Common use of INDIVIDUELL KOMPETENS Clause in Contracts

INDIVIDUELL KOMPETENS. Tjänstemannens personliga lönedel bestäms utgående från tjänstemannens kompetens och arbetsprestation. Reglering av den personliga lönen utgör en del av företagets lönepolitik. Kompetensbedömningen ska rättvist styra de personliga lönerna och löneutvecklingen. Den personliga lönedelen ska utgöra minst 3 % av lönen enligt uppgiftens svårighetsgrad. Xxxxxxxxxxx bedöms av chefen som i bedömningen strävar efter fullständig objektivitet. Bedömningen av de individuella faktorerna genomförs minst en gång per år, om lokalt inte annat avtalas. Det rekommenderas att befattningsbeskrivningarna som ligger till grund för bedömningen av uppgifternas svårighetsgrader granskas samtidigt som den individuella kompetensen bedöms. För att trygga en objektiv och konsekvent bedömning ska företaget tillämpa en systematisk kompetensklassificering. Arbetsgivaren gör upp ett system för bedömning av kompetens, i vilket företagsverksamheten och dess mål bestämmer vilka kompetensfaktorer, som upplevs som rättvisa och uppmuntrande, man väljer att tillämpa och hur de betonas. Innan systemet tas i bruk behandlas systemets innehåll tillsammans med tjänstemännen och deras representanter och de grunder som tillämpas i bedömningen av kompetens och prestation utreds för tjänstemännen och deras representanter och de bereds möjlighet att framföra sina åsikter om och förslag till utveckling av systemet. Bedömningen av en ny tjänstemans personliga faktorer genomförs inom ett halvt år efter att anställningen inleddes. Fram till dess motsvarar lönen åtminstone den uppgiftsrelaterade lönen. Tjänstemannens kompetens och arbetsprestation bedöms alltid i förhållande till hans eller hennes aktuella uppgifter. Ifall uppgifterna förändras ska personens kompetens i förhållande till de nya uppgifterna bedömas på nytt. Den del av den personliga helhetslönen som motsvarar kompetensen kan alltså ändras i en dylik situation. Tillfredsställelsen med lönen och lönesystemet kan främjas genom att öka kunskaperna om grundläggande lönesättning och prestation. Utvecklingssamtal är ett naturligt tillfälle för diskussion kring företagets tillämpning av lönesystemet, och hur tjänstemännen bör utveckla sin kompetens eller prestation för en bättre löneutveckling. Särskilt återkoppling och kunskap om hur den egna prestationen påverkar lönen medför ökad tillfredsställelse med lönen, men även engagemanget för arbetsgivarens organisation och en atmosfär som främjar utveckling. Tjänstemannen har rätt att få veta grunderna för, resultaten av och verkningarna av den bedömning som gäller tjänstemannen själv. Tjänstemännens förtroendeman ges årligen som gruppvis information, dvs. för en grupp som omfattar minst 6 tjänstemän, uppgifter om medeltalet av bedömningsresultaten för gruppen och deras genomsnittliga inverkan på lönesättningen. Med kompetens avses alla de personliga egenskaper hos en tjänsteman som direkt eller indirekt påverkar utförandet av uppgiften. Kompetensen jämförs i förhållande till tjänstens svårighetsgrad. Bra kompetens och fina arbetsprestationer förekommer på alla svårighetsnivåer. Kompetensfaktorerna ska uppfylla kriterierna för rättvisa och uppmuntran. Av detta följer att man ska ställa åtminstone följande kriterier på faktorerna: - förknippad med arbetet, förekommer i samtliga arbetsprestationer som granskas - är synliga, mätbara och utgör en självständig variabel (inte konstant) - personen ska kunna påverka faktorn Det är skäl att ha ett tydligt och enkelt system för bedömningen, så att systemet är tillräckligt lätt att tillämpa och kompetensfaktorerna eller betoningarna kan ändras enligt situation. Förbunden är eniga om att upprätthållandet av lönesystemet förutsätter att bedömningen av kompetens och arbetsprestationer utgör en naturlig del av växelverkan mellan cheferna och deras underställda. Vid utvecklings- och bedömningssamtal kan man bidra till att upprätthålla och utveckla tjänstemannens yrkesmässiga kunnande till exempel med hjälp av individuella utbildningsprogram. Förbunden har utarbetat modellsystem bland vilka företaget kan välja ett som det tar i bruk som sådant eller anpassat efter förhållandena på arbetsplatsen. Företaget kan också tillämpa andra bedömningsmetoder.

