INSTITUTO UNIVERSITÁRIO MILITAR DEPARTAMENTO DE ESTUDOS PÓS-GRADUADOS CURSO DE ESTADO-MAIOR CONJUNTO

NSTITUTO DE ESTUDOS SUPERIORES MILITARES

INSTITUTO UNIVERSITÁRIO MILITAR DEPARTAMENTO DE ESTUDOS PÓS-GRADUADOS CURSO DE ESTADO-MAIOR CONJUNTO

2017/2018

TII

CARREIRA MILITAR: ASPIRAÇÕES E EXPECTATIVAS DOS MILITARES EM REGIME DE CONTRATO NOS RAMOS DAS FORÇAS

ARMADAS

O TEXTO CORRESPONDE A TRABALHO FEITO DURANTE A FREQUÊNCIA DO CURSO NO IUM SENDO DA RESPONSABILIDADE DO SEU AUTOR, NÃO CONSTITUINDO ASSIM DOUTRINA OFICIAL DAS FORÇAS ARMADAS PORTUGUESAS OU DA GUARDA NACIONAL

REPUBLICANA.

Xxxx Xxxxxx xx Xxxx Xxxxxx MAJ, TABST

INSTITUTO UNIVERSITÁRIO MILITAR DEPARTAMENTO DE ESTUDOS PÓS-GRADUADOS

CARREIRA MILITAR: ASPIRAÇÕES E EXPECTATIVAS DOS MILITARES EM REGIME DE CONTRATO NOS RAMOS DAS FORÇAS ARMADAS

MAJ, TABST Xxxx Xxxxxx xx Xxxx Xxxxxx

Trabalho de Investigação Individual do CEMC 2017-2018

Pedrouços 2018

INSTITUTO UNIVERSITÁRIO MILITAR DEPARTAMENTO DE ESTUDOS PÓS-GRADUADOS

CARREIRA MILITAR: ASPIRAÇÕES E EXPECTATIVAS DOS MILITARES EM REGIME DE CONTRATO NOS RAMOS DAS FORÇAS ARMADAS

MAJ, TABST Xxxx Xxxxxx xx Xxxx Xxxxxx

Trabalho de Investigação Individual do CEMC 2017/2018

Orientador: TCOR/XXXXXX Xxxx Xxxxxxxxx Xxxx xxx Xxxxxx

Pedrouços 2018

Declaração de compromisso Anti Plágio

Eu, Xxxx Xxxxxx xx Xxxx Xxxxxx, declaro por minha honra que o documento intitulado “Carreira Militar: Aspirações e Expectativas dos Militares em Regime de Contrato nos Ramos das Forças Armadas” corresponde ao resultado da investigação por mim desenvolvida enquanto auditor do Curso de Estado-Maior Conjunto 2017/2018, no Instituto Universitário Militar e que é um trabalho original, em que todos os contributos estão corretamente identificados em citações e nas respetivas referências bibliográficas.

Tenho consciência que a utilização de elementos alheios não identificados constitui grave falta ética, moral, legal e disciplinar.

Lisboa, 08 de maio de 2018

Xxxx Xxxxxx xx Xxxx Xxxxxx

Assinatura

Agradecimentos

Agradecer, embora seja a tarefa mais fácil de todo o trabalho de investigação, não deixa ser muito importante, pois foram vários aqueles que contribuíram não só para a prossecução deste Trabalho de Investigação Individual (TII), mas também, que me acompanharam nesta peregrinação académica, no Instituto Universitário Militar.

Começo por dirigir as primeiras palavras, ao Comandante do Centro de Formação Militar e Técnica da Força Aérea (CFMTFA), COR/PILAV Xxxxxxx Xxxxx xxx Xxxxxx, meu Comandante, pois a sua ação foi determinante para que me fosse possível frequentar o Curso de Estado Maior Conjunto 2017-2018. Num período em que os recursos são escassos, onde na “ausência de um, significa trabalho acrescido para outros”, registo também o meu agradecimento a todos os militares do CFMTFA, em particular ao Corpo de Alunos, na pessoa do TCOR/PA Xxxx Xxxxxxx, que cumprem a nobre missão da formação dos novos militares da Força Aérea, e que me ajudaram, na prossecução deste trabalho de investigação.

As minhas palavras de apreço ao meu Orientador, TCOR/ADMAER Xxxx Xxxxxx pela sua total disponibilidade, entusiasmo, paciência e rigor demonstrados ao longo da elaboração do presente trabalho.

Na pessoa do diretor de curso COR/XXXXX Xxxxxxx Xxxxx, o meu sincero agradecimento a todo o corpo docente (e não docente também) do Instituto Universitário Militar, pela dedicação, profissionalismo e disponibilidade demonstrada, que de diversas formas, contribuiram para a realização deste TII.

Ao Professor Doutor Xxxxx Xxxxxxx e ao TCOR Xxxxxx Xxx, agradeço a prestimosa ajuda no tratamento estatístico e no inglês, respetivamente.

A todos os militares das Forças Armadas, em Regime de Contrato e Regime de Voluntariado, que disponibilizaram alguns minutos do seu precioso tempo para responderem ao questionário, o meu sincero obrigado.

Ao TCOR Xxxxx Xxxxxx e ao CTEN Xxxxx Xxxxxx, um sincero agradecimento.

A todos os camaradas do CEMC 2017-2018, um bem haja por partilharem este período da minha carreira militar, onde as amizades criadas e a camaradagem perdurarão no futuro.

Por último e porque o mais importante vem no final, um agradecimento muito especial à minha família, nomeadamente à minha esposa Xxx, mãe dos meus filhos, Xxxxxxx e Xxxxxxxx, militar de profissão, que às vezes (muitas) também foi “pai”, nos períodos em que o meu espírito estava focado nesta missão.

A eles e também aos meus pais, Xxxxxxx e Xxxxx, dedico o meu trabalho.

Índice

Introdução 1

1. Revisão da literatura 6

1.1. Motivação 7

1.2. Satisfação 7

1.3. Atratividade organizacional 7

1.4. Comprometimento organizacional 7

1.5. Qualidade 9

1.6. Modelo de Satisfação 9

1.7. Modelo de análise 13

1.8. Metodologia 15

2. Métodos estatísticos 17

2.1. Estatística descritiva 17

2.2. Análise de consistência interna de escalas 17

2.3. Modelos de equações estruturais 17

2.4. Intervalos de confiança 19

2.5. Teste ANOVA 19

2.6. Teste t de Student 20

3. Estatística descritiva 21

3.1. Caracterização 21

3.1.1. Ramo das Forças Armadas 21

3.1.2. Regime de prestação de serviço 21

3.1.3. Categoria 22

3.1.4. Género 22

3.1.5. Tempo de serviço, desde que foi incorporado 23

3.1.6. Distrito da atual unidade de colocação 23

3.1.7. Residência na unidade militar 24

3.1.8. Distrito da residência (morada fiscal) 24

3.1.9. Nível de escolaridade 25

3.1.10. Idade 25

3.1.11. Situação profissional (antes de ingressar nas Forças Armadas) 26

3.2. Escalas utilizadas – dimensões 26

3.2.1. Satisfação Global 26

3.2.2. Contexto Organizacional 27

3.2.3. Posto de Trabalho 29

3.2.4. Reconhecimento e Recompensa 30

3.2.5. Cooperação e Comunicação 31

3.2.6. Missão 32

3.2.7. Mudança e Inovação 32

3.2.8. Qualidade 33

3.2.9. Relações com Chefias 34

3.2.10. Expectativas 35

3.2.11. Lealdade 36

3.2.12. Envolvimento 37

3.2.13. Para melhorar a atratividade da carreira militar 38

3.2.14. Preferências dos militares em regime de contrato 39

4. Análise de consistência interna das escalas utilizadas 40

5. Análise dos objetivos com o Modelo de Equações Estruturais 44

5.1. Generalidades 44

5.2. Análise dos objetivos 48

5.2.1. Contexto Organizacional 48

5.2.2. Posto de Trabalho 48

5.2.3. Reconhecimento e Recompensa 48

5.2.4. Cooperação e Comunicação 49

5.2.5. Missão 49

5.2.6. Mudança e Inovação 49

5.2.7. Qualidade 49

5.2.8. Relações com Chefias 50

5.2.9. Expectativas 50

5.2.10. Lealdade 50

5.2.11. Envolvimento 51

6. Análise das dimensões 52

6.1. Análise descritiva 52

6.2. Intervalos de confiança 52

7. Análises das relações entre as dimensões do Modelo e variáveis de caracterização 56

7.1. Xxxxx das Forças Armadas 56

7.2. Categorias 58

7.3. Género 61

Conclusões 63

Bibliografia 71

Índice de Anexos

Efetivos militares na efetividade de serviço em 31 de julho de 2017

(Dados fornecidos pela DREM em 14OUT17) Anx A-1

Índice de Apêndices

Modelo de Análise ...................................................................... Apd A-1

Recrutamento nas Forças Armadas............................................. Apd B-1 Modelo de Medida ...................................................................... Apd C-1

Índice de Figuras

Figura 1 – Estrutura base do modelo ECSI - Portugal 9

Figura 2 – Exemplo de Modelo Estrutural concebido pelo Observatório Nacional de Recursos Humanos 12

Figura 3 – Q1. Qual o Ramo das Forças Armadas a que pertence? 21

Figura 4 – Q2. Qual o regime de prestação de serviço em que se encontra? 21

Figura 5 – Q3. Indique qual a sua categoria? 22

Figura 6 – Q4. Qual o seu género? 22

Figura 7 – Q5. Qual o tempo de serviço que já cumpriu desde que foi incorporado nas Forças Armadas? 23

Figura 8 – Q6. Em que distrito fica situada a sua atual unidade de colocação? 23

Figura 9 – Q7. Habitualmente (durante a semana) reside na sua unidade militar? 24

Figura 10 – Q8. Qual o distrito da residência (morada fiscal)? 24

Figura 11 – Q9. Qual o seu nível de escolaridade? 25

Figura 12 – Q10. Qual a sua idade? 25

Figura 13 – Q11. Qual era a sua situação profissional antes de ingressar nas Forças Armadas? 26

Figura 14 – Q12. Dimensão Satisfação Global - Frequências 26

Figura 15 – Q12. Valores médios da Satisfação Global 27

Figura 16 – Q13. Dimensão Contexto Organizacional - Frequências 27

Figura 17 – Q13. Valores médios do Contexto Organizacional 28

Figura 18 – Q14. Dimensão Posto de Trabalho - Frequências 29

Figura 19 – Q14. Valores médios do Posto de Trabalho 29

Figura 20 – Q15. Dimensão Reconhecimento e Recompensa - Frequências 30

Figura 21 – Q15. Valores médios do Reconhecimento e Recompensa 30

Figura 22 – Q16. Dimensão Cooperação e Comunicação - Frequências 31

Figura 23 – Q16. Valores médios da Cooperação e Comunicação 31

Figura 24 – Q17. Dimensão Missão - Frequências 32

Figura 25 – Q17. Valores médios da Missão 32

Figura 26 – Q18. Dimensão Mudança e Inovação - Frequências 32

Figura 27 – Q18. Valores médios da Mudança e Inovação 33

Figura 28 – Q19. Dimensão Qualidade - Frequências 33

Figura 29 – Q19. Valores médios da Qualidade 34

Figura 30 – Q20. Dimensão Relações com Chefias - Frequências 34

Figura 31 – Q20. Valores médios de Relações com Chefias 35

Figura 32 – Q21. Dimensão Expectativas - Frequências 35

Figura 33 – Q21. Valores médios das Expectativas 36

Figura 34 – Q22. Dimensão Lealdade - Frequências 36

Figura 35 – Q22. Valores médios da Lealdade 37

Figura 36 – Q23. Dimensão Envolvimento - Frequências 37

Figura 37 – Q23. Valores médios do Envolvimento 37

Figura 38 – Q24. Para melhorar a atratividade da carreira militar - Frequências 38

Figura 39 – Q24. Valores médios para a melhoria da atratividade da carreira militar 38

Figura 40 – Q25. Valores médios para as opções dos militares 39

Figura 41 – Estatísticas de consistência interna 43

Figura 42 – Estimativas não estandardizadas para o Modelo Estrutural 44

Figura 43 – Estimativas estandardizadas para o Modelo Estrutural 45

Figura 44 – Dimensões do Modelo 52

Figura 45 – Gráfico: intervalos de confiança a 95% para as dimensões do Modelo 54

Figura 46 – Testes ANOVA: relações entre as dimensões do Modelo e os Ramos das Forças Armadas 56

Figura 47 – Gráfico de frequências: relações entre as dimensões do Modelo e os Ramos das Forças Armadas 57

Figura 48 – Testes ANOVA: relações entre as dimensões do Modelo e as Categorias 59

Figura 49 – Gráfico de frequências: relações entre as dimensões do Modelo e as Categorias

...................................................................................................................... 59

Figura 50 – Estatística descritiva e testes t: relações entre as dimensões do Modelo e o Género 61

Figura 51 – Gráfico de frequências: relações entre as dimensões do Modelo e o Género 62

Figura 52 – Estimativas não estandardizadas das dimensões do Modelo ................. Apd C-2 Figura 53 – Estimativas estandardizadas das dimensões do Modelo ........................ Apd C-3

Índice de Tabelas

Tabela 1 – Dimensões da escala utilizada 40

Tabela 2 – Saturações das dimensões do Modelo 46

Tabela 3 – Análise das saturações para verificação dos objetivos com o Modelo Estrutural

...................................................................................................................... 47

Tabela 4 – Ajustamento do modelo estrutural 51

Tabela 5 – Intervalos de confiança a 95% para as dimensões do Modelo 53

Tabela 6 – Dimensões do Modelo ............................................................................. Apd C-4

Tabela 7 – Critérios de validação das dimensões do Modelo através de validade convergente ........................................................................................ Apd C-6

Tabela 8 – Saturações entre as dimensões do Modelo, resultantes do SEM e validade convergente ........................................................................................ Apd C-7

Tabela 9 – Valores de referência para a avaliação do ajustamento dos modelos de equações estruturais ........................................................................................... Apd C-9

Tabela 10 - Ajustamento do modelo estrutural para o construto A – Design de Experiência

............................................................................................................ Apd C-9

Resumo

O presente Trabalho de Investigação Individual (TII), subordinado ao tema “Carreira Militar: Aspirações e Expectativas Militares em Regime de Contrato (RC) nos Ramos das Forças Armadas” tem por objetivo criar um índice de satisfação dos militares em RC e Regime de Voluntariado, conhecendo as suas dimensões, a fim de melhorar a atratividade das Forças Armadas (FFAA).

Para o desenvolvimento do TII seguiu-se um raciocínio hipotético-dedutivo, adotando no domínio metodológico uma estratégia quantitativa e usando como instrumento de recolha de dados, a técnica por inquérito de questionário, num modelo de cinquenta e duas perguntas fechadas, utilizando para isso a plataforma Survio.

“Qual a satisfação dos militares em RC/RV relativamente às FFAA?” é a pergunta de partida, sendo o objeto de estudo os militares em RC/RV na efetividade de serviço, e tendo sido avaliadas diversas dimensões (e respetivos indicadores), conclui-se que a maioria dos militares não estão satisfeitos.

No que concerne à melhoria da atratividade da carreira militar, salienta-se que os contratos de longa duração não estão nas prioridades dos jovens. Os contratos de longa duração, podem eventualmente criar outros problemas no futuro, caso não existam medidas de apoio à reintegração destes militares no mercado de trabalho.

Palavras-chave

Motivação, Satisfação, Atratividade Organizacional, Comprometimento Organizacional, Qualidade, Envolvimento, Lealdade, Expectativa, Recursos Humanos e Gestão de Recursos Humanos.

Abstract

The "Military Career: Goals and expectations of the contracted personnel serving in the Armed Forces" research Paper aims to create a military satisfaction index of the Contracted and Voluntary Service Systems, in order to improve the attractiveness of the Armed Forces.

For the development of this Paper, a hypothetical-deductive reasoning was adopted, following a quantitative strategy in the methodological domain, and a questionnaire survey was used as the data collection instrument, via a fifty-two closed question model, using the Survio platform.

“What is the expectation fulfilment of the military serving as RC / RV regarding the Armed Forces?" was the starting question that guided the study of the expectations of the contracted military serving in the Armed Forces. Several dimensions (and their indicators) were evaluated and it can be stated that most of the military personnel surveyed are not satisfied.

Regarding ways to improve the appeal of a military career, it should be noted that long-term contracts are not decisive factor for the youth. Long-term contracts may create further problems in the future if there are no measures put in place to promote a special gateway for these soldiers to get into the labour market.

Keywords

Motivation, Satisfaction, Organizational Attractiveness, Organizational Commitment, Quality, Involvement, Loyalty, Expectation, Human Resources and Human Resource Management.

Lista de abreviaturas, siglas e acrónimos

ADMAER	Administração Aeronáutica
AEDN	Anuário Estatístico da Defesa Nacional
APG	Associação Portuguesa de Gestão das Pessoas
APQ	Associação Portuguesa para a Qualidade
ARP	Assembleia da República Portuguesa
CFI	Comparative Fit Index
CPOSFA	Curso de Promoção a Oficial Superior da Força Aérea
DGRDN	Direção-Geral de Recursos da Defesa Nacional
DL	Decreto-Lei
DLPC	Dicionário de Língua Portuguesa Contemporânea
DREM	Divisão de Recrutamento e Efetivos Militares
ECSI	European Customer Satisfaction Index ou Índice Europeu	de
	Satisfação do Cliente
EMFAR	Estatuto dos Militares das Forças Armadas
ERLS	Elliptical Reweighted Least Squares
ETNA	Escola de Tecnologias Navais
FAP	Força Aérea Portuguesa
FFAA	Forças Armadas
FFSS	Forças e Serviços de Segurança
FND	Força Nacional Destacada
GNR	Guarda Nacional Republicana
GRH	Gestão de Recursos Humanos
H	Hipótese
I	Indicador
IC	Intervalo de Confiança
IESM	Instituto de Estudos Superiores Militares
ISEGI-UNL	Instituto Superior de Estatística e Gestão de Informação	da
	Universidade Nova de Lisboa
IUM	Instituto Universitário Militar
LI	Limite Inferior
LS	Limite Superior
LSM	Lei do Serviço Militar

MAJ	Major
MDN	Ministério da Defesa Nacional
ML	Maximum Likelihood
MLE	Maximum Likelihood Estimator
NFI	Normed of Fit Index
OE	Objetivos Específicos
OG	Objetivo Geral
ONRH	Observatório Nacional de Recursos Humanos
PCM	Presidência do Conselho de Ministros
PD	Pergunta Derivada
PI	Projeto de Investigação
PILAV	Piloto Aviador
PP	Pergunta de Partida
PRH	Planeamento de Recursos Humanos
PSM	Prestação de Serviço Militar
QP	Quadro Permanente
RC	Regime de Contrato
RH	Recursos Humanos
RI	Regulamento de Incentivos
RMSEA	Root Mean Square Error of Approximation
RV	Regime de Voluntariado
SEM	Structural Equation Modeling
TABST	Técnico de Abastecimento
TAG	Trabalho de Aplicação em Grupo
TCOR	Tenente-Coronel
TII	Trabalho de Investigação Individual
UC	Unidade Curricular
VICA	Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo
VL	Variável Latente

Introdução

Com a evolução da Sociedade, tanto o Ministério da Defesa Nacional (MDN) como as próprias Forças Armadas (FFAA) têm a necessidade constante de se adaptarem e de procurarem soluções para desafios, caracterizados sobretudo pela redução de efetivos, pela profissionalização, pelas restrições orçamentais, pela emergência de novas ameaças e pelas características das operações das Forças Nacionais Destacadas (FND).

A falta de efetivos é um dos principais desafios das FFAA na atualidade, resultante da redução de incorporações verificada durante os anos da crise económica, a que Portugal esteve sujeito. Assim, com a redução de incorporações, e em alguns casos com a sua ausência, não foi considerado a necessidade de renovação de pessoal, não só nesse período, como em períodos posteriores, refletindo-se no momento atual.

De acordo com informações obtidas na Direção-Geral de Recursos da Defesa Nacional (DGRDN), o Regulamento de Incentivos (RI) à prestação do serviço não é suficientemente atrativo para a população jovem recrutável, sendo importante analisar não só a atratividade para o recrutamento de militares em Regime de Contrato (RC) e Regime de Voluntariado (RV), mas também a situação de retenção destes militares, visto que existem custos associados à sua substituição.

Justifica-se a importância do estudo deste tema, pois, por falta de atratividade das FFAA para os jovens, mas sobretudo pela falta de efetivos, pode estar em causa a garantia do cumprimento da missão conferida a cada um dos Ramos, sendo por isso necessário conhecer as aspirações e expectativas dos militares das FFAA em RC, bem como verificar de que forma a sua motivação se pode alterar, a fim de propor soluções para mitigar o problema.

O presente Trabalho de Investigação Individual (TII) insere-se no âmbito da gestão de recursos humanos (GRH) desenvolvida nas FFAA portuguesas, no que concerne à prestação de serviço em RC/RV. Desta forma, pretende-se analisar e compreender as motivações destes indivíduos para a escolha profissional dos diferentes Ramos, enquanto escolha ou vocação e quais as expectativas individuais, relativamente ao exercício de funções futuras, assim como, o seu nível de envolvimento e de sentimento de lealdade para com as FFAA.

