Common use of Gemensamma utgångspunkter Clause in Contracts

Gemensamma utgångspunkter. Lönesättning och löneutveckling sker mot bakgrund av de förhållanden som skapar företagets ekonomiska förutsättningar. Endast därigenom skapas ut- hålliga förutsättningar för en reallöneutveckling. Lönesättningen ska vara individuell och differentierad. Lönerna ska bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i re- spektive befattning och den enskilde medarbetarens sätt att uppfylla dessa krav. Lönen bör öka med stigande ansvar och svårighetsgrad och med medarbetarens prestation och duglighet. Även marknadskrafterna och de lokala parternas önskan om en viss lönestruktur påverkar löneavvägningen. Det är av stor vikt för företagens utveckling och konkurrenskraft att de kan dra till sig även människor med lång utbildning, vilka under hela yrkeslivet ges tillfälle och motiv till ändamålsenlig kompetensutveckling. En övergri- pande lönepolitisk inriktning bör därför vara att stimulera medarbetarna till högre kompetens. Ökad erfarenhet och ökade kvalifikationer möjliggör att medarbetarna kan utvecklas för allt mer kvalificerade och ansvarskrävande befattningar och arbetsuppgifter. Detta bör ge utslag i den individuella lönesättningen. En väldiskuterad och väldefinierad lönepolitik är en förutsättning för att nå det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat. Ett samband som har stor betydelse för såväl arbetsgivare som medarbetare. Vid löneavvägningen beaktas även att kvinnor och män ska ha lika lön för arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt. För äldre medarbetare gäller samma principer som för yngre. En fungerande lönesättning och löneutveckling förutsätter att arbetsgivaren tydliggör krav, förväntningar och uppsatta mål samt följer upp resultatet. Det är av vikt att en dialog förs mellan chef och medarbetare i löneprocessen och att chefen i samband med lönesamtal ger medarbetare förslag på ny individ- uell lön. I fall där medlem i Kommunal inte erhåller godtagbar lönehöjning bör sär- skilda överläggningar föras mellan företaget och medarbetaren om den en- skildes förutsättningar för arbetsuppgifterna och rådande arbetsförutsätt- ningar, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åt- gärder.

Gemensamma utgångspunkter. Lönesättning och löneutveckling sker mot bakgrund av de förhållanden som skapar företagets ekonomiska förutsättningar. Endast därigenom Därigenom skapas ut- hålliga uthålliga förutsättningar för en reallöneutveckling. Lönesättningen ska vara individuell och differentierad. Lönerna ska bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i re- spektive befattning och den enskilde medarbetarens sätt att uppfylla dessa krav. Lönen bör öka med stigande ansvar och svårighetsgrad och med medarbetarens prestation och duglighet. Även marknadskrafterna och de lokala parternas önskan om en viss lönestruktur påverkar löneavvägningenreal löneutveckling. Det är av stor vikt för företagens utveckling och konkurrenskraft att de kan dra till sig även människor ha medarbetare med lång utbildning, rätt kompetens vilka under hela yrkeslivet ges tillfälle till och motiv till för ändamålsenlig kompetensutveckling. En övergri- pande lönepolitisk inriktning Här ska uppmärksamhet riktas mot tjänstemän med en ogynnsam kompetens- och löneutveckling. ‒ Lönerna ska vara individuella och differentierade. ‒ Lönerna ska bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i befattningen och tjänstemannens sätt att uppfylla dessa krav. ‒ Lönen bör därför vara öka när ansvaret och svårighetsgraden ökar och då tjänstemannens prestation och duglighet blir större. ‒ Xxxxx medarbetare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad medarbetaren kan göra för att stimulera medarbetarna till högre kompetensöka lönen. Varje chef bör hålla utvecklings- och lönesamtal som ett medel för att erhålla en grund för bedömning av utvecklingsinsatser och lönesättning för tjänstemännen. ‒ Marknadskrafterna och de lokala parternas önskan om en viss lönestruktur i företaget påverkar också lönerna. ‒ Ökad kunskap och erfarenhet och ökade kvalifikationer möjliggör gör att medarbetarna tjänstemännen kan utvecklas för allt att utföra arbetsuppgifter som är mer kvalificerade och ansvarskrävande befattningar och arbetsuppgiftermer ansvarskrävande. Detta bör ska ge utslag i den individuella lönen, varvid löneökning utges utöver det allmänna utrymmet. ‒ För högre tjänstemän, såväl chefer som arbetsledare och specialister, är följande faktorer av särskild betydelse vid lönesättningen: ledningsförmåga, omdöme och initiativförmåga, ekonomiskt ansvar, samarbetsförmåga, idérikedom och innovationskraft samt pedagogisk förmåga. En väldiskuterad ‒ Män och väldefinierad lönepolitik är en förutsättning för att nå det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat. Ett samband som har stor betydelse för såväl arbetsgivare som medarbetare. Vid löneavvägningen beaktas även att kvinnor och män ska ha lika lön för arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt. Parterna enas om att de lokala parterna inför de löneförhandlingar som ska ske enligt avtalen, ska analysera kvinnornas löner i förhållande till männens. Framgår det av dessa analyser att omotiverade