Kompetensförsörjning. Det är ett gemensamt intresse att fler väljer att arbeta i bygg- och installationssektorn. Det kan ske genom integration av nyanlända, ökad mångfald, ökad möjlighet att ta hand om personer långt ifrån arbetsmarknaden och att öka andelen kvinnor. Att säkra arbetsmiljön är ett viktigt verktyg för att skapa en attraktiv bransch att jobba i för alla. Vi måste skapa fler ingångar och öka våra attityd- och informationsåtgärder för att få fler att välja bygg- och installationssektorn.
Kompetensförsörjning. Parterna har ett ansvar att lyfta fram de trygga och bra villkor som gäller för både tjänstemän och yrkesarbetare på våra medlemsföretags arbetsplatser. Våra yrken ska vara ett naturligt första val för unga i skolåldern, oberoende av social status, bakgrund, kön eller annan grund. En viktig förutsättning för detta är att vi gemensamt tar ansvar för att ge en rättvisande bild av våra villkor, yrken och arbetsplatser. Det är vidare viktigt att vi tar ansvar för att nyanställda har en anställningstrygghet och kompetensutvecklingsmöjligheter som klarar svängningar i konjunkturen. Olika typer av nya verktyg som till exempel Etableringsanställningar, Korttidsarbete och andra stöd borde komplettera våra tidigare beslutade system för yrkesorienteringspraktik och yrkesintroduktionsanställning. Det är prioriterat att sänka trösklarna in på byggarbetsmarknaden, bland annat genom förändrade anställningsskyddsregler i enlighet med det nya Huvudavtalet. Ökad anställningsbarhet kan också skapas genom en möjlighet till längre provanställning för lärlingar samt vuxenutbildning och omställningsregler som gör att även grupperna äldre personer och anställda i andra yrken, kan söka sig till oss. Regleringen i Byggavtalet om ersättning till arbetslaget för att laget ska ta emot lärlingar är utdaterade och kontraproduktiva. De snarare förhindrar ungdomar att få möjlighet att etablera sig i vår bransch. I stället borde parterna förtydliga möjligheten till ekonomiskt incitament för handledare genom ett personligt lönetillägg. Sammantaget föreslår Byggföretagen att: • Vi parter gemensamt utökar möjligheten till provanställningar för samtliga lärlingar till 12 månader. • Parterna uppvaktar berörda myndigheter för att tydliggöra och förbättra stödformerna i samband med anställning av personer utan relevant utbildning och/eller tidigare erfarenhet av arbete i branschen. • Byggnads rekommenderas att anta Huvudavtalet. • Parterna ansluter sig till Etableringsanställningsöverenskommelsen. • Parterna tecknar tillsvidareöverenskommelse om Korttidsarbete. • Parterna och BYN får i uppdrag att ytterligare förstärka den redan påbörjade informations- kampanjen i BYN om villkoren, våra yrken och vägarna in i byggbranschen på ett rättvisande och positivt sätt. • Parterna utmönstrar utdaterade ersättningar till arbetslaget för att acceptera lärlingar för att förtydliga möjligheten att utge ersättning till handledare som godkänner lärlingars utbildningsresultat i grundutbildning för företagslärling...
Kompetensförsörjning. Regionerna samverkar kring utbildning och kompetensutveckling med syfte att underlätta och stödja regionernas arbete med kompetensförsörjning och påverka sjukvårdsregionens lärosäten vad avser vårdutbildningarnas utformning, dimensionering och innehåll. Samverkan omfattar även gemensamma arbetsgivarfrågor.
Kompetensförsörjning. Vi behöver lösa vårdens och omsorgens kompetensförsörjning på ett långsiktigt, hållbart sätt och säkerställa att verksamheten har tillgång till medarbetare med rätt kompetens. Vi behöver gemensamt bedöma tillgång och efterfrågan på personal och erbjuda kompetensutveckling och utbildningsstöd till våra medarbetare. Att attrahera och behålla kompetens är en gemensam investering. En samlad dialog med utbildningsanordnare och planering av verksamhetsförlagd utbildning stärker vård- och omsorgsområdet som helhet. Det gör vi för att invånarna i Västra Götaland ska få tillgång till god vård på lika villkor.
