente não se possa considerar que pertençam ao mesmo ramo de Direito.
Entre estes ramos, encontra-se, desde logo, o Direito Processual do Trabalho, o qual consiste num ramo especial do Direito Processual Civil. Efectivamente, o Direito do Trabalho é direito substantivo e não direito adjectivo, pelo que as matérias processuais devem considerar-se excluí- das do seu âmbito.
O Direito Constitucional regula igualmente matérias importantes a nível laboral, designadamente em sede dos direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores e dos direitos económicos, sociais e culturais.
Tanto o Direito Internacional Público como o Direito Internacional Pri- vado disciplinam também matérias conexas com o fenómeno laboral. São reguladas pelo Direito Internacional Público os inúmeros tratados inter- nacionais que disciplinam o fenómeno do trabalho, existindo mesmo uma organização internacional vocacionada para esta área, que é a OIT. Em sede de Direito Internacional Privado são abrangidas as normas relativas aos conflitos de leis e direito aplicável às relações de trabalho internacionais.
O Direito Administrativo tem da mesma forma alguma conexão com o Direito do Trabalho, no que respeita ao regime laboral dos funcionários públicos.
6 Como salientam Xxxxxxx/Xxxxxxxxxx, op. cit., p. 1, nº 3, o direito das condições de trabalho assume-se como um direito de protecção contra riscos, de natureza pública, que regulamenta a vida laboral da mesma forma que noutras áreas administrativas se regulamentam certas actividades geradoras de risco.
O Direito Fiscal abrange igualmente matérias relacionados com o fenó- meno laboral, face à tributação que normalmente incide sobre os rendi- mentos do trabalho.
Finalmente, o Direito Penal abrange também matérias de índole labo- ral, dado que certas infracções às normas laborais são tipificadas como crimes, enquanto que outras são sancionadas como contra-ordenações.
Fora do âmbito jurídico, o trabalho é igualmente objecto de disciplina noutras áreas do conhecimento como sejam a Economia Política, a Análise Económica do Direito e a Sociologia, face ao peso que as relações labo- rais têm no funcionamento da economia e nas relações sociais em geral.
4. O paradigma do Direito do Trabalho e a alteração do seu modelo tradicional
O modelo clássico da relação laboral assenta na subordinação jurídica do tra- balhador ao empregador, a nível individual, e na sua integração numa uni- dade empresarial, vista como uma colectividade que reúne, para execução de uma actividade económica, sob a direcção do mesmo empregador, traba- lhadores de diversas profissões. Tal corresponde ao denominado “modelo fordista” das relações industriais, em que a grande empresa industrial, para assegurar a produção em massa, necessita de uma especialização estrita das diversas tarefas e competências e numa organização piramidal do trabalho. Neste modelo ganham importância preponderante os contratos de tra- balho a tempo integral, não temporários e normalizados (e destinados principalmente a homens adultos), em que o empregador recebe um ele- vado nível de subordinação e controlo disciplinar, mas ao mesmo tempo é obrigado a assegurar – em resultado das imposições da legislação social
– um elevado nível de estabilidade e de prestações sociais e garantias para o empregado, as quais são alargadas aos membros da sua família, em vir- tude de uma difusão generalizada e homogénea de formas estáveis de famílias nucleares)7.
O paradigma laboral tradicional tem assim como modelo o trabalho prestado em empresa industrial ou comercial estruturada, que funciona num espaço edificado e onde um conjunto de pessoas trabalha sob a direc- ção de um ou mais chefes. Este modelo caracteriza-se pelo seguinte:
7 Cfr. Xxxxx Xxxxxx (org.), Transformações do trabalho e futuro do Direito do Trabalho na Europa, Coimbra, Coimbra Editora, 2003, pp. 17-18.
a) a estabilidade e permanência da relação de trabalho;
b) o trabalho ser prestado a tempo completo.
Esse paradigma tem vindo a ser, porém, paulatinamente alterado, sur- gindo novas formas de prestação de trabalho que dele se afastam, no âmbito das quais se salienta o contrato de trabalho a termo, o contrato de traba- lho temporário e o teletrabalho.
Simultaneamente, verifica-se um alto grau de inefectividade das leis do trabalho, de que surgem como exemplo paradigmático os casos de prestação de trabalho subordinado mascarados de prestação de trabalho autónomo (os habitualmente denominados falsos recibos verdes). Por outro lado, o trabalho clandestino ou oculto constitui uma realidade muito frequente8. Apesar disso, o trabalho subordinado continua a ser a forma domi- nante de prestação de trabalho. É, no entanto, manifesto que o seu para- digma tradicional se encontra actualmente posto em causa, tendo por isso o Direito do Trabalho que tomar em consideração a evolução social que se
tem vindo a verificar, disciplinando as novas formas de trabalho.
Desde os trabalhos do Grupo de Madrid, coordenados por Xxxxx Xxxxxx0, tem sido consensual apontar as transformações sofridas no para- digma laboral em relação a cinco vertentes essenciais:
1) Os poderes do empregador;
2) O estatuto do trabalhador;
3) O tempo de trabalho;
4) As organizações colectivas;
5) A intervenção dos poderes públicos.
Examinemos sucessivamente estas situações:
A existência de poderes do empregador sobre o trabalhador (a subordina- ção jurídica) constituiu desde sempre o traço distintivo da relação de tra- balho). Os novos métodos de gestão e as novas tecnologias introduziram, porém, diversos cambiantes, reforçando a sua capacidade fáctica de con- trôle sobre os trabalhadores. Surgiu, por isso, a necessidade de estabele- cer regulações nalgumas áreas delicadas de intervenção, como a protecção
8 Cfr., sobre este, Xxxxxxxx Xxxxxxx, “A precaridade no trabalho. Trabalho clandestino”, em Minerva, ano 1 (2002), nº 1, pp. 115-126.