löneskillnader finns i företaget ska dessa justeras i samband med förhandlingarna. ‒ Vid lönekartläggning enligt diskrimineringslagen bör de lokala parterna hitta och utveckla former för samverkan. ‒ Tjänstemän som har varit eller är föräldralediga ska ingå i ordinarie lönerevision och ska inte, på grund av ledigheten, ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till övriga tjänstemän på företaget. ‒ För äldre medarbetare tjänstemän gäller samma principer som för yngre. En fungerande lönesättning och löneutveckling förutsätter att arbetsgivaren tydliggör krav, förväntningar och uppsatta mål samt följer upp resultatet. Det är av vikt att en dialog förs mellan chef och medarbetare i löneprocessen och att chefen i samband med lönesamtal ger medarbetare förslag på ny individ- uell lön. I fall där medlem i Kommunal inte erhåller godtagbar lönehöjning bör sär- skilda överläggningar föras mellan företaget och medarbetaren om den en- skildes förutsättningar för arbetsuppgifterna och rådande arbetsförutsätt- ningar, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åt- gärder.

Gemensamma utgångspunkter. Lönesättning Det är parternas gemensamma uppfattning att en ökad lönsamhet, stark tillväxt och löneutveckling sker mot bakgrund av utvecklingskraft i företagen samt stabila och förtroendefulla relationer mellan de förhållanden som skapar företagets ekonomiska förutsättningar. Endast därigenom skapas ut- hålliga lokala parterna utgör avgörande förutsättningar för att skapa en reallöneutveckling. Lönesättningen ska vara individuell konkurrenskraftig verksamhet och differentierad. Lönerna ska bestämmas med hänsyn till ansvaret även bättre förutsättningar för arbetstagarnas löneutveckling och svårighetsgraden trygghet i re- spektive befattning och den enskilde medarbetarens sätt att uppfylla dessa krav. Lönen bör öka med stigande ansvar och svårighetsgrad och med medarbetarens prestation och duglighet. Även marknadskrafterna och de lokala parternas önskan om en viss lönestruktur påverkar löneavvägningenanställningen. Det är av stor vikt för företagens utveckling i det enskilda företaget hos företagsledning, fackliga företrädare och konkurrenskraft att de kan dra till sig även människor med lång utbildning, vilka under hela yrkeslivet ges tillfälle och motiv till ändamålsenlig kompetensutveckling. En övergri- pande lönepolitisk inriktning bör därför vara att stimulera medarbetarna till högre kompetens. Ökad erfarenhet och ökade kvalifikationer möjliggör att medarbetarna kan utvecklas för allt mer kvalificerade och ansvarskrävande befattningar och arbetsuppgifter. Detta bör ge utslag i den individuella lönesättningen. En väldiskuterad och väldefinierad lönepolitik är en förutsättning för att nå det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat. Ett samband arbets- tagare som har stor betydelse för såväl arbetsgivare som medarbetare. Vid löneavvägningen beaktas även att kvinnor och män ska ha lika lön för arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt. För äldre medarbetare gäller samma principer som för yngre. En fungerande lönesättning och löneutveckling förutsätter att arbetsgivaren tydliggör krav, förväntningar och uppsatta mål samt följer upp resultatetkunskapen finns om företagets förutsättningar beträffande lönebildningen. Det är således i enlighet med avtalets intentioner att planeringen och formerna för genomförandet av vikt löneprocessen sker i samverkan mellan företagsledning och de fackliga företrädarna. Den lokala lönebildningen har sin utgångspunkt i företagets affärs- och verksamhets- idé, finansiella ställning och utvecklingspotential. Avtalets inriktning är att stödja en dialog lokal lönebildningsprocess där arbetstagarens måluppfyllelse, kompetens och skicklighet ligger till grund för den individuella löne- utvecklingen. Företagets övergripande mål bör brytas ner i tydliga delmål för arbets- tagaren. Företagets chefer har ett särskilt ansvar för att mål sätts och att uppföljning av resultat sker. I den löpande dialogen som förs på arbetsplatsen mellan chef och medarbetare ska denne få kännedom om arbetsgivarens förväntningar, varigenom medarbetaren ges möjlighet att påverka den egna löneutvecklingen. Lönen fastställs individuellt och med beaktande av arbetets art och svårighetsgrad, arbetstagarens kvalifikationer och arbetsinsats samt principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete. Det ligger i löneprocessen avtalets anda att de lokala parterna vinnlägger sig om att komma överens i de lokala förhandlingarna. Om svårighet föreligger att uppnå enighet kan de lokala parterna ta kontakt med sina respektive organisationer i syfte att stämma av avtalets intentioner och att chefen principer för lönebildningen. Detta kan ske i samband med lönesamtal ger medarbetare förslag på ny individ- uell lön. I fall där medlem form av rådgivning eller, om de lokala parterna är ense om detta, genom central medverkan i Kommunal inte erhåller godtagbar lönehöjning bör sär- skilda överläggningar föras mellan företaget och medarbetaren om den en- skildes förutsättningar för arbetsuppgifterna och rådande arbetsförutsätt- ningar, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åt- gärderdet lokala förhandlingsarbetet.