Kompetensförsörjning. ☐ Utföraren följer utvecklingen inom sitt verksamhetsområde vad gäller lagstiftning och metodutveckling och ser till att personalen har aktuell kunskap. ☐ Utföraren ansvarar för att personalen får utbildning, fortbildning och handledning. ☐ Utföraren har skriftliga generella och individuella kompetensutvecklings- planer för personalen.
Kompetensförsörjning. 2.3.2.1 Rekrytera och anställa Registerutdrag Nej Sparas ej Gallras Nej Digitalt Enligt lag genomförs registerkontroll av personer som är verksamma inom förskoleverksamhet, skola och skolbarnsomsorg (2000:873). På Service medför det att registerutdrag tas på samtliga medarbetare som ingår i verksamhet som har uppdrag inom ovan nämnda lagområde ex måltids- och lokalvårdspersonal samt fastighetsskötare. Uppvisat registerutdrag noteras i erfoderlig ruta i anställningsunderlaget. Efter uppvisat utdrag ska utdraget i sin helhet återlämnas till aktuell sökande. Inga kopior får sparas.
Kompetensförsörjning. För att leverera välfärdstjänster med hög kvalitet behöver kommunen kunnig och motiverad personal. Antalet anställda i välfärden kommer att behöva öka om inte arbetssätt förändras. En allt hårdare konkurrens om arbetskraften innebär att det blir en utmaning att rekrytera nya medarbetare i den takt som prognosen förutspår. Det gör att Täby kommun behöver säkra kompetensförsörjningen på flera sätt. Exempel på åtgärder som kan behövas är stärkt ledarskap och stöd till medarbetares utveckling, att börja rekrytera bredare och använda kompetensen rätt, att utnyttja tekniken smart, att söka nya samarbeten samt ett förlängt arbetsliv. Täby kommun arbetar för att säkra kompetensförsörjningen bland annat genom att marknadsföra de kommunala jobben och ge goda erfarenheter från praktik och feriejobb som lockar fler till välfärdsjobben. En ökad digitalisering av välfärdstjänsterna öppnar för både effektivare verksamhet och bättre kvalitet. I syfte att attrahera och behålla kompetenta medarbetare ska det bli lättare att göra lönekarriär. Den kompetens som finns ska tas tillvara och utvecklas för att kunna ge den bästa och mest effektiva samhällsservicen. En bredare syn på karriär och fler typer av karriärtjänster ger medarbetare chansen att utveckla både sig själva och verksamheten.
Kompetensförsörjning. Enligt undersökning från Svenskt näringsliv har majoriteten av företagen i Region 8 svårare att hitta arbetskraft med relevant kompetens än snittet i länet och riket. Enligt undersökning av företagens villkor och verklighet vill sju av tio företag växa men har svårt att hitta personal med rätt kompetens. Företagen inser att de behöver bli mer inkluderande, konkurrenskraftigare och attraktivare som arbetsgivare.
Kompetensförsörjning. Det råder en akut kompetensbrist inom stora delar av besöksnäringen, framför allt inom hotell, restaurang och evenemangsindustrin. En förutsättning för en god framtida kompetensförsörjning är ett mer proaktivt än reaktivt förhållningssätt. Det kräver en dialog och samverkan mellan näringsliv, det offentliga och utbildningsanordnare. Vid sidan av de som är sysselsatta inom näringslivet utgörs en stor del av de verksamma av ideella resurser, exempelvis vid föreningsdrivna besöksmål och evenemang. Vi ser redan i dag utmaningar för ideella verksamheter att engagera människor i föreningslivet vilket är något som kan komma att påverka besöksnäringens tillväxt framåt.
Kompetensförsörjning. Att arbeta med KTH som arbetsgivarvarumärke och visa upp att KTH är en attraktiv arbetsplats är centralt för att möjliggöra och tillgodose behovet av kompetenta medarbetare. Ett hot mot kompetensförsörjningen är bristande kommunikation eller en bristande organisering, något som försvagar KTH:s arbetsgivarvarumärke. Varumärkets status spelar en central roll i att dels attrahera nya och kompetenta medarbetare, dels att säkerställa att medarbetare är nöjda med arbetsplatsen och inte flyr till andra arbetsgivare.