O CONTRATO PSICOLÓGICO ENTRE AGENTES TEMPORÁRIOS E UMA ORGANIZAÇÃO POLICIAL MILITAR
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O CONTRATO PSICOLÓGICO ENTRE AGENTES TEMPORÁRIOS E UMA ORGANIZAÇÃO POLICIAL MILITAR
Xxxx Xxxxxxx xxx Xxxxxx Junior1 Xxxxxx Xxxxxxxx xx Xxxxx Filho2 Xxxxxx Xxxxxxxxx dos Anjos Riskala Xxxxxx Xxxxx0
RESUMO
Este trabalho tem como escopo levantar as contingências do contrato psicológico dos agentes temporários de serviço administrativo, que desenvolvem a atividade de telefonis- tas em Centrais Regionais de Emergências na Polícia Militar do Estado de Santa Catari- na. Tem como questão de pesquisa o seguinte: a práxis empregada na gestão de recursos humanos com esta categoria está contemplando o contrato psicológico formulado com os agentes temporários? A pesquisa está caracterizada como do tipo pesquisa-ação, em- pregando uma perspectiva de análise de dados quali-quantitativa. O universo amostral envolveu 180 (cento e oitenta) pessoas que compõem o quadro de agentes temporários, que desempenham as funções de atendentes nas Centrais Regionais de Emergências dis- tribuídas em todo o Estado de Santa Catarina.A pesquisa apresentou que diversas dimen- sões do contrato psicológico foram vilipendiadas, o que gerou aumento no número de turnover. Por outro lado, ficou consagrada a relevância desse tipo de profissional para a organização, uma vez que diversos profissionais policiais militares saíram dessas funções para desempenharem a atividade de policiamento ostensivo, precipuamente.
Palavras-chave: Contrato psicológico. Polícia Militar. Agentes temporários.
Central de Emergência.
1 Mestre em Relações Sociais Internacionais – UMINHO – SubDiretor de Ensino da Polícia Militar de Santa Catarina. x0000@xxxxx.xxx.xx.
2 Especialista em Gestão Estratégica da Segurança Pública - UNISUL, Chefe do CIEMER – PMSC.
3 Cadete do 4º Ano do Curso de Formação de Oficiais - Academia da PMSC. Especializando em Gestão de Segurança Pública – Bar- ddal/SC. Bacharel em Direito pela faculdade Doctum – campus Guarapari/ES (FIC). xxxxxxx@xx.xx.xxx.xx.
INTRODUÇÃO
A Polícia Militar do Estado de Santa Catarina completou 175 (cento e setenta e cinco) anos de existência. Trata-se de uma Instituição Pública, estruturada com base na hierarquia e disciplina, que, conforme previsão legal disposta no artigo 000, § 0x, xx Xxxxxxxxxxxx xx Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx xx Xxxxxx de 1988, está incumbida da preser- vação da ordem pública.
A sua atuação é considerada de fundamental importância na defesa do cidadão, com atividade direcionada ao pronto atendimento, hábil, atento e eficaz, constituindo fator de desestímulo à prática de ilícitos penais.
Diante desse complexo de atribuições derivadas de sua missão legal, a Polícia Mi- litar do Estado de Santa Catarina, aliada às suas primeiras experiências com a tecno- logia da informação, na década de 90, e seguindo os modelos nacionais das Polícias Militares dos Estados de São Paulo e de Minas Gerais, criou os primeiros Centros de Operações Policiais Militares (COPOM) nas cidades de Florianópolis e de Joinville.
Em pouco tempo, esses Centros foram disseminados pelas Unidades Operacionais da Polícia Militar em todo o Estado, ampliando, com base na tecnologia, as condições para recebimento, registro, despacho e atendimento de ocorrências policiais, consoli- dando, desse modo, uma política permanente de investimento em tecnologia e infor- mação para suporte às atividades operacionais.
Novos investimentos foram realizados em tecnologia de informação, sendo incor- poradas novas ferramentas, equipamentos mais atualizados, fornecendo um serviço cada vez mais capacitado e ágil no atendimento ao cidadão.
Os Centros de Operações Policiais Militares da PMSC passaram a ter seu funcio- namento regulamentado pela Diretriz n° 006/2002/Comando Geral da Corporação. Tal diretriz estabelece normas, atribuições e procedimentos atinentes às atividades das centrais de atendimentos emergenciais:“O serviço Emergência 190 destina-se ex- clusivamente ao recebimento e atendimento de chamadas de emergência”.
