Common use of INDIVIDUELL KOMPETENS Clause in Contracts

INDIVIDUELL KOMPETENS. Med kompetens förstås alla funktionärens individuella egenskaper som har direkt eller indirekt betydelse för skötseln av arbetsuppgiften. Xxxxxxxxxxx jämförs i relation till arbetets svårighetsgrad. En god kom- petens och goda prestationer förekommer på alla nivåer av svårighets- grad. Kompetensfaktorerna ska uppfylla kraven på rättvisa och moti- vering. Av detta följer att faktorerna ska uppfylla minst följande kriterier: • de ska ansluta sig till arbetet och förekomma i alla arbetspre- stationer som granskas • de ska kunna ses, mätas och vara fristående variabler (inte konstanter) • de ska kunna påverkas av personen i fråga Likvärdighet och konsekvens tryggas bäst om en systematisk kompe- tensklassificering används i företaget. Valet av kompetensfaktorer och deras inbördes prioritet fastställs på arbetsplatserna med utgångspunkt i företagets mål. För att tillämpningen av systemet ska ske på ett så lik- värdigt sätt som möjligt i de olika bedömningsfallen, är det skäl att i före- taget precisera vad som avses med de valda kompetensfaktorerna. Pre- ciseringen görs av bedömningsgruppen. För funktionärerna och deras representanter klarläggs de grunder som används vid bedömningen av kompetensen och prestationen samt, om funktionären så önskar, även bedömningens resultat. Utvecklingssamtal rekommenderas som förfaringssätt när det gäller att ge personlig feed- back och kartlägga behovet av ökad kompetens. Bedömningen av kompetensen utförs av chefen, som vid den eftersträ- var absolut uppriktighet. Bedömningen av de individuella faktorerna görs minst en gång om året, om inte lokalt annat avtalas. Förbunden rekom- menderar att de befattningsbeskrivningar som bedömningen av uppgif- ternas svårighetsgrad grundar sig på justeras i samband med bedöm- ningen av vars och ens individuella kompetens. Observeras bör att i samband med de individuella egenskaperna är spe- cialkunnande och eventuella andra delområden bundna till tiden. Tyngd- punktsområdena inom specialkunnandet förändras med tiden.

INDIVIDUELL KOMPETENS. Med kompetens förstås alla funktionärens individuella egenskaper som har direkt eller indirekt betydelse för skötseln av arbetsuppgiften. Xxxxxxxxxxx jämförs i relation till arbetets svårighetsgrad. En god kom- petens kompetens och goda prestationer förekommer på alla nivåer av svårighets- gradsvårighetsgrad. Kompetensfaktorerna ska uppfylla kraven på rättvisa och moti- veringmotivering. Av detta följer att faktorerna ska uppfylla minst följande kriterier: • de ska ansluta sig till arbetet och förekomma i alla arbetspre- stationer arbetsprestationer som granskas • de ska kunna ses, mätas och vara fristående variabler (inte konstanter) • de ska kunna påverkas av personen i fråga Likvärdighet och konsekvens tryggas bäst om en systematisk kompe- tensklassificering kompetensklassificering används i företaget. Valet av kompetensfaktorer och deras inbördes prioritet fastställs på arbetsplatserna med utgångspunkt i företagets mål. För att tillämpningen av systemet ska ske på ett så lik- värdigt likvärdigt sätt som möjligt i de olika bedömningsfallen, är det skäl att i före- taget företaget precisera vad som avses med de valda kompetensfaktorerna. Pre- ciseringen Preciseringen görs av bedömningsgruppen. För funktionärerna och deras representanter klarläggs de grunder som används vid bedömningen av kompetensen och prestationen samt, om funktionären så önskar, även bedömningens resultat. Utvecklingssamtal rekommenderas som förfaringssätt när det gäller att ge personlig feed- back feedback och kartlägga behovet av ökad kompetens. Bedömningen av kompetensen utförs av chefen, som vid den eftersträ- var eftersträvar absolut uppriktighet. Bedömningen av de individuella faktorerna görs minst en gång om året, om inte lokalt annat avtalas. Förbunden rekom- menderar rekommenderar att de befattningsbeskrivningar som bedömningen av uppgif- ternas uppgifternas svårighetsgrad grundar sig på justeras i samband med bedöm- ningen bedömningen av vars och ens individuella kompetens. Observeras bör att i samband med de individuella egenskaperna är spe- cialkunnande specialkunnande och eventuella andra delområden bundna till tiden. Tyngd- punktsområdena Tyngdpunktsområdena inom specialkunnandet förändras med tiden.