INDIVIDUELL KOMPETENS. Tjänstemannens personliga Tjänstemännens individuella lönedel bestäms fastställs utgående från tjänstemannens kompetens och arbetsprestation. Reglering av den personliga individuella lönen utgör en del av företagets lönepolitik. Kompetensbedömningen ska rättvist styra de personliga individuella lönerna och löneutvecklingen. Den personliga individuella lönedelen ska utgöra minst 3 % procent av lönen enligt uppgiftens svårighetsgrad. Xxxxxxxxxxx bedöms av chefen som i bedömningen strävar efter fullständig objektivitet. Bedömningen av de individuella faktorerna genomförs minst en gång per år, om lokalt inte annat avtalasavtalas lokalt. Det rekommenderas att befattningsbeskrivningarna som ligger till grund för bedömningen av uppgifternas svårighetsgrader granskas samtidigt som den individuella kompetensen bedöms. För att trygga en objektiv och konsekvent bedömning ska företaget tillämpa en systematisk kompetensklassificering. Arbetsgivaren gör upp ett system för bedömning av kompetens, i vilket företagsverksamheten och dess mål bestämmer vilka kompetensfaktorer, som upplevs som rättvisa och uppmuntrande, man väljer att tillämpa och hur de betonas. Innan systemet tas i bruk behandlas systemets innehåll tillsammans med tjänstemännen och deras representanter och de grunder som tillämpas i bedömningen av kompetens och prestation utreds för tjänstemännen och deras representanter och de bereds möjlighet att framföra sina åsikter om och förslag till utveckling av systemet. Bedömningen av en ny tjänstemans personliga faktorer genomförs inom ett halvt år efter att anställningen inleddes. Fram till dess motsvarar lönen åtminstone den uppgiftsrelaterade uppgiftsspecifika lönen. Tjänstemannens kompetens och arbetsprestation bedöms alltid i förhållande till hans eller hennes aktuella uppgifter. Ifall uppgifterna förändras ska personens kompetens i förhållande till de nya uppgifterna bedömas på nytt. Den del av den personliga individuella helhetslönen som motsvarar kompetensen kan alltså ändras i en dylik situation. Tillfredsställelsen med lönen och lönesystemet kan främjas genom att öka kunskaperna om grundläggande lönesättning och prestation. Utvecklingssamtal är ett naturligt tillfälle för diskussion kring företagets tillämpning av lönesystemet, och hur tjänstemännen bör utveckla sin kompetens eller prestation för en bättre löneutveckling. Särskilt återkoppling och kunskap om hur den egna prestationen påverkar lönen medför ökad tillfredsställelse med lönen, men även engagemanget för arbetsgivarens organisation och en atmosfär som främjar utveckling. Tjänstemannen har Tjänsteman äger rätt att få veta grunderna för, resultaten av och verkningarna av den bedömning som gäller tjänstemannen självsvårighetsklassificeringen för sin uppgift samt sin individuella lönedel samt dess fastställande. Tjänstemännens förtroendeman ges årligen som gruppvis information, dvs. för en grupp som omfattar minst 6 tjänstemän, uppgifter om medeltalet av bedömningsresultaten för gruppen och deras genomsnittliga inverkan på lönesättningen. Med kompetens avses alla de personliga egenskaper hos en tjänsteman som direkt eller indirekt påverkar utförandet av uppgiften. Kompetensen jämförs i förhållande till tjänstens befattningens svårighetsgrad. Bra kompetens och fina goda arbetsprestationer förekommer på alla svårighetsnivåer. Kompetensfaktorerna ska uppfylla kriterierna för rättvisa och uppmuntran. Av detta följer att man åtminstone ska ställa åtminstone följande kriterier på faktorerna: - förknippad med hänför sig till arbetet, förekommer i samtliga arbetsprestationer som granskas granskas, - är synliga, mätbara och utgör en självständig variabel (inte konstant) ), - personen ska kunna påverka faktorn faktorn. Det är finns skäl att ha ett tydligt och enkelt system för bedömningen, så att systemet är tillräckligt lätt att tillämpa och kompetensfaktorerna eller betoningarna kan ändras enligt situation. Förbunden är eniga om att upprätthållandet av lönesystemet förutsätter att bedömningen av kompetens och arbetsprestationer utgör en naturlig del av växelverkan mellan cheferna och deras underställda. Vid utvecklings- och bedömningssamtal kan man bidra till att upprätthålla och utveckla tjänstemannens yrkesmässiga kunnande till exempel med hjälp av individuella utbildningsprogram. Förbunden har utarbetat modellsystem bland vilka företaget kan välja ett som det tar i bruk som sådant eller anpassat efter förhållandena på arbetsplatsen. Företaget kan också tillämpa andra bedömningsmetoder.

