Common use of Kompetensförsörjning Clause in Contracts

Kompetensförsörjning. En trend som pekas ut av såväl Sveriges kommuner och regioner, SKR, som Kungsbacka kommun är hårdare konkurrens om kompetens. Hittills märker Individ & Familjeomsorg inte av den hårdnande konkurrensen utan lyckas rekrytera rätt kompetens för att bedriva vår verksamhet. Nämnden för Individ & Familjeomsorg bedömer dock att vi är nära en kraftig ökning av efterfrågan på den kompetens som finns hos oss och som vi behöver utifrån de krav som åligger oss. Konkurrensen kommer av ökade volymer för vård-och omsorgssektorn, lokalt i Kungsbacka och regionalt i GR. Strategier för att hantera kompetensförsörjningen är det kommungemensamma arbetet i Kungsbacka med ARUBA (attrahera, rekrytera, utveckla, behålla och avveckla). Till det utgår vi även ifrån tre av de områden som SKR identifierat som strategiskt viktiga: att låta fler arbeta mer, nyttja tekniken och rätt kompetens på rätt plats. Förvaltningen har de senaste åren haft hög personalomsättning och aktivt arbetat med att vara en attraktiv arbetsgivare. Under 2020 har personalomsättningen hållit sig på en stadig hög nivå för stödassistenter. Däremot har personalomsättningen minskat markant för våra socialsekreterare. 2020 blev ett märkligt år och prognosen var att personalomsättningen skulle minska på grund av försämrad arbetsmarknad. Denna minskning uteblev dock när förvaltningen sammanfattade året. En möjlig förklaring till den fortsatt höga personalomsättningen kan vara de förändringar och effektiviseringar som har genomförts under året. Strategin framåt kommer fortsatt fokusera på att utveckla och behålla medarbetare. Det ska göras genom att skapa god organisatorisk arbetsmiljö genom bland annat förbättrad process för schemaläggning och bemanning. Det kommer ge ökad tydlighet kring förutsättningarna samt ökad flexibilitet för medarbetare och arbetsgivare. Genom att fortsatt arbeta med att stärka den sociala arbetsmiljön genom ökat fokus på medarbetarskap och fortsatt fokus på utvecklande ledarskap ska fler vilja stanna och arbeta hos oss.

Kompetensförsörjning. En trend Räddningstjänstens åtgärder för att bemanna enligt huvudregeln: Nuvarande bemanning och dess kompetensnivå är resultatet av ett ständigt pågående förbättringsarbete för att attrahera ny personal och samtidigt erbjuda en utvecklande miljö för att få personalen att vilja stanna kvar och utveckla både sig själva och verksamheten. Räddningstjänstens operativa personal innehar förutom grundläggande SMO-utbildning, eller likvärdig utbildning, en rad specialkompetenser som pekas ut exempelvis C-körkort, körkortsbehörighet B96, rökdykarkompetens, chaufför på räddningstjänstens samtliga utryckningsfordon, motorsågskörkort, förarbevis för terrängfordon, liftintyg, truckutbildning, instruktör i brand- samt HLR-utbildning. För att tillgodose sig alla kompetenser tar det cirka 3 år för en nyutbildad brandman innan allt som nämnts ovan är på plats. Skulle en styrkeledare behöva utbildas tar det cirka 1 år innan personen är klar för utryckande tjänst. För insatsledare krävs ytterligare 1 år. De nya reglerna om dygnsvila riskerar att leda till att kompetent personal slutar som ska ersättas med nyutbildad personal. Dessutom under ett läge där många räddningstjänster befinner sig i samma situation vilket innebär en svår konkurrenssituation. Inom Mjölby kommun finns inte rekryteringsbasen som krävs för att säkerställa bemanningen. Rekrytering behöver ske inom ett bredare geografiskt område som innebär långa pendlingsavstånd. Med dagens schema är detta möjligt då 24 timmars pass inte kräver så många pendlingsresor per månad. Räddningstjänsten ser en risk i att inte ersätta vakanta tjänster vilket leder till en större nyttjandegrad av såväl Sveriges kommuner vikarier med begränsad erfarenhet och regioner, SKR, som Kungsbacka kommun är hårdare konkurrens om kompetens. Hittills märker