INDIVIDUELL KOMPETENS. Med Tjänstemannens personliga lönedel bestäms utgående från tjänstemannens kompetens förstås alla funktionärens individuella egenskaper som har direkt eller indirekt betydelse för skötseln och arbetsprestation. Reglering av arbetsuppgiftenden personliga lönen utgör en del av företagets lönepolitik. Kompetensbedömningen ska rättvist styra de personliga lönerna och löneutvecklingen. Den personliga lönedelen ska utgöra minst 3 % av lönen enligt uppgiftens svårighetsgrad. Xxxxxxxxxxx jämförs bedöms av chefen som i relation till arbetets svårighetsgrad. En god kom- petens och goda prestationer förekommer på alla nivåer av svårighets- grad. Kompetensfaktorerna ska uppfylla kraven på rättvisa och moti- vering. Av detta följer att faktorerna ska uppfylla minst följande kriterier: • de ska ansluta sig till arbetet och förekomma i alla arbetspre- stationer som granskas • de ska kunna ses, mätas och vara fristående variabler (inte konstanter) • de ska kunna påverkas av personen i fråga Likvärdighet och konsekvens tryggas bäst om en systematisk kompe- tensklassificering används i företaget. Valet av kompetensfaktorer och deras inbördes prioritet fastställs på arbetsplatserna med utgångspunkt i företagets mål. För att tillämpningen av systemet ska ske på ett så lik- värdigt sätt som möjligt i de olika bedömningsfallen, är det skäl att i före- taget precisera vad som avses med de valda kompetensfaktorerna. Pre- ciseringen görs av bedömningsgruppen. För funktionärerna och deras representanter klarläggs de grunder som används vid bedömningen av kompetensen och prestationen samt, om funktionären så önskar, även bedömningens resultat. Utvecklingssamtal rekommenderas som förfaringssätt när det gäller att ge personlig feed- back och kartlägga behovet av ökad kompetens. Bedömningen av kompetensen utförs av chefen, som vid den eftersträ- var absolut uppriktighetsträvar efter fullständig objektivitet. Bedömningen av de individuella faktorerna görs genomförs minst en gång om åretper år, om lokalt inte lokalt annat avtalas. Förbunden rekom- menderar Det rekommenderas att de befattningsbeskrivningar befattningsbeskrivningarna som ligger till grund för bedömningen av uppgif- ternas svårighetsgrad grundar sig uppgifternas svårighetsgrader granskas samtidigt som den individuella kompetensen bedöms. För att trygga en objektiv och konsekvent bedömning ska företaget tillämpa en systematisk kompetensklassificering. Arbetsgivaren gör upp ett system för bedömning av kompetens, i vilket företagsverksamheten och dess mål bestämmer vilka kompetensfaktorer, som upplevs som rättvisa och uppmuntrande, man väljer att tillämpa och hur de betonas. Innan systemet tas i bruk behandlas systemets innehåll tillsammans med tjänstemännen och deras representanter och de grunder som tillämpas i bedömningen av kompetens och prestation utreds för tjänstemännen och deras representanter och de bereds möjlighet att framföra sina åsikter om och förslag till utveckling av systemet. Bedömningen av en ny tjänstemans personliga faktorer genomförs inom ett halvt år efter att anställningen inleddes. Fram till dess motsvarar lönen åtminstone den uppgiftsrelaterade lönen. Tjänstemannens kompetens och arbetsprestation bedöms alltid i förhållande till hans eller hennes aktuella uppgifter. Ifall uppgifterna förändras ska personens kompetens i förhållande till de nya uppgifterna bedömas på justeras nytt. Den del av den personliga helhetslönen som motsvarar kompetensen kan alltså ändras i samband en dylik situation. Tillfredsställelsen med bedöm- ningen lönen och lönesystemet kan främjas genom att öka kunskaperna om grundläggande lönesättning och prestation. Utvecklingssamtal är ett naturligt tillfälle för diskussion kring företagets tillämpning av vars lönesystemet, och ens hur tjänstemännen bör utveckla sin kompetens eller prestation för en bättre löneutveckling. Särskilt