9 Cfr. Xxxxx Xxxxxx (org.), Transformações, pp. 11 e ss.
dos dados pessoais dos trabalhadores, os meios de vigilância à distância, etc. Por outro lado, a evolução da sociedade e a maior concorrência entre as empresas levou ao surgimento das flexibilidades funcional, temporal, geográfica e salarial, as quais reforçaram consideravelmente os poderes do empregador na definição unilateral das condições de trabalho. Esse reforço dos poderes do empregador levou mesmo a que cada vez se tenha posto mais em causa a configuração tradicional da prestação de trabalho como uma prestação de actividade ou de meios, uma vez que a avaliação dos resultados do trabalho passa a ser constante na empresa moderna. Ora, esta situação, se por um lado libera a iniciativa do trabalhador, que deixa de estar mecanicamente vinculado às instruções do empregador, por outro lado, estabelece um maior constrangimento interno da sua pres- tação, sujeita a uma avaliação constante, com inevitáveis repercussões na sua situação laboral10.
O reforço dos poderes do empregador tem sido ainda acentuado, não apenas pelo volume de desemprego existente e a possibilidade de desloca- lização das empresas, que leva os trabalhadores a aceitarem piores condi- ções de trabalho, mas também pela cada vez menor dimensão das empresas em resultado do recurso ao outsourcing e criação de redes de empresas, o que leva a que o empregador passe a beneficiar de um tratamento juris- laboral mais favorável, bem como reforce os poderes fácticos de contrôle sobre os seus trabalhadores11.
Em relação ao estatuto dos trabalhadores, o antigo modelo clássico do emprego para a vida representava um estatuto profissional comum, em termos de garantias e protecção social, e que constituía a forma genérica de integração na sociedade. O desemprego levou, porém, ao surgimento de novas formas de trabalho precário ou a tempo parcial, que atenuaram fortemente as garantias dos trabalhadores, produzindo uma diversificação do seu estatuto em termos de protecção social, a qual passou a depender da negociação individual ou colectiva, ou mesmo de esquemas particula- res de previdência. A própria legislação veio a contribuir para esse fenó- meno, ao oferecer modelos especiais de contratos de trabalho e diversificar o estatuto dos trabalhadores, consoante a dimensão da empresa e as fun- ções que nela são exercidas.
10 Cfr. Xxxxx Xxxxxx (org.), Transformações, p. 30.
11 Cfr. Xxxxx Xxxxxx (org.), Transformações, p. 32.
Por outro lado, a crescente diversificação e complexidade dos vários modelos de prestação de trabalho, e a própria variação dos vários tipos de trabalho autónomo levou a um esbatimento das fronteiras entre o con- trato de trabalho e o contrato de prestação de serviços, colocando assim em causa um dos pilares fundamentais do tradicional Direito do Trabalho. No entanto, a tentativa de estender o regime laboral aos contratos de pres- tação de serviços na dependência económica do beneficiário da actividade tem-se revelado infrutífera, reconhecendo-se o falhanço de normas como o (hoje) art. 10º do Código do Trabalho, de muito escassa aplicação prática12. Quanto à regulação do tempo de trabalho, esta ocupou desde sempre um lugar cimeiro na esfera laboral, tendo sido com a sua limitação e a organi- zação de horários de trabalho uniformes que surge o Direito do Trabalho. A tendência actual tem sido, porém, para a flexibilização do tempo de tra- balho, com o surgimento de horários flexíveis ou calculados com base em longos períodos de referência, trabalho a tempo parcial, intermitente ou à chamada (on call), o que produziu não apenas uma diversificação de regi- mes de tempo de trabalho, mas também a criação de zonas intermédias entre o trabalho e os tempos livres, o que contraria o modelo tradicional.
Essa tendência foi em Portugal altamente acentuada, com o Relatório
da Comissão do Livro Branco para as Relações Laborais a propor que a lei se limitasse a estabelecer “apenas princípios gerais” sobre matérias como a definição de limites dos períodos normais de trabalho; a definição dos limi- tes médios do trabalho efectivo, normal e suplementar; os limites míni- mos dos tempos de descanso diários e semanais; o horário de trabalho e a reserva de competência das convenções colectivas13. Embora a versão final do Código do Trabalho não tivesse seguido integralmente as propostas dessa comissão, não há dúvida de que a tendência para a flexibilização se tem vindo a acentuar.
Já quanto à organização colectiva, a dimensão colectiva do Direito do Tra- balho constituiu desde sempre um dos factores que o afastou do Direito Civil. Mas esta dimensão colectiva veio a ser posta em causa pelo cresci- mento do desemprego, pelo recuo do sector indutrial a favor do terciário, e
12 Neste sentido, veja-se COMISSÃO DO LIVRO BRANCO DAS RELAÇÕES LABORAIS, Relatório de Progresso, 31 de Maio de 2007, p. 15, e Xxxxx Xxxxxx das Relações Laborais, Novembro de 2007, p. 102.
13 Cfr. COMISSÃO, Relatório, p. 30. Em termos menos afirmativos, COMISSÃO, Xxxxx Xxxxxx, p. 102.
pela grande individualização das formas de trabalho, as quais conduziram a um declínio das formas tradicionais de organização sindical e ao surgi- mento de formas alternativas de representação laboral. Esse declínio foi muitas vezes estimulado pelos empregadores, mas não deixa de ter efeitos perversos para os próprios, como seja a possibilidade de desestabilização do colectivo de trabalhadores e a ausência de um interlocutor válido em caso de crise.
Um aspecto que parece hoje em dia constituir um dado adquirido é a cada vez maior dificuldade de conseguir uma efectividade da represen- tação dos trabalhadores a nível geral, ou mesmo ao nível da sua categoria profissional, atendendo ao crescente individualismo dos trabalhadores, mais preocupados com a situação da sua empresa, do que com a situação geral dos trabalhadores, ou mesmo da sua categoria profissional. É por isso cada vez mais de esperar fenómenos de assunção da representação laboral exclusivamente ao nível da empresa.
Relativamente à intervenção dos poderes públicos nas relações laborais, esta constituiu a matriz do Direito do Trabalho desde o seu início. Actual- mente, assiste-se, porém, a um apagamento dessa intervenção, com uma crescente desregulamentação do sector, a benefício de uma particulari- zação das condições de trabalho, que contraditoriamente vem associada a um abandono do estatuto especial do emprego público, conforme resulta claramente da actual LTFP. O Estado tem passado a assumir apenas a ver- tente de realização de políticas de emprego, designadamente através de incentivos fiscais, bem como de uma protecção social mínima, através de subsídios de desemprego ou rendimento social de inserção.