Segundo o tema “Carreira Militar: Aspirações e Expectativas dos Militares em Regime de Contrato” e considerando as restrições temporais e textuais à elaboração desta investigação, o objeto de estudo são os militares em RC/RV das FFAA, na efetividade de serviço.

Este TII tem por objetivo geral (OG) criar um índice de satisfação dos militares em RC/RV, conhecendo as suas dimensões, a fim de melhorar a atratividade das FFAA.

Assim, os objetivos específicos (OE) que foram delineados para este TII são:

- Identificar o grau de satisfação dos militares em RC/RV relativamente:

1. Contexto Organizacional (OE1);

2. Posto de Trabalho (OE2);

3. Reconhecimento e Recompensa (OE3);

4. Cooperação e Comunicação (OE4);

5. Missão (OE5);

6. Mudança e Inovação (OE6);

7. Qualidade (OE7);

8. Relações com Chefias (OE8);

9. Expectativas (OE9).

- Demonstrar o nível de Satisfação dos militares em RC/RV (OE10).

- Demonstrar e quantificar o nível de Lealdade dos militares em RC/RV (OE11).

- Demonstrar e quantificar o nível de Envolvimento dos militares em RC/RV (OE12).

O estudo inicia-se com a seguinte pergunta de partida (PP): “Qual a satisfação dos militares em RC/RV relativamente às FFAA?”

Da PP é necessário colocar as seguintes perguntas derivadas (PD), cujas respostas, convergem para a sua resolução:

PD1: Qual o grau de satisfação dos militares em RC/RV, relativamente ao Contexto Organizacional?

PD2: Qual o grau de satisfação dos militares em RC/RV, quanto ao seu Posto de Trabalho?

PD3: Qual o grau de satisfação dos militares em RC/RV, relativamente ao Reconhecimento e Recompensa?

PD4: Qual o grau de satisfação dos militares em RC/RV, relativamente à Cooperação e Comunicação?

PD5: Qual o grau de satisfação dos militares em RC/RV, relativamente à Missão? PD6: Qual o grau de satisfação dos militares em RC/RV, relativamente à Mudança e

Inovação?

PD7: Qual o grau de satisfação dos militares em RC/RV, relativamente à Qualidade?

PD8: Qual o grau de satisfação dos militares em RC/RV, relativamente às Relações com Chefias?

PD9: Qual o grau de satisfação dos militares em RC/RV, relativamente às Expectativas?

PD10: Qual o grau de Satisfação dos militares em RC/RV?

PD11: Qual o nível de Lealdade dos militares em RC/RV relativamente às FFAA? PD12: Qual o nível de Envolvimento dos militares em RC/RV?

De acordo com Xxxxxx (2003), a formulação das questões anteriores implica o surgimento de algumas hipóteses de investigação, na qual a hipótese é um “… enunciado formal de relações previstas entre duas ou mais variáveis”. De acordo com Xxxxxxxx (2013, pp. 13-14), a “…hipótese de investigação é a resposta temporária e provisória…” mediante “…a interrogação formulada a partir de um problema de investigação”. Segundo Vilelas (2009, p. 91 cit. por IESM, 2015a, p. 55), as hipóteses (H) “Estatísticas (expressam a relação esperada em termos quantitativos)”. As H formuladas são as seguintes:

H1: os militares RC/RV estão satisfeitos com o Contexto Organizacional; H2: os militares em RC/RV estão satisfeitos com o Posto de Trabalho;

H3: os militares em RC/RV estão satisfeitos relativamente ao Reconhecimento e Recompensa;

H4: os militares em RC/RV estão satisfeitos quanto à Cooperação e Comunicação; H5: os militares em RC/RV estão satisfeitos relativamente à Missão;

H6: os militares em RC/RV estão satisfeitos quanto à Mudança e Inovação; H7: os militares em RC/RV estão satisfeitos, relativamente à Qualidade;

H8: os militares em RC/RV estão satisfeitos, relativamente às Relações com Chefias; H9: os militares em RC/RV estão satisfeitos, relativamente às suas Expectativas; H10: os militares em RC/RV estão Satisfeitos com a carreira militar em RC;

H11: os militares em RC/RV têm um bom sentimento de Lealdade para com a Organização;

H12: os militares em RC/RV têm um bom sentimento de Envolvimento para com a Organização.

Para o desenvolvimento do TII seguiu-se um raciocínio hipotético-dedutivo, adotando no domínio metodológico uma estratégia quantitativa e usando como instrumento de recolha

de dados, a técnica por inquérito de questionário, num modelo de cinquenta e duas perguntas fechadas, utilizando para isso a plataforma Survio1.

O questionário é adaptado daquele utilizado pelo Observatório Nacional de Recursos Humanos (ONRH, 2017), assim como, pela DGRDN, em 2017, no “Estudo de caracterização sociodemográfica e de satisfação organizacional dos militares do Regime de Voluntariado e de Contrato dos três Ramos das Forças Armadas”.

Neste TII é utilizado o Modelo de Satisfação de colaboradores do ONRH, em virtude de ter a vantagem de poderem ser efetuados estudos comparativos com outras entidades públicas ou privadas (que utilizem o mesmo modelo), à semelhança daqueles que utilizam o modelo do European Costumer Satisfaction Index (ECSI), mas para a avaliação da satisfação dos consumidores.

No que concerne ao desenho de pesquisa, de acordo com IESM (2015a, p. 29) efetua- se um estudo transversal de natureza descritiva, por aplicar-se “numa população para medir, num certo momento temporal, o resultado da exposição a um determinado estímulo” e porque “…explicam apenas a frequência de uma exposição ou de um resultado numa determinada população alvo”.

Neste estudo, a população alvo são os militares das FFAA em RC e em RV. De acordo com os dados fornecidos pela Divisão de Recrutamento e Efetivos Militares (DREM) (anexo A), existem 11.154 militares na efetividade de serviço em RC e RV, distribuídos da seguinte forma:

- Marinha (881);

- Exército (8.412);

- Força Aérea (1.861).

A recolha de dados é efetuada por amostragem probabilística. Desta forma, de acordo com Xxxx (2002, p. 38, cit. por IESM, 2015a, p. 69), considerando uma População (N) de 15.000, a dimensão da amostra (n) será 375. Para Fortin (2003, p. 100), o objetivo especifica “…as variáveis-chave, a população alvo e o contexto de estudo”.

A metodologia de análise é baseada na construção de modelos estruturais, cujo elemento central é a Satisfação dos militares em RC/RV, como resultante de um conjunto de determinantes (ou dimensões). De acordo com o modelo de satisfação do ONRH, as dimensões consequentes da Satisfação são: a Lealdade e o Envolvimento.

1 O sistema de inquéritos online de Survio (xxxxxx.xxx) é uma empresa da República Checa, onde é possível criar questionários de conteúdo profissional.

No apêndice A, do presente TII, encontra-se o Modelo de Análise. No total, são analisadas 12 dimensões e 52 indicadores.

O TII, para além da introdução e das conclusões, está dividido em sete capítulos, onde no primeiro, apresenta-se a revisão da literatura e a metodologia. No segundo, apresenta-se a metodologia estatística utilizada. No terceiro, a estatística descritiva, onde se conhecem as respostas às questões colocadas no inquérito. No quarto, realiza-se a análise de consistência interna das escalas utilizadas. No quinto, efetua-se a análise dos objetivos de acordo com o Modelo de Equações Estruturais. No sexto, apresenta-se a análise das dimensões em análise, que permitem validar as hipóteses levantadas. No sétimo, estabelecem-se as análises das relações entre as dimensões do modelo e as variáveis de caracterização, nomeadamente por Xxxxx das FFAA, por categorias e por género.

Nos apêndices B e C apresentam-se o Recrutamento nas FFAA e o Modelo de Medida, respetivamente. No apêndice B, é efetuada referência ao RI que pode influenciar a satisfação dos militares em RC/RV.

1. Revisão da literatura

O contexto do tema do TII “Carreira Militar: Aspirações e Expectativas dos Militares em Regime de Contrato nos Ramos das Forças Armadas” insere-se no âmbito da GRH, desenvolvida nas FFAA portuguesas, no que concerne à prestação de serviço em RC.

Este estudo visa analisar e compreender as motivações destes indivíduos para a escolha profissional dos Ramos, enquanto escolha ou vocação e quais as expectativas individuais, relativamente ao exercício de funções futuras, assim como, o seu nível de Envolvimento e de sentimento de Lealdade para com as FFAA.

De acordo com Xxxxxx, Guerra e Rodrigues (2001, p. 358), o Planeamento de Recursos Humanos (PRH) deve assegurar os Recursos Humanos (RH), em quantidade e no momento ideal, de modo a corresponder às necessidades organizacionais, sendo objetivo do PRH identificar, com antecedência, os pontos críticos em que é mais provável que ocorram faltas, excessos ou uso ineficiente de pessoal.

A Organização, segundo Bilhim (2006, p. 21) “é uma entidade social, conscientemente coordenada, gozando de fronteiras delimitadas que funcionam numa base relativamente contínua, tendo em vista a realização de objetivos comuns”.

O sucesso das Organizações depende, na maioria dos casos, dos seus melhores recursos, as pessoas, sendo por isso necessário conciliar os interesses individuais com os interesses coletivos.

O recurso humano é fundamental e considerado estratégico, pois este possui características próprias, como a criatividade, inovação e potencial, o que o diferencia dos restantes recursos organizacionais.

Sem RH em quantidade, motivados e identificados com o clima e a cultura organizacional, dificilmente as Organizações podem sobreviver.

Importa referir que num mundo que vai mudando com rapidez, considerado Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo (VICA), até o nome da área de recursos humanos, está sendo alterada por expressões como, segundo Xxxxxxxxxx (2014, p. 1) “gestão de pessoas, de talento humano” ou “gestão de colaboradores”.

No que concerne à base concetual foram identificados os seguintes conceitos: Motivação, Satisfação, Atratividade Organizacional, Comprometimento Organizacional e Qualidade.

1.1. Motivação

Segundo a Infopedia (2017), o termo “motivação” consiste no “conjunto de fatores que determinam a conduta de alguém”, ou “no processo que desencadeia uma atividade consciente”.

De acordo com Xxxxxx (2011, p. 113) “gerir pessoas significa facultar a todas elas estas chaves essenciais para compreender o outro e com ele colaborar”, pois segundo o mesmo autor “a natureza aberta e horizontal do trabalho colaborativo exige que todos os trabalhadores consigam entender aquilo que faz correr todos aqueles com quem se relacionam”.

1.2. Satisfação

No Dicionário de Língua Portuguesa Contemporânea (DLPC), o termo “satisfação” (em latim “satisfactione”) significa “o acto ou o efeito de satisfazer-se”.

Para Xxxx (1999), a satisfação resulta “… da avaliação feita pelo sujeito em função da realização das suas necessidades percebidas, expectativas e resultados obtidos. É um estado interno que pressupõe elementos afetivos e cognitivos na avaliação dos recursos e respostas do meio, às necessidades do indivíduo”.

Salienta-se que a satisfação é um conceito subjetivo e cultural, conforme indica Hespanhol (2008) podendo ser entendida como o “…resultado da avaliação que uma pessoa faz, em jeito de balanço, relativamente ao grau de realização dos seus valores, necessidades preferências e expectativas, ou seja, é uma pessoa perceber ou sentir que aquilo que recebe está de acordo com aquilo que esperava obter”.

1.3. Atratividade organizacional

De acordo com Xxxxxx (1998 cit. por Xxxxxx, 2016, p. 4) a “atração organizacional é componente da atitude na medida que é refletida em pensamentos individuais, afetivos e comportamentais, relativo a empresas como potenciais locais para emprego”.

A atração são crenças ou atitudes que os indivíduos têm em relação a uma empresa ou organização, relacionada com a perceção dos benefícios intrínsecos e extrínsecos que possa obter (Vroom, 1966).

Por outras palavras, a atração está relacionada com as expectativas, ou seja, uma crença em relação a algo que se espera vir a atingir.

1.4. Comprometimento organizacional

Xxxxxx, Xxxxxx e Xxxxxx (1979, p. 226) definem comprometimento como “uma forte crença e aceitação dos valores e objetivos da organização; estar disposto a exercer um

esforço considerável em benefício da organização e um forte desejo de se manter como membro da organização”. Contudo, para existir comprometimento é necessário que os indivíduos estejam satisfeitos com o trabalho e que este esteja em consonância com a sua própria realização pessoal.

Segundo Xxxxxxx (1988, p. 174), a “motivação cria desempenho, sendo a variável que pode medir a satisfação no trabalho”.

Para Bastos (1994, p. 86), o comprometimento “é usado para descrever não só ações, mas o próprio indivíduo”, sendo “caracterizado por sentimentos ou reações afetivas positivas tais como a lealdade em relação a algo”. A lealdade tende a revelar intenções de comportamento que são denunciadoras de um envolvimento afetivo/cognitivo com algo ou alguém.

Motivação, satisfação, comprometimento e lealdade são, portanto, fatores relacionados, sendo por isso necessário que as organizações compreendam a dinâmica de interdependência destes fatores, de modo a compreenderem e identificarem estratégias para lidar com as expectativas individuais, assim como, com os fatores que condicionam a satisfação de cada colaborador e o seu consequente envolvimento ou lealdade, para com a Organização.

Xxxxx, Xxxxx e Xxxxxxxx (1990, p. 710), consideram um modelo tridimensional (ou de três componentes) na definição do comprometimento organizacional:

1) affective - comprometimento afetivo com a organização;

2) continuance - comprometimento percebido como custos associados a deixar a organização (também denominado comprometimento instrumental);

3) obligation - comprometimento como uma obrigação em permanecer na organização, (também designado de comprometimento normativo). Segundo os mesmos autores, a caracterização das três componentes nos indivíduos traduz-se no seguinte: “Empregados com um forte comprometimento afetivo permanecem na organização porque eles querem; empregados com comprometimento instrumental permanecem porque eles precisam; e aqueles com comprometimento normativo permanecem porque eles sentem que são obrigados”.

Em síntese, o comprometimento organizacional está relacionado com um conjunto de sentimentos e ações de um indivíduo em relação à organização. Um maior ou menor grau de satisfação tem influência no comprometimento organizacional, isto é, na lealdade do indivíduo para com a organização.

1.5. Qualidade

De acordo com Xxxxxx (s.d., cit. por Chandrupatla, 2009, p. 2), “Boa qualidade significa um grau previsível de uniformidade e confiabilidade com um padrão de qualidade adequado ao cliente”.

Segundo Xxx e Yom (2006, cit. por Xxxxxx, 2016, p. 6), a “qualidade resulta de duas partes interdependentes: qualidade de facto e qualidade de perceção. A primeira traduz-se na confrontação com padrões e corresponde às expectativas de cada um. A segunda refere- se a corresponder às expectativas do consumidor”.

1.6. Modelo de Satisfação

Nos dias de hoje, as Organizações realizam estudos relativamente à qualidade de bens e serviços, por via da satisfação dos clientes. Contudo, não é tão comum realizarem-se estudos sobre a satisfação dos colaboradores, embora existam autores que defendam, como Xxxxx (2010) “Employees First, Customers Second”.

O ECSI2 (2015) (ver figura 1) “é um sistema de medida da qualidade dos bens e serviços disponíveis no mercado nacional, por via da satisfação do cliente”, integrando a “satisfação do cliente como objetivo central na gestão das organizações”, assim como “defende os interesses dos consumidores, dando-lhes a oportunidade de avaliar e serem ouvidos nos processos de melhoria da qualidade”.

Figura 1 – Estrutura base do modelo ECSI - Portugal Fonte: (ECSI, 2015)

2 Equiparado ao Índice Português de Satisfação do Cliente.

Apesar do presente estudo não pretender avaliar a “qualidade de um bem ou de um serviço”, foi considerada a possibilidade de adaptar o referido modelo na perspetiva de avaliar “as motivações e aspirações” dos militares que ingressam, ou seja, neste caso, avaliar a satisfação dos clientes internos, os militares em RC/RV.

Importa referir que o projeto ECSI caracteriza-se por ser uma abordagem estrutural, em prejuízo duma abordagem descritiva, onde os dados do inquérito aos clientes da empresa são utilizados para estimar o modelo de satisfação do cliente. Neste modelo é usado um modelo econométrico/probabilístico pois torna-se difícil e oneroso efetuar uma observação a todo um universo (ECSI, 2015).

Segundo Xxxxxxxx e Xxxxxxx (1999, p. 12, cit. por ECSI, 2015), a investigação respeitante ao American Customer Satisfaction Index “indica que a utilização de uma abordagem estrutural aumenta a precisão em cerca de 22%, em relação à abordagem descritiva dos estudos de mercado”.

O ONRH, criado em 2002, resulta de uma parceria entre diversas entidades, tais como: Associação Portuguesa de Gestão das Pessoas (APG), a Associação Portuguesa para a Qualidade (APQ), a Qmetrics-Serviço de Consultoria, Gestão e Avaliação da Qualidade e da Satisfação, SA e a QUAL-Formação e Serviços em Gestão da Qualidade, Lda, constituindo um consórcio (ONRH, 2017).

De acordo com ONRH (2017), foi desenvolvido “um sistema de avaliação e compreensão dos fatores conducentes à satisfação, lealdade e envolvimento dos colaboradores, baseado num conjunto de indicadores disponibilizados periodicamente, de modo a:

- Avaliar o clima laboral das organizações, percecionado pelos seus colaboradores;

- Conhecer os níveis de satisfação, motivação, envolvimento e de lealdade dos colaboradores das organizações, em termos globais e dentro de vários subgrupos relevantes;

- Conhecer (em termos de relações causa-efeito) e quantificar os principais determinantes da satisfação;

- Comparar os dados relativos às variáveis estudadas com valores agregados de referência para todas as organizações portuguesas aderentes ao ONRH. Pode-se deste modo evidenciar o posicionamento relativo de uma determinada organização, de forma global e nas diferentes vertentes alvo de estudo, face aos valores médios, mínimos e máximos alcançados no universo de participantes no Observatório;

- Identificar e quantificar áreas prioritárias de melhoria;

- Efetuar análises detalhadas dos resultados obtidos, incluindo sugestões relacionadas com possíveis áreas de melhoria identificadas”.

A metodologia usada pelo ONRH (2017) é baseada na “utilização e estimação de um modelo de satisfação do colaborador, adaptado à realidade de cada organização em estudo”, sendo constituído por dois submodelos, (à semelhança do que é utilizado pelo modelo ECSI):

- Modelo estrutural – integra as relações entre as diferentes variáveis latentes (ou dimensões), sendo a variável latente central, a satisfação;

- Modelo de medida – relaciona as variáveis latentes (ou dimensões) com as variáveis de medida (ou indicadores), que se consubstanciam através do questionário junto dos colaboradores de uma empresa.

Conforme o diagrama apresentado na figura 2, no modelo estrutural do ONRH (2017), a Satisfação do colaborador é o elemento central do Índice, sendo resultante de um conjunto de dimensões. A satisfação do colaborador tem por consequência: a lealdade e o envolvimento.

Segundo Xxxxxxxxx e Orey3 (2012, p. 172), os “resultados decorrentes do modelo estrutural de satisfação dos colaboradores permitem avaliar quantitativamente os impactos das decisões de gestão sobre a satisfação, lealdade e envolvimento dos colaboradores, possibilitando uma identificação clara e objetiva de ações de melhoria prioritárias a desenvolver, a partir das inter-relações existentes numa organização entre as intervenções na gestão de recursos humanos e os correspondentes resultados expressos em termos de satisfação, lealdade e envolvimento dos colaboradores”.

3 Uma Diretora Técnica e outro Diretor Executivo do ONRH.

Figura 2 – Exemplo de Modelo Estrutural concebido pelo Observatório Nacional de Recursos Humanos Fonte: (ONRH, 2017)

As dimensões do modelo do ONRH são as seguintes (Xxxxxxxxx e Orey, 2012, pp.

170-171):

- Contexto Organizacional – agrupa a avaliação que os colaboradores fazem relativamente a fatores organizacionais (Imagem e Cultura Organizacional; Infraestruturas; Estabilidade no emprego e o papel da Organização na sociedade);

- Posto de Trabalho – integra a avaliação dos colaboradores relativamente a fatores relacionados com a sua função e local onde presta serviço (tarefas e funções, objetivos propostos, grau de autonomia e responsabilidade);

- Reconhecimento e Recompensa – relacionado com a avaliação de fatores como o reconhecimento do trabalho, remunerações e incentivos existentes;

- Cooperação e Comunicação – relacionado com a forma como os colaboradores e as chefias se relacionam, assim como a comunicação e o ambiente de trabalho;

- Política e Estratégia – relacionado com a perceção dos colaboradores relativamente ao conhecimento dos objetivos globais desta. A designação desta dimensão, no estudo da avaliação da satisfação dos militares em RC, é alterada por “Missão”;

- Mudança e Inovação – agrupa as avaliações dos colaboradores relativamente à gestão da mudança e inovação;

- Qualidade – perceção dos colaboradores e está relacionado com a qualidade de infraestruturas e serviços colocados à disposição;

- Relações com Xxxxxxx – refere-se ao relacionamento com as xxxxxxx, bem como, a forma como os colaboradores avaliam a sua chefia direta;

- Expectativas – procura agrupar a informação que os colaboradores têm do passado, baseada na sua experiência na organização, constituindo um antecedente das restantes dimensões;

- Lealdade – é uma das variáveis que se considera ser consequente da Satisfação, através de uma relação estabelecida a partir do próprio modelo;

- Envolvimento - é considerado como uma das variáveis de maior importância, sendo um consequente da Satisfação e da Lealdade, através de uma relação a ser estabelecida a partir do próprio modelo.