återkoppling och kunskap om hur den egna prestationen påverkar lönen medför ökad tillfredsställelse med lönen, men även engagemanget för arbetsgivarens organisation och en atmosfär som främjar utveckling. Tjänstemannen har rätt att få veta grunderna för, resultaten av och verkningarna av den bedömning som gäller tjänstemannen själv. Tjänstemännens förtroendeman ges årligen som gruppvis information, dvs. för en grupp som omfattar minst 6 tjänstemän, uppgifter om medeltalet av bedömningsresultaten för gruppen och deras genomsnittliga inverkan på lönesättningen. Med kompetens avses alla de personliga egenskaper hos en tjänsteman som direkt eller indirekt påverkar utförandet av uppgiften. Kompetensen jämförs i förhållande till tjänstens svårighetsgrad. Bra kompetens och fina arbetsprestationer förekommer på alla svårighetsnivåer. Kompetensfaktorerna ska uppfylla kriterierna för rättvisa och uppmuntran. Av detta följer att man ska ställa åtminstone följande kriterier på faktorerna: − förknippad med arbetet, förekommer i samtliga arbetsprestationer som granskas − är synliga, mätbara och utgör en självständig variabel (inte konstant) − personen ska kunna påverka faktorn Det är skäl att ha ett tydligt och enkelt system för bedömningen, så att systemet är tillräckligt lätt att tillämpa och kompetensfaktorerna eller betoningarna kan ändras enligt situation. Förbunden är eniga om att upprätthållandet av lönesystemet förutsätter att bedömningen av kompetens och arbetsprestationer utgör en naturlig del av växelverkan mellan cheferna och deras underställda. Vid utvecklings- och bedömningssamtal kan man bidra till att upprätthålla och utveckla tjänstemannens yrkesmässiga kunnande till exempel med hjälp av individuella kompetensutbildningsprogram. Observeras bör att Förbunden har utarbetat modellsystem bland vilka företaget kan välja ett som det tar i samband med de individuella egenskaperna är spe- cialkunnande och eventuella bruk som sådant eller anpassat efter förhållandena på arbetsplatsen. Företaget kan också tillämpa andra delområden bundna till tiden. Tyngd- punktsområdena inom specialkunnandet förändras med tidenbedömningsmetoder.

INDIVIDUELL KOMPETENS. Tjänstemannens individuella lönedel bestäms utgående från tjänstemannens kompetens och arbetsprestation. Reglering av den individuella lönen utgör en del av företagets lönepolitik. Kompetensbedömningen ska rättvist styra de individuella lönerna och löneutvecklingen. För att trygga en objektiv och konsekvent bedömning ska företaget tillämpa en systematisk kompetensklassificering. Arbetsgivaren gör upp ett system för bedömning av kompetens, i vilket företagsverksamheten och dess mål bestämmer vilka kompetensfaktorer som upplevs som rättvisa och uppmuntrande man väljer att tillämpa och hur de betonas. Innan systemet tas i bruk behandlas systemets innehåll tillsammans med tjänstemännen och deras representanter och de grunder som tillämpas i bedömningen av kompetens och prestation utreds för tjänstemännen och deras representanter och en möjlighet reserveras för dem att framföra sina åsikter om och förslag till utveckling av systemet. Kompetensen bedöms av chefen som i sin bedömning strävar efter fullständig objektivitet. Bedömningen av de individuella faktorerna görs minst en gång om året, om inte lokalt annat avtalas. Det rekommenderas att befattningsbeskrivningarna som ligger till grund för bedömningen av uppgifternas svårighetsgrader granskas samtidigt som den individuella kompetensen bedöms. Bedömningen av tjänstemannens individuella faktorer genomförs inom ett halvt år efter att anställningen inleddes. Till dess är lönen minst lika stor som den uppgiftsbaserade lönen. När anställningsförhållandet har varat ett halvt år, ska den individuella lönedelen utgöra minst 3 % av lönen enligt uppgiftens svårighetsgrad. Tjänstemannens kompetens och arbetsprestation bedöms alltid i