Contract
Denna text är en översättning som nämnden för fastställande av kollektivavtals allmänt bindande verkan har låtit göra av ett finskspråkigt kollektivavtal. Kollektivavtalets parter har inte kommit överens om den svenskspråkiga kollektivavtalstexten. Om tolkningen av den svenskspråkiga översättningen leder till ett annat slutresultat än det ursprungliga finskspråkiga kollektivavtalet, ska man följa det finskspråkiga kollektivavtalet. Nämnden för fastställande av kollektivavtals allmänt bindande verkan är inte ansvarig för de skador som uppkommer på grund av eventuella felaktigheter i översättningen.
Tämä on työehtosopimuksen yleissitovuuden vahvistamislautakunnan teettämä käännös suomenkielisestä työehtosopimuksesta. Työehtosopimuksen sopijaosapuolet eivät ole sopineet ruotsinkielisestä työehtosopimustekstistä. Mikäli ruotsinkielisen käännöksen tulkinta johtaa erilaiseen lopputulokseen kuin alkuperäinen suomenkielinen työehtosopimus, tulee noudattaa suomenkielistä työehtosopimusta. Työehtosopimuksen yleissitovuuden vahvistamislautakunta ei vastaa käännöksen mahdollisista virheellisyyksistä aiheutuvista vahingoista.
KOLLEKTIVAVTAL FÖR TJÄNSTEMÄN I BYGGBRANSCHEN
1.5.2020–30.4.2022
KOLLEKTIVAVTAL FÖR TJÄNSTEMÄN I BYGGBRANSCHEN
1.5.2020–30.4.2022
Hembyggnadsindustrin rf Infra rf
Takförbundet rf Pintaurakoitsijat ry Fackförbundet Pro rf
Rakennustieto Oy
ISBN 978-952-267-370-1
ISBN 978-952-267-371-8 (PDF)
Layout: Taittopalvelu Yliveto Oy
Tryck: Waasa Graphics Oy, Vasa 2020
INNEHÅLLSFÖRTECKNING
KOLLEKTIVAVTAL
2 § Arbetsgivarens och tjänstemannens allmänna skyldigheter 8
II BESTÄMMELSER OM ANSTÄLLNINGSTRYGGHET 8
5 § Verksamhetsmodeller för sysselsättning och omställningsskydd 9
7 § Förhandlingar i samband med minskning av arbetskraften 10
8 § Försummelse att iaktta uppsägningstid 11
9 § Inriktning på minskning av arbetskraften 11
10 § Återanställningsskyldighet 11
11 § Ordinarie arbetstid, huvudregel 12
12 § Genomsnittlig ordinarie arbetstid 12
13 § Anmälan om arbetstider 13
16 § Arbetsvecka och arbetsdygn 13
17 § Ordinarie arbetstid under s.k. söckenhelgsveckor 14
18 § Arbetsskiftsförteckning 14
22 § Förkortning av arbetstid 16
23 § Beviljande av arbetstidsförkortning 16
24 § Hur arbetstidsförkortning påverkar inkomstnivån 17
27 § Instruktioner och direktiv under fritiden, distansjour och beredskap 19
28 § Utryckningsbetonat arbete 20
30 § Undantag från ledighet per vecka 21
31 § Skiftarbete samt kvälls- och nattarbete 21
33 § Bestämmelser om unga tjänstemän och praktikanter 22
34 § Lön och utbetalning av lön 24
36 § Tillägg för svårighetsgrad och miljötillägg 25
37 § Allmänna resebestämmelser 26
38 § Resor från den egentliga arbetsplatsen 27
39 § Resor som anknyter till arbetsplatsuppgifter 29
40 § Lön för sjukdomstid eller familjeledighet samt efter olycksfall 31
43 § Kort tillfällig ledighet 36
44 § Ansvarsförsäkring och grupplivförsäkring 37
45 § Organisationsfrihet och innehållning av fackföreningsmedlemsavgifter 38
49 § Utveckling av kollektivavtalet 41
50 § Avtalets giltighetstid 41
KOLLEKTIVAVTAL FÖR PERIODEN 1.5.2020–30.4.2022 42
ÖVRIGA BESTÄMMELSER TILL UNDERTECKNINGSPROTOKOLLET 48
1 § Avtalets tillämpningsområde 53
II PERSONALENS REPRESENTATIONSSYSTEM 54
5 § Arbetarskyddsfullmäktig 55
6 § Andra personalrepresentanter 55
7 § Kandidatbehörighet och valförrättning 55
9 § Utnämning av arbetsgivarens samarbetsrepresentant 56
III PERSONALREPRESENTANTERNAS RÄTTIGHETER OCH SKYLDIGHETER 56
12 § Befrielse från arbete och ersättning för inkomstbortfall 57
13 § Rätt att få upplysningar 58
14 § Lokaler, arbetsredskap och litteratur 60
3 § Fackföreningsutbildning 64
3.1 Bedömning av svårighetsgraden 68
3.2 Bedömning av svårighetsgraden i praktiken 72
3.3 Vikariat och befattningens svårighetsgrad 73
4.3 Kompetensdelens storlek 76
4.4 Bedömningsgruppen för den individuella lönedelen 81
6.1 Övergång till ett nytt lönesystem 81
6.2 Förändringar i befattningsbeskrivningen och kompetensen 81
6.4 Införande och underhåll av lönesystem 82
KOLLEKTIVAVTAL FÖR TJÄNSTEMÄN I BYGGBRANSCHEN
I ALLMÄNNA BESTÄMMELSER
Det här avtalet gäller personer i tjänstemannauppgifter i företag som är medlemmar i Hembyggnadsindustrin rf, Infra rf, Takförbundet rf samt Pintaurakoitsijat ry.
Avtalets tillämpningsområde är uppgiftsspecifikt, vilket innebär att anställningens art, personens utbildningsnivå, den givna statistikbenämningen, lönebetalningssättet eller löneformen inte har någon avgörande betydelse för avtalets tillämpning.
Till avtalets tillämpningsområde hör tjänstemannauppgifter som hänför sig till byggfirmors ordinarie verksamhet och stödfunktioner.
Kollektivavtalet gäller även ansvariga arbetsledare och arbetsplatschefer, men inte arbetschefer eller därmed jämförbara personer. Avgörande ska anses vara en uppgift i enlighet med detta avtal, inte personen eller benämningen.
För avtalets tillämpningsområde finns ingen utbildningsmässig övre gräns. Om en tjänsteman har högre utbildningskompetens än vad dennes uppgift kräver omfattas han eller hon ändå av avtalet om han eller hon huvudsakligen sköter de uppgifter som avses i avtalet.
Avtalet tillämpas inte på personer i arbetaruppgifter.
Om en tjänstemans arbete (t.ex. i ett koncernbolag eller på huvudkontoret) betjänar fler än en industribransch anses tjänstemannen arbeta inom företagets huvudbransch.
Formuleringen av avtalets tillämpningsområde innebär ingen ändring av den tidigare tolkningen av tillämpningsområdet för kombinerade kollektivavtal.
Protokollsanteckning:
Förbunden betonar vikten av en riktig och konsekvent tolkning av avtalets bestämmelser när det gäller tillämpningsområdet för redan anställda och nya tjänstemäns del. Om det uppstår meningsskiljaktigheter på arbetsplatsen om avtalets tillämpningsområde behandlar förbunden ärendet genom påskyndat förhandlingsförfarande.
I förhandlingarna kan, på begäran av den ena parten, en utomstående expertinstans anlitas för att en uppgörelse ska nås.
2 § Arbetsgivarens och tjänstemannens allmänna skyldigheter
En tjänsteman bör, på det sätt som hans eller hennes ställning förutsätter, främja och bevaka arbetsgivarens intressen.
Arbetsgivaren bör visa förtroende för tjänstemannen och bör såvitt möjligt stöda tjänstemannen i hans eller hennes strävan att utveckla sin yrkesskicklighet. Arbetsgivaren bör informera tjänstemannen om förändringar i hans eller hennes ställning i ett så tidigt skede som möjligt och stöda tjänstemannen då han representerar arbetsgivaren. En tjänsteman ska underrättas om beslut som rör dennes underlydande senast samtidigt som besluten delges dennes underlydande.
En tjänsteman bör göras förtrogen med arbetet och med förändringar som sker i arbetet. En ny tjänsteman bör även göras förtrogen med företaget och dess verksamhetsprinciper samt personalpolitiken och eventuella ordningsregler. För en ny tjänsteman redogörs för det kollektivavtal som tillämpas och dess förhandlingsordning samt för tjänstemännens representanter.
Arbetsgivaren har rätt att leda och fördela arbetet samt att anställa och avskeda en tjänsteman.
Anställningsvillkoren kan ändras ifall båda parterna kommer överens därom. Om överenskommelse inte kan nås kan ändringen verkställas om det föreligger ett skäl som berättigar till uppsägning och uppsägningstiden iakttas. Förfaringssättet är alltså det samma som vid uppsägning av arbetsavtal.
En tjänsteman kan överflyttas till annan uppgift utan att hans eller hennes tjänstemannaställning ändras. Om detta innebär en försämring av tjänstemannens förmåner ska det även i detta fall finnas en grund för uppsägningen. Likaså ska uppsägningstiderna i 4 § iakttas.
Anställningsvillkoren för tjänstemän som helt eller delvis arbetar på provisionslön avtalas så ingående som möjligt med beaktande av lagen om handelsrepresentanter och försäljare. I detta sammanhang finns det anledning att utreda bl.a. lönesättningen, grunderna för ersättning av kostnader, beräkningsgrunden för semesterlön och lön för sjukdomstid och provisionsdelens fastställningsgrunder samt tidpunkten för när provisionen utbetalas. Innan arbetsgivaren fastställer försäljningsmålen är det ändamålsenligt att arbetsgivaren och vederbörande tjänsteman diskuterar dem. Arbetsgivaren ersätter alla kostnader för skötseln av arbetsuppgifterna.
II BESTÄMMELSER OM ANSTÄLLNINGSTRYGGHET
1. Om det inte har avtalats om någon annan uppsägningstid i samband med uppsägning ska arbetsgivaren då denne säger upp ett arbetsavtal åtminstone iaktta
– 14 dagars uppsägningstid om anställningsförhållandet har fortgått högst ett år
– månads uppsägningstid om anställningsförhållandet har fortgått över ett år men högst fyra år
– månaders uppsägningstid om anställningsförhållandet har fortgått över fyra år men högst åtta år
– månaders uppsägningstid om anställningsförhållandet har fortgått över åtta år men högst tolv år
– månaders uppsägningstid, när anställningsförhållandet fortgått i över tolv år.
2. Ifall man i samband med uppsägning inte kommit överens om annan uppsägningstid, bör tjänstemannen vid uppsägning av arbetsavtal iaktta
– 14 dagars uppsägningstid om anställningsförhållandet har fortgått högst fem år
– månads uppsägningstid om anställningsförhållandet har fortgått över fem år.
3. Arbetsgivaren eller en tjänsteman kan om de så önskar under semesterperioden (2.5–30.9) i uppsägningstiden räkna in den semester som har tjänats in under föregående kvalifikationsår men som ännu inte har tagits ut.
4. Arbetsgivaren och en tjänsteman kan när de ingår arbetsavtalet avtala om att arbetsgivaren inte har den informations- och återanställningsskyldighet som avses i 6 kap. 6 § i arbetsavtalslagen under de tolv första månaderna av anställningsförhållandet.
5 § Verksamhetsmodeller för sysselsättning och omställningsskydd
1. Samarbets- och uppsägningsförfarande
I samband med samarbetsförhandlingar som gäller minst 10 arbetstagare presenterar arbetsgivaren en verksamhetsplan. Förhandlingar om innehållet i planen förs med representanter för de anställda. I planen finns en redogörelse för metoderna och formerna för förhandlingarna, den planerade tidtabellen samt de planerade verksamhetsprinciperna under uppsägningstiden gällande arbetssökning, utbildning och användning av arbetskraftsförvaltningens tjänster. I planen beaktas de existerande normerna om hur man ska gå tillväga inom ramen för förhandlingarna om nedskärning av antalet anställda. Om samarbetsförhandlingarna gäller färre än 10 arbetstagare ska inom ramen för samarbetsförhandlingarna de planerade verksamhetsprinciperna gällande arbetssökning, utbildning och användning av arbetskraftsförvaltningens tjänster under uppsägningstiden presenteras.
Inom ramen för samarbetsförhandlingarna gällande planerade minskningar behandlas även de ändringar som behövs i personalplanen.
2. Sysselsättningsledighet
Om ingenting annat har överenskommits då uppsägningen sker har arbetstagaren rätt till ledigt utan förlust av förtjänst för att under sin uppsägningstid delta i arbetssökning på eget initiativ eller
på myndighets initiativ och arbetsintervju, omplaceringsträning, inlärning i arbetet och praktik eller arbetskraftspolitisk utbildning. Beroende på hur länge anställningen har varat är ledigheten:
1) högst fem dagar om arbetstagarens uppsägningstid är högst en månad
2) högst tio dagar om arbetstagarens uppsägningstid är över en månad men högst fyra månader
3) högst tjugo dagar om arbetstagarens uppsägningstid är över fyra månader.
4) högst 60 dagar om arbetstagarens anställningsförhållande har fortgått minst 15 år.
Förutsättningen är förutom ovan nämnda punkt 4) att arbetsgivaren inte orsakas betydande olägenheter av ledigheten.
Arbetstagaren ska anmäla ledigheten utan dröjsmål till arbetsgivaren och på begäran lämna en tillförlitlig utredning om grunden till ledigheten.
1. Arbetsgivaren ska vid permittering av en tjänsteman på grund av minskat arbete som beror på ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker iaktta minst
– 14 dagars permitteringsvarsel om anställningsförhållandet har fortgått högst ett år; och
– en månads permitteringsvarsel om anställningsförhållandet har fortgått över ett år.
2. Om nytt arbete yppar sig hos arbetsgivaren under pågående permitteringsvarsel, kan annullering av permitteringen tillkännages innan permitteringen börjar.
Om (tillfälligt) arbete yppar sig under pågående permitteringsvarsel kan permitteringen skjutas fram till en senare tidpunkt utan att ett nytt permitteringsvarsel läggs. Permitteringen kan senareläggas endast en gång och omfatta högst den tid under vilken det arbete pågår som yppade sig under det pågående permitteringsvarslet.
Arbetsgivaren och en tjänsteman kan även komma överens om avbrytande av permittering för att utföra ett tillfälligt arbete, varefter permitteringen fortsätter utan nytt permitteringsvarsel omedelbart efter att arbetet har utförts. Ett sådant avtal bör ingås innan arbetet inleds, och samtidigt utreds hur länge det tillfälliga arbetet beräknas räcka.
7 § Förhandlingar i samband med minskning av arbetskraften
När det är fråga om sådan variation i arbetskraftsbehovet som är vanlig inom branschen, kräver permitteringar och uppsägningar som verkställs av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker inget separat samarbetsförfarande eller inga upplysningsplikter enligt arbetsavtalslagen, om arbetskraftsbehovet och bedömningen av förändringarna i det har behandlats i personalplanen tillsammans med personalens representant eller med alla tjänstemän om tjänstemännen inte har någon representant. Nödvändiga ändringar i personalplanen när situationen förändras ska behandlas tillsammans med personalens representant eller med alla tjänstemän om tjänstemännen inte har någon representant.
I dessa fall ska arbetsgivaren när han varslar om permittering och uppsägning för tjänstemannen utreda orsaken till åtgärden, dess konsekvenser och alternativ. Förtroendemannen som representerar tjänstemannen ska så snart som möjligt meddelas om åtgärden.
Däremot tillämpas samarbetslagen och 5 kap. 3 § och 9 kap. 3 § i arbetsavtalslagen på beslut som avviker från företagets ordinarie verksamhet och som i regel har konsekvenser för personalen på flera arbetsställen.
8 § Försummelse att iaktta uppsägningstid
En arbetsgivare som inte iakttar uppsägningstiden eller permitteringsvarseltiden är skyldig att betala full lön till tjänstemannen för uppsägningstiden eller permitteringsvarseltiden. Från den lön som betalas till en tjänsteman får arbetsgivaren med iakttagande av 2 kap. 17 § i arbetsavtalslagen dra av det som har sparats in till följd av tjänstemannens uteblivna arbetsprestation eller det som tjänstemannen under den här tiden har förtjänat genom annat arbete eller avsiktligt har låtit bli att förtjäna.
Om en tjänsteman säger upp sig från sitt arbete utan att iaktta uppsägningstiden är denne skyldig att på grund av försummelsen erlägga en engångsersättning som motsvarar lönen för uppsägningstiden till arbetsgivaren. Arbetsgivaren får innehålla detta belopp från den slutlikvid som erläggs till tjänstemannen. Arbetsgivaren ska dock iaktta vad som stadgas i 2 kap. 17 § i arbetsavtalslagen om begränsning av arbetsgivarens kvittningsrätt.
Om underlåtenheten att iaktta uppsägningstiden eller permitteringsvarseltiden för någondera parten gäller endast en del av uppsägningstiden eller permitteringsvarseltiden omfattar ersättningsskyldigheten en motsvarande del av lönen för uppsägningstiden.
9 § Inriktning på minskning av arbetskraften
Vid permittering eller uppsägning av tjänstemän av produktionsorsaker eller ekonomiska orsaker ska arbetsgivaren för den tjänsteman som permitteras eller sägs upp eller dennes representant utreda grunderna för inriktningen i samband med samarbetsförfarandet eller på annat sätt.
Vid prövning av inriktningen på permitteringen eller uppsägningen bör det fästas uppmärksamhet vid tjänstemännens yrkesskicklighet och mångkunnighet samt de uppgifter som kvarstår. Slutresultatet får dock inte vara att någon diskrimineras med avseende på anställningsförhållandets längd eller på grund av kön eller sociala faktorer.
10 § Återanställningsskyldighet
I samband med uppsägningen eller under uppsägningstiden genom ett skriftligt meddelande från tjänstemannen eller genom ett avtal mellan arbetsgivaren och tjänstemannen kan man begränsa arbetsgivarens informations- och återanställningsskyldighet enligt 6 kap. 6 § i arbetsavtalslagen till pendlingsregionen från arbetstagarens hemort eller till ett annat avtalat område. Meddelandet eller avtalet ska delges förtroendemannen.
III ARBETSTID
Ordinarie arbetstid
11 § Ordinarie arbetstid, huvudregel
1. Den ordinarie arbetstiden är högst åtta timmar per dag och 40 timmar per vecka om tjänstemannen arbetar på ett arbetsställe eller på en annan produktionsplats eller på en arbetsplats där det kontinuerligt har tillämpats en arbetstid på åtta timmar per dygn och 40 timmar per vecka.
2. I annat fall är den ordinarie arbetstiden högst 7,5 timmar per dag och 37,5 timmar per vecka.
3. Veckans andra lediga dag är lördag eller, om det inte är möjligt, måndag eller någon annan lokalt avtalad veckodag. Om det på arbetsplatsen utförs arbete under minst sex dagar i veckan kan den lediga dagen vara en rörlig veckodag.
12 § Genomsnittlig ordinarie arbetstid
1. Utifrån arbetsledningsrätten
Den ordinarie arbetstiden per vecka kan i dagarbete när företagets verksamheter nödvändigtvis så kräver ordnas så att den under en period på högst sex veckor utjämnas till en genomsnittlig ordinarie veckoarbetstid på högst 40 timmar.
I andra arbetstidsformer kan den ordinarie arbetstiden per vecka ordnas i enlighet med arbetstidslagen så att den i genomsnitt uppgår till högst 40 timmar under en tidsperiod på högst 52 veckor.
Utjämningsperioden ska i genomsnitt innehålla två lediga dagar per vecka, och den ordinarie arbetstiden per dygn får inte överskrida åtta timmar.
2. Enligt lokalt avtal
Genom lokalt avtal kan den ordinarie arbetstiden även ordnas så att den i genomsnitt är lika lång som den arbetstid per dygn och per vecka som fastställs i kollektivavtalet. Den ordinarie arbetstiden per dygn kan utgöra högst tio timmar och högst 50 timmar per vecka. Utjämningsperioden är högst 52 veckor. Utjämningen av arbetstiden till dessa omfattningar kan också fullföljas så att man förutom veckovila också ger hela lediga dagar.
Avvikande från de maximala arbetstider som nämns i föregående stycke kan det lokalt avtalas om den ordinarie arbetstiden per vecka och dygn om de förbund som har undertecknat kollektivavtalet informeras om arbetstidsarrangemanget. Den ordinarie arbetstiden per dygn kan då vara högst tolv timmar. Utjämningsperioden är högst 52 veckor. En enskild tjänsteman har vid grundad personlig anledning rätt att följa sin tidigare arbetstid och återgå till grundarbetstid. I detta fall ska han eller hon meddela arbetsgivaren om detta minst tre dagar i förväg, såvida inte annat avtalas lokalt.
Tjänstemannen ska lämna en arbetstidsanmälan för varje månad till den närmaste chefen före utgången av följande månad på det sätt som företaget har beslutat. Tjänstemannen ska anmäla åtminstone de dagliga arbetstiderna.
Arbetsgivaren kan besluta om ett noggrannare innehåll i arbetstidsanmälan och anmälningssätten samt informera om dessa i företaget.
Avvikande från kollektivavtalets bestämmelser om den ordinarie arbetstidens längd och förläggande kan det lokalt avtalas om flexibel arbetstid så att tjänstemannen inom överenskomna gränser kan bestämma när den dagliga arbetstiden börjar och slutar. När det avtalas om flexibel arbetstid ska man åtminstone komma överens om den fasta arbetstiden, flexram per dygn, förläggning av vilotider samt maximum för sammanräknade överskridningar och underskridningar av den ordinarie arbetstiden.
Vid flextid förkortas eller förlängs den ordinarie arbetstiden per dygn med högst fyra timmar. Den ordinarie arbetstiden per vecka är i genomsnitt högst 40 timmar. Det maximala antalet timmar får vara högst 60 timmar.
Arbetsgivaren och en tjänsteman kan avtala om att den sammanräknade överskridningen av arbetstiden minskas genom att tjänstemannen ges ledighet. Tjänstemannen rätt att få ledighet hela arbetsdagar, såvida inte nekandet till det beror på motiverade skäl.
När arbetssituationen så förutsätter kan arbetsgivaren ålägga tjänstemannen att ta ut intjänade flextimmar som hela lediga dagar genom att en vecka på förhand underrätta den berörda tjänstemannen om det. Tjänstemannen kan, ifall arbetssituationen tillåter det, ta ut flextimmar som hela dagar genom att en vecka på förhand underrätta arbetsgivaren om det.
Detta innebär situationer då det finns mindre arbete än den ordinarie arbetstiden eller att man i första hand använder flextimmar i stället för permittering.
Lokalt kan avtalas om att förhöjningen för mertids-, övertids- och söndagsarbete eller hela lönen för denna tid, ledigheterna på grund av arbetstidsförkortning samt semesterpenningen flyttas till en arbetstidsbank. Förfaringssätten, till exempel för hur ledighet tas ut, ska avtalas lokalt. Om man inte når ett lokalt avtal om förfaringssätten, går man till väga på det sätt som anges i 27 § i semesterlagen (sparad ledighet).
16 § Arbetsvecka och arbetsdygn
1. Arbetsveckan börjar på måndag, ifall man inte lokalt avtalat om annat. Arbetsdygnet börjar vid den tidpunkt som allmänt tillämpas i respektive företag, såvida inte annat avtalas lokalt.
2. I treskiftsarbete börjar arbetsveckan på söndagen när arbetsdygnet börjar. Arbetsdygnet börjar när tjänstemannen enligt arbetsskiftsförteckningen anländer till sitt arbete.
17 § Ordinarie arbetstid under s.k. söckenhelgsveckor
En söckenhelg som infaller på en arbetsdag förkortar den ordinarie arbetstiden per vecka enligt följande:
År 2020 Ordinarie arbetstid
vecka 18 valborgsveckan 4 dagar
vecka 21 veckan då Xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx infaller
4 dagar
vecka 25 midsommarveckan 4 dagar
vecka 52 julveckan 3 dagar
vecka 53 nyårsdagsveckan 4 dagar
År 2021 Ordinarie arbetstid
vecka 1 trettondagsveckan 4 dagar
vecka 13 påskveckan 4 dagar
vecka 14 veckan efter påsk 4 dagar
vecka 19 veckan då Xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx infaller
4 dagar
vecka 25 midsommarveckan 4 dagar
vecka 49 veckan då självständighetsdagen infaller
4 dagar
vecka 51 julveckan 4 dagar
År 2022 Ordinarie arbetstid
vecka 1 trettondagsveckan 4 dagar
vecka 15 påskveckan 4 dagar
vecka 16 veckan efter påsk 4 dagar
Om produktionstekniska orsaker kräver arbete samtliga vardagar under en sådan vecka ersätts arbetet på det sätt som har avtalats i 25 § 5 punkten.
1. En arbetsskiftsförteckning ska upprättas för arbetsplatsen när det är nödvändigt för att hålla reda på arbetstiderna. Av arbetsskiftsförteckningen ska framgå tidpunkterna när den dagliga ordinarie arbetstiden börjar och slutar, måltidspausens längd och tidpunkt samt fridagarna per vecka.
2. Införande av genomsnittlig ordinarie veckoarbetstid i enlighet med 12 § 1 punkten förutsätter att arbetsskiftsförteckningen upprättas för minst den tid under vilken den ordinarie arbetstiden per vecka utjämnas till det avtalade genomsnittet. Om det inte är möjligt att bestämma tidpunkten för de lediga dagarna ska meddelande om utjämningsledigheten lämnas minst en vecka i förväg.
