Principer för den individuella lönesättningen. Lönesättningen ska vara individuell och differentierad samt vara kopplad till företagets mål och verksamhetsidé. Löne- sättningsprinciperna får inte vara diskriminerande. Lönesätt- ningen i företaget ska vara saklig och systematisk. Företaget ansvarar för att lönesättningsprinciperna och lönekriterierna är tydliga och kända av alla medarbetare. Samma värdering och tillämpning beträffande lönesättning ska gälla för samt- liga medarbetare i företaget.
Principer för den individuella lönesättningen. Lönesättningen ska vara individuell och differentierad samt vara kopplad till företagets mål och verksamhetsidé. Lönesättningen och lönestrukturen i företaget ska vara saklig och systematisk. Lönesättningsprinciperna ska vara tydliga och kända. Lönesättningsprinciperna ska inte vara diskriminerande. Osakliga löneskillnader ska elimineras. Föräldralediga omfattas av den årliga lönerevisionen. Samma värdering och tillämpning beträffande lönesättning ska gälla för såväl kvinnor som män.
Principer för den individuella lönesättningen. Lönerna ska vara individuella och differentierade. Varje tjänsteman ska veta på vilka grunder lönen sätts och vilka krav som gäller för att erhålla en löneutveckling. Arbetsgivaren och tjänstemannen har ett gemensamt ansvar för kompetensutveckling. Ökad kunskap och erfarenhet gör att tjänstemannen kan utvecklas för att utföra arbetsuppgifter som är mer kvalificerade och mer ansvarskrävande. Lönesättningsprincipen ska inte vara diskriminerande. Osakliga löneskillnader ska elimineras. Tjänstemännen ska bedömas utifrån samma principer oavsett ålder respektive erfarenhet i företaget. Samma värdering och tillämpning beträffande lönesättning ska gälla såväl kvinnor som män. Föräldralediga och sjukskrivna omfattas av den årliga lönerevisionen. Det ska finnas en löneskillnad mellan arbetsledande tjänstemän och underställd personal som inte innehar en specialistbefattning. Vid lönesättning och lönejämförelse ska även förmåner utöver lön beaktas. Om det finns tjänstemän med en ogynnsam kompetens- och löneutveckling ska särskild uppmärksamhet riktas mot dessa.
Principer för den individuella lönesättningen. Lönesättningen ska vara individuell och differentierad samt vara kopplad till företagets mål och verksamhetsidé. Lönesättningen i företaget ska vara saklig och systematisk. Lönesättningsprinciperna ska vara tydliga och kända. Samma principer ska gälla för alla tjänstemän. Diskriminerande eller andra omotiverade löneskillnader mellan anställda skall inte förekomma. Inför de lokala löneförhandlingarna skall de lokala parterna tillsammans analysera om diskriminerande eller på annat sätt sakligt omotiverade löneskillnader förekommer. Framgår det av dessa analyser att omotiverade skillnader finns i företaget skall dessa justeras före förhandlingarna.
Principer för den individuella lönesättningen. Lönesättningen ska vara individuell och differentierad samt vara kopplad till företagets mål och verksamhetsidé. Lönesättningen och lönestrukturen i företaget ska vara saklig och systematisk. Lönesättningsprinciperna ska vara tydliga och kända. Lönesättningsprinciperna ska inte vara diskriminerande. Osakliga löneskillnader ska elimineras. Föräldralediga omfattas av den årliga lönerevisionen. Samma värdering och tillämpning beträffande lönesättning ska gälla för så- väl kvinnor som män. Om företaget och en medarbetare har träffat avtal om anställning, eller ingått en ny anställning med ny lön som är att betrakta som en befordran, sex månader innan lönerevision eller senare, och de skriftligen har överenskommit om att den avtalade lönen ska gälla oberoende av påföljande års lönerevision, ska medarbetaren inte omfattas av lönerevisionen. Arbetsgivare skall på begäran av lokal arbetstagarorganisation uppvisa sådan skriftlig överenskommelse.