Individ & Familjeomsorg inte av Att behålla medarbetare över tid säkerställer trygghet för den hårdnande konkurrensen utan lyckas rekrytera rätt kompetens operativa personalen i olika situationer i arbetet men även möjligheten att kompetensutveckla för att bedriva vår verksamhet. Nämnden för Individ & Familjeomsorg bedömer dock att vi är nära en kraftig ökning av efterfrågan på den kompetens som finns hos oss och som vi behöver utifrån de krav som åligger oss. Konkurrensen kommer av ökade volymer för vård-och omsorgssektorn, lokalt i Kungsbacka och regionalt i GR. Strategier för att hantera kompetensförsörjningen är det kommungemensamma arbetet i Kungsbacka med ARUBA (attrahera, rekrytera, utveckla, behålla och avveckla). Till det utgår vi även ifrån tre av de områden som SKR identifierat som strategiskt viktiga: att låta fler arbeta mer, nyttja tekniken och rätt kompetens på rätt plats. Förvaltningen har de senaste åren haft hög personalomsättning och aktivt arbetat med att vara en attraktiv arbetsgivare. Under 2020 har personalomsättningen hållit sig på en stadig hög nivå för stödassistenter. Däremot har personalomsättningen minskat markant för våra socialsekreterare. 2020 blev ett märkligt år och prognosen var att personalomsättningen skulle minska på grund av försämrad arbetsmarknad. Denna minskning uteblev dock när förvaltningen sammanfattade året. En möjlig förklaring till den fortsatt höga personalomsättningen kan vara de förändringar och effektiviseringar som har genomförts under året. Strategin framåt kommer fortsatt fokusera på att utveckla och behålla medarbetare. Det ska göras genom att skapa god organisatorisk arbetsmiljö genom bland annat förbättrad process för schemaläggning och bemanning. Det kommer ge ökad tydlighet kring förutsättningarna samt ökad flexibilitet för medarbetare och arbetsgivare. Genom att fortsatt arbeta med att stärka den sociala arbetsmiljön genom ökat fokus på medarbetarskap och fortsatt fokus på utvecklande ledarskap ska fler vilja stanna och arbeta hos ossolika uppgifter.

Kompetensförsörjning. Parterna har ett ansvar att lyfta fram de trygga och bra villkor som gäller för både tjänstemän och yrkesarbetare på våra medlemsföretags arbetsplatser. Våra yrken ska vara ett naturligt första val för unga i skolåldern, oberoende av social status, bakgrund, kön eller annan grund. En trend som pekas ut av såväl Sveriges kommuner och regioner, SKR, som Kungsbacka kommun viktig förutsättning för detta är hårdare konkurrens om kompetens. Hittills märker Individ & Familjeomsorg inte av den hårdnande konkurrensen utan lyckas rekrytera rätt kompetens att vi gemensamt tar ansvar för att bedriva vår verksamhetge en rättvisande bild av våra villkor, yrken och arbetsplatser. Nämnden för Individ & Familjeomsorg bedömer dock Det är vidare viktigt att vi tar ansvar för att nyanställda har en anställningstrygghet och kompetensutvecklingsmöjligheter som klarar svängningar i konjunkturen. Olika typer av nya verktyg som till exempel Etableringsanställningar, Korttidsarbete och andra stöd borde komplettera våra tidigare beslutade system för yrkesorienteringspraktik och yrkesintroduktionsanställning. Det är nära prioriterat att sänka trösklarna in på byggarbetsmarknaden, bland annat genom förändrade anställningsskyddsregler i enlighet med det nya Huvudavtalet. Ökad anställningsbarhet kan också skapas genom en kraftig ökning av efterfrågan på den kompetens möjlighet till längre provanställning för lärlingar samt vuxenutbildning och omställningsregler som finns hos oss gör att även grupperna äldre personer och som vi behöver utifrån de krav som åligger anställda i andra yrken, kan söka sig till oss. Konkurrensen kommer av ökade volymer för vård-och omsorgssektorn, lokalt Regleringen i Kungsbacka och regionalt i GR. Strategier Byggavtalet om ersättning till arbetslaget för att hantera kompetensförsörjningen laget ska ta emot lärlingar är det