Gemensamma utgångspunkter. Lönesättning Det är parternas gemensamma uppfattning att en ökad lönsamhet, stark tillväxt och löneutveckling sker mot bakgrund av utvecklingskraft i företagen samt stabila och förtroendefulla relationer mellan de förhållanden som skapar företagets ekonomiska förutsättningar. Endast därigenom skapas ut- hålliga lokala parterna utgör avgörande förutsättningar för att skapa en reallöneutveckling. Lönesättningen ska vara individuell konkurrenskraftig verksamhet och differentierad. Lönerna ska bestämmas med hänsyn till ansvaret även bättre förutsättningar för arbetstagarnas löneutveckling och svårighetsgraden trygghet i re- spektive befattning och den enskilde medarbetarens sätt att uppfylla dessa krav. Lönen bör öka med stigande ansvar och svårighetsgrad och med medarbetarens prestation och duglighet. Även marknadskrafterna och de lokala parternas önskan om en viss lönestruktur påverkar löneavvägningenanställningen. Det är av stor vikt för företagens utveckling i det enskilda företaget – hos företagsledningen, fackliga företrädare och konkurrenskraft att de kan dra till sig även människor med lång utbildning, vilka under hela yrkeslivet ges tillfälle och motiv till ändamålsenlig kompetensutveckling. En övergri- pande lönepolitisk inriktning bör därför vara att stimulera medarbetarna till högre kompetens. Ökad erfarenhet och ökade kvalifikationer möjliggör att medarbetarna kan utvecklas för allt mer kvalificerade och ansvarskrävande befattningar och arbetsuppgifter. Detta bör ge utslag i den individuella lönesättningen. En väldiskuterad och väldefinierad lönepolitik är en förutsättning för att nå det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat. Ett samband arbetstagare – som har stor betydelse för såväl arbetsgivare som medarbetare. Vid löneavvägningen beaktas även att kvinnor och män ska ha lika lön för arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt. För äldre medarbetare gäller samma principer som för yngre. En fungerande lönesättning och löneutveckling förutsätter att arbetsgivaren tydliggör krav, förväntningar och uppsatta mål samt följer upp resultatetkunskapen finns om företagets förutsättningar beträffande lönebildningen. Det är således i enlighet med avtalets intentioner att planeringen och formerna för genomförandet av vikt löneprocessen sker i samverkan mellan företagsledning och de fackliga företrädarna. Den lokala lönebildningen har sin utgångspunkt i företagets affärs- och verksamhetsidé, finansiella ställning och utvecklingspotential. Avtalets inriktning är att stödja en dialog lokal lönebildningsprocess där arbetstagarens måluppfyllelse, kompetens och skicklighet ligger till grund för den individuella löneutvecklingen. Företagets övergripande mål bör brytas ned i tydliga delmål för arbetstagaren. Företagets chefer har ett särskilt ansvar för att mål sätts och att uppföljning av resultat sker. I den löpande dialogen som förs på arbetsplatsen mellan chef och medarbetare ska denne få kännedom om arbetsgivarens förväntningar, varigenom medarbetaren ges möjlighet att påverka den egna löneutvecklingen. Lönen fastställs individuellt och med beaktande av arbetets art och svårighetsgrad, arbetstagarens kvalifikationer och arbetsinsats samt principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete. Det ligger i löneprocessen avtalets anda att de lokala parterna vinnlägger sig om att komma överens i de lokala förhandlingarna. Om svårighet föreligger att uppnå enighet kan de lokala parterna ta kontakt med sina respektive organisationer i syfte att stämma av avtalets intentioner och att chefen principer för lönebildningen. Detta kan ske i samband med lönesamtal ger medarbetare förslag på ny individ- uell lön. I fall där medlem form av rådgivning eller, om de lokala parterna är ense om detta, genom central medverkan i Kommunal inte erhåller godtagbar lönehöjning bör sär- skilda överläggningar föras mellan företaget och medarbetaren om den en- skildes förutsättningar för arbetsuppgifterna och rådande arbetsförutsätt- ningar, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åt- gärderdet lokala förhandlingsarbetet.

