Common use of Kompetensförsörjning Clause in Contracts

Kompetensförsörjning. Parterna har ett ansvar att lyfta fram de trygga och bra villkor som gäller för både tjänstemän och yrkesarbetare på våra medlemsföretags arbetsplatser. Våra yrken ska vara ett naturligt första val för unga i skolåldern, oberoende av social status, bakgrund, kön eller annan grund. En viktig förutsättning för detta är att vi gemensamt tar ansvar för att ge en rättvisande bild av våra villkor, yrken och arbetsplatser. Det är vidare viktigt att vi tar ansvar för att nyanställda har en anställningstrygghet och kompetensutvecklingsmöjligheter som klarar svängningar i konjunkturen. Olika typer av nya verktyg som till exempel Etableringsanställningar, Korttidsarbete och andra stöd borde komplettera våra tidigare beslutade system för yrkesorienteringspraktik och yrkesintroduktionsanställning. Det är prioriterat att sänka trösklarna in på byggarbetsmarknaden, bland annat genom förändrade anställningsskyddsregler i enlighet med det nya Huvudavtalet. Ökad anställningsbarhet kan också skapas genom en möjlighet till längre provanställning för lärlingar samt vuxenutbildning och omställningsregler som gör att även grupperna äldre personer och anställda i andra yrken, kan söka sig till oss. Regleringen i Byggavtalet om ersättning till arbetslaget för att laget ska ta emot lärlingar är utdaterade och kontraproduktiva. De snarare förhindrar ungdomar att få möjlighet att etablera sig i vår bransch. I stället borde parterna förtydliga möjligheten till ekonomiskt incitament för handledare genom ett personligt lönetillägg. Sammantaget föreslår Byggföretagen att: • Vi parter gemensamt utökar möjligheten till provanställningar för samtliga lärlingar till 12 månader. • Parterna uppvaktar berörda myndigheter för att tydliggöra och förbättra stödformerna i samband med anställning av personer utan relevant utbildning och/eller tidigare erfarenhet av arbete i branschen. • Byggnads rekommenderas att anta Huvudavtalet. • Parterna ansluter sig till Etableringsanställningsöverenskommelsen. • Parterna tecknar tillsvidareöverenskommelse om Korttidsarbete. • Parterna och BYN får i uppdrag att ytterligare förstärka den redan påbörjade informations- kampanjen i BYN om villkoren, våra yrken och vägarna in i byggbranschen på ett rättvisande och positivt sätt. • Parterna utmönstrar utdaterade ersättningar till arbetslaget för att acceptera lärlingar för att förtydliga möjligheten att utge ersättning till handledare som godkänner lärlingars utbildningsresultat i grundutbildning för företagslärlingar samt till de handledare som ska finnas till hands under lärlingens kvalificeringstid.

Kompetensförsörjning. Parterna Kompetensförsörjningen är en angelägen fråga och förutsättningarna varierar inom förvaltningens olika områden. Forskning visar att det finns ett antal gemensamma faktorer hos friska organisationer, bland annat ett närvarande ledarskap, delaktighet och påverkansmöjligheter för all personal, systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM) i vardagen, bra introduktioner och kompetensutveckling genom hela arbetslivet. För att möta framtida behov av kompetensförsörjning har ett ansvar nämnden tagit fram en strategisk kompetensförsörjningsplan som grund att lyfta fram de trygga och bra villkor som gäller för både tjänstemän och yrkesarbetare på våra medlemsföretags arbetsplatser. Våra yrken ska vara ett naturligt första val för unga i skolåldern, oberoende av social status, bakgrund, kön eller annan grundarbeta utifrån. En viktig förutsättning för detta är strategisk kompetensförsörjningsplan ska på ett strukturerat sätt bidra till att vi gemensamt tar ansvar säkra att antalet medarbetare med rätt kompetens ska finnas på rätt plats och i rätt tid. Det innebär att nämnden på kort, medellång och lång sikt behöver ta tillvara, utveckla och styra medarbetarnas och organisationens kompetens för att ge en rättvisande bild av våra villkor, yrken och arbetsplatseruppnå verksamhetsmålen. Det är vidare viktigt avgörande att vi tar ansvar nämnden klarar denna omställning för att kunna verkställa grunduppdraget samt vara en framgångsrik och attraktiv arbetsgivare med engagerade medarbetare som kan tillgodose