förhållande till hans eller hennes aktuella uppgifter. I fall uppgifterna förändras ska personens kompetens i förhållande till de nya uppgifterna bedömas på nytt. Den del av den individuella helhetslönen som motsvarar kompetensen kan alltså ändras i en dylik situation. Därtill ska medelvärdet av summan av de individuella lönedelar som fastställs företagsspecifikt enligt den personliga kompetensen och arbetsprestationen för tjänstemän utgöra minst 6 procent av summan av lönerna enligt svårighetsklass för de tjänstemän som omfattas av lönesystemet. I uträkningen av medelvärdet beaktas inte tjänstemännens individuella lönedelar till den del de överstiger 30 procent. Genomförandet granskas årligen efter att de löneförhöjningar som avtalas om i kollektivavtalet har fullföljts. Tjänstemannen har rätt att få veta grunderna för, resultaten av och verkningarna av den bedömning som gäller tjänstemannen själv. Tjänstemännens förtroendeman ges årligen som gruppvis information, dvs. för en grupp som omfattar minst 6 tjänstemän, uppgifter om medeltalet av bedömningsresultaten för gruppen och deras genomsnittliga inverkan på lönesättningen. Med kompetens förstås avses alla funktionärens individuella de personliga egenskaper hos en tjänsteman som har direkt eller indirekt betydelse för skötseln påverkar utförandet av arbetsuppgiftenuppgiften. Xxxxxxxxxxx Kompetensen jämförs i relation förhållande till arbetets befattningens svårighetsgrad. En god kom- petens kompetens och goda prestationer förekommer på alla nivåer av svårighets- gradsvårighetsgrad. Kompetensfaktorerna ska uppfylla kraven på rättvisa och moti- veringmotivering. Av detta följer att faktorerna man ska uppfylla minst ställa åtminstone följande kriterierkriterier på faktorerna: • de ska ansluta sig till arbetet och förekomma i alla arbetspre- stationer arbetsprestationer som granskas • de ska kunna ses, mätas och vara fristående variabler (inte konstanter) • de ska kunna påverkas av personen i fråga Likvärdighet Det är anledning att ha ett tydligt och konsekvens tryggas bäst enkelt system för bedömningen, så att systemet är tillräckligt lätt att tillämpa och kompetensfaktorerna eller betoningarna kan ändras enligt situation. Förbunden är eniga om att upprätthållandet av lönesystemet förutsätter att bedömningen av kompetens och arbetsprestationer utgör en systematisk kompe- tensklassificering används i företaget. Valet naturlig del av kompetensfaktorer växelverkan mellan cheferna och deras inbördes prioritet fastställs på arbetsplatserna underställda. Vid utvecklings- och bedömningssamtal kan man bidra till att upprätthålla och utveckla tjänstemannens yrkesmässiga kunnande till exempel med utgångspunkt i företagets mål. För att tillämpningen hjälp av systemet ska ske på ett så lik- värdigt sätt som möjligt i de olika bedömningsfallen, är det skäl att i före- taget precisera vad som avses med de valda kompetensfaktorerna. Pre- ciseringen görs av bedömningsgruppen. För funktionärerna och deras representanter klarläggs de grunder som används vid bedömningen av kompetensen och prestationen samt, om funktionären så önskar, även bedömningens resultat. Utvecklingssamtal rekommenderas som förfaringssätt när det gäller att ge personlig feed- back och kartlägga behovet av ökad kompetens. Bedömningen av kompetensen utförs av chefen, som vid den eftersträ- var absolut uppriktighet. Bedömningen av de individuella faktorerna görs minst en gång om året, om inte lokalt annat avtalas. Förbunden rekom- menderar att de befattningsbeskrivningar som bedömningen av uppgif- ternas svårighetsgrad grundar sig på justeras i samband med bedöm- ningen av vars och ens individuella kompetens. Observeras bör att i samband med de individuella egenskaperna är spe- cialkunnande och eventuella andra delområden bundna till tiden. Tyngd- punktsområdena inom specialkunnandet förändras med tidenutbildningsprogram.