När arbetstiden genom lokalt avtal har ordnats så att den utgör ett genomsnitt i enlighet med 12 § 2 punkten ska arbetsskiftsförteckningen upprättas för minst tre veckor i sänder. I förteckningen bör omnämnas vilken tid arbetet börjar och slutar.
3. Planerade, bestående ändringar i arbetsskiftsförteckningen ska meddelas behöriga tjänstemän och förtroendemannen i så god tid som möjligt och senast två veckor innan ändringen träder i kraft. Ifall ändringen gäller flere tjänstemän eller i övrigt en betydande del av personalen, bör man förhandla om ändringen med förtroendemannen på förhand.
4. Vederbörande tjänstemän underrättas om tillfälliga avvikelser i arbetsskiftsförteckningen i så god tid som möjligt och senast tre dagar innan ändringen träder i kraft. Ifall ändringen gäller en avdelning eller motsvarande funktionella enhet underrättas även förtroendemannen om saken.
Bestämmelserna i denna punkt gäller inte nödarbete.
5. Genom lokalt avtal kan man avvika från de ovan angivna anmälningstiderna i punkt 3 och 4.
VILOTIDER
Om arbetstiden per dygn är längre än sex timmar och tjänstemannens närvaro på arbetsplatsen inte är nödvändig för att arbetet ska kunna fortgå ska tjänstemannen under arbetsskiftet ges en regelbunden vilotid på minst en timme, under vilken tjänstemannen är oförhindrad att avlägsna sig från sin arbetsplats. Arbetsgivaren och tjänstemannen kan avtala om en kortare vilotid, som dock ska vara minst en halv timme.
Om arbetstiden överskrider tio timmar per dygn har tjänstemannen om han eller hon så önskar rätt att hålla högst en halv timmes vilotid efter åtta timmars arbete.
Om arbetstiden i skiftarbete eller periodarbete är längre än sex timmar ska tjänstemannen ges minst en halv timmes vilotid eller möjlighet att inta en måltid på arbetstid.
Som arbetstid räknas inte sådan vilotid under vilken tjänstemannen obehindrat kan avlägsna sig från arbetsplatsen.
En tjänsteman ska under de 24 timmar som följer på arbetsskiftets början ges en minst elva timmars oavbruten vilotid. Vid behov kan vilotiden per dygn förkortas tillfälligt. Då ska dygnsvilan dock vara minst fem (5) timmar.
1. Xxxxxxxxxx fastställs enligt 27 § i arbetstidslagen.
2. Avvikelser från denna bestämmelse kan göras om tjänstemannen tillfälligt behövs i arbete under sin ledighet för att upprätthålla det regelbundna arbetet eller om arbetets tekniska art inte medger att vissa tjänstemän befrias helt från arbetet. Om ersättning för arbete har avtalats i 30 §.
FÖRKORTNING AV ARBETSTIDEN
1. Arbetstiden förkortas i de arbetstidsformer där den regelbundna arbetstiden är 40 timmar i veckan.
2. Arbetstidsförkortningen är högst 100 timmar per år.
Från arbetstidsförkortningen avdras andra än semesterarrangemang som förkortar årsarbetstiden och som grundar sig på lagen eller kollektivavtalet eller årligen regelbundet återkommande lediga dagar.
Såvida inte annat har avtalats intjänas arbetstidsförkortning enligt följande:
– I arbete med fasta (åtta timmars) arbetsskift: åtta timmar ledigt för varje period om 17 arbetsdagar. I dessa dagar inräknas inte semesterdagar i enlighet med semesterlagen, söckenhelger och självständighetsdagen och inte heller arbetstidsförkortningsdagar. Arbetstidsförkortning intjänas inte för de dagar då arbetsgivaren inte har någon lönebetalningsskyldighet.
– När genomsnittlig ordinarie arbetstid följs: till den del tjänstemannens genomsnittliga ordinarie arbetstid per vecka överskrider 38 timmar. Söckenhelger, midsommarafton, julafton och semesterdagar beaktas inte som utjämningsdagar.
23 § Beviljande av arbetstidsförkortning
Såvida inte annat har avtalats ges förkortningsledighet som lediga dagar vid en tidpunkt som fastställs av arbetsgivaren. Såvida inte förkortningsledigheten har beaktats i arbetstidsschemat ska tidpunkten för ledigheten meddelas senast två veckor i förväg.
Om arbetstidsförkortningen ges samtidigt till hela företaget eller till någon av dess enheter, arbetsplatser eller arbetsgrupper anses en tjänsteman som har hört till någon av dessa ha fått ledigheten oavsett en eventuell annan orsak till frånvaro, såvida inte annat kommer sig av arbetstidsschemat.
Arbetsgivaren och en tjänsteman kan avtala om att spara arbetstidsförkortningen eller om ersättning för den.
Om arbetsgivaren och tjänstemannen inte har kommit överens om annat ges förkortningsledighet senast före slutet av juni kommande år. Om ledigheten då är outtagen ersätts den som veckoövertid.
När anställningsförhållandet upphör betalar arbetsgivaren lön för intjänad men outtagen ledighet i enlighet med det här avtalet. Om en tjänsteman i slutet av ett anställningsförhållande har tagit ut mer ledigt än han eller hon har tjänat in och fått lön för den tiden har arbetsgivaren rätt att från slutlikviden dra av den lön som har erlagts för mycket. Rätten att göra avdrag på lönen gäller inte förkortningsledigheter som fastställs utifrån den kollektiva tidsanvändningsplanen eller
arbetstidsschemat. I en sådan situation överflyttas inte heller förkortningsledigheterna när arbetstidsformen växlar.
Branschspecifika protokollsanteckningar:
När man inom beläggningsbranschen avtalar eller beslutar om förkortningsledigheter ska man beakta bestämmelsen om säsongartat arbete i avtalet om arbetstidsförkortning.
Inom jordbyggnadsbranschen tillämpar man när det gäller att ge ledighet de bestämmelser som gäller beviljande av ledighet i avtalet om arbetstidsförkortning för alla personalgrupper.
24 § Hur arbetstidsförkortning påverkar inkomstnivån
1. Arbetstiden förkortas utan sänkning av inkomstnivån.
2. De lediga dagar som har getts som arbetstidsförkortning likställs med arbetade dagar vid intjäning av semesterdagar.
ERSÄTTNINGAR FÖR AVVIKANDE ARBETSTIDER
1. Med mertidsarbete avses arbete som på initiativ av arbetsgivaren och med tjänstemannens samtycke utförs utöver den avtalade arbetstiden, dock utan att den överskrider den lagenliga maximala ordinarie arbetstiden. Mertidsarbete är inte övertidsarbete.
2. För mertidsarbete erläggs oförhöjd lön enligt antalet timmar, såvida det inte har avtalats om ersättning av mertidsarbetet med motsvarande ledighet. Grundtimlönen för mertidsarbete beräknas på samma sätt som vid beräkningen av övertidsersättningar.
3. Till en tjänsteman vars ordinarie arbetstid är 7,5 timmar per dag och 37,5 timmar per vecka betalas dock ersättning för mertidsarbete som överskrider den ordinarie arbetstiden på samma sätt som för övertid per dygn eller per vecka.
4. Då en tjänsteman inte har kunnat arbeta det antal timmar som motsvarar ordinarie veckoarbetstid på grund av sjukdom, olycksfall, resa på uppdrag av arbetsgivaren, permittering på grund av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker, uttag av ledighet som har getts för årlig förkortning av 40-timmars veckoarbetstid eller deltagande i yrkes- eller samarbetsutbildning som ordnas av arbetsgivaren eller centralorganisationerna och som avses i utbildningsavtalet och han eller hon blir tvungen att vara i arbete en dag som enligt arbetsskiftsförteckningen är en ledig dag, ersätts det arbete som utförs på den lediga dagen på det sätt som har avtalats om veckoövertid.
Arbetsgivaren och tjänstemannen kan när de avtalar om avbrytande av permittering för att utföra ett tillfälligt arbete även ingå ett avtal som avviker från denna punkt.
5. En tjänsteman som har utfört mer arbete under en söckenhelgsvecka än vad den ordinarie arbetstiden ska uppgå till under den aktuella söckenhelgsveckan får ersättning för mertidstimmarna
i form av lediga dagar under ordinarie arbetstid eller pengar på det sätt som har avtalats för veckoövertid. Detta gäller ändå inte kontinuerligt skiftarbete, där en annan typ av utjämningssystem för arbetstiden tillämpas. Frågorna om ersättningssättet borde utredas på förhand.
1. Övertidsarbete är arbete som på arbetsgivarens initiativ och med tjänstemannens samtycke utförs utöver den lagstadgade maximala ordinarie arbetstiden.
När man tillämpar genomsnittlig arbetstid är övertid det arbete som utförs utöver de ordinarie arbetstimmarna i arbetsskiftsförteckningen, dock inte till den del som arbetstiden i genomsnitt är kortare än åtta timmar i dygnet och 40 timmar i veckan.
Om en tjänsteman mitt under en arbetsvecka övergår från en arbetstidsform till en annan betraktas som veckoövertidsarbete det arbete som överskrider 40 timmar i veckan utan att överskrida den ordinarie arbetstiden per dygn.
2. Utöver den lagstadgade maximala ordinarie arbetstiden betalas ersättning för utfört inledande och avslutande arbete på samma sätt som för dygnsövertid. Arbetsgivaren och tjänstemannen kan avtala om att ersättningen betalas som en särskild ersättning per löneperiod.
3. För övertidsarbete per dygn betalas lön förhöjd med 50 procent för de två första timmarna och lön förhöjd med 100 procent för de därpå följande timmarna. För övertidsarbete per vecka betalas för de två första timmarna lön förhöjdmed 50 procent och för de följande timmarna lön förhöjd med 100 procent.
För dygnsövertid som har utförts på en lördag samt på helgdags- och högtidsdagsaftnar betalas för samtliga timmar lönen förhöjd med 100 procent.
För veckoövertidsarbete utfört på påsklördagen, midsommaraftonen och julaftonen betalas lön förhöjd med 100 procent för alla timmar.
4. Vid beräkning av förhöjd lön som betalas för övertidsarbete ska grundlönen beräknas så att månadslönen med naturaförmåner delas med 160 när den ordinarie arbetstiden är 40 timmar per vecka, och med 158 när den ordinarie arbetstiden är 37,5 timmar per vecka. När den ordinarie arbetstiden är någon annan används som divisor det verkliga antalet arbetstimmar som i genomsnitt utförs per månad i ordinarie arbete, uträknat på motsvarande sätt.
Då grundlönen beräknas skall man utöver månadslönen också ta i beaktande eventuella naturaförmåners värde i pengar, provisions- och produktionspremier samt vikarieersättning. Däremot beaktas inte skifttillägg, ersättning för ordinarie söndagsarbete eller tillfälliga speciella ersättningar, såsom ersättningar för övertids-, söndags- och mertidsarbete.
5. Förhöjningen för övertidsarbete eller hela lönen för den tid övertidsarbete har utförts kan delvis eller helt bytas mot motsvarande ledig tid om det har avtalats om detta med vederbörande tjänsteman. Den lediga tiden ska ges inom sex månader efter att övertidsarbetet har utförts, såvida inte annat avtalas.
6. Enligt 18 § i arbetstidslagen är granskningsperioden för den maximala arbetstiden 12 månader.
27 § Instruktioner och direktiv under fritiden, distansjour och beredskap
1. Lokala avtal
Om givande av instruktioner och direktiv under fritiden, distansjour och beredskap samt den ersättning som betalas för dessa och grunderna för fastställande av ersättningen ska avtalas lokalt.
Om dessa frågor ska avtalas så tydligt, att det inte efteråt kan uppstå meningsskiljaktighet om den avsedda bundenhetens art eller längd.
2. Instruktioner och direktiv under fritiden
När det med tjänstemannen har uttryckligen avtalats om skyldighet att på sin fritid ge instruktioner eller direktiv, ska detta beaktas i tjänstemannens lön som ett särskilt tillägg eller en engångsersättning, åtminstone 15 euro per behandlad sakhelhet.
Tjänstemannen ska meddela arbetsgivaren om givandet av instruktioner och direktiv under fritiden senast i slutet av följande månad i samband med arbetstidsanmälan enligt 13 §. I anmälan ska anges tidpunkten för givandet av instruktioner och direktiv och den sakhelhet som behandlats. Om anmälan inte har lämnats på ovannämnda sätt, är fordringen föråldrad.
3. Distansjour
När tjänstemannen har en uttryckligen avtalad skyldighet att på sin fritid börja utföra arbetsuppgifter per telefon eller via andra distansförbindelser utan att komma till arbetsplatsen, ska man för denna beredskap betala en särskild ersättning på åtminstone 220 euro per kalendervecka. Ersättningen för en kortare period beräknas enligt reglerna för beräkning av lön för deltid.
Distansjour får inte permanent utföras mer än två veckor per kalendermånad. 4. Beredskap
Med beredskap avses att tjänstemannen enligt avtal är skyldig att utanför arbetstiden vara tillgänglig så att han eller hon omedelbart kan kallas till arbete. Beredskapstiden är inte arbetstid.
Vid avtal om beredskap ska man åtminstone avtala om
– den ersättning som betalas,
– beredskapstiden och
– när arbetet ska inledas efter att kallelsen mottagits.
Den ersättning som betalas för beredskapstiden är
a. 50 % av grundlönen om tjänstemannen är skyldig att inleda arbetet senast en timme efter att ha fått kallelsen,
b. 25 % av grundlönen om tjänstemannen är skyldig att inleda arbetet senast två timmar efter att ha fått kallelsen,
c. 10 % av grundlönen om tjänstemannen är skyldig att inleda arbetet över två timmar efter att ha fått kallelsen.
Ersättning betalas för den tid under vilken tjänstemannen enligt avtalet måste vara i beredskap utan att utföra arbete. Om en tjänsteman som håller sig i beredskap kallas till arbete, betalas för den tid som har använts till arbete lön enligt avtalets andra bestämmelser.
När en tjänsteman som är i beredskap kallas till arbete tillämpas inte bestämmelser som gäller utryckningsbetonat arbete eller bestämmelser som gäller beredskap i arbetstidslagen.
Beredskapstiden får inte kontinuerligt överskrida två veckor per kalendermånad.
28 § Utryckningsbetonat arbete
1. Utryckningsbetonat arbete är arbete som utförs utifrån en utryckningskallelse, som inte överenskommits på förhand och där tjänstemannen måste utföra arbete utanför sin ordinarie arbetstid efter att han eller hon redan har avlägsnat sig från arbetsplatsen. Dessa bestämmelser gäller inte för beredskap i enlighet med 27 §.
2. Som utryckningspenning betalas två timmars grundlön om kallelsen ges inom ordinarie arbetstid eller inom fem timmar efter att den har upphört och tre timmars grundlön om kallelsen ges senare än detta.
En förutsättning för att utryckningspenning ska betalas är att utryckningsarbetet börjar tidigare än ett dygn efter att kallelsen har getts och att arbetet inte direkt anknyter till arbetet i följande arbetsskift.
Arbetsgivaren och en tjänsteman kan avtala om att utryckningspenningen ska erläggas i form av ett särskilt tillägg i samband med månadslönen.
3. För arbetet betalas lön för minst en timme.
För utryckningsarbete som utförs mellan klockan 21.00 och 06.00 eller i nattskift innan det har gått nio timmar sedan skiftet slutade betalas grundlönen förhöjd med 100 % inklusive eventuella förhöjningar för övertidsarbete.
1. Med söndagsarbete avses arbete som utförs på söndag, övrig kyrklig högtidsdag, första maj och självständighetsdagen. För söndagsarbete betalas utöver den lön som i övrigt betalas för ifrågavarande tid enkel grundlön som söndagsförhöjning. Om det arbete som utförs på en söndag samtidigt är mertids- eller övertidsarbete erläggs dessutom ersättning för detta arbete enligt ifrågavarande bestämmelser för mertids- och övertidsarbete.
2. Söndagsförhöjningen kan bytas mot motsvarande ledig tid om det avtalas om detta med vederbörande tjänsteman. Ledigheten ska ges inom sex månader efter att söndagsarbetet har utförts.
30 § Undantag från ledighet per vecka
1. En tjänsteman erhåller ersättning för arbete som han eller hon tillfälligt har utfört under sin ledighet per vecka genom att hans eller hennes ordinarie arbetstid förkortas i motsvarande mån senast inom tre månader räknat från arbetets utförande. Med tjänstemannens samtycke kan arbetet förutom med övertids- och söndagsersättningar även ersättas med en särskild penningersättning som fastställs utifrån övertidsersättningens grunddel.
2. Tillfälligt arbete som har utförts under ledigheten per vecka ska ersättas även i det fall att tjänstemannen under samma vecka har varit borta från arbetet på grund av sjukdom eller olycksfall.
3. Överenskommelse om ersättningssättet görs samtidigt som det avtalas om det arbete som ska utföras under ledigheten per vecka.
31 § Skiftarbete samt kvälls- och nattarbete
1. I skiftarbete skall arbetsskiften regelbundet avlösa varandra och växla med högst fyra veckors intervaller. En tjänsteman kan dock, om så avtalas, fortlöpande arbeta i samma skift. Som skiftarbete anses också arbete i vilket skiften växlar så att på varandra följande skift överlappar varandra i högst en timme eller att det ligger högst en timme mellan dem och i vilket skiften avlöser varandra på ett på förhand bestämt sätt.
2. I skiftarbete betalas skifttillägg som 1.9.2020–31.8.2021 är 2,25 € per timme i kvällsskift och 4,17
€ i nattskift och som 1.9.2021–30.4.2022 är 2,29 € i kvällsskift och 4,24 € i nattskift.
3. Skifttillägg som eventuellt betalas för övertids- och söndagsarbete skall betalas förhöjt på samma sätt som övrig lön för motsvarande tid.
Till en tjänsteman i skiftarbete betalas för övertidsarbete skifttillägg enligt det skift då övertidsarbetet utförs. Då en tjänsteman i tvåskiftsarbete utför övertidsarbete efter kvällsskiftet betalas till honom eller henne skifttillägg för övertidsarbetet enligt nattskiftet.
4. Skiftersättning kan också betalas som en särskild fast månadsersättning. Då ska månadsersättningens storlek fastställas med de i denna paragraf nämnda centbeloppen som minsta grund.
5. När en tjänsteman utför arbete som inte är skiftarbete, övertidsarbete eller nödarbete mellan klockan 18 och 22 anses arbetet utgöra kvällsarbete, och när arbetet utförs mellan klockan 22 och 06 anses det utgöra nattarbete. För sådant arbete erläggs ett tillägg som är lika stort som skifttillägget i kvälls- eller nattskift skulle ha varit för arbetet i fråga om det hade varit skiftarbete.
6. Om en tjänsteman i kvälls- eller nattarbete arbetar övertid efter sitt arbetsskift betalas ett kvälls- eller nattillägg fastställt på basis av ordinarie arbetstid även för tiden för övertidsarbetet högst till och med klockan 06.
7. I fråga om bestämmelserna i denna paragraf får också annat avtalas lokalt.
IV LÖNER
Vid lönesättningen tillämpas lönesystemet i bilagan.
Om en tjänsteman då denne inte är en praktikant tillfälligt vid sidan av sin egen befattning handhar en annan persons uppgifter betalas till honom eller henne utöver lönen för den egna befattningen en särskild vikarieersättning i proportion till den ökade arbetsmängden. Vikarieersättning betalas till tjänstemannen också för den tid då han eller hon vid sidan av sin egen befattning handhar mer krävande uppgifter som vikarie för någon annan. Om tjänstemannen vikarierar för en annan person i uppgifter som (till sin svårighetsgrad) är lika krävande som hans eller hennes egna utan att arbetsmängden ökar, betalas ingen ersättning.
Vikarieersättning betalas när vikariatet varar över en vecka (över fem dagar).
Vikarieersättningen är 366–861 euro per månad. Vikarieersättningen beräknas enligt reglerna för beräkning av lön för deltid. Ersättningen och övriga frågor med anknytning till arbetsvillkoren bör om möjligt utredas lokalt före vikariatets början.
Då man överväger ersättning ska man beakta om det är fråga om
– en väsentlig ökning i arbetsmängden i uppgifter som motsvarar tjänstemannens egna uppgifter,
– utförande av uppgifter som är mer krävande än tjänstemannens egna uppgifter eller
– både en väsentlig ökning i arbetsmängden och mer krävande arbetsuppgifter än tjänstemannens egna uppgifter.
Tillägg för svårighetsgrad och miljötillägg betalas på samma grunder som till den som man vikarierar för. När tilläggen för svårighetsgrad fastställs bedöms tjänstemannens egen uppgift och den uppgift som den som tjänstemannen vikarierar för utför som en helhet.
Ifall vikarieersättningen har beaktats vid klassificeringen av uppgiftens svårighetsgrad, ska arbetsgivaren utreda hur detta påverkar personens lön.
33 § Bestämmelser om unga tjänstemän och praktikanter
1. Lönebestämmelser
1. Om löner till unga tjänstemän (under 18 år) kan det avtalas lokalt genom att uppgiftens svårighetsgrad tas i beaktande. Med elever i grundskolan och i gymnasiet kan det ingås ett "Bekanta dig med arbetslivet och förtjäna"-avtal i enlighet med centralorganisationernas rekommendation.
2. Lönen till en tjänsteman som har fyllt 18 år får understiga lönen för svårighetsklassen med 40 % när det handlar om praktik som hänför sig till studier. Till sådan hör
– praktik, som förbättrar den ifrågavarande personens möjligheter att bli antagen till utbildning i branschen och
– obligatorisk praktik i samband med examen eller annan praktik som stöder studierna under studietiden.
3. Lönen för en tjänsteman som har fyllt 18 år men som är under 25 år får understiga den vid varje tidpunkt gällande lönen för svårighetsklassen med 20 % i följande situationer:
– utexaminerade från högskola eller yrkesläroanstalt/-institut högst åtta månader från det att anställningsförhållandet påbörjades
– de som genom läroavtal eller utbildningsavtal fått ett arbetsavtal under högst ett års tid 2. Anställningstrygghet för övriga tjänstemän
Bestämmelserna om turordning vid minskning av arbetskraft enligt 9 § i kollektivavtalet för tjänstemän samt skyldigheten att erbjuda arbete enligt 7 kap. 4 § och återanställandet av arbetstagare enligt 6 kap. 6 § i arbetsavtalslagen hindrar inte att avtal på viss tid ingås i följande situationer:
– obligatorisk praktik, som är nödvändig för att studierna kan inledas, under högst åtta
(8) månader,
– praktik som hänför sig till examen i samband med studierna,
– personer som har utexaminerats från en högskola eller en yrkesläroanstalt/ett yrkesinstitut för högst åtta (8) månader efter att anställningsförhållandet har börjat på den första egentliga arbetsplatsen efter avlagd examen.
Arbetsgivaren och förtroendemannen eller någon annan som representerar tjänstemännen konstaterar tillsammans att arbetspraktiken inte påverkar de andra arbetstagarnas anställningar eller arbetsvillkor. Praktikplatser erbjuds i första hand de studerande för vilka arbetspraktik är nödvändig för att de ska kunna fortsätta eller slutföra studierna. För varje praktikprogram utarbetas en befattningsbeskrivning. Praktikanten arbetar alltid under handledning av en utnämnd tjänsteman som egentligen ansvarar för utförandet av arbetet.
Protokollsanteckning:
o Med högskola avses både vetenskapshögskolor och yrkeshögskolor.
o Tjänstemännens gemensamma val motsvarar förtroendemannens val.
3. Handledning av studerande
När en tjänsteman på arbetsgivarens uttryckliga uppdrag fungerar som handledare för en yrkeshögskolestuderande eller en annan motsvarande studerande under en period av inlärning i arbete eller en praktikperiod ska det till tjänstemannen för den tid handledningsuppgiften pågår betalas en särskild lokalt avtalad ersättning som beaktar arbetsmängden och arbetets svårighetsgrad. Det är inte möjligt att lokalt avtala om att ersättning inte betalas och man ska avtala om ersättningen innan handledningen börjar.
Med handledning avses handledning av en i förväg utarbetad och planerad studiehelhet, vars innehåll består av därtill hörande arbets- och övningsuppgifter, de faror som hänför sig till såväl arbetet som arbetsmiljön samt hur dessa avvärjs.
När det avtalas om handledningsarbete ska det även avtalas om dess längd. Såvida inte annat har avtalats om handledningens längd betalas ersättning för en månad. Om den ovan presenterade
uppgiften har beaktats i tjänstemannens befattningsbeskrivning betalas ingen särskild ersättning. Ersättning för handledning av en person betalas endast till en handledare.
34 § Lön och utbetalning av lön
Tjänstemannens lön fastställs som månadslön. Lönen kan bestå av penninglön samt naturaförmåner. Avtalets löne- och arbetstidsbestämmelser samt resereglemente tillämpas inte som sådana på tjänstemän som i huvudsak utför provisionsarbete. Om dessa ska det avtalas särskilt.
Penningvärdet av en naturaförmån anses vara naturaförmånens gängse värde. När det gängse värdet inte kan utredas används i stället beskattningsvärdet. Skatteförvaltningen bekräftar årligen de grunder enligt vilka naturaförmånernas penningvärde fastställs i beskattningen.
Lönebetalningsperioden kan vara högst en månad lång. Ersättningar för arbete som utförts utöver den ordinarie arbetstiden ska betalas i samband med lönen för den lönebetalningsperiod som följer efter det arbete som ger rätt till ersättningarna.
Lönen förfaller till betalning på de lönebetalningsdagar som är praxis i företaget. På lönens förfallodag ska lönen kunna lyftas av tjänstemannen på den penninginrättning som tjänstemannen har uppgett. Om lönen förfaller till betalning på en sådan dag som inte är en arbetsdag eller då penninginrättningarna håller stängt anses närmast föregående arbetsdag eller öppetdag för penninginrättningen vara förfallodag då tjänstemannen ska kunna lyfta lönen. Det går att ingå ett lokalt avtal om att slutlönen betalas på företagets vanliga lönebetalningsdag som följer efter att anställningen har upphört.
