Kompetensfaktorer. Enligt rapporten från den arbetsgrupp som arbetsmarknadens centralorganisationer tillsatt för uppföljning av arbetsvärderingssystemet har arbetsgivarna vid värdering av personlig kompetens uppskattat åtminstone följande egenskaper: • arbetsresultat och åstadkommande om dessa kan mätas konkret, • förmåga att förkovra sig i arbetet, villighet att lära sig arbeta med nya verktyg och med hjälp av nya metoder samt att motta ny information, • mångkunnighet, personens användbarhet i flera olika uppgifter, hans eller hennes mångsidighet, • specialkunnande, personens exceptionella värde i en viss specialuppgift. Värdet kan variera beroende på företagets historiska situation, det kan vara till exempel behärskande av ett för företaget viktigt och sällsynt språk eller någon speciell datateknisk kunskap eller färdighet, • flexibilitet, förmåga att vidmakthålla effektiviteten i oväntade eller föränderliga situationer. Förmåga till flexibilitet i tillfälliga stressituationer eller under momentan press, • kunnighet i mänskliga relationer, med vilken avses förmåga att skapa en positiv arbetsanda i den egna arbetsmiljön och förmåga att lösa konflikter inom arbetsgemenskapen, • kommunikationsförmåga, när personen vill framföra sina åsikter i ett team, vid förhandlingar, i en undervisningssituation eller genom rapporter och utredningar. Förteckningen över kompetensfaktorer ovan är inte uttömmande. De kompetensfaktorer som ska värderas och deras inbördes betoning väljs i företaget efter företagets behov. Med hjälp av ett värderingssystem som innehåller ovan nämnda eller övriga kriterier som lämpar sig för företaget kan man i företaget komma fram till objektiva grunder för belöning av den personliga arbetsprestationen. Företaget kan även bygga in de individuella lönedelarna i sitt lönesystem.
Kompetensfaktorer. Kompetensbedömningen gör det möjligt att beakta de enskilda företagens särskilda behov. Därför kan kompetenskriterierna och deras antal variera från ett företag till ett annat. Beroende på hur vidsträckt företagets verksamhet är kan t.ex. färdigheterna i anslutning till mänskliga relationer, mångkunnighet, språkkunskaper eller it-färdigheter betonas vid valet av kompetensfaktorer. I tabellen nedan presenteras som modell en mängd faktorer som lämpar sig för bedömningen av kompetens och arbetsprestationer. Med hjälp av dessa kan man i företaget utarbeta ett system för bedömning av kompetens. Det är alltså endast fråga om en modell och utgångspunkten är ju att varje företag hittar de kompetensmätare som bäst lämpar sig för det. ∗ arbetsresultat ∗ kvalitet ∗ mångkunnighet ∗ utvecklingsförmåga ∗ särskild kompetens ∗ omdömesförmåga ∗ ekonomiskt ansvar ∗ ansvar för andra människor ∗ kommunikationsansvar ∗ regelbundenhet ∗ omsorg ∗ självständighet ∗ färdigheter i anslutning till mänskliga relationer ∗ flexibilitet ∗ kommunikation Till exempel kompetensfaktorn Arbetseffektivitet består av delfaktorerna arbetsresultat, kvalitet, mångkunnighet osv. Kompetensbedömningen kan genomföras genom poängbedömning. Vid användning av poängsystem kan vissa kompetensfaktorer betonas på olika sätt med hjälp av poängen genom att man ger mer poäng för en faktor än för en annan kompetensfaktor. Som resultat av bedömningen fås en poängsumma som avspeglar varje persons aktuella kompetens i förhållande till sina arbetsuppgifter.
Kompetensfaktorer. Kompetensbedömningen gör det möjligt att beakta de enskilda företagens särskilda behov. Därför kan kompetenskriterierna och deras antal variera från ett företag till ett annat. Beroende på hur vidsträckt företagets verksamhet är kan t.ex. färdigheterna i anslutning till mänskliga relationer, mångkunnighet, språkkunskaper eller datafärdigheter betonas i valet av kompetensfaktorer.