Gemensamma utgångspunkter. Lönesättning och löneutveckling sker mot bakgrund av de förhållanden som skapar företagets ekonomiska förutsättningar. Endast därigenom Därigenom skapas ut- hålliga uthålliga förutsättningar för en reallöneutveckling. Lönesättningen ska vara individuell och differentierad. Lönerna ska bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i re- spektive befattning och den enskilde medarbetarens sätt att uppfylla dessa krav. Lönen bör öka med stigande ansvar och svårighetsgrad och med medarbetarens prestation och duglighet. Även marknadskrafterna och de lokala parternas önskan om en viss lönestruktur påverkar löneavvägningenreal löneutveckling. Det är av stor vikt för företagens utveckling och konkurrenskraft att de kan dra till sig även människor ha medarbetare med lång utbildning, rätt kompetens vilka under hela yrkeslivet ges tillfälle till och motiv till för ändamålsenlig kompetensutveckling. En övergri- pande lönepolitisk inriktning Här ska uppmärksamhet riktas mot tjänstemän med en ogynnsam kompetens- och löneutveckling. − Lönerna ska vara individuella och differentierade. − Lönerna ska bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i befattningen och tjänstemannens sätt att uppfylla dessa krav. − Lönen bör därför vara öka när ansvaret och svårighetsgraden ökar och då tjänstemannens prestation och duglighet blir större. − Varje medarbetare ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad medarbetaren kan göra för att stimulera medarbetarna till högre kompetensöka lönen. Varje chef bör hålla utvecklings- och lönesamtal som ett medel för att erhålla en grund för bedömning av utvecklingsinsatser och lönesättning för tjänstemännen. − Marknadskrafterna och de lokala parternas önskan om en viss lönestruktur i företaget påverkar också lönerna. − Ökad kunskap och erfarenhet och ökade kvalifikationer möjliggör gör att medarbetarna tjänstemännen kan utvecklas för allt att utföra arbetsuppgifter som är mer kvalificerade och ansvarskrävande befattningar och arbetsuppgiftermer ansvarskrävande. Detta bör ska ge utslag i den individuella lönen, varvid löneökning utges utöver det allmänna utrymmet. − För högre tjänstemän, såväl chefer som arbetsledare och specialister, är följande faktorer av särskild betydelse vid lönesättningen: Ledningsförmåga, omdöme och initiativförmåga, ekonomiskt ansvar, samarbetsförmåga, idérikedom och innovationskraft samt pedagogisk förmåga. En väldiskuterad − Män och väldefinierad lönepolitik är en förutsättning för att nå det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat. Ett samband som har stor betydelse för såväl arbetsgivare som medarbetare. Vid löneavvägningen beaktas även att kvinnor och män ska ha lika lön för arbete som är lika eller som är att betrakta som likvärdigt. Parterna enas om att de lokala parterna inför de löneförhandlingar som ska ske enligt avtalen, ska analysera kvinnornas löner i förhållande till männens. Framgår det av dessa analyser att omotiverade löneskillnader finns i företaget ska dessa justeras i samband med förhandlingarna. − Vid lönekartläggning enligt diskrimineringslagen bör de lokala parterna hitta och utveckla former för samverkan. − Tjänstemän som har varit eller är föräldralediga ska ingå i ordinarie lönerevision och ska inte, på grund av ledigheten, ha en ogynnsam löneutveckling i förhållande till övriga tjänstemän på företaget. − För äldre medarbetare tjänstemän gäller samma principer som för yngre. En fungerande lönesättning och löneutveckling förutsätter att arbetsgivaren tydliggör krav, förväntningar och uppsatta mål samt följer upp resultatet. Det är av vikt att en dialog förs mellan chef och medarbetare i löneprocessen och att chefen i samband med lönesamtal ger medarbetare förslag på ny individ- uell lön. I fall där medlem i Kommunal inte erhåller godtagbar lönehöjning bör sär- skilda överläggningar föras mellan företaget och medarbetaren om den en- skildes förutsättningar för arbetsuppgifterna och rådande arbetsförutsätt- ningar, behov av kompetenshöjande insatser eller andra ändamålsenliga åt- gärder.