INDIVIDUELL KOMPETENS. Med Tjänstemannens personliga lönedel bestäms utgående från tjänstemannens kompetens förstås alla funktionärens individuella egenskaper som har direkt eller indirekt betydelse för skötseln och arbetsprestation. Reglering av arbetsuppgiftenden personliga lönen utgör en del av företagets lönepolitik. Kompetensbedömningen ska rättvist styra de personliga lönerna och löneutvecklingen. Den personliga lönedelen ska utgöra minst 3 % av lönen enligt uppgiftens svårighetsgrad. Xxxxxxxxxxx jämförs bedöms av chefen som i relation till arbetets svårighetsgrad. En god kom- petens och goda prestationer förekommer på alla nivåer av svårighets- grad. Kompetensfaktorerna ska uppfylla kraven på rättvisa och moti- vering. Av detta följer att faktorerna ska uppfylla minst följande kriterier: • de ska ansluta sig till arbetet och förekomma i alla arbetspre- stationer som granskas • de ska kunna ses, mätas och vara fristående variabler (inte konstanter) • de ska kunna påverkas av personen i fråga Likvärdighet och konsekvens tryggas bäst om en systematisk kompe- tensklassificering används i företaget. Valet av kompetensfaktorer och deras inbördes prioritet fastställs på arbetsplatserna med utgångspunkt i företagets mål. För att tillämpningen av systemet ska ske på ett så lik- värdigt sätt som möjligt i de olika bedömningsfallen, är det skäl att i före- taget precisera vad som avses med de valda kompetensfaktorerna. Pre- ciseringen görs av bedömningsgruppen. För funktionärerna och deras representanter klarläggs de grunder som används vid bedömningen av kompetensen och prestationen samt, om funktionären så önskar, även bedömningens resultat. Utvecklingssamtal rekommenderas som förfaringssätt när det gäller att ge personlig feed- back och kartlägga behovet av ökad kompetens. Bedömningen av kompetensen utförs av chefen, som vid den eftersträ- var absolut uppriktighetsträvar efter fullständig objektivitet. Bedömningen av de individuella faktorerna görs genomförs minst en gång om åretper år, om lokalt inte lokalt annat avtalas. Förbunden rekom- menderar Det rekommenderas att de befattningsbeskrivningar befattningsbeskrivningarna som ligger till grund för bedömningen av uppgif- ternas svårighetsgrad grundar sig uppgifternas svårighetsgrader granskas samtidigt som den individuella kompetensen bedöms. För att trygga en objektiv och konsekvent bedömning ska företaget tillämpa en systematisk kompetensklassificering. Arbetsgivaren gör upp ett system för bedömning av kompetens, i vilket företagsverksamheten och dess mål bestämmer vilka kompetensfaktorer, som upplevs som rättvisa och uppmuntrande, man väljer att tillämpa och hur de betonas. Innan systemet tas i bruk behandlas systemets innehåll tillsammans med tjänstemännen och deras representanter och de grunder som tillämpas i bedömningen av kompetens och prestation utreds för tjänstemännen och deras representanter och de bereds möjlighet att framföra sina åsikter om och förslag till utveckling av systemet. Bedömningen av en ny tjänstemans personliga faktorer genomförs inom ett halvt år efter att anställningen inleddes. Fram till dess motsvarar lönen åtminstone den uppgiftsrelaterade lönen. Tjänstemannens kompetens och arbetsprestation bedöms alltid i förhållande till hans eller hennes aktuella uppgifter. Ifall uppgifterna förändras ska personens kompetens i förhållande till de nya uppgifterna bedömas på justeras nytt. Den del av den personliga helhetslönen som motsvarar kompetensen kan alltså ändras i samband en dylik situation. Tillfredsställelsen med bedöm- ningen lönen och lönesystemet kan främjas genom att öka kunskaperna om grundläggande lönesättning och prestation. Utvecklingssamtal är ett naturligt tillfälle för diskussion kring företagets tillämpning av vars lönesystemet, och ens hur tjänstemännen bör utveckla sin kompetens eller prestation för en bättre löneutveckling. Särskilt återkoppling och kunskap om hur den egna prestationen påverkar lönen medför ökad tillfredsställelse med lönen, men även engagemanget för arbetsgivarens