INDIVIDUELL KOMPETENS. Tjänstemannens personliga lönedel bestäms utgående från tjänstemannens Med kompetens förstås alla funktionärens individuella egenskaper som har direkt eller indirekt betydelse för skötseln av arbetsuppgiften. Xxxxxxxxxxx jämförs i relation till arbetets svårighetsgrad. En god kompetens och arbetsprestation. Reglering goda prestationer förekommer på alla nivåer av den personliga lönen utgör en del av företagets lönepolitik. Kompetensbedömningen ska rättvist styra de personliga lönerna och löneutvecklingen. Den personliga lönedelen ska utgöra minst 3 % av lönen enligt uppgiftens svårighetsgrad. Xxxxxxxxxxx bedöms Kompetensfaktorerna ska uppfylla kraven på rättvisa och motivering. Av detta följer att faktorerna ska uppfylla minst följande kriterier: • de ska ansluta sig till arbetet och förekomma i alla arbetsprestationer som granskas • de ska kunna ses, mätas och vara fristående variabler (inte konstanter) • de ska kunna påverkas av chefen personen i fråga Likvärdighet och konsekvens tryggas bäst om en systematisk kompetensklassificering används i företaget. Valet av kompetensfaktorer och deras inbördes prioritet fastställs på arbetsplatserna med utgångspunkt i företagets mål. För att tillämpningen av systemet ska ske på ett så likvärdigt sätt som möjligt i de olika bedömningsfallen, är det skäl att i företaget precisera vad som avses med de valda kompetensfaktorerna. Preciseringen görs av bedömningsgruppen. För funktionärerna och deras representanter klarläggs de grunder som används vid bedömningen strävar efter fullständig objektivitetav kompetensen och prestationen samt, om funktionären så önskar, även bedömningens resultat. Utvecklingssamtal rekommenderas som förfaringssätt när det gäller att ge personlig feedback och kartlägga behovet av ökad kompetens. Bedömningen av kompetensen utförs av chefen, som vid den eftersträvar absolut uppriktighet. Bedömningen av de individuella faktorerna genomförs görs minst en gång per årom året, om inte lokalt inte annat avtalas. Det rekommenderas Förbunden rekommenderar att befattningsbeskrivningarna de befattningsbeskrivningar som ligger till grund för bedömningen av uppgifternas svårighetsgrader granskas samtidigt som den individuella kompetensen bedöms. För att trygga en objektiv och konsekvent bedömning ska företaget tillämpa en systematisk kompetensklassificering. Arbetsgivaren gör upp ett system för bedömning av kompetens, svårighetsgrad grundar sig på justeras i vilket företagsverksamheten och dess mål bestämmer vilka kompetensfaktorer, som upplevs som rättvisa och uppmuntrande, man väljer att tillämpa och hur de betonas. Innan systemet tas i bruk behandlas systemets innehåll tillsammans samband med tjänstemännen och deras representanter och de grunder som tillämpas i bedömningen av kompetens vars och prestation utreds för tjänstemännen ens individuella kompetens. Observeras bör att i samband med de individuella egenskaperna är specialkunnande och deras representanter och de bereds möjlighet att framföra sina åsikter om och förslag eventuella andra delområden bundna till utveckling av systemettiden. Bedömningen av en ny tjänstemans personliga faktorer genomförs Tyngdpunktsområdena inom ett halvt år efter att anställningen inleddes. Fram till dess motsvarar lönen åtminstone den uppgiftsrelaterade lönen. Tjänstemannens kompetens och arbetsprestation bedöms alltid i förhållande till hans eller hennes aktuella uppgifter. Ifall uppgifterna specialkunnandet förändras ska personens kompetens i förhållande till de nya uppgifterna bedömas på nytt. Den del av den personliga helhetslönen som motsvarar kompetensen kan alltså ändras i en dylik situation. Tillfredsställelsen med lönen och lönesystemet kan främjas genom att öka kunskaperna om grundläggande lönesättning och prestation. Utvecklingssamtal är ett naturligt tillfälle för diskussion kring företagets tillämpning av lönesystemet, och hur tjänstemännen bör utveckla sin kompetens eller prestation för en bättre löneutveckling. Särskilt återkoppling och kunskap om hur den egna prestationen påverkar lönen medför ökad tillfredsställelse med lönen, men även engagemanget för arbetsgivarens organisation och en atmosfär som främjar utveckling. Tjänstemannen har rätt att få veta grunderna för, resultaten av och verkningarna av den bedömning som gäller tjänstemannen själv. Tjänstemännens förtroendeman ges årligen som gruppvis information, dvs. för en grupp som omfattar minst 6 tjänstemän, uppgifter om medeltalet av bedömningsresultaten för gruppen och deras genomsnittliga inverkan på lönesättningen. Med kompetens avses alla de personliga egenskaper hos en tjänsteman som direkt eller indirekt påverkar utförandet av uppgiften. Kompetensen jämförs i förhållande till tjänstens svårighetsgrad. Bra kompetens och fina arbetsprestationer förekommer på alla svårighetsnivåer. Kompetensfaktorerna ska uppfylla kriterierna för rättvisa och uppmuntran. Av detta följer att man ska ställa åtminstone följande kriterier på faktorerna: - förknippad med arbetet, förekommer i samtliga arbetsprestationer som granskas - är synliga, mätbara och utgör en självständig variabel (inte konstant) - personen ska kunna påverka faktorn Det är skäl att ha ett tydligt och enkelt system för bedömningen, så att systemet är tillräckligt lätt att tillämpa och kompetensfaktorerna eller betoningarna kan ändras enligt situation. Förbunden är eniga om att upprätthållandet av lönesystemet förutsätter att bedömningen av kompetens och arbetsprestationer utgör en naturlig del av växelverkan mellan cheferna och deras underställda. Vid utvecklings- och bedömningssamtal kan man bidra till att upprätthålla och utveckla tjänstemannens yrkesmässiga kunnande till exempel med hjälp av individuella utbildningsprogram. Förbunden har utarbetat modellsystem bland vilka företaget kan välja ett som det tar i bruk som sådant eller anpassat efter förhållandena på arbetsplatsen. Företaget kan också tillämpa andra bedömningsmetodertiden.

