Utgångspunkter. Företag som är lönsamma och utvecklas skapar ekonomiska förutsättningar för en real löneutveckling. Det är av stor vikt för företagens utveckling och konkurrenskraft att de kan ha medarbetare med rätt kompetens vilka under hela yrkeslivet ges tillfälle till och motiv för ändamålsenlig kompetensutveckling. Om det finns tjänstemän med en ogynnsam kompetens- och löneutveckling ska särskild uppmärksamhet riktas mot dessa.
Utgångspunkter. En väl fungerande lokal lönebildning bör på ett naturligt sätt knyta an till arbetsgi- varens planering och uppföljning av verksamhetsmål och resultat samt ekonomi. Den förutsätter att lokala parter genomför ett gemensamt arbete om hur löneprin- ciperna enligt 5 § ska tillämpas inom det egna förhandlingsområdet mot bakgrund av verksamhetens krav, mål och resultat samt ekonomiska förutsättningar och kompetensförsörjningsbehov. I arbetet ska parterna sträva efter att så långt som möjligt uppnå samsyn. Arbetsgivaren har inför det gemensamma arbetet att tyd- liggöra hur arbetsgivarens ansvar och befogenheter utövas. I de fall lönesättande samtal tillämpas ska arbetsgivaren ange vilka chefer som har befogenhet att till- lämpa dessa. De lokala parterna har vid tillämpningen av löneprinciperna att särskilt uppmärk- samma sitt gemensamma ansvar för att det inte i något avseende uppstår osaklig- het i lönesättningen, bl.a. mot bakgrund av de förbud mot lönediskriminering som gäller enligt lag. Det innebär bl.a. att parterna har ett gemensamt ansvar för att ut- jämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvin- nor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Par- terna ska också främja alla medarbetares lika möjligheter att på sakliga grunder påverka sin löneutveckling. Parterna har vidare att ta ställning till principerna för lönesättningen av de medarbetare som under viss tid inte befinner sig i arbete, som t.ex. föräldralediga. Av Samarbetsavtalet framgår, och genom detta ramavtal lägger de centrala par- terna grunden för, att sådana anställningsvillkor som inte längre motsvarar verk- samhetens krav måste kunna ändras i samband med lönerevision så att det ekono- miska värde villkoren representerar kommer till bättre nytta. I samband med pla- neringen av det lokala lönebildningsarbetet kan parterna även planera en gemen- sam granskning av övriga anställningsvillkor, i syfte att pröva om dessa villkor är väl anpassade till verksamhetens krav eller om de bör ersättas av andra villkor som bättre motsvarar dessa krav.
Utgångspunkter. Industrins och Arbetsgivarnas Centralförbund (TT) och Finlands Fackförbunds Centralorganisation FFC strävar efter att själva och bland sina egna medlemsorganisationer samt på arbetsplatserna främja förhandlingsrelationer och avtalsverksamhet samt påverka förberedandet av möjligheterna till trepartsavtal i samhälleliga beslut. Avtalsparterna strävar efter att utveckla dessa målsättningar genom att utnyttja olika samarbetsformer samt övervaka redan ingångna avtal.
Utgångspunkter. Lönebildningsprocessen ska utgå från organisationens ekonomiska förutsättningar och chefens bidrag till denna utveckling. Den individbaserade lönesättningen bidrar till att sambandet mellan verksamhetens mål, den egna utvecklingen, insatsen och lönen blir tydlig. På det viset kan lönen bli en drivkraft i den egna prestationen och därigenom positivt påverka både verksamhetens utveckling och den egna löneutvecklingen. Lönebildningsprocessen bygger på dialog mellan chef och närmast överordnad chef. I dialogen är kompetens och resultat viktiga begrepp. Organisationens verksamhetsidé och mål länkas samman med personlig utveckling och löneutveckling. Lön och andra förmåner kopplas till prestation, måluppfyllelse och hur chefen leder verksamhet och medarbetare. Lönebildningsprocessen ska vara transparent, tydlig och känd i verksamheten/organisationen. Processen definieras i verksamhetens lönepolicy. Det ställs höga krav på chefer och de måste i sin tur ha realistiska förutsättningar för att framgångsrikt kunna hantera sitt uppdrag. En dialog mellan chef och närmast överordnad chef kring uppdrag och förutsättningar syftar till att skapa hållbara chefer vilket gynnar verksamhet, medarbetare och chefen själv. Denna dialog bör föras i samband med utvecklingssamtalet/medarbetarsamtalet.