O atendimento telefônico emergencial, entre as atividades desenvolvidas pela Polícia Militar, constitui-se em referencial para a Instituição, haja vista tratar-se da ferramenta de trabalho pela qual o cidadão procura, na sua quase totalidade, auxílio nas situações em que necessita de pronto atendimento, em momentos de dificuldades e tensão.
O crescimento populacional vertiginoso nos grandes centros urbanos ocasionou o aumento do número de pessoas que recorrem aos serviços da Polícia Militar por meio do telefone 190. Como consequência, devido à capacidade limitada de atendimento telefônico dos Centros de Operações da Polícia Militar, cresceu o número de “ligações perdidas”.
Em 26 de agosto de 2009, foi publicado o edital n° 05, do Centro de Seleção, Ingresso e Estudos de Pessoal da Polícia Militar do Estado de Santa Catarina, a fim de contratar 250 (duzentos e cinquenta) agentes temporários de serviço adminis- trativo.
Os agentes temporários contratados, conforme previsão legal, desenvolveram ser- viços como atendentes (telefonistas) nas 08 (oito) Centrais Regionais de Emergências da PMSC.
Em 14 de janeiro de 2010, foi inaugurada a Central Regional de Emergências de Florianópolis/SC, com uma nova dinâmica no conceito do atendimento de ligações telefônicas emergenciais. Um modelo atualizado, composto por profissionais de di- versas entidades, trabalhando diariamente de forma integrada: Polícia Militar - 190, Corpo de Bombeiro Militar - 193, e SAMU - 192 (Serviço de Atendimento Móvel de Urgência - Secretaria de Estado da Saúde).
O gerenciamento de ocorrências emergenciais, conforme o modelo centralizado e integralizado, obteve resultados “expressivos e imediatos”, com sensível diminuição da perda de ligações telefônicas, bem como redução do tempo de resposta das ocor- rências atendidas.
As instalações físicas de todas as Unidades Operacionais da Polícia Militar do Es- tado de Santa Catarina, nas quais os serviços de emergências foram modernizados com a integração e a centralização de outras entidades, passaram a ser identificadas pela sigla CRE (Central Regional de Emergências).
No ano de 2009, foram inauguradas (08) oito Centrais Regionais de Emergências: Xxxxxxxxxxxxx, Xxxxx, Xxxxxxx, Xxxxxxxx, Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx, Xxxxxxx xx Xxx e Joinville, com previsão de inauguração de mais 08 (oito) Centrais Regionais de Emergências até o final de 2011.
Porém, após 05 (cinco) meses de exercício profissional dos AGT, percebeu-se o iní- cio de um gradativo processo de turnover (rotatividade de pessoal), razão pela qual se destaca a seguinte questão de pesquisa: a práxis empregada na gestão de recursos humanos com esta categoria está contemplando o contrato psicológico formula- do com os agentes temporários?
1. O CONTRATO PSICOLÓGICO
Neste capítulo do trabalho, abordam-se as definições, tipos e violação atinentes ao contrato psicológico. Serão também discriminados quais os fatores responsáveis pelo processo crescente de rotatividade de pessoal (turnover) nas Centrais Regionais de Emergências da PMSC.
1.1 DEFINIÇÃO DE CONTRATO PSICOLÓGICO
A estabilidade e o sucesso organizacional podem ser alcançados por meio do de- senvolvimento de um ambiente onde os indivíduos se identifiquem com a missão, os valores e os objetivos organizacionais. A explicação seria que tal identificação pos- sibilitaria a criação de atitudes positivas, por parte dos indivíduos, em relação aos seus empregos, aos seus superiores e à sua equipe. Neste contexto, muitos autores acreditam que é o contrato psicológico o mediador entre o ambiente organizacional e os sentimentos dos indivíduos em relação à organização (MARKS, 2001).
O contrato psicológico tem sua origem a partir do surgimento de uma série de expectativas não formais, subjetivas, as quais estão ligadas aos objetivos e às necessi- dades da organização e do indivíduo. Trata-se de um processo que se fundamenta no relacionamento empregado-organização empregadora. O tema vem sendo estudado e utilizado nos últimos anos como uma forma de compreensão da relação entre as empresas e os indivíduos que compõem a organização.
Parafraseando Xxxxxxxx (1994), o contrato psicológico se forma nas crenças das pessoas acerca das condições do acordo de troca, pactuado entre estas e sua organização. O contrato psicológico, de acordo com Xxxxxxxx (1994, p. 465), pode ser concei-
tuado como:
Percepções individuais considerando termos e condições oriundas
de um acordo de trocas mútuas entre o indivíduo e uma outra par- te. O contrato psicológico surge quando uma parte acredita que uma promessa de retorno futuro foi feita (e.g.: uma remuneração por perfomance), uma contribuição foi dada e, portanto, uma obri- gação foi criada visando a proporcionar benefícios futuros.