organisation och en atmosfär som främjar utveckling. Tjänstemannen har rätt att få veta grunderna för, resultaten av och verkningarna av den bedömning som gäller tjänstemannen själv. Tjänstemännens förtroendeman ges årligen som gruppvis information, dvs. för en grupp som omfattar minst 6 tjänstemän, uppgifter om medeltalet av bedömningsresultaten för gruppen och deras genomsnittliga inverkan på lönesättningen. Med kompetens avses alla de personliga egenskaper hos en tjänsteman som direkt eller indirekt påverkar utförandet av uppgiften. Kompetensen jämförs i förhållande till tjänstens svårighetsgrad. Bra kompetens och fina arbetsprestationer förekommer på alla svårighetsnivåer. Kompetensfaktorerna ska uppfylla kriterierna för rättvisa och uppmuntran. Av detta följer att man ska ställa åtminstone följande kriterier på faktorerna: - förknippad med arbetet, förekommer i samtliga arbetsprestationer som granskas - är synliga, mätbara och utgör en självständig variabel (inte konstant) - personen ska kunna påverka faktorn Det är skäl att ha ett tydligt och enkelt system för bedömningen, så att systemet är tillräckligt lätt att tillämpa och kompetensfaktorerna eller betoningarna kan ändras enligt situation. Förbunden är eniga om att upprätthållandet av lönesystemet förutsätter att bedömningen av kompetens och arbetsprestationer utgör en naturlig del av växelverkan mellan cheferna och deras underställda. Vid utvecklings- och bedömningssamtal kan man bidra till att upprätthålla och utveckla tjänstemannens yrkesmässiga kunnande till exempel med hjälp av individuella kompetensutbildningsprogram. Observeras bör att Förbunden har utarbetat modellsystem bland vilka företaget kan välja ett som det tar i samband med de individuella egenskaperna är spe- cialkunnande och eventuella bruk som sådant eller anpassat efter förhållandena på arbetsplatsen. Företaget kan också tillämpa andra delområden bundna till tiden. Tyngd- punktsområdena inom specialkunnandet förändras med tidenbedömningsmetoder.

INDIVIDUELL KOMPETENS. Med Tjänstemännens individuella lönedel fastställs utgående från tjänstemannens kompetens förstås alla funktionärens och arbetsprestation. Reglering av den individuella egenskaper som har direkt eller indirekt betydelse för skötseln lönen utgör en del av arbetsuppgiftenföretagets lönepolitik. Kompetensbedömningen ska rättvist styra de individuella lönerna och löneutvecklingen. Den individuella lönedelen ska utgöra minst 3 procent av lönen enligt uppgiftens svårighetsgrad. Xxxxxxxxxxx jämförs bedöms av chefen som i relation till arbetets svårighetsgrad. En god kom- petens och goda prestationer förekommer på alla nivåer av svårighets- grad. Kompetensfaktorerna ska uppfylla kraven på rättvisa och moti- vering. Av detta följer att faktorerna ska uppfylla minst följande kriterier: • de ska ansluta sig till arbetet och förekomma i alla arbetspre- stationer som granskas • de ska kunna ses, mätas och vara fristående variabler (inte konstanter) • de ska kunna påverkas av personen i fråga Likvärdighet och konsekvens tryggas bäst om en systematisk kompe- tensklassificering används i företaget. Valet av kompetensfaktorer och deras inbördes prioritet fastställs på arbetsplatserna med utgångspunkt i företagets mål. För att tillämpningen av systemet ska ske på ett så lik- värdigt sätt som möjligt i de olika bedömningsfallen, är det skäl att i före- taget precisera vad som avses med de valda kompetensfaktorerna. Pre- ciseringen görs av bedömningsgruppen. För funktionärerna och deras representanter klarläggs de grunder som används vid bedömningen av kompetensen och prestationen samt, om funktionären så önskar, även bedömningens resultat. Utvecklingssamtal rekommenderas som förfaringssätt när det gäller att ge personlig feed- back och kartlägga behovet av ökad kompetens. Bedömningen av kompetensen utförs av chefen, som vid den eftersträ- var absolut uppriktighetsträvar efter fullständig objektivitet. Bedömningen av de individuella faktorerna görs genomförs minst en gång om åretper år, om inte lokalt annat