Minimigrundlön. Minimigrundlönen enligt bilaga 1 § 2 mom. 1 i kollektivavtalet för AVAINTA är 1691,22 euro från 1.5.2022 och 1716,59 euro från 1.6.2023.
Gemensamma utgångspunkter Det är parternas gemensamma uppfattning att ökad lönsamhet, produktivitet och utveck- lingskraft i företagen är avgörande förutsättningar för ökad konkurrenskraft och tillväxt. Därigenom skapas bättre förutsättningar för de anställdas löneutveckling i företaget.
Grundsjälvrisk Vid varje skadetillfälle dras från de sammanlagda kostnaderna för skadestånd, försäkringsgivarens utred- ning, förhandling, rättegång, skiljeförfarande och räddningsåtgärd ett belopp som utgör den försäkrades självrisk. Lägsta självrisk för försäkringen anges i försäkringsbrevet/beviset (grundsjälvrisk).
Ändrad sysselsättningsgrad Om medarbetaren under intjänandeåret haft annan sysselsättningsgrad än vid semestertillfället ska den vid semestertillfället aktuella månadslönen propor- tioneras i förhållande till andelen av full ordinarie arbetstid vid arbetsplatsen under intjänandeåret. Om sysselsättningsgraden ändras under löpande kalendermånad ska vid beräkningen användas den sysselsättningsgrad som har gällt det övervägande antalet kalenderdagar av månaden.
Befrielsegrunder 16. Följande omständigheter skall anses utgöra befrielsegrunder, om de inträffar sedan avtalet slutits och avsevärt försvårar dess fullgörande: arbetskonflikt och varje annan omständighet, som parterna inte kan råda över, såsom eldsvåda, terrorhandling, krig, mobilisering eller oförutsedda militärinkallelser av motsvarande omfattning, rekvisition, beslag, valutarestriktioner, uppror och upplopp, knapphet på transportmedel, allmän varuknapphet, kassation av större arbetsstycken, inskränkningar i fråga om drivkraft samt fel i eller försening av leveranser från underleverantör, som har sin grund i sådan omständighet, som avses i denna punkt. Det åligger part, som önskar åberopa sådan omständighet, som avses ovan, att utan uppskov skriftligen underrätta den andra parten om uppkomsten därav liksom om dess upphörande. Kan avtalet ej fullgöras inom skälig tid, äger vardera parten häva avtalet till den del dess fullgörande försvårats av omständighet som ovan nämnts.
Bakgrund HK2300, v1.0, 2017-11-02 Social- och arbetsmarknadsförvaltning fick 2017 i uppdrag av Social- och arbetsmarknadsnämnden i Mölndals stad att utreda huruvida Mini Maria skulle kunna etableras i Mölndal; antingen som en egen mottagning, det vill säga en utbyggnad av befintlig verksamhet eller i samverkan med regionen. Kommunerna Härryda, Stenungssund och Kungälv gjorde liknande utredningar och efterforskningar angående samma fråga under 2018. Nämnda kommuner fick sedan under 2019 information från Västra Götalandsregionen om att övergripande planer utreddes gällande att fler kommuner än Göteborg skulle kunna ingå i Mini Maria konceptet ihop med Västra Götalandsregionen i samband med att regionen gjorde en större utredning om att decentralisera vårdkedjan på primärvårdsnivå. Detta i linje med lagstiftning och de överenskommelser som har slutits på såväl nationell som regional nivå. Mellan 2020–2121 har ett arbete pågått gällande att ta fram ett konkret förslag på en modell för hur en Mini-Maria mottagning kan organiseras och drivas av sjukvård och kommuner gemensamt. Förslaget var inledningsvis avseende nio kommuner varav fem har brutit sig ut och bildat egna kluster som skapar egna avtal med regionen. Detta avtal gäller hur Mölndal, Härryda, Stenungssund och Kungälv ska samverka i arbetet med Mini- maria. Regionen och kommunerna har ett gemensamt ansvar för missbruks- och beroendevården vilket regleras bland annat i socialtjänstlagen (2001:453) och i hälso- och sjukvårdslagen (2017:30). Sedan 1 juli 2013 finns även en lagstadgad skyldighet för kommuner och landsting att ingå överenskommelser om samarbete kring personer med missbruk och beroende av alkohol, narkotika och andra beroendeframkallande medel. Vid uppstart av en Mini-Mariamottagning i Mölndal, Härryda, Stenungssund och Kungälv kommer ambitionen att erbjuda en likvärdig vård för ingående avtalskommuner att uppfyllas. Det stöd och den behandling som erbjuds av Mini-Maria blir tillgänglig för de kommuner som via detta avtal ingår i verksamheten. Huvudmän för mottagningen är Social- och arbetsmarknadsnämnden i Mölndals Stad samt Västra Hälso – och Sjukvårdsnämnden, Västra Götalandsregionen. Mottagningen drivs gemensamt av de avtalade kommunerna i samverkan mellan Social- och arbetsmarknadsnämnden Mölndals Stad och Regionhälsan, Västra Götalandsregionen.