En tjänsteman har rätt att på begäran få en lönespecifikation över den lön som har betalats till honom eller henne.
Om ändrad lönebetalningsdag och ändrat lönebetalningssätt ska avtalas senast en månad innan ändringen verkställs.
Vid beräkning av lön för deltidsarbete fås timlönen genom att månadslönen divideras med det antal ordinarie arbetstimmar som enligt arbetstidsschemat ingår i den aktuella månaden. Begreppet månadslön är här det samma som i 26 § (övertid). Frånvaro kan också ersättas med motsvarande antal arbetstimmar.
Tillämpningsanvisning:
Deltidsersättning betalas t.ex. då arbetsförhållandet börjar eller slutar vid annan tidpunkt än i början eller slutet av lönebetalningsperioden, eller då en tjänsteman varit borta från arbetet och arbetsgivaren inte är förpliktad att betala lön för frånvarotiden.
Om frånvaron inte ersätts genom att motsvarande antal arbetstimmar "arbetas in", förfar man på följande sätt:
– antalet ordinarie arbetsdagar/-timmar under månaden enligt arbetstidsschemat räknas ut
– månadslönen divideras med antalet arbetsdagar/-timmar = lönen för frånvarodagen/- timmen
– lönen för frånvarodagen/-timmen dras av från månadslönen = lön för deltid
Lönen för en frånvarodag eller -timme varierar varje månad enligt antalet arbetsdagar eller arbetstimmar under månaden i fråga:
MÅNATLIG ARBETSTID 2020 | |||
arbetsdagar | 37,5 t | 40,0 t | |
Maj | 19 | 142,5 | 152 |
Juni | 21 | 157,5 | 168 |
Juli | 23 | 172,5 | 184 |
Augusti | 21 | 157,5 | 168 |
September | 22 | 165 | 176 |
Oktober | 22 | 165 | 176 |
November | 21 | 157,5 | 168 |
December | 21 | 157,5 | 168 |
MÅNATLIG ARBETSTID 2021 | |||
Januari | arbetsdagar 19 | 37,5 t 142,5 | 40,0 t 152 |
Februari | 20 | 150 | 160 |
Mars | 23 | 172,5 | 184 |
April | 20 | 150 | 160 |
Maj | 20 | 150 | 160 |
Juni | 21 | 157,5 | 168 |
Juli | 22 | 165 | 176 |
Augusti | 22 | 165 | 176 |
September | 22 | 165 | 176 |
Oktober | 21 | 157,5 | 168 |
November | 22 | 165 | 176 |
December | 21 | 157,5 | 168 |
MÅNATLIG ARBETSTID 2022 | |||
Januari | arbetsdagar 20 | 37,5 t 150 | 40,0 t 160 |
Februari | 20 | 150 | 160 |
Mars | 23 | 172,5 | 184 |
April | 19 | 142,5 | 152 |
En förutsättning för att använda denna tabell är, att det är fråga om uträknande av lön för deltid, att vederbörande tjänsteman inte gör kontinuerligt treskiftsarbete och att den andra lediga dagen fastställts till lördag.
36 § Tillägg för svårighetsgrad och miljötillägg
1. Tillägg till den ansvariga arbetsledaren
Storleken på tillägget till den ansvariga arbetsledaren avtalas på företagsnivå med beaktande av arbetsplatsens svårighetsgrad och det ekonomiska ansvaret, dock så att tillägget 1.9.2020– 31.8.2021 är minst 362 €/mån. och 1.9.2021–30.4.2022 minst 368 €/mån. Om den ansvariga arbetsledaren har i genomsnitt åtminstone 3 underställda tekniska tjänstemän, är tillägget till den ansvariga arbetsledaren 1.9.2020–31.8.2021 minst 505 €/mån. och 1.9.2021–30.4.2022 minst 513
€/mån.
2. Tunneltillägg
Om en tjänsteman överförs till att arbeta i en tunnel eller i ett annat därmed jämförbart utrymme som bryts i berget betalas till honom eller henne en förhöjning på tio procent från och med att brytningsarbetet har fortskridit från dagbrott till brytning inne i berget och fram till att hans eller hennes arbete kan ske i en tunnel eller annat tidigare nämnt utrymme där den slutliga konstruktion som möter bergstaket i enlighet med byggplanen är så pass klar att den skyddar mot fallande block.
Denna bestämmelse gäller såvida inte annat avtalas lokalt om tilläggets storlek. 3. Tillägg för arbete i gamla byggnader
När en teknisk tjänsteman under merparten av sin arbetstid leder arbetet med att riva och renovera en byggnad på ett och samma arbetsställe betalas till honom eller henne lönen förhöjd med 15 %, såvida inte annat avtalas om beloppet på grund av förhållandena på arbetsplatsen. Med ett och samma arbetsställe avses här arbeten som omfattas av samma bygglov.
Denna bestämmelse tillämpas inte på vattenisoleringsbranschen. 4. Tillägg till säkerhetskoordinator och arbetarskyddschef
Till en säkerhetskoordinator som avses i förordningen om säkerheten vid byggarbeten och en arbetarskyddschef som avses i lagen om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen ska betalas ett särskilt tillägg på ett sätt som avtalas lokalt. Om tillägget har beaktats vid klassificeringen av svårighetsgraden för personens uppgift, ska arbetsgivaren utreda hur detta påverkar lönen.
V KOSTNADSERSÄTTNINGAR
37 § Allmänna resebestämmelser
1. En tjänsteman är skyldig att företa de arbetsresor som arbetsuppgifterna förutsätter. Resan skall göras på ändamålsenligt sätt så att resan inte tar längre tid eller föranleder större kostnader än vad utförandet av uppgifterna nödvändigtvis kräver.
Resan anses ha börjat när tjänstemannen beger sig på resa från arbetsplatsen, eller enligt separat överenskommelse hemifrån, före den ordinarie arbetstidens början, och slutat när tjänstemannen återvänder till sin arbetsplats, om han eller hon inte efter den ordinarie arbetstidens slut återvänder direkt hem, varvid resan anses ha slutat då. Dygnen som berättigar till dagtraktamente räknas från resans början till resans slut.
2. Arbetsgivaren ersätter alla nödvändiga resekostnader, till vilka räknas resebiljetter, bagageavgifter samt priset för sovvagnsbiljetter när resan företas nattetid.
Om man har avtalat om användning av egen bil, betalas för detta en kilometerersättning i enlighet med Skatteförvaltningens gällande beslut. Om en tjänsteman på uppdrag av arbetsgivaren under en arbetsresa blir tvungen att i sin bil transportera andra personer eller på grund av sina arbetsuppgifter transportera arbetsredskap, mätinstrument eller färdig apparatur, för vilka arbetsgivaren skulle vara tvungen att ersätta rese- eller transportkostnader, höjs kilometerersättningen per person eller per motsvarande mängd gods enligt Skatteförvaltningens gällande beslut. Ersättningen höjs även i enlighet med Skatteförvaltningens gällande beslut då utförandet av arbetsuppgifterna kräver transport med släpvagn.
3. Ersättningen för kostnader som resan medför samt övriga detaljer med anknytning till resan skall vid behov utredas tillsammans före resan. Såvida inte annat har avtalats betalas de ersättningar som hänför sig till resande en gång i månaden på basis av en reseräkning eller annan utredning som arbetsgivaren kräver.
Beskattningen av ersättningar för resekostnader följer den gällande skattelagstiftningen och Skatteförvaltningens anvisningar och alla ersättningar för resekostnader enligt kollektivavtalet är inte nödvändigtvis skattefria.
4. För arbetsplatsen kan genom lokal överenskommelse fastställas ett resereglemente. Genom resereglementet kan man avvika från bestämmelserna i 37–39 § under förutsättning att ersättandet av resor i sin helhet motsvarar nivån i denna paragraf.
38 § Resor från den egentliga arbetsplatsen
Bestämmelserna i denna paragraf iakttas när en tjänsteman gör en tillfällig resa utanför den egentliga (fasta) arbetsplatsen för att utföra uppgifter som hör till arbetet. Dessa bestämmelser iakttas även på motsvarande sätt på tillfälliga resor i hemlandet och utomlands som görs av tjänstemän som permanent arbetar på arbetsplatser.
1. Dagtraktamentet bestäms enligt Skatteförvaltningens gällande beslut på följande sätt:
– heldagstraktamente för fulla resedygn eller dygn av vilket över 10 timmar har använts till resa, arbete eller vistelse på destinationsorten, samt
– partiellt dagtraktamente för ofullständiga dygn som omfattar över 6 timmar men högst 10 timmar,
– partiellt dagtraktamente när den tid som har använts till resan överskrider det sista fulla resedygnet med minst 2 timmar och heldagstraktamente om detta överskrids med mer än 6 timmar.
Om det behövs inkvartering under resan ersätts utöver dagtraktamentet även logikostnaderna för rummet mot kvitto upp till följande maximibelopp:
– Städerna Helsingfors, Esbo, Vanda och Grankulla: 161 € På övriga orter: 112 €
Om en tjänsteman inte uppvisar en inkvarteringsfaktura betalas en övernattningspenning på 14 €. Övernattningspenning betalas inte om arbetsgivaren ordnar och bekostar inkvarteringen.
2. Om det handlar om så korta resor att det inte betalas något dagtraktamente kan måltidsersättning komma i fråga: Om en tjänsteman undantagsvis på grund av sitt arbete inte har möjlighet att inta sin måltid under måltidspausen i arbetsgivarens bespisning eller i sin bostad och det inte är fråga om arbete på företagets verksamhetsställe på samma ort eller annars nära beläget verksamhetsställe där möjligheten att inta måltider motsvarar den normala möjligheten att inta måltider, betalas tjänstemannen en måltidsersättning enligt Skatteförvaltningens gällande beslut.
I vissa fall kan det vara svårt att avgöra om bestämmelsen om partiellt dagtraktamente eller bestämmelsen om måltidsersättning ska tillämpas.
Några exempel:
1. En tjänsteman åker med buss från sin arbetsplats, som är belägen i utkanten av Jyväskylä, till stadens centrum i arbetsärenden. På återfärden uträttar han ännu ett ärende i stadens ämbetsverk. Avfärden skedde kl. 09 och tjänstemannen är tillbaka på arbetet kl. 13 – måltidsersättning (en måltid).
2. Tjänstemannen beger sig från Helsingfors till Esbo kl. 11 och återvänder till arbetet kl. 16 – måltidsersättning (en måltid).
3. Tjänstemannen beger sig från Helsingfors till Esbo kl. 11 och återvänder till arbetet/hem kl.
18.30 – måltidsersättningar (två måltider).
4. Tjänstemannen reser med flyg från Tammerfors till Åbo kl. 08 och återvänder kl. 15 – partiellt dagtraktamente (resa).
5. Varkaus–Kuopio–Varkaus kl. 7–19 – heldagstraktamente, resa.
3. För den del av en utlandsresa som arbetsuppgifterna kräver erläggs dagtraktamente enligt grunderna i Skatteförvaltningens gällande beslut och till de xxxxxxxxxxxx som anges i beslutet. Om inkvartering blir nödvändig under resan betalas ersättning för logikostnaderna mot kvitto och i enlighet med företagets resereglemente eller upp till de maximibelopp som anges i statens tjänstekollektivavtal.
Då tiden som använts till en utlandsresa överskrider föregående fullgångna resdygn med mer än 10 timmar betalas till tjänstemannen för detta ofullgångna dygn hela utlandsdagtraktamentet och då resan överskrider föregående resdygn med mer än 2 timmar men högst 10 timmar betalas hälften av utlandsdagtraktamentet.
Dagtraktamentet som betalas för ett ofullgånget dygn bestäms enligt det utlandsdagtraktamente som betalas för det sista fullgångna resdygnet.
Om den totala tiden som använts till en arbetsresa till utlandet underskrider 24 timmar, men i alla fall är minst 10 timmar, betalas till tjänstemannen heldagstraktamente som bestäms enligt landet i fråga.
4. Inom ramen för det timantal som förutsätts i arbetsskiftsförteckningen betraktas arbete som har utförts under ett resedygn som ordinarie arbetstid. Om en tjänsteman inte har kunnat arbeta under det antal arbetstimmar som arbetstidsschemat kräver under ett och samma dygn minskas hans eller hennes månadslön likväl inte på grund av detta.
Då en tjänsteman på uppdrag av arbetsgivaren reser under tid som enligt arbetsskiftsförteckningen är hans eller hennes fritid, betalas för den tid som använts till resorna som ersättning grundlön, dock högst för 8 timmar under arbetsdag och 16 timmar under ledig dag. Till restiden räknas fulla halvtimmar. Restiden betraktas inte som arbetstid. Denna förmån kan också genomföras så att man lokalt avtalar om en separat fast månadsersättning. När arbetsgivaren bekostar en tjänstemans sovplats betalas inte restidsersättning för tiden mellan klockan 21 och 07.
5. Om arbetet kräver minst två veckors researbete handlar det om arbetskommendering. I dessa fall kan ett lokalt avtal som avviker från bestämmelserna om dagtraktamente i denna paragraf ingås med beaktande av de lokala förhållandena och de åtgärder som arbetsgivaren eventuellt har vidtagit med tanke på vistelsen.
Återkommande resor
6. Då en tjänstemans normala arbetsuppgifter förutsätter upprepade resor eller då tjänstemannen på grund av sina uppgifters art själv besluter om sina resor och om disponeringen av sin arbetstid, betalas ingen ersättning för tid som åtgått till resor.
Arbetsgivaren och tjänstemannen ska tillsammans konstatera när det är fråga om arbete som förutsätter återkommande resor.
I stället för betalning av ovanstående dagtraktamenten och måltidsersättningar kan det med en sådan tjänsteman avtalas om en särskild fast ersättning, som erläggs i samband med månadslönen.
39 § Resor som anknyter till arbetsplatsuppgifter
Dessa bestämmelser iakttas i hemlandet för tjänstemän som inte har en egentlig (fast) arbetsplats och som arbetar permanent på arbetsplatser.
Bestämmelserna i denna punkt kan även tillämpas på en tjänsteman endast en del av året. När en tjänsteman har fått en säsongsbetonad kommendering eller i övrigt har fått förflyttning för en viss tidsperiod för att arbeta permanent på arbetsplatser erläggs till honom eller henne resekostnadsersättningar i enlighet med denna punkt.
Dagliga hemresor
1. En tjänsteman som inte verkar inom beläggningsbranschen har rätt till resekostnadsersättning för varje arbetsdag enligt följande:
Tjänstemannen har inte rätt till ersättning om hans eller hennes bostad ligger på högst fem kilometers avstånd från arbetsplatsen. Om tjänstemannens bostad ligger på ett avstånd över fem kilometer från arbetsplatsen har han eller hon rätt till resekostnadsersättning enligt följande tabell för år 2020. Ersättningarna ändras årligen genom överenskommelse för att motsvara kostnadsändringen från början av året.
Avstånd mellan bostad och arbetsplats mätt i tillryggalagt avstånd | Ersättning för resekostnader per arbetsdag |
över 5 km | 2,02 € |
över 10 km | 3,25 € |
över 20 km | 5,86 € |
över 30 km | 8,52 € |
över 40 km | 10,48 € |
över 50 km | 12,71 € |
över 60 km | 16,72 € |
över 70 km | 18,91 € |
över 80 km | 21,50 € |
över 90 km | 24,48 € |
över 100 km | 27,45 € |
över 120 km | 34,54 € |
Tjänstemannen ska lämna en utredning om sin boningsort när han eller hon ingår arbetsavtalet. Om utredningen lämnas senare får han eller hon rätt till den dagliga reseersättningen först från att han eller hon har lämnat utredningen.
Om resor som företas sjöledes avtalas särskilt i varje enskilt fall.
Om arbetsgivaren har ordnat tjänstemännens transporter erläggs ingen ersättning för resekostnader per dag, men tjänstemännen har i detta fall rätt till ersättning för långväga resa som nämns i punkt 2 nedan om resan per arbetsdag överstiger 120 km i båda riktningarna. Om tjänstemannen har haft giltiga skäl att avböja ordnad transport har han eller hon dock rätt till ersättning för resekostnader per arbetsdag. Transporterna sker utanför arbetstid, och arbetstiden är den ordinarie arbetstid som nämns i detta kollektivavtal. För transport- och färdtiden erläggs inga andra ersättningar.
Bestämmelserna i denna punkt gäller som sådana, såvida inte annat har avtalats på företagsnivå.
2. Tjänstemannen erläggs en extra ersättning för långväga resa om resan per arbetsdag överstiger
120 km i båda riktningarna. Ersättningens storlek avtalas lokalt. Om ersättningens storlek inte avtalats lokalt, erläggs ersättningarna enligt följande:
Kilometer Ersättning/arbetsda g
121–130 km 20 €
131-140 km 25 €
över 141 km 43 €
3. Till en tjänsteman som verkar inom beläggningsbranschen betalas partiellt dagtraktamente eller, när det räcker över tio timmar att utföra arbetet inklusive resor, fullt dagtraktamente enligt Skatteförvaltningens gällande beslut. Partiellt dagtraktamente erläggs inte för arbeten som utförs på verksamhetsorten och i dess närmaste omgivning när arbetsplatsen ligger innanför en 20 km:s radie från ortens centrum eller en annan avtalad plats.
4. När det har ingåtts avtal med en tjänsteman om användning av egen bil kan parterna avtala om andra belopp för den kilometerersättning som betalas för hemresorna.
Övernattning på arbetsorten
5. Till en tjänsteman på arbetskommendering betalas ett dagtraktamente enligt Skatteförvaltningens gällande beslut.
Arbetsgivaren ska innan resan börjar utreda möjligheterna till bostad på den aktuella orten samt om möjligt reservera en bostad för tjänstemannen. Om arbetsgivaren inte ordnar en bostad betalas en logiersättning till tjänstemannen på 18 €. Om arbetsgivaren ordnar andra förmåner kan från dagtraktamentet avdras en rimlig del som motsvarar dessa.
Om arbetsgivaren och tjänstemannen har konstaterat att tjänstemannen tillfälligt måste ta in på hotell i samband med en arbetskommendering betalar arbetsgivaren logikostnaderna mot kvitto upp till de xxxxxxxxxxxx som nämns i 38 § 1 punkten.
Den bostad som arbetsgivaren ordnar måste åtminstone hålla vandrarhemsnivå. I anslutning till en husvagn måste det till exempel finnas möjligheter att tvätta sig.
6. Arbetsgivaren betalar resekostnaderna för besök på hemorten med två veckors mellanrum. För övriga veckoslut betalas antingen dagtraktamente för de lediga dagarna eller ersättning för hemresan enligt det mindre beloppet. På samma sätt går man till väga vid nationella högtids-, helg- och lediga dagar.
Om restiden mellan bostaden på hemorten och arbetsstället räcker över en och en halv timme en väg betalas till tjänstemannen som ersättning för de resor som nämns i denna punkt grundlönen för den del som överskrider denna tid. Restiden betraktas inte som arbetstid.
7. Man kan göra avvikelser från de förmåner som nämns i punkt 5 och 6 i denna paragraf i företagets resereglemente eller genom att skriftligt avtala annat på lokal nivå. För att kunna ingå avvikande avtal förutsätts det att vederbörande tjänstemän bedömer att de genom avtalet tillgodoser sina egna behov och som helhet uppnår samma nivå på förmånerna.
VI SOCIALA BESTÄMMELSER
40 § Lön för sjukdomstid eller familjeledighet samt efter olycksfall
1. Om en tjänsteman är arbetsoförmögen på grund av sjukdom eller olycksfall och han eller hon inte har orsakat sjukdomen eller olycksfallet avsiktligen, genom brottsligt förfarande, lättsinnigt leverne eller annat grovt vållande, har tjänstemannen rätt att under perioden av arbetsoförmögenhet få sin lön inklusive naturaförmåner till det belopp han eller hon skulle ha förtjänat under ordinarie arbetstid i arbete enligt följande:
Anställningsförhållandet har fortgått utan avbrott Lön
1 månad men under 1 år 4 veckor
1 år men under 5 år 5 veckor
5 år eller längre 3 månader
2. En tjänsteman som blivit arbetsoförmögen på grund av sjukdom är skyldig att utan dröjsmål informera arbetsgivaren om arbetsoförmågan och när den beräknas upphöra.
3. Om arbetsgivaren yrkar på det skall tjänstemannen visa upp ett läkarintyg av företagsläkaren eller något annat läkarintyg som arbetsgivaren godkänt över sjukdomen. Om arbetsgivaren inte har godkänt ett av en tjänsteman företett läkarintyg och hänvisar tjänstemannen till en annan nämnd läkare för undersökning, skall arbetsgivaren ersätta arvodet för detta läkarintyg.
Om en tjänstemans arbetsoförmåga börjar på nytt på grund av en och samma sjukdom inom 30 dagar från den dag för vilken arbetsgivaren senast betalade lön för sjukdomstid har tjänstemannen inte rätt till en ny tidsperiod med lön för sjukdomstid i enlighet med 1 punkten, utan lönen för sjukdomstid betalas sammanlagt högst för den tidsperiod som nämns i 1 punkten. Om arbetsgivarens lönebetalningsskyldighet redan har fullgjorts under den föregående perioden av arbetsoförmåga erlägger arbetsgivaren dock lön för den väntetid på en dag som nämns i 8 kap. 7 § 2 mom. i sjukförsäkringslagen. Bestämningen av om det är fråga om samma eller annan sjukdom sker utifrån beslut som fattats av sjukförsäkringsbyrån.
4. Om tjänstemannen då arbetsavtalet ingicks medvetet har hemlighållit sin sjukdom för arbetsgivaren, är arbetsgivaren inte skyldig att betala lön för sjuktiden.
5. En tjänsteman beviljas moderskaps-, faderskaps- och föräldraledigt för den tid till vilken den moderskaps-, faderskaps- eller föräldrapenning anses hänföra sig som enligt sjukförsäkringslagen tillkommer tjänstemannen. För moderskapsledighet betalas full lön för tre månader. För faderskapsledighet betalas full lön för en vecka (fem arbetsdagar).
Förutsättning för lönebetalningen är emellertid att anställningen har fortgått oavbrutet i minst sex månader före förlossningen. Då en tjänsteman har adopterat ett barn som inte nått skolåldern får han eller hon på samma villkor i omedelbar anknytning till adoptionen tre månaders semester med lön, som kan jämställas med moderskapsledighet eller en veckas ledighet med lön som kan jämställas med faderskapsledighet.
Parterna rekommenderar att en helhetsplan över föräldraledigheten och vårdledigheten görs upp.
6. Arbetsgivaren ska erbjuda en tjänsteman som återvänder till arbetet efter en moderskapsledighet, förutsatt att hennes frånvaro har varat högst tolv månader, de arbetsuppgifter som hon hade innan moderskapsledigheten började. Om detta inte är möjligt ska arbetsgivaren erbjuda andra uppgifter på samma nivå eller, om sådana inte finns, annat arbete. En tjänsteman som avses i detta stycke har rätt till arbete före en vikarie som har anställts för tiden för moderskapsledigheten.
7. För den tid då arbetsgivaren till tjänstemannen har betalat den lön som bestäms ovan i denna paragraf, har arbetsgivaren rätt att åt sig själv lyfta den dagpenning eller motsvarande ersättning som enligt lag eller avtal tillkommer tjänstemannen eller att återfå detta belopp av tjänstemannen, dock högst en summa som motsvarar den lön som arbetsgivaren har betalat. Avdragsrätten gäller ändå inte dagpenning eller ersättning som betalas på basis av frivillig försäkring som tjänstemannen helt eller delvis har bekostat själv.
Om dagpenning eller en med den jämförbar ersättning inte betalas av en orsak som beror på tjänstemannen själv, eller om ett lägre belopp betalas än vad han eller hon enligt lagen har rätt till,
har arbetsgivaren rätt att dra av från lönen den del av dagpenning eller ersättning som på grund av tjänstemannens försummelse blivit obetald.
1. Lagenliga hälsoundersökningar
Arbetsgivaren betalar ersättning till en tjänsteman i samband med de hälsoundersökningar som ingår i den lagstadgade företagshälsovården samt inkomstbortfallet vid resor som hänför sig till dessa för den tid som motsvarar den förlorade ordinarie arbetstiden.
Till en tjänsteman som skickas till undersökningar som ingår i den ovan nämnda lagstadgade företagshälsovården eller som vid en sådan undersökning remitteras till efterkontroll erlägger arbetsgivaren ersättning även för nödvändiga resekostnader. Om undersökningarna eller efterkontrollen görs på en annan ort betalar arbetsgivaren även dagtraktamente i enlighet med kollektivavtalet.
2. Övriga läkarbesök
Inkomstbortfall ersätts under följande förutsättningar:
1. Det handlar om ett sjukdoms- eller olycksfall där det är nödvändigt att komma till läkare på arbetstid. Sådana situationer anses vara
– insjuknande eller ett olycksfall där det är nödvändigt att snabbt komma till läkare, eller
– en situation där en mottagningstid inte har kunnat ordnas inom rimlig tid utanför arbetstiden (t.ex. i normala fall inom en vecka).
Läkarundersökning skall ordnas med undvikande av att arbetstid går förlorad i onödan.
2. En tjänsteman ska förete en godkänd utredning över läkarundersökningen (t.ex. ett läkarintyg eller ett kvitto på läkararvodet) samt i övriga än brådskande fall en utredning över att han eller hon inte har kunnat få en mottagningstid utanför arbetstiden.
