INDIVIDUELL KOMPETENS. Med kompetens förstås alla funktionärens individuella egenskaper som har direkt eller indirekt betydelse för skötseln av arbetsuppgiften. Xxxxxxxxxxx jämförs i relation till arbetets svårighetsgrad. En god kom- petens och goda prestationer förekommer på alla nivåer av svårighets- grad. Kompetensfaktorerna ska uppfylla kraven på rättvisa och moti- vering. Av detta följer att faktorerna ska uppfylla minst följande kriterier: • de ska ansluta sig till arbetet och förekomma i alla arbetspre- stationer som granskas • de ska kunna ses, mätas och vara fristående variabler (inte konstanter) • de ska kunna påverkas av personen i fråga Likvärdighet och konsekvens tryggas bäst om en systematisk kompe- tensklassificering används i företaget. Valet av kompetensfaktorer och deras inbördes prioritet fastställs på arbetsplatserna med utgångspunkt i företagets mål. För att tillämpningen av systemet ska ske på ett så lik- värdigt sätt som möjligt i de olika bedömningsfallen, är det skäl att i före- taget precisera vad som avses med de valda kompetensfaktorerna. Pre- ciseringen görs av bedömningsgruppen. För funktionärerna och deras representanter klarläggs de grunder som används vid bedömningen av kompetensen och prestationen samt, om funktionären så önskar, även bedömningens resultat. Utvecklingssamtal rekommenderas som förfaringssätt när det gäller att ge personlig feed- back och kartlägga behovet av ökad kompetens. Bedömningen av kompetensen utförs av chefen, som vid den eftersträ- var absolut uppriktighet. Bedömningen av de individuella faktorerna görs minst en gång om året, om inte lokalt annat avtalas. Förbunden rekom- menderar att de befattningsbeskrivningar som bedömningen av uppgif- ternas svårighetsgrad grundar sig på justeras i samband med bedöm- ningen av vars och ens individuella kompetens. Observeras bör att i samband med de individuella egenskaperna är spe- cialkunnande och eventuella andra delområden bundna till tiden. Tyngd- punktsområdena inom specialkunnandet förändras med tiden.
INDIVIDUELL KOMPETENS. Innehållet i en uppgift bestämmer den grundnivå i svårighetsgraden, som var och en som sköter uppgiften ska nå upp till. Meriter som överstiger de minimikrav som uppgiften ställer är individuell kompetens. Den individuella kompetensen och prestationen ska bedömas i relation till den uppgift som sköts. Också en mindre krävande uppgift kan utföras av en mycket kompetent person som klarar uppgiften utmärkt. De kriterier (mätare) som väljs för mätning av individuella egenskaper ska stödja företagets verksamhetsmetoder och mål. En mejerifunktionärs individuella kompetens och arbetsprestation bedöms på arbetsplatserna av mejerifunktionärens chefer. Förbunden har kommit överens om ett system som tillämpas för bedömning av kompetensen och prestationen. Användningen av kompetensbedömningen som ett instrument i ledningen och styrningen av verksamheten förutsätter att systemet fortlöpande underhålls. Vars och ens arbete som är föremål för bedömning kan styras endast med hjälp av den feedback som erhålls från bedömningen. Samtal mellan chefer och underlydande kan rekommenderas som ett redskap för att upprätthålla kompetensbedömningen. (Kompetensbedömningen medföljer som bilaga).
INDIVIDUELL KOMPETENS. Innehållet i en uppgift bestämmer den grundnivå i svårighetsgraden, som var och en som sköter uppgiften ska nå upp till. Kompetens som överskrider minimikraven för uppgiften är individuell kompetens. Den individuella kompetensen och prestationen ska bedömas i relation till den uppgift som sköts. Också en mindre krävande uppgift kan utföras av en mycket kompetent person som klarar uppgiften utmärkt. Med funktionärens kompetens avses hans egenskaper när det gäller hans arbete och hans arbetsprestationer i relation till uppgiftens svårighetsgrad. Med kompetens förstås alla funktionärens individuella egenskaper som har direkt eller indirekt betydelse för skötseln av arbetsuppgiften. God kompetens och goda arbetsprestationer kan förekomma på alla nivåer av svårighetsskalan. De kriterier (mätare) som företagsspecifikt väljs för mätning av individuella egenskaper ska stödja företagets verksamhetsmetoder och mål. En mejerifunktionärs individuella kompetens och arbetsprestation bedöms på arbetsplatserna av mejerifunktionärens chefer. Chefen ska sträva efter att vara så rättvis som möjligt i kompetensbedömningen. En funktionär har rätt att få veta bedömningens resultat, grunder och verkningar. Användningen av kompetensbedömningen som ett instrument i ledningen och styrningen av verksamheten förutsätter att systemet fortlöpande underhålls. Funktionärens arbete styrs med hjälp av respons från bedömningen. Samtal mellan chefer och underlydande kan rekommenderas som ett redskap för att upprätthålla kompetensbedömningen. På sidan 54 i kollektivavtalet finns ett exempel på en kompetensbedömningsblankett.
INDIVIDUELL KOMPETENS. Ett nytt 5 mom. läggs till. Tillfredsställelsen med lönen och lönesystemet kan främjas genom att öka kunskaperna om grundläggande lönesättning och prestation. Utvecklingssamtal är ett naturligt tillfälle för diskussion kring företagets tillämpning av lönesystemet, och hur tjänstemännen bör utveckla sin kompetens eller prestation för en bättre löneutveckling. Särskilt återkoppling och kunskap om hur den egna prestationen påverkar lönen medför ökad tillfredsställelse med lönen, men även engagemanget för arbetsgivarens organisation och en atmosfär som främjar utveckling.
INDIVIDUELL KOMPETENS