De acordo com Xxxxxxx (1994), as bases do contrato psicológico se constituem an- tes mesmo que a relação de trabalho tenha início, quando o candidato a um emprego constrói, de forma implícita, imagens sobre a futura organização, utilizando-se de re- ferências disponíveis, tais como a propaganda sobre ela ou a opinião de empregados. Essa relação subjetiva toma forma a partir do processo de recrutamento, quando a em- presa divulga formalmente, mediante edital ou outro meio de comunicação, o que espera
de cada candidato e o que cada um deverá receber em troca pelos serviços prestados.
Há quem defina contratos como “um conjunto de promessas que comprometem alguém a uma futura ação”, formalizando uma entrega mútua entre partes. Conse- quentemente estão atrelados a duas ou mais percepções e entendimentos. Ao con- trário de um contrato por escrito, que se traduz em documento, o psicológico se traduz em um processo, que possui foco na construção de um relacionamento e seus mecanismos sociais.
Complementando, Xxxxxxxx (1994) afirma que, no estudo do contrato psicoló- gico, é de suma importância se distinguir expectativas de percepções das obrigações mútuas. As expectativas podem advir de experiências passadas, normas, amigos e se resumem a um conjunto de crenças gerais sobre o que os profissionais esperam do seu trabalho e da empresa. Por sua vez, as percepções de obrigações mútuas advêm unicamente da relação existente entre profissional e organização.
Por sua vez, na visão de França (2006, p. 11),“o contrato psicológico é um fenôme- no psicossocial que ocorre sempre que se constroem vínculos, em que entra em jogo a satisfação de necessidades de duas ou mais partes”.
O contrato psicológico vem sendo estudado e utilizado em grande escala, ao lon- go das últimas décadas, transformando-se em ferramenta adequada na melhoria da produção, com resultados positivos derivados das relações de trabalho em uma organização. Trata-se de uma relação não formal, “escrita”, que, conduzida de forma correta, resulta no sucesso da organização. O contrato psicológico existe nos olhos daqueles que estão envolvidos, ou seja, cada um possui uma percepção da relação de troca. Mais especificamente, trata-se de um contrato não formal que ocorre a partir das expectativas das pessoas envolvidas em uma relação, onde ambas têm direitos e obrigações.
De acordo com Guest e Xxxxxx (2002, p. 22), o contrato psicológico pode ser de- finido como:
O contrato psicológico de um indivíduo em uma esfera organiza-
cional pode ser definido então, como as percepções de ambas as partes sobre o contrato de trabalho – organizacional e individual
– das promessas e obrigações recíprocas oriundas desta relação.
Para Xxxxxxxx (2002), o contrato psicológico se define como sendo o conjunto de práticas e expectativas por parte de um indivíduo, como membro de uma organi- zação, bem como dos benefícios que podem ser adquiridos na relação empregado- empregador. Um contrato psicológico positivo pressupõe comprometimento, uma intenção de permanecer com a organização e um comportamento que ultrapasse o conceito formal de trabalho.
1.1.1 Tipos de Contratos Psicológicos
Segundo Xxxxxxxx (1994), basicamente existem dois tipos de contratos, o relacional e o transacional. Os contratos relacionais são caracterizados pelo foco no desenvolvimento de carreira a longo prazo e no treinamento intensivo. São mais amplos em termos de es- copo e possuem um grau de subjetividade elevado, mas são compreendidos por ambas as partes. Este tipo de contrato está implicitamente baseado na noção de confiança, de lealda- de e de segurança no emprego que o empregado nutre em relação à empresa.
Por outro lado, os contratos transacionais geralmente estão baseados em fatores monetários e quantitativos, caracterizando-se pelo baixo envolvimento entre empre- gador e empregado. Neste contrato, o empregado não está preocupado em manter um vínculo prolongado com a organização empregadora, mas sim em conferir um caráter de transação, ou custo-benefício, à sua relação com ela.
No passado, grande parte das relações entre a organização e os empregados estava fundamentada em transações relacionais, ou seja, baseadas na lealdade, na confiança, na segurança e em outros fatores emocionais. Durante a existência de um contrato, ambas as dimensões serão influenciadas e influenciarão o relacionamento do indiví- duo com a organização.