På begäran ska tjänstemannen förete en utredning över hur lång tid läkarundersökningen inklusive vänte- och rimliga restider har tagit.
3. En tjänsteman ska i förväg meddela arbetsgivaren om en läkarundersökning som sker på arbetstid. Om anmälan på grund av ett oöverstigligt hinder inte kan göras på förhand, skall den göras omedelbart då detta är möjligt.
Inkomstbortfall ersätts däremot inte:
1. Om tjänstemannen får lön för tid för arbetsoförmåga under den tid som åtgår till läkarundersökningen.
2. Om sjukdomen eller olycksfallet har orsakats genom egen grov oaktsamhet eller uppsåt från tjänstemannens sida.
Om ovan nämnda förutsättningar för ersättning uppfylls ersätts inkomstbortfallet i samband med följande läkarundersökningar:
1. Ny eller upprepad sjukdom
– för den tid som åtgår till en läkarundersökning, vid vilken tjänstemannens sjukdom konstateras
– för den tid för arbetsoförmåga som har uppkommit till följd av en läkares undersökningsåtgärd och som räcker högst ett dygn
– när tjänstemannen på grund av sjukdomssymptom har tagits in på sjukhus för observation eller undersökning.
2. Tidigare konstaterad sjukdom
– för den tid som åtgår till en läkarundersökning som krävs på grund av en kronisk sjukdom, under förutsättning att det är fråga om en undersökning som utförs av en specialiserad läkare på området för fastställande av vård (inkl. ordination för anskaffning av hjälpmedel, t.ex. glasögon).
– om sjukdomen förvärras väsentligt, varför det är nödvändigt för tjänstemannen att söka sig till en läkare för undersökning.
– för tid som åtgår till någon annan nödvändig läkarundersökning för fastställande av vård för en tidigare konstaterad sjukdom endast om läkartjänster inte står att få utom arbetstid.
– vid arbetsoförmåga till följd av en vårdåtgärd som är nödvändig vid cancersjukdom.
3. Laboratorie- och röntgenundersökningar
– för den tid som åtgår till laboratorie- eller röntgenundersökning eller därmed jämförbar undersökning i direkt anslutning till en läkarundersökning för vilken ersättning utgår. Undersökningen ska ha föreskrivits av en läkare och således utgöra en del av läkarundersökningen.
– inkomstbortfall för den tid som åtgår till den tidigare nämnda särskilda undersökningen ersätts endast om undersökningen inte kan utföras utanför arbetstid eller om sjukdomen kräver att undersökningen utförs endast en viss tid på dygnet.
4. Läkarkontroller och undersökningar vid graviditet
– för den tid som åtgår till en undersökning som är nödvändig för utfärdandet av ett sådant intyg av en läkare eller en hälsovårdscentral som krävs för erhållande av moderskapspenning enligt sjukförsäkringslagen.
5. Akut tandsjukdom
– för den tid som åtgår till behandling av en plötslig tandsjukdom, som före behandlingarna orsakar tjänstemannen arbetsoförmåga och som kräver vård samma dag eller under samma arbetsskift, såvida inte tjänstemannen lyckas få vård utanför arbetstiden. Arbetsoförmågan och vårdens brådskande natur påvisas med intyg av tandläkare.
6. Cancerscreeningar
– för bröstcancerscreeningar och screeningar i syfte att förebygga cancer i livmoderhalsen.
3. Lönegrund för ersättningarna
De ersättningar för inkomstbortfall som nämns i paragrafen erläggs enligt samma lönegrunder som lön för sjukdomstid.
1. Semester beviljas enligt lag. Då man fastställer semesterns längd betraktas som anställningsförhållandets varaktighet även sådan anställningstid hos samma arbetsgivare, som har föregått avbrott i anställningen på grund av studier för att förbättra tjänstemannens kompetens i arbetet, samt även sådan tid under vilken nämnda person under studiernas gång är i arbete hos denne arbetsgivare, om anställningen fortgår omedelbart efter avslutade studier.
Flyttad semester inom beläggningsbranschen:
Arbetsgivaren har, om produktionen och en ändamålsenlig organisering av arbetet så kräver, rätt att bestämma att en del av semestern tas ut även vid andra tidpunkter än under semesterperioden. Innan arbetsgivaren fastställer den här avsedda uppdelningen av semestern och tidpunkten för den del av semestern som ges utanför semesterperioden ska arbetsgivaren förhandla om saken med vederbörande tjänsteman. Den del av semestern som på detta sätt ges utanför semesterperioden förlängs med 50 %. Semesterpenningen beräknas dock utan den förlängning som har getts på detta sätt.
2. Semesterlönen skall betalas före semesterns början, om inte lokalt har avtalats om att den betalas på den ordinarie lönebetalningsdagen. För en semesterperiod på högst sex dagar får semesterlönen betalas på de lönebetalningsdagar som normalt iakttas i anställningsförhållandet. Den dagslön som betalas som semesterlön eller semesterersättning beräknas enligt följande:
a) Utifrån månadslönen genom att månadslönen divideras med talet 25 och multipliceras med antalet semesterdagar.
När man i praktiken vill fastställa semesterlönen blir man därmed tvungen att å ena sidan uppdela månadslönen i lön som betalas för den arbetade tiden och å andra sidan i lön som hänför sig till semestertiden. Dessa skall alltid sammanlagt motsvara månadslönen. Eftersom användning av talet 25 som divisor för månadslönen inte alltid ger den semesterlön som avses i 3 kap. 10 § 1 mom. i semesterlagen rekommenderas det att semesterlönen beräknas genom tillämpning av samma förfarande som vid beräkning av lön för deltid.
b) För semestertiden erläggs till en tjänsteman som fortlöpande eller regelbundet har utfört återkommande skiftarbete utöver månadslönen en genomsnittlig dagslön, beräknad på basis av skifttillägget på det sätt som stadgas i 3 kap. 10 § 1 mom. i semesterlagen. Då ovan nämnda genomsnittliga dagslön beräknas, beaktas samtidigt även övriga fortlöpande eller regelbundet återkommande avtalsbaserade tillägg samt regelbundet återkommande förhöjningar för söndagsarbete.
c) När det till en tjänsteman betalas fasta månadsersättningar för övertid, skiftarbete eller inledande och avslutande arbeten ska dessa poster av lönenatur betalas även under semestern. För naturaförmånernas del iakttas bestämmelserna i 3 kap. 9 § 2 mom. i semesterlagen.
d) På basis av provisionslön så att antalet till semester berättigande månader divideras med den lön som har intjänats under dessa månader och den på detta sätt erhållna genomsnittliga månadslönen divideras med talet 25 så att man får dagslönen.
e) På basis av övriga löneformer så att de lediga dagar som infaller på vardagar räknas som dagar likställda med arbetade dagar.
3. Semesterpremie
Till en tjänsteman betalas i semesterpremie 50 procent av hans eller hennes semesterlön (= penninglön) som avses i detta avtal. Vid uträkning av semesterlönen delas månadslönen med 25 och denna siffra multipliceras med antalet semesterdagar enligt semesterlagen.
Hälften av semesterpremien betalas i samband med semesterlönen. Den andra hälften betalas i samband med den lönebetalning i vilken lönen för den första dagen efter semestern ingår, eller skulle ha ingått om inte tjänstemannen hade varit förhindrad att återvända till arbetet.
Om tjänstemannens anställningsförhållande upphör av andra orsaker än sådana som beror på tjänstemannen själv betalas till honom eller henne semesterpenning även i samband med semesterersättningen. Arbetsavtalet upphör av orsaker som beror på tjänstemannen själv när tjänstemannen säger upp sig, häver arbetsavtalet utan lagenlig grund eller när hans eller hennes avtalsbrott är orsaken till att arbetsavtalet upphör.
Man kan lokalt avtala om att semesterpremien betalas i antingen en eller flera rater, dock så att den är betald i sin helhet senast före utgången av det semesterkvalifikationsår som följer det kvalifikationsår som berättigat till ifrågavarande semester. Alternativt kan man avtala om att semesterpremien ersätts med motsvarande ledighet, vilken skall hållas före utgången av ovan avsedda kvalifikationsår. Om det lokalt avtalas om att byta semesterpenningen mot ledighet ska det samtidigt avtalas om ledighetens längd. Såvida inte annat har avtalats om semesterdagarna ges de lediga dagarna på arbetsdagar.
Om en tjänstemans anställningsförhållande upphör före den lokalt avtalade tidpunkten för betalning av semesterpremien, betalas semesterpremien då arbetsförhållandet upphör, om tjänstemannen i övrigt är berättigad till semesterpremie.
1. Kort tillfällig ledighet som beviljas på grund av plötsligt sjukdomsfall i en tjänstemans familj eller på grund av nära anhörigs död avdras inte från tjänstemannens lön eller semester. Med nära anhörig avses make/maka, make/maka som avses i lagen om registrerat partnerskap, egna föräldrar, makens/makans föräldrar, föräldrar till en make/maka som avses i lagen om registrerat partnerskap, familjens barn samt bröder och systrar.
2. Kort tillfällig ledighet beviljas även för fullgörande av samhälleliga förtroendeuppdrag.
Månadslönen för en tjänsteman som verkar som kommunal förtroendeman minskas i samma mån som ordinarie arbetstid går förlorad på grund av möten i kommunala förtroendeorgan. Minskningen av månadslönen verkställs så att tjänstemannen tillsammans med av kommunen betald ersättning för inkomstbortfall erhåller sin månadslön. Arbetsgivarens eventuella andel betalas sedan
tjänstemannen tillställt arbetsgivaren en utredning över den ersättning för inkomstbortfall som kommunen betalat.
Motsvarande jämkning av förvärvsinkomsten görs även i fråga om andra samhälleliga förtroendeuppdrag.
3. Längden på en kort tillfällig ledighet skall fastställas i relation till ovan nämnda situationer och nödvändig restid.
4. Parterna rekommenderar att företagen för tiden för reservövning till tjänstemän betalar en så stor del av lönen att denna, tillsammans med den av staten utbetalade reservistlönen, ger en reservist fulla löneförmåner.
5. Tjänstemän som är medlemmar i FTFC:s och dess medlemsförbunds fullmäktig, styrelser eller förhandlingsnämnder ges möjlighet att på arbetstid utan löneavdrag delta i ovan nämnda organs möten då ärenden gällande kollektivavtalsförhandlingarna behandlas.
En huvudförtroendeman, förtroendeman eller arbetarskyddsfullmäktig som deltar i förtroendemannamöten som ordnas av Fackförbundet Pro rf får inte löneavdrag för detta. När den ordinarie förtroendemannen eller arbetarskyddsfullmäktige är förhindrad att delta i förhandlingsdagarna kan en suppleant delta i stället för honom eller henne.
6. En tjänsteman ges avlönad ledighet på sin 50- och 60-årsdag ifall bemärkelsedagen infaller på hans eller hennes arbetsdag.
44 § Ansvarsförsäkring och grupplivförsäkring
1. Arbetsgivaren tecknar åt tjänstemän i förmansställning en s.k. arbetsgivares ansvarsförsäkring, som täcker arbetsgivarens, dennes ställföreträdares och i försäkringstagarens tjänst i ledande eller övervakande ställning fungerande tjänstemans, t.ex. arbetsledares, ansvar för person- eller egendomsskada, som åsamkats arbetstagare i samma företag, till den del skadan inte hör till de skador som skall ersättas med stöd av lagstadgad olycksfallsförsäkring eller trafikförsäkring. Maximibeloppen för ersättningarna utgör för personskada 126 140,94 euro, dock så att ersättningens maximibelopp utgör 50 456,38 euro per person och egendomsskada 25 228,19 euro. Även övriga försäkringsvillkor bestäms enligt gällande allmänna och särskilda försäkringsvillkor för arbetsgivarens ansvarsförsäkring.
Arbetsgivaren ska på begäran till tjänstemannen uppge försäkringsbolagets namn samt försäkringens nummer och för förtroendemannen utreda försäkringsformen och de ersättningsbelopp som betalas utifrån denna.
2. Arbetsgivaren tecknar på egen bekostnad en grupplivförsäkring för tjänstemännen såsom avtalats mellan centralorganisationerna.
VII ÖVRIGA BESTÄMMELSER
45 § Organisationsfrihet och innehållning av fackföreningsmedlemsavgifter
Parterna konstaterar att organisations- och föreningsfriheten på bägge sidor är okränkbar.
Arbetsgivaren innehåller, ifall tjänstemannen befullmäktigat honom därtill, medlemsavgifter till tjänstemannaorganisationen som är part i detta kollektivavtal och påför dessa per lönebetalningsperiod på det bankkonto som har angivits av organisationen i fråga. Innehållningen verkställs på det sätt som avtalats om i RT:s och Pros protokoll daterat 09/2017 på tjänstemannens lön. Tjänstemannen underrättas om den innehållna medlemsavgiften i lönespecifikationen eller på annat sätt och arbetsgivaren meddelar det totala beloppet av de innehållna medlemsavgifterna enligt innehållningsperiod till Fackförbundet Pro. Vid utgången av kalenderåret eller då anställningsförhållandet upphör får tjänstemannen ett intyg över den innehållna summan för beskattningen.
Arbetskonflikter som tjänstemännen inte deltar i
Om det uppstår en arbetstvist mellan arbetsgivaren och andra arbetstagar- eller tjänstemannagrupper (strejk, lockout, blockad osv.) och den inte står i strid med avtalen eller myndigheternas föreskrifter ska tjänstemannen:
– som vanligt utföra de uppgifter som regelbundet åligger honom eller henne enligt hans eller hennes befattning;
– utföra de uppgifter som vanligtvis åligger övriga tekniska tjänstemän som arbetar inom samma företag;
– i den mån det rimligen kan krävas av honom eller henne utföra uppgifter som gör att arbetet enklare och snabbare kan komma igång på nytt och hållas igång eller effektiviseras efter att konflikten har tagit slut, samt
– delta i skyddsåtgärder, med vilka avses arbete för att avbryta driften på ett tekniskt lämpligt sätt samt åtgärder för att avvärja en eventuell fara som hotar människor eller en skada som hotar byggnader och andra anordningar, farkoster, maskiner eller varulager eller för att förhindra att varulager blir förstörda;
– jämförbart med detta är arbete som måste utföras av mycket tvingande skäl eller arbete som någon är skyldig att utföra enligt lag eller förordning samt arbete som om det försummas kan leda till åtal.
Under en arbetstvist som står i strid med avtalet eller myndigheternas föreskrifter ska tjänstemannen utföra ovan nämnda arbetsuppgifter samt, om det har ingåtts ett lokalt avtal om det, utföra även andra uppgifter som är nödvändiga för att säkerställa företagets verksamhet.
Beträffande tekniska tjänstemän under en arbetstvist mellan arbetsgivaren och övriga arbetstagar- och tjänstemannagrupper har inte arbetsgivaren rätt att på grund av arbetstvisten permittera en teknisk tjänsteman eller säga upp en teknisk tjänstemans arbetsavtal så att det upphör att gälla, såvida inte annat avtalas.
En registrerad förening eller motsvarande som hör till ett tjänstemannaförbund som är bundet av det här avtalet och som har medlemmar på den berörda arbetsplatsen har på varje arbetsplats möjlighet att utanför arbetstid (innan arbetstiden börjar, på matrasten eller direkt efter arbetstidens slut samt, genom särskilt avtal, även under tid som hänför sig till veckovilan) för tjänstemän som är anställda av arbetsgivaren ordna möten om frågor som rör arbetsförhållandena på arbetsplatsen under följande förutsättningar:
a) Om ett möte som arrangeras på arbetsplatsen eller i en annan lokal som avses i detta avtal skall så vitt möjligt överenskommas med arbetsgivaren tre dagar före mötet.
b) Arbetsgivaren anvisar en för ändamålet lämplig mötesplats som är i arbetsgivarens besittning och belägen antingen på arbetsplatsen eller i dess närhet. Om en sådan plats inte finns skall man vid behov genom förhandlingar försöka nå en ändamålsenlig lösning i frågan.
c) Den organisation som reserverat mötesutrymmet samt arrangörerna ansvarar för ordningen på mötet samt snyggheten i mötesrummet. Av organisationen utsedda förtroendevalda bör närvara vid mötet.
d) Mötesarrangörerna har rätt att till mötet inbjuda representanter för sådant förbund som är part i kollektivavtalet samt företrädare för ett dylikt förbunds underförening eller för vederbörande centralorganisationer.
De lokala avtal som nämns i flera av bestämmelserna i detta avtal kan ingås i enlighet med kollektivavtalets förhandlingsordning, antingen mellan arbetsgivaren och en tjänsteman eller mellan förtroendemannen och arbetsgivaren. Ett avtal som förtroendemannen tecknat är bindande för alla de tjänstemän som förtroendemannen kan anses representera.
Avtalet kan ingås för en viss tid eller att gälla tillsvidare. Ett avtal som gäller tills vidare kan sägas upp med iakttagande av tre månaders uppsägningstid, om inte annat avtalats i fråga om uppsägningstiden.
Avtalet skall ingås skriftligt om någondera parten så önskar.
Ett lokalt avtal som avses i denna paragraf utgör en del av kollektivavtalet. Det tillämpas även efter att kollektivavtalets giltighetstid i övrigt har gått ut. Under denna tid och inom en månad efter det att ett nytt kollektivavtal har trätt i kraft kan även avtal som ingåtts för viss tid sägas upp med iakttagande av tre månaders uppsägningstid.
Rekommenderade tillvägagångssätt
De undertecknande förbunden rekommenderar att ett företag som har en förtroendeman ska iaktta följande tillvägagångssätt om man genom lokala avtal avviker från bestämmelserna i kollektivavtalet:
– om ärenden som rör tjänstemännen kollektivt förhandlas i första hand med förtroendemannen;
– ges möjlighet att delta i avtalsförhandlingarna om någondera parten så önskar;
– arbetsgivaren informerar utan dröjsmål förtroendemannen om vad som har avtalats om avtalet har ingåtts utan förtroendemannens medverkan.
1. Avtalsparterna ska förhandla sakligt om samtliga frågor som uppkommer inom deras bransch för att lösa dem i samförstånd. Avtalsparterna medverkar var för sig till att utveckla goda och sakliga förhandlingsrelationer på arbetsplatserna.
2. Om det uppstår meningsskiljaktigheter mellan arbetsgivaren och en tjänsteman om tolkningen och tillämpningen av detta avtal eller på grund av någon annan orsak ska man först försöka nå samförstånd genom lokala förhandlingar. Om enighet inte kan nås genom dessa förhandlingar ska ärendet överföras till de berörda förbunden för behandling.
3. Om någondera parten föreslår lokala förhandlingar eller förbundsförhandlingar i de situationer som avses ovan ska de inledas vid första tillfälle och senast inom två veckor efter att förslaget har getts.
4. Ifall någondera parten så fordrar, skall vid förhandlingarna uppgöras protokoll eller promemoria om meningsskiljaktigheten, som skall undertecknas av vardera parten. I dokumentet skall i korthet nämnas den fråga som meningsskiljaktigheten gäller samt båda parternas ståndpunkt. Protokollet eller promemorian skall göras upp inom en vecka efter att förhandlingarna slutförts.
5. Om förhandlingarna om tolkningen eller tillämpningen av detta avtal inte leder till resultat kan någondera parten vid andra meningsskiljaktigheter än meningsskiljaktigheter som gäller svårighetsklassificering överlämna ärendet till arbetsdomstolen för avgörande.
6. Under den tid som det förs lokala förhandlingar eller förbundsförhandlingar om en meningsskiljaktighet får det på grund av ärendet inte vidtas några som helst åtgärder för att utöva påtryckning på motparten.
7. Representanterna för de förbund som är parter i detta avtal har rätt att delta i lokala förhandlingar om förbunden har avtalat om detta. Då förutsätts att man redan tidigare har förhandlat lokalt om ifrågavarande ärende. Om enighet inte kan nås genom en sådan förhandling går man till väga i enlighet med punkt 2 och 5.
49 § Utveckling av kollektivavtalet
Parterna är eniga om att utvecklingen av anställningsvillkoren och kollektivavtalet ska fortsätta under avtalsperioden. Parterna förbinder sig att under avtalsperioden förhandla även om andra ändringar i kollektivavtalet som syftar till att förenkla och förtydliga regelverket samt främja sysselsättningen. De ändringar som man är överens om kan verkställas innan avtalsperioden löper ut.
Kollektivavtalet gäller 1.5.2020–30.4.2022.
UNDERTECKNINGSPROTOKOLL 08-05-2020
HEMBYGGNADSINDUSTRIN RF INFRA RF TAKFÖRBUNDET RF PINTAURAKOITSIJAT RY FACKFÖRBUNDET PRO RF
UNDERTECKNINGSPROTOKOLL ÖVER KOLLEKTIVAVTALET FÖR TJÄNSTEMÄN I BYGGBRANSCHEN
KOLLEKTIVAVTAL FÖR PERIODEN 1.5.2020–30.4.2022
LÖNEFÖRHÖJNINGAR
År 2020
Månadslönerna jämte naturaförmåner höjs 1.9.2020 eller från början av den lönebetalningsperiod som börjar närmast därefter med 1,6 procent. Lokalt kan avtalas om att 0,2 procent av förhöjningen fördelas som en företagsspecifik pott.
Man avtalar med förtroendemannen om hur den företagsspecifika potten ska fördelas. Om inget har avtalats om fördelningen av den företagsspecifika potten höjs lönerna med en allmän förhöjning på 1,6 procent. En utredning av fördelningen av en eventuell företagsspecifik pott ska lämnas till förtroendemannen utan dröjsmål.
Lönerna enligt svårighetsklass höjs 01-09-2020 eller från början av den lönebetalningsperiod som börjar närmast därefter med 1,6 %.
Svårigh | Minimipoäng | Lön enligt svårighetsklass €/mån. 1.9.2020– |
etsklas | 31.8.2021 1 626 € | |
s 1A 1 | 60 | 1809 € |
2 | 80 | 1939 € |
3 | 100 | 2109 € |
4 | 120 | 2325 € |
5 | 140 | 2567 € |
6 | 160 | 2829 € |
7 | 180 | 3137 € |
8 | 200 | 3491 € |
9 | 220 | 3938 € |
Ersättningarna som erläggs förtroendemän och arbetarskyddsfullmäktigen, tilläggen som erläggs ansvariga arbetsledare samt skifttilläggen och tilläggen för kvälls- och nattarbete höjs 01-09-2020 eller från början av den lönebetalningsperiod som inleds närmast därefter med 1,6 %.
Förtroendemannaersättningarna 01-09-2020-31.8.2021 är följande:
Antalet tjänstemän som representeras | Ersättningar €/mån. |
5-9 | 48 € |
10-24 | 97 € |
25-50 | 128 € |
00-000 | 000 € |
000-000 | 000 € |
000-000 | 000 € |
401– | 285 € |
Arbetarskyddsfullmäktiges ersättningar 01-09-2020-31.8.2021 är följande:
Sammanlagt antal som representeras | Ersättningar €/mån. |
10-50 | 67 € |
00-000 | 000 € |
201– | 177 € |
Tillägget till den ansvariga arbetsledaren 1.9.2020–31.8.2021 är minst 362 €/mån. Om den ansvariga arbetsledaren i genomsnitt har minst tre tekniska tjänstemän som sina underlydande är tillägget till den ansvariga arbetsledaren minst 505 €/mån.
Skiftarbetstilläggen 01-09-2020-31.8.2021 är i kvällsskiftet 2,25 € och i nattskiftet 4,17
€. Kvälls- och nattarbetstilläggen är motsvarande.
År 2021
Månadslönerna jämte naturaförmåner höjs 1.9.2021 eller från början av den lönebetalningsperiod som börjar närmast därefter med 1,6 procent. Lokalt kan avtalas om att 0,2 procent av förhöjningen fördelas som en företagsspecifik pott.
Man avtalar med förtroendemannen om hur den företagsspecifika potten ska fördelas. Om inget har avtalats om fördelningen av den företagsspecifika potten höjs lönerna med en allmän förhöjning på 1,6 procent. En utredning av fördelningen av en eventuell företagsspecifik pott ska lämnas till förtroendemannen utan dröjsmål.
Lönerna enligt svårighetsklass höjs 01-09-2021 eller från början av den lönebetalningsperiod som börjar närmast därefter med 1,6 %.
Svårighetskl | Minimipoäng | Lön enligt svårighetsklass €/mån. 1.9.2021– |
ass 1A | 30.4.2022 1 652 € | |
1 | 60 | 1838 € |
2 | 80 | 1970 € |
3 | 100 | 2143 € |
4 | 120 | 2362 € |
5 | 140 | 2608 € |
6 | 160 | 2874 € |
7 | 180 | 3187 € |
8 | 200 | 3547 € |
9 | 220 | 4001 € |
Ersättningarna som erläggs förtroendemän och arbetarskyddsfullmäktigen, tilläggen som erläggs ansvariga arbetsledare samt skifttilläggen och tilläggen för kvälls- och nattarbete höjs 01-09-2021 eller från början av den lönebetalningsperiod som inleds närmast därefter med 1,6 %.
Förtroendemannaersättningarna 01-09-2021–30.4.2022 är följande:
Antalet tjänstemän som representeras | Ersättningar €/mån. |
5-9 | 49 € |
10-24 | 99 € |
25-50 | 130 € |
00-000 | 000 € |
000-000 | 000 € |
000-000 | 000 € |
401– | 290 € |
Arbetarskyddsfullmäktiges ersättningar 01-09-2021–30.4.2022 är följande:
Sammanlagt antal som representeras | Ersättningar €/mån. |
10-50 | 68 € |
00-000 | 000 € |
201– | 180 € |
Tillägget till den ansvariga arbetsledaren 1.9.2021–30.4.2022 är minst 368 €/mån. Om den ansvariga arbetsledaren i genomsnitt har minst tre tekniska tjänstemän som sina underlydande är tillägget till den ansvariga arbetsledaren minst 513 €/mån.