brukarnas behov. Nämndens kompetensförsörjningsplan fokuserar både på välkända friskfaktorer och på områden som identifierats specifikt på Individ- och familjeomsorgsförvaltningen för att kunna rekrytera och behålla personal. Förvaltningens största yrkesgrupp är socialsekreterare. Det har blivit allt svårare att rekrytera socionomer till förvaltningen samtidigt som personalomsättningen har varit hög för denna yrkesgrupp. Att lyckas med kompetensförsörjningen av socialsekreterare är en förutsättning för förvaltningens verksamhet. En handlingsplan kopplat till nämndens övergripande kompetensförsörjningsplan har tagits fram specifikt för denna yrkesgrupp. Handlingsplanen innehåller konkreta aktiviteter för att vända kompetensförsörjningsutmaningen och har tagits fram i nära samarbete med chefer för denna yrkesgrupp. Individ- och familjeomsorgsnämnden kommer under 2023 att genomföra Chefoskopet via ledning av Organisationshälsa, där syftet är att kartlägga chefernas och metodhandledarnas förutsättningar och förtydliga de två uppdragen. Genom att arbeta systematiskt med chefernas och metodhandledarnas introduktion och kompetensutveckling skapas bättre förutsättningar för att klara uppdragen. Nämnden arbetar vidare med arbetsgivarvarumärket genom att bland annat vara synliga på mässor och i sociala medier samt genom att ta emot praktikanter och feriearbetare. Vi ser att huvuddelen av våra socionompraktikanter efter genomförda studier väljer att ta en anställning inom vår nämnd. Att ta emot feriearbetare är ett viktigt sätt att visa ungdomar den mångfald av tjänster som finns inom socialtjänst och därmed skapa intresse för att vilja arbeta inom välfärden. Under 2023 kommer en ny förvaltningsövergripande introduktion att tas fram av HR-enheten och Kvalitet- och utveckling tillsammans. Introduktionen kommer till stor del att byggas upp i ett digitalt informations- och utbildningsverktyg för att möjliggöra att nya medarbetare snabbt får den information de behöver som nyanställda har och kommer att kompletteras med en anställningstrygghet och kompetensutvecklingsmöjligheter som klarar svängningar i konjunkturen. Olika typer av nya verktyg som till exempel Etableringsanställningar, Korttidsarbete "på plats-introduktion" med fokus på lära känna olika nyckelbefattningar och andra stöd borde komplettera våra tidigare beslutade system för yrkesorienteringspraktik och yrkesintroduktionsanställning. Det är prioriterat att sänka trösklarna in på byggarbetsmarknaden, bland annat genom förändrade anställningsskyddsregler i enlighet med det nya Huvudavtalet. Ökad anställningsbarhet kan också skapas genom en möjlighet till längre provanställning för lärlingar samt vuxenutbildning och omställningsregler som gör att även grupperna äldre personer och anställda i andra yrken, kan söka sig till oss. Regleringen i Byggavtalet om ersättning till arbetslaget för att laget ska ta emot lärlingar är utdaterade och kontraproduktiva. De snarare förhindrar ungdomar att få möjlighet att etablera sig i vår bransch. I stället borde parterna förtydliga möjligheten till ekonomiskt incitament för handledare genom ett personligt lönetillägg. Sammantaget föreslår Byggföretagen att: • Vi parter gemensamt utökar möjligheten till provanställningar för samtliga lärlingar till 12 månader. • Parterna uppvaktar berörda myndigheter för att tydliggöra och förbättra stödformerna i samband med anställning av personer utan relevant utbildning och/eller tidigare erfarenhet av arbete i branschen. • Byggnads rekommenderas att anta Huvudavtalet. • Parterna ansluter sig till Etableringsanställningsöverenskommelsen. • Parterna tecknar tillsvidareöverenskommelse om Korttidsarbete. • Parterna och BYN får i uppdrag att ytterligare förstärka den redan påbörjade informations- kampanjen i BYN om villkoren, våra yrken och vägarna in i byggbranschen på ett rättvisande och positivt sätt. • Parterna utmönstrar utdaterade ersättningar till arbetslaget för att acceptera lärlingar för att förtydliga möjligheten att utge ersättning till handledare som godkänner lärlingars utbildningsresultat i grundutbildning för företagslärlingar samt till de handledare som ska finnas till hands under lärlingens kvalificeringstidmedarbetare.