Em consequência, o peso relativo das fontes do Direito do Trabalho altera-se, vindo a própria lei a permitir a sua derrogação in pejus por ins- trumentos de regulamentação colectiva de trabalho, como sucede no art. 3º do Código. Por outro lado, essa mesma lei deixa de ser vista como um instrumento do Estado de disciplina e melhoria das condições de trabalho, aparecendo cada vez mais como resultante da contratualização das con- dições de trabalho na concertação social, ou pelo menos da participação das estruturas representativas dos trabalhadores e empregadores na sua formação14, o que leva a que o seu peso específico de limitador da autono- mia colectiva se venha cada vez mais a esbater.
14 Cfr. COMISSÃO, Relatório, pp. 16-17 e Xxxxx Xxxxxx, p. 13.
ÍNDICE
ABREVIATURAS 7
PARTE I NOÇÕES GERAIS
CAPÍTULO I – INTRODUÇÃO 11
1. O objecto do Direito do Trabalho 11
2. Matérias abrangidas pelo Direito do Trabalho 13
3. Conexões entre o Direito do Trabalho e outros ramos do Direito 15
4. O paradigma do Direito do Trabalho e a alteração do seu modelo tradicional 16
CAPÍTULO II – FORMAÇÃO E EVOLUÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO 21
1. O Direito Romano 21
2. O Direito Intermédio 23
3. A Revolução Industrial 23
4. O surgimento da legislação social 26
5. O desenvolvimento da legislação social no início do séc. XX 28
6. A interrupção do desenvolvimento da legislação social no âmbito
dos regimes ditatoriais 29
7. A consolidação e evolução da legislação social após a segunda guerra
mundial 29
8. As crises económicas e a sua repercussão no Direito do Trabalho 30
9. A globalização da economia e os seus efeitos na legislação laboral 31
10. A História do Direito do Trabalho em Portugal 32
10.1. A ausência de regulação laboral específica na legislação oitocentista 32
10.2. As primeiras regulações da área laboral 34
10.3. O Direito do Trabalho na Primeira República 37
10.4. O Direito do Trabalho no Estado Novo 40
10.4.1. Generalidades 40
10.4.2. O período ditatorial 40
10.4.3. O período corporativo 41
10.4.4. O período liberalizante 46
10.5. O Direito do Trabalho desde a Revolução de 25 de Abril de 1974
aos dias de hoje 48
10.5.1. Generalidades 48
10.5.2. O período revolucionário 48
10.5.3. O período de estabilização 51
10.5.4. O período da legislação concertada 53
10.5.5. O período da codificação 55
CAPÍTULO III – FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 63
1. Generalidades 63
2. A Constituição 64
3. Fontes Internacionais 67
3.1. Generalidades 67
3.2. Convenções Internacionais 67
3.2.1. Convenções da Organização das Nações Unidas 67
3.2.2. Convenções e recomendações da OIT 69
3.2.3. Convenções do Conselho da Europa 70
3.2.4. Fontes do Direito da União Europeia 72
4. As leis ordinárias 78
5. Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho 80
5.1. Generalidades 80
5.2. Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho negociais 81
5.2.1. Generalidades 81
5.2.2. A convenção colectiva 81
5.2.3. O acordo de adesão 83
5.2.4. A decisão arbitral em processo de arbitragem voluntária 83
5.3. Os instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho
não negociais 84
5.3.1. Generalidades 84
5.3.2. A portaria de extensão 84
5.3.3. A portaria de condições de trabalho 84
5.3.4. A decisão arbitral em processo de arbitragem obrigatória
ou necessária 85
6. A jurisprudência laboral 86
7. O costume 87
8. Os usos laborais 87
9. A doutrina 89
10. A hierarquia das fontes 89
11. Interpretação e integração das fontes de Direito do Trabalho 95
11.1. A interpretação 95
11.2. A integração 98
12. A aplicação do Direito do Trabalho 99
12.1. A aplicação no tempo 99
12.2. A aplicação no espaço 100
12.2.1. A aplicação no espaço das leis laborais 100
12.2.2. O destacamento internacional dos trabalhadores 104
PARTE II
DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO
CAPÍTULO IV – O CONTRATO DE TRABALHO 109
1. Definição do contrato de trabalho 109
2. Elementos essenciais do contrato de trabalho 110
2.1. Generalidades 110
2.2. Prestação de uma actividade 110
2.3. Retribuição 111
2.4. Subordinação jurídica 111
3. Características qualificativas do contrato de trabalho 112
3.1. O contrato de trabalho como contrato nominado e típico 112
3.2. O contrato de trabalho como contrato primordialmente não formal 112
3.3. O contrato de trabalho como contrato obrigacional 112
3.4. O contrato de trabalho como contrato oneroso 113
3.5. O contrato de trabalho como contrato sinalagmático 114
3.6. O contrato de trabalho como contrato comutativo 114
3.7. O contrato de trabalho como contrato de execução continuada 115
3.8. O contrato de trabalho como contrato intuitu personae 115
3.9. A questão da eventual qualificação do contrato de trabalho
como negócio jurídico de consumo 117
4. Distinção do contrato de trabalho em relação a figuras afins 118
4.1. Generalidades 118
4.2. Distinção entre o contrato de trabalho e o contrato de prestação
de serviços 120
4.3. Distinção entre o contrato de trabalho e o contrato de mandato 122
4.4. Distinção entre o contrato de trabalho e o contrato de depósito 123
4.5. Distinção entre o contrato de trabalho e o contrato de empreitada 123
4.6. Distinção entre o contrato de trabalho e o contrato de sociedade 124
4.7. Distinção entre o contrato de trabalho e a associação em participação 125