avtalasavtalas lokalt. Det rekommenderas att befattningsbeskrivningarna som ligger till grund för bedömningen av uppgifternas svårighetsgrader granskas samtidigt som den individuella kompetensen bedöms. För att trygga en objektiv och konsekvent bedömning ska företaget tillämpa en systematisk kompetensklassificering. Arbetsgivaren gör upp ett system för bedömning av kompetens, i vilket företagsverksamheten och dess mål bestämmer vilka kompetensfaktorer, som upplevs som rättvisa och uppmuntrande, man väljer att tillämpa och hur de betonas. Innan systemet tas i bruk behandlas systemets innehåll tillsammans med tjänstemännen och deras representanter och de grunder som tillämpas i bedömningen av kompetens och prestation utreds för tjänstemännen och deras representanter och de bereds möjlighet att framföra sina åsikter om och förslag till utveckling av systemet. Bedömningen av en ny tjänstemans personliga faktorer genomförs inom ett halvt år efter att anställningen inleddes. Fram till dess motsvarar lönen åtminstone den uppgiftsspecifika lönen. Tjänstemannens kompetens och arbetsprestation bedöms alltid i förhållande till hans eller hennes aktuella uppgifter. Ifall uppgifterna förändras ska personens kompetens i förhållande till de nya uppgifterna bedömas på nytt. Den del av den individuella helhetslönen som motsvarar kompetensen kan alltså ändras i en dylik situation. Tillfredsställelsen med lönen och lönesystemet kan främjas genom att öka kunskaperna om grundläggande lönesättning och prestation. Utvecklingssamtal är ett naturligt tillfälle för diskussion kring företagets tillämpning av lönesystemet, och hur tjänstemännen bör utveckla sin kompetens eller prestation för en bättre löneutveckling. Särskilt återkoppling och kunskap om hur den egna prestationen påverkar lönen medför ökad tillfredsställelse med lönen, men även engagemanget för arbetsgivarens organisation och en atmosfär som främjar utveckling. Tjänsteman äger rätt att veta svårighetsklassificeringen för sin uppgift samt sin individuella lönedel samt dess fastställande. Tjänstemännens förtroendeman ges årligen som gruppvis information, dvs. för en grupp som omfattar minst 6 tjänstemän, uppgifter om medeltalet av bedömningsresultaten för gruppen och deras genomsnittliga inverkan på lönesättningen. Med kompetens avses alla de personliga egenskaper hos en tjänsteman som direkt eller indirekt påverkar utförandet av uppgiften. Kompetensen jämförs i förhållande till befattningens svårighetsgrad. Bra kompetens och goda arbetsprestationer förekommer på alla svårighetsnivåer. Kompetensfaktorerna ska uppfylla kriterierna för rättvisa och uppmuntran. Av detta följer att man åtminstone ska ställa följande kriterier på faktorerna: - hänför sig till arbetet, förekommer i samtliga arbetsprestationer som granskas, - är synliga, mätbara och utgör en självständig variabel (inte konstant), - personen ska kunna påverka faktorn. Det finns skäl att ha ett tydligt och enkelt system för bedömningen, så att systemet är tillräckligt lätt att tillämpa och kompetensfaktorerna eller betoningarna kan ändras enligt situation. Förbunden rekom- menderar är eniga om att de befattningsbeskrivningar som upprätthållandet av lönesystemet förutsätter att bedömningen av uppgif- ternas svårighetsgrad grundar sig kompetens och arbetsprestationer utgör en naturlig del av växelverkan mellan cheferna och deras underställda. Vid utvecklings- och bedömningssamtal kan man bidra till att upprätthålla och utveckla tjänstemannens yrkesmässiga kunnande till exempel med hjälp av individuella utbildningsprogram. Förbunden har utarbetat modellsystem bland vilka företaget kan välja ett som det tar i bruk som sådant eller anpassat efter förhållandena på justeras i samband med bedöm- ningen av vars och ens individuella kompetensarbetsplatsen. Observeras bör att i samband med de individuella egenskaperna är spe- cialkunnande och eventuella Företaget kan också tillämpa andra delområden bundna till tiden. Tyngd- punktsområdena inom specialkunnandet förändras med tidenbedömningsmetoder.