Kompetensförsörjning. Parterna En trend som pekas ut av såväl Sveriges kommuner och regioner, SKR, som Kungsbacka kommun är hårdare konkurrens om kompetens. Hittills märker Individ & Familjeomsorg inte av den hårdnande konkurrensen utan lyckas rekrytera rätt kompetens för att bedriva vår verksamhet. Nämnden för Individ & Familjeomsorg bedömer dock att vi är nära en kraftig ökning av efterfrågan på den kompetens som finns hos oss och som vi behöver utifrån de krav som åligger oss. Konkurrensen kommer av ökade volymer för vård-och omsorgssektorn, lokalt i Kungsbacka och regionalt i GR. Strategier för att hantera kompetensförsörjningen är det kommungemensamma arbetet i Kungsbacka med ARUBA (attrahera, rekrytera, utveckla, behålla och avveckla). Till det utgår vi även ifrån tre av de områden som SKR identifierat som strategiskt viktiga: att låta fler arbeta mer, nyttja tekniken och rätt kompetens på rätt plats. Förvaltningen har de senaste åren haft hög personalomsättning och aktivt arbetat med att vara en attraktiv arbetsgivare. Under 2020 har personalomsättningen hållit sig på en stadig hög nivå för stödassistenter. Däremot har personalomsättningen minskat markant för våra socialsekreterare. 2020 blev ett ansvar märkligt år och prognosen var att lyfta fram de trygga och bra villkor som gäller för både tjänstemän och yrkesarbetare personalomsättningen skulle minska på våra medlemsföretags arbetsplatsergrund av försämrad arbetsmarknad. Våra yrken ska vara ett naturligt första val för unga i skolåldern, oberoende av social status, bakgrund, kön eller annan grundDenna minskning uteblev dock när förvaltningen sammanfattade året. En viktig förutsättning för detta är möjlig förklaring till den fortsatt höga personalomsättningen kan vara de förändringar och effektiviseringar som har genomförts under året. Strategin framåt kommer fortsatt fokusera på att vi gemensamt tar ansvar för att ge en rättvisande bild av våra villkor, yrken utveckla och arbetsplatserbehålla medarbetare. Det är vidare viktigt ska göras genom att vi tar ansvar skapa god organisatorisk arbetsmiljö genom bland annat förbättrad process för att nyanställda har en anställningstrygghet schemaläggning och kompetensutvecklingsmöjligheter som klarar svängningar i konjunkturen. Olika typer av nya verktyg som till exempel Etableringsanställningar, Korttidsarbete och andra stöd borde komplettera våra tidigare beslutade system för yrkesorienteringspraktik och yrkesintroduktionsanställningbemanning. Det är prioriterat kommer ge ökad tydlighet kring förutsättningarna samt ökad flexibilitet för medarbetare och arbetsgivare. Genom att sänka trösklarna in fortsatt arbeta med att stärka den sociala arbetsmiljön genom ökat fokus på byggarbetsmarknaden, bland annat genom förändrade anställningsskyddsregler i enlighet med det nya Huvudavtalet. Ökad anställningsbarhet kan också skapas genom en möjlighet till längre provanställning för lärlingar samt vuxenutbildning medarbetarskap och omställningsregler som gör att även grupperna äldre personer fortsatt fokus på utvecklande ledarskap ska fler vilja stanna och anställda i andra yrken, kan söka sig till arbeta hos oss. Regleringen i Byggavtalet om ersättning till arbetslaget för att laget ska ta emot lärlingar är utdaterade och kontraproduktiva. De snarare förhindrar ungdomar att få möjlighet att etablera sig i vår bransch. I stället borde parterna förtydliga möjligheten till ekonomiskt incitament för handledare genom ett personligt lönetillägg. Sammantaget föreslår Byggföretagen att: • Vi parter gemensamt utökar möjligheten till provanställningar för samtliga lärlingar till 12 månader. • Parterna uppvaktar berörda myndigheter för att tydliggöra och förbättra stödformerna i samband med anställning av personer utan relevant utbildning och/eller tidigare erfarenhet av arbete i branschen. • Byggnads rekommenderas att anta Huvudavtalet. • Parterna ansluter sig till Etableringsanställningsöverenskommelsen. • Parterna tecknar tillsvidareöverenskommelse om Korttidsarbete. • Parterna och BYN får i uppdrag att ytterligare förstärka den redan påbörjade informations- kampanjen i BYN om villkoren, våra yrken och vägarna in i byggbranschen på ett rättvisande och positivt sätt. • Parterna utmönstrar utdaterade ersättningar till arbetslaget för att acceptera lärlingar för att förtydliga möjligheten att utge ersättning till handledare som godkänner lärlingars utbildningsresultat i grundutbildning för företagslärlingar samt till de handledare som ska finnas till hands under lärlingens kvalificeringstid.