4.8. Distinção entre o contrato de trabalho e o contrato de agência 126
4.9. Distinção entre o contrato de trabalho e o trabalho de voluntariado
a favor de instituições com fins altruístas 127
5. Métodos de distinção do trabalho subordinado em relação ao trabalho autónomo 130
6. O ónus da prova relativo à existência de uma relação de trabalho
subordinado 135
7. Dificuldades de delimitação entre o trabalho subordinado e o trabalho autónomo. O trabalho para-subordinado 139
CAPÍTULO V – O TRABALHADOR 147
1. Noção jurídica de trabalhador 147
2. A tutela da personalidade do trabalhador 149
2.1. Generalidades 149
2.2. O direito à integridade física e moral 150
2.3. A liberdade de expressão e opinião 150
2.4. A liberdade de escolha da apresentação e vestuário. 153
2.5. A liberdade religiosa 155
2.6. A liberdade de consciência 158
2.7. O direito à imagem 159
2.8. O direito à intimidade da vida privada 160
2.8.1. Generalidades 160
2.8.2. A recolha de dados pessoais pelo empregador 163
2.8.3. A licitude do tratamento dos dados pessoais no âmbito
da relação laboral 164
2.8.4. A excepção relativa aos dados sensíveis 167
2.8.5. A excepção relativa aos dados de justiça 170
2.8.6. Testes e exames médicos 170
2.8.7. O problema dos meios de vigilância electrónicos 171
2.8.8. A questão da revista da pessoa, cacifo e bens do trabalhador 174
2.8.9. A confidencialidade das comunicações 175
3. Igualdade e não discriminação 178
3.1. A tutela da igualdade dos trabalhadores e a proibição
de comportamentos discriminatórios por parte do empregador 178
3.2. O assédio sexual 180
3.3. O assédio moral ou mobbing 183
4. A categoria 186
4.1. Noção de categoria 186
4.2. Determinação da categoria 187
4.3. A categoria como limite às funções que podem ser atribuídas
ao trabalhador 188
4.4. A garantia legal da manutenção da categoria do trabalhador 189
4.5. As alterações na categoria 190
4.5.1. Generalidades 190
4.5.2. A despromoção contratual fundada em necessidade
premente da empresa ou do trabalhador 191
4.5.3. O regresso do trabalhador encarregado temporariamente
de outras funções à categoria anterior 191
4.5.4. A extinção da comissão de serviço 191
4.6. O ius variandi ou mobilidade funcional 191
5. A antiguidade 193
5.1. Generalidades 193
5.2. Efeitos da antiguidade 193
5.3. Determinação e tutela da antiguidade 194
6. Os estatutos particulares de certas categorias de trabalhadores 195
6.1. O estatuto particular dos trabalhadores dirigentes 195
6.2. O estatuto particular das trabalhadoras grávidas, puérperas e lactantes,
e dos trabalhadores com filhos, netos ou adoptados a cargo 196
6.2.1. Generalidades 196
6.2.2. Maior tutela da igualdade laboral 198
6.2.3. Maior protecção da segurança e saúde no trabalho 198
6.2.4. Concessão de licenças e dispensas especiais 198
6.2.4.1. Generalidades 198
6.2.4.2. Licença em situação de risco clínico durante
a gravidez 199
6.2.4.3. Licença para deslocação a unidade hospitalar localizada fora da ilha da residência para realização
de parto 200
6.2.4.4. Licença por interrupção da gravidez 201
6.2.4.5. Licença parental 201
6.2.4.5.1. Generalidades 201
6.2.4.5.2. Licença parental inicial 201
6.2.4.5.3. Licença parental inicial exclusiva da mãe 203
6.2.4.5.4. Licença parental inicial a gozar por um dos progenitores por morte ou
incapacidade física ou psíquica do outro 203
6.2.4.5.5. Licença parental inicial exclusiva do pai 204
6.2.4.6. Licença por adopção 204
6.2.4.7. Licença parental complementar 205
6.2.4.8. Licença para assistência a filho 206
6.2.4.9. Licença para assistência a filho com deficiência,
doença crónica ou doença oncológica 206
6.2.4.10. Dispensa da prestação de trabalho por parte de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante,
por motivo de protecção da sua segurança e saúde 207
6.2.4.11. Dispensa da prestação de trabalho por parte de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante,
por motivo de proteção da sua segurança e saúde, e respetivo acompanhante, nas deslocações
inter-ilhas das regiões autónomas 207
6.2.4.12. Dispensa para consulta pré-natal 208
6.2.4.13. Dispensa para consulta de procriação medicamente assistida 208
6.2.4.14. Dispensa para avaliação para adopção 208
6.2.4.15. Dispensa para amamentação ou aleitação 209
6.2.4.16. Xxxxxx para assistência a filho 210
6.2.4.17. Faltas para assistência a neto 210
6.2.4.18. Trabalho a tempo parcial ou em horário flexível 211
6.2.4.19. Dispensa em relação a algumas modalidades
de tempo de trabalho 212
6.2.5. Maior protecção contra o despedimento 213
6.3. O estatuto particular dos trabalhadores menores 213
6.3.1. Generalidades 213
6.3.2. Exigências especiais para o acesso ao trabalho dos menores 214
6.3.3. Deveres acessórios a cargo do empregador 216
6.3.4. Duração do trabalho 216
6.3.5. Concessão de licenças especiais 217
6.4. O estatuto particular dos trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida ou portadores de deficiência ou doença crónica 218
6.4.1. Generalidades 218
6.4.2. Tutela da igualdade de tratamento e medidas de acção positiva219
6.4.3. Exigência de adaptação das condições de trabalho 219
6.5. O estatuto particular dos trabalhadores-estudantes 220
6.5.1. Generalidades 220
6.5.2. Regime especial de duração do trabalho, faltas, férias
e licenças 220
