Arbetsgivarens ansvar. Arbetsgivaren svarar för att ett aktivt arbete rörande jämställdhet utifrån ovan angivna målsättning bedrivs i företaget i syfte att undvika diskriminering. Omfattning och inriktning av åtgärderna anpassas till de lokala förhållandena såsom personalsammansättning, storlek, geografiska belägenhet och ekonomiska förutsättningar.
Arbetsgivarens ansvar. Arbetsgivaren ska sträva efter att verksamhetens arbete med kompetensförsörj- ning underlättar behov av förändring, stödjer arbetslinjen och ett längre arbetsliv samt bidrar till och stimulerar arbetstagarnas utveckling och rörlighet. I omställningssituationer ska arbetsgivaren ha de kontakter med stiftelsen som krävs och medverka till att syftet med detta avtal uppnås så att arbetslöshet kan undvikas eller berörda arbetstagare kan komma ut i nytt arbete så snabbt som möj- ligt, företrädesvis under arbetstagarens uppsägningstid enligt detta avtal. Arbets- givaren kan få stöd av stiftelsen, som avses i 1 kap. 7 §, för att planera genomfö- randet av en identifierad arbetsbrist på generell eller individuell nivå, enligt 2 kap. 3§. Arbetsgivaren är skyldig att underrätta stiftelsen i de situationer som följer av av- talet samt bistå stiftelsen med det underlag stiftelsen behöver för beräkning av omställningsförmåner enligt avtalet. Om underrättelse inte sker i tid kan ramtiden i avtalet behöva förlängas. Sådan förlängning beslutas av Omställningsnämnden.
Arbetsgivarens ansvar. Om arbetstagaren inte betalas dagtraktamente på grund av en anledning som beror på arbetsgivaren, har arbetstagaren rätt att få lön för den tid för vilken förmånen borde ha betalts. På betald lön tillämpas det som i denna paragraf bestäms om avdrag. Arbetstagaren ska ge arbetsgivaren tillfälle att korrigera sin försummelse innan löneutbetalning krävs.
Arbetsgivarens ansvar. Arbetsgivaren ansvarar för att ett aktivt målinriktat arbete rörande likabehandling oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan tros- uppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder bedrivs på företaget. Det över- gripande syftet med detta arbete är att uppnå likabehandling och undvika diskriminering. Omfattning och inriktning av åtgärderna anpassas till de lokala förhållandena såsom företagets personalsammansättning, storlek och ekonomiska förutsättningar. Arbetsgivaren är enligt diskrimineringslagen skyldig att säkerställa att diskriminerande skillnader i lön och andra anställningsvillkor till följd av kön inte förekommer. Arbetsgivare som sysselsätter minst 25 arbetstagare har dessutom en skyldighet enligt lagen att vart tredje år upprätta en jämställdhetsplan och en handlingsplan för jämställda löner. Arbetsgivaren är enligt diskrimineringslagen skyldig att samverka om aktiva åtgärder. Det innebär att arbetsgivaren och de fackliga organisationerna enligt lagens krav ska ha en dialog om hur de aktiva åtgärderna ska genomföras. Om reglerna om aktiva åtgärder inte följs kan DO, som har tillsynsansvaret enligt lagen, ingripa. Arbetsgivaren kan ytterst föreläggas att, vid vite, fullgöra sina skyldigheter.
Arbetsgivarens ansvar. Beskriver arbetsgivarens ansvar inför och under apl och LIA.
Arbetsgivarens ansvar. Arbetsgivaren ansvarar för att ett aktivt målinriktat arbete rörande likabehandling oav- sett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder bedrivs på företaget. Det övergripande syftet med detta arbete är att uppnå likabehandling och undvika dis- kriminering. Omfattning och inriktning av åtgärderna anpassas till de lokala förhållandena såsom företagets personalsammansättning, storlek och ekonomiska förutsättningar.
Arbetsgivarens ansvar. Arbetsgivaren ska sträva efter att verksamhetens arbete med kompetensförsörj- ning underlättar behov av förändring, stödjer arbetslinjen och ett längre arbetsliv samt bidrar till och stimulerar arbetstagarnas utveckling och rörlighet. I omställningssituationer ska arbetsgivaren ha de kontakter med stiftelsen som krävs och medverka till att syftet med detta avtal uppnås så att arbetslöshet kan undvikas eller berörda arbetstagare kan komma ut i nytt arbete så snabbt som möj- ligt, företrädesvis under arbetstagarens uppsägningstid enligt detta avtal. Arbetsgi- varen kan få stöd av stiftelsen, som avses i 1 kap. 7 §, för att planera genomföran- det av en identifierad arbetsbrist på generell eller individuell nivå, enligt 2 kap. 3§. Tidig kontakt med Trygghetsstiftelsen2 I ett tidigt skede i en omställningssituation kan arbetsgivaren avropa stöd från Trygghetsstiftelsen. Stödinsatser kan vara att: • informera medarbetarna om det stöd Trygghetsstiftelsen kan ge och hur processen kommer att se ut om och när man har blivit anmäld till stiftel- sen. • Kunna ge samma information till HR-funktionen, chefer och fackliga fö- reträdare i myndigheterna, för att öka deras kunskap och trygghet under omställningsprocessen. Arbetsgivaren är skyldig att underrätta stiftelsen i de situationer som följer av av- talet samt bistå stiftelsen med det underlag stiftelsen behöver för beräkning av omställningsförmåner enligt avtalet. Om underrättelse inte sker i tid kan ramtiden i avtalet behöva förlängas. Sådan förlängning beslutas av Omställningsnämnden.
Arbetsgivarens ansvar. 4. lokala parternas uppgifter
Arbetsgivarens ansvar. Det är arbetsgivaren som ansvarar för att platsen annonseras ut. För att nå ut i Europa används i regel det europeiska platsorganet EURES. När arbetsgivaren annonserar hos Arbetsförmedlingen läggs annonsen också ut i EURES. Det finns dock inget absolut krav på att just EURES ska användas. Om arbetsgivaren kan visa att annonsen gjorts tillgänglig inom EU/EES och Schweiz på annat sätt, t.ex. genom att annonsera via någon annan etablerad europeisk portal för platsannonser, så har gemenskapsföreträdet iakttagits. Det räcker däremot inte med att arbetsgivaren annonserar på sin egen webplats (även om det är ett stort internationellt företag) eller att annonsera i ett antal större tidningar. För att acceptera annonsering som skett på annat sätt krävs det att arbetsgivaren eller sökanden på mycket övertygande sätt kan visa att annonseringen motsvarar EURES. Oavsett vilken portal som använts är kravet att annonsen ska ligga ute i 10 kalenderdagar. Arbetsgivaren ska ange i anställningserbjudandet när och var annonsen lades ut samt ange det referensnummer eller motsvarande som erhålls när annonsen läggs ut i t.ex. EURES.
Arbetsgivarens ansvar. Det är i första hand arbetsgivarens ansvar att inhämta ett fackligt yttrande (prop. 2007/08:147 s. 37). Arbetsgivaren bör därför lämna anställningserbjudandet till berörd facklig organisation innan det lämnas till den sökande som i sin tur bifogar erbjudandet till sin ansökan. För Migrationsverkets del är det värdefullt om det är arbetsgivaren som hämtar in yttrandet. Det ökar andelen kompletta ansökningar och minskar handläggningstiden hos verket.