Kompetensförsörjning. Parterna har ett ansvar att lyfta fram de trygga och bra villkor som gäller för både tjänstemän och yrkesarbetare på våra medlemsföretags arbetsplatser. Våra yrken ska vara ett naturligt första val för unga i skolåldern, oberoende av social status, bakgrund, kön eller annan grund. En viktig förutsättning för detta är att vi gemensamt tar ansvar Räddningstjänstens åtgärder för att ge en rättvisande bild bemanna enligt huvudregeln: Nuvarande bemanning och dess kompetensnivå är resultatet av våra villkor, yrken och arbetsplatser. Det är vidare viktigt att vi tar ansvar ett ständigt pågående förbättringsarbete för att nyanställda har attrahera ny personal och samtidigt erbjuda en anställningstrygghet och kompetensutvecklingsmöjligheter som klarar svängningar i konjunkturen. Olika typer av nya verktyg som till exempel Etableringsanställningar, Korttidsarbete och andra stöd borde komplettera våra tidigare beslutade system för yrkesorienteringspraktik och yrkesintroduktionsanställning. Det är prioriterat att sänka trösklarna in på byggarbetsmarknaden, bland annat genom förändrade anställningsskyddsregler i enlighet med det nya Huvudavtalet. Ökad anställningsbarhet kan också skapas genom en möjlighet till längre provanställning för lärlingar samt vuxenutbildning och omställningsregler som gör att även grupperna äldre personer och anställda i andra yrken, kan söka sig till oss. Regleringen i Byggavtalet om ersättning till arbetslaget utvecklande miljö för att laget ska ta emot lärlingar få personalen att vilja stanna kvar och utveckla både sig själva och verksamheten. Räddningstjänstens operativa personal innehar förutom grundläggande SMO-utbildning, eller likvärdig utbildning, en rad specialkompetenser som exempelvis C-körkort, körkortsbehörighet B96, rökdykarkompetens, chaufför på räddningstjänstens samtliga utryckningsfordon, motorsågskörkort, förarbevis för terrängfordon, liftintyg, truckutbildning, instruktör i brand- samt HLR-utbildning. För att tillgodose sig alla kompetenser tar det cirka 3 år för en nyutbildad brandman innan allt som nämnts ovan är utdaterade och kontraproduktivapå plats. Skulle en styrkeledare behöva utbildas tar det cirka 1 år innan personen är klar för utryckande tjänst. För insatsledare krävs ytterligare 1 år. De snarare förhindrar ungdomar nya reglerna om dygnsvila riskerar att få möjlighet leda till att etablera kompetent personal slutar som ska ersättas med nyutbildad personal. Dessutom under ett läge där många räddningstjänster befinner sig i vår branschsamma situation vilket innebär en svår konkurrenssituation. I stället borde parterna förtydliga möjligheten till ekonomiskt incitament för handledare genom ett personligt lönetillägg. Sammantaget föreslår Byggföretagen att: • Vi parter gemensamt utökar möjligheten till provanställningar för samtliga lärlingar till 12 månader. • Parterna uppvaktar berörda myndigheter Inom Mjölby kommun finns inte rekryteringsbasen som krävs för att tydliggöra säkerställa bemanningen. Rekrytering behöver ske inom ett bredare geografiskt område som innebär långa pendlingsavstånd. Med dagens schema är detta möjligt då 24 timmars pass inte kräver så många pendlingsresor per månad. Räddningstjänsten ser en risk i att inte ersätta vakanta tjänster vilket leder till en större nyttjandegrad av vikarier med begränsad erfarenhet och förbättra stödformerna kompetens. Att behålla medarbetare över tid säkerställer trygghet för den operativa personalen i samband med anställning av personer utan relevant utbildning och/eller tidigare erfarenhet av arbete olika situationer i branschen. • Byggnads rekommenderas att anta Huvudavtalet. • Parterna ansluter sig till Etableringsanställningsöverenskommelsen. • Parterna tecknar tillsvidareöverenskommelse om Korttidsarbete. • Parterna och BYN får i uppdrag att ytterligare förstärka den redan påbörjade informations- kampanjen i BYN om villkoren, våra yrken och vägarna in i byggbranschen på ett rättvisande och positivt sätt. • Parterna utmönstrar utdaterade ersättningar till arbetslaget för att acceptera lärlingar för att förtydliga arbetet men även möjligheten att utge ersättning till handledare som godkänner lärlingars utbildningsresultat i grundutbildning kompetensutveckla för företagslärlingar samt till de handledare som ska finnas till hands under lärlingens kvalificeringstidolika uppgifter.