6.5.3. Aquisição, manutenção e cessação do estatuto
de trabalhador-estudante 222
6.6. O estatuto particular dos trabalhadores estrangeiros ou apátridas 223
CAPÍTULO VI – O EMPREGADOR 225
1. Noção jurídica de empregador 225
2. A empresa enquanto empregador 226
3. As empresas ideológicas ou de tendência 229
4. Os grupos de empresas 230
5. A pluralidade de empregadores 232
CAPÍTULO VII – A FORMAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 235
1. A autonomia privada e a liberdade de trabalho 235
2. Pressupostos de celebração do contrato de trabalho 236
2.1. Capacidade das partes 236
2.2. Legitimidade, habilitações, título profissional e inscrição
em ordens profissionais 239
2.3. Requisitos do objecto e do fim negocial 241
3. Igualdade e não discriminação em relação aos candidatos a emprego 244
4. O processo de formação do contrato de trabalho 245
5. A adesão ao regulamento interno da empresa 247
6. A formação do contrato de trabalho através de cláusulas contratuais gerais 248
7. O contrato promessa de trabalho 249
8. Os deveres de informação 252
8.1. Generalidades 252
8.2. Deveres de informação do trabalhador 252
8.3. Deveres de informação do empregador 254
9. A responsabilidade pré-contratual 257
10. Forma do contrato de trabalho 259
10.1. Regime geral 259
10.2. Casos especiais em que se exige a forma escrita 259
10.3. Exigência de formalidades especiais e imposição de menções obrigatórias 261
10.4. Consequências da preterição da forma e das formalidades 261
11. A invalidade do contrato de trabalho 263
12. O período experimental 266
CAPÍTULO VIII – OS DEVERES DO TRABALHADOR 273
1. A prestação do trabalhador 273
1.1. Conteúdo da prestação do trabalhador 273
1.2. Definição das funções exercidas pelo trabalhador 274
1.3. Atribuição de poderes de representação ao trabalhador 275
1.4. Atribuição de direitos sobre o resultado da prestação do trabalhador 275
2. Os deveres acessórios do trabalhador 277
2.1. Generalidades 277
2.2. Deveres acessórios integrantes da prestação principal 278
2.2.1. Dever de obediência 278
2.2.2. Deveres de assiduidade e pontualidade 279
2.2.3. Dever de zelo e diligência na realização do trabalho 281
2.2.4. Dever de promover a melhoria da produtividade na empresa 282
2.3. Deveres acessórios autónomos da prestação principal 282
2.3.1. Deveres acessórios de informação 282
2.3.2. Deveres acessórios de protecção 283
2.3.3. Deveres acessórios de lealdade 284
CAPÍTULO IX – O LOCAL DE TRABALHO 287
1. Generalidades 287
2. Determinação do local de trabalho 288
3. Modificação do local de trabalho 289
3.1. Generalidades 289
3.2. Transferência definitiva do trabalhador por decisão do empregador 289
3.2.1. Generalidades 289
3.2.2. Transferência unilateral 289
3.2.3. Transferência colectiva 291
3.3. Transferência temporária do trabalhador por decisão do trabalhador 291
3.4. Transferência do trabalhador a seu pedido 292
3.5. Alterações ao regime da transferência do local de trabalho 293
CAPÍTULO X – O TEMPO DE TRABALHO 295
1. Generalidades 295
2. Tempo de trabalho e tempo de descanso 296
3. Período normal de trabalho e período de funcionamento 298
4. O horário de trabalho 298
4.1. Regime geral 298
4.2. Regime transitório resultante da pandemia COVID-19 299
5. Limites da duração de trabalho 301
5.1. Generalidades 301
5.2. Tempos máximos de trabalho 301
5.3. O regime da adaptabilidade 302
5.4. O regime do banco de horas 304
5.5. O regime do horário concentrado 306
5.6. Limites máximos em caso de fixação do horário de trabalho
em termos médios 307
6. Flexibilidade de horário 307
7. Alterações no tempo de trabalho 308
8. Isenção de horário de trabalho 309
9. Trabalho por turnos 312
10. Trabalho nocturno 314
11. Trabalho suplementar 319
12. O direito ao repouso 323
12.1. Generalidades 323
12.2. Os períodos de descanso diário 324
12.3. O período de descanso semanal 326
12.4. Os feriados 327
12.5. As férias 329
12.5.1. O direito a férias 329
12.5.2. Proibição do exercício de outra actividade durante as férias 329
12.5.3. Aquisição do direito a férias 330
12.5.4. Duração do período de férias 330
12.5.5. Retribuição durante as férias 331
12.5.6. Marcação das férias 331
12.5.7. Alteração das férias 332
12.5.8. Efeitos da redução, suspensão e cessação do contrato
nas férias 333
12.5.9. Violação do direito a férias 334
12.5.10. Regime excepcional e temporário de férias resultante
da pandemia COVID-19 334
13. As faltas ao trabalho 335
13.1. Generalidades 335
13.2. As faltas justificadas 336
13.2.1. Fundamentos de justificação da falta 336
13.2.1.1. Casamento 336
13.2.1.2. Falecimento do cônjuge, parentes ou afins 337
13.2.1.3. Prestação de provas em estabelecimento de ensino 337
13.2.1.4. Impossibilidade de prestar trabalho por facto não imputável ao trabalhador 338
13.2.1.5. Necessidade de prestação de assistência a familiares 340
13.2.1.6. Ausência motivada pelo acompanhamento de grávida em caso de deslocação inter-ilhas para realização
do parto 342
13.2.1.7. Ausências para informação sobre a situação
educativa do menor. 343
13.2.1.8. Ausências dos trabalhadores eleitos para as estruturas
de representação colectiva 343
13.2.1.9. Ausências dos candidatos a eleições 343
13.2.1.10. Faltas autorizadas ou aprovadas pelo empregador 345
13.2.1.11. Outras faltas previstas na lei 345