Skiftarbetstilläggen 01-09-2021–30.4.2022 är i kvällsskiftet 2,29 € och i nattskiftet 4,24
€. Kvälls- och nattarbetstilläggen är motsvarande.
Övriga förhöjningar
Från och med 1.9.2020 höjs ersättningarna i euro enligt 27 § så att ersättningen i anvisningarna höjs från 10 euro till 15 euro och ersättningen för distansjour från 200 euro till 220 euro.
Fr.o.m. 1.9.2020 xxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxx med 3,2 % och avrundas till hela euro. Vikarieersättningen är 366–861 euro per månad.
Ersättningarna för resekostnaderna höjs fr.o.m. 1.1.2021. Samtidigt höjs även ersättningen för långväga resa på motsvarande sätt som ersättningen för de dagliga resekostnaderna.
Arbetstid
Maximal arbetstid
26 § 6 punkten ändras och lyder på följande sätt:
Enligt 18 § i arbetstidslagen är granskningsperioden för den maximala arbetstiden 12 månader.
Ledighet per vecka
21 § 1 punkten ändras och lyder på följande sätt: Xxxxxxxxxx fastställs enligt 27 § i arbetstidslagen.
Flexibel arbetstid
Andra stycket i 14 § ändras enligt följande:
Vid flextid förkortas eller förlängs den ordinarie arbetstiden per dygn med högst fyra timmar.
En ny text läggs till i 3:e stycket i 14 §:
Arbetsgivaren och en tjänsteman kan avtala om att den sammanräknade överskridningen av arbetstiden minskas genom att tjänstemannen ges ledighet. Tjänstemannen rätt att få ledighet hela arbetsdagar, såvida inte nekandet till det beror på motiverade skäl.
Arbetstiden under s.k. söckenhelgsveckor
Arbetstiden under söckenhelgsveckor (17 §) är som följer:
År 2020 Ordinarie arbetstid
vecka 18 valborgsveckan 4 dagar
vecka 21 veckan då Xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx infaller
4 dagar
vecka 25 midsommarveckan 4 dagar
vecka 52 julveckan 3 dagar
vecka 53 nyårsdagsveckan 4 dagar
År 2021 Ordinarie arbetstid
vecka 1 trettondagsveckan 4 dagar
vecka 13 påskveckan 4 dagar
vecka 14 veckan efter påsk 4 dagar
vecka 19 veckan då Xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx infaller
4 dagar
vecka 25 midsommarveckan 4 dagar
vecka 49 veckan då självständighetsdagen infaller
4 dagar
vecka 51 julveckan 4 dagar
År 2022 Ordinarie arbetstid
vecka 1 trettondagsveckan 4 dagar
vecka 15 påskveckan 4 dagar
vecka 16 veckan efter påsk 4 dagar
Om produktionstekniska orsaker kräver arbete samtliga vardagar under en sådan vecka ersätts arbetet på det sätt som har avtalats i 25 § 5 punkten.
Bestämmelser om arbetstidsförkortning
23 § 3 och 4 stycket ändras på följande sätt:
Arbetsgivaren och en tjänsteman kan avtala om att spara arbetstidsförkortningen eller om ersättning för den.
Om arbetsgivaren och tjänstemannen inte har kommit överens om annat ges förkortningsledighet senast före slutet av juni året efter det år då ledigheten intjänats.
Om ledigheten då är outtagen ersätts den som veckoövertid.
33 § 4 punkten tas bort:
Arbetstidsförkortning intjänas inte för arbete som utförs av skolelever och studerande under deras skollov.
Lön
35 § Lön för deltid
Antalet arbetsdagar och timmar ändrades att motsvara avtalstiden enligt följande:
MÅNATLIG ARBETSTID 2020
arbetsdagar | 37,5 t | 40,0 t | |
Maj | 19 | 142,5 | 1 52 |
Juni | 21 | 157,5 | 168 |
Juli | 23 | 172,5 | 184 |
Augusti | 21 | 157,5 | 168 |
September | 22 | 165 | 176 |
Oktober | 22 | 165 | 176 |
November | 21 | 157,5 | 168 |
December | 21 | 157,5 | 168 |
MÅNATLIG ARBETSTID 2021 | |||
Januari | arbetsdagar 19 | 37,5 t 142,5 | 40,0 t 152 |
Februari | 20 | 150 | 160 |
Mars | 23 | 172,5 | 184 |
April | 20 | 150 | 160 |
Maj | 20 | 150 | 160 |
Juni | 21 | 157,5 | 168 |
Juli | 22 | 165 | 176 |
Augusti | 22 | 165 | 176 |
September | 22 | 165 | 176 |
Oktober | 21 | 157,5 | 168 |
November | 22 | 165 | 176 |
December | 21 | 157,5 | 168 |
MÅNATLIG ARBETSTID 2022 | |||
Januari | arbetsdagar 20 | 37,5 t 150 | 40,0 t 160 |
Februari | 20 | 150 | 160 |
Mars | 23 | 172,5 | 184 |
April | 19 | 142,5 | 152 |
Lagenliga hälsoundersökningar
41 § 1 punkten ändras och lyder på följande sätt:
Arbetsgivaren betalar ersättning till en tjänsteman i samband med de hälsoundersökningar som ingår i den lagstadgade företagshälsovården samt inkomstbortfallet vid resor som hänför sig till dessa för den tid som motsvarar den förlorade ordinarie arbetstiden.
Till en tjänsteman som skickas till undersökningar som ingår i den ovan nämnda lagstadgade företagshälsovården eller som vid en sådan undersökning remitteras till efterkontroll erlägger arbetsgivaren ersättning även för nödvändiga resekostnader. Om undersökningarna eller efterkontrollen görs på en annan ort betalar arbetsgivaren även dagtraktamente i enlighet med kollektivavtalet.
Rättigheter och skyldigheter för förtroendemän
Ersättning till huvudförtroendeman och huvudarbetarskyddsfullmäktig
Om förtroendemannen fungerar som huvudförtroendeman beräknas ersättningen för antalet tjänstemän på hela företaget. På motsvarande sätt gör man med ersättningen för huvudarbetarskyddsfullmäktig
Förtroendemännens redskap
Förtroendemännen och arbetarskyddsfullmäktige har rätt att i informationsförmedlingen använda de kommunikations- och IT-system som används på arbetsplatsen.
Förtroendemännens rätt att delta
Tjänstemän som är medlemmar i FTFC:s och dess medlemsförbunds fullmäktig, styrelser eller förhandlingsnämnder ges möjlighet att på arbetstid utan löneavdrag delta i ovan nämnda organs möten då ärenden gällande kollektivavtalsförhandlingarna behandlas.
En huvudförtroendeman, förtroendeman eller arbetarskyddsfullmäktig som deltar i förtroendemannamöten som ordnas av Fackförbundet Pro rf får inte löneavdrag för detta. När den ordinarie förtroendemannen eller arbetarskyddsfullmäktige är förhindrad att delta i förhandlingsdagarna kan en suppleant delta i stället för honom eller henne.
ÖVRIGA BESTÄMMELSER TILL UNDERTECKNINGSPROTOKOLLET
1. Företagsspecifika lönesystem
Företagen kan ingå lokala avtal om tillämpningen av lönesystemet under förutsättning att lönen enligt svårighetsklass motsvarar minst lönen för svårighetsklassen enligt kollektivavtalet. Dessutom ska lönen i enlighet med det företagsspecifika lönesystemet vara minst lika stor som minimilönen enligt kollektivavtalet.
Parternas tidigare tolkningar av företagsspecifika lönesystem överlåts för utredning inom ramen för förhandlingsordningen, och eventuella meningsskiljaktigheter löses utifrån tidigare avtalstexter och tolkningarna av dessa.
2. Minimilön enligt kollektivavtalet
Med minimilön enligt kollektivavtalet avses lönedelen för uppgiftens svårighetsklass och lönen enligt uppgiftens svårighetsklass sex månader efter att anställningen inletts plus en personlig lönedel på två procent.
3. Instruktioner och direktiv under fritiden, distansjour och beredskap
Om beredskap och ersättning för den ska det avtalas så tydligt att det i efterhand inte råder oklarhet om vad som har avtalats. Parterna ska avtala om hur snabbt tjänstemannen ska inleda arbetet efter att han eller hon har kallats till arbete. Det kan fastställas att storleken på den ersättning som avtalas för beredskapen ska vara beroende av hur snabbt arbetet ska inledas eller hur snabbt man måste åka till arbetet efter att man har kallats till arbete. En ersättning som har avtalats på detta sätt betalas för hela beredskapstiden.
Om det är osäkert att arbetet kommer att inledas under beredskapstiden eller om det är fråga om beredskap på grund av en oförutsedd omständighet, kan man avtala om till exempel en månadsersättning. Om det är fråga om ett ärende som kan skötas utan att besöka arbetsplatsen tillämpas § 27 punkt 2 ”Instruktioner och direktiv under fritiden” i detta kollektivavtal.
4. Hyrd arbetskraft och jämställdhetsfrågor
Parterna förbinder sig att informera om och ge vägledning till sina medlemmar om att lagenliga tillvägagångssätt iakttas.
5. Semester
Räkneexempel för hur semesterpenning byts mot ledighet: Såvida inte annat har avtalats får till exempel en tjänsteman 12 lediga arbetsdagar för att han eller hon byter den semesterpenning som motsvarar 24 semesterdagar mot ledighet.
6. Parallellavtal
Avtalsparterna förbinder sig att verka för att det inom tillämpningsområdet för tjänstemännens kollektivavtal inte ingås parallella avtal.
7. Avtal om samarbete mellan företaget och olika personalgrupper inom företag i byggbranschen
Man kom överens om att det avtal som nämns i rubriken kan sägas upp med en månads uppsägningstid så att det upphör samtidigt som kollektivavtalet.
8. Lönestatistiksamarbete
I avtalet om samarbete kring lönestatistik mellan EK och FTFC har det fastställts att FTFC har rätt att ta del av de lönestatistikuppgifter som produceras av EK. De undertecknande arbetsgivarorganisationerna kommer framöver att leverera motsvarande statistikuppgifter för byggnadsindustrins del till Fackförbundet Pro rf:s förfogande.
9. Utveckling av säkerheten i byggarbete
De undertecknande förbunden konstaterar att kompetens och rätt attityd från arbetsledningens sida är av särskild vikt för utveckling av arbetssäkerheten på byggarbetsplatser. Därför rekommenderar de att det vid planeringen av arbetsledningens yrkesutbildning fästs särskild uppmärksamhet vid ökad kännedom om arbetssäkerhet och behovet av regelbunden uppdatering av kunskapen.
10. Bekanta dig med arbetslivet och förtjäna-kampanjen
Förbunden förnyar protokollet som gäller kampanjen ”Bekanta dig med arbetslivet och förtjäna” för hela avtalsperioden 1.5.2020–30.4.2022
11. Paragrafhänvisningar
Parterna kom överens om att ändringarna i arbetstidslagens påverkan på numreringen av kollektivavtalets paragrafer och hänvisningarna inom kollektivavtalet ses över.
12. Tillämpningsanvisning gällande tillägg till den ansvariga arbetsledaren inom vattenisoleringsbranschen
1) Till samma person betalas tillägg till den ansvariga arbetsledaren endast en gång oberoende av antalet objekt där han eller hon arbetar som ansvarig arbetsledare.
2) Tillägg till den ansvariga arbetsledaren betalas endast i det fall att över hälften av personens arbete är uppgifter som ansvarig arbetsledare.
3) Tillägg till den ansvariga arbetsledaren betalas endast för myndighetsbaserade uppgifter som ansvarig arbetsledare.
13. Främjande av lokala avtal
Parterna konstaterar att kollektivavtalet innehåller många möjligheter att ingå lokala avtal, inklusive om en arbetstidsbank, och inga utredningar har pekat på något behov av att utöka det lokala avtalsförfarandet i kollektivavtalet. Däremot försöker man genom gemensam utbildning under avtalets giltighetstid främja förtroliga förhållanden på arbetsplatserna och att de befintliga möjligheterna utnyttjas mer effektivt än tidigare.
14. Meningsskiljaktigheter som gäller representationssystemets arbetsplatsbegrepp
Om det vid ett företag uppstår meningsskiljaktigheter om representationssystemets arbetsplatsbegrepp, upprättar förbunden en rekommendation för hur frågan ska avgöras. Om förbunden inte kan upprätta en gemensam rekommendation, upprättas rekommendationen i en förlikningsnämnd som består av en representant från RT och en från Pro samt minst två företagsrepresentanter och två tjänstemannarepresentanter.
15. Utryckningsbetonat arbete
Förbunden är överens om att utryckningsbetonat arbete också kan vara arbete som görs på distans utan att besöka arbetsplatsen, om de övriga förutsättningarna enligt paragrafen om utryckningsbetonat arbete i kollektivavtalet uppfylls.
16. Varierande arbetstid
Parterna har identifierat problem i anknytning till användningen av varierande arbetstid och förbinder sig att vid behov informera sina medlemmar om kollektivavtalets och lagens bestämmelser och andemeningen samt ge handledning i detta.
17. Lön för moderskaps- och faderskapsledighet
Enligt det primära förfaringssättet vid lönebetalning för moderskaps- och faderskapsledighet betalar arbetsgivaren lön för moderskaps- och faderskapsledighet till tjänstemannen och lyfter åt sig själv det dagtraktamente som erläggs för denna tid.
18. Lön för sjuktid och familjeledighet
Utgångspunkten för paragrafen är att vid kortvariga sjukfrånvaron på grund av förkylning får tjänstemannen vara borta från arbetet på egen anmälan. Av motiverade skäl kan arbetsgivaren kräva ett läkarintyg eller intyg av företagshälsovårdaren över frånvaron.
19. Granskningsperiod för den maximala arbetstiden och veckovila
Enligt 18 § i arbetstidslagen är granskningsperioden för den maximala arbetstiden 12 månader och veckovilan fastställs enligt 27 § i arbetstidslagen.
Arbetsgivaren får låta arbetstagaren utföra övertid fram till 31.12.2019 enligt 19 § i arbetstidslagen och enligt 26 § 6 punkten i det kollektivavtal som är i kraft fram till den 30.4.2020 fram till den 31.12.2020.
Granskningsperioden för den maximala arbetstiden enligt 26 § 4 punkten och veckovila enligt arbetstidslagen är försök under kollektivavtalsperioden. Under avtalsperioden tar avtalsparterna tillsammans reda på hur man har kunnat jämna ut arbetstiden och hur man har kunnat har kunnat verka för personalens ork på företaget och huruvida det har uppstått problem vid beräkningen av veckovilan.
20. Anvisningar för tolkning av bestämmelser om arbetstidsförkortning
Parterna konstaterar följande som sin gemensamma tolkning.
Utgångspunkten är att arbetstidsförkortningen som har tjänats in enligt företagets praxis ska tas ut som ledighet. Det är möjligt att komma överens om att förkortningsledigheten ersätts i pengar eller överförs till arbetstidsbanken. Förkortningsledigheten ersätts i pengar eller överförs till arbetstidsbanken räknat som enkla timmar. Förhöjd ersättning enligt 23 § 4 stycket i kollektivavtalet ska betalas om förkortningen av arbetstiden inte har hållits eller man inte har kommit överens om att den ska ersättas eller överföras till arbetstidsbanken.
Förhöjd ersättning enligt 23 § 4 stycket i kollektivavtalet betalas dock inte ut om förkortningsledigheterna inte tas ut eller inte ersätts av skäl som beror på tjänstemannen. Man kan överföra ledigheterna så att man håller dem efter juni det år då ledigheten intjänats med exempelvis ett skriftligt avtal.
Om arbetsgivaren förhindrar att ledigheten hålls genom en direkt order, genom att bestrida ledigheten eller genom att göra arbetsarrangemang som innebär att det i verkligheten inte är möjligt att vara ledig ska en förhöjd ersättning enligt 23 § 4 stycket i kollektivavtalet betalas ut.
21. Anvisningar vid trakasserier
På företaget ska man komma överens om förfaringssätten och sammanställa anvisningar om trakasserier och osakligt bemötande.
22. Tillägg till säkerhetskoordinator och arbetarskyddschef
Parterna har när det gäller tillägget som betalas till säkerhetskoordinatorn och arbetarskyddschefen enligt 36 § 4 punkten kommit överens om att storleken på tillägget avtalas lokalt eller om tillägget har beaktats vid klassificeringen av svårighetsgraden för personens uppgift, ska arbetsgivaren utreda hur detta påverkar lönen.
Parterna är överens om att ett lokalt avtal enligt 36 § 4 punkten ska ingås eller så ska en förklaring ges senast den 1.9.2020. Om inget lokalt avtal ingås och ingen förklaring ges ska den tjänstemän som fungerar som säkerhetskoordinator och arbetarskyddschef få ett separat tillägg på 200 euro för att sköta uppgiften. Denna bestämmelse ändrar inte lokala avtal som ingåtts eller förklaringar som getts. De gäller minst under kollektivavtalsperioden.
Särskilda ansvar
Vi fortsätter med arbetsgruppen om ersättning för särskilt ansvar inom byggbranschen, om man kräver bevisad kompetens för tjänstemännen och personligt ansvar som bygger på det.
Tillämpningsområde
Vi fortsätter med arbetsgruppen som utreder hur fördelningen mellan tjänstemän och högre tjänstemän sker på företaget och huruvida den är i enlighet med kollektivavtalen. Vid behov ger man företag vägledning i hur de rättar till felaktiga personalgruppsklassificeringar.
Byggnadsbranschens framtid och utveckling.
Vi fortsätter med arbetsgrupper men kombinerar gamla arbetsgrupper, ”digitaliseringen inom byggnadsbranschen”, ”uppföljning av arbetstiden och distansarbete” och ”ork i arbetet och produktivitet” till en och samma. På dagordningen står särskilt teknisk utveckling och digitalisering, arbetsmetoder, ork, förbättring av produktiviteten, smartare användning av arbetstiden, arbetstidsformer och att värna om fritiden.
Utveckling av lönesystemet
Vi utreder behoven av att förnya lönesystemet och skriver vid behov texter om förnyelsen. Vi utreder möjligheten att utöka de lokala avtalen när det gäller lönesystemen.
Total förnyelse och eventuell sammanslagning av kollektivavtalen
Arbetsgruppen för att utreda en total förnyelse av kollektivavtalen för tjänstemän i byggbranschen och tjänstemän i byggämnes- och betongindustrin och en eventuell sammanslagningen av dessa. Arbetsgruppen utreder också förutsättningarna för att man inom byggämnes- och betongindustrin övergår till motsvarande samarbetsförfarande som i kollektivavtalet för byggbranschen.
Helsingfors den 8 maj 2020
HEMBYGGNADSINDUSTRIN RF FACKFÖRBUNDET PRO INFRA RF
TAKFÖRBUNDET RF PINTAURAKOITSIJAT RY
AVTAL OM TJÄNSTEMÄNNENS REPRESENTANTER I FÖRETAG INOM BYGGBRANSCHEN
Inledning
Med detta avtal regleras representationssystemet för tjänstemän i byggbranschen. Målet är att samarbetet inom företag ska kunna ordnas så att det kan leda till en verklig utveckling av företagets och personalens arbetsförhållanden.
Syftet med förtroendemannasystemet är att upprätthålla och utveckla förhandlings- och samarbetsrelationerna mellan arbetsgivare och tjänstemän, att följa de avtal som har ingåtts mellan parterna samt att upprätthålla arbetsfreden.
Förtroendemannens roll som representant för personalen erkänns även i lagstiftningen, särskilt i lagen om samarbete inom företag, som syftar till att utveckla företagens verksamhet och arbetsförhållanden, samt att effektivisera samarbetet mellan arbetsgivare och personal samt personalens interna samarbete.
Lagen om tillsyn över arbetarskyddet ålägger å sin sida arbetsplatsens parter att samarbeta kring arbetarskyddet för att främja personalens hälsa och säkerhet. Genom arbetarskyddsavtal har det traditionellt avtalats närmare om arbetsplatsens personals rätt att välja representanter till detta samarbete samt om deras rättigheter och skyldigheter.
Produktivitets- och kvalitetsärenden utgör en betydande del av utvecklingen av företagets verksamheter, där man endast kan uppnå verkliga resultat genom ett genuint samarbete mellan arbetsgivare, tjänstemän och personalgrupper.
Det här avtalet ger större möjligheter än tidigare att avtala lokalt om strukturen för personalens representationssystem. Målet ska vara effektiva och flexibla representationssystem som uppfyller de lokala behoven så bra som möjligt.
I ALLMÄNNA BESTÄMMELSER
1 § Avtalets tillämpningsområde
Detta avtal tillämpas inom samarbetet mellan de medlemsföretag som hör till de arbetsgivarförbund som har undertecknat avtalet och de tjänstemän som är anställda av dessa.
Varje undertecknande förbund kan självständigt och för egen del säga upp avtalet med sex månaders uppsägningstid. Avtalet fortsätter att gälla för de övriga avtalsparternas del.
II PERSONALENS REPRESENTATIONSSYSTEM
Begreppet arbetsplats tillämpas lokalt. Såvida inte annat har avtalats avses med en arbetsplats ett företag eller en självständig helhet som utgör en del av företaget inklusive de arbetsställen som lyder under dessa (huvudkontor, regionkontor).
Med regionkontor avses en permanent funktionell helhet där flera tjänstemän arbetar permanent, där företagets administrativa funktioner finns och där det bl.a. utövas självständig personaladministrativ beslutanderätt.
1. De tjänstemän som hör till organisationer som är bundna av kollektivavtalet för tjänstemän i byggbranschen har rätt att bland sig välja en förtroendeman och en suppleant för denne.
2. Företagen kan lokalt avtala om ett system med två förtroendemän, där en av gruppen särskilt vald förtroendeman representerar de tekniska tjänstemännen och industritjänstemännen.
3. Förtroendemannen representerar arbetsplatsens organiserade tjänstemän samt den tjänstemannaorganisation som är bunden av kollektivavtalet och som han eller hon är medlem av när det gäller tillämpningen av kollektivavtalen samt i allmänhet i frågor som rör relationen mellan arbetsgivare och tjänstemän.
Till förtroendemannens uppgifter hör därmed att
– övervaka att kollektivavtalen följs
– delta i lösandet av tvister i enlighet med kollektivavtalets förhandlingsordning
– delta i den lokala avtalsverksamheten på det sätt som fastställs i kollektivavtalet samt
– se till att arbetsfreden bevaras.
Personalgruppens förtroendemän kan bland sig välja en förtroendeman (huvudförtroendeman), för att förhandla med arbetsgivaren när frågan gäller flera arbetsplatser. Om huvudförtroendemannens uppgifter och de praktiska arrangemangen avtalas lokalt. Om det vid lokala förhandlingar finns fler än en representant för arbetsgivaren och, om det på grund av ärendets omfattning är nödvändigt, har förtroendemannen rätt att begära att även huvudförtroendemannen deltar i förhandlingarna eller, om det inte valts en huvudförtroendeman, en annan representant för personalen (t.ex. arbetarskyddsfullmäktig eller en förtroendeman från ett annat verksamhetsställe inom företaget).
1. Tjänstemännen har rätt att bland sig välja en arbetarskyddsfullmäktig och två vice fullmäktige. På en arbetsplats där det regelbundet arbetar minst tio arbetstagare ska det enligt lagen väljas en arbetarskyddsfullmäktig. Om tjänstemännen inte väljer en egen arbetarskyddsfullmäktig har de rätt att delta i valet av arbetsplatsens gemensamma arbetarskyddsfullmäktige.
2. Inom företaget kan det avtalas att den valda förtroendemannen representerar tjänstemännen även inom det samarbete som rör arbetsplatsens arbetarskydd. Ett sådant avtal kräver samtycke av majoriteten av arbetsplatsens tjänstemän.
3. Arbetarskyddsfullmäktige har i uppgift att representera tjänstemännen inom samarbete i enlighet med lagen och förordningen om tillsynen över arbetarskyddet.
Såvida det inte lokalt avtalas om andra uppgifter behandlas i enlighet med den verksamhetsplan som ska upprättas inom arbetarskyddssamarbetet utvecklingen av arbetsförhållandena på arbetsplatsen och utvecklingsförslag, arbetsplatsärenden som hänför sig till tjänstemännens hälsa och säkerhet, ändrings- och reformplaner som påverkar arbetsförhållandena och genomförandet av dessa, anordnandet av utbildning, introduktion och handledning som hänför sig till arbetarskyddet för tjänstemän samt genomförandet av företagshälsovården.
6 § Andra personalrepresentanter
1. I företaget kan det även avtalas lokalt om val av andra representanter för personalen. Samtidigt ska det avtalas vilka förtroendeuppdrag de valda personerna sköter.
2. En annan personalrepresentant kan ges förtroendeuppdrag som hänför sig till samarbete i enlighet med samarbetslagen, arbetarskyddssamarbete samt produktivitets-, kvalitets- eller annat utvecklingsarbete. Om man går till väga på detta sätt kan det avvikande från detta avtal avtalas lokalt om förtroendemannens eller arbetarskyddsfullmäktiges befogenheter. Valet av skyddsombud görs, när de faktorer som hänför sig till ordnandet av samarbetet så kräver, på basis av ett lokalt avtal.
7 § Kandidatbehörighet och valförrättning
1. Till representant för personalen kan väljas en tjänsteman som uppfyller övriga behörighetsvillkor, vars anställningsförhållande till företaget har fortgått minst ett år och som är insatt i förhållandena på arbetsplatsen. Denna tidsregel hindrar inte att det utses personalrepresentanter på arbetsplatser vars verksamhet har fortgått mindre än ett år.