kommungemensamma arbetet utdaterade och kontraproduktiva. De snarare förhindrar ungdomar att få möjlighet att etablera sig i Kungsbacka vår bransch. I stället borde parterna förtydliga möjligheten till ekonomiskt incitament för handledare genom ett personligt lönetillägg. Sammantaget föreslår Byggföretagen att: • Vi parter gemensamt utökar möjligheten till provanställningar för samtliga lärlingar till 12 månader. • Parterna uppvaktar berörda myndigheter för att tydliggöra och förbättra stödformerna i samband med ARUBA (attraheraanställning av personer utan relevant utbildning och/eller tidigare erfarenhet av arbete i branschen. • Byggnads rekommenderas att anta Huvudavtalet. • Parterna ansluter sig till Etableringsanställningsöverenskommelsen. • Parterna tecknar tillsvidareöverenskommelse om Korttidsarbete. • Parterna och BYN får i uppdrag att ytterligare förstärka den redan påbörjade informations- kampanjen i BYN om villkoren, rekrytera, utveckla, behålla våra yrken och avveckla)vägarna in i byggbranschen på ett rättvisande och positivt sätt. Till det utgår vi även ifrån tre av • Parterna utmönstrar utdaterade ersättningar till arbetslaget för att acceptera lärlingar för att förtydliga möjligheten att utge ersättning till handledare som godkänner lärlingars utbildningsresultat i grundutbildning för företagslärlingar samt till de områden handledare som SKR identifierat som strategiskt viktiga: att låta fler arbeta mer, nyttja tekniken och rätt kompetens på rätt plats. Förvaltningen har de senaste åren haft hög personalomsättning och aktivt arbetat med att vara en attraktiv arbetsgivare. Under 2020 har personalomsättningen hållit sig på en stadig hög nivå för stödassistenter. Däremot har personalomsättningen minskat markant för våra socialsekreterare. 2020 blev ett märkligt år och prognosen var att personalomsättningen skulle minska på grund av försämrad arbetsmarknad. Denna minskning uteblev dock när förvaltningen sammanfattade året. En möjlig förklaring ska finnas till den fortsatt höga personalomsättningen kan vara de förändringar och effektiviseringar som har genomförts hands under året. Strategin framåt kommer fortsatt fokusera på att utveckla och behålla medarbetare. Det ska göras genom att skapa god organisatorisk arbetsmiljö genom bland annat förbättrad process för schemaläggning och bemanning. Det kommer ge ökad tydlighet kring förutsättningarna samt ökad flexibilitet för medarbetare och arbetsgivare. Genom att fortsatt arbeta med att stärka den sociala arbetsmiljön genom ökat fokus på medarbetarskap och fortsatt fokus på utvecklande ledarskap ska fler vilja stanna och arbeta hos osslärlingens kvalificeringstid.

Kompetensförsörjning. Kompetensförsörjningen är en angelägen fråga och förutsättningarna varierar inom förvaltningens olika områden. Forskning visar att det finns ett antal gemensamma faktorer hos friska organisationer, bland annat ett närvarande ledarskap, delaktighet och påverkansmöjligheter för all personal, systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM) i vardagen, bra introduktioner och kompetensutveckling genom hela arbetslivet. För att möta framtida behov av kompetensförsörjning har nämnden tagit fram en strategisk kompetensförsörjningsplan som grund att arbeta utifrån. En trend som pekas ut av såväl Sveriges kommuner strategisk kompetensförsörjningsplan ska på ett strukturerat sätt bidra till att säkra att antalet medarbetare med rätt kompetens ska finnas på rätt plats och regioneri rätt tid. Det innebär att nämnden på kort, SKRmedellång och lång sikt behöver ta tillvara, som Kungsbacka kommun är hårdare konkurrens om kompetens. Hittills märker Individ & Familjeomsorg inte av den hårdnande konkurrensen utan lyckas rekrytera rätt utveckla och styra medarbetarnas och organisationens kompetens för att bedriva vår uppnå verksamhetsmålen. Det är avgörande att nämnden klarar denna omställning för att kunna verkställa grunduppdraget