13.2.2. Ónus de comunicação e comprovação 345
13.2.3. Efeitos das faltas justificadas 346
13.2.4. Regime excepcional e temporário de faltas justificadas
resultante da pandemia COVID-19 347
13.3. As faltas injustificadas 349
13.3.1. Conceito de falta injustificada 349
13.3.2. Efeitos das faltas injustificadas 349
CAPÍTULO XI – OS DEVERES DO EMPREGADOR 351
1. Generalidades 351
2. O dever de prestação principal: a retribuição 351
2.1. Generalidades 351
2.2. Noção e características da retribuição 352
2.2.1. Generalidades 352
2.2.2. Contrapartida da prestação de trabaho 352
2.2.3. Regularidade e periodicidade 353
2.2.4. Tendo por objecto prestações em dinheiro ou em espécie 353
2.3. Critérios de fixação e determinação da restribuição 354
2.4. Modalidades de retribuição 356
2.4.1. Retribuição em dinheiro e em espécie 356
2.4.2. Retribuição certa, variável e mista 357
2.4.3. Retribuição base, diuturnidades, e complementos salariais 358
2.5. Prestações não retributivas 359
2.5.1. Generalidades 359
2.5.2. Pagamento de despesas 359
2.5.3. Abono para falhas 360
2.5.4. Subsídio de refeição 360
2.5.5. Gratificações 361
2.5.6. Prestações extraordinárias concedidas pelo empregador como recompensa ou prémio dos bons resultados obtidos
pela empresa 362
2.5.7. Prestações decorrentes de factos relacionados com o desempenho ou mérito profissionais,
bem como com a assiduidade do trabalhador 362
2.5.8. Participação nos lucros da empresa 363
2.6. A retribuição mínima garantida 363
2.7. Cumprimento da retribuição 365
2.7.1. Forma do cumprimento 365
2.7.2. Tempo do cumprimento 366
2.7.3. Lugar do cumprimento 367
2.8. Excesso de pagamento da retribuição 367
2.9. Tutela da retribuição 367
3. Os deveres de prestação secundária 370
3.1. O dever de ocupação efectiva do trabalhador 370
3.2. O dever de formação profissional 371
4. Os deveres acessórios do empregador 372
4.1. Generalidades 372
4.2. Protecção da segurança e da saúde do trabalhador 372
4.3. Protecção da personalidade do trabalhador 372
4.4. Respeito pela autonomia técnica do trabalhador 373
CAPÍTULO XII – OS PODERES DO EMPREGADOR 375
1. Generalidades 375
2. Poder de direcção 375
3. Poder regulamentar 377
4. Poder disciplinar 378
5. O exercício dos poderes do empregador por outros trabalhadores 382
CAPÍTULO XIII – ELEMENTOS ACIDENTAIS DO CONTRATO
DE TRABALHO 385
1. Generalidades 385
2. O contrato de trabalho sujeito a condição e termo suspensivos 385
3. O contrato de trabalho sujeito a condição resolutiva 386
4. O contrato de trabalho sujeito a termo resolutivo 387
5. As cláusulas de limitação da liberdade de trabalho 387
5.1. Generalidades 387
5.2. O pacto de não concorrência 387
5.3. O pacto de permanência 390
5.4. O pacto de exclusividade 391
CAPÍTULO XIV – VICISSITUDES DA SITUAÇÃO JURÍDICA LABORAL 393
1. Generalidades 393
2. Transmissão 393
2.1. A cessão da posição contratual 393
2.2. A transmissão da empresa ou estabelecimento 394
2.3. Cedência ocasional 398
2.3.1. Generalidades 398
2.3.2. Pressupostos 398
2.3.3. Efeitos 400
2.3.4. Recurso ilícito à cedência ocasional 401
3. Redução da actividade e suspensão do contrato 402
3.1. Regime geral 402
3.2. A redução da actividade ou suspensão do contrato por acordo
das partes. A licença sem retribuição. A pré-reforma 403
3.3. A suspensão do contrato por facto relacionado com o trabalhador 405
3.4. A redução de actividade ou suspensão do contrato por facto
relacionado com o empregador 406
3.4.1. Generalidades 406
3.4.2. Crise empresarial 406
3.4.3. Encerramento temporário do estabelecimento
ou diminuição temporária da actividade 410
3.4.3.1. Regime geral 410
3.4.3.2. O regime específico do encerramento temporário
por facto imputável ao empregador 410
3.4.4. O regime excepcional resultante da pandemia Covid-19 412
3.4.4.1. Generalidades 412
3.4.4.2. A Portaria 71-A/2020, de 15 de Março 412
3.4.4.3. O Decreto-Lei 10-G/2020, de 26 de Março 414
3.4.4.4. A Resolução do Conselho de Ministros 41/2020,
de 6 de Junho 419
3.4.4.5. O Decreto-Lei 27-B/2020, de 19 de Junho 420
3.4.4.6. O Decreto-Lei 46-A/2020, de 30 de Julho 423
3.4.4.7. O Decreto-Lei 6-C/2021, de 5 de Janeiro 428
CAPÍTULO XV – ACIDENTES DE TRABALHO
E DOENÇAS PROFISSIONAIS 433
1. Generalidades 433
2. Evolução histórica da responsabilidade por acidentes de trabalho 433
3. Pressupostos da responsabilidade por acidentes de trabalho 437
3.1. Generalidades 437
3.2. A categoria do trabalhador protegido 438
3.3. A causa do dano 439
3.3.1. Generalidades 439
3.3.2. O acidente de trabalho em sentido estrito 440
3.3.3. A extensão do conceito de acidente de trabalho 441
3.3.4. Configuração do nexo de causalidade em relação aos danos 444
3.4. A espécie do dano 445
4. Exclusão, redução e agravamento da responsabilidade por acidentes
de trabalho 447
4.1. Generalidades 447
4.2. Exclusão de responsabilidade 447
4.3. Limitação de responsabilidade 449
4.4. Agravamento da responsabilidade 450
5. Regime da responsabilidade por acidentes de trabalho 451
6. As doenças profissionais e o seu regime 451
CAPÍTULO XVI – O NÃO CUMPRIMENTO DO CONTRATO
DE TRABALHO 453
1. As diversas modalidades de não cumprimento do contrato de trabalho
e o seu regime 453
1.1. Generalidades 453
1.2. O não cumprimento imputável ao trabalhador 453
1.2.1. Não cumprimento temporário 453
1.2.1.1. Mora do devedor 453