INDIVIDUELL KOMPETENS. Den individuella lönedelens storlek baserar sig på personens kompetens, dvs. på hur väl personen utför sitt arbete. Det kan förekomma skillnader mellan olika personers kompetens och arbetsprestationer, även om uppgifternas svårighetsgrad är desamma. Med kompetens förstås alla funktionärens individuella egenskaper som har direkt eller indirekt betydelse för skötseln av arbetsuppgiften. Xxxxxxxxxxx jämförs i relation till arbetets svårighetsgrad. En god kom- petens tanke på uppmuntran och goda prestationer förekommer på alla nivåer av svårighets- grad. Kompetensfaktorerna ska uppfylla kraven på rättvisa och moti- vering. Av detta följer att faktorerna ska uppfylla minst följande kriterier: • de ska ansluta sig till arbetet och förekomma i alla arbetspre- stationer som granskas • de ska kunna ses, mätas och vara fristående variabler (inte konstanter) • de ska kunna påverkas av personen i fråga Likvärdighet och konsekvens tryggas bäst om en systematisk kompe- tensklassificering används i företaget. Valet av kompetensfaktorer och deras inbördes prioritet fastställs på arbetsplatserna med utgångspunkt i företagets mål. För att tillämpningen av systemet ska ske på ett så lik- värdigt sätt som möjligt i de olika bedömningsfallen, är det skäl att i före- taget precisera vad dessa skillnader även påverkar lönegraderingen. Målet är att man enligt principen om lika lön betalar större lön för bättre kompetens och arbetsprestationer. Detta kan genomföras genom korrekt tillämpning av den individuella lönedelen. Kompetensbedömningen görs med hjälp av ett arbetsplatsspecifikt bedömningssystem. Bedömningsfaktorerna ska beskriva de arbetsrelaterade omständigheter som avses med påverkar företagets eller tjänstemannens framgång. En lyckad bedömning förutsätter att bedömningsfaktorerna är tillräckligt konkreta och att alla förstår dem. Bedömningsfaktorerna ska vara sådana att de valda kompetensfaktorernaär varierande och att personen kan påverka utvecklingen av sin egen kompetens. Pre- ciseringen görs av bedömningsgruppenKompetensbedömningen gör det möjligt att beakta de enskilda företagens särskilda behov. För funktionärerna Därför kan kompetenskriterierna och deras representanter klarläggs de grunder antal variera i olika företag. Mätbara kompetensfaktorer som används vid bedömningen av kompetensen och prestationen samtär viktiga för företaget kan till exempel vara färdigheter i anslutning till mänskliga relationer, om funktionären så önskarmångkunnighet, även bedömningens resultat. Utvecklingssamtal rekommenderas som förfaringssätt när det gäller att ge personlig feed- back och kartlägga behovet av ökad språkkunskap eller social kompetens. Bedömningen Bra kompetens och fina arbetsprestationer kan förekomma på alla svårighetsnivåer. Ifall uppgifterna förändras ska personens kompetens i förhållande till de nya uppgifterna -64- bedömas på nytt. Den individuella lönedelen kan med andra ord förändras i en sådan situation. Kompetensbedömning är en del av kompetensen utförs ledningen och genomförs av chefen, som vid den eftersträ- var absolut uppriktighet. Bedömningen av de individuella faktorerna görs minst Det rekommenderas att kompetensbedömningen genomförs en gång om åretper år, om såvida inte lokalt annat avtalasavtalas lokalt. Förbunden rekom- menderar Det lönar sig att de befattningsbeskrivningar som bedömningen av uppgif- ternas svårighetsgrad grundar sig på justeras samtidigt kontrollera uppgifternas svårighetsgrader. Grunderna för kompetensbedömningen och dess resultat behandlas tillsammans med tjänstemannen under ett utvecklingssamtal eller i samband med bedöm- ningen av vars och ens individuella kompetens. Observeras bör att i samband med de individuella egenskaperna är spe- cialkunnande och eventuella andra delområden bundna till tiden. Tyngd- punktsområdena inom specialkunnandet förändras med tidenen annan motsvarande diskussion årligen.