samt vara en framgångsrik och attraktiv arbetsgivare med engagerade medarbetare som kan tillgodose brukarnas behov. Nämndens kompetensförsörjningsplan fokuserar både på välkända friskfaktorer och på områden som identifierats specifikt på Individ- och familjeomsorgsförvaltningen för att kunna rekrytera och behålla personal. Förvaltningens största yrkesgrupp är socialsekreterare. Det har blivit allt svårare att rekrytera socionomer till förvaltningen samtidigt som personalomsättningen har varit hög för denna yrkesgrupp. Att lyckas med kompetensförsörjningen av socialsekreterare är en förutsättning för förvaltningens verksamhet. Nämnden En handlingsplan kopplat till nämndens övergripande kompetensförsörjningsplan har tagits fram specifikt för Individ & Familjeomsorg bedömer dock att vi är nära en kraftig ökning av efterfrågan på den kompetens som finns hos oss och som vi behöver utifrån de krav som åligger ossdenna yrkesgrupp. Konkurrensen kommer av ökade volymer för vård-och omsorgssektorn, lokalt i Kungsbacka och regionalt i GR. Strategier Handlingsplanen innehåller konkreta aktiviteter för att hantera kompetensförsörjningen vända kompetensförsörjningsutmaningen och har tagits fram i nära samarbete med chefer för denna yrkesgrupp. Individ- och familjeomsorgsnämnden kommer under 2023 att genomföra Chefoskopet via ledning av Organisationshälsa, där syftet är det kommungemensamma arbetet i Kungsbacka med ARUBA (attrahera, rekrytera, utveckla, behålla att kartlägga chefernas och avveckla). Till det utgår vi även ifrån tre av metodhandledarnas förutsättningar och förtydliga de områden som SKR identifierat som strategiskt viktiga: att låta fler arbeta mer, nyttja tekniken och rätt kompetens på rätt plats. Förvaltningen har de senaste åren haft hög personalomsättning och aktivt arbetat med att vara en attraktiv arbetsgivare. Under 2020 har personalomsättningen hållit sig på en stadig hög nivå för stödassistenter. Däremot har personalomsättningen minskat markant för våra socialsekreterare. 2020 blev ett märkligt år och prognosen var att personalomsättningen skulle minska på grund av försämrad arbetsmarknad. Denna minskning uteblev dock när förvaltningen sammanfattade året. En möjlig förklaring till den fortsatt höga personalomsättningen kan vara de förändringar och effektiviseringar som har genomförts under året. Strategin framåt kommer fortsatt fokusera på att utveckla och behålla medarbetare. Det ska göras genom att skapa god organisatorisk arbetsmiljö genom bland annat förbättrad process för schemaläggning och bemanning. Det kommer ge ökad tydlighet kring förutsättningarna samt ökad flexibilitet för medarbetare och arbetsgivaretvå uppdragen. Genom att fortsatt arbeta systematiskt med chefernas och metodhandledarnas introduktion och kompetensutveckling skapas bättre förutsättningar för att stärka klara uppdragen. Nämnden arbetar vidare med arbetsgivarvarumärket genom att bland annat vara synliga på mässor och i sociala medier samt genom att ta emot praktikanter och feriearbetare. Vi ser att huvuddelen av våra socionompraktikanter efter genomförda studier väljer att ta en anställning inom vår nämnd. Att ta emot feriearbetare är ett viktigt sätt att visa ungdomar den sociala arbetsmiljön genom ökat mångfald av tjänster som finns inom socialtjänst och därmed skapa intresse för att vilja arbeta inom välfärden. Under 2023 kommer en ny förvaltningsövergripande introduktion att tas fram av HR-enheten och Kvalitet- och utveckling tillsammans. Introduktionen kommer till stor del att byggas upp i ett digitalt informations- och utbildningsverktyg för att möjliggöra att nya medarbetare snabbt får den information de behöver som nyanställda och kommer att kompletteras med en "på plats-introduktion" med fokus på medarbetarskap lära känna olika nyckelbefattningar och fortsatt fokus på utvecklande ledarskap ska fler vilja stanna och arbeta hos ossandra nya medarbetare.