Segundo o ONRH (2017), a “metodologia de equações estruturais ou metodologia Structural Equation Modeling (SEM) são estimados com uma precisão cerca de 20% superior aos resultados estimados diretamente a partir dos dados dos estudos de mercado que não possuem tais propriedades”, sendo comum ao modelo ECSI.

Assim, neste TII é utilizado o modelo de satisfação de colaboradores do ONRH, em virtude de ter a vantagem de poderem ser efetuados estudos comparativos com outras entidades públicas ou privadas (que utilizem o mesmo modelo), à semelhança daqueles que utilizam o modelo do ECSI, mas para a avaliação da satisfação dos consumidores.

1.7. Modelo de análise

No Modelo de análise (no apêndice A) são apresentados os indicadores (variáveis de medida), associados a cada uma das dimensões (ou variáveis latentes (VL)).

Este estudo inicia-se com a seguinte PP: “Qual a satisfação dos militares em RC/RV relativamente às FFAA?”

Conforme Xxxxxxxx (s.d., cit. por Xxxxxxxxx e Xxxxx, 2005), a colocação de questões de investigação permite a passagem do quadro conceptual a considerações relacionadas com a “…instrumentação e a análise”.

Da PP é necessário colocar as seguintes PD, cujas respostas, convergem para a sua resolução:

PD1: Qual o grau de satisfação dos militares em RC/RV, relativamente ao Contexto Organizacional?

PD2: Qual o grau de satisfação dos militares em RC/RV, quanto ao seu Posto de Trabalho?

PD3: Qual o grau de satisfação dos militares em RC/RV, relativamente ao Reconhecimento e Recompensa?

PD4: Qual o grau de satisfação dos militares em RC/RV, relativamente à Cooperação e Comunicação?

PD5: Qual o grau de satisfação dos militares em RC/RV, relativamente à Missão? PD6: Qual o grau de satisfação dos militares em RC/RV, relativamente à Mudança e

Inovação?

PD7: Qual o grau de satisfação dos militares em RC/RV, relativamente à Qualidade?

PD8: Qual o grau de satisfação dos militares em RC/RV, relativamente às Relações com Chefias?

PD9: Qual o grau de satisfação dos militares em RC/RV, relativamente às Expectativas?

PD10: Qual o grau de Satisfação dos militares em RC/RV?

PD11: Qual o nível de Lealdade dos militares em RC/RV relativamente às FFAA? PD12: Qual o nível de Envolvimento dos militares em RC/RV?

De acordo com Xxxxxx (2003), a formulação das questões anteriores implica o surgimento de algumas hipóteses de investigação, na qual a hipótese é um “… enunciado formal de relações previstas entre duas ou mais variáveis”. De acordo com Xxxxxxxx (2013, pp. 13-14) a “…hipótese de investigação é a resposta temporária e provisória…” mediante “…a interrogação formulada a partir de um problema de investigação”. Segundo Vilelas (2009, p. 91 cit. por IESM, 2015a, p. 55), as hipóteses “Estatísticas (expressam a relação esperada em termos quantitativos)”.

H1: os militares RC/RV estão satisfeitos com o Contexto Organizacional; H2: os militares em RC/RV estão satisfeitos com o Posto de Trabalho;

H3: os militares em RC/RV estão satisfeitos relativamente ao Reconhecimento e Recompensa;

H4: os militares em RC/RV estão satisfeitos quanto à Cooperação e Comunicação; H5: os militares em RC/RV estão satisfeitos relativamente à Missão;

H6: os militares em RC/RV estão satisfeitos quanto à Mudança e Inovação; H7: os militares em RC/RV estão satisfeitos, relativamente à Qualidade

H8: os militares em RC/RV estão satisfeitos, relativamente às Relações com Chefias; H9: os militares em RC/RV estão satisfeitos, relativamente às suas Expectativas; H10: os militares em RC/RV estão Satisfeitos com a carreira militar em RC;

H11: os militares em RC/RV têm um bom sentimento de Lealdade para com a Organização;

H12: os militares em RC/RV têm um bom sentimento de Envolvimento para com a Organização.

1.8. Metodologia

No que concerne à metodologia, para o desenvolvimento do TII segue-se um raciocínio hipotético-dedutivo, adotando no domínio metodológico uma estratégia quantitativa e usando como instrumento de recolha de dados, a técnica por inquérito de questionário, num modelo de cinquenta e duas perguntas fechadas, utilizando para isso a plataforma Survio.

O questionário é adaptado daquele utilizado pelo ONRH, assim como, pela DGRDN, em 2017, no “Estudo de caracterização sociodemográfica e de satisfação organizacional dos militares do Regime de Voluntariado e de Contrato dos três Ramos das Forças Armadas”.

Relativamente ao desenho de pesquisa, de acordo com IESM (2015a, p. 29) efetua-se um estudo transversal de natureza descritiva, por aplicar-se “numa população para medir, num certo momento temporal, o resultado da exposição a um determinado estímulo” e porque “…explicam apenas a frequência de uma exposição ou de um resultado numa determinada população alvo”.

Neste estudo, a população alvo são os militares das FFAA em RC/RV. De acordo com os dados fornecidos pela DREM (anexo A), existem 11.154 militares na efetividade de serviço em RC e RV, distribuídos da seguinte forma:

- Marinha (881);

- Exército (8.412);

- Força Aérea (1.861).

A recolha de dados efetua-se por amostragem probabilística. Segundo Huot (2002, p. 38, cit. por IESM, 2015a, p. 69), considerando uma População (N) de 15.000, a dimensão da amostra (n) será 375. Responderam ao inquérito 1.348 militares, ultrapassando por isso, a amostra mínima.

2. Métodos estatísticos

2.1. Estatística descritiva

Em termos de estatística descritiva apresentam-se, para as variáveis de caracterização, as tabelas de frequências e gráficos ilustrativos das distribuições de valores verificadas.

As variáveis medidas em escala de Likert foram analisadas através das categorias apresentadas, apresentando-se alguns dados relevantes, como a média (para as questões numa escala de 1 a 10, um valor superior a 5,5 é superior à média da escala), o desvio padrão que representam a dispersão absoluta, o coeficiente de variação que ilustra a dispersão relativa e gráficos ilustrativos dos valores médios das respostas dadas às várias questões.

2.2. Análise de consistência interna de escalas

A análise de consistência interna permite estudar as propriedades de escalas de medida e a partir das questões que as integram, de acordo com Xxxxxxxx (1990) e DeVellis (1991). O Alfa de Cronbach é o modelo mais utilizado nas ciências sociais para verificação de consistência interna e validade de escalas, medindo a forma como um conjunto de variáveis representam uma determinada dimensão (Hill e Hill, 2002).

Um valor do coeficiente de consistência interna medido pelo Alfa de Cronbach superior a 0,80 é considerado adequado e um coeficiente de consistência interna entre 0,70 e 0,80 é considerado como aceitável, de acordo com Xxxxx (2003), Muñiz et al. (2005) e Nunnaly (1978).

2.3. Modelos de equações estruturais

A Análise Fatorial Confirmatória utiliza Modelos de Equações Estruturais (ou em inglês SEM), que começaram a ser utilizados no final dos anos 70 e anos 80 do século passado, por exemplo, com o trabalho de Xxxxxxx (1980) e com a utilização de software estatístico, com o LISREL (Xxxxxxxxx e Trijp, 1991). A publicação de Bagozzi (1980) é referida como uma das aplicações iniciais de SEM no marketing, nomeadamente, na área do comportamento do consumidor.

Os SEM integram vários procedimentos relacionados (Kline, 1998) que utilizam modelos de relações lineares entre variáveis, quer sejam realmente medidas ou latentes (por vezes designadas como construtos). Nos SEM, as relações entre variáveis são previamente determinadas a partir das hipóteses de investigação, sendo o modelo uma técnica de análise confirmatória.

A adequada utilização de SEM requer amostras de grande dimensão, sendo normalmente utilizada a regra empírica de que a dimensão da amostra deve ser 5 a 10 vezes superior ao número de parâmetros estimados (Bentler e Chou, 1987).

Para o desenvolvimento de SEM baseados em relações teóricas entre variáveis, é necessário, de acordo com Hair et al. (1998):

i) Construir um modelo baseado na teoria e um diagrama que ilustre as relações de causa-efeito entre variáveis ou entre construtos, em que a relação causal direta é representada por uma seta reta e uma correlação por uma seta curva;

ii) Construir os modelos de Medida e Estrutural. O primeiro serve para verificar se os itens são relevantes, significativos, bem como consistentes, para medir os construtos, permitindo concluir sobre a validade de cada construto. O segundo serve para verificar as hipóteses de investigação.

É necessário definir se o modelo é formativo (relação de causalidade dos indicadores para o construto) ou refletivo (a relação de causalidade vai do construto para os indicadores: alterações no construto provocam alterações nos itens). Normalmente são utilizados os modelos refletivos, uma vez que os construtos (variáveis latentes) se consideram o conceito em estudo, que determinam a variação observada nos itens medidos. Assim, a utilização de modelos formativos é, por vezes, criticada. Xxxxxxx (2010) refere que “a medição formativa baseia-se em conceções (de construtos, medidas e causalidade) difíceis de defender” e que “os objetivos de medidas formativas podem ser atingidos utilizando modelos alternativos com medidas refletivas”. Além disso, os modelos formativos muitas vezes não permitem atingir uma solução (Treiblmaier, Bentler, e Mair, 2010);

iii) Definição do método de estimação utilizado para os cálculos, que são realizados para a análise do padrão de relações entre respostas em vez das respostas individuais (Hair et al., 1998), utilizando-se a matriz de covariância, sendo o método de cálculo mais utilizado o da máxima verosimilhança (Maximum Likelihood (ML)), que origina parâmetros robustos, quando não é violado o pressuposto de normalidade dos dados. Em caso de violação deste pressuposto, podem ser utilizados outros métodos como o dos Mínimos Quadrados (Gujarati, 2000) ou o Elliptical Reweighted Least Squares (ERLS);

iv) Determinação da qualidade de ajuste do SEM, podendo ser utilizadas três tipos de medidas: as absolutas, que medem a qualidade de previsão da matriz de covariância pelo SEM; as incrementais, que comparam o modelo com um modelo nulo, através do cálculo da

estatística do qui-quadrado (Xxxx et al., 1998, p. 657); e as de parcimónia, que analisam o ajuste do SEM em função das estimativas realizadas para os seus coeficientes;

v) Verificar se os resultados comprovam o modelo teórico proposto, bem como as hipóteses a ele subjacentes.

2.4. Intervalos de confiança

Os intervalos de confiança (IC) são determinados com um grau de confiança de 95%. Os IC são um instrumento da inferência estatística, que permitem inferir sobre os intervalos de valores que se observam para a população, a partir de dados da amostra e também averiguar se diferenças observadas na amostra são estatisticamente significantes, ou seja, se as conclusões da amostra se podem inferir para a população (Guimarães e Xxxxxxxxx Xxxxxx, 2010).

Ao valor de 95%, para o grau de confiança está associado um valor complementar de 5%, que é um valor de referência utilizado nas Ciências Sociais para testar hipóteses. Isto significa que estabelecemos a inferência com uma probabilidade de erro inferior a 5%.

Para as variáveis quantitativas, apresentam-se os valores médios e o limite inferior (LI) e limite superior (LS) do IC, com um grau de confiança de 95%. Estes dados permitem concluir sobre os intervalos de valores que se observam para a população e comparar quaisquer duas variáveis quantitativas:

− Se existir sobreposição entre os valores do IC, significa que não podemos considerar que as duas variáveis em análise apresentam valores diferentes, em média.

− Se não existir sobreposição entre os valores do IC, significa que podemos considerar que as duas variáveis em análise apresentam valores diferentes, em média.

Estas conclusões são estabelecidas para um nível de significância de 5%, tal como todos os testes de hipóteses utilizados nas Ciências Sociais.

2.5. Teste ANOVA

Como os grupos em estudo são de grande dimensão, utiliza-se o teste paramétrico ANOVA. De acordo com Maroco (2011, pp. 205-257) para realizar o estudo da relação entre variáveis quantitativas e uma variável qualitativa com mais de duas classes, colocam-se as seguintes hipóteses:

− H0: A média da variável é igual nas categorias da variável qualitativa;

− H1: A média da variável é diferente entre as categorias da variável qualitativa.

Quando o valor de prova da ANOVA é inferior a 5%, rejeita-se a hipótese nula e existem diferenças entre as várias categorias das variáveis qualitativas. Quando é superior a 5%, não se rejeita a hipótese nula. Para verificar entre que categorias as diferenças são significativas, utiliza-se o teste Post-hoc de Tukey.

2.6. Teste t de Student

Como os grupos em estudo podem ser considerados de grande dimensão, utiliza-se o teste paramétrico t de Student, como explicado por Maroco (2011, pp. 199-204), para analisar uma variável quantitativa nas duas classes de uma variável qualitativa dicotómica, por forma a verificar a significância das diferenças entre as médias observadas para ambos os grupos da variável dicotómica. O teste t coloca as seguintes hipóteses:

− H0: Não existe diferença nas médias entre os grupos da variável dicotómica.

− H1: Existe diferença nas médias entre os grupos da variável dicotómica. Quando o valor de prova do teste t é superior a 5%, aceita-se a hipótese nula, ou seja,

não há diferenças entre os dois grupos. Quando o valor de prova é inferior a 5%, rejeita-se a hipótese nula, portanto há diferenças entre os dois grupos.

3. Estatística descritiva

Este capítulo apresenta a análise descritiva dos resultados. A amostra é constituída por

1.348 elementos, tendo os questionários sido respondidos entre 7 de novembro de 2017 e 2 de fevereiro de 2018, com a grande maioria (85%) a serem respondidos a partir de 17 de janeiro de 2018.

3.1. Caracterização

3.1.1. Ramo das Forças Armadas

Figura 3 – Q1. Qual o Ramo das Forças Armadas a que pertence?

Fonte: (SPSS, 2013)

Na amostra, 68,9% são do Exército, 26,8% são da Força Aérea Portuguesa (FAP) e 4,3% são do Exército.

3.1.2. Regime de prestação de serviço

Figura 4 – Q2. Qual o regime de prestação de serviço em que se encontra?

Fonte: (SPSS, 2013)

Na amostra, 95,6% estão em RC e os restantes 4,4% estão em RV.

3.1.3. Categoria

Figura 5 – Q3. Indique qual a sua categoria?

Fonte: (SPSS, 2013)

Na amostra, 83,9% têm a categoria de Praça, 10,2% têm a categoria de Oficial e 5,9% têm a categoria de Sargento.

3.1.4. Género

Figura 6 – Q4. Qual o seu género?

Fonte: (SPSS, 2013)

Na amostra, 81,8% são do género masculino e os restantes 18,2% são do género feminino.

3.1.5. Tempo de serviço, desde que foi incorporado

Figura 7 – Q5. Qual o tempo de serviço que já cumpriu desde que foi incorporado nas Forças Armadas?

Fonte: (SPSS, 2013)

Na amostra, quanto ao tempo de serviço, 17,4% têm “Menos de 6 meses”, 7,1% têm “Entre 6 a 12 meses”, 19,4% têm “Entre 1 ano (e um dia) a 2 anos”, 17,2% têm “Entre 2 anos (e um dia) a 3 anos”, 9,2% têm “Entre 3 anos (e um dia) a 4 anos”, 9,9% têm “Entre 4 anos (e um dia) a 5 anos” e 19,8% têm “Mais de 5 anos”.

3.1.6. Distrito da atual unidade de colocação

Figura 8 – Q6. Em que distrito fica situada a sua atual unidade de colocação?

Fonte: (SPSS, 2013)

Na amostra, os distritos mais indicados são Lisboa com 34,8%, seguido de Açores com 12,5%, Vila Real com 10,4%, Santarém com 10,0% e Porto com 9,1%, verificando-se ainda os restantes distritos elencados, com valores inferiores a 3,5%.

3.1.7. Residência na unidade militar

Figura 9 – Q7. Habitualmente (durante a semana) reside na sua unidade militar?

Fonte: (SPSS, 2013)

Na amostra, 58,7% reside habitualmente (durante a semana) na sua unidade militar.

3.1.8. Distrito da residência (morada fiscal)

Figura 10 – Q8. Qual o distrito da residência (morada fiscal)?

Fonte: (SPSS, 2013)

Na amostra, os distritos mais indicados são Porto com 20,2% e Lisboa com 17,7%, seguidos de Açores com 10,7%, Braga com 7,9%, Setúbal com 7,6%, Aveiro com 5,1%, Viseu com 4,1%, Vila Real com 3,9%, Santarém com 3,7% e Leiria com 3,3%, verificando- se ainda os restantes distritos elencados, com valores inferiores a 3,0%.

3.1.9. Nível de escolaridade

Figura 11 – Q9. Qual o seu nível de escolaridade?

Fonte: (SPSS, 2013)

Na amostra, os níveis mais verificados são 12º ano com 39,2% e Curso profissional com equivalência ao 12º ano com 26,6%, seguidos de Licenciatura com 9,6%, 9º ano com 9,1%, verificando-se ainda Mestrado com 4,6%, 11º ano com 3,7%, Curso profissional com equivalência ao 9º ano com 2,4%, Curso de especialização tecnológica com 2,4%, 10º ano com 2,0%, Bacharelato com 0,2% e Doutoramento com 0,1%.

3.1.10. Idade

Figura 12 – Q10. Qual a sua idade?

Fonte: (SPSS, 2013)

Na amostra, as idades mais observadas estão entre 19 e 26 anos, com valores a variar entre 6,5% para 19 anos e 12,4% para 25 anos, verificando-se ainda as idades de 18 anos com 3,0% e as idades de 27 anos com 5,1%, 28 anos com 4,5% e mais de 28 anos com 6,8%.

3.1.11. Situação profissional (antes de ingressar nas Forças Armadas)

Figura 13 – Q11. Qual era a sua situação profissional antes de ingressar nas Forças Armadas?

Fonte: (SPSS, 2013)

Na amostra, relativamente à situação profissional antes de ingressar nas Forças Armadas, 36,6% indicam “Trabalhador(a) por conta de outrem”, 33,2% indicam “Estudante”, 14,7% indicam “Desempregado(a)”, 11,2% indicam “Trabalhador(a) estudante”, 2,7% indicam “Trabalhador(a) em negócio de família” e 1,5% indicam “Outro”.

3.2. Escalas utilizadas – dimensões

3.2.1. Satisfação Global

	1		2			3			4			5		6		7		8	9	10
	N %	N		%	N		%	N		%	N		%	N %	N		%	N %	N %	N %

Q12.1. 120 9,1% 161 12,2% 172 13,0% 158 12,0% 208 15,8% 119 9,0% 171 13,0% 109 8,3% 48 3,6% 53 4,0%

Q12.2. 202 15,4% 239 18,2% 189 14,4% 159 12,1% 143 10,9% 95 7,2% 114 8,7% 81 6,2% 56 4,3% 37 2,8%

Q12.3. 242 18,4% 207 15,7% 192 14,6% 183 13,9% 128 9,7% 75 5,7% 107 8,1% 85 6,5% 43 3,3% 54 4,1%

Figura 14 – Q12. Dimensão Satisfação Global - Frequências4 Fonte: (SPSS, 2013)

Para este quadro (figura 14) e para os restantes análogos, quando a soma das frequências observadas é inferior à dimensão da amostra, significa que existem não respostas, que se podem observar no valor de N para o cálculo das estatísticas.

4 Os valores indicados reportam-se à escala de medida: 1- Nulo; …; 10– Pleno.

	N	Média	Desvio Padrão	Coef. Variação
Q12.1. Grau de satisfação global com a carreira militar, considerando toda
a minha experiência na mesma	1319	4,83	2,47	51%
Q12.2. Tendo em conta a minha experiência nas Forças Armadas ao longo do último ano, grau em que esta correspondeu às minhas expectativas	1315	4,17	2,54	61%
Q12.3. Xxxx em que a organização se aproxima do que seria para mim
uma organização ideal para trabalhar	1316	4,11	2,61	63%

Figura 15 – Q12. Valores médios da Satisfação Global Fonte: (SPSS, 2013)

Os valores médios observados apresentam as variações ilustradas, em média, a concordância é superior para “Q12.1. Grau de satisfação global com a carreira militar, considerando toda a minha experiência na mesma”, seguido de “Q12.2. Tendo em conta a minha experiência nas Forças Armadas ao longo do último ano, grau em que esta correspondeu às minhas expectativas” e “Q12.3. Xxxx em que a organização se aproxima do que seria para mim uma organização ideal para trabalhar”, tendo todos os itens valor médio claramente inferior ao ponto intermédio da escala de medida.

3.2.2. Contexto Organizacional

	1			2			3			4			5			6		7	8	9		10
	N	%	N		%	N		%	N		%	N		%	N		%	N %	N %	N %	N		%
Q13.1.	21	1,6%	12	,9% 21			1,6% 29			2,2% 50			3,7% 44			3,3% 59 4,4% 116 8,7% 77 5,8% 910 68,0%
Q13.2.	50	3,8%	35	2,6% 75			5,7% 76			5,7% 120			9,1% 103			7,8% 158 11,9% 194 14,6% 159 12,0% 355 26,8%

Q13.3.	287 21,5% 133 10,0% 130	9,8% 120	9,0% 157 11,8% 98	7,4% 111 8,3% 96 7,2% 63 4,7% 138 10,4%
Q13.4.	264 19,8% 130 9,7% 141	10,6% 109	8,2% 166 12,4% 99	7,4% 115 8,6% 123 9,2% 82 6,1% 107 8,0%
Q13.5.	440 34,3% 158 12,3% 114	8,9% 80	6,2% 92 7,2% 46	3,6% 64 5,0% 73 5,7% 55 4,3% 162 12,6%
Q13.6.	157 11,9% 84 6,3% 134	10,1% 95	7,2% 138 10,4% 101	7,6% 114 8,6% 132 10,0% 105 7,9% 264 19,9%
Q13.7.	425 32,4% 127 9,7% 113	8,6% 75	5,7% 107 8,2% 63	4,8% 71 5,4% 72 5,5% 51 3,9% 208 15,9%
Q13.8.	113 8,5% 47 3,5% 69	5,2% 68	5,1% 112 8,4% 80	6,0% 126 9,5% 148 11,1% 120 9,0% 446 33,6%
Q13.9.	103 7,7% 52 3,9% 52	3,9% 52	3,9% 98 7,3% 97	7,2% 127 9,5% 173 12,9% 151 11,3% 433 32,4%
Q13.10.	121 9,1% 49 3,7% 80	6,0% 67	5,1% 107 8,1% 93	7,0% 153 11,5% 158 11,9% 127 9,6% 370 27,9%
Q13.11.	227 17,1% 122 9,2% 128	9,7% 109	8,2% 137 10,3% 109	8,2% 116 8,8% 147 11,1% 96 7,2% 134 10,1%

Figura 16 – Q13. Dimensão Contexto Organizacional - Frequências5 Fonte: (SPSS, 2013)

	N	Média	Desvio Padrão	Coef. Variação
Q13.1. As Forças Armadas são necessárias para a segurança do país. Q13.2. Sentimento que as Forças Armadas são eficazes no cumprimento das	1339	8,87	2,09	24%
suas missões	1325	7,17	2,63	37%
Q13.3. Na minha Organização militar sinto que existe oportunidade para progredir profissionalmente	1333	4,72	3,02	64%
Q13.4. A formação que recebo é satisfatória	1336	4,79	2,96	62%
Q13.5. Sentimento de poder participar em missões no estrangeiro	1284	4,13	3,29	80%
Q13.6. A profissão militar é prestigiante	1324	5,92	3,11	53%
Q13.7. Sentimento de que, se assim o desejar, poderei trabalhar nesta organização para o resto da vida	1312	4,45	3,39	76%
Q13.8. Sentimento de servir Portugal e participar na defesa e representação do
país	1329	7,02	3,02	43%
Q13.9. Sentimento de atração pelos valores característicos da vida militar (disciplina, espírito de missão, camaradagem)	1338	7,18	2,92	41%
Q13.10. Prestígio em ser militar das Forças Armadas, fora desta (ex: perante a família e os amigos)	1325	6,79	3,00	44%
Q13.11. Sentimento de utilidade e eficácia da formação que recebo (tanto no desempenho das minhas funções nas Forças Armadas, assim como, caso opte por sair para a vida civil)	1325	5,15	3,02	59%

Figura 17 – Q13. Valores médios do Contexto Organizacional6 Fonte: (SPSS, 2013)

Em média, a concordância é superior para “Q13.1. As Forças Armadas são necessárias para a segurança do país”, seguida de “Q13.9. Sentimento de atração pelos valores característicos da vida militar”, “Q13.2. Sentimento que as Forças Armadas são eficazes no cumprimento das suas missões”, “Q13.8. Sentimento de servir Portugal e participar na defesa e representação do país” e “Q13.10. Prestígio em ser militar das Forças Armadas, fora desta”, e depois de “Q13.6. A profissão militar é prestigiante”, itens com valor médio superior ao ponto intermédio da escala de medida; seguidos por “Q13.11. Sentimento de utilidade e eficácia da formação que recebo”, depois por “Q13.4. A formação que recebo é satisfatória” e “Q13.3. Na minha Organização militar sinto que existe oportunidade para progredir profissionalmente”, seguidos de “Q13.7. Sentimento de que, se assim o desejar, poderei trabalhar nesta organização para o resto da vida” e finalmente de “Q13.5. Sentimento de poder participar em missões no estrangeiro”, itens com valor médio inferior ao ponto intermédio da escala de medida.

	1			2		3		4			5			6			7			8			9		10
	N	%	N		%	N %	N		%	N		%	N		%	N		%	N		%	N		%	N %

3.2.3. Posto de Trabalho

Q14.1. 252 19,3% 139 10,6% 120 9,2% 95	7,3% 149 11,4% 113	8,6% 142 10,9% 137 10,5% 62	4,7% 98 7,5%
Q14.2. 193 14,8% 140 10,8% 118 9,1% 110	8,4% 141 10,8% 106	8,1% 168 12,9% 150 11,5% 83	6,4% 93 7,1%
Q14.3. 226 17,4% 110 8,4% 143 11,0% 98	7,5% 154 11,8% 104	8,0% 161 12,4% 127 9,8% 78	6,0% 101 7,8%
Q14.4. 128 9,8% 89 6,8% 86 6,6% 96	7,4% 161 12,3% 110	8,4% 156 12,0% 198 15,2% 107	8,2% 174 13,3%
Q14.5. 215 16,1% 130 9,8% 110 8,3% 118	8,9% 159 11,9% 103	7,7% 157 11,8% 154 11,6% 89	6,7% 98 7,4%
Q14.6. 237 17,9% 137 10,4% 147 11,1% 126	9,5% 147 11,1% 108	8,2% 153 11,6% 133 10,1% 73	5,5% 61 4,6%

Q14.7. 138 10,5% 91 6,9% 103 7,8% 97 7,3% 143 10,8% 137 10,4% 152 11,5% 178 13,5% 120 9,1% 161 12,2%

Figura 18 – Q14. Dimensão Posto de Trabalho - Frequências Fonte: (SPSS, 2013)

	N	Média	Desvio Padrão	Coef. Variação
Q14.1. Possibilidade que me é dada de participar na tomada de decisões (ex. A forma como os seus superiores hierárquicos ouvem as sugestões e problemas)	1307	4,84	2,93	60%
Q14.2. Autonomia que me é dada para planear, executar e avaliar o meu próprio trabalho	1302	5,12	2,87	56%
Q14.3. Realização pessoal na função que ocupo nas Forças Armadas	1302	5,00	2,90	58%
Q14.4. Conhecimento do meu papel na organização (o que ela espera e quer de mim)	1305	5,97	2,86	48%
Q14.5. Qualidade das infraestruturas do meu local de trabalho (ex.: temperatura, espaço e limpeza)	1333	5,10	2,89	57%
Q14.6. Qualidade dos equipamentos para o desempenho da minha função	1322	4,72	2,79	59%
Q14.7. Sentimento de que os objetivos que me estão atribuídos são adequados e possíveis de alcançar	1320	5,86	2,87	49%

Figura 19 – Q14. Valores médios do Posto de Trabalho7 Fonte: (SPSS, 2013)

Em média, a concordância é superior para “Q14.4. Conhecimento do meu papel na organização” e “Q14.7. Sentimento de que os objetivos que me estão atribuídos são adequados e possíveis de alcançar”, itens com valor médio superior ao ponto intermédio da escala de medida; seguidos por “Q14.2. Autonomia que me é dada para planear, executar e avaliar o meu próprio trabalho”, “Q14.5. Qualidade das infraestruturas do meu local de trabalho” e “Q14.3. Realização pessoal na função que ocupo nas Forças Armadas”, e diminuindo ainda mais para “Q14.1. Possibilidade que me é dada de participar na tomada de

decisões” e “Q14.6. Qualidade dos equipamentos para o desempenho da minha função”, itens com valor médio inferior ao ponto intermédio da escala de medida.

3.2.4. Reconhecimento e Recompensa

	1	2		3			4			5			6			7			8			9			10
	N %	N %	N		%	N		%	N		%	N		%	N		%	N		%	N		%	N		%
Q15.1.	394 30,2% 164 12,6% 115			8,8%		100	7,7% 117			9,0%		102	7,8%		113	8,7%		99	7,6%		46	3,5%		55	4,2%
Q15.2.	527 40,8% 149 11,5% 116			9,0%		88	6,8% 95			7,4%		90	7,0%		87	6,7%		61	4,7%		33	2,6%		46	3,6%
Q15.3.	684 51,8% 105 7,9% 84			6,4%		77	5,8% 86			6,5%		63	4,8%		81	6,1%		59	4,5%		40	3,0%		42	3,2%
Q15.4.	665 50,4% 125 9,5% 93			7,1%		83	6,3% 65			4,9%		64	4,9%		72	5,5%		58	4,4%		38	2,9%		56	4,2%
Q15.5.	582 45,3% 136 10,6% 86			6,7%		76	5,9% 103			8,0%		76	5,9%		84	6,5%		56	4,4%		45	3,5%		42	3,3%
Q15.6.	588 46,0% 123 9,6% 89			7,0%		90	7,0% 98			7,7%		61	4,8%		76	5,9%		58	4,5%		45	3,5%		51	4,0%

Q15.7. 396 30,8% 146 11,4% 135 10,5% 97 7,5% 111 8,6% 91 7,1% 104 8,1% 88 6,8% 57 4,4% 61 4,7%

Figura 20 – Q15. Dimensão Reconhecimento e Recompensa - Frequências Fonte: (SPSS, 2013)

	N	Média	Desvio Padrão	Coef. Variação
Q15.1. Modo como a Organização reconhece todo o meu trabalho, dedicação e esforço enquanto colaborador(a)/subordinado(a)	1305	3,99	2,85	71%
Q15.2. Satisfação relativamente ao Regime de Incentivos	1292	3,40	2,74	81%
Q15.3. Sentimento de que estou a ser bem remunerado(a) Q15.4. Sentimento de que o meu nível de remuneração é justo face às	1321	3,09	2,76	89%
responsabilidades e qualificações que tenho Q15.5. (Durante todo o período de RC) Sentimento de que os vencimentos nas Forças	1319	3,11	2,81	90%
Armadas são iguais ou superiores aos geralmente praticados em Portugal	1286	3,30	2,78	84%
Q15.6. Sentimento de que os vencimentos nas Forças Armadas são iguais ou superiores aos geralmente praticados na região onde tenho Residência	1279	3,31	2,82	85%
Q15.7. Sentimento de que é efetuada uma correta e justa avaliação do trabalho que desenvolvo	1286	3,99	2,89	72%

Figura 21 – Q15. Valores médios do Reconhecimento e Recompensa8 Fonte: (SPSS, 2013)

Em média, a satisfação é superior para “Q15.1. Modo como a Organização reconhece todo o meu trabalho, dedicação e esforço enquanto colaborador(a)/subordinado(a)” e “Q15.7. Sentimento de que é efetuada uma correta e justa avaliação do trabalho que desenvolvo, seguidos de “Q15.2. Satisfação relativamente ao Regime de Incentivos”, “Q15.6. Sentimento de que os vencimentos nas Forças Armadas são iguais ou superiores aos

geralmente praticados na região onde tenho Residência” e “Q15.5. (Durante todo o período de RC) Sentimento de que os vencimentos nas Forças Armadas são iguais ou superiores aos geralmente praticados em Portugal”, e finalmente de “Q15.4. Sentimento de que o meu nível de remuneração é justo face às responsabilidades e qualificações que tenho” e “Q15.3. Sentimento de que estou a ser bem remunerado(a)”, tendo todos os itens valor médio bastante inferior ao ponto intermédio da escala de medida.

	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
	N %	N %	N %	N %	N %	N %	N %	N %	N %	N %

3.2.5. Cooperação e Comunicação

Q16.1.	219 17,1% 142 11,1% 163 12,7% 123 9,6% 171 13,3% 122 9,5% 130 10,1% 95 7,4% 60 4,7% 57 4,4%
Q16.2.	174 13,3% 112 8,5% 147 11,2% 115 8,8% 179 13,6% 143 10,9% 166 12,6% 128 9,7% 80 6,1% 69 5,3%
Q16.3.	91 6,8% 46 3,4% 53 4,0% 85 6,4% 149 11,2% 126 9,4% 200 15,0% 232 17,4% 145 10,9% 208 15,6%
Q16.4.	186 14,0% 98 7,4% 94 7,1% 99 7,4% 139 10,4% 120 9,0% 139 10,4% 181 13,6% 118 8,9% 157 11,8%
Q16.5.	173 13,0% 78 5,9% 102 7,7% 97 7,3% 165 12,4% 125 9,4% 167 12,6% 152 11,4% 112 8,4% 157 11,8%

Figura 22 – Q16. Dimensão Cooperação e Comunicação - Frequências Fonte: (SPSS, 2013)

	N	Média	Desvio Padrão	Coef. Variação
Q16.1. Obtenção regular de informação sobre o meu desempenho na organização	1282	4,56	2,68	59%
Q16.2. Acesso e receção da informação que considero útil para o desempenho da minha
função	1313	5,06	2,68	53%
Q16.3. Ajuda, colaboração e cooperação entre camaradas	1335	6,61	2,63	40%
Q16.4. Ajuda e colaboração do superior hierárquico	1331	5,66	2,99	53%
Q16.5. Estímulo que é dado ao trabalho em equipa	1328	5,69	2,91	51%

Figura 23 – Q16. Valores médios da Cooperação e Comunicação9 Fonte: (SPSS, 2013)

Em média, a satisfação é superior para “Q16.3. Ajuda, colaboração e cooperação entre camaradas”, seguido de “Q16.5. Estímulo que é dado ao trabalho em equipa” e “Q16.4. Ajuda e colaboração do superior hierárquico”, itens com valor médio superior ao ponto intermédio da escala de medida; seguidos por “Q16.2. Acesso e receção da informação que considero útil para o desempenho da minha função” e finalmente de “Q16.1. Obtenção

regular de informação sobre o meu desempenho na organização”, itens com valor médio inferior ao ponto intermédio da escala de medida.

3.2.6. Missão

	1		2		3	4	5	6	7	8	9	10
	N %	N		%	N %	N %	N %	N %	N %	N %	N %	N %
Q17.1.	120 9,3%	53	4,1%		83 6,4% 70 5,4% 135 10,4% 112 8,7% 190 14,7% 219 16,9% 141 10,9% 171 13,2%
Q17.2.	163 12,5%	70	5,4%		73 5,6% 59 4,5% 132 10,1% 107 8,2% 157 12,0% 204 15,6% 138 10,6% 202 15,5%
					Figura 24 – Q17. Dimensão Missão - Frequências

Fonte: (SPSS, 2013)

N Média

Desvio Padrão

Coef. Variação

Q17.1. Conhecimento que possuo da missão do Ramo em que presto serviço	1294	6,31	2,78	44%
Q17.2. Sentimento de que no meu trabalho diário, estou a contribuir para o
cumprimento da missão	1305	6,17	2,99	48%

Figura 25 – Q17. Valores médios da Missão10 Fonte: (SPSS, 2013)

Em média, a satisfação é superior para “Q17.1. Conhecimento que possuo da missão do Ramo em que presto serviço”, seguido de “Q17.2. Sentimento de que no meu trabalho diário, estou a contribuir para o cumprimento da missão”, tendo ambos os itens valor médio superior ao ponto intermédio da escala de medida.

	1			2		3		4			5			6			7			8			9			10
	N	%	N		%	N %	N		%	N		%	N		%	N		%	N		%	N		%	N		%

3.2.7. Mudança e Inovação

Q18.1. 265 20,9% 124 9,8% 119 9,4% 118	9,3% 178 14,0% 110	8,7% 152 12,0% 98	7,7% 46	3,6%	59	4,6%
Q18.2. 334 26,3% 141 11,1% 156 12,3% 98	7,7% 134 10,6% 105	8,3% 134 10,6% 78	6,1% 45	3,5%	45	3,5%
Q18.3. 454 34,7% 145 11,1% 117 8,9% 86	6,6% 117 8,9% 89	6,8% 109 8,3% 86	6,6% 51	3,9%	55	4,2%

Figura 26 – Q18. Dimensão Mudança e Inovação - Frequências Fonte: (SPSS, 2013)

	N	Média	Desvio Padrão	Coef. Variação
Q18.1. Grau de participação dos colaboradores na apresentação de sugestões que visam melhorar o funcionamento da organização	1269	4,53	2,73	60%
Q18.2. Aceitação e estímulo, por parte da organização, de sugestões feitas por colaboradores/subordinados	1270	4,09	2,73	67%
Q18.3. Sentimento de que presto serviço num Ramo inovador e em permanente melhoria	1309	3,83	2,88	75%

Figura 27 – Q18. Valores médios da Mudança e Inovação11 Fonte: (SPSS, 2013)

Em média, a satisfação é superior para “Q18.1. Grau de participação dos colaboradores na apresentação de sugestões que visam melhorar o funcionamento da organização”, seguido de “Q18.2. Aceitação e estímulo, por parte da organização, de sugestões feitas por colaboradores/subordinados” e depois de “Q18.3. Sentimento de que presto serviço num Ramo inovador e em permanente melhoria”, tendo todos os itens valor médio bastante inferior ao ponto intermédio da escala de medida.

3.2.8. Qualidade

	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
	N %	N %	N %	N %	N %	N %	N %	N %	N %	N %

Q19.1. 304 23,4% 129 9,9% 141 10,9% 85 6,5% 134 10,3% 114 8,8% 132 10,2% 124 9,6% 64 4,9% 71 5,5%

Q19.2. 279 21,8% 100 7,8% 128 10,0% 86 6,7% 141 11,0% 95 7,4% 134 10,5% 133 10,4% 77 6,0% 106 8,3%

Q19.3. 230 17,5% 106 8,0% 121 9,2% 114 8,7% 171 13,0% 130 9,9% 145 11,0% 141 10,7% 83 6,3% 76 5,8%

Q19.4. 312 23,4% 130 9,8% 152 11,4% 122 9,2% 150 11,3% 98 7,4% 139 10,4% 116 8,7% 44 3,3% 70 5,3%

Q19.5. 313 23,6% 145 10,9% 141 10,6% 96 7,2% 155 11,7% 97 7,3% 133 10,0% 103 7,8% 64 4,8% 79 6,0%

Q19.6. 275 20,9% 112 8,5% 138 10,5% 100 7,6% 134 10,2% 122 9,3% 121 9,2% 144 10,9% 87 6,6% 85 6,4%

Q19.7. 281 21,6% 123 9,5% 137 10,6% 111 8,6% 119 9,2% 127 9,8% 131 10,1% 126 9,7% 82 6,3% 61 4,7%

Figura 28 – Q19. Dimensão Qualidade - Frequências Fonte: (SPSS, 2013)

	N	Média	Desvio Padrão	Coef. Variação
Q19.1. Formação ministrada pelas Forças Armadas adequada às funções que exerço	1298	4,53	2,90	64%
Q19.2. Formação adequada à sua especialidade	1279	4,88	3,02	62%
Q19.3. Qualidade global da formação	1317	4,97	2,82	57%
Q19.4. Qualidade da alimentação em geral Q19.5. Qualidade das infraestruturas de lazer e desporto (ex: ginásio, piscina, biblioteca,	1333	4,39	2,81	64%
cafetarias)	1326	4,44	2,90	65%
Q19.6. Qualidade do apoio sanitário (na Unidade de colocação)	1318	4,82	2,95	61%
Q19.7. Qualidade dos alojamentos (na Unidade de colocação)	1298	4,63	2,87	62%

Figura 29 – Q19. Valores médios da Qualidade12 Fonte: (SPSS, 2013)

Em média, a satisfação é superior para “Q19.3. Qualidade global da formação”, seguido de “Q19.2. Formação adequada à sua especialidade” e “Q19.6. Qualidade do apoio sanitário”, depois de “Q19.7. Qualidade dos alojamentos”, seguido de “Q19.1. Formação ministrada pelas Forças Armadas adequada às funções que exerço” e finalmente de “Q19.5. Qualidade das infraestruturas de lazer e desporto” e “Q19.4. Qualidade da alimentação em geral”, tendo todos os itens valor médio inferior ao ponto intermédio da escala de medida.

3.2.9. Relações com Chefias

	1	2		3	4	5	6		7			8			9			10
	N % N		%	N %	N %	N %	N %	N		%	N		%	N		%	N		%

Q20.1. 125 9,9% 41 3,2% 64 5,1% 69 5,5% 121 9,6% 108 8,5% 195 15,4% 213 16,8% 132 10,4% 198 15,6%

Q20.2. 185 14,3% 81 6,3% 96 7,4% 97 7,5% 161 12,4% 113 8,7% 151 11,7% 194 15,0% 90 6,9% 128 9,9%

Figura 30 – Q20. Dimensão Relações com Chefias - Frequências Fonte: (SPSS, 2013)

N Média

Desvio

Padrão

Coef.

Variação

Q20.1. A confiança profissional que os seus superiores hierárquicos têm em si	1266	6,45	2,80	43%
Q20.2. Preocupação e envolvimento dos superiores hierárquicos com os
colaboradores/subordinados	1296	5,56	2,90	52%

Figura 31 – Q20. Valores médios de Relações com Chefias13 Fonte: (SPSS, 2013)

Em média, a satisfação é superior para “Q20.1. A confiança profissional que os seus superiores hierárquicos têm em si”, com um valor médio superior ao ponto intermédio da escala de medida; seguido de “Q20.2. Preocupação e envolvimento dos superiores hierárquicos com os colaboradores/subordinados”, com um valor médio próximo do ponto intermédio da escala de medida.

3.2.10. Expectativas

	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
	N %	N %	N %	N %	N %	N %	N %	N %	N %	N %

Q21.1. 55 4,2% 21 1,6% 24 1,8% 19 1,4% 35 2,6% 54 4,1% 136 10,3% 283 21,4% 147 11,1% 551 41,6%

Figura 32 – Q21. Dimensão Expectativas - Frequências Fonte: (SPSS, 2013)

N Média

Desvio Padrão

Coef. Variação

Q21.1. Xxxx de expectativas que tinha da carreira militar antes de ingressar nas Forças
Armadas	1325	8,15	2,36	29%

Figura 33 – Q21. Valores médios das Expectativas14 Fonte: (SPSS, 2013)

Em média, as expectativas com “Q21.1. Grau de expectativas que tinha da carreira militar antes de ingressar nas Forças Armadas” eram em média muito superiores ao ponto intermédio da escala de medida.

3.2.11. Lealdade

N Média

Desvio Padrão

Coef. Variação

Q22.1. Vontade de recomendar a um amigo à procura de emprego que viesse para as
Forças Armadas	1330	3,85	3,20	83%
Q22.2. Vontade de permanecer vinculado às Forças Armadas	1309	4,80	3,58	74%

Figura 34 – Q22. Dimensão Lealdade - Frequências Fonte: (SPSS, 2013)

Em média, a probabilidade é superior para “Q22.2. Vontade de permanecer vinculado às Forças Armadas”, seguido de “Q22.1. Vontade de recomendar a um amigo à procura de emprego que viesse para as Forças Armadas”, ambas com um valor médio inferior ao ponto intermédio da escala de medida.

N Média

Desvio

Padrão

Coef.

Variação

Q22.1. Vontade de recomendar a um amigo à procura de emprego que viesse para as
Forças Armadas	1330	3,85	3,20	83%
Q22.2. Vontade de permanecer vinculado às Forças Armadas	1309	4,80	3,58	74%

Figura 35 – Q22. Valores médios das Lealdade15 Fonte: (SPSS, 2013)

3.2.12. Envolvimento

	1		2		3	4		5	6	7	8		9		10
	N %	N		%	N % N		%	N %	N %	N %	N %	N		%	N %

Q23.1. 180 13,5% 70 5,2% 73 5,5% 79 5,9% 125 9,4% 84 6,3% 114 8,5% 130 9,7% 107 8,0% 374 28,0%

Q23.2. 80 6,0% 31 2,3% 32 2,4% 28 2,1% 74 5,6% 61 4,6% 148 11,1% 215 16,1% 188 14,1% 475 35,7%

Figura 36 – Q23. Dimensão Envolvimento - Frequências Fonte: (SPSS, 2013)

N Média

Desvio Padrão

Coef. Variação

Q23.1. Orgulho em que tenho em pertencer a esta organização 1336 6,38 3,25 51%

Q23.2. Dedicação e empenho que tenho pela organização 1332 7,72 2,65 34%

Figura 37 – Q23. Valores médios do Envolvimento16 Fonte: (SPSS, 2013)

15 Os valores indicados reportam-se à escala de medida: 1- Muito baixas; …; 10– Muito altas.

16 Idem.

Em média, a concordância é superior para “Q23.2. Dedicação e empenho que tenho pela organização”, seguido de “Q23.1. Orgulho em que tenho em pertencer a esta organização”, ambas com um valor médio superior ao ponto intermédio da escala de medida.

3.2.13. Para melhorar a atratividade da carreira militar

	1			2			3			4			5			6			7			8			9			10
	N	%	N		%	N		%	N		%	N		%	N		%	N		%	N		%	N		%	N		%
Q24.1.	224	17,1% 73		5,6%		58	4,4% 31			2,4% 96			7,3% 62			4,7% 79			6,0% 105			8,0% 74			5,7% 506 38,7%
Q24.2.	457	35,6% 50		3,9%		48	3,7% 37			2,9% 92			7,2% 68			5,3% 76			5,9% 96			7,5% 62			4,8% 299 23,3%
Q24.3.	125	9,5% 37		2,8%		49	3,7% 38			2,9% 92			7,0% 57			4,3% 115			8,7% 126			9,6% 104			7,9% 575 43,6%
Q24.4.	34	2,6% 16		1,2%		14	1,1% 14			1,1% 36			2,7% 35			2,6% 79			5,9% 89			6,7% 90			6,8% 922 69,4%
Q24.5.	43	3,3% 17		1,3%		15	1,2% 17			1,3% 87			6,7% 50			3,8% 75			5,8% 109			8,4% 77			5,9% 813 62,4%
Q24.6.	60	4,6% 21		1,6%		14	1,1% 27			2,1% 61			4,7% 70			5,3% 76			5,8% 113			8,6% 105			8,0% 764 58,3%
Q24.7.	50	3,8% 19		1,4%		20	1,5% 17			1,3% 49			3,7% 60			4,5% 85			6,4% 105			8,0% 104			7,9% 811 61,4%
Q24.8.	76	5,8% 32		2,4%		26	2,0% 20			1,5% 61			4,7% 58			4,4% 96			7,3% 116			8,9% 77			5,9% 745 57,0%

Figura 38 – Q24. Para melhorar a atratividade da carreira militar - Frequências Fonte: (SPSS, 2013)

	N Média	Desvio Coef. Padrão Variação
Q24.1. Possibilidade de pertencer ao Quadro Permanente das Forças Armadas	1308 6,60	3,53 53%
Q24.2. Possibilidade de permanecer num regime de contrato por um período de 20 anos	1285 5,11	3,71 73%
Q24.3. Obtenção de formação profissional e qualificada nas Forças Armadas	1318 7,43	3,07 41%
Q24.4. Ter um vencimento mais elevado	1329 8,92	2,13 24%
Q24.5. Ficar colocado junto da área de residência	1303 8,55	2,38 28%
Q24.6. Maior facilidade em continuar os estudos	1311 8,39	2,52 30%
Q24.7. Maior valorização social da profissão militar	1320 8,56	2,40 28%
Q24.8. Poder participar com maior frequência em missões no estrangeiro	1307 8,18	2,73 33%

Figura 39 – Q24. Valores médios para a melhoria da atratividade da carreira militar17 Fonte: (SPSS, 2013)

Em média, a concordância é superior para “Q24.4. Ter um vencimento mais elevado”, seguido de “Q24.7. Maior valorização social da profissão militar” e “Q24.5. Ficar colocado junto da área de residência”, depois de “Q24.6. Maior facilidade em continuar os estudos”, seguido de “Q24.8. Poder participar com maior frequência em missões no estrangeiro”, depois de “Q24.3. Obtenção de formação profissional e qualificada nas Forças Armadas” e

17 Os valores indicados reportam-se à escala de medida: 1- Muito baixas; …; 10– Muito altas.

ainda de “Q24.1. Possibilidade de pertencer ao Quadro Permanente das Forças Armadas”, itens com valor médio superior ao ponto intermédio da escala de medida; sendo mais baixa para “Q24.2. Possibilidade de permanecer num regime de contrato por um período de 20 anos”, único item com valor médio inferior ao ponto intermédio da escala de medida.

3.2.14. Preferências dos militares em regime de contrato

	Frequência	Percentagem
1. Ingressar no QP das Forças Armadas	605	44,9
2. Assinar um contrato por 20 anos, com as Forças Armadas	169	12,5
3. Desvincular-me das Forças Armadas	342	25,4
4. Voltaria a fazer o mesmo que fiz até ao presente momento	105	7,8
5. Outra	127	9,4
Total	1348	100,0

Figura 40 – Q25. Valores médios para as opções dos militares Fonte: (SPSS, 2013)

No que concerne à questão “Se pudesse, qual das seguintes opções escolheria hoje?”, as opções são as descritas na figura 40.

Na amostra, 44,9% escolhia “1. Ingressar no QP das Forças Armadas”, 25,4% escolhia “3. Desvincular-me das Forças Armadas”, 12,5% escolhia “2. Assinar um contrato por 20 anos, com as Forças Armadas”, 7,8% escolhia “4. Voltaria a fazer o mesmo que fiz até ao presente momento” e 9,4% escolhia “5. Outra”. Na resposta aberta “5. Outra” destacam-se algumas respostas: “desvincular-me das FFAA e concorrer a organismos externos”, “desvincular por descontentamento devido aos vencimentos baixos e não ter futuro garantido”, “QP para Praças. Se assinar um contrato de 20 anos o que seria de mim, já com 44 anos no final?” e “Contratos renováveis, ano a ano, até 20 anos”.

4. Análise de consistência interna das escalas utilizadas

A escala é uma escala ordinal do tipo Likert com dez alternativas de resposta (de “1” a “10”). É constituída por 52 itens, os quais se organizam em 12 dimensões, conforme tabela 1.

Para além das 12 dimensões do Modelo Estrutural, contempla-se ainda a dimensão “Para Melhorar a Atratividade da Carreira Militar”, com oito variáveis de medida.

Tabela 1 – Dimensões da escala utilizada

DIMENSÕES	ITENS
1. Satisfação Global	Q12.1. Grau de satisfação global com a carreira militar, considerando toda a minha experiência na mesma Q12.2. Tendo em conta a minha experiência nas FFAA ao longo do último ano, grau em que esta correspondeu às minhas expectativas Q12.3. Xxxx em que a organização se aproxima do que seria para mim uma organização ideal para trabalhar
2. Contexto Organizacional	Q13.1. As FFAA são necessárias para a segurança do país. Q13.2. Sentimento que as FFAA são eficazes no cumprimento das suas missões Q13.3. Na minha Organização militar sinto que existe oportunidade para progredir profissionalmente Q13.4. A formação que recebo é satisfatória Q13.5. Sentimento de poder participar em missões no estrangeiro Q13.6. A profissão militar é prestigiante Q13.7. Sentimento de que, se assim o desejar, poderei trabalhar nesta organização para o resto da vida Q13.8. Sentimento de servir Portugal e participar na defesa e representação do país Q13.9. Sentimento de atração pelos valores característicos da vida militar (disciplina, espírito de missão, camaradagem) Q13.10. Prestígio em ser militar das FFAA, fora desta (ex: perante a família e os amigos) Q13.11. Sentimento de utilidade e eficácia da formação que recebo (tanto no desempenho das minhas funções nas Forças Armadas, assim como, caso opte por sair para a vida civil)

3. Posto de Trabalho	Q14.1. Possibilidade que me é dada de participar na tomada de decisões (ex. A forma como os seus superiores hierárquicos ouvem as sugestões e problemas) Q14.2. Autonomia que me é dada para planear, executar e avaliar o meu próprio trabalho Q14.3. Realização pessoal na função que ocupo nas FFAA Q14.4. Conhecimento do meu papel na organização (o que ela espera e quer de mim) Q14.5. Qualidade das infraestruturas do meu local de trabalho (ex.: temperatura, espaço e limpeza) Q14.6. Qualidade dos equipamentos para o desempenho da minha função Q14.7. Sentimento de que os objetivos que me estão atribuídos são adequados e possíveis de alcançar
4. Reconhecimento e Recompensa	Q15.1. Modo como a Organização reconhece todo o meu trabalho, dedicação e esforço enquanto colaborador(a)/subordinado(a) Q15.2. Satisfação relativamente ao Regime de Incentivos Q15.3. Sentimento de que estou a ser bem remunerado(a) Q15.4. Sentimento de que o meu nível de remuneração é justo face às responsabilidades e qualificações que tenho Q15.5. (Durante todo o período de RC) Sentimento de que os vencimentos nas Forças Armadas são iguais ou superiores aos geralmente praticados em Portugal Q15.6. Sentimento de que os vencimentos nas FFAA são iguais ou superiores aos geralmente praticados na região onde tenho Residência Q15.7. Sentimento de que é efetuada uma correta e justa avaliação do trabalho que desenvolvo
5. Cooperação e Comunicação	Q16.1. Obtenção regular de informação sobre o meu desempenho na organização Q16.2. Acesso e receção da informação que considero útil para o desempenho da minha função Q16.3. Ajuda, colaboração e cooperação entre camaradas Q16.4. Ajuda e colaboração do superior hierárquico Q16.5. Estímulo que é dado ao trabalho em equipa
6. Missão	Q17.1. Conhecimento que possuo da missão do Ramo em que presto serviço Q17.2. Sentimento de que no meu trabalho diário, estou a contribuir para o cumprimento da missão
7. Mudança e Inovação	Q18.1. Grau de participação dos colaboradores na apresentação de sugestões que visam melhorar o funcionamento da organização Q18.2. Aceitação e estímulo, por parte da organização, de sugestões feitas por colaboradores/subordinados

	Q18.3. Sentimento de que presto serviço num Ramo inovador e em permanente melhoria
8. Qualidade	Q19.1. Formação ministrada pelas FFAA adequada às funções que exerço Q19.2. Formação adequada à sua especialidade Q19.3. Qualidade global da formação Q19.4. Qualidade da alimentação em geral Q19.5. Qualidade das infraestruturas de lazer e desporto (ex: ginásio, piscina, biblioteca, cafetarias) Q19.6. Qualidade do apoio sanitário (na Unidade de colocação) Q19.7. Qualidade dos alojamentos (na Unidade de colocação)
9. Relações com Chefias	Q20.1. A confiança profissional que os seus superiores hierárquicos têm em si Q20.2. Preocupação e envolvimento dos superiores hierárquicos com os colaboradores/subordinados
10. Expectativas	Q21.1. Xxxx de expectativas que tinha da carreira militar antes de ingressar nas Forças Armadas
11. Lealdade	Q22.1. Vontade de recomendar a um amigo à procura de emprego que viesse para as FFAA Q22.2. Vontade de permanecer vinculado às FFAA
12. Envolvimento	Q23.1. Orgulho em que tenho em pertencer a esta organização Q23.2. Dedicação e empenho que tenho pela organização
13. Para Melhorar a Atratividade da Carreira Militar	Q24.1. Possibilidade de pertencer ao QP das FFAA Q24.2. Possibilidade de permanecer num regime de contrato por um período de 20 anos Q24.3. Obtenção de formação profissional e qualificada nas FFAA Q24.4. Ter um vencimento mais elevado Q24.5. Ficar colocado junto da área de residência Q24.6. Maior facilidade em continuar os estudos Q24.7. Maior valorização social da profissão militar Q24.8. Poder participar com maior frequência em missões no estrangeiro

Fonte: Adaptado pelo autor (2018)

De acordo com a figura 41, o valor do Alfa de Cronbach é superior ao valor de 0,80 para todas as dimensões, pelo que podemos considerar que as variáveis medem de forma adequada cada uma das dimensões.

	Alfa de Cronbach	N de Itens
1. Satisfação Global	0,921	3
2. Contexto Organizacional	0,914	11
3. Posto de Trabalho	0,915	7
4. Reconhecimento e Recompensa	0,958	7
5. Cooperação e Comunicação	0,906	5
6. Missão	0,801	2
7. Mudança e Inovação	0,930	3
8. Qualidade	0,917	7
9. Relações com a Chefia	0,875	2
10. Expectativas	a	1
11. Lealdade	0,838	2
12. Envolvimento	0,800	2
13. Para Melhorar a Atratividade da Carreira Militar	0,820	8

Figura 41 – Estatísticas de consistência interna18 Fonte: (SPSS, 2013)

Testes adicionais indicam que não existem itens correlacionados de forma negativa com cada uma das dimensões, nem que contribuam para que cada valor de Alfa seja mais elevado.

18 a – não calculada quando apresenta apenas um item.

5. Análise dos objetivos com o Modelo de Equações Estruturais

5.1. Generalidades

O modelo Estrutural permite atingir o objetivo enunciado de determinar as relações significativas entre as diferentes variáveis latentes (dimensões) do modelo, de acordo com as relações estabelecidas no modelo, possibilitando verificar as hipóteses de investigação.

Figura 42 – Estimativas não estandardizadas para o Modelo Estrutural Fonte: (SPSS, 2013)

Figura 43 – Estimativas estandardizadas para o Modelo Estrutural Fonte: (SPSS, 2013)

Tabela 2 – Saturações das dimensões do Modelo

Saturações

Dimensão	Variável	Não estandardizadas	Estandardizadas	Erro padrão	Teste t	p
1. SATISFAÇÃO	Q12_1	1,000	,793
GLOBAL	Q12_2	1,070	,842	,032	33,074	**<0,001
	Q12_3	1,074	,813	,034	31,707	**<0,001
2. CONTEXTO	Q13_1	1,000	,402
ORGANIZACIONAL	Q13_2	2,094	,672	,151	13,897	**<0,001
	Q13_3	2,747	,764	,190	14,482	**<0,001
	Q13_4	2,761	,785	,189	14,599	**<0,001
	Q13_5	2,553	,652	,186	13,700	**<0,001
	Q13_6	2,938	,794	,201	14,636	**<0,001
	Q13_7	2,796	,693	,199	14,030	**<0,001
	Q13_8	2,514	,700	,178	14,093	**<0,001
	Q13_9	2,346	,675	,168	13,933	**<0,001
	Q13_10	2,711	,760	,188	14,455	**<0,001
	Q13_11	2,836	,788	,194	14,607	**<0,001
3. POSTO DE	Q14_1	1,000	,847
TRABALHO	Q14_2	1,008	,871	,025	39,848	**<0,001
	Q14_3	,970	,831	,026	36,893	**<0,001
	Q14_4	,800	,696	,028	28,375	**<0,001
	Q14_5	,806	,693	,028	28,373	**<0,001
	Q14_6	,815	,727	,027	30,254	**<0,001
	Q14_7	,885	,766	,027	32,650	**<0,001
4. RECONHECIMENTO	Q15_1	1,000	,718
E RECOMPENSA	Q15_2	1,122	,838	,037	30,372	**<0,001
	Q15_3	1,291	,954	,037	34,869	**<0,001
	Q15_4	1,299	,948	,038	34,626	**<0,001
	Q15_5	1,272	,928	,038	33,821	**<0,001
	Q15_6	1,278	,920	,038	33,494	**<0,001
	Q15_7	1,081	,763	,039	27,530	**<0,001
5. COOPERAÇÃO	Q16_1	1,000	,855
E COMUNICAÇÃO	Q16_2	1,007	,858	,026	38,872	**<0,001
	Q16_3	,755	,657	,029	26,414	**<0,001
	Q16_4	1,086	,832	,029	37,070	**<0,001
	Q16_5	1,085	,855	,028	38,674	**<0,001
6. MISSÃO	Q17_1	1,000	,913
	Q17_2	,864	,734	,147	5,860	**<0,001
7. MUDANÇA	Q18_1	1,000	,884
E INOVAÇÃO	Q18_2	1,084	,958	,021	51,523	**<0,001
	Q18_3	1,045	,877	,023	44,897	**<0,001
8. QUALIDADE	Q19_1	1,000	,887
	Q19_2	1,011	,864	,023	43,154	**<0,001
	Q19_3	,981	,901	,021	47,167	**<0,001
	Q19_4	,721	,664	,026	28,039	**<0,001
	Q19_5	,764	,684	,026	29,241	**<0,001
	Q19_6	,773	,681	,027	28,937	**<0,001
	Q19_7	,740	,669	,026	28,002	**<0,001
9. RELAÇÕES	Q20_1	1,000	1,155
COM A CHEFIA	Q20_2	,604	,673	,108	5,612	**<0,001
10. EXPECTATIVAS	Q21	1,000	1,000
11. LEALDADE	Q22_1	1,000	,828
	Q22_2	1,017	,715	,040	25,194	**<0,001
12. ENVOLVIMENTO	Q23_1	1,000	,974
	Q23_2	,576	,629	,035	16,663	**<0,001
	Q24_7					**<0,001
	Q24_8					**<0,001

Fonte: (SPSS, 2013)19

19 * Parâmetro fixado em 1, sem valor de t

A tabela três apresenta os resultados relativos às saturações e respetiva significância estatística para as dimensões do modelo. Estes resultados já foram analisados na validação de cada dimensão e são agora apresentados para o modelo estrutural global. Verifica-se que os resultados agora apresentados são muito semelhantes aos anteriores, pelo que vêm reiterar a validação anteriormente realizada de cada dimensão, mas agora para o modelo global.

Tabela 3 – Análise das saturações para verificação dos objetivos com o Modelo Estrutural

Objetivo	Construto	Construto	Não estandardizadas	Estandardizadas	Erro Teste t p padrão
Obj1a 10. Expectativas 2. Contexto ,030				,085	,010	2,937	** 0,003
Obj1b 2. Contexto 1. Satisfação 1,189				,631	,088	13,478	**<0,001
Obj2 10. Expectativas 3. Xxxxx xx ,000				,060	,030	2,104	* 0,035
Obj3a 10. Expectativas 4. Reconhecim/ -,009				-,010	,024	-,365	0,715
Obj3b	4. Reconhecim/ 1. Satisfação e Recompensa Global		,380	,491	,020	19,416	**<0,001
Obj4	10. Expectativas 5. Cooperação e		,091	,094	,028	3,282	** 0,001
Obj5a	10. Expectativas	6. Missão	,163	,152	,032	5,047	**<0,001
Obj5b 6. Missão 1. Satisfação ,032				,051	,014	2,328	* 0,020
Obj6a 10. Expectativas 7. Mudança e -,010				-,010	,029	-,348	0,728
Obj6b 7. Mudança e 1. Satisfação ,170				,260	,013	12,638	**<0,001

Saturações

Organizacional

Organizacional Global

Trabalho

e Recompensa

Comunicação

Global Inovação

Inovação Global

Obj7a 10. Expectativas 9. Relações com

a Chefia

,210 ,153 ,033 6,432 **<0,001

Obj7b 9. Relações 1. Satisfação ,004				,008	,008	,475	0,635
Obj8a 10. Expectativas		8. Qualidade	,109	,099	,031	3,481	**<0,001
Obj8b 8. Qualidade		11. Lealdade	,161	,200	,019	8,292	**<0,001
Obj8c 8. Qualidade		12. Envolvimento	,125	,121	,026	4,723	**<0,001
Obj9	10. Expectativas	1. Satisfação	-,004	-,005	,013	-,273	0,784
Global
Obj10b 1. Satisfação 11. Lealdade			1,063	,804	,042	25,601	**<0,001

com a Chefia Global

Obj10a Obj11a

Obj10c Obj11b

Global

11. Lealdade 12. Envolvimento ,754 ,590 ,038 20,079 **<0,001

Fonte: (SPSS, 2013)

5.2. Análise dos objetivos

5.2.1. Contexto Organizacional

É analisada a forma como as “10. Expectativas” influenciam o “2. Contexto Organizacional” e a forma como o “2. Contexto Organizacional” influencia a satisfação do colaborador.

A relação entre “10. Expectativas” e “2. Contexto Organizacional” apresenta um coeficiente estandardizado positivo e estatisticamente significativo (β=0,085, p=0,003), pelo que a um aumento das “10. Expectativas”, corresponde um aumento da satisfação com o “2. Contexto Organizacional”.

A relação entre “2. Contexto Organizacional” e “1. Satisfação Global” apresenta um coeficiente estandardizado positivo e estatisticamente significativo (β=0,631, p<0,001), pelo que a um aumento da satisfação com o “2. Contexto Organizacional”, corresponde um aumento da “1. Satisfação Global”.

5.2.2. Posto de Trabalho

É analisada a forma como as “10. Expectativas” influenciam o “3. Posto de Trabalho”. A relação entre “10. Expectativas” e “3. Posto de Trabalho” apresenta um coeficiente estandardizado positivo e estatisticamente significativo (β=0,060, p=0,035), pelo que a um aumento das “10. Expectativas”, corresponde um aumento da satisfação com o “3. Posto de

Trabalho”.

5.2.3. Reconhecimento e Recompensa

É analisada a forma como as “10. Expectativas” influenciam o “4. Reconhecimento e Recompensa” e a forma como o “4. Reconhecimento e Recompensa” influencia a satisfação do colaborador.

A relação entre “10. Expectativas” e “4. Reconhecimento e Recompensa” apresenta um coeficiente estandardizado negativo, mas não estatisticamente significativo (β=-0,010, p=0,715), pelo que a uma variação das “10. Expectativas” não corresponde uma variação significativa da satisfação com o “4. Reconhecimento e Recompensa”.

A relação entre “4. Reconhecimento e Recompensa” e “1. Satisfação Global” apresenta um coeficiente estandardizado positivo e estatisticamente significativo (β=0,491, p<0,001), pelo que a um aumento da satisfação com o “4. Reconhecimento e Recompensa”, corresponde um aumento da “1. Satisfação Global”.

5.2.4. Cooperação e Comunicação

É analisada a forma como as “10. Expectativas” influenciam a “5. Cooperação e Comunicação”.

A relação entre “10. Expectativas” e “5. Cooperação e Comunicação” apresenta um coeficiente estandardizado positivo e estatisticamente significativo (β=0,094, p=0,001), pelo que a um aumento das “10. Expectativas” corresponde um aumento da satisfação com a “5. Cooperação e Comunicação”.

5.2.5. Missão

É analisada a forma como as “10. Expectativas” influenciam a “6. Missão” e a forma como a “6. Missão” influencia a satisfação do colaborador.

A relação entre “10. Expectativas” e “6. Missão” apresenta um coeficiente estandardizado positivo e estatisticamente significativo (β=0,152, p<0,001), pelo que a um aumento das “10. Expectativas” corresponde um aumento da satisfação com a “6. Missão”. A relação entre “6. Missão” e “1. Satisfação Global” apresenta um coeficiente estandardizado positivo e estatisticamente significativo (β=0,051, p=0,020), pelo que a um aumento da satisfação com a “6. Missão” corresponde um aumento da “1. Satisfação

Global”.

5.2.6. Mudança e Inovação

É analisada a forma como as “10. Expectativas” influenciam a “7. Mudança e Inovação”, assim como, a forma como a “7. Mudança e Inovação” influencia a satisfação do colaborador.

A relação entre “10. Expectativas” e “7. Mudança e Inovação” apresenta um coeficiente estandardizado negativo, mas não estatisticamente significativo (β=-0,010, p=0,728), pelo que a uma variação das “10. Expectativas” não corresponde uma variação significativa da satisfação com a “7. Mudança e Inovação”.

A relação entre “7. Mudança e Inovação” e “1. Satisfação Global” apresenta um coeficiente estandardizado positivo e estatisticamente significativo (β=0,260, p<0,001), pelo que a um aumento da satisfação com a “7. Mudança e Inovação” corresponde um aumento da “1. Satisfação Global”.

5.2.7. Qualidade

É analisada a forma como as “10. Expectativas” influenciam a “8. Qualidade” e a forma como a “8. Qualidade” influencia a “11. Lealdade” e o “12. Envolvimento”.

A relação entre “10. Expectativas” e “8. Qualidade” apresenta um coeficiente estandardizado positivo e estatisticamente significativo (β=0,099, p<0,001), pelo que a um aumento das “10. Expectativas” corresponde um aumento da satisfação com “8. Qualidade”. A relação entre “8. Qualidade” e “11. Lealdade” apresenta um coeficiente estandardizado positivo e estatisticamente significativo (β=0,200, p<0,001), pelo que a um

aumento da satisfação com a “8. Qualidade” corresponde um aumento da “11. Lealdade”.

A relação entre “8. Qualidade” e “12. Envolvimento” apresenta um coeficiente estandardizado positivo e estatisticamente significativo (β=0,121, p<0,001), pelo que a um aumento da satisfação com a “8. Qualidade”, corresponde um aumento do “12. Envolvimento”.

5.2.8. Relações com Chefias

É analisada a forma como as “10. Expectativas” influenciam as “9. Relações com Chefias” e a forma como as “9. Relações com Chefias” influenciam a satisfação do colaborador.

A relação entre “10. Expectativas” e “9. Relações com Chefias” apresenta um coeficiente estandardizado positivo e estatisticamente significativo (β=0,153, p<0,001), pelo que a um aumento das “10. Expectativas”, corresponde um aumento da satisfação com as “9. Relações com Chefias”.

A relação entre “9. Relações com Chefias” e “1. Satisfação Global” apresenta um coeficiente estandardizado positivo, mas não estatisticamente significativo (β=0,008, p=0,635), pelo que a uma variação da satisfação com as “9. Relações com Chefias”, não corresponde uma variação significativa da “1. Satisfação Global”.

5.2.9. Expectativas

Além das relações anteriormente elencadas, é analisada a forma como as “10.

Expectativas” influenciam a satisfação do colaborador.

A relação entre “10. Expectativas” e “1. Satisfação Global” apresenta um coeficiente estandardizado negativo, mas não estatisticamente significativo (β=-0,005, p=0,784), pelo que a uma variação das “10. Expectativas” não corresponde uma variação significativa da “1. Satisfação Global”.

5.2.10. Lealdade

É analisada a forma como a satisfação do colaborador e a “8. Qualidade” influenciam a “11. Lealdade” e a forma como a “11. Lealdade” influencia o “12. Envolvimento”.

A relação entre “1. Satisfação Global” e “11. Lealdade” apresenta um coeficiente estandardizado positivo e estatisticamente significativo (β=0,804, p<0,001), pelo que a um aumento da “1. Satisfação Global” corresponde um aumento da “11. Lealdade”.

A relação entre “8. Qualidade” e “11. Lealdade” apresenta um coeficiente estandardizado positivo e estatisticamente significativo (β=0,200, p<0,001), pelo que a um aumento da satisfação com a “8. Qualidade” corresponde um aumento da “11. Lealdade”.

A relação entre “11. Lealdade” e “12. Envolvimento” apresenta um coeficiente estandardizado positivo e estatisticamente significativo (β=0,590, p<0,001), pelo que a um aumento da “11. Lealdade”, corresponde um aumento do “12. Envolvimento”.

5.2.11. Envolvimento

É analisada a forma como a “8. Qualidade” e a “11. Lealdade” influenciam o “12.

Envolvimento”.

A relação entre “8. Qualidade” e “12. Envolvimento” apresenta um coeficiente estandardizado positivo e estatisticamente significativo (β=0,121, p<0,001), pelo que a um aumento da satisfação com a “8. Qualidade”, corresponde um aumento do “12. Envolvimento”.

A relação entre “11. Lealdade” e “12. Envolvimento” apresenta um coeficiente estandardizado positivo e estatisticamente significativo (β=0,590, p<0,001), pelo que a um aumento da “11. Lealdade” corresponde um aumento do “12. Envolvimento”.

Tabela 4 – Ajustamento do modelo estrutural

χ2 /g.l.	CFI	RMSEA	NFI
16,903	0,697	0,109	0,685

Fonte: (SPSS, 2013)20

As medidas indicam um mau ajustamento global do modelo proposto aos dados recolhidos, se tivermos em conta o Qui-quadrado/g.l. (>5), o Root mean square error of approximation (RMSEA=0,109>0,08), o CFI (CFI=0,697<0,80) e o Normed of Fit Index (NFI=0,685<0,80).

20 Nota: quanto maior o valor do coeficiente estandardizado, mais forte é a relação entre as variáveis cuja relação é analisada.

6. Análise das dimensões

6.1. Análise descritiva

De acordo com a figura 44, em média, a satisfação é superior com “10. Expectativas”, seguida de “13. Para Melhorar a Atratividade da Carreira Militar”, depois de “12. Envolvimento”, seguida de “6. Missão”, e ainda de “2. Contexto Organizacional” e “9. Relações com Chefias”, todas com valor médio superior ao ponto intermédio da escala de medida; segue-se a dimensão “5. Cooperação e Comunicação”, com valor médio próximo do ponto intermédio da escala de medida; e depois as dimensões “3. Posto de Trabalho”, seguida de “8. Qualidade”, e depois de “1. Satisfação Global” e “11. Lealdade”, seguidas de “7. Mudança e Inovação”, e finalmente, de “4. Reconhecimento e Recompensa”, todas estas com valor médio inferior ao ponto intermédio da escala de medida.

	N	Média	Desvio Padrão	Coef. Variação	Mínimo	Máximo
1. Satisfação Global	1337	4,40	2,37	54%	1	10
2. Contexto Organizacional	1346	6,03	2,19	36%	1	10
3. Posto de Trabalho	1341	5,26	2,35	45%	1	10
4. Reconhecimento e Recompensa	1338	3,52	2,52	72%	1	10
5. Cooperação e Comunicação	1340	5,55	2,38	43%	1	10
6. Missão	1318	6,25	2,64	42%	1	10
7. Mudança e Inovação	1322	4,17	2,63	63%	1	10
8. Qualidade	1340	4,70	2,37	50%	1	10
9. Relações com a Chefia	1305	6,00	2,69	45%	1	10
10. Expectativas	1325	8,15	2,36	29%	1	10
11. Lealdade	1338	4,33	3,16	73%	1	10
12. Envolvimento	1338	7,04	2,72	39%	1	10
13. Para Melhorar a Atratividade da Carreira Militar	1340	7,74	1,91	25%	1	10

Figura 44 – Dimensões do Modelo21 Fonte: (SPSS, 2013)

6.2. Intervalos de confiança

As análises apresentadas neste ponto permitem atingir os OE’s delineados para o TII, nomeadamente:

21 Os valores indicados reportam-se à escala de medida de 1 a 10.

- Identificar o grau de satisfação dos militares em RC/RV relativamente:

1. Contexto Organizacional (OE1);

2. Posto de Trabalho (OE2);

3. Reconhecimento e Recompensa (OE3);

4. Cooperação e Comunicação (OE4);

5. Missão (OE5);

6. Mudança e Inovação (OE6);

7. Qualidade (OE7);

8. Relações com Chefias (OE8);

9. Expectativas (OE9).

- Demonstrar o nível de Satisfação dos militares em RC/RV (OE10).

- Demonstrar e quantificar o nível de Lealdade dos militares em RC/RV (OE11).

- Demonstrar e quantificar o nível de Envolvimento dos militares em RC/RV (OE12). As PD’s, assim como as respetivas H elencadas, estão relacionadas com os OE’s.

Apresentam-se os IC para as dimensões do modelo.

Tabela 5 – Intervalos de confiança a 95% para as dimensões do Modelo

	Média	IC a 95%
		LI	LS
1. Satisfação Global	4,29	4,17	4,42
2. Contexto Organizacional	5,92	5,80	6,04
3. Posto de Trabalho	5,18	5,05	5,31
4. Reconhecimento e Recompensa	3,42	3,28	3,56
5. Cooperação e Comunicação	5,45	5,32	5,58
6. Missão	6,17	6,02	6,31
7. Mudança e Inovação	4,08	3,94	4,22
8. Qualidade	4,58	4,45	4,71
9. Relações com Chefias	5,96	5,81	6,10
10. Expectativas	8,14	8,01	8,27
11. Lealdade	4,19	4,02	4,36
12. Envolvimento	6,94	6,79	7,09
13. Para Melhorar a Atratividade da Carreira Militar	7,69	7,59	7,80

Fonte: (SPSS, 2013)

Por exemplo, comparando a dimensão “1. Satisfação Global” com um IC a 95% de [4,17; 4,42] com a dimensão “2. Contexto Organizacional” com um IC a 95% de [5,80; 6,04], não existe sobreposição e conclui-se que existem diferenças significativas entre a apreciação das duas dimensões, sendo a satisfação com o “2. Contexto Organizacional” é superior à satisfação com a “1. Satisfação Global”.

Outro exemplo, comparando a dimensão “2. Contexto Organizacional” com um IC a 95% de [5,80; 6,04], com a dimensão “9. Relações com Chefias” com um IC a 95% de [5,81; 6,10], existe sobreposição, como tal não se pode concluir que a satisfação com as duas dimensões seja diferente. Ilustram-se graficamente estas diferenças.

Figura 45 – Gráfico: intervalos de confiança a 95% para as dimensões do Modelo

Fonte: (SPSS, 2013)

No que concerne às PD’s relacionadas com os OE, podemos concluir que:

- A satisfação é significativamente superior com a dimensão “10. Expectativas” [8,01;8,27], seguida da dimensão “13. Para Melhorar a Atratividade da Carreira Militar” [7,59;7,80], depois da dimensão “12. Envolvimento” [6,79;7,09].

- A satisfação é ainda positiva com as dimensões “6. Missão” [6,02;6,31], “9. Relações com Chefias” [5,81;6,10] e “2. Contexto Organizacional” [5,80;6,04].

- Segue-se a dimensão “5. Cooperação e Comunicação” [5,32;5,58] com valor no ponto intermédio da escala de medida.

- Depois surge a dimensão “3. Posto de Trabalho” [5,05;5,31], seguida de “8. Qualidade” [4,45;4,71], depois de “1. Satisfação Global” [4,17;4,42], “11. Lealdade”

[4,02;4,36] e “7. Mudança e Inovação” [3,94;4,22], surgindo finalmente a dimensão “4. Reconhecimento e Recompensa” [3,28;3,56], todas com valor inferior ao ponto intermédio da escala de medida.

Quanto às H, se tivermos em conta o ponto intermédio da escala de medida, podemos concluir que se verificam as X0, X0, X0, X0, X00, ou seja os militares RC/RV estão satisfeitos, relativamente, ao Contexto Organizacional, à Missão, às Relações com Chefias e às Expectativas.

Contudo não se verificaram as X0, X0, X0, X0, X0 x X00, ou seja, os militares não estão satisfeitos relativamente ao Posto de Trabalho, ao Reconhecimento e Recompensa, à Cooperação e Comunicação, à Mudança e Inovação, à Qualidade e à Carreira Militar em RC.

Por fim, verificou-se que não existe um bom sentimento de Lealdade para com a Organização, mas, por outro lado, existe um bom sentimento de Envolvimento para com a Organização, H11 e H12 respetivamente.

7. Análises das relações entre as dimensões do Modelo e variáveis de caracterização

Para além do objetivo do trabalho, neste capítulo efetuam-se análises das relações entre as Dimensões do Modelo e variáveis de caracterização, tais como: Xxxxx das FFAA, Categoria e Género.

7.1. Xxxxx das Forças Armadas

Estatística descritiva e Testes ANOVA: Relações entre as Dimensões do Modelo e os Ramos das FFAA.

	N	Média	Desvio padrão	F	p	Post-hoc Tukey
1. Satisfação Global Marinha	58	5,91	2,02	116,120	** 0,000	M,FA>E
Exército	921	3,79	2,18
Força Aérea	358	5,73	2,24
2. Contexto Organizacional Marinha	58	6,70	1,62	87,488	** 0,000	M,FA>E
Exército	927	5,54	2,19
Força Aérea	361	7,20	1,77
3. Posto de Trabalho Marinha	58	6,66	2,01	92,106	** 0,000	M,FA>E
Exército	926	4,71	2,33
Força Aérea	357	6,44	1,87
4. Reconhecimento e Marinha	58	5,15	2,29	121,359	** 0,000	M,FA>E
Recompensa Exército	925	2,86	2,26
Força Aérea	355	4,97	2,49
5. Cooperação e Marinha	58	6,72	1,95	94,845	** 0,000	M,FA>E
Comunicação Exército	924	4,99	2,36
Força Aérea	358	6,82	1,92
6. Xxxxxx Xxxxxxx	57	7,27	1,84	68,424	** 0,000	M,FA>E
Exército	915	5,71	2,77
Força Aérea	346	7,50	1,84
7. Mudança e Inovação Marinha	58	5,15	2,40	106,711	** 0,000	M,FA>E
Exército	919	3,52	2,46
Força Aérea	345	5,73	2,41
8. Qualidade Marinha	58	5,70	1,93	167,383	** 0,000	M,FA>E
Exército	923	3,99	2,22
Força Aérea	359	6,36	1,87
9. Relações com a Chefia Marinha	57	7,36	2,05	48,576	** 0,000	M,FA>E
Exército	919	5,55	2,73
Força Aérea	329	7,05	2,27
10. Expectativas Marinha	57	8,11	1,87	3,901	* 0,020	FA>E
Exército	918	8,03	2,54
Força Aérea	350	8,45	1,85
11. Xxxxxxxx Xxxxxxx	58	6,56	2,66	105,441	** 0,000	M,FA>E
Exército	924	3,55	2,91
Força Aérea	356	5,99	3,05
12. Envolvimento Marinha	58	8,17	2,02	77,518	** 0,000	M,FA>E
Exército	921	6,45	2,81
Força Aérea	359	8,37	1,95
13. Para Melhorar a Marinha	58	7,23	2,01	3,332	* 0,036	FA>M
Atratividade da Carreira Militar Exército	924	7,71	1,99
Força Aérea	358	7,89	1,67

Figura 46 – Testes ANOVA: relações entre as dimensões do Modelo e os Ramos das Forças Armadas22 Fonte: (SPSS, 2013)

O valor de prova é inferior a 5% para todas as dimensões, existem diferenças estatisticamente significativas entre os Ramos das FFAA.

22 ** p < 0,01 * p < 0,05

Figura 47 – Gráfico de frequências: relações entre as dimensões do Modelo e os Ramos das Forças Armadas Fonte: (SPSS, 2013)

A “1. Satisfação Global” é superior para Marinha e FAP e inferior para Exército, sendo as diferenças observadas estatisticamente significativas entre a Marinha e Exército e entre a FAP e Exército (Teste de Tukey: p<0,001 para ambas as comparações).

A satisfação com “2. Contexto Organizacional” é superior para FAP e Marinha e inferior para Exército, sendo as diferenças observadas estatisticamente significativas entre a Marinha e Exército e entre a FAP e Exército (Teste de Tukey: p<0,001 para ambas as comparações).

A satisfação com “3. Posto de Trabalho” é superior para Marinha e FAP e inferior para Exército, sendo as diferenças observadas estatisticamente significativas entre a Marinha e Exército e entre a FAP e Exército (Teste de Tukey: p<0,001 para ambas as comparações).

A satisfação com “4. Reconhecimento e Recompensa” é superior para Marinha e FAP e inferior para Exército, sendo as diferenças observadas estatisticamente significativas entre a Marinha e Exército e entre a FAP e Exército (Teste de Tukey: p<0,001 para ambas as comparações).

A satisfação com “5. Cooperação e Comunicação” é superior para FAP e Marinha e inferior para Exército, sendo as diferenças observadas estatisticamente significativas entre a Marinha e Exército e entre a FAP e Exército (Teste de Tukey: p<0,001 para ambas as comparações).

A satisfação com “6. Missão” é superior para FAP e Marinha e inferior para Exército, sendo as diferenças observadas estatisticamente significativas entre a Marinha e Exército e entre a FAP e Exército (Teste de Tukey: p<0,001 para ambas as comparações).

A satisfação com “7. Mudança e Inovação” é superior para FAP e Marinha e inferior para Exército, sendo as diferenças observadas estatisticamente significativas entre a Marinha e Exército e entre a FAP e Exército (Teste de Tukey: p<0,001 para ambas as comparações). A satisfação com “8. Qualidade” é superior para FAP e Marinha e inferior para Exército, sendo as diferenças observadas estatisticamente significativas entre a Marinha e

Exército e entre a FAP e Exército (Teste de Tukey: p<0,001 para ambas as comparações).

A satisfação com “9. Relações com Chefias” é superior para Marinha e FAP e inferior para Exército, sendo as diferenças observadas estatisticamente significativas entre a Marinha e Exército e entre a FAP e Exército (Teste de Tukey: p<0,001 para ambas as comparações). As “10. Expectativas” são superiores para FAP e inferiores para Marinha e Exército, sendo as diferenças observadas estatisticamente significativas entre a FAP e Exército (Teste

de Tukey: p=0,015).

A “11. Lealdade” é superior para Marinha e FAP e inferior para Exército, sendo as diferenças observadas estatisticamente significativas entre a Marinha e Exército e entre a FAP e Exército (Teste de Tukey: p<0,001 para ambas as comparações).

O “12. Envolvimento” é superior para FAP e Marinha e inferior para Exército, sendo as diferenças observadas estatisticamente significativas entre a Marinha e Exército e entre a FAP e Exército (Teste de Tukey: p<0,001 para ambas as comparações).

A valorização de “13. Para Melhorar a Atratividade da Carreira Militar” é superior para FAP e inferior para Marinha, sendo as diferenças observadas estatisticamente significativas entre a FAP e Marinha (Teste de Tukey: p=0,039).

Destaca-se que, os militares de todos os Ramos estão insatisfeitos com o Reconhecimento e Recompensa. Os militares do Exército, ao contrário dos restantes Xxxxx, estão insatisfeitos com: o Posto de Trabalho, Cooperação e Comunicação, Mudança e Inovação e Qualidade e Lealdade.

7.2. Categorias

De acordo com a figura 48, o valor de prova é inferior a 5% para quase todas as dimensões, onde existem diferenças estatisticamente significativas entre as Categorias, a única exceção verifica-se para a dimensão Expectativas.

	N	Média	Desvio padrão	F	p	Post-hoc Tukey
1. Satisfação Global Praça	1121	4,11	2,33	54,060	** 0,000	S,O>P
Sargento	79	6,05	2,17
Oficial	137	5,76	1,87
2. Contexto Organizacional Praça	1129	5,87	2,24	26,398	** 0,000	S>O>P
Sargento	80	7,58	1,85
Oficial	137	6,46	1,55
3. Posto de Trabalho Praça	1126	4,96	2,33	61,452	** 0,000	S,O>P
Sargento	79	6,93	1,80
Oficial	136	6,74	1,72
4. Reconhecimento e Praça	1123	3,14	2,40	90,139	** 0,000	S,O>P
Recompensa Sargento	78	5,68	2,40
Oficial	137	5,40	2,09
5. Cooperação e Praça	1124	5,30	2,39	42,543	** 0,000	S,O>P
Comunicação Sargento	79	7,10	1,79
Oficial	137	6,74	1,89
6. Missão Praça	1107	5,99	2,70	34,147	** 0,000	S,O>P
Sargento	75	7,79	1,79
Oficial	136	7,48	1,81
7. Mudança e Inovação Praça	1112	3,89	2,59	45,674	** 0,000	S,O>P
Sargento	73	6,21	2,55
Oficial	137	5,38	2,18
8. Qualidade Praça	1125	4,48	2,38	34,551	** 0,000	S>O>P
Sargento	78	6,42	2,25
Oficial	137	5,49	1,75
9. Relações com a Chefia Praça	1101	5,79	2,71	22,544	** 0,000	S,O>P
Sargento	69	6,99	2,48
Oficial	135	7,22	2,16
10. Expectativas Praça	1113	8,12	2,44	1,571	0,208
Sargento	78	8,60	1,70
Oficial	134	8,09	1,89
11. Lealdade Praça	1124	3,92	3,06	65,738	** 0,000	S,O>P
Sargento	78	6,98	3,03
Oficial	136	6,18	2,59
12. Envolvimento Praça	1122	6,77	2,79	36,973	** 0,000	S,O>P
Sargento	79	8,74	1,73
Oficial	137	8,28	1,64
13. Para Melhorar a Praça	1125	7,72	1,94	3,228	* 0,040	S>O
Atratividade da Carreira Militar Sargento	78	8,24	1,73
Oficial	137	7,57	1,74

Figura 48 – Testes ANOVA: relações entre as dimensões do Modelo e as Categorias23 Fonte: (SPSS, 2013)

Figura 49 – Gráfico de frequências: relações entre as dimensões do Modelo e as Categorias

Fonte: (SPSS, 2013)

23 ** p < 0,01 * p < 0,05

A “1. Satisfação Global” é superior para Sargentos e Oficial, e inferior para Praças, sendo as diferenças observadas estatisticamente significativas entre Sargentos e Praças, e entre Oficial e Praças (Teste de Tukey: p<0,001 para ambas as comparações).

A satisfação com “2. Contexto Organizacional” é superior para Sargentos e inferior para Praças, sendo as diferenças observadas estatisticamente significativas entre Sargentos e Oficial (Teste de Tukey: p=0,001), entre Oficiais e Praças (Teste de Tukey: p=0,007) e entre Sargentos e Praças (Teste de Tukey: p<0,001).

A satisfação com “3. Posto de Trabalho” é superior para Sargentos e Oficiais, e inferior para Praças, sendo as diferenças observadas estatisticamente significativas entre Sargentos e Praças e entre Oficiais e Praças (Teste de Tukey: p<0,001 para ambas as comparações).

A satisfação com “4. Reconhecimento e Recompensa” é superior para Sargentos e Oficiais, e inferior para Praças, sendo as diferenças observadas estatisticamente significativas entre Sargentos e Praças, e entre Oficiais e Praças (Teste de Tukey: p<0,001 para ambas as comparações).

A satisfação com “5. Cooperação e Comunicação” é superior para Sargentos e Oficiais, e inferior para Praças, sendo as diferenças observadas estatisticamente significativas entre Sargentos e Praças, e entre Oficiais e Praças (Teste de Tukey: p<0,001 para ambas as comparações).

A satisfação com “6. Missão” é superior para Sargentos e Oficiais, e inferior para Praças, sendo as diferenças observadas estatisticamente significativas entre Sargentos e Praças e entre Oficiais e Praças (Teste de Tukey: p<0,001 para ambas as comparações).

A satisfação com “7. Mudança e Inovação” é superior para Sargentos e inferior para Praças, sendo as diferenças observadas estatisticamente significativas entre Sargentos e Praças, e entre Oficiais e Praças (Teste de Tukey: p<0,001 para ambas as comparações).

A satisfação com “8. Qualidade” é superior para Sargentos e inferior para Praças, sendo as diferenças observadas estatisticamente significativas entre Sargentos e Oficiais (Teste de Tukey: p=0,014), entre Oficiais e Praças (Teste de Tukey: p<0,001) e entre Sargentos e Praças (Teste de Tukey: p<0,001).

A satisfação com “9. Relações com Chefias” é superior para Oficiais e Sargentos e inferior para Praças, sendo as diferenças observadas estatisticamente significativas entre Sargentos e Praças e entre Oficiais e Praças (Teste de Tukey: p<0,001 para ambas as comparações). Na amostra, as “10. Expectativas” são superiores para Sargentos, mas as diferenças observadas não são estatisticamente significativas.

A “11. Lealdade” é superior para Sargentos, seguido de Oficiais e inferior para Praças, sendo as diferenças observadas estatisticamente significativas entre Sargentos e Praças e entre Oficiais e Praças (Teste de Tukey: p<0,001 para ambas as comparações).

O “12. Envolvimento” é superior para Sargentos, seguido de Oficiais, e inferior para Praças, sendo as diferenças observadas estatisticamente significativas entre Sargentos e Praças e entre Oficiais e Praças (Teste de Tukey: p<0,001 para ambas as comparações).

A valorização de “13. Para Melhorar a Atratividade da Carreira Militar” é superior para Sargentos, sendo as diferenças observadas estatisticamente significativas entre Sargentos e Oficiais (Teste de Tukey: p=0,038).

Destaca-se que o nível de satisfação é superior para Oficiais e Sargentos, do que para as Praças, podendo estar relacionado com o estatuto social, ou com o salário superior que estes auferem. De salientar que existe um maior nível de lealdade dos Sargentos, do que nos Oficiais, relativamente à carreira militar.

7.3. Género

De acordo com a figura 48, o valor de prova é inferior a 5% para quase todas as dimensões, onde existem diferenças estatisticamente significativas entre os Género, as exceções verificam-se para as dimensões “Expectativas” e “Para Melhorar a Atratividade da Carreira Militar”.

	N	Média	Desvio padrão	t	p
1. Satisfação Global Feminino	243	5,17	2,41	5,701	** 0,000
Masculino	1094	4,23	2,33
2. Contexto Organizacional Feminino	245	6,39	2,14	2,789	** 0,005
Masculino	1101	5,95	2,20
3. Posto de Trabalho Feminino	245	6,02	2,26	5,663	** 0,000
Masculino	1096	5,09	2,34
4. Reconhecimento e Feminino	245	4,46	2,63	6,555	** 0,000
Recompensa Masculino	1093	3,31	2,45
5. Cooperação e Feminino	245	6,11	2,30	4,075	** 0,000
Comunicação Masculino	1095	5,43	2,39
6. Missão Feminino	243	6,67	2,46	2,758	** 0,006
Masculino	1075	6,15	2,68
7. Mudança e Inovação Feminino	242	4,88	2,74	4,709	** 0,000
Masculino	1080	4,01	2,58
8. Qualidade Feminino	245	5,20	2,34	3,661	** 0,000
Masculino	1095	4,59	2,36
9. Relações com a Chefia Feminino	236	6,63	2,54	3,968	** 0,000
Masculino	1069	5,87	2,70
10. Expectativas Feminino	240	8,22	2,23	,516	0,606
Masculino	1085	8,13	2,38
11. Xxxxxxxx Xxxxxxxx	244	5,26	3,16	5,136	** 0,000
Masculino	1094	4,12	3,12
12. Envolvimento Feminino	245	7,70	2,39	4,213	** 0,000
Masculino	1093	6,90	2,76
13. Para Melhorar a Feminino	245	7,76	1,94	,180	0,857
Atratividade da Carreira Militar Masculino	1095	7,73	1,91

Figura 50 – Estatística descritiva e testes t: relações entre as dimensões do Modelo e o Género24 Fonte: (SPSS, 2013)

Figura 51 – Gráfico de frequências: relações entre as dimensões do Modelo e o Género 25

Fonte: (SPSS, 2013)

A “1. Satisfação Global”, a satisfação com “2. Contexto Organizacional”, com “3. Posto de Trabalho”, com “4. Reconhecimento e Recompensa”, com “5. Cooperação e Comunicação”, com “6. Missão”, com “7. Mudança e Inovação”, com “8. Qualidade” e com “9. Relações com Chefias” é superior para o género feminino, a “11. Lealdade” e o “12. Envolvimento” também são superiores para o género feminino.

Na amostra, as “10. Expectativas” e a valorização de “13. Para Melhorar a Atratividade da Carreira Militar” são idênticas para ambos os géneros, não existindo diferenças significativas.

Conclusões

O presente TII, inserido no âmbito da GRH, teve como objetivo geral criar um índice de satisfação dos militares em RC/RV, conhecendo as suas dimensões, a fim de melhorar a atratividade das FFAA. Desta forma, pretendeu-se analisar e compreender as motivações destes indivíduos para a escolha profissional dos diferentes Ramos, enquanto escolha ou vocação e quais as expectativas individuais, relativamente ao exercício de funções futuras, assim como, o seu nível de envolvimento e de sentimento de lealdade para com as FFAA.

O objeto de estudo da investigação são os militares em RC/RV na efetividade de serviço.

Para atingir o objetivo geral foi efetuada a análise de consistência interna da escala. A escala é ordinal do tipo Likert com 10 alternativas de resposta (de “1” a “10”), sendo constituída por 52 indicadores, os quais se organizam em 12 dimensões (ou VL).

Verificou-se que o valor do Alfa de Cronbach é superior ao valor de 0,80 para todas as dimensões, pelo que podemos considerar que as variáveis medem de forma adequada cada uma das VL.

Assim, todas as dimensões apresentaram consistência interna e as variáveis de medida (indicadores) utilizadas puderam ser utilizadas para medir essas VL.

Foi ainda utilizado o modelo de Medida, que permite verificar se os itens são significativos e consistentes para medir as dimensões, permitindo concluir sobre a validade de cada construto. Para tal, foi utilizado um modelo refletivo (a relação de causalidade vai do construto para os indicadores: alterações no construto provocam alterações nos itens). O método de estimação utilizado para os cálculos utiliza a matriz de covariância e consiste no método da máxima verosimilhança.

De acordo com o apêndice C, relativamente ao construto em estudo, o modelo de Medida permite concluir que os itens: i) são significativos; ii) são consistentes; iii) apresentam validade convergente. Além disso, o modelo apresenta uma qualidade de ajustamento aceitável.

Portanto, em termos dos OE, podemos concluir que as 12 dimensões estudadas podem ser utilizadas para criar um índice de satisfação dos militares em RC/RV.

As análises efetuadas permitiram atingir os OE’s delineados para o TII, designadamente:

- Identificar o grau de satisfação dos militares em RC/RV relativamente:

1. Ao Contexto Organizacional (OE1), constatando-se que a um aumento das Expectativas corresponde um aumento da satisfação com o Contexto Organizacional; assim como, a um aumento da satisfação com o Contexto Organizacional corresponde um aumento da Satisfação Global;

2. Ao Posto de Trabalho (OE2), constatando-se que a um aumento das Expectativas corresponde um aumento da satisfação com o Posto de Trabalho;

3. Ao Reconhecimento e Recompensa (OE3), constatando-se que a uma variação das Expectativas não corresponde uma variação significativa da satisfação com o Reconhecimento e Recompensa, assim como, a um aumento da satisfação com o Reconhecimento e Recompensa corresponde um aumento da Satisfação Global;

4. À Cooperação e Comunicação (OE4), constatando-se que a um aumento das Expectativas corresponde um aumento da satisfação com a Cooperação e Comunicação;

5. À Missão (OE5), constatando-se que a um aumento das Expectativas corresponde um aumento da satisfação com a Missão, assim como, a um aumento da satisfação com a Missão corresponde um aumento da Satisfação Global;

6. À Mudança e Inovação (OE6), constatando-se que a uma variação das Expectativas não corresponde uma variação significativa da satisfação com a Mudança e Inovação, assim como, a um aumento da satisfação com a Mudança e Inovação corresponde um aumento da Satisfação Global;

7. À Qualidade (OE7), constatando-se que a um aumento das Expectativas corresponde um aumento da satisfação com Qualidade, assim como, a um aumento da satisfação com a Qualidade corresponde um aumento da Lealdade e do Envolvimento;

8. Às Relações com Chefias (OE8), constatando-se que a um aumento das Expectativas corresponde um aumento da satisfação com as Relações com Chefias, assim como, a uma variação da satisfação com as Relações com Chefias não corresponde uma variação significativa da Satisfação Global;

9. Às expectativas (OE9), constatando-se que a uma variação das Expectativas não corresponde uma variação significativa da Satisfação Global.

- Demonstrar o nível de Satisfação dos militares em RC/RV (OE10).

- Demonstrar e quantificar o nível de Lealdade dos militares em RC/RV (OE11), constatando-se que a um aumento da Satisfação Global corresponde um aumento da

Lealdade, assim como, a um aumento da satisfação com a Qualidade corresponde um aumento da Lealdade, e consequentemente um aumento do Envolvimento.

- Demonstrar e quantificar o nível de envolvimento dos militares em RC/RV (OE12), constatando-se que a um aumento da satisfação com a Qualidade, corresponde um aumento do Envolvimento, assim como, a um aumento da Lealdade corresponde um aumento do Envolvimento.

O estudo foi orientado pela seguinte PP: “Qual a satisfação dos militares em RC/RV relativamente às FFAA?”

Para o desenvolvimento do TII seguiu-se um raciocínio hipotético-dedutivo, adotando no domínio metodológico uma estratégia quantitativa e usando como instrumento de recolha de dados, a técnica por inquérito de questionário, num modelo de cinquenta e duas perguntas fechadas, utilizando para isso a plataforma Survio.

Neste estudo foi utilizado o modelo de satisfação de colaboradores do ONRH, em virtude de ter a vantagem de poderem ser efetuados estudos comparativos com outras entidades públicas ou privadas (que utilizem o mesmo modelo), tendo o questionário sido adaptado daquele utilizado por aquele observatório, assim como, pela DGRDN, em 2017, no “Estudo de caracterização sociodemográfica e de satisfação organizacional dos militares do Regime de Voluntariado e de Contrato dos três Xxxxx das Forças Armadas”.

No que concerne ao desenho de pesquisa, efetuou-se um estudo transversal de natureza descritiva, sendo a população alvo os 11.154 militares das FFAA, em RC/RV, na efetividade de serviço. Assim, de acordo com Xxxx (2002, p. 38, cit. por IESM, 2015a, p. 69), considerando uma População (N) de 15.000, a dimensão mínima da amostra (n) é de 375. De salientar que, no presente estudo, a amostra é constituída por 1.348 elementos, tendo os questionários, na sua maioria (85%), sido respondidos a partir de 17 de janeiro de 2018.

Da PP foram colocadas as seguintes PD’s (relacionadas com os objetivos específicos) cujas respostas, convergem para a sua resolução:

PD1: Qual o grau de satisfação dos militares em RC/RV, relativamente ao Contexto Organizacional?

Constatou-se que a média da satisfação dos militares em RC/RV, relativamente à dimensão Contexto Organizacional é de 5,92, com um IC a 95% entre [5,80;6,04], tendo por isso um valor superior ao ponto intermédio do intervalo de medida, o que permite validar a H1: os militares RC/RV estão satisfeitos com o Contexto Organizacional.

PD2: Qual o grau de satisfação dos militares em RC/RV, quanto ao seu Posto de Trabalho?

Constatou-se que a média da satisfação dos militares em RC/RV, relativamente à dimensão Posto de Trabalho é de 5,18, com um IC a 95 entre [5,05;5,31], tendo por isso um valor inferior ao ponto intermédio do intervalo de medida, não permitindo validar a H2: os militares em RC/RV estão satisfeitos com o Posto de Trabalho.

PD3: Qual o grau de satisfação dos militares em RC/RV, relativamente ao Reconhecimento e Recompensa?

Constatou-se que a média da satisfação dos militares em RC/RV, relativamente à dimensão Reconhecimento e Recompensa é de 3,42, com um IC a 95% entre [3,28;3,56], tendo por isso um valor inferior ao ponto intermédio do intervalo de medida, não permitindo validar a H3: os militares em RC/RV estão satisfeitos relativamente ao Reconhecimento e Recompensa.

PD4: Qual o grau de satisfação dos militares em RC/RV, relativamente à Cooperação e Comunicação?

Constatou-se que a média da satisfação dos militares em RC/RV, relativamente à dimensão Cooperação e Comunicação é de 5,45, com um IC a 95% entre [5,32;5,58], tendo por isso um valor inferior ao ponto intermédio do intervalo de medida, não permitindo validar a H4: os militares em RC/RV estão satisfeitos quanto à Cooperação e Comunicação.

PD5: Qual o grau de satisfação dos militares em RC/RV, relativamente à Missão?

Constatou-se que a média da satisfação dos militares em RC/RV, relativamente à dimensão Missão é de 6,17, com um IC a 95% entre [6,02;6,31], o que permite validar a H5: os militares em RC/RV estão satisfeitos relativamente à Missão.

PD6: Qual o grau de satisfação dos militares em RC/RV, relativamente à Mudança e Inovação?

Constatou-se que a média da satisfação dos militares em RC/RV, relativamente à dimensão Mudança e Inovação é de 4,08, com um IC a 95% entre [3,94;4,22], tendo por isso um valor inferior ao ponto intermédio do intervalo de medida, não permitindo validar a H6: os militares em RC/RV estão satisfeitos quanto à Mudança e Inovação.

PD7: Qual o grau de satisfação dos militares em RC/RV, relativamente à dimensão Qualidade?

Constatou-se que a média da satisfação dos militares em RC/RV, relativamente à dimensão Qualidade é de 4,58, com um IC a 95% entre [4,45;4,71], tendo por isso um valor

inferior ao ponto intermédio do intervalo de medida, não permitindo validar a H7: os militares em RC/RV estão satisfeitos, relativamente à Qualidade.

PD8: Qual o grau de satisfação dos militares em RC/RV, relativamente à dimensão Relações com Chefias?

Constatou-se que a média da satisfação dos militares em RC/RV, relativamente à dimensão Relações com Chefias é de 5,96, com um IC a 95% entre [5,81;6,10], o que permite validar a H8: os militares em RC/RV estão satisfeitos, relativamente às Relações com Chefias.

PD9: Qual o grau de satisfação dos militares em RC/RV, relativamente à dimensão Expectativas?

Constatou-se que a média da satisfação dos militares em RC/RV, relativamente à dimensão Expectativas é de 8,14, com um IC a 95% entre [8,01;8,27], tendo por isso um valor superior ao ponto intermédio do intervalo de medida, o que permite validar a H9: os militares em RC/RV estão satisfeitos, relativamente às suas Expectativas.

PD10: Qual o grau de Satisfação dos militares em RC/RV?

Constatou-se que a média da satisfação dos militares em RC/RV é de 4,29, com um IC a 95% entre [4,17;4,42], tendo por isso um valor inferior ao ponto intermédio do intervalo de medida, não permitindo validar a H10: os militares em RC/RV estão satisfeitos com a Carreira Militar em RC.

PD11: Qual o nível de Lealdade dos militares em RC/RV relativamente às FFAA? Constatou-se que a média do nível de Lealdade dos militares em RC/RV é de 4,19,

com um IC a 95% entre [4,02;4,36], tendo por isso um valor inferior ao ponto intermédio do intervalo de medida, não permitindo validar a H11: os militares em RC/RV têm um bom sentimento de Lealdade para com a Organização.

PD12: Qual o nível de Envolvimento dos militares em RC/RV?

Constatou-se que a média do nível de envolvimento dos militares em RC/RV, é de 6,94, com um IC a 95% entre [6,79;7,09], tendo por isso um valor superior ao ponto intermédio do intervalo de medida, o que permite validar a H12: os militares em RC/RV têm um bom sentimento de Envolvimento para com a Organização.

A satisfação é significativamente superior com a dimensão “10. Expectativas” [8,01;8,27], seguida da dimensão “13. Para Melhorar a Atratividade da Carreira Militar” [7,59;7,80], depois da dimensão “12. Envolvimento” [6,79;7,09], seguida das dimensões “6.

Missão” [6,02;6,31], “9. Relações com Chefias” [5,81;6,10] e “2. Contexto Organizacional” [5,80;6,04], todas com valor superior ao ponto intermédio da escala de medida.

- Segue-se a dimensão “5. Cooperação e Comunicação” [5,32;5,58] com valor no ponto intermédio da escala de medida.

- Depois surge a dimensão “3. Posto de Trabalho” [5,05;5,31], seguida de “8. Qualidade” [4,45;4,71], depois de “1. Satisfação Global” [4,17;4,42], “11. Lealdade”

[4,02;4,36] e “7. Mudança e Inovação” [3,94;4,22], surgindo finalmente a dimensão “4. Reconhecimento e Recompensa” [3,28;3,56], todas com valor superior ao ponto intermédio da escala de medida.

Esta investigação revela-se importante, pois dá a conhecer o grau de satisfação dos militares em RC/RV, na efetividade de serviço, sendo de concluir que, na sua maioria não estão satisfeitos, nem sentem lealdade para com as FFAA. Contudo é de salientar que os militares da Marinha e da FAP têm uma satisfação global superior aos do Exército, em praticamente todas as dimensões do estudo. O nível de satisfação também é superior para Oficiais e Sargentos, do que para as Praças, podendo estar relacionado com o estatuto social, ou com o salário superior que estes auferem. De salientar que existe um maior nível de lealdade dos Sargentos, do que nos Oficiais, relativamente à carreira militar. No que concerne ao Género, os militares femininos têm um maior nível de satisfação global, do que os militares masculinos.

Embora existam aspetos positivos, as dimensões “Reconhecimento e Recompensa”, “Mudança e Inovação”, “Lealdade”, “Satisfação Global”, “Qualidade” e “Posto de Trabalho” são aquelas em os valores de satisfação são mais negativos.

No sentido de procurar melhorar a atratividade nas FFAA, para os inquiridos a concordância é superior no que concerne em: ter um vencimento mais elevado, maior valorização social da profissão militar, ficar colocado junto da área de residência, maior facilidade em continuar os estudos, poder participar com maior frequência em missões no estrangeiro, obtenção de formação profissional e qualificada nas FFAA, e ainda a possibilidade de pertencer ao QP das FFAA. No entanto, a possibilidade de permanecer em RC, por um período de 20 anos, foi o único item com valor médio inferior ao ponto intermédio da escala de medida.

No que concerne a limitações, importa referir que o número de inquéritos respondidos por militares da Xxxxxxx foi muito reduzido, comparativamente com os restantes Ramos.

Provavelmente os resultados não seriam diferentes daqueles que são apresentados, mas seriam com certeza mais robustos.

Visto ter sido utilizada uma abordagem compatível com o ONRH, o resultado deste estudo pode ser comparado com outros estudos, existentes ou futuros, realizados a nível nacional ou internacional, civil ou militar, que analisam a satisfação dos colaboradores, utilizando uma metodologia compatível.

No decorrer do Curso de Estado-Maior Conjunto 17/18, foi dado a conhecer o estudo elaborado pelo Ministério da Defesa Nacional sobre as dificuldades e desafios do recrutamento militar na atualidade, onde é considerado que a carreira militar os desiludiu.

Contudo, e apesar de existirem problemas resultantes da incerteza na obtenção das autorizações do Ministério das Finanças para concretizar as incorporações, que obrigam os jovens a aguardar por vezes, por períodos de mais de seis meses, existem situações que podem ser trabalhadas ao nível dos Ramos. Além da necessidade da concretização do processo de certificação dos cursos ministrados nas FFAA, que a avaliar pelas respostas ao inquérito do presente TII, não são iguais em todos os Ramos, existe também um desaproveitamento de potencialidades de formação existentes nas FFAA, podendo serem criadas mais sinergias inter-Ramos.

Como pesquisa futura sugere-se que seja efetuado o mesmo estudo aos militares das FFAA do Quadro Permanente (QP), de modo a conhecer o seu grau de satisfação e de lealdade para com a carreira militar. Caso surja alguma medida governamental que possa alterar o atual desafio do recrutamento, deve ser efetuado um novo estudo de cariz longitudinal, de modo a comparar os efeitos da medida implementada, na satisfação dos militares.

Pela análise às respostas dadas ao questionário realizado para a elaboração do presente TII, os contratos de longa duração, ou de 20 anos, não aparentam ser a melhor resposta ao paradigma atual, isto considerando a resposta dos militares em RC/RV, pois é necessário criar mecanismos de reintegração no mercado laboral, visto que terminam os seus contratos com cerca de 40 anos, ou seja, pode não resolver o problema na atualidade e criar um novo no futuro. No entanto, caso fossem implementadas medidas de incentivo à reintegração, tal como acontece em outros países (Alemanha ou em Espanha), poderá ser uma solução mais atrativa para os jovens.

Para finalizar, de modo a solucionar o problema da atratividade das FFAA não se deve adiar o problema, prolongando o tempo de duração de contrato, pois pode haver sempre o

Turnover, ou a rescisão dos contratos, caso os jovens não se sintam motivados com a vida militar, colocando em causa o cumprimento das missões das FFAA.

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Carreira Militar: Aspirações e Expectativas dos Militares em Regime de Contrato nos Ramos das Forças Armadas

Efetivos militares na efetividade de serviço em 31 de julho de 2017 (Dados fornecidos pela DREM em 14OUT17)

Anx A-1

Modelo de Análise

PP: “Qual a satisfação dos militares em RC/RV relativamente às FFAA?”
PD	Conceitos	Dimensões	Indicadores
PD1: Qual o grau de satisfação dos militares em RC/RV, relativamente ao Contexto Organizacional?	- Motivação - Satisfação - Comprometimento Organizacional - Atratividade Organizacional	Contexto Organizacional	2) Sentimento de que as FFAA são necessárias para a segurança do país 3) Sentimento que as FFAA são eficazes no cumprimento das suas missões 4) Sentimento de oportunidade de progressão profissional na organização 5) Satisfação com a formação que recebo 6) Sentimento de poder participar em missões no estrangeiro 7) Sentimento de prestígio social da profissão militar 8) Sentimento de que, se assim o desejar, poderei trabalhar nesta organização para o resto da vida 9) Sentimento de servir Portugal e participar na defesa e representação do país 10) Sentimento de atração pelos valores característicos da vida militar (disciplina, espírito de missão, camaradagem) 11) Prestígio em ser militar das FFAA, fora desta (ex: perante a família e os amigos) 43) Sentimento de utilidade e eficácia da formação que recebo (tanto no desempenho das minhas funções nas FFAA, assim como, caso opte por sair para a vida civil)
PD2: Qual o grau de satisfação dos militares em RC, quanto ao seu Posto de Trabalho?	- Motivação - Satisfação	Posto de trabalho	20) Possibilidade que me é dada de participar na tomada de decisões (ex. A forma como os seus superiores hierárquicos ouvem as sugestões e problemas) 21) Autonomia que me é dada para planear, executar e avaliar o meu próprio trabalho 22) Realização pessoal na função que ocupo nas FFAA 23) Conhecimento do meu papel na organização (o que ela espera e quer de mim) 24) Qualidade das infraestruturas do meu local de trabalho (ex.: temperatura, espaço e limpeza) 25) Qualidade dos equipamentos para o desempenho da minha função 30) Sentimento de que os objetivos que me estão atribuídos são adequados e possíveis de alcançar
PD3: Qual o grau de satisfação dos militares em RC/RV, relativamente ao Reconhecimento e Recompensa?	- Motivação - Satisfação	Reconhecimento e Recompensa	14) Modo como a Organização reconhece todo o meu trabalho, dedicação e esforço enquanto colaborador/subordinado 15) Satisfação relativamente ao Regime de Incentivos 16) Sentimento de que estou a ser bem remunerado 17) Sentimento de que o meu nível de remuneração é justo face às responsabilidades e qualificações que tenho 18) (Durante todo o período de RC) Sentimento de que os vencimentos nas FFAA são iguais ou superiores aos geralmente praticados em Portugal 19) Sentimento de que os vencimentos nas FFAA são iguais ou superiores aos geralmente praticados na região onde tenho Residência 31) Sentimento de que é efetuada uma correta e justa avaliação do trabalho que desenvolvo
PD4: Qual o grau de satisfação dos militares RC/RV, relativamente à Cooperação e Comunicação?	- Motivação - Satisfação - Comprometimento Organizacional	Cooperação e Comunicação	28) Obtenção regular de informação sobre o meu desempenho na organização 29) Acesso e receção da informação que considero útil para o desempenho da minha função 32) Ajuda, colaboração e cooperação entre camaradas 33) Ajuda e colaboração do superior hierárquico 39) Estímulo que é dado ao trabalho em equipa

PD5: Qual o grau de satisfação dos militares RC/RV, relativamente à Missão?	- Satisfação - Comprometimento Organizacional	Missão	38) Conhecimento que possuo da missão do Ramo das FFAA em que presto serviço 37) Sentimento de que no meu trabalho diário, estou a contribuir para o cumprimento da missão do Ramo das FFAA
PD6: Qual o grau de satisfação dos militares RC/RV, relativamente à Mudança e Inovação?	- Motivação - Satisfação	Mudança e Inovação	34) Grau de participação dos colaboradores na apresentação de sugestões que visam melhorar o funcionamento da organização 35) Aceitação e estímulo, por parte da organização, de sugestões feitas por colaboradores/subordinados 36) Sentimento de que presto serviço num Ramo inovador e em permanente melhoria
PD7: Qual o grau de satisfação dos militares em RC, relativamente à Qualidade?	- Satisfação - Qualidade	Qualidade	40) Formação ministrada pelas FFAA adequada às funções que exerce 41) Formação adequada à sua especialidade 42) Qualidade global da formação 44) Qualidade da alimentação em geral 45) Qualidade das infraestruturas de lazer e desporto (ex: ginásio, piscina, biblioteca, cafetarias) 46) Qualidade do apoio sanitário 47) A qualidade dos alojamentos
PD8: Qual o grau de satisfação dos militares em RC, relativamente às Relações com Chefias?	- Motivação - Satisfação	Relações com Chefias	26) A confiança profissional que os seus superiores hierárquicos têm em si 27) Preocupação e envolvimento dos superiores hierárquicos com os colaboradores/subordinados
PD9: Qual o grau de satisfação dos militares RC/RV, relativamente às Expectativas?	- Motivação - Satisfação - Atratividade Organizacional - Comprometimento Organizacional	Expectativas	12) Grau de expectativas que tinha da carreira militar antes de ingressar na carreira militar
PD10: Qual o grau de Satisfação dos militares RC/RV?	- Satisfação - Comprometimento Organizacional	Satisfação	1) Grau de satisfação global com a carreira militar, considerando toda a minha experiência na mesma 13) Tendo em conta a minha experiência nas FFAA ao longo do último ano, grau em que esta correspondeu às minhas expectativas 50) Grau em que a organização se aproxima do que seria para mim uma organização ideal para trabalhar
PD11: Qual o nível de Lealdade dos militares RC/RV relativa. às FFAA?	- Satisfação - Comprometimento Organizacional	Lealdade	48) Vontade de recomendar a um amigo à procura de emprego que viesse para as Forças Armadas 49) Vontade de permanecer vinculado às FFAA
PD12: Qual o nível de Envolvimento dos militares em RC/RV?	- Satisfação - Comprometimento Organizacional	Envolvimento	51) Orgulho em que tenho em pertencer a esta organização 52) Dedicação e empenho que tenho pela organização

Recrutamento nas Forças Armadas

De acordo com XXX (0000x), o art.º 3.º do Estatuto dos Militares das Forças Armadas (EMFAR) prevê “quatro formas de prestação de serviço efetivo: Serviço efetivo nos QP Serviço efetivo em RC, nas suas várias modalidades; Serviço efetivo em RV; e Serviço efetivo decorrente de convocação26 ou mobilização27”.

Conforme Assembleia da República Portuguesa (1999), no número um, do art.º 7.º da Lei de Serviço Militar (LSM), o Recrutamento Militar “é o conjunto de operações necessárias à obtenção de meios humanos para ingresso nas Forças Armadas” e compreende as seguintes modalidades: “recrutamento normal, para a prestação de serviço efetivo em RC ou em RV; recrutamento especial, para a prestação de serviço efetivo voluntário nos quadros permanentes; e o recrutamento especial, para a prestação de serviço efetivo decorrente de convocação ou mobilização”.

a. Regulamento de incentivos

A profissionalização das FFAA portuguesas assenta na LSM, que determina a necessidade de implementação e regulamentação de um quadro de incentivos à Prestação do Serviço Militar (PSM), em RV e RC. O RI à PSM, em RV e RC, está materializado no Decreto-Lei (DL) nº 320-A/2000 de 15 de dezembro, tendo, o mesmo diploma, sofrido alterações em 2004 e em 2007. Decorrente do despacho n.º 8474/2016 do Secretário de Estado da Defesa, o mesmo diploma encontra-se, atualmente, em revisão.

O RI estabelece cinco grandes áreas de incentivos: o apoio à obtenção de habilitações académicas; o apoio para a formação e certificação profissional; as compensações financeiras e materiais; o apoio à inserção no mercado de trabalho; e o apoio social.

Com o DL N.º 118/2004, de 21 de maio, as principais mudanças foram: (i) um aumento da percentagem de vagas prioritárias para o acesso ao Ensino Superior de dois para dois e meio por cento; (ii) o condicionamento do direito à prestação após termo da PSM para no mínimo dois anos de serviço efetivo; (iii) eliminação do direito permanente à alimentação mesmo após o período de instrução; (iv) melhoria das condições de atribuição de subsídio de desemprego em relação à lei geral, devendo ser igual ao número de anos de contrato até um limite máximo de 30 meses (só atingível na lei geral para pessoas com idade superior a 45 anos); e a (v) introdução da exclusividade de acesso ao concurso para o QP de Praças da Guarda Nacional Republicana (GNR) e um contingente de 30 por cento das vagas para

26 A Convocação efetiva-se nos casos em que a satisfação das necessidades fundamentais das FAA seja afetada, ou a prossecução dos objetivos permanentes da política de defesa nacional seja prejudicada (ARP, 1999).

27 A Mobilização é efetuada em casos de exceção ou de guerra (ARP, 1999).

Oficiais da GNR e 15 por cento para o ingresso no QP da Polícia de Segurança Pública (PSP) (MDN, 2004).

Com o DL N.º 320/2007, de 27 de setembro, as principais mudanças foram: (i) eliminação do direito a dois duodécimos por cada ano completo de serviço efetivo, para militares que cumprissem os seis anos de contrato, no que diz respeito à prestação após termo da PSM, passando todos a receber apenas um duodécimo por cada ano completo de serviço efetivo, após um período mínimo de dois anos de contrato; (ii) redução para um limite de dois anos após o fim do contrato para o acesso aos concursos de ingresso na função pública (o limite anterior era de seis anos); (iii) aumento do número mínimo de anos de PSM para acesso ao concurso de admissão ao QP das FFAA, de dois para três anos; e a (iv) eliminação da exclusividade de acesso ao QP de Praças da GNR, passando a ter precedência sobre os restantes candidatos, desde que obtenham aproveitamento nas provas de admissão, e redução do tempo em que mantêm esse direito após o fim da PSM, de cinco para dois anos (MDN, 2007).

Modelo de Medida

As análises apresentadas neste ponto permitem estudar o objetivo geral de criar um índice de satisfação dos militares em RC/RV, conhecendo as suas dimensões.

O Modelo de Medida permite verificar se os itens são significativos e consistentes para medir os construtos, permitindo concluir sobre a validade de cada construto. É utilizado um modelo refletivo (a relação de causalidade vai do construto para os indicadores: alterações no construto provocam alterações nos itens). O método de estimação utilizado para os cálculos utiliza a matriz de covariância e consiste no método da máxima verosimilhança (Maximum Likelihood - ML).

Figura 52 – Estimativas não estandardizadas das dimensões do Modelo Fonte: (SPSS, 2013)

Figura 53 – Estimativas estandardizadas das dimensões do Modelo Fonte: (SPSS, 2013)

Tabela 6 – Dimensões do Modelo

		Saturações
Dimensão	Variável	Não estandardizadas	Estandardizadas	Erro padrão	Teste t	p
1. SATISFAÇÃO	Q12_1	1,000	0,875		*
GLOBAL	Q12_2	1,077	0,915	0,022	48,491	**<0,001
	Q12_3	1,074	0,889	0,023	45,698	**<0,001
2. CONTEXTO	Q13_1	1,000	0,391		*
ORGANIZACIONAL	Q13_2	2,130	0,665	0,156	13,623	**<0,001
	Q13_3	2,824	0,764	0,199	14,218	**<0,001
	Q13_4	2,903	0,803	0,201	14,410	**<0,001
	Q13_5	2,604	0,646	0,194	13,447	**<0,001
	Q13_6	3,016	0,793	0,210	14,355	**<0,001
	Q13_7	2,816	0,679	0,206	13,704	**<0,001
	Q13_8	2,566	0,695	0,186	13,824	**<0,001
	Q13_9	2,416	0,676	0,176	13,713	**<0,001
	Q13_10	2,762	0,753	0,195	14,158	**<0,001
	Q13_11	2,947	0,796	0,205	14,373	**<0,001
3. POSTO DE	Q14_1	1,000	0,825		*
TRABALHO	Q14_2	1,001	0,842	0,027	37,102	**<0,001
	Q14_3	,996	0,832	0,027	36,369	**<0,001
	Q14_4	,837	0,710	0,029	28,958	**<0,001
	Q14_5	,852	0,715	0,029	29,477	**<0,001
	Q14_6	,857	0,746	0,028	31,108	**<0,001
	Q14_7	,941	0,796	0,028	34,133	**<0,001
4. RECONHECIMENTO	Q15_1	1,000	0,739		*
E RECOMPENSA	Q15_2	1,105	0,848	0,034	32,086	**<0,001
	Q15_3	1,247	0,947	0,034	36,512	**<0,001
	Q15_4	1,257	0,942	0,035	36,278	**<0,001
	Q15_5	1,239	0,929	0,035	35,602	**<0,001
	Q15_6	1,245	0,921	0,035	35,242	**<0,001
	Q15_7	1,075	0,780	0,037	29,154	**<0,001
5. COOPERAÇÃO	Q16_1	1,000	0,866		*
E COMUNICAÇÃO	Q16_2	1,000	0,863	0,024	42,053	**<0,001
	Q16_3	,711	0,626	0,028	25,698	**<0,001
	Q16_4	1,081	0,839	0,027	40,020	**<0,001