O mesmo autor destaca que os contratos transacionais têm prazo limitado e de curta duração e podem ser específicos e não específicos. Nos contratos com requisitos específicos de desempenho, existe um baixo grau de ambiguidade, ou seja, as regras são claras para ambos os lados, gerando baixo comprometimento, liberdade e baixa identificação do indivíduo com a organização e vice-versa. Como consequência dire- ta, este tipo de contrato não está associado ao desenvolvimento e ao aprendizado, uma vez que o envolvimento seria baixo, o que faz com que a empresa não se comprometa com o empregado.
Nos contratos transacionais com requisitos de desempenho não específicos, o grau de ambiguidade e de incerteza leva a um relacionamento instável e com alta rotatividade (turnover).
Xxxxxxxx (1994) resume que os contratos transacionais, como o próprio nome já descreve, são caracterizados por uma condição transitória, tanto para a organização quanto para o empregado. O rompimento deste tipo de contrato se faz iminente para as partes relacionadas, podendo acontecer a qualquer momento.
Os contratos relacionais estão ligados às relações de longa duração e sem prazo para terminar. Como consequência ocorre um alto grau de comprometimento, de in- vestimentos emocionais e econômicos de ambas as partes na relação.
De acordo com XxxXxxx (1985), os acordos transacionais são aqueles que apresen- tam termos de troca bem definidos, normalmente termos monetários, específicos e com tempo de duração definido, assim como contratos entre os donos de equipamen- tos caros e complexos (ex: aquecedores e resfriadores de ambientes) e as companhias que vendem estes equipamentos. Os contratos relacionais, por sua vez, são subjetivos, menos definidos do que os transacionais. Seus termos são mais abstratos, tendem a não apresentar fácil monetarização e costumam dizer respeito à relação entre o indi- víduo e a organização. Por exemplo, receber o salário prometido está relacionado ao contrato transacional; já ser tratado com respeito por um superior está relacionado ao contrato relacional.
1.2 VIOLAÇÕES DO CONTRATO PSICOLÓGICO
A violação do contrato psicológico de trabalho ocorre quando um colaborador se submete a uma discrepância entre a realização das obrigações pela organização e as promessas feitas sobre essas obrigações. Por outro lado, a violação de um contra- to pode causar prejuízos à organização e ao empregado, como sentimentos de raiva, traição e ressentimentos, diminuindo a motivação, a satisfação e aumentando a rota- tividade dos empregados (XXXXXXXX, 1994).
Xxxxxx Xxxxxx (2007, p. 184) sugere que “as políticas organizacionais que se voltam à procura permanente pela consolidação de um contrato psicológico sadio são aquelas que possuem cerne na concepção do ser humano como principal ativo organizacional”. Para Xxxxxxxx (1994), da mesma forma que a construção dos contratos relacio- nais e transacionais segue padrões diferenciados, o rompimento deles possui carac-
terísticas distintas.
Com relação aos contratos relacionais, na medida em que não se percebe a se- gurança, ou mesmo a própria relação de confiança é quebrada, a outra parte tende a sentir-se desobrigada a atuar de uma forma sincera. Isto pode acarretar desde uma imigração para uma relação puramente transacional ou mesmo a quebra da relação contratual entre as partes (pedido de demissão ou desligamento do empregado).
Quando a violação ocorre em contratos transacionais, imediatamente há uma per- da de comprometimento com relação à entrega dos resultados esperados, motivados, principalmente, por uma percepção de injustiça.
Além disso, Xxxxxxxx (1994) ressalta que a renegociação das obrigações mútuas aumenta o risco de rompimento do contrato psicológico. Na verdade, cada mudança é uma oportunidade para que alguns termos do novo acordo não sejam perfeitamente compreendidos ou mesmo interpretados de forma diferenciada.
O autor afirma que a violação do contrato não deve ser confundida com uma ex- pectativa frustrada, dado que esta simplesmente se resume à perda de algo que foi esperado. A violação de um contrato psicológico é mais profunda, pois envolve os valores de uma pessoa, a questão do respeito e, sobretudo, da confiança.
A percepção da violação do contrato psicológico pode ser considerável na condi- ção em que uma das partes envolvidas no processo prejudica de forma efetiva a outra. A violação do contrato se configura quando uma parte não cumpre uma promes-
sa, uma expectativa, mesmo tendo condições de cumpri-la. Quando outros benefí- cios são concedidos, ou observa-se a materialização de boas intenções, uma possível ruptura na relação pode ser evitada. Nem sempre a ruptura no processo contratual conduz ao desligamento e rotatividade (turnover), sendo que o histórico do relacio- namento atua como fator decisivo. Cada indivíduo tem uma maneira de reagir diante
da violação de acordo com uma série de fatores envolvidos, como os motivos e os prejuízos dos envolvidos na relação.
A forma como o indivíduo é tratado após a violação do contrato psicológico pode contribuir para o equilíbrio ou conduzir para o rompimento definitivo. Alguns em- pregados reagem decidindo pela demissão, enquanto outros permanecem em silêncio ou procuram a renegociação.
Na percepção de Guest e Conway (2002), um bom gerenciamento dos con- tratos psicológicos é uma estratégia importante para as empresas que buscam desenvolver uma organização baseada na construção por meio das pessoas ao invés de, simplesmente, usá-las como plataforma para a expansão. Outro aspecto destacado pelos autores é que o conteúdo do contrato psicológico será mais ex- plícito quanto mais efetivo for o processo de comunicação com os empregados. Esta comunicação deverá ser contínua, ou seja, iniciar durante o processo de re- crutamento e sofrer atualizações constantes, na medida em que a relação entre o empregado e o gerente evoluir.
A comunicação contínua também é um fator preponderante e de fundamental importância na redução dos níveis de violação dos contratos psicológicos, uma vez que tanto os empregados quanto a gerência passam a visualizar a relação de trocas de forma mais positiva.
1.3 MATERIAL E MÉTODO
1.3.1 Caracterização da Pesquisa
Encontra-se delineada com características de uma pesquisa-ação, pois poderá ge- rar novos conhecimentos, além de uma aplicação prática imediata. Adotou-se a téc- nica de pesquisa-ação.
Thiollent (2000) define a pesquisa-ação como uma pesquisa usualmente empre- gada nas ciências sociais. E, ainda, a define como sendo um modelo de pesquisa social com fundamento empírico, concebida e operacionalizada em estreita associação com uma ação ou com a solução de um problema de âmbito coletivo, no qual os pesquisa- dores e a população, representativos da situação ou do problema, estão relacionados de modo cooperativo ou participativo.
A pesquisa-ação, além de engajar o pesquisador na situação estudada, transfor- mando-o em um observador participante, estabelece a relevante questão da ação planejada no campo a ser investigado. É necessário ressaltar que a ação é gerada no próprio processo de pesquisa.
Denota-se que a pesquisa-ação se encerra como uma pesquisa do tipo teórica empí- rica, onde se descarta a ideia de uma pesquisa meramente teórica, ou seja, bibliográfica.
A pesquisa-ação possui três âmbitos: o conhecimento da realidade, visando à sua compreensão e à transformação dos problemas vividos pelos grupos excluídos; a par- ticipação coletiva de todos os envolvidos e a ação de cunho educacional e político.
Xxxxxxxx et al. (2004) caracterizam a pesquisa-ação como sendo um método in- tervencionista que possibilita ao pesquisador testar hipóteses sobre o fenômeno de interesse, aplicando e acessando as transformações no cotidiano.
1.3.2 População e amostra
A população envolvida na presente pesquisa totaliza 180 (cento e oitenta) pessoas que desenvolvem suas atividades em todo o Estado de Santa Catarina, em 08 (oito) Municípios, desta forma: Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxx, Xxxxxxxx, Xxxxxxx, Xxxxxx- xxxxxxx, Xxxxxx, Xxxxxxx xx Xxx e Lages.
Integrou a pesquisa o montante da população, sendo assim caracterizada como uma amostra do tipo censitária, ou seja, todos os membros da população fizeram parte da pesquisa (MALHOTRA, 2001).
Afirma Cervo & Bervian (2002) que a população é um conjunto de indivíduos, de animais ou de objetos que representem a totalidade de indivíduos, denominada também de universo.
1.4 COLETA E ANÁLISE DOS DADOS
Os dados foram coletados a partir de um formulário montado por este grupo de pesquisa dividido em duas partes: o primeiro bloco para montar o perfil do grupo, con- tendo seis questões; já o segundo se destinou ao levantamento da percepção do contrato psicológico, possuindo duas seções, uma contendo 16 (dezesseis) questões de respostas fechadas, com o emprego da escala de Likert, e outras 03 (três) questões abertas.
Os dados foram colhidos a partir de fontes primárias, ou de primeira mão, por in- termédio de um questionário, constando de 22 (vinte e duas) questões, empregando- se para tanto a escala somatória ou de Likert para se levantar as atitudes.
Sublinham Mattar (2000) e também Xxxxxxxxxx (1999) que os dados primários constituem aquelas variáveis que ainda não foram coletadas, sintetizadas e registra- das anteriormente.
Propugna Mattar (2000) que a escala de Likert se constitui numa escala somatória para mensurar atitudes, compreendendo uma série de afirmações relacionadas com o objeto que está sendo estudado, sendo que a cada cédula de resposta é atribuído um número, normalmente de 01 (um) a 05 (cinco), que reflete a direção da atitude do respondente em relação a cada assertiva.