UPPGIFTSLÄMNANDE FÖR KREDITUPPLYSNINGSÄNDAMÅL Uppgifter om krediten, betalningsförsummelser och kredit- missbruk kan av banken komma att lämnas till kreditupp- lysningsföretag m fl. i enlighet med kreditupplysningslagen (1973:1173). Ytterligare upplysningar om uppgiftslämnande kan erhållas av banken.
Grundläggande principer för lönesättningen Arbetsgivarna har enligt detta avtal fortsatt stort ansvar för lönebildningen. Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verk- samheten. Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet. Därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat. Även förutsättningarna för att rekrytera och behålla personal påverkar löne- och anställningsvillkoren. Syftet är att skapa en process där arbetstagarens resultat och löneutveckling knyts samman så att det positiva sambandet mellan lön, motivation och resultat uppnås. Det är därför av stor vikt att dialog förs mellan chef och medarbetare om mål, förväntningar, krav, uppnådda resultat och lön.
PRODUKTBESKRIVNING (MM) PRIS SEK/ST TYG GR.1 TYG GR.2 TYG GR.3 LÄDER TYG (M) VIKT (KG) VOL. (M3) SOUNDWAVE® ENNIS, AKUSTIKPANEL
Erbjudandet i sammandrag Emissionsbelopp vid full teckning
Utgångspunkter En väl fungerande lokal lönebildning bör på ett naturligt sätt knyta an till arbetsgi- varens planering och uppföljning av verksamhetsmål och resultat samt ekonomi. Den förutsätter att lokala parter genomför ett gemensamt arbete om hur löneprin- ciperna enligt 5 § ska tillämpas inom det egna förhandlingsområdet mot bakgrund av verksamhetens krav, mål och resultat samt ekonomiska förutsättningar och kompetensförsörjningsbehov. I arbetet ska parterna sträva efter att så långt som möjligt uppnå samsyn. Arbetsgivaren har inför det gemensamma arbetet att tyd- liggöra hur arbetsgivarens ansvar och befogenheter utövas. I de fall lönesättande samtal tillämpas ska arbetsgivaren ange vilka chefer som har befogenhet att till- lämpa dessa. De lokala parterna har vid tillämpningen av löneprinciperna att särskilt uppmärk- samma sitt gemensamma ansvar för att det inte i något avseende uppstår osaklig- het i lönesättningen, bl.a. mot bakgrund av de förbud mot lönediskriminering som gäller enligt lag. Det innebär bl.a. att parterna har ett gemensamt ansvar för att ut- jämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvin- nor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Par- terna ska också främja alla medarbetares lika möjligheter att på sakliga grunder påverka sin löneutveckling. Parterna har vidare att ta ställning till principerna för lönesättningen av de medarbetare som under viss tid inte befinner sig i arbete, som t.ex. föräldralediga. Av Samarbetsavtalet framgår, och genom detta ramavtal lägger de centrala par- terna grunden för, att sådana anställningsvillkor som inte längre motsvarar verk- samhetens krav måste kunna ändras i samband med lönerevision så att det ekono- miska värde villkoren representerar kommer till bättre nytta. I samband med pla- neringen av det lokala lönebildningsarbetet kan parterna även planera en gemen- sam granskning av övriga anställningsvillkor, i syfte att pröva om dessa villkor är väl anpassade till verksamhetens krav eller om de bör ersättas av andra villkor som bättre motsvarar dessa krav.