Utgångspunkter. Arbetslivet har under de senaste åren präglats av allt snabbare förändringar. Därmed har också kraven på de anställda att utvecklas och anpassa sig till nya förutsättningar ökat. Förmågan till anpassning och utveckling kan sammanfattas med begreppet ”kompetensutveckling”. Förbunden gör gemensamt bedömningen att det föreligger en betydande samsyn mellan parterna när det gäller behov av kompetensutveckling och dess betydelse, vilket bl a framgår av Industrins samarbetsavtal och principerna för lönesättning i löneavtalen.
Utgångspunkter. OFR/S,P,O och SEKO har i avtalsrörelsen 2013 yrkat dels att avtalet ska ändras så att olycksfall ersätts med 100 procent av inkomstförlusten, även vid kortare sjukfrånvaro, d.v.s. att kravet på sjukskrivning längre än 14 dagar tas bort, dels att kravet på ”vållande” vid arbetssjukdomar tas bort. Dessa yrkanden framställdes även vid 2012 års avtalsrörelse men ledde inte till någon ändring. Saco-S yrkade vid 2012 års avtalsrörelse att en översyn av PSA skulle ske men så skedde inte. SEKO har vidare i 2013 års avtalsrörelse yrkat att ersättning även ska ges för den inkomstförlust som uppkommer till följd av skada under övning, utbildning eller beordrad fysisk träning, allt med vilken är förenad med riskfyllda inslag. Parterna konstaterar att Personskadeavtalet är i behov av redaktionella ändringar, t.ex. finns hänvisningar till gammal lagstiftning.
Utgångspunkter. Parterna strävar efter att främja förhandlingsrelationer och avtalsverksamhet samt påverka förberedandet av möjligheterna till trepartsavtal i samhälleliga beslut. Parterna strävar efter att utveckla dessa målsättningar genom att utnyttja olika samarbetsformer samt övervaka redan ingångna avtal.
Utgångspunkter. Parterna strävar efter att på arbetsplatserna främja förhandlingsrelationerna och avtalsverksamhet samt inverka på beredningen på trepartsbasis i det samhälleliga beslutsfattandet. Avtalsparterna strävar efter att utveckla dessa mål genom att utnyttja olika former av samverkan och att för sin del övervaka avtal som ingåtts.
Utgångspunkter. Finlands Livsmedelsindustriförbund (nedan LIF) och Finlands Livsmedelsarbetareförbund (nedan LIVS) strävar bägge efter att själva och på arbetsplatserna främja förhandlingsrelationerna och avtalsverksamheten. Avtalsparterna strävar efter att utveckla dessa mål genom att utnyttja olika samarbetsformer samt att för egen del övervaka ingångna avtal.
Utgångspunkter. Arbetsgivare och arbetstagare har ett gemensamt intresse av att skapa livskraftiga verksamheter, vilket ger förutsättningar för trygga och utvecklande anställningar. Lönesättning och lönebildning ska stödja organisationens måluppfyllnad och utveckling samt ge möjligheter och förutsättningar för att rekrytera, motivera, utveckla och behålla personal. Kompetensutveckling för alla personalkategorier är av stor betydelse för en positiv utveckling av verksamheten. En fungerande lönebildning stimulerar till engagemang, utveckling och goda arbetsinsatser och medverkar till att verksamhetens mål uppnås. Arbetstagarnas löner är individuella och differentierade. Arbetstagarens lön påverkas dels av arbetsuppgifternas ansvar och svårighetsgrad, dels av arbetstagarens arbetsresultat, bidrag till verksamhetens utveckling och måluppfyllelse. Även marknadskrafterna kan påverkalönen. Lönesättningen ska vara sakligt grundad. Enligt gällande diskri- mineringslagstiftning får en arbetsgivare varken direkt eller indirekt diskriminera en arbetstagare vid tillämpning av lön eller andra anställningsvillkor. Även föräldralediga och sjukskrivna har rätt till medarbetarsamtal och omfattas av löneöversynen samt har rätt till lönesamtal. Arbetstagare som har varit eller är föräldraledig ska erhålla en löneutveckling i nivå med vad som kunde förväntas om den föräldraledige arbetat. Vid nyanställning och befordran sätts lön i paritet med likvärdiga arbetsuppgifter och med hänsyn till arbetstagarens kunskap och erfarenhet.