Simultaneamente, a ferramenta para a coleta de dados foi submetida a um teste piloto, envolvendo 10 (dez) respondentes escolhidos junto à população envolvida nesta investigação.
Asseveram Barbier (2003) bem como Mattar (2000) que a realização do teste pilo- to é significativa em virtude de possibilitar verificar, antecipadamente, se os itens do instrumento são compreensíveis, se a sequência das questões se encontram bem defi- nidas, se existem itens sensíveis, além de permitir cronometrar o tempo de aplicação.
Desta forma, a pesquisa possui um parâmetro de análise de dados quantitativo e qualitativo, respectivamente.
1.5 HIPÓTESES
H1: O contrato psicológico dos agentes temporários que desenvolvem a atividade de telefonista nas Centrais Regionais de Emergências promove o comprometimento. H2: Os agentes temporários estão satisfeitos com o contrato de trabalho formulado.
H3: As políticas organizacionais, vigentes na Corporação, favorecem a manutenção do contrato psicológico.
H4: A modalidade de contrato temporário dos agentes favorece um contrato psi- cológico equânime.
2. ANÁLISE DOS DADOS
2.1 QUANTO AO PERFIL DA AMOSTRA
A seguir será caracterizado o perfil da amostra, com base nos seguintes traços: Distribuição no espaço geográfico, com base nos Municípios que sediam as Centrais Regionais de Emergências; Gênero; Faixa etária; Estado civil e se possui filhos.
Figura 1: Distribuição dos AGT no Estado de Santa Catarina.
Fonte: Dados da pesquisa.
Verifica-se na Fig. 1 que existe uma distribuição relativamente proporcional de dos agentes temporários nas Centrais de Emergências.
Figura 2: Gênero.
Fonte: Dados da pesquisa.
Na Fig.2, do mesmo modo, percebe-se que existe uma simetria distributiva entre as pessoas de gêneros diferentes.
Figura 3: Faixa etária.
Fonte: Dados da pesquisa.
A Fig. 3 apresenta o predomínio de duas faixas etárias, sendo que 47% estão na faixa dos 21 a 23 e 53%, na faixa dos 18 aos 20 anos.
Figura 4: Estado civil.
Fonte: Dados da pesquisa.
Encontra-se estampado na Fig. 4 que somente 6% são casados e 94%, solteiros.
Figura 5: Detentor de prole.
Fonte: Dados da pesquisa.
Percebe-se na Fig. 5 que grande parte dos profissionais não possuem filhos, 95%, e somente 5% possuem.
Figura 6: Escolaridade.
Fonte: Dados da pesquisa.
Denota-se na Fig. 6 que 67% possuem o curso superior incompleto, 26%, o curso médio, e 7%, o superior completo, caracterizando que a maioria das pessoas está a procura de melhores opções de emprego.
2.2 DADOS ACERCA DO ESTADO DO CONTRATO PSICOLÓGICO
2.2.1 Componentes transacionais
Figura 7: Satisfação quanto ao salário.
Fonte: Dados da pesquisa.
Encontra-se estabelecido na Fig. 7 que paira uma orientação para a esquerda da escala gráfica, ou seja, de concordância, ratificando, desta forma, que salário não cons- titui um fator motivacional.
Figura 8: Percepção de justiça com relação ao salário e os esforços expendidos.
Fonte: Dados da pesquisa.
Ilustra a Fig. 8 uma orientação à esquerda da escala gráfica, ou seja, uma con- siderável situação de discordância e sentimento de inequidade. Convém destacar a sintonia entre a Fig. 7 e a Fig. 8, apesar de que existem, nesta última, outras variáveis atinentes a percepção de justiça organizacional.
Figura 9: Percepção de adequação do salário ao estilo de vida.
Fonte: Elaborada pelos autores.
Infere-se na Fig. 9 que existe uma forte orientação para a esquerda da escala de Likert uma vez que as pessoas possuem a impressão de que o salário não lhes confere um padrão de vida, exatamente de encontro com os resultados obtidos na Fig. 8.
Figura 10: Confiança nas políticas de recursos humanos da Polícia Militar.
Fonte: Dados da pesquisa.
Lê-se na Fig. 10 que existe uma atmosfera de incerteza quanto ao nível de con- fiança nas políticas de recursos humanos da Polícia Militar; os resultados apresentam uma forte tendência à direita da escala.
Figura 11: Sentimento de envolvimento com a Polícia Militar.
Fonte: Dados da pesquisa.
Constata-se na Fig. 11 um forte parâmetro de concordância quanto ao sentimento de envolvimento com a Polícia Militar.