INDIVIDUELL KOMPETENS. Tjänstemannens personliga lönedel bestäms utgående från tjänstemannens kompetens och arbetsprestation. Reglering av den personliga lönen utgör en del av företagets lönepolitik. Kompetensbedömningen ska rättvist styra de personliga lönerna och löneutvecklingen. Den personliga lönedelen ska utgöra minst 3 % av lönen enligt uppgiftens svårighetsgrad. Xxxxxxxxxxx bedöms av chefen som i bedömningen strävar efter fullständig objektivitet. Bedömningen av de individuella faktorerna genomförs minst en gång per år, om lokalt inte annat avtalas. Det rekommenderas att befattningsbeskrivningarna som ligger till grund för bedömningen av uppgifternas svårighetsgrader granskas samtidigt som den individuella kompetensen bedöms. För att trygga en objektiv och konsekvent bedömning ska företaget tillämpa en systematisk kompetensklassificering. Arbetsgivaren gör upp ett system för bedömning av kompetens, i vilket företagsverksamheten och dess mål bestämmer vilka kompetensfaktorer, som upplevs som rättvisa och uppmuntrande, man väljer att tillämpa och hur de betonas. Innan systemet tas i bruk behandlas systemets innehåll tillsammans med tjänstemännen och deras representanter och de grunder som tillämpas i bedömningen av kompetens och prestation utreds för tjänstemännen och deras representanter och de bereds möjlighet att framföra sina åsikter om och förslag till utveckling av systemet. Bedömningen av en ny tjänstemans personliga faktorer genomförs inom ett halvt år efter att anställningen inleddes. Fram till dess motsvarar lönen åtminstone den uppgiftsrelaterade lönen. Tjänstemannens kompetens och arbetsprestation bedöms alltid i förhållande till hans eller hennes aktuella uppgifter. Ifall uppgifterna förändras ska personens kompetens i förhållande till de nya uppgifterna bedömas på nytt. Den del av den personliga helhetslönen som motsvarar kompetensen kan alltså ändras i en dylik situation. Tillfredsställelsen med lönen och lönesystemet kan främjas genom att öka kunskaperna om grundläggande lönesättning och prestation. Utvecklingssamtal är ett naturligt tillfälle för diskussion kring företagets tillämpning av lönesystemet, och hur tjänstemännen bör utveckla sin kompetens eller prestation för en bättre löneutveckling. Särskilt återkoppling och kunskap om hur den egna prestationen påverkar lönen medför ökad tillfredsställelse med lönen, men även engagemanget för arbetsgivarens organisation och en atmosfär som främjar utveckling. Tjänstemannen har rätt att få veta grunderna för, resultaten av och verkningarna av den bedömning som gäller tjänstemannen själv. Tjänstemännens förtroendeman ges årligen som gruppvis information, dvs. för en grupp som omfattar minst 6 tjänstemän, uppgifter om medeltalet av bedömningsresultaten för gruppen och deras genomsnittliga inverkan på lönesättningen. Med kompetens avses alla de personliga egenskaper hos en tjänsteman som direkt eller indirekt påverkar utförandet av uppgiften. Kompetensen jämförs i förhållande till tjänstens svårighetsgrad. Bra kompetens och fina arbetsprestationer förekommer på alla svårighetsnivåer. Kompetensfaktorerna ska uppfylla kriterierna för rättvisa och uppmuntran. Av detta följer att man ska ställa åtminstone följande kriterier på faktorerna: - − förknippad med arbetet, förekommer i samtliga arbetsprestationer som granskas - − är synliga, mätbara och utgör en självständig variabel (inte konstant) - − personen ska kunna påverka faktorn Det är skäl att ha ett tydligt och enkelt system för bedömningen, så att systemet är tillräckligt lätt att tillämpa och kompetensfaktorerna eller betoningarna kan ändras enligt situation. Förbunden är eniga om att upprätthållandet av lönesystemet förutsätter att bedömningen av kompetens och arbetsprestationer utgör en naturlig del av växelverkan mellan cheferna och deras underställda. Vid utvecklings- och bedömningssamtal kan man bidra till att upprätthålla och utveckla tjänstemannens yrkesmässiga kunnande till exempel med hjälp av individuella utbildningsprogram. Förbunden har utarbetat modellsystem bland vilka företaget kan välja ett som det tar i bruk som sådant eller anpassat efter förhållandena på arbetsplatsen. Företaget kan också tillämpa andra bedömningsmetoder.

INDIVIDUELL KOMPETENS. Tjänstemannens personliga individuella lönedel bestäms utgående från tjänstemannens kompetens och arbetsprestation. Reglering av den personliga individuella lönen utgör en del av företagets lönepolitik. Kompetensbedömningen ska rättvist styra de personliga individuella lönerna och löneutvecklingen. Den personliga lönedelen ska utgöra minst 3 % av lönen enligt uppgiftens svårighetsgrad. Xxxxxxxxxxx bedöms av chefen som i bedömningen strävar efter fullständig objektivitet. Bedömningen av de individuella faktorerna genomförs minst en gång per år, om lokalt inte annat avtalas. Det rekommenderas att befattningsbeskrivningarna som ligger till grund för bedömningen av uppgifternas svårighetsgrader granskas samtidigt som den individuella kompetensen bedöms. För att trygga en objektiv och konsekvent bedömning ska företaget tillämpa en systematisk kompetensklassificering. Arbetsgivaren gör upp ett system för bedömning av kompetens, i vilket företagsverksamheten och dess mål bestämmer vilka kompetensfaktorer, kompetensfaktorer som upplevs som rättvisa och uppmuntrande, uppmuntrande man väljer att tillämpa och hur de betonas. Innan systemet tas i bruk behandlas systemets innehåll tillsammans med tjänstemännen och deras representanter och de grunder som tillämpas i bedömningen av kompetens och prestation utreds för tjänstemännen och deras representanter och de bereds en möjlighet reserveras för dem att framföra sina åsikter om och förslag till utveckling av systemet. Kompetensen bedöms av chefen som i sin bedömning strävar efter fullständig objektivitet. Bedömningen av de individuella faktorerna görs minst en ny tjänstemans personliga gång om året, om inte lokalt annat avtalas. Det rekommenderas att befattningsbeskrivningarna som ligger till grund för bedömningen av uppgifternas svårighetsgrader granskas samtidigt som den individuella kompetensen bedöms. Bedömningen av tjänstemannens individuella faktorer genomförs inom ett halvt år efter att anställningen inleddes. Fram till Till dess motsvarar är lönen åtminstone minst lika stor som den uppgiftsrelaterade uppgiftsbaserade lönen. När anställningsförhållandet har varat ett halvt år, ska den individuella lönedelen utgöra minst 3 % av lönen enligt uppgiftens svårighetsgrad. Tjänstemannens kompetens och arbetsprestation bedöms alltid i förhållande till hans eller hennes aktuella uppgifter. Ifall I fall uppgifterna förändras ska personens kompetens i förhållande till de nya uppgifterna bedömas på nytt. Den del av den personliga individuella helhetslönen som motsvarar kompetensen kan alltså ändras i en dylik situation. Tillfredsställelsen med lönen Därtill ska medelvärdet av summan av de individuella lönedelar som fastställs företagsspecifikt enligt den personliga kompetensen och lönesystemet kan främjas genom att öka kunskaperna om grundläggande lönesättning och prestation. Utvecklingssamtal är ett naturligt tillfälle arbetsprestationen för diskussion kring företagets tillämpning tjänstemän utgöra minst 6 procent av summan av lönerna enligt svårighetsklass för de tjänstemän som omfattas av lönesystemet, och hur tjänstemännen bör utveckla sin kompetens eller prestation för en bättre löneutveckling. Särskilt återkoppling och kunskap I uträkningen av medelvärdet beaktas inte tjänstemännens individuella lönedelar till den del de överstiger 30 procent. Genomförandet granskas årligen efter att de löneförhöjningar som avtalas om hur den egna prestationen påverkar lönen medför ökad tillfredsställelse med lönen, men även engagemanget för arbetsgivarens organisation och en atmosfär som främjar utvecklingi kollektivavtalet har fullföljts. Tjänstemannen har rätt att få veta grunderna för, resultaten av och verkningarna av den bedömning som gäller tjänstemannen själv. Tjänstemännens förtroendeman ges årligen som gruppvis information, dvs. för en grupp som omfattar minst 6 tjänstemän, uppgifter om medeltalet av bedömningsresultaten för gruppen och deras genomsnittliga inverkan på lönesättningen. Med kompetens avses alla de personliga egenskaper hos en tjänsteman som direkt eller indirekt påverkar utförandet av uppgiften. Kompetensen jämförs i förhållande till tjänstens befattningens svårighetsgrad. Bra En god kompetens och fina arbetsprestationer goda prestationer förekommer på alla svårighetsnivåernivåer av svårighetsgrad. Kompetensfaktorerna ska uppfylla kriterierna för kraven på rättvisa och uppmuntranmotivering. Av detta följer att man ska ställa åtminstone följande kriterier på faktorerna: - förknippad med arbetet, förekommer • de ska ansluta sig till arbetet och förekomma i samtliga alla arbetsprestationer som granskas - är synliga• de ska kunna ses, mätbara mätas och utgör en självständig variabel vara fristående variabler (inte konstantkonstanter) - personen • de ska kunna påverka faktorn påverkas av personen i fråga Det är skäl anledning att ha ett tydligt och enkelt system för bedömningen, så att systemet är tillräckligt lätt att tillämpa och kompetensfaktorerna eller betoningarna kan ändras enligt situation. Förbunden är eniga om att upprätthållandet av lönesystemet förutsätter att bedömningen av kompetens och arbetsprestationer utgör en naturlig del av växelverkan mellan cheferna och deras underställda. Vid utvecklings- och bedömningssamtal kan man bidra till att upprätthålla och utveckla tjänstemannens yrkesmässiga kunnande till exempel med hjälp av individuella utbildningsprogram. Förbunden har utarbetat modellsystem bland vilka företaget kan välja ett som det tar i bruk som sådant eller anpassat efter förhållandena på arbetsplatsen. Företaget kan också tillämpa andra bedömningsmetoder.

INDIVIDUELL KOMPETENS. Tjänstemannens personliga lönedel bestäms utgående från tjänstemannens Den individuella lönedelens storlek baserar sig på personens kompetens, dvs. på hur väl personen utför sitt arbete. Det kan förekomma skillnader mellan olika personers kompetens och arbetsprestationarbetsprestationer, även om uppgifternas svårighetsgrad är desamma. Reglering Med tanke på uppmuntran och rättvisa är det skäl att dessa skillnader även påverkar lönegraderingen. Målet är att man enligt principen om lika lön betalar större lön för bättre kompetens och arbetsprestationer. Detta kan genomföras genom korrekt tillämpning av den personliga lönen utgör en del av företagets lönepolitikindividuella lönedelen. Kompetensbedömningen görs med hjälp av ett arbetsplatsspecifikt bedömningssystem. Bedömningsfaktorerna ska rättvist styra beskriva de personliga lönerna arbetsrelaterade omständigheter som påverkar företagets eller tjänstemannens framgång. En lyckad bedömning förutsätter att bedömningsfaktorerna är tillräckligt konkreta och löneutvecklingenatt alla förstår dem. Den personliga lönedelen Bedömningsfaktorerna ska utgöra minst 3 % vara sådana att de är varierande och att personen kan påverka utvecklingen av lönen enligt uppgiftens svårighetsgradsin egen kompetens. Xxxxxxxxxxx bedöms av chefen som i bedömningen strävar efter fullständig objektivitetKompetensbedömningen gör det möjligt att beakta de enskilda företagens särskilda behov. Bedömningen av de individuella faktorerna genomförs minst en gång per år, om lokalt inte annat avtalas. Det rekommenderas att befattningsbeskrivningarna som ligger till grund för bedömningen av uppgifternas svårighetsgrader granskas samtidigt som den individuella kompetensen bedöms. För att trygga en objektiv och konsekvent bedömning ska företaget tillämpa en systematisk kompetensklassificering. Arbetsgivaren gör upp ett system för bedömning av kompetens, i vilket företagsverksamheten och dess mål bestämmer vilka kompetensfaktorer, som upplevs som rättvisa och uppmuntrande, man väljer att tillämpa och hur de betonas. Innan systemet tas i bruk behandlas systemets innehåll tillsammans med tjänstemännen Därför kan kompetenskriterierna och deras representanter och de grunder antal variera i olika företag. Mätbara kompetensfaktorer som tillämpas är viktiga för företaget kan till exempel vara färdigheter i bedömningen av anslutning till mänskliga relationer, mångkunnighet, språkkunskap eller social kompetens. Bra kompetens och prestation utreds för tjänstemännen och deras representanter och de bereds möjlighet att framföra sina åsikter om och förslag till utveckling av systemet. Bedömningen av en ny tjänstemans personliga faktorer genomförs inom ett halvt år efter att anställningen inleddes. Fram till dess motsvarar lönen åtminstone den uppgiftsrelaterade lönen. Tjänstemannens kompetens och arbetsprestation bedöms alltid i förhållande till hans eller hennes aktuella uppgifterfina arbetsprestationer kan förekomma på alla svårighetsnivåer. Ifall uppgifterna förändras ska personens kompetens i förhållande till de nya uppgifterna -64- bedömas på nytt. Den individuella lönedelen kan med andra ord förändras i en sådan situation. Kompetensbedömning är en del av den personliga helhetslönen som motsvarar kompetensen kan alltså ändras ledningen och genomförs av chefen. Det rekommenderas att kompetensbedömningen genomförs en gång per år, såvida inte annat avtalas lokalt. Det lönar sig att samtidigt kontrollera uppgifternas svårighetsgrader. Grunderna för kompetensbedömningen och dess resultat behandlas tillsammans med tjänstemannen under ett utvecklingssamtal eller i en dylik situation. Tillfredsställelsen med lönen och lönesystemet kan främjas genom att öka kunskaperna om grundläggande lönesättning och prestation. Utvecklingssamtal är ett naturligt tillfälle för annan motsvarande diskussion kring företagets tillämpning av lönesystemet, och hur tjänstemännen bör utveckla sin kompetens eller prestation för en bättre löneutveckling. Särskilt återkoppling och kunskap om hur den egna prestationen påverkar lönen medför ökad tillfredsställelse med lönen, men även engagemanget för arbetsgivarens organisation och en atmosfär som främjar utveckling. Tjänstemannen har rätt att få veta grunderna för, resultaten av och verkningarna av den bedömning som gäller tjänstemannen själv. Tjänstemännens förtroendeman ges årligen som gruppvis information, dvs. för en grupp som omfattar minst 6 tjänstemän, uppgifter om medeltalet av bedömningsresultaten för gruppen och deras genomsnittliga inverkan på lönesättningen. Med kompetens avses alla de personliga egenskaper hos en tjänsteman som direkt eller indirekt påverkar utförandet av uppgiften. Kompetensen jämförs i förhållande till tjänstens svårighetsgrad. Bra kompetens och fina arbetsprestationer förekommer på alla svårighetsnivåer. Kompetensfaktorerna ska uppfylla kriterierna för rättvisa och uppmuntran. Av detta följer att man ska ställa åtminstone följande kriterier på faktorerna: - förknippad med arbetet, förekommer i samtliga arbetsprestationer som granskas - är synliga, mätbara och utgör en självständig variabel (inte konstant) - personen ska kunna påverka faktorn Det är skäl att ha ett tydligt och enkelt system för bedömningen, så att systemet är tillräckligt lätt att tillämpa och kompetensfaktorerna eller betoningarna kan ändras enligt situation. Förbunden är eniga om att upprätthållandet av lönesystemet förutsätter att bedömningen av kompetens och arbetsprestationer utgör en naturlig del av växelverkan mellan cheferna och deras underställda. Vid utvecklings- och bedömningssamtal kan man bidra till att upprätthålla och utveckla tjänstemannens yrkesmässiga kunnande till exempel med hjälp av individuella utbildningsprogram. Förbunden har utarbetat modellsystem bland vilka företaget kan välja ett som det tar i bruk som sådant eller anpassat efter förhållandena på arbetsplatsen. Företaget kan också tillämpa andra bedömningsmetoderårligen.

INDIVIDUELL KOMPETENS. Tjänstemannens personliga lönedel bestäms utgående från tjänstemannens Med kompetens och arbetsprestationförstås alla funktionärens individuella egenskaper som har direkt eller indirekt betydelse för skötseln av arbetsuppgiften. Reglering av den personliga lönen utgör en del av företagets lönepolitik. Kompetensbedömningen ska rättvist styra de personliga lönerna och löneutvecklingen. Den personliga lönedelen ska utgöra minst 3 % av lönen enligt uppgiftens Xxxxxxxxxxx jämförs i relation till arbetets svårighetsgrad. Xxxxxxxxxxx bedöms En god kom- petens och goda prestationer förekommer på alla nivåer av chefen svårighets- grad. Kompetensfaktorerna ska uppfylla kraven på rättvisa och moti- vering. Av detta följer att faktorerna ska uppfylla minst följande kriterier: • de ska ansluta sig till arbetet och förekomma i alla arbetspre- stationer som granskas • de ska kunna ses, mätas och vara fristående variabler (inte konstanter) • de ska kunna påverkas av personen i fråga Likvärdighet och konsekvens tryggas bäst om en systematisk kompe- tensklassificering används i företaget. Valet av kompetensfaktorer och deras inbördes prioritet fastställs på arbetsplatserna med utgångspunkt i företagets mål. För att tillämpningen av systemet ska ske på ett så lik- värdigt sätt som möjligt i de olika bedömningsfallen, är det skäl att i före- taget precisera vad som avses med de valda kompetensfaktorerna. Pre- ciseringen görs av bedömningsgruppen. För funktionärerna och deras representanter klarläggs de grunder som används vid bedömningen strävar efter fullständig objektivitetav kompetensen och prestationen samt, om funktionären så önskar, även bedömningens resultat. Utvecklingssamtal rekommenderas som förfaringssätt när det gäller att ge personlig feed- back och kartlägga behovet av ökad kompetens. Bedömningen av kompetensen utförs av chefen, som vid den eftersträ- var absolut uppriktighet. Bedömningen av de individuella faktorerna genomförs görs minst en gång per årom året, om inte lokalt inte annat avtalas. Det rekommenderas Förbunden rekom- menderar att befattningsbeskrivningarna de befattningsbeskrivningar som ligger till grund för bedömningen av uppgifternas svårighetsgrader granskas samtidigt som den uppgif- ternas svårighetsgrad grundar sig på justeras i samband med bedöm- ningen av vars och ens individuella kompetensen bedömskompetens. För Observeras bör att trygga en objektiv i samband med de individuella egenskaperna är spe- cialkunnande och konsekvent bedömning ska företaget tillämpa en systematisk kompetensklassificeringeventuella andra delområden bundna till tiden. Arbetsgivaren gör upp ett system för bedömning av kompetens, i vilket företagsverksamheten och dess mål bestämmer vilka kompetensfaktorer, som upplevs som rättvisa och uppmuntrande, man väljer att tillämpa och hur de betonas. Innan systemet tas i bruk behandlas systemets innehåll tillsammans Tyngd- punktsområdena inom specialkunnandet förändras med tjänstemännen och deras representanter och de grunder som tillämpas i bedömningen av kompetens och prestation utreds för tjänstemännen och deras representanter och de bereds möjlighet att framföra sina åsikter om och förslag till utveckling av systemet. Bedömningen av en ny tjänstemans personliga faktorer genomförs inom ett halvt år efter att anställningen inleddes. Fram till dess motsvarar lönen åtminstone den uppgiftsrelaterade lönen. Tjänstemannens kompetens och arbetsprestation bedöms alltid i förhållande till hans eller hennes aktuella uppgifter. Ifall uppgifterna förändras ska personens kompetens i förhållande till de nya uppgifterna bedömas på nytt. Den del av den personliga helhetslönen som motsvarar kompetensen kan alltså ändras i en dylik situation. Tillfredsställelsen med lönen och lönesystemet kan främjas genom att öka kunskaperna om grundläggande lönesättning och prestation. Utvecklingssamtal är ett naturligt tillfälle för diskussion kring företagets tillämpning av lönesystemet, och hur tjänstemännen bör utveckla sin kompetens eller prestation för en bättre löneutveckling. Särskilt återkoppling och kunskap om hur den egna prestationen påverkar lönen medför ökad tillfredsställelse med lönen, men även engagemanget för arbetsgivarens organisation och en atmosfär som främjar utveckling. Tjänstemannen har rätt att få veta grunderna för, resultaten av och verkningarna av den bedömning som gäller tjänstemannen själv. Tjänstemännens förtroendeman ges årligen som gruppvis information, dvs. för en grupp som omfattar minst 6 tjänstemän, uppgifter om medeltalet av bedömningsresultaten för gruppen och deras genomsnittliga inverkan på lönesättningen. Med kompetens avses alla de personliga egenskaper hos en tjänsteman som direkt eller indirekt påverkar utförandet av uppgiften. Kompetensen jämförs i förhållande till tjänstens svårighetsgrad. Bra kompetens och fina arbetsprestationer förekommer på alla svårighetsnivåer. Kompetensfaktorerna ska uppfylla kriterierna för rättvisa och uppmuntran. Av detta följer att man ska ställa åtminstone följande kriterier på faktorerna: - förknippad med arbetet, förekommer i samtliga arbetsprestationer som granskas - är synliga, mätbara och utgör en självständig variabel (inte konstant) - personen ska kunna påverka faktorn Det är skäl att ha ett tydligt och enkelt system för bedömningen, så att systemet är tillräckligt lätt att tillämpa och kompetensfaktorerna eller betoningarna kan ändras enligt situation. Förbunden är eniga om att upprätthållandet av lönesystemet förutsätter att bedömningen av kompetens och arbetsprestationer utgör en naturlig del av växelverkan mellan cheferna och deras underställda. Vid utvecklings- och bedömningssamtal kan man bidra till att upprätthålla och utveckla tjänstemannens yrkesmässiga kunnande till exempel med hjälp av individuella utbildningsprogram. Förbunden har utarbetat modellsystem bland vilka företaget kan välja ett som det tar i bruk som sådant eller anpassat efter förhållandena på arbetsplatsen. Företaget kan också tillämpa andra bedömningsmetodertiden.