2. Alla röstberättigade tjänstemän ska ges möjlighet att delta i valet. Valet kan förrättas på arbetsplatsen. Då ska det avtalas om tid och plats för valet med arbetsgivaren senast 14 dagar innan valet förrättas. Xxxxx ska ordnas och förrättas så att det inte i onödan stör arbetet.
Såvida inte annat har avtalats är personalrepresentantens mandatperiod två kalenderår. Personalrepresentantens ställning börjar dock tidigast från den tidpunkt då arbetsgivaren meddelas skriftligt om valet.
Om valet av förtroendemannen och dennes suppleant informerar den förening vars medlem den valda representanten är. Om övriga representanter informerar valkommittén.
En suppleant och en vice fullmäktig får ställningen som personalrepresentant från och med den tidpunkt då arbetsgivaren har informerats om att de fungerar som ersättare för den egentliga representanten.
9 § Utnämning av arbetsgivarens samarbetsrepresentant
Efter att ha fått meddelandet om valet av personalrepresentant informerar arbetsgivaren så fort som möjligt denne skriftligt vem som representerar arbetsgivaren i ärenden som hör till personalrepresentantens verksamhetsområde samt vem som är dennes suppleant.
För arbetarskyddssamarbetet utser arbetsgivaren en arbetarskyddschef med ansvar för samarbetet. Arbetarskyddschefen ska vara tillräckligt insatt i arbetarskyddsfrågorna på arbetsplatsen.
På ett lokalt avtal som grundar sig på detta avtal och rör samarbete tillämpas bestämmelserna om lokala avtal i kollektivavtalet för tjänstemän i byggbranschen.
Från tjänstemännens sida ingås lokala avtal av de personalrepresentanter i enlighet med detta avtal som representerar de tjänstemän som kommer att omfattas av det lokala avtalet eller, om sådana inte ännu har valts, av de representanter för tjänstemännen som uttryckligen har valts för de lokala avtalsförhandlingarna.
III PERSONALREPRESENTANTERNAS RÄTTIGHETER OCH SKYLDIGHETER
Bestämmelserna i detta kapitel rör förtroendemannen och arbetarskyddsfullmäktige. På suppleanten och vice fullmäktige tillämpas dessa bestämmelser endast när han eller hon fungerar som ersättare för den egentliga representanten, såvida inte annat avtalas i bestämmelsen i fråga.
På de personalrepresentanter som avses i 6 § i avtalet tillämpas bestämmelserna i detta kapitel endast när det uttryckligen har avtalats om detta.
Personalens representant är i anställningsförhållandet till arbetsgivaren i samma ställning oberoende av om han eller hon sköter sitt förtroendeuppdrag vid sidan av sitt eget arbete eller om han eller hon är befriad från arbete. Personalrepresentanten är skyldig att följa allmänna anställningsvillkor och arbetstider, chefernas bestämmelser samt andra ordningsregler.
Personalrepresentantens löneutveckling ska motsvara löneutvecklingen i företaget inom hans eller hennes verksamhetsområde. Löneutvecklingen granskas och de nödvändiga justeringarna görs årligen efter att företagets lönestatistik blivit färdig. I jämförelsen används den genomsnittliga löneutvecklingen för tjänstemännen vid företaget utan resultatpremier. Hans eller hennes möjligheter att utvecklas och avancera i sitt yrke får inte försämras på grund av förtroendeuppdraget.
Personalrepresentanten får inte under den tid han eller hon sköter detta uppdrag eller på grund av uppdraget förflyttas till ett arbete med lägre lön än vad personalrepresentanten hade när han eller hon valdes till personalrepresentant, och skötseln av hans eller hennes förtroendeuppdrag får inte försvåras genom osakliga arbets- eller uppgiftsarrangemang.
12 § Befrielse från arbete och ersättning för inkomstbortfall Rätt till användning av arbetstid
För att personalrepresentanten ska kunna sköta sina uppdrag ges han eller hon tillfällig eller regelbundet återkommande befrielse från arbetet vid tider som är lämpliga med tanke på arbetet. Om arrangemangen avtalas lokalt. Månadslönen minskas inte på grund av en sådan befrielse.
Vid bedömning av behovet av befrielse ska det förutom antalet tjänstemän som representeras och personalrepresentantens uppgift beaktas vilken typ av arbete tjänstemännen utför, karaktären hos företagets produktion och dess eventuella särdrag på grund av branschen, antalet arbetsställen för tjänstemännen och deras placering samt vilka möjligheter personalrepresentantens eget arbete ger för skötsel av uppdraget (t.ex. dag- eller skiftarbete).
Om personalrepresentanten är befriad från sitt arbete under regelbundet återkommande perioder ska han eller hon i första hand sköta förtroendeuppdragen under denna tid.
Särskilda ersättningar
1. Till förtroendemannen betalar arbetsgivaren en särskild ersättning, vars storlek beror på antalet tjänstemän som hör till den personalgrupp som han eller hon representerar och som under avtalsperioden är följande:
Antalet tjänstemän som | Ersättningar €/mån. | Ersättningar €/mån. |
representeras | 1.9.2020–31.8.2021 | 1.9.2021–30.4.2022 |
5-9 | 48 € | 49 € |
10-24 | 97 € | 99 € |
25-50 | 128 € | 130 € |
00-000 | 000 € | 181 € |
000-000 | 000 € | 218 € |
000-000 | 000 € | 257 € |
401– | 285 € | 290 € |
Till arbetsplatsens arbetarskyddsfullmäktige som genomgått minst en arbetssäkerhetskortsutbildning betalas under avtalsperioden en särskild ersättning, vars storlek beror på det sammanlagda antalet personer som representeras enligt följande:
Sammanlagt antal som | Ersättningar €/mån. | Ersättningar €/mån. |
representeras | 1.9.2020–31.8.2021 | 1.9.2021–30.4.2022 |
10-50 | 67 € | 68 € |
00-000 | 000 € | 114 € |
201– | 177 € | 180 € |
När samma person samtidigt sköter både förtroendemannens och arbetarskyddsfullmäktiges uppgifter betalas förtroendemannaersättningen till fullt belopp och ersättningen för arbetarskyddsfullmäktige till halva beloppet. Förutsättningarna för att man ska erhålla ersättning fastställs på ovan angivna sätt.
Om förtroendemannen fungerar som huvudförtroendeman beräknas ersättningen för antalet tjänstemän på hela företaget. På motsvarande sätt gör man med ersättningen för huvudarbetarskyddsfullmäktig
Ersättningens storlek fastställs utifrån den situation som råder den 1 januari. Om det sker förändringar i antalet tjänstemän träder motsvarande ändringar i ersättningen i kraft från och med början av följande kalenderår.
När en suppleant med stöd av en korrekt gjord anmälan till arbetsgivaren sköter förtroendemannens uppgifter på grund av att denne är förhindrad att sköta dessa under en period på minst två veckor betalas en odelad ersättning till suppleanten i stället för till förtroendemannen för den aktuella månaden.
2. När antalet tjänstemän som hör till en personalgrupp understiger åtta personer och förtroendemannen utför de uppgifter som har avtalats med arbetsgivaren utanför sin ordinarie arbetstid betalas övertidsersättning för den tid som har gått förlorad på detta sätt eller avtalas med honom eller henne om någon annan typ av extra ersättning.
Samma regel tillämpas på andra personalrepresentanter oberoende av antalet tjänstemän som de representerar.
13 § Rätt att få upplysningar Allmän information
Arbetsgivaren ska se till att personalrepresentanten informeras i ett så tidigt skede som möjligt om
sådana ärenden som direkt eller indirekt rör tjänstemännen och vars behandling hör till personalrepresentantens förtroendeuppdrag.
En personalrepresentant har rätt att i ärenden som hänför sig till dessa uppgifter få all information om ett ärende som behandlas, och den ska vara så detaljerad att det är möjligt att göra en korrekt
bedömning av situationen. Informationen ska ges skriftligt eller presenteras tillräckligt tydligt och i tillräckligt god tid innan ärendet tas upp till behandling med arbetsgivaren.
Meningsskiljaktigheter
Om det uppstår oklarheter eller meningsskiljaktigheter i ärenden som anknyter till tjänstemannens anställningsförhållande ska den förtroendeman som representerar honom eller henne ges alla uppgifter som är nödvändiga för utredning av ärendet.
Personuppgifter
Förtroendemannen har rätt att skriftlig få följande uppgifter om tjänstemännen i den personalgrupp som han eller hon representerar:
1 Tjänstemannens efter- och förnamn
2 Enhet eller avdelning
3 Anställningsdatum
4 Befattningens svårighetsklass
5. Statistikbenämning
Uppgifterna lämnas en gång om året. För nya tjänstemän uppges ovan nämnda uppgifter samt tidpunkten för när anställningsförhållandet har börjat direkt efter att anställningsförhållandet har börjat. Om en tjänsteman har anställts på prövotid eller för viss tid informeras förtroendemannen även om detta samt på begäran om grunden för att arbetsavtalet har ingåtts för viss tid.
Statistiska uppgifter
Som lönestatistikuppgifter lämnas en gång om året till förtroendemannen skriftliga uppgifter om den genomsnittliga månadsinkomsten för ordinarie arbetstid samt månadslönen (inklusive naturaförmåner, men utan skifttillägg och söndagsförhöjningar) fördelade per enhet på så sätt som statistik förs i företaget för de tjänstemän som förtroendemannen representerar direkt efter att företagets tjänstemannastatistik har färdigställts i enlighet med avtalet om statistiksamarbete. Med genomsnittlig månadsinkomst för ordinarie arbetstid avses samma månadsinkomstbegrepp som i lönestatistiken i enlighet med avtalet om statistiksamarbete. Uppgifterna anges som genomsnittlig lön per svårighetsklass samt separat för kvinnor och män. Inkomstuppgifter uppges inte för grupper på mindre än tre personer.
Förutom inkomstuppgifter lämnas uppgifter om antalet tjänstemän per svårighetsklass till förtroendemannen.
Som uppgifter som rör arbetskraftens utveckling lämnas kvartalsvis till förtroendemannen inom ramen för de organisatoriska avdelningarna uppgifterna om antalet tjänstemän som hör till förtroendemannens verksamhetsområde.
Lönesystem m.m.
Förtroendemannen ges möjlighet att göra sig förtrogen med företagets vid varje tidpunkt gällande lönesättnings- och löneberäkningssystem för de tjänstemän som han eller hon representerar inom sitt verksamhetsområde, såsom olika löneformer och de grunder och beräkningsregler för skifttillägg som tillämpas inom dessa.
Förtroendemannen har rätt att göra sig förtrogen med den i enlighet med arbetslagstiftningen uppgjorda förteckningen över nöd- och övertidsarbete för de tjänstemän som han eller hon representerar inom sitt verksamhetsområde samt den förhöjda lön som har utbetalats för dessa.
Produktivitets-, kvalitets- och annat utvecklingsarbete
Innan man sätter i gång med undersökningar och vidtar åtgärder som hänför sig till utvecklingsverksamheten ska vederbörande personalrepresentanter samt de tjänstemän vars arbete är föremål för åtgärderna informeras om dessa.
Personalens representant informeras i förväg om eventuellt anlitande av en konsult.
Personalens representant ska ges möjlighet att ta del av det material som har samlats in och de resultat som har uppnåtts genom undersökningarna.
Arbetarskyddssamarbete
Personalens representant har rätt att för utförandet av sitt uppdrag få tillgång till de handlingar och förteckningar som arbetsgivaren är skyldig att upprätta med stöd av arbetarskyddsbestämmelserna. Han eller hon har även rätt att ta del av utlåtanden och forskningsresultat rörande arbetssäkerhet och hälsa och att få kopior av samtliga ovan avsedda handlingar.
Information inom företag som omfattas av samarbetslagen
Arbetsgivaren ska innan ett samarbetsförfarande inleds lämna uppgifter som är nödvändiga för behandling av ärendet.
Arbetsgivaren ska framlägga de återkommande utredningar som förutsätts i lagen om samarbete inom företag.
Lokala avtal
Förtroendemannen har rätt att för övervakning av att kollektivavtalet följs få uppgifter om ingångna lokala avtal om de har ingåtts utan förtroendemannens medverkan. Förtroendemannen har inte rätt att få uppgifter om en enskild persons lön.
Uppgifternas konfidentiella natur
Personalens representanter får ovan avsedda uppgifter konfidentiellt för skötseln av sina uppgifter. Uppgifterna får inte överlåtas till representanter för personalen på andra företag, och de får inte heller spridas på annat sätt.
14 § Lokaler, arbetsredskap och litteratur
Arbetsgivaren tillhandahåller en ändamålsenlig plats där personalens representant kan förvara de handlingar samt den kontorsutrustning och de kontorsverktyg som han eller hon behöver för att sköta uppgifterna.
Om förhållandena på arbetsplatsen så kräver tillhandahåller arbetsgivaren en ändamålsenlig lokal där de diskussioner som är nödvändiga för skötseln av förtroendeuppdraget kan föras.
Arbetsgivaren tillhandahåller nödvändiga lagar, förordningar och andra myndighetsföreskrifter för skötseln av förtroendeuppdraget. Lokalt avtalas om förtroendemannens rätt att använda företagets kontorsutrustning och -verktyg.
Förtroendemännen och arbetarskyddsfullmäktige har rätt att i informationsförmedlingen använda de kommunikations- och IT-system som används på arbetsplatsen.
Personalens representanter och deras suppleanter ges möjlighet att i enlighet med utbildningsavtalet delta i sådan utbildning som avses i utbildningsavtalet mellan parterna och som syftar till att öka deras kompetens när det gäller skötseln av deras förtroendeuppdrag.
Efter att personalrepresentantens förtroendeuppdrag har upphört ska han eller hon i samråd med arbetsgivaren, om någondera så kräver, reda ut om det krävs yrkesutbildning för att han eller hon ska bevara sin yrkesskicklighet när det gäller det tidigare arbetet eller motsvarande arbete. Arbetsgivaren arrangerar den utbildning som utredningen förutsätter. När utbildningens innehåll fastställs ska det fästas uppmärksamhet vid befrielse från arbetet, förtroendemannaperiodens längd och de förändringar som har skett i arbetsmetoderna under denna tid.
Om företaget säger upp eller permitterar arbetskraft av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker får inte en sådan åtgärd riktas mot personalens representant, såvida inte arbetsplatsens verksamhet avbryts helt.
Om gjorda utredningar visar att personalens representant inte kan erbjudas ett arbete som motsvarar hans eller hennes yrke eller i övrigt lämpar sig för honom eller henne är det dock möjligt att avvika från denna regel. Om arbetsgivaren försummar utredningsskyldigheten anses ett avslutande av anställningsförhållandet stå i strid med detta kollektivavtal.
Av skäl som beror på personalens representant får denne enligt 7 kap. 10 § i arbetsavtalslagen inte sägas upp utan samtycke av majoriteten av de tjänstemän som han eller hon representerar.
Personalrepresentantens arbetsavtal får inte hävas i strid med bestämmelserna i 8 kap. i arbetsavtalslagen. Hävning av personalrepresentantens arbetsavtal på den grund att han eller hon skulle ha brutit mot ordningsreglerna är inte möjlig, såvida inte han eller hon samtidigt upprepade gånger och i väsentlig grad samt trots varning har underlåtit att iaktta förpliktelserna i 8 kap. 1 § i arbetsavtalslagen. Vid bedömningen av grunderna för hävning av en personalrepresentants arbetsavtal får han eller hon inte försättas i en sämre ställning än övriga tjänstemän.
Bestämmelserna i denna paragraf ska tillämpas även på personalens kandidat till posten som personalrepresentant, om vars nominering arbetsgivaren har underrättats skriftligt. Kandidatskyddet börjar dock gälla tidigast tre (3) månader innan mandatperioden börjar och upphör för den som inte har blivit vald till personalrepresentant när valkommittén har konstaterat valresultatet. Kandidatskyddet gäller inte om antalet kandidater är fler än tre tjänstemän.
Bestämmelserna i denna paragraf ska tillämpas även på en tjänsteman som har fungerat som representant för personalen sex (6) månader efter att hans eller hennes förtroendeuppdrag har upphört.
Om personalrepresentantens arbetsavtal har hävts i strid med detta avtal ska arbetsgivaren erlägga minst tio och högst 30 månaders lön i ersättning till honom eller henne. I ett företag där det regelbundet arbetar högst 30 arbetstagare och tjänstemän är ersättningen minst fyra (4) och högst 24 månaders lön. Ersättningen ska fastställas på samma grunder som det stadgas i 12 kap. 2 § 2 mom. i arbetsavtalslagen. Om rättigheterna enligt detta avtal har kränkts skall detta beaktas som faktor som höjer ersättningens storlek.
UTBILDNINGSAVTAL
Inledning
Med detta avtal regleras yrkesutbildning, arbetsplatsens samarbetsutbildning samt fackföreningsutbildning för tjänstemän som omfattas av kollektivavtalet för tjänstemän i byggbranschen.
För att ett företag skall nå framgång krävs att dess tjänstemän utbildas kontinuerligt. Avtalsparterna försöker för egen del främja yrkesutbildning som fyller företagens och tjänstemännens behov. I utvecklingen av samarbetet på arbetsplatsen är gemensam utbildning av central betydelse. Fackföreningsutbildningen genomförs på det sätt som det avtalas inom utbildningsarbetsgruppen, om vilken avtalades mellan RT och Pro i september 2017. Förbunden informerar om de kurser som utbildningsarbetsgruppen har godkänt för nästa år senast två månader innan den första kursen inleds.
När arbetsgivaren ger en tjänsteman yrkesutbildning eller skickar tjänstemannen på kurser med anknytning till hans eller hennes yrke under tjänstemannens ordinarie arbetstid ersätts de direkta kostnaderna för utbildningen, och tjänstemannens månadslön (grundlönen inklusive eventuella fasta månadsersättningar) minskas inte, såvida inte annat har avtalats lokalt.
Om den utbildning som ges av arbetsgivaren helt eller huvudsakligen sker utanför arbetstiden, ska man för den tid som används för utbildningen betala en ersättning enligt grundlönen eller ge motsvarande ledighet vid någon annan tidpunkt och ersätta de direkta kostnader som orsakas av utbildningen, om inte annat avtalas lokalt.
För den tid som utom arbetstid används för resor och som utbildningen förutsätter betalas ingen ersättning, om inte annat avtalas. I övrigt ersätts resekostnaderna i enlighet med bestämmelserna i kollektivavtalet för tjänstemän i byggbranschen (37–38 §). Deltagande i utbildning utanför arbetstid kan ge upphov till merkostnader för tjänstemannen. Vid behov kan det även avtalas lokalt om ersättning av kostnader som uppkommer på detta sätt.
Vid anordnandet av kurser ska det ses till att vederbörande tjänsteman har en tillräckligt lång daglig vilotid.
Utbildning som främjar samarbetet på arbetsplatsen arrangeras av arbetsmarknadsparterna eller av arbetsgivaren och tjänstemännen gemensamt på arbetsplatsen eller på en annan plats.
Grundkurser i arbetarskyddssamarbete samt specialkurser som krävs för arbetarskyddssamarbetet är sådan gemensam utbildning som avses i denna punkt.
Bestämmelserna om gemensam utbildning tillämpas också vid utbildning som hänför sig till medinflytandesystem och lokala avtal. Också mellan arbetsgivare och vederbörande person kan avtal om deltagande i utbildning ingås.
Till en deltagare i en utbildning erläggs ersättning på det sätt som fastställts i punkten om yrkesutbildning. I fråga om fritid och lediga dagar tillämpas de ersättningar som fastställs i punkten om yrkesutbildning (stycke 2 och 3), om syftet med evenemanget lokalt har konstaterats vara att främja tjänstemannens yrkesfärdighet.
Om deltagande i utbildning avtalas, beroende på utbildningens natur, lokalt i ifrågavarande samarbetsorgan eller mellan arbetsgivaren och förtroendemannen.
1. Anställningsförhållandets bestånd och anmälningstider
Tjänstemännen ges tillfälle att delta i kurser som arrangeras av tjänstemannaorganisationen FTFC och dess medlemsförbund och som räcker en månad eller kortare tid, när detta kan ske utan att föranleda kännbar olägenhet för företagets verksamhet. Vid bedömningen av ovan nämnda olägenhet beaktas arbetsplatsens storlek. Anmälan om avsikt att delta i en kurs bör göras så tidigt som möjligt. Ifall tillstånd att delta i kurs inte beviljas bör förtroendemannen senast 10 dagar innan kursen börjar informeras om orsaken till varför beviljande av ledighet skulle medföra kännbar olägenhet. I dylika fall rekommenderas att man gemensamt skall sträva efter att klargöra en eventuell ny tidpunkt då inget hinder för deltagande i kursen föreligger.
Det ska i förväg konstateras huruvida det är fråga om en sådan kurs för vilken arbetsgivaren erlägger ersättningar till tjänstemannen i enlighet med detta avtal.
De personalrepresentanter som nämns i stycket nedan om ersättningar ges möjlighet att i enlighet med ovan nämnda avtalspunkt delta i sådan utbildning som syftar till att öka dessa tjänstemäns kompetens när det gäller skötseln av deras förtroendeuppdrag.
2. Ersättningar
För en kurs som anordnas på en av FTFC:s eller dess medlemsförbunds utbildningsanstalter eller av särskilda skäl på en annan plats och som utbildningsarbetsgruppen har godkänt betalar arbetsgivaren månadslön till förtroendemannen, avdelningens förtroendeman, vice förtroendemannen, arbetarskyddsfullmäktige, vice fullmäktige, medlemmar av arbetarskyddskommissionen och arbetarskyddsombudet för utbildning som deras uppgifter kräver, till förtroendemannen och avdelningens förtroendeman för högst en månad och för personer i ovan nämnda arbetarskyddsuppgifter för högst två veckor.
Förtroendemannen och avdelningens förtroendeman ersätts på motsvarande sätt för inkomstbortfall under en månad när de deltar i en kurs som pågår högst tre månader och som anordnas på en av FTFC:s eller dess medlemsförbunds utbildningsanstalter. Samma förfarande gäller för ordföranden för en medlemsförening, förutsatt att han eller hon arbetar i ett företag med minst 100 tjänstemän som omfattas av detta avtal och att den medlemsförening som han eller hon leder har minst 50 medlemmar.
Därutöver betalas för ovan nämnda tjänstemän för varje kursdag för vilken månadslönen inte minskas den måltidsersättning som har avtalats mellan centralorganisationerna till kursens arrangör för de måltidskostnader som orsakas av kursen.
Arbetsgivaren är skyldig att betala ovan avsedda ersättningar till samma person endast en gång för samma eller till innehållet motsvarande utbildning.
Deltagande i fackföreningsutbildning minskar inte semester-, pensions- eller andra jämförbara förmåner upp till en gräns på en månad.
4 § Avtalets giltighetstid
Det här avtalet gäller tills vidare. Varje undertecknande förbund kan självständigt och för egen del säga upp det med sex månaders uppsägningstid. Avtalet fortsätter att gälla för de övriga avtalsparternas del.
LÖNESYSTEM FÖR TJÄNSTEMÄN I BYGGBRANSCHEN
1. Inledning
Arbetets innehåll, de krav som ställs på arbetet och förändringar i ledningssättet förutsätter att lönesystemet är rättvist, sporrande, konsekvent och flexibelt. Bedömningen av arbetsuppgifternas svårighetsgrad har utformats för att motsvara det verkliga innehållet i dagens uppgifter i olika företag. När befattningarnas innehåll förändras fungerar systemet på ett flexibelt sätt så att förändringarna i befattningens svårighetsgrad syns även i lönegrunderna. En synlig bedömning av den personliga kompetensen och arbetsprestationen uppmuntrar å sin sida tjänstemännen till att skaffa sig kompetens och utvecklas i sina uppgifter. Samtidigt erbjuds även cheferna ett verktyg för styrning av verksamheten och personalresurserna.
Med hjälp av systemet skapas en möjlighet till en företagsspecifik lönepolitik, vars mål är att för varje person och personalgrupp skapa ett rättvist, motiverande och sporrande lönesystem, som samtidigt även stödjer företagets verksamhetsstyrning, ledningen och verksamhetens måluppfyllelse.
2. Lönestruktur
I lönesystemet består minimilönen för en tjänsteman i byggbranschen av en uppgiftsrelaterad lönedel, en personlig lönedel och eventuella svårighets- och/eller miljötillägg. Den uppgiftsrelaterade lönedelen grundar sig på uppgiftens svårighetsgrad, och den personliga lönedelen fastställs utifrån personens kompetens och arbetsprestation. Utöver dessa kan det ingå en företagsspecifik lönedel i tjänstemannens totallön, en övrig lönedel.
Tjänstemannens minimilön grundar sig till största delen på uppgiftens svårighetsgrad. Uppgiftens svårighetsgrad bedöms med hjälp av ett system för bedömning av svårighetsgraden i enlighet med lönesystemet. Utifrån bedömningen placeras uppgiften i någon av lönesystemets nio svårighetsklasser. Varje svårighetsklass har en egen lön enligt svårighetsklass som har avtalats i kollektivavtalet.
Lönestrukturens andra del fastställs utifrån kompetensen hos den tjänsteman som sköter uppgiften samt dennes arbetsprestation. Cheferna bedömer kompetens- och prestationsfaktorerna systematiskt och rättvist. I lönesystemets kompetensavsnitt beskrivs modellsystem som kan tillämpas som sådana eller anpassas efter förhållandena i företaget. Även andra bedömningsmetoder kan användas. Om anställningsförhållandet har varat ett halvt år ska den individuella lönedelen utgöra minst två procent av lönen enligt svårighetsklass för den befattning som granskas.
Lönebestämmelserna nedan tillämpas inte som sådana på tjänstemän som i huvudsak utför provisionsarbete. Det ska alltid avtalas särskilt om lön till tjänstemän som utför provisionsarbete.