Principer för den individuella lönesättningen. Lönerna ska vara individuella och differentierade. Varje tjänsteman ska veta på vilka grunder lönen sätts och vad tjänstemannen kan göra för att öka lönen. Arbetsgivaren och tjänstemannen har ett gemensamt ansvar för kompetensutveckling. Ökad kunskap och erfarenhet gör att tjänstemannen kan utvecklas för att utföra arbetsuppgifter som är mer kvalificerade och mer ansvarskrävande. Det är av stor betydelse att bedömningen av de faktorer som påverkar lönen för tjänstemännen sker på så objektiva grunder som möjligt. Faktorer för den individuella lönesättningen ska givetvis vara könsneutrala. Varje chef bör hålla utvecklingssamtal/lönesamtal som ett medel för att erhålla en grund för bedömning av utvecklingsinsatser och lönesättning för tjänstemännen. Lönen ska stimulera den enskilde till förbättrade arbetsprestationer, att ta på sig större ansvar, att uppnå högre kompetens och att utveckla verksamheten. Vid lönekartläggning enligt diskrimineringslagen bör de lokala parterna hitta och utveckla former för samverkan.
Principer för den individuella lönesättningen. Lönerna ska vara individuella och differentierade. Varje tjänsteman ska veta på vilka grunder lönen sätts och vilka krav som gäller för att erhålla en löneutveckling.
Principer för den individuella lönesättningen. 16 3.2.1 Lönekriterier 16 3.3 Utvecklings- och målsamtal 17 3.4 Det individuella lönesamtalet 17 3.5 Parternas avslutande arbete 18 3.6 Utvärdering 19 4 Förhandlingsordning 19 4.1 Förhandlingsordning vid företag där det saknas lokal facklig part 19 5 Giltighetstid 20 Tillämpningsanvisningar till Avtal om lönebildning 21 1 Löneavtalets omfattning 21 1.1 ...........................................................................................................21 1.2 Undantag av vissa kategorier 21 1.3 Anställning den 1 oktober eller senare 22 2 Tillämpningsregler 22 2.1 Begreppet företag 22 2.2 Retroaktiv omräkning 22 2.3 Provision 22 Avtal om kompetensutveckling 23 Företagets utveckling och medarbetarens kompetensutveckling 23 Förutsättningar 23 Behov 23 Ansvar 24 Dialog 24 Samverkan 24 Ärende Avtal om löner och anställningsvillkor 1 april 2013 - 31 mars 2016 Parter Almega Tjänsteförbunden, Svenska Teknik&Designföretagen Sveriges Arkitekter Tid 15 april 2013 med flera datum Plats Almegas lokaler i Stockholm Närvarande för För arbetsgivarparten Xxxxxxxx xx Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx Xxx Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx Xxxx Xxxxxxxxxxx Xxxxxx Xxxxx Xxx Xxxxxx Xxxx Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxx Xxx Xxxxxxxx Xxx Xxxxxxx Xxxx Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxx Xxxxxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxx Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx
Principer för den individuella lönesättningen. Lönesättningen ska vara individuell och differen- tierad samt vara kopplad till företagets mål och verksamhetside. Lönesättningsprinciperna får inte vara diskriminerande. Lönesättningen i företaget ska vara saklig och systematisk. Företaget ansva- rar för att lönesättningsprincipema och lönekrite- riema är tydliga och kända av alla medarbetare. Samma värdering och tillämpning beträffande lönesättning ska gälla för samtliga medarbetare i företaget.
Principer för den individuella lönesättningen. Lönesättningen ska vara individuell och diffe- rentierad med hänsyn till verksamhetens krav, arbetets svårighetsgrad, individuell kompetens och uppnådda resultat. Lönesättningen i företaget ska vara saklig, bygga på gemensamma lönepo- litiska grunder och det råder självklart förbud mot diskriminering. Lönekriterierna ska utgå från företagets verksamhet och behov. En lyckad löneprocess förutsätter att principerna för lönesättning är väl kända av samtliga medarbetare i företaget. Tydliga lönekriterier bidrar även till att medarbe- tarnas kompetensutvecklingsbehov kan klarläggas i ett tidigt skede. Det är mycket viktigt att lönesättningen av den enskilde medarbetaren uppfattas som rationell, transparent och baseras på uppnådda resultat. Sambandet mål-resultat-lön ska genomsyra processen.