Kompetensfaktorer. Valet av kompetensfaktorer och deras inbördes prioritet fastställs på arbetsplatserna med utgångspunkt i företagets mål. Kompetensfaktorerna ska uppfylla kraven på rättvisa och motivering. För de komptensfaktorer som används i kompetensbedömningen gäller åtminstone följande krav: – de ska ansluta sig till arbetet och förekomma i alla arbetsprestationer som granskas – de ska kunna ses, mätas och vara variabler (inte konstanter) – de ska vara fristående – de ska kunna påverkas av personen i fråga För att tillämpningen av kompetensbedömningssystemet ska ske på ett så likvärdigt sätt som möjligt i de olika bedömningsfallen, är det skäl att i företaget precisera vad som avses med de valda kompetensfaktorerna. Preciseringen görs av bedömningsgruppen. På sidan 51 i kollektivavtalet finns exempel på kompetensfaktorer som kan användas vid företaget.
Kompetensfaktorer. I tabellen nedan anges faktorer som lämpar sig för bedömning av kompetens och arbetsprestationer. Med hjälp av dessa kan man på företaget utarbeta ett system för kompetensbedömning. Faktorerna är indelade i tre grupper. Man behöver inte använda samtliga underfaktorer för att bedöma en huvudfaktor. Som enklast är till exempel underfaktorn arbetsresultat en tillräcklig mätare för arbetseffektivitet. * arbetsresultat * kvalitet * mångkunnighet * utvecklingsförmåga * särskild kompetens * omdömesförmåga * ekonomiskt ansvar * ansvar för andra människor * kommunikationsansvar * regelbundenhet * omsorgsfullhet * självständighet * sociala kunskaper * flexibilitet * kommunikation Av ovan nämnda kompetensfaktorer och deras omfattningar kan man ta med de som anses viktiga på företagen. Likaså är det möjligt att ta med övriga faktorer som inte ingår i de ovan nämnda.
Kompetensfaktorer. Bedömning av kompetensen gör det möjligt att beakta företagsspecifika särskilda behov. I den bifogade matrisen finns kompetensfaktorer samt deras bedömningssätt som används om man i företaget inte har gjort upp ett eget system för kompetensbedömning. Den inbördes betoningen av de olika faktorerna i matrisen kan ändras inom matrisen på det sätt man kommer överens om i företaget. Det lägsta antalet poäng totalt i tabellen ska vara 18 och det högsta 180. Man får 1–10 poäng per svårighetskriterium, om man inte har kommit överens om något annat. Det maximala antalet poäng är således 180 poäng. Tjänstemannens kompetensnivå fastställs genom att jämföra hans eller hennes sammanräknade poäng med det maximala antalet poäng i bedömningssystemet. Det totala antalet poäng för bedömningskriterierna 1–18 i bilagan/180 = KOMPETENSNIVÅ
Kompetensfaktorer. Arbetsfärdigheter • Behärskar arbetet Hur väl personen kan organisera sina egna arbetsuppgifter • Mångkunnighet Personen kan och är vid behov villig att i stället för sitt eget ordinarie arbete utföra andra arbeten som också kräver en viss yrkesskicklighet. • Utvecklas i arbetet Intresse för nya arbeten och metoder: i vilken mån personen är villig att lära sig nya arbeten och metoder (exempelvis: vill lära sig nytt, pröva nya metoder, äger stort in- tresse för sin bransch). • Specialkunnande Meriter som vid utförandet av arbetsuppgifterna eller som i jämbredd med dem gagnar företaget, exempelvis språkkunskaper, ADB-kunskaper, förmåga att uppträda inför publik osv. Med språkkunskaper avses muntlig och/eller skriftlig färdighet på olika ni- våer i ett främmande språk (och det andra inhemska). • Självständighet Söker självständigt råd och vägledning: tar initiativ, klarar också svåra arbeten, ef- tersom han förstår hur de ska utföras. När ett arbete är slutfört övergår han till ett annat utan särskild uppmaning. Utnyttjar metoderna för fortlöpande förbättring. • Omdömesförmåga Med omdömesförmåga avses förmåga att fatta självständiga beslut. Förmåga att lösa problem.