Fastställande av minimilön för tjänstemän i byggbranschen
Tillägg för svårighetsgrad och/eller miljötillägg
Övrig lönedel Individuell lönedel
Minimilön
min. 2 % / person (6 mån.)
Uppgiftsspecifik lönedel
(svårighetsklasser 1-9)
3. Bedömning av svårighetsgraden i uppgifterna för en tjänsteman i byggbranschen
3.1 Bedömning av svårighetsgraden
Syftet med svårighetsklassificeringen är att få till stånd en svårighetsskala för tjänstemännens uppgifter som upplevs som rättvis och att möjliggöra ett minimilönesystem som motsvarar befattningens svårighetsgrad.
Befattningens svårighetsgrad fastställs utifrån befattningsbeskrivningen genom att man bedömer vilka krav uppgiften ställer på den som sköter uppgiften. De faktorer som är betydelsefulla vid bedömningen av svårighetsgraden är det självständiga omdöme som skötseln av befattningen kräver och dess svårighetsgrad, verkningsgraden hos beslutsfattandet och avgörandena samt svårighetsgraden i växelverkan.
Vid bedömning av befattningens svårighetsgrad granskas endast den aktuella befattningen och innehållet i därtill hörande uppgifter. De personliga egenskaperna hos den tjänsteman som sköter befattningen påverkar inte bedömningen av befattningens svårighetsgrad.
3.1.1 Poängsättning
Företagen fastställer i första hand rätt svårighetsklass för tjänstemännens uppgifter med hjälp av en poängtabell som hänför sig till det nya lönesystemet. För den befattning som granskas bedöms i detta fall särskilt var och en av befattningens tre svårighetsfaktorer (självständigt omdöme, verkningsgraden hos beslutsfattandet och avgörandena samt växelverkan). Tabellens poäng för respektive svårighetsfaktor räknas därefter samman. Utifrån de sammanlagda poängen fastställs befattningens svårighetsklass samt utifrån denna lönen enligt svårighetsklass.
Klassificeringen av befattningarna kan utföras med hjälp av företagets så kallade nyckel- eller ankarbefattningar. Med ankarbefattningar avses befattningar som tydligt är av olika svårighetsgrad och som är lätta att klassificera samt som sannolikt placerar sig inom svårighetshierarkins olika delområden. Först kan man till exempel ta den minst krävande befattningen, sedan den befattning som placerar sig i mitten av skalan och till sist skalans mest krävande befattning. De övriga befattningarna placerar sig därefter mellan dessa ankarbefattningar.
I en del företag kan det vara problematiskt att bedöma en befattnings svårighetsgrad utifrån poängsättning. Det kan till exempel uppstå problem med poängsättningen i små företag där det inte är möjligt att klassificera befattningarna med hjälp av ovan beskrivna ankarbefattningar inom företaget.
3.1.2 Grupperingsdefinitioner
För fastställande av svårighetsklass kan det i stället för poängsättning lokalt avtalas om användning av till lönesystemet hörande grupperingsdefinitioner och deras tillämpningsanvisningar. Då söker man rätt svårighetsklass för befattningen och lön enligt svårighetsklassen i enlighet med denna genom att läsa svårighetsklassernas grupperingsdefinitioner och deras tillämpningsanvisningar. Rätt svårighetsklass är alltså den grupperingsdefinition inklusive tillämpningsanvisningar som bäst beskriver befattningens innehåll.
Lönesystemet är konstruerat så att bedömningen av befattningens svårighetsgrad i första hand utförs på basis av poängsättning. Poängsättningen och grupperingsdefinitionerna kompletterar inte
varandra så att båda skulle kunna tillämpas samtidigt och så att man därigenom till exempel skulle kunna söka en bättre klassificering för en enskild befattning. Inom ett och samma företag tillämpas antingen poängsättningssystemet eller grupperingsdefinitionerna.
Befattningarnas svårighetsklasser och lönerna enligt svårighetsklass i enlighet med dessa är följande:
Arbetets svårighetsklass | Minimipoäng | Lön enligt svårighetsklass €/mån. 1.9.2020–31.8.2021 | Lön enligt svårighetsklass €/mån. 1.9.2021–30.4.2022 |
1A | 1626 € | 1652 € | |
1 | 60 | 1809 € | 1838 € |
2 | 80 | 1939 € | 1970 € |
3 | 100 | 2109 € | 2143 € |
4 | 120 | 2325 € | 2362 € |
5 | 140 | 2567 € | 2608 € |
6 | 160 | 2829 € | 2874 € |
7 | 180 | 3137 € | 3187 € |
8 | 200 | 3491 € | 3547 € |
9 | 220 | 3938 € | 4001 € |
Förutom ovan nämnda svårighetsklasser för arbetet kan löneklass 1A användas under tolv månader från och med anställningsförhållandets början om:
– personen inte har fått yrkesutbildning för branschen
– personen har mycket liten arbetserfarenhet av motsvarande uppgifter
– uppgiften får mindre än 70 poäng i klassificeringen av arbetets svårighetsgrad.
3.1.3 Självständigt omdöme och dess svårighetsgrad
Av betydelse för omdömet är ur avgörandenas perspektiv de olika anvisningarnas, reglernas, systemens, chefens eller den övriga organisationens nivå på styrningen och hur detaljerad den är. Svårighetsgraden beror på befattningens självständighet, det vill säga omdömets frihetsgrad, mängden information och kvaliteten på den information som behövs samt hur svårt det är att få tag på information. Av betydelse är även hur ofta det förekommer situationer som kräver övervägande.
Syftet med överväganden är att producera avgöranden. Ju självständigare avgöranden man ska fatta och ju vagare instruktioner, desto högre är omdömets svårighetsgrad. Omdömets svårighetsgrad minskar ju noggrannare arbetsinstruktioner som har getts i förväg. I situationer för vilka det har getts instruktioner i förväg kan dock omdömets svårighetsgrad även öka om antalet givna instruktioner och situationer som kräver övervägande ökar. Omdömets svårighetsgrad ökar också ju mer komplicerade instruktionerna är.
Omdömets svårighetsgrad ökar om det finns osäkerhetsfaktorer i de situationer där det ska fattas ett avgörande eller om feedbacken är långsam eller om feedbacken i sig själv kräver ytterligare överväganden och specificeringar. Omdömets svårighetsgrad ökar även ju bredare och mer djupgående information beslutsfattandet kräver och ju snabbare och i ju större utsträckning informationen förnyas.
Ett omdöme av hög svårighetsgrad som kräver specialkompetens kräver inhämtning av stora mängder information och dokument, sammanställning av informationen och skapande av nya tillämpningar samt lösningar på komplicerade problem efter noggrant övervägande.
Hur noggrant styrt omdömet är beskriver å sin sida omdömets självständighetsgrad.
Förmåga att välja kräver att det görs ett val mellan givna alternativ utifrån noggranna instruktioner. Att följa instruktionerna kräver inte så stort omdöme, även om små detaljer kan kräva förmåga att tillämpa kunskap.
Förmåga att tillämpa kunskap kräver att avgöranden fattas utifrån allmänna anvisningar, arbetsplatsens gängse förfarande eller kända källor. Det förekommer ofta samma typer av situationer, även om de kan avvika från varandra genom att tillvägagångssätten inte alltid kan tillämpas som sådana, utan ibland måste arbetena planeras utifrån omständigheterna och flera tillvägagångssätt samt genom att man drar fördel av verksamhetens interna yrkeskunnande.
Förmåga att utveckla kräver att avgöranden fattas genom att man drar fördel av det egna och hela företagets och/eller verksamhetsställets sakkunnighet. Tidigare situationer hjälper till att rikta in omdömet på rätt objekt. Omdömet kräver självständigt införskaffande och sammanställning av ny information samt utveckling av nya tillvägagångssätt och instruktioner. Feedbacken på skötseln av uppgiften kommer från flera olika instanser, och bedömningen av feedbackens relevans kräver självständigt omdöme. Med hjälp av feedbacken och den kompetens som uppgiften kräver skapas förutsättningar för en fortsatt verksamhet och vidareutveckling av verksamheterna. Ofta är endast uppgiftens mål kända, och avgörandena fattas genom analys och sammanställning av befintlig information och information som har införskaffats för skötsel av uppgiften.
Svårighetsgraden ökar
– ju oftare det förekommer omdömessituationer
– ju mer situationerna avviker från varandra
– ju kortare tiden för övervägande är
– ju större och mer djupgående kunskaper som krävs för att fatta beslut
– ju snabbare den information som behövs blir föråldrad och man blir tvungen att självständigt söka, tillämpa och eventuellt vidareutveckla information
– ju mer komplicerade problemen är
– ju mer krävande målen är
– ju mer allmängiltiga instruktionerna är
– ju mer ungefärlig och långsam responsen är.
3.1.4 Verkningsgraden hos beslutsfattandet och avgörandena
Beslutens betydelse bedöms utifrån beslutsfattandets och avgörandenas verkningar. Uppgiftens svårighetsgrad är större ju större verkningar avgörandena har och ju fler instanser som omfattas av avgörandenas verkningar. Storleken på avgörandenas verkningar kan bedömas i euro, på basis av volymer eller i form av mänskliga konsekvenser. Avgörandenas omfattning bedöms i sin tur genom att man fastställer huruvida de omfattar endast det egna arbetet, det omedelbara närområdet, företagets hela verksamhetsställe, även företagets övriga verksamhetsställen eller hela företaget, befintliga kunder eller kunder som kommer att värvas, myndigheter eller andra intressentgrupper.
Med beslutsfattande jämställs rådgivning som är kännetecknande för expertuppdrag, rekommendationer eller annan motsvarande påverkan som grundar sig på anlitande av expertis.
Till bedömningen av avgörandenas verkningar hänför sig det ansvar som följer av beslutsfattandet och som kan innefatta ekonomiskt ansvar, ansvar för att lagar, förordningar och andra myndighetsnormer samt ingångna avtal följs eller ansvar för mänskliga värden. Ekonomiskt ansvar är ansvar för exempelvis mängd, kvalitet och kostnader, skador eller miljön, personalen, att arbetet fungerar och utvecklas eller att man behåller sina kunder eller värvar fler kunder. Det ansvar som fastställs i lagar, förordningar, myndigheternas föreskrifter och avtal är ansvaret för att de tillvägagångssätt som föreskrivs i normerna följs, till exempel ansvar för arbetarskydd och arbetssäkerhet eller för att bokförings- eller skattelagstiftningen följs eller rätt tillämpning av kollektivavtalets normer. Ansvaret för mänskliga värden innefattar bl.a. ansvar för eget eller andras liv eller hälsa och säkerhet samt prestationer och färdigheter.
Avgörandenas verkningar granskas utifrån de faktiska verkningarna, inte utifrån den hierarkiska beslutsnivån. Verkningarna granskas som helhet och samverkan bedöms med tanke på företagets verksamhet.
Svårighetsgraden ökar
– ju större och mer vittgående de ekonomiska verkningarna är
– ju större och mer vittgående verkningarna är på produktionen och kvaliteten
– ju större, mer vittgående och varierande det ansvar är som hör samman med de avgöranden som ska fattas
– ju mer betydande verkningarna är för miljön, arbetarskyddet och den allmänna säkerheten
– i ju högre grad och ju fler personers arbete avgörandena påverkar
– ju mer betydande och vittgående de självständiga avgörandena påverkar kund- eller andra kontaktinstanser.
3.1.5 Växelverkan
Svårighetsgraden i den växelverkan som skötseln av befattningen kräver är av betydelse vid bedömning av befattningens svårighetsgrad. Enligt detta är umgänget mellan människor och kvaliteten på, omfattningen av och syftet med de kontakter som hör till uppgiften betydande.
När det gäller svårighetsgraden i växelverkan bedöms svårighetsgraden i påverkan av det egna företagets personal och utomstående. Svårighetsgraden i växelverkan ökar med talrikare kontakter, den sakkunskap som påverkan kräver, med den målinriktning och betydelse påverkan har för företaget och föremålet för växelverkan, växelverkans ekonomiska och mänskliga betydelse samt omfattningen på och mångsidigheten i kommunikations- och kontaktnätet.
Ju fler instanser som omfattas av växelverkan, desto högre svårighetsgrad. Kommunikation inom arbetets närområde kräver kontakter för mottagning och distribution av information inom befattningens omedelbara närområde. Kontakter som sträcker sig utanför den egna arbetsgruppen kräver kontakter för mottagning, distribution eller tillgodogörande av information internt på arbetsplatsen, i förhållande till övriga verksamhetsställen, kunder, myndigheter och andra intressentgrupper.
Till yrkesmässig växelverkan hör växelverkan med de arbetskamrater, kunder eller myndigheter som verkar i uppgiftens närområde. Med kontakter på expertnivå relaterade till det egna arbetet avses sporadisk införskaffning av information som hör till arbetsuppgifterna av företagets egen organisation, myndigheter eller branschexperter. Vid expertkontakter ingår umgänge med branschexperter i den normala befattningsbeskrivningen för uppgiften. Personlig eller mycket stor
personlig påverkan på avgöranden och beslutsfattande under varierande förhållanden riktar till exempel in sig på produktion, logistik, ekonomiförvaltning, marknadsföring, produktutveckling eller liknande vid interna kontakter och på kunder, myndigheter och andra intressentgrupper vid externa kontakter. Personlig eller mycket stor personlig påverkan på avgöranden eller beslutsfattande under varierande förhållanden innefattar personlig påverkan på avgörandena och beslutsfattandet inom företaget, bland kunderna eller inom andra intressentgrupper.
Vid bedömning av svårighetsgraden i den växelverkan som hänför sig till chefsuppgifter ska det fästas uppmärksamhet vid antalet underlydande, svårighetsgraden i deras uppgifter samt kvaliteten på och omfattningen av de bestämmelser och den feedback som ges i chefsposition. Enbart antalet underlydande ger dock inte en korrekt bild av chefsuppgiftens svårighetsgrad. Det kan vara mer krävande att leda ett litet projekt än att leda en stor arbetsgrupp som utför rutinmässigt arbete.
Svårighetsgraden ökar
– ju oftare det förekommer kontakter
– ju mer omfattande och mångskiftande kommunikations- och kontaktnätet är (kunder, andra organisationer, myndigheter, underleverantörer, andra eventuella intressentgrupper)
– ju större sakkunskap kontakterna kräver
– ju mer skötsel av ärenden och ju mer krävande skötsel av ärenden kontakterna innefattar
– ju större skyldigheten att ge rådgivning, vägledning och utbildning är
– ju mer uppgiften kräver växelverkan med de underlydande utifrån en chefsposition.
3.2 Bedömning av svårighetsgraden i praktiken
Inom företaget tillsätts en utvärderingsgrupp eller utvärderingsgrupper som centralt har hand om bedömningen av svårighetsgraden i samtliga tjänstemannauppgifter. Den bör vara en permanent samarbetsgrupp, som i fortsättningen granskar uppgiftsbedömningarna när befattningarnas innehåll förändras, klassificerar helt nya befattningar samt löser eventuella problem och meningsskiljaktigheter som uppstår. Utvärderingsgruppen ska ha lika många representanter för arbetsgivaren som för tjänstemännen. Tjänstemannagruppen representeras av gruppens förtroendeman eller av en annan representant som gruppen har valt. Om utvärderingsgruppen har i uppdrag att bedöma svårighetsgraden i både kontorsuppgifter och arbetsplatsuppgifter ska man se till att sakkunskapen om olika arbeten beaktas i gruppens sammansättning. Som minst kan utvärderingsgruppen bestå av en representant för arbetsgivaren och en representant för tjänstemännen. Utvärderingsgruppen sätter sig naturligtvis in i systemets innehåll och användningen av systemet. De organisationer som är parter i kollektivavtalet ger vägledning och utbildning i tillämpningen av det nya lönesystemet.
För utvärderingsgruppens arbete, som beskrivs i föregående stycke, upprättas befattningsbeskrivningar över tjänstemannauppgifterna. Utifrån de svårighetsfaktorer som framgår av befattningsbeskrivningarna hänför utvärderingsgruppen uppgifterna till rätt svårighetsklasser med hjälp av poängtabellen nedan. Den befattning som ska klassificeras tilldelas poäng för varje underavdelning i punkterna 1.1–1.5 och 3.1–3.3. Punkt två ger en poäng. På stora verksamhetsställen kan så kallade nyckelbefattningar eller ankarbefattningar, som man kan anta täcker hela svårighetshierarkin, vara till hjälp vid klassificeringen. För upprättande av befattningsbeskrivningar har det som modell tagits fram en befattningsbeskrivningsblankett med anvisningar för ifyllande som kan vara till hjälp vid klassificeringen (bilaga).
För att underlätta behandlingen och ifyllandet av befattningsbeskrivningsblanketterna kan utvärderingsgruppen för respektive uppgiftsgrupp (t.ex. löneräknare, ansvarig arbetsledare) ta fram en modellbefattningsbeskrivning som varje tjänsteman som hör till gruppen kan komplettera eller korrigera för egen del. Inom samma uppgiftsgrupp kan det ansvar som hänför sig till arbetet och avgörandenas verkningsgrad avvika avsevärt från varandra. På grund av detta ska ansvaret och avgörandenas verkningsgrad gås igenom på individuell nivå i fråga om de uppgifter för vilka det tas fram en modellbefattningsbeskrivning.
Befattningens svårighetsgrad kan till exempel fastställas på följande sätt:
1. Man sätter sig noggrant in i systemet och dess begrepp. Vid behov görs gemensamma lokala tolkningar av begreppen.
2. Xxxxxxxxxxxxx och dennes chef tar tillsammans fram en befattningsbeskrivning.
3. Om ett stort antal befattningar ska klassificeras behandlar utvärderingsgruppen likadana befattningar som en grupp.
4. Befattningen jämförs som en helhet med svårighetsbegreppen.
5. Man börjar med att klassificera de befattningar vars svårighetsgrad är ”enklast” att bedöma. Ankarbefattningarna underlättar klassificeringen av de övriga befattningarna.
6. Befattningarna placeras i svårighetsklasser.
7. Befattningshavaren informeras om den totala poängsumman och vilken svårighetsklass den motsvarar.
En medlem av utvärderingsgruppen ska avlägsna sig under tiden som utvärderingsgruppen behandlar hans eller hennes egen befattningsbeskrivning. Efter poängsättningen informeras utvärderingsgruppens medlem om vilken svårighetsklass hans eller hennes befattningsbeskrivning tillhör samt de specificerade poängen. Därefter har utvärderingsgruppens medlem möjlighet att kommentera klassificeringen av uppgiften.
Utvärderingsgruppens medlemmar har tystnadsplikt i fråga om enskilda befattningsbeskrivningar och uppgifter om deras poängsättning som de har fått i egenskap av medlemmar av utvärderingsgruppen.
3.3 Vikariat och befattningens svårighetsgrad
Om befattningen innehåller långvariga vikariat, till exempel på grund av arbetsarrangemang eller olika ledigheter (sjuk- och moderskapsledigheter osv.), beaktas vikariaten när befattningens svårighetsgrad bedöms. Xxxxxxxx bör skrivas in i befattningsbeskrivningen. Övriga vikariat ersätts på det sätt som avtalas lokalt.
1. Självständigt omdöme och dess svårighetsgrad | Poäng 25-100 | |
1.1 | Förmåga att välja Förmåga att tillämpa kunskap Förmåga att utveckla | 5 15 20 |
1.2 | Kännedom om arbetsmiljön | 5 |
Nödvändiga avgöranden som innehåller instruktioner och | ||
tillvägagångssätt | 10 | |
Att komma fram till avgöranden utifrån instruktioner och | 15 | |
bestämmelser | ||
Uppdragen är av allmän karaktär | 20 | |
Det förekommer sällan osäkerhetsfaktorer när det ska fattas | ||
1.3 | avgöranden | 5 |
Det förekommer osäkerhetsfaktorer när det ska fattas avgöranden | 10 | |
Det förekommer ofta osäkerhetsfaktorer | 15 | |
1.4 | Likadana handlingssituationer | 5 |
Samma typer av handlingssituationer | 15 | |
Ofta nya handlingssituationer | 20 | |
1.5 | Prestationsansvar | 5 |
begränsat självständigt uppgiftsansvar | 10 | |
Självständigt uppgiftsansvar | 15 | |
Relativt omfattande självständigt uppgiftsansvar | 20 | |
Omfattande självständigt uppgiftsansvar | 25 | |
2. Verkningsgraden hos beslutsfattandet och avgörandena | 20–80 | |
2.1 | Avgörandena har i huvudsak konsekvenser för det egna arbetet | 20 |
2.2 | avgörandena har mer vittgående konsekvenser än för det egna arbetet | 30 |
2.3 | avgörandena har konsekvenser för arbetet inom en delverksamhet | 50 |
2.4 | avgörandena har konsekvenser för arbetet inom hela verksamheten | 70 |
2.5 | Avgörandena har mer vittgående konsekvenser än för verksamheten | 80 |
3. Växelverkan | 15-60 | |
3.1 | kommunikation inom arbetets närområde | 5 |
Kontakter som sträcker sig utanför den egna arbetsgruppen | 10 | |
3.2 | Yrkesmässig växelverkan | 5 |
Kontakter på expertnivå relaterade till det egna arbetet | 10 | |
Expertkontakter | 15 | |
Personlig påverkan på avgöranden och beslutsfattande under | ||
varierande förhållanden | 20 | |
Mycket stor personlig påverkan på avgöranden och beslutsfattande | ||
under varierande förhållanden | 25 | |
3.3 | Uppgift som ska utföras | 5 |
Vägledande/handledande uppgift | 10 | |
Chefs- eller expertposition | 15 | |
Ledningsuppgifter eller krävande expertuppdrag | 20 | |
Omfattande ledningsuppgifter eller mycket krävande expertuppdrag | 25 | |
Poäng totalt: | ||
4. Personlig kompetens
Med hjälp av kompetensbedömning kan lönestrukturens individuella lönedel fastställas systematiskt, rättvist och uppmuntrande.
För att trygga en objektiv och konsekvent bedömning ska företaget tillämpa en systematisk kompetensbedömning. Detta genomförs i företaget med hjälp av det system för kompetensbedömning som man lokalt avtalar om, i vilket företagsverksamheten och dess mål bestämmer vilka kompetensfaktorer som upplevs som rättvisa och uppmuntrande man väljer att tillämpa och hur de betonas.
När man avtalar om ett system för kompetensbedömning står följande alternativ till parternas förfogande:
1. man avtalar lokalt om att fortsätta tillämpa det system för kompetensbedömning som redan används i företaget,
2. man avtalar lokalt om ett nytt företagsspecifikt system för kompetensbedömning ELLER
3. man avtalar lokalt om att använda ett system för kompetensbedömning enligt punkterna
4.2. Kompetensfaktorer och 4.3 Kompetensdelens storlek i detta avtal.
Om parterna inte når en lokal överenskommelse om systemet för kompetensbedömning, ska ett system för kompetensbedömning enligt punkterna 4.2. Kompetensfaktorer och
4.3 Kompetensdelens storlek i detta avtal införas vid företaget.
För att kunna ändra ett system för kompetensbedömning som tidigare använts vid företaget ska den part som föreslår ändringen skriftligen lägga fram sakliga grunder för ändringsbehovet.
När ett system för kompetensbedömning ändras ska man fastställa en övergångsperiod efter vilken den individuella kompetensen för alla tjänstemän bedöms enligt det nya systemet. I samband med detta kan en tjänstemans individuella lönedel stiga eller sjunka oavsett om tjänstemannens befattningsbeskrivning eller arbetets lön enligt svårighetsklass (LSK-lön) har ändrats. Tjänstemannens totallön kan däremot inte bli lägre i och med det nya systemet.
Xxxxxxxxxxx bedöms av chefen som i bedömningen strävar efter fullständig objektivitet. Bedömningen av de individuella faktorerna genomförs minst en gång per år, om man inte lokalt kommer överens om annat. Ifall en persons kompetens har bedömts redan tidigare och den tjänst som han eller hon sköter inte har förändrats, konstateras den föregående bedömningens resultat vid bedömningen och de jämförs med situationen vid bedömningstidpunkten. Samtidigt ska befattningsbeskrivningarna som ligger till grund för bedömningen av uppgifternas svårighetsgrad ses över före bedömningen av den individuella kompetensen, varvid LSK-lönen kan stiga eller sjunka.
Bedömningen av tjänstemannens individuella faktorer genomförs inom ett halvt år efter att anställningen inleddes. Fram till dess motsvarar lönen minst LSK-lönen. När anställningsförhållandet har varat ett halvt år, ska den individuella lönedelen utgöra minst 2 procent av LSK-lönen. Tjänstemannens kompetens och arbetsprestation bedöms alltid i förhållande till hans eller hennes aktuella uppgifter. Ifall uppgifterna förändras ska personens kompetens i förhållande till de nya uppgifterna bedömas på nytt. Den del av den individuella helhetslönen som motsvarar kompetensen kan alltså stiga eller sjunka i en dylik situation.
Tjänstemannen har rätt att få veta grunderna för, resultaten av och verkningarna av den bedömning som gäller tjänstemannen själv. Bedömningsresultaten ska bevaras för följande bedömning.
Till tjänstemännens förtroendeman ges årligen information om resultaten av kompetensbedömningen i fråga om en grupp som består av minst tre tjänstemän. Resultaten specificeras enligt LSK-lönegrupp, kön och könen tillsammans. Samtidigt anges medelvärdet för den individuella kompetensen för respektive LSK-lönegrupp specificerat enligt kön och könen tillsammans.
Bedömning av kompetensen gör det möjligt att beakta företagsspecifika särskilda behov.