Figura 12: Medo quanto ao modo como meus pares são tratados.
Fonte: Dados da pesquisa.
A Fig. 12 apresenta um resultado ambíguo presumindo a falta de sentimento de integração no trabalho e relacionamento entre os sujeitos mais caracterizado pela instrumentalidade, como é de rotineiro o cotidiano militar, primordialmente.
Figura 13: Satisfação quanto aos benefícios sociais.
Fonte: Dados da pesquisa.
Está fortemente matizado na Fig. 13 que as pessoas estão descontentes com os be- nefícios sociais proporcionados pela Polícia Militar, preponderando uma orientação à esquerda da escala.
Figura 14: Confiança na capacidade de decisão do superior imediato.
Fonte: Dados da pesquisa.
A Fig. 14 apresenta um relevante nível de concordância com referência a capaci- dade de decisão da chefia imediata. Do que se pode aduzir que existe uma atmosfera de confiança entre superior e subordinado.
2.2.2 Componentes relacionais
Figura 15: Aceitação no grupo de trabalho.
Fonte: Dados da pesquisa.
O resultado constante da Fig. 15 apresenta uma elevada tendência exponencial para a direita da escala de Likert, ou seja, de concordância, onde sobrepuja uma at- mosfera de pertencer no âmbito do grupo de trabalho.
Figura 16: As pessoas cooperam comigo no desempenho das atividades.
Fonte: Dados da pesquisa.
Situação análoga à matizada na Figura anterior, a Fig. 16 apresenta um nível sig- nificativo de orientação para a direita da escala de Likert, ou seja, de concordância, caracterizando uma estrita relação entre aceitação e cooperação entre os sujeitos.
Figura 17: Significado do trabalho.
Fonte: Dados da pesquisa.
Os resultados constantes na Fig. 17 caracterizam uma orientação de plena con- cordância, onde as pessoas consideram que seu trabalho possui um conteúdo signi- ficativo.
Figura 18: Emprego da inteligência para desempenhar meu trabalho.
Fonte: Dados da pesquisa.
A Fig.18 transparece que os sujeitos percebem que seu trabalho possui um con- teúdo de profundidade elevada, ratificando que constitui uma atividade desafiante e não monótona.
Figura 19: Existe delegação de tarefas e atividades no meu serviço.
Fonte: Dados da pesquisa.
Simetricamente, a Fig. 19 cristaliza a autonomia que é proporcionada no desem- penho das tarefas, caracterizando, destarte, um nível exponencial de concordância.
Figura 20: Existe avaliação de desempenho do meu serviço.
Fonte: Dados da pesquisa.
Nesta variável denota-se que existem formas de avaliações de desempenho huma- no nas OPMs, porém essas se dão de modo personalístico e de forma despadronizada sujeita a inúmeras disfunções em razão do despreparo e da falta de aptidão admi- nistrativa das diversas pessoas, Oficiais e Praças, que ocupam os diversos cargos nas estruturas da PMSC.
Figura 21: Reconhecimento da relevância do trabalho.
Fonte: Dados da pesquisa.
A Fig. 21 destaca a falta de reconhecimento pela relevância do trabalho desem- penhado, ou seja, que inexiste o feedback pessoal após o desempenho das atividades.
Figura 22: Meu trabalho é interessante.
Fonte: Dados da pesquisa.
A Fig. 22 estabelece o nível de identificação dos sujeitos com as atividades de- senvolvidas, onde se admite um nível de concordância de que o trabalho é bastante interessante.
2.3 ANÁLISE DOS DISCURSOS
Por intermédio da análise de conteúdo, estes acadêmicos levantaram os fragmentos dos discursos e os sistematizaram de acordo com as dimensões na forma que segue.
Xxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxx; Xxxxx e Xxxxxx (2008, p. 20, grifo nosso) [...] método análise de conteúdo. Ao analisar o material, buscou-se integrar as estruturas se- mânticas ou lingüísticas às estruturas sociológicas ou psicológicas a que corres- pondiam os significados caracterizados pelo contexto organizacional, procuran- do-se identificar a incidência dos temas, palavras, expressões ou símbolos que foram considerados influentes nas dimensões [...] constituindo-se uma série de fragmentos discursivos.
Figura 23: Resultado da análise dos fragmentos discursivos.
DIMENSÕES FRAGMENTOS
Jornada de trabalho e possibilidade de desenvolvimento pessoal
Sim, pela facilidade de trocas de horários de serviço.
Interesse em permanecer na PMSC Grande interesse no momento.
Primeiramente por não termos nenhum vínculo com a PMSC, acredito que se tivéssemos benefícios, o interesse pela permanência nesse emprego seria maior.
Impressão sobre o contrato psicológico Quanto ao contrato, não sentimos
nenhuma segurança em trabalhar na PMSC, pois não temos garantia se iremos permanecer vinculados, não
temos direitos a benefícios básicos como férias remuneradas, 13º salário, vale- alimentação, seguro-desemprego etc.
Com fulcro na Figura 23 se pode inferir que existem alguns estímulos ao desen- volvimento pessoal, uma vez que são possibilitadas as trocas de serviço entre o pes- soal temporário.
Com referência à intenção de permanecer na PMSC, assinalou-se a necessidade de se estabelecer uma série de benefícios sociais, atinentes aos cargos efetivos.
Finalmente, quanto à impressão acerca do contrato psicológico, a orientação apre- sentou a falta de segurança no emprego.
CONCLUSÃO
As últimas décadas foram marcadas pela forte migração de populações para as grandes metrópoles, de forma desorganizada e sem qualquer acompanhamento ou política pública adequada. Além da ausência do Estado na ocupação desses grandes centros urbanos, observou-se também a falta de estrutura que pudesse acolher de forma correta essas pessoas, possibilitando melhores condições de vida.
A falta de planejamento resultou na ocupação demográfica desordenada em áreas periféricas ou morros geralmente próximos ao centro das cidades, onde as estruturas habitacionais praticamente inexistentes agravaram consideravelmente as condições de sobrevivência dessas populações migratórias, ficando caracterizadas pela péssima qualidade de vida e falta de atendimento de necessidades básicas.
A falta de emprego e de mão de obra qualificada também agravou as condições de vida dessas populações.
O crescimento populacional acelerado nos grandes centros urbanos ocasionou um aumento significativo dos índices de crimes e de contravenções, sendo que a Polícia Militar de Santa Catarina permaneceu praticamente com o mesmo efetivo orgânico.
Sendo assim, a otimização dos recursos humanos tornou-se prioridade, a fim de atender a demanda da sociedade em busca dos serviços da Corporação Militar.
Este trabalho procurou estudar um recurso humano recém-incorporado pela Po- lícia Militar do Estado de Santa Catarina, a fim de aprimorar a qualidade na prestação de serviços em uma área de fundamental importância. Os Agentes Temporários de Serviço Administrativo são um exemplo de otimização e de alternativa para supera- ção dos graves problemas enfrentados atualmente pela Corporação Militar quanto à falta de efetivo PM.
Na presente pesquisa, por meio do levantamento do contrato psicológico dos agentes temporários de serviço administrativo, identificaram-se os fatores que con- tribuíram para o processo de turnover.
Com referência às hipóteses em estudo, se pode afirmar o seguinte: H1: o contrato psicológico dos agentes temporários que desenvolvem a atividade de telefonista nas Centrais Regionais de Emergências não promove o comprometimento, em razão da expectativa de transitoriedade e da falta de benefícios sociais a serem dispensados às pessoas.
Simetricamente, com relação à hipótese H2: os agentes temporários não estão sa- tisfeitos com o contrato de trabalho formulado, pelo mesmo motivo aduzido ante- riormente.
Analogamente para H3: as políticas organizacionais, vigentes na Corporação, não favorecem a manutenção do contrato psicológico.
Finalmente para H4: a modalidade de contrato temporário dos agentes não favo- rece um contrato psicológico equânime.
Ao final deste estudo pode-se sugerir e recomendar algumas alternativas para a gestão de recursos humanos, a fim de se obter a redução dos problemas identificados. Por último, pode-se observar que os componentes relacionais do contrato psicoló- gico encontram-se num grau de satisfação bastante relevante em oposição aos com-
ponentes transacionais.
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ABSTRACT
This paper aims to raise the contingencies of the psychological contract of temporary staff in developing the administrative department of telephone activity in Emergency Regional Central of the Military Police of Santa Catarina. It has the following resear- ch question: the practice employed in managing human resources in this category is contemplating the psychological contract made with temporary staff? The research is characterized as type action research, employing a prospective analysis of qualitati- ve and quantitative data. The sample universe involved 180 people, who make up the framework of temporary staff that performs the duties of attendants in the Emergency Regional Central distributed throughout the state of Santa Catarina. The research sho- wed that several dimensions of psychological contract were vilified, which led to high turnover number. On the other hand, was devoted to this type of professional relevance to the organization since many professionals, police officers, left these functions to pa- troll activity, primarily.
Keywords: Psychological Contract. Military Police. Temporary Staff. Emergency Regional Central.
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