1.2.1.2. Mora do credor 455
1.2.2. Não cumprimento definitivo 455
1.2.2.1. O incumprimento definitivo da prestação
de trabalho 455
1.2.2.2. A impossibilidade culposa de cumprimento 457
1.2.2.3. O cumprimento defeituoso da prestação de trabalho 457
1.3. O não cumprimento imputável ao empregador 459
1.3.1. Mora do devedor 459
1.3.2. Mora do credor 460
1.3.3. Incumprimento definitivo e impossibilidade culposa
de cumprimento 461
1.3.4. Cumprimento defeituoso 461
2. A cláusula penal e a cláusula de fixação da responsabilidade 462
3. Garantias dos créditos laborais 463
3.1. Generalidades. 463
3.2. Privilégios creditórios 463
3.3. Responsabilidade solidária 464
3.4. O Fundo de Garantia Salarial 464
3.5. A excepção de não cumprimento do contrato e a suspensão
pelo não pagamento da retribuição 465
4. Os efeitos da insolvência no contrato de trabalho 467
5. A prescrição dos créditos laborais 471
CAPÍTULO XVII – A CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 473
1. Generalidades 473
2. A caducidade do contrato de trabalho 474
2.1. Generalidades 474
2.2. Verificação do termo 474
2.3. A impossibilidade superveniente, absoluta ou definitiva
de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador
o receber 475
2.4. A reforma do trabalhador por velhice ou invalidez 478
3. A revogação do contrato de trabalho 479
4. A resolução do contrato de trabalho 480
4.1. Generalidades 480
4.2. Despedimento por facto imputável ao trabalhador 481
4.2.1. Pressupostos 481
4.2.2. Procedimento 485
4.3. Despedimento colectivo 488
4.3.1. Pressupostos 488
4.3.2. Procedimento 489
4.3.3. Efeitos do despedimento colectivo 491
4.4. Despedimento por extinção do posto de trabalho 493
4.4.1. Pressupostos 493
4.4.2. Procedimento 495
4.4.3. Efeitos 496
4.5. Despedimento por inadaptação 497
4.5.1. Pressupostos 497
4.5.2. Procedimento 499
4.5.3. Efeitos 499
4.6. A ilicitude do despedimento 500
4.6.1. Generalidades 500
4.6.2. Fundamentos da ilicitude 500
4.6.2.1. Generalidades 500
4.6.2.2. Fundamentos genéricos da ilicitude
do despedimento 500
4.6.2.3. Fundamentos específicos da ilicitude do despedimento por facto imputável
ao trabalhador 501
4.6.2.4. Fundamentos específicos da ilicitude
do despedimento colectivo 502
4.6.2.5. Fundamentos específicos da ilicitude do despedimento por extinção do posto
de trabalho 503
4.6.2.6. Fundamentos específicos da ilicitude
do despedimento por inadaptação 504
4.6.3. Forma de declaração da ilicitude 504
4.6.4. Consequências da ilicitude 506
4.6.4.1. A obrigação de pagamento dos salários intercalares 506
4.6.4.2. A indemnização por todos os danos, patrimoniais
ou não patrimoniais, causados 506
4.6.4.3. A reintegração na empresa 507
4.6.4.4. A indemnização em substituição da reintegração 508
4.7. Resolução do contrato por iniciativa do trabalhador
com fundamento em justa causa 510
5. A denúncia do contrato de trabalho 512
CAPÍTULO XVIII – OS CONTRATOS DE TRABALHO SUJEITOS
A REGIME ESPECIAL 517
1. Generalidades 517
2. O contrato de trabalho a termo 517
2.1. Generalidades 517
2.2. Necessidade de justificação para a contratação a termo 519
2.3. Modalidades do contrato de trabalho a termo 520
2.4. Regime geral do contrato de trabalho a termo 520
2.4.1. Forma do contrato de trabalho a termo 520
2.4.2. Período experimental no contrato de trabalho a termo 522
2.4.3. Deveres de informação do empregador 522
2.4.4. Igualdade de tratamento 522
2.4.5. Direito à formação profissional 523
2.4.6. Regime da redução de actividade e suspensão do contrato 523
2.4.7. Regime da cessação do contrato 523
2.4.8. Preferência em futuras admissões 523
2.4.9. Compensação pela caducidade do contrato 524
2.4.10. Proibição de contratos sucessivos 525
2.5. O regime específico do contrato de trabalho a termo certo 526
2.6. O regime específico do contrato de trabalho a termo incerto 527
3. O contrato de trabalho a tempo parcial 528
4. O contrato de trabalho intermitente 532
5. O contrato de trabalho em regime de comissão de serviço 535
6. O contrato de teletrabalho 538
6.1. Regime geral 538
6.2. Regime especial resultante da pandemia COVID-19 542
7. O trabalho temporário 545
7.1. Generalidades 545
7.2. Sujeitos 546
7.3. Os tipos contratuais relativos ao trabalho temporário 547
7.3.1. Generalidades 547
7.3.2. O contrato de utilização de trabalho temporário 548
7.3.3. O contrato de trabalho temporário 550
7.3.4. O contrato por tempo indeterminado para cedência
temporária 551
7.4. Regime de prestação de trabalho do trabalhador temporário 552
8. O contrato de trabalho doméstico 554
9. O contrato de trabalho de porteiro 556
10. O contrato de trabalho desportivo 557
11. O contrato de trabalho dos profissionais de espectáculos e de audiovisual 567
11.1. Generalidades 567
11.2. O contrato de trabalho a termo 569
11.3. O contrato de trabalho intermitente 569
11.4. O contrato de trabalho com pluralidade de trabalhadores 570
11.5. Forma, menções obrigatórias do contrato e registo dos profissionais 571
11.6. Direitos e deveres das partes 571
11.7. Local e tempo de trabalho 572
11.8. O regime específico dos profissionais de bailado 573
12. O contrato de trabalho a bordo 573
13. O contrato de trabalho em funções públicas 578
CAPÍTULO XIX – OS CONTRATOS EQUIPARADOS AO CONTRATO
DE TRABALHO 583
1. Generalidades 583
2. O trabalho no domicílio 584
3. O contrato de aprendizagem 589
PARTE III
DIREITO COLECTIVO DO TRABALHO
CAPÍTULO XX – OS SUJEITOS COLECTIVOS DE TRABALHO 597
1. Generalidades 597
2. As associações sindicais 597
2.1. Generalidades 597
2.2. Tipos de organizações sindicais 599
2.3. A liberdade sindical 600
2.3.1. Generalidades 600
2.3.2. A liberdade sindical individual 601
2.3.2.1. Generalidades 601
2.3.2.2. A liberdade sindical positiva 601
2.3.2.3. A liberdade sindical negativa 602
2.3.3. A liberdade sindical colectiva 605
2.3.3.1. Generalidades 605
2.3.3.2. Liberdade de constituição de sindicatos
a todos os níveis 605
2.3.3.3. Liberdade de organização e regulamentação interna 606
2.3.3.4. Direito de exercício da actividade sindical
na empresa 608
2.3.3.5. Direito de tendência 613
2.4. Atribuições das associações sindicais 614
2.5. Constituição, estatutos e regulamentos das associações sindicais 616
2.6. Regime legal aplicável às associações sindicais 618
2.7. Extinção das associações sindicais 619
3. As comissões de trabalhadores 620
3.1. Generalidades 620
3.2. Constituição e composição das comissões de trabalhadores, subcomissões e comissões coordenadoras 621
3.3. Atribuições das comissões de trabalhadores. 622
3.4. Protecção dos membros das comissões de trabalhadores 625
4. Os conselhos de empresa europeus 626
5. As associações de empregadores 628
5.1. Generalidades 628
5.2. Constituição e organização das associações de empregadores 629
5.3. Atribuições das associações de empregadores 629
5.4. Constituição, estatutos e regulamentos 631
5.5. Regime legal aplicável 632
5.6. Extinção e perda da qualidade de associação de empregadores 632
CAPÍTULO XXI – OS INSTRUMENTOS DE REGULAMENTAÇÃO COLECTIVA DE TRABALHO 635
1. Generalidades 635
2. Princípios gerais relativos aos instrumentos de regulamentação
colectiva de trabalho 636
2.1. Generalidades 636
2. Princípio da subsidiariedade dos IRC não negociais 636
2.3. Princípio do afastamento das normas legais 637
2.4. Princípio do tratamento mais favorável 638
2.2.5. Princípio da disponibilidade do conteúdo 639
2.6. Princípio da não retroactividade 640
3. Forma, publicação, entrada em vigor e controlo dos instrumentos
de regulamentação colectiva de trabalho 640
4. Cumprimento dos instrumentos de regulamentação colectiva
de trabalho e alteração das circunstâncias 641
5. Incumprimento dos instrumentos de regulamentação colectiva
de trabalho 642
6. A convenção colectiva de trabalho 642
6.1. Generalidades 642
6.2. Legitimidade 644
6.3. Procedimento de elaboração da convenção colectiva 644
6.4. Conteúdo da convenção colectiva 647
6.5. Efeitos da convenção colectiva nos contratos de trabalho 648
6.6. Âmbito pessoal da convenção colectiva 650
6.6.1. O princípio da filiação 650
6.6.2. Excepções ao princípio da filiação 651
6.7. Âmbito material da convenção colectiva 653
6.8. Âmbito geográfico da convenção colectiva 654
6.9. Suspensão de vigência da convenção colectiva 654
6.10. Extinção da convenção colectiva 655
6.10.1. Generalidades 655
6.10.2. Revogação 655
6.10.3. Denúncia 656
6.10.4. Sobrevigência e caducidade da convenção 657
6.11. Sucessão de convenções 659
6.12. Natureza 662
7. O acordo de adesão 664
7.1. Noção 664
7.2. Regime jurídico 664
7.3. Natureza 665
8. A decisão arbitral em processo de arbitragem voluntária 665
9. A portaria de extensão 666
10. A portaria de condições de trabalho 669
11. A decisão arbitral em processo de arbitragem obrigatória ou necessária 671
11.1. Generalidades 671
11.2. A arbitragem obrigatória 672
11.3. A arbitragem necessária 673
11.4. Procedimento comum à arbitragem obrigatória ou necessária 673
11.5. Efeitos da decisão arbitral em processo de arbitragem obrigatória
ou necessária 674
CAPÍTULO XXII – OS CONFLITOS COLECTIVOS DE TRABALHO 675
1. Generalidades 675
2. A greve 676
2.1. Evolução histórica 676
2.2. Definição de greve 682
2.3. Modalidades de greve 684
2.4. As greves atípicas 685
2.5. Legitimidade para declarar a greve e titularidade do respectivo direito 688
2.6. Limitação contratual à declaração de greve: a cláusula de paz social relativa 689
2.7. O aviso prévio da greve 690
2.8. A adesão à greve 691
2.9. Os efeitos da greve 692
2.9.1. Generalidades 692
2.9.2. Suspensão de certos efeitos do contrato de trabalho 692
2.9.3. Dever de não substituição dos trabalhadores grevistas 694
2.9.4. Faculdade de constituição de piquetes de greve 694
2.9.5. A obrigação de prestação de serviços mínimos 695
2.9.5.1. Generalidades 695
2.9.5.2. Pressupostos 696
2.9.5.3. Definição dos serviços mínimos 697
2.9.5.4. Incumprimento da obrigação de prestação
dos serviços mínimos e requisição civil 699
2.9.6. A obrigação de prestação dos serviços necessários
à segurança e manutenção do equipamento e instalações 700
2.10. Consequências da greve na relação do empregador com terceiros 701
2.11. A ilicitude da greve 701
2.11.1. Generalidades 701
2.11.2. Causas de ilicitude da greve 702
2.11.3. Consequências da ilicitude da greve 703
2.12. Termo da greve 704
2.13. Natureza jurídica da greve 704
3. A proibição do lock out 705
CAPÍTULO XXIII – OS MEIOS DE RESOLUÇÃO DOS CONFLITOS COLECTIVOS DE TRABALHO 707
1. Generalidades 707
2. Negociação 707
3. Conciliação 708
4. Mediação 709
5. Arbitragem 711
6. Resolução governamental 711
7. Decisão judicial 712
BIBLIOGRAFIA 713