I den bifogade matrisen finns kompetensfaktorer samt deras bedömningssätt som används om man i företaget inte har gjort upp ett eget system för kompetensbedömning.
Den inbördes betoningen av de olika faktorerna i matrisen kan ändras inom matrisen på det sätt man kommer överens om i företaget. Det lägsta antalet poäng totalt i tabellen ska vara 18 och det högsta 180.
Man får 1–10 poäng per svårighetskriterium, om man inte har kommit överens om något annat. Det maximala antalet poäng är således 180 poäng. Tjänstemannens kompetensnivå fastställs genom att jämföra hans eller hennes sammanräknade poäng med det maximala antalet poäng i bedömningssystemet.
Det totala antalet poäng för bedömningskriterierna 1–18 i bilagan/180 = KOMPETENSNIVÅ
Storleken på kompetensdelen är högst 18 procent av LSK-lönen, om man inte kommer överens om något annat vid företaget. Kompetensens inverkan på lönen är den uppmätta kompetensnivåns förhållande till 18 procent. Kompetensdelen är minst 2 procent.
Kompetensnivå x 18 = Individuell lönedel %
BILAGA
MATRIS FÖR BEDÖMNING AV KOMPETENS OCH RÄKNARE
Personens namn Datum
För varje vågrät rad väljs ett värde för kompetensen för ifrågavarande egenskap, mellanliggande värden får användas.
Egenskapen bedöms utifrån perspektiven kompetens och användbarhet i uppgiften.
YRKESKUNSKAP | |||||
Xxxxxxx handledning i sina arbetsuppgifter | Xxxxxx av sina uppgifter | Xxx i sina egna uppgifter och kan instruera andra inom sitt uppgiftsområde | Mycket bra i sina egna uppgifter och klarar av utvecklingsarbete inom sitt uppgiftsområde | Angiven poäng | |
Kompetensen i sina nuvarande uppgifter | 1 | 4 | 7 | 10 | |
Ej lämplig eller ringa erfarenhet | Utnyttjar erfarenheten | Utnyttjar erfarenheten väl | Utnyttjar erfarenheten utmärkt | ||
Utnyttjande av erfarenhet inom uppgiftsområdet | 1 | 4 | 7 | 10 | |
Smal kompetens endast inom den egna uppgiften | Kompetens inom den egna uppgiften och relaterade uppgifter | Kompetens inom några olika uppgifter | Kompetens inom flera olika uppgifter | ||
Mångkunnighet, bredd | 1 | 4 | 7 | 10 | |
Behärskar grunderna | Måttliga kunskaper | Goda kunskaper | Berömliga kunskaper | ||
Specialkunskape r (t.ex. språkkunskaper, IT- kunskaper, annat) ANGE VILKA NEDAN. | 1 | 4 | 7 | 10 | |
ARBETE | |||||
Sköter sina uppgifter | Normal | Bra | Mycket bra | ||
Resultat och snabbhet | 1 | 4 | 7 | 10 | |
Uppfyller grundkraven | Uppfyller kraven | Behärskar kvalitetsstyrning av arbetet inom ramen för systemet | Behärskar även kvalitetsutveckling | ||
Arbetets och verksamhetens kvalitet | 1 | 4 | 7 | 10 | |
Sköter sina uppgifter | Sköter sina uppgifter väl | Tar även ansvar i förhållande till hela enheten | Tar även ansvar utanför den egna enheten | ||
Ansvarsfullhet | 1 | 4 | 7 | 10 | |
Anspråkslös ledar- /sakkunnigförm åga eller fungerar inte som ledare/sakkunni g | Vanlig ledar- /sakkunnigförmåga | God ledar- /sakkunnigförmåga | Utmärkt ledar- /sakkunnigförmåga | ||
Ledarskap/sakku nskap | 1 | 4 | 7 | 10 | |
AKTIVITET | |||||
Har svårt för förändringar, inte flexibel | Anpassar sig till förändringar, flexibel vid behov | God beredvillighet för förändringar, flexibel på eget initiativ | Söker förändring, mycket flexibel | ||
Flexibilitet | 1 | 4 | 7 | 10 | |
Liten beredvillighet till utveckling | Deltar i utveckling när det erbjuds | Tar initiativ till egen utveckling | Utvecklar sig själv hela tiden, eventuellt även utanför arbetet | ||
Självutveckling | 1 | 4 | 7 | 10 | |
Kräver instruktioner | Kan arbeta självständigt | Söker nya alternativ | Gör aktivt ändringar i verksamheten | ||
Initiativförmåga | 1 | 4 | 7 | 10 | |
VÄXELVERKAN | |||||
Knapphändig interaktion i sina arbetskontakte r | Kommer överens i sina arbetskontakter | Stöder andra i sina arbetskontakter | Klarar sig utmärkt i sina arbetskontakter | ||
Färdigheter i anslutning till mänskliga relationer | 1 | 4 | 7 | 10 | |
Är med | Deltar | Deltar aktivt | Styr/inverkar på verksamheten | ||
Samarbetsförmåg a och förmåga att arbeta i grupp | 1 | 4 | 7 | 10 | |
Svag kompetens inom kundarbete | Måttlig kompetens inom kundarbete | God kompetens inom kundarbete | Utmärkt kompetens inom kundarbete | ||
Internt och externt kundarbete | 1 | 4 | 7 | 10 | |
PERSONLIGA EGENSKAPER | |||||
Har svårt för beslutsfattande | Normal förmåga att fatta beslut | God förmåga att fatta beslut | Kan lätt fatta goda och övervägda beslut i rätt tid | ||
Beslutsförmåga = snabbhet, hittar lösningar | 1 | 4 | 7 | 10 | |
Uthärdar inte störningar | Uthärdar störningar | God tålighet mot störningar | Utmärkt tålighet mot störningar | ||
Förmåga att uthärda störningar och avbrott | 1 | 4 | 7 | 10 | |
Hanterar dåligt | Kan hantera | Hanterar bra | Hanterar mycket bra | ||
Regelbundet återkommande rutiner och återkommande uppgifter | 1 | 4 | 7 | 10 | |
Klarar av grunduppgifter | Xxxxxx av sina uppgifter bra | Kan planera och organisera sin uppgift självständigt och bra | Kan planera och organisera sina egna och relaterade kontaktytor | ||
Planmässighet och organisationsförm åga | 1 | 4 | 7 | 10 | |
Poäng totalt maximalt 180 relationstal Individuell lönedel % | |||||
4.4 Bedömningsgruppen för den individuella lönedelen
Bedömningsgruppen som fastställer företagets löneklasser enligt svårighet utgör också den grupp för bedömning av den individuella lönedelen som har till uppgift att övervaka att den kompetensbedömning som cheferna utför är saklig och rättvis.
Om en tjänsteman efter att ha fått kännedom om kompetensbedömningen upplever den osaklig eller orättvis, har han eller hon möjlighet att sända kompetensbedömningen till bedömningsgruppen. I samband med detta ska tjänstemannen skriftligen lägga fram sakliga grunder för varför han eller hon upplever att kompetensbedömningen är osaklig eller orättvis. Bedömningsgruppen ska begära att den chef som utfört kompetensbedömningen lämnar in en motivering för sin bedömning i synnerhet i fråga om de omständigheter som tjänstemannen i sin motivering har ansett vara osakliga eller orättvisa.
Chefen ska utan dröjsmål tillställa bedömningsgruppen sin motivering. Bedömningsgruppen behandlar chefens motivering och om gruppen konstaterar osaklighet eller orättvisa i den, ålägger gruppen chefen att utföra kompetensbedömningen på nytt. Chefen ska delge både tjänstemannen och bedömningsgruppen sin nya kompetensbedömning.
Bedömningsgruppen har rätt att årligen få samma uppgifter som förtroendemannen ovan i punkt
4.1 i fråga om en grupp som består av minst tre tjänstemän.
5. Övrig lönedel
Lönen kan omfatta en övrig lönedel som bestäms utifrån faktorer som inte beror på bedömningen av uppgiftens svårighetsgrad och den individuella kompetensen, till exempel marknadsläget. Den övriga lönedelen kan sänkas eller höjas till exempel när systemet för kompetensbedömning ändras eller när man i kollektivavtalet har avtalat om en förhöjning av ASK-lönetabellerna som är större än den allmänna förhöjningen.
6. Särskilda frågor
6.1 Övergång till ett nytt lönesystem
När man övergår till ett nytt lönesystem bedöms varje tjänstemans lön på nytt utifrån det nya lönesystemet.
Om lönen enligt det nya lönesystemet är högre än tjänstemannens tidigare lön, kan den höjas så att den motsvarar den nya lönen. Om lönen enligt det nya lönesystemet däremot är lägre än tjänstemannens tidigare lön, får lönen inte sänkas när man övergår till det nya lönesystemet. Som en följd av ändringarna kan tjänstemannens Övriga lönedel höjas eller sänkas.
6.2 Förändringar i befattningsbeskrivningen och kompetensen
Om en tjänsteman permanent övergår till en uppgift med lägre svårighetsgrad, ska även svårighetsklassen ändras så att den motsvarar uppgiften. Samtidigt bedöms tjänstemannens individuella lönedel i förhållande till den nya befattningsbeskrivningen. Med anledning av detta kan
tjänstemannens totallön höjas eller sänkas. Ändringen genomförs i första hand genom avtal. Om ändringen sker på initiativ av arbetsgivaren och parterna inte kommer överens, genomförs ändringen med iakttagande av uppsägningstiden. Då träder även tjänstemannens nya lön i kraft först efter uppsägningstiden.
Om en tjänstemans kompetensnivå sjunker i enlighet med det avtalade systemet för kompetensbedömning, har arbetsgivaren rätt att minska tjänstemannens individuella lönedel så att den nya individuella lönedelen motsvarar den nivå som fastställs utifrån systemet för kompetensbedömning. Innan lönen sänks ska arbetsgivaren ge tjänstemannen möjlighet att under en avtalad granskningsperiod höja sin kompetensnivå till tidigare nivå. Om inte annat har avtalats om granskningsperiodens längd är granskningsperioden ett år.
Företagen kan ingå lokala avtal om tillämpningen av lönesystemet under förutsättning att lönen enligt svårighetsklass åtminstone motsvarar kollektivavtalslönen.
Det företagsspecifika lönesystemet och förändringar i det ska delges förbunden.
6.4 Införande och underhåll av lönesystem
Ett nytt lönesystem kräver att man grundligt sätter sig in i systemets innehåll och användningen av det. Ett väl utfört förarbete gör underhållet av systemet smidigt. Följande checklista är en sammanfattning av de områden som ska beaktas på arbetsplatsen i samband med systemets införande:
– de som ansvarar för skötseln av ett ärende (utvärderingsgruppen)
– befattningsbeskrivningar
– bedömning av svårighetsgraden
– kompetensbedömning
– information om systemets innehåll och införandet av det
– utformning av löner
– information om resultat
– hur ordnas underhållet
GRUPPERINGSDEFINITIONER OCH TILLÄMPNINGSANVISNINGAR
- tjänstemannauppgifter på huvudkontor, regionkontor och arbetsplatskontor
1. förmåga att välja: val i likadana återkommande situationer, prestationsansvar,
kännedom om arbetsmiljön avgörandenas verkningsgrad: främst för det egna arbetet interaktion: kommunikation inom arbetets närområde
tillämpningsanvisningar:
– befattningen kräver endast en kort introduktion
– inget självständigt beslutsfattande
– användning av grundläggande kontorsutrustning
– detaljerade instruktioner
– betydelsen av fel är liten
– rutinmässiga uppgifter
2. förmåga att tillämpa kunskap: nödvändiga avgöranden som innehåller instruktioner och
tillvägagångssätt, begränsat självständigt uppgiftsansvar avgörandenas verkningsgrad: avgörandena har främst mer vittgående konsekvenser än för
det egna arbetet
interaktion: yrkesmässig växelverkan, uppgift som ska utföras
tillämpningsanvisningar:
– förutom introduktion kräver befattningen en kort övningsperiod
– i beslutsfattandet begränsas valen till ett fåtal alternativ
– det finns ett flertal instruktioner och tillvägagångssätt som innehåller den information som krävs för avgöranden
– konsekvenserna av fel drabbar i första hand det egna arbetet så att konsekvenserna av ett fel exempelvis inte avspeglas i de övriga tjänstemännens uppgifter efter att felet har åtgärdats
3. förmåga att tillämpa kunskap: att komma fram till avgöranden utifrån instruktioner och regler, det
förekommer osäkerhetsfaktorer när det ska fattas avgöranden, självständigt uppgiftsansvar
avgörandenas verkningsgrad: avgörandena har konsekvenser för arbetet inom en delverksamhet
interaktion: kontakter på expertnivå relaterade till det egna arbetet, vägledande/handledande uppgift.
tillämpningsanvisningar:
– skötseln av befattningen kräver erfarenhetsbaserat kunnande som har förvärvats genom praktiskt arbete
– beslutsfattandet kräver att man tar egna initiativ i varierande situationer
– instruktioner på ett allmänt plan, avgöranden även i tidigare situationer
– ökat antal situationer med växelverkan samt ökad betydelse av fel
4. Uppgifterna i denna klass är mer krävande än på nivå 3, men inte så krävande som på nivå 5.
5. förmåga att tillämpa kunskap: att komma fram till avgöranden utifrån instruktioner och regler,
det förekommer ofta osäkerhetsfaktorer när det ska fattas avgöranden, självständigt uppgiftsansvar
avgörandenas verkningsgrad: avgörandena har konsekvenser för arbetet inom en delverksamhet eller inom hela verksamheten
växelverkan: kontakter som sträcker sig utanför den egna arbetsgruppen, expertkontakter, chefs- eller expertposition
tillämpningsanvisningar:
– att känna till reglerna och normerna inom det egna uppgiftsområdet
– beslutsfattandet kräver en förmåga att tillämpa föränderliga regler i varierande situationer
– växelverkan kräver även en förmåga att påverka andras verksamhet
– service, rådgivning, handledning
6. Uppgifterna i denna klass är mer krävande än på nivå 5, men inte så krävande som på nivå 7.
7. förmåga att tillämpa kunskap: omdöme som gäller utformning av tillvägagångssätt, inga
särskilda instruktioner, samma typer av handlingssituationer, ofta osäkerhetsfaktorer, relativt omfattande självständigt uppgiftsansvar
avgörandenas verkningsgrad: avgörandena har konsekvenser för arbetet inom hela verksamheten
interaktion: kontakter som sträcker sig utanför den egna arbetsgruppen, personlig påverkan på avgöranden och beslutsfattande under varierande förhållanden, ledningsuppgifter eller expertuppdrag.
tillämpningsanvisningar:
– djupgående kännedom om de bestämmelser, normer och instruktioner som påverkar det egna arbetet
– beslutsfattandet och avgörandena grundar sig på allmänna tillvägagångssätt och kontakter
– situationerna med växelverkan upprepas inte på samma sätt, kräver lägesbedömning och påverkan på andras verksamhet
– utbildning, förhandlingar
8. förmåga att utveckla eller tillämpa kunskap:
omdöme som gäller utformning av tillvägagångssätt, uppdrag av allmän karaktär, inga särskilda instruktioner, ofta nya typer av handlingssituationer, omfattande självständigt uppgiftsansvar
avgörandenas verkningsgrad: avgörandena har konsekvenser för hela verksamheten eller mer vittgående konsekvenser än för verksamheten
interaktion: personlig påverkan på avgöranden och beslutsfattande i varierande situationer eller mycket stor personlig påverkan på avgöranden och beslutsfattande under varierande förhållanden, ledningsuppgifter/krävande expertuppdrag
tillämpningsanvisningar:
– bred och djupgående kunskap även utanför det egna uppgiftsområdet
– beslutsfattandet kräver en förmåga att komma fram till avgöranden utifrån flera olika källor
– kan innefatta styrnings- och resursansvar för andra uppgifter
– breda kontakter med olika instanser
– situationerna med växelverkan innehåller ofta svårlösta problem
9. förmåga att utveckla kunskap: självständigt omdöme när det gäller utformning av
tillvägagångssätt, uppdrag av allmän karaktär, inga särskilda instruktioner, ofta nya typer av handlingssituationer, omfattande självständigt uppgiftsansvar
avgörandenas verkningsgrad: avgörandena har konsekvenser för hela verksamheten eller mer vittgående konsekvenser än för verksamheten
interaktion: mycket stor personlig påverkan på avgöranden och beslutsfattande i varierande situationer, omfattande ledningsuppgifter eller mycket krävande expertuppdrag.
- tjänstemannauppgifter inom arbetsledning vid byggobjekt
1. förmåga att välja: val i likadana återkommande situationer, prestationsansvar,
kännedom om arbetsmiljön
avgörandenas verkningsgrad: avgörandena har: främst för det egna arbetet interaktion: kommunikation inom arbetets närområde
tillämpningsanvisningar:
– man lär sig uppgifterna efter en kort introduktion
– inget självständigt beslutsfattande
– rutinmässiga uppgifter
2. förmåga att tillämpa kunskap: nödvändiga avgöranden som innehåller instruktioner och
tillvägagångssätt, begränsat självständigt uppgiftsansvar avgörandenas verkningsgrad: avgörandena har främst mer vittgående konsekvenser än för
det egna arbetet
interaktion: yrkesmässig växelverkan, uppgift som ska utföras
tillämpningsanvisningar:
– återkommande, likartade uppgifter
– beslutsfattandet och avgörandena grundar sig på valet mellan ett fåtal alternativ
– valsituationerna hänför sig i första hand till arbetsmetoderna och arbetsredskapen
3. förmåga att tillämpa kunskap: att komma fram till avgöranden utifrån instruktioner och regler,
det förekommer osäkerhetsfaktorer när det ska fattas avgöranden, självständigt uppgiftsansvar
avgörandenas verkningsgrad: avgörandena har konsekvenser för arbetet inom en delverksamhet
interaktion: kontakter på expertnivå relaterade till det egna arbetet, vägledande/handledande uppgift
tillämpningsanvisningar:
– uppgifterna kräver kunnande som har förvärvats genom praktiskt arbete
– instruktioner på ett allmänt plan
– det finns ett flertal alternativa lösningar
– kräver förmåga att fatta självständiga beslut när det gäller olika arbetsmoment och tillämpning av regler och instruktioner
– styrning av underlydande anställda
4. Uppgifterna i denna klass är mer krävande än på nivå 3, men inte så krävande som på nivå 5.
5. förmåga att tillämpa kunskap: att komma fram till avgöranden utifrån instruktioner och regler,
det förekommer ofta osäkerhetsfaktorer när det ska fattas avgöranden, självständigt uppgiftsansvar
avgörandenas verkningsgrad: avgörandena har konsekvenser för arbetet inom en delverksamhet eller inom hela verksamheten
växelverkan: kontakter som sträcker sig utanför den egna arbetsgruppen, expertkontakter, chefs- eller expertposition
tillämpningsanvisningar:
– kännedom om uppgiftsområdets regler, instruktioner, tillvägagångssätt och organisation
– beslutsfattandet och avgörandena grundar sig på insamling och tillämpning av information från ovan nämnda källor
– förhandlingar med arbetstagare, teamchefer (t.ex. om anställningsvillkoren) och underleverantörer utan egentligt ansvar för skötseln av de ovan nämnda ärendena i enlighet med bestämmelser och avtal
6. Uppgifterna i denna klass är mer krävande än på nivå 5, men inte så krävande som på nivå 7.
7. förmåga att tillämpa kunskap: omdöme som gäller utformning av tillvägagångssätt, inga
särskilda instruktioner, samma typer av handlingssituationer, ofta osäkerhetsfaktorer, relativt omfattande självständigt uppgiftsansvar
avgörandenas verkningsgrad: avgörandena har konsekvenser för arbetet inom hela eller delar av verksamheten
interaktion: kontakter som sträcker sig utanför den egna arbetsgruppen, personlig påverkan på avgöranden och beslutsfattande under varierande förhållanden, ledningsuppgifter eller expertuppdrag
tillämpningsanvisningar:
– specialkompetens som har förvärvats genom utbildning och arbetserfarenhet
– förutsätter kännedom om uppgifterna inom olika verksamhetsområden
– ansvar för det ekonomiska resultatet samt genomförandet av objektet i enlighet med myndigheternas föreskrifter och entreprenadavtalet eller att fungera som arbetsledare för ett krävande arbetsobjekt
– förhandlingsansvar tillsammans med beställare, underleverantörer, planerare och myndigheter
– ansvar för skötseln av arbetskrafts- och löneärenden
– kontakter med företagets produktionsledning och administration
8. förmåga att utveckla eller tillämpa kunskap:
omdöme som gäller utformning av tillvägagångssätt, uppdrag av allmän karaktär, inga särskilda instruktioner, ofta nya typer av handlingssituationer, omfattande självständigt uppgiftsansvar
avgörandenas verkningsgrad: avgörandena har konsekvenser för hela verksamheten eller mer vittgående konsekvenser än för verksamheten
interaktion: personlig påverkan på avgöranden och beslutsfattande i varierande situationer, ledningsuppgifter/krävande expertuppdrag
tillämpningsanvisningar:
– förutom det som räknas upp i punkt 7 i tillämpningsanvisningarna krävs även:
– eventuell chefsposition i förhållande till övriga arbetsledare
– bred och djupgående kunskap även utanför det egna uppgiftsområdet
– beslutsfattandet och avgörandena bygger på ett krävande utredningsarbete och analyser och innehåller även tydliga utvecklingsmål, till exempel när det gäller genomförandet av objektet
9. förmåga att utveckla kunskap: självständigt omdöme när det gäller utformning av
tillvägagångssätt, uppdrag av allmän karaktär, inga särskilda instruktioner, ofta nya typer av handlingssituationer, omfattande självständigt uppgiftsansvar
avgörandenas verkningsgrad: avgörandena har konsekvenser för hela verksamheten
eller mer vittgående konsekvenser än för verksamheten
interaktion: mycket stor personlig påverkan på avgöranden och beslutsfattande i varierande situationer, omfattande ledningsuppgifter eller mycket krävande expertuppdrag.
REDOGÖRELSER SOM HÄNFÖR SIG TILL BEFATTNINGSBESKRIVNINGEN
Befattningens namn: Befattningsbenämning eller huvudsaklig uppgift Vikarieuppgifter: Kända vikarieuppgifter som kan ha betydelse ur ett
klassificeringsperspektiv
Uppgifter om arbetsstället:
T.ex. arbetsplatsens storlek, antalet underlydande eller vilket kollektivavtal som tillämpas
CENTRALA UPPGIFTER:
Beskrivning av innehållet i uppgifterna. Inled beskrivningen med något av de nedanstående exempelverben.
Särskilda krav: Eventuella särskilda krav som kan ha betydelse ur ett
klassificeringsperspektiv.
Exempel på verb som beskriver befattningens svårighetsgrad:
- leder - avtalar
- fattar beslut om - undersöker
- ansvarar för - skapar
- övervakar - utformar
- har hand om - utvecklar
- vägleder - jämför
- sköter - avgör
- bedömer - förenar
- planerar - väljer
- upprättar - handleder
- förhandlar - ritar
- tolkar - osv.
- tillämpar
Andra beskrivande termer:
- självständigt
- initiativrikt
- ansvarsfullt
- genomtänkt
- osv.
BEFATTNINGSBESKRIVNINGSBLANKETTER
BEFATTNINGSBESKRIVNING
Teknisk tjänsteman
Befattningens namn: Företag/enhet/arbetsnummer:
Befattningshavarens namn: Xxxxxxxx chefens befattning och namn:
Som befattningshavarens vikarie fungerar: Vikariens uppgifter/vikariatets art:
genomsnitt. st. Planeringssituation på arbetsplatsen:
Arbetsplatsens tidsplan:
st., anställda av underleverantören st., arbetsstyrka i
Antalet anställda: Egna anställda
m3, lägenheter st.
m2,
Uppgifter om omfattning: Arbetsplatsorganisation:
Arbetsplatsens namn, ort och arbetsnummer: Byggherre: Entreprenadform:
Entreprenadsumma:
UPPGIFTER OM ARBETSSTÄLLET/ORGANISATIONEN/ARBETSPLATSEN/ ARBETSPLATSENS NAMN OCH ARBETSNUMMER:
CENTRALA UPPGIFTER: | |
Tidsplaner | Kvalitet |
Ekonomi: uppföljning, resultatprognoser | Myndigheter |
Arbetsplanering | Resurser: personer, maskiner, utrustning |
BEFATTNINGSBESKRIVNING
Teknisk tjänsteman
Befattningens namn: Företag/enhet/arbetsnummer:
Befattningshavarens namn: Xxxxxxxx chefens befattning och namn:
Som befattningshavarens vikarie fungerar: Vikariens uppgifter/vikariatets art:
Inköp: materialinköp, avtalade inköp | Planeringsstyrning |
Underleverantörer: styrning, övervakning | Kundkontakter: byggherre, inspektörer, boende, användare |
Xxxxx i arbetet Xxxxx som påverkar befattningsbeskrivningen | Ledning |
KRAV SOM BEFATTNINGEN STÄLLER: | |
Utbildning och erfarenhet | Särskilda krav |
Tjänstemannens underskrift Chefens underskrift:
BEFATTNINGSBESKRIVNING
Kontorstjänsteman
Befattningens namn: Företag/enhet/arbetsnummer:
Befattningshavarens namn: Xxxxxxxx chefens befattning och namn:
Som befattningshavarens vikarie fungerar: Vikariens uppgifter/vikariatets art:
UPPGIFTER OM ARBETSSTÄLLET/ORGANISATIONEN/ARBETSPLATSEN:
CENTRALA UPPGIFTER: | |
GRUNDKRAV FÖR SKÖTSEL AV BEFATTNINGEN: | |
Utbildning och erfarenhet | Särskilda krav |
Tjänstemannens underskrift Chefens underskrift: