Osvědčené příklady řešení. V souvislosti s vymezením klíčových zásad a pravidel pro zavádění moderních technologií uveďme několik osvědčených příkladů řešení (best practices) v rámci kolektivních smluv: Tab. 1: Osvědčené příklady – dohoda o zavádění moderních technologií Renault (Španělsko) S cílem udržet konkurenceschopnost musíme stejně jako ostatní společnosti v automobilovém průmyslu využívat nové moderní technologie. V této souvislosti byla vytvořena komise pro nové technologie, jejíž součástí je 7 zástupců zaměstnanců. Zaměstnanci budou moci mít své zástupce v rámci seminářů zaměřených na nové technologie. Vedení společnosti se rovněž zavazuje v rámci výboru předběžně informovat o zavádění nových technologií, o dopadech na zaměstnanost nebo na pracovní podmínky. [31] Chemický průmysl (Španělsko) V případě zavádění nových technologií, které přináší zásadní změny pracovních podmínek a vyžadují adaptaci delší než měsíc a rozsáhlé školení, musí být tato skutečnost sdělena zástupcům zaměstnanců v dostatečném předstihu. Zástupci zaměstnanců pak mají časový prostor k analýze ve vztahu k zaměstnanosti, organizace práce, zdraví, školení atp. Dotčení pracovníci musí být navíc odpovídajícím způsobem proškoleni. Zavádění nových technologií bude případně zahrnovat aktualizované posouzení pracovních rizik. [31] NANO Automotive S.L. (Španělsko) Zástupci vedení i zaměstnanců uznávají, že nové technologie jsou nezbytné pro rozvoj společnosti. Jejich zavádění by tedy mělo být příležitostí pro zlepšení pracovních podmínek i produktivity. Vedení společnosti se zavazuje s dostatečným předstihem informovat o technologických změnách, aby měli zástupci pracovníků čas vyhodnotit dopady těchto změn s ohledem na zaměstnanost, pracovní podmínky, školení atp. [31] Veřejné služby (Norsko) V září 2017 dosáhlo ministerstvo pro místní správu, odborový svaz pracovníků veřejných služeb a sdružení místních a regionálních orgánů trojstranné dohody o sociálním dialogu a zapojení pracovníků do digitalizace veřejného sektoru. Dohoda zavazuje sociální partnery k formování digitalizace služeb místní správy prostřednictvím kombinace kolektivního vyjednávání, konzultací a spolupráce na pracovištích. Na dohodu navázal pilotní projekt zahrnující 70 místních orgánů a představující inovativní kombinaci konzultací a spolupráce na pracovištích – včetně jmenování tzv. „agentů změny“, z nichž někteří jsou voleni místními odborovými svazy. Projekt klade velký důraz na studium organizace a zahrnuje rozvoj digitální platformy pro ...
Osvědčené příklady řešení. Uveďme opět několik osvědčených příkladů řešení problému v podobě neomezené práce, respektive pracovní doby. Tab. 3: Osvědčené příklady – dohoda o organizaci práce 1 France Télévision (Francie) Tento příklad by se dal nazvat jako Vyjednávání práva na odpojení a pochází z Francie, kde začaly diskuse o právu na odpojení již počátkem roku 2010. V roce 2013 národní meziprofesní kolektivní smlouva naznačovala, že právo na „odpojený čas“ je jedním z možných způsobů sladění pracovního a rodinného života. Toto řešení již bylo v některých podnicích dokonce implementováno. V roce 2016 byla realizována revize zákoníku práce, kde se nově objevilo i právo odpojit se od všech pracovníků. To zahrnuje povinnost každé společnosti s 50 a více zaměstnanci vyjednat „používání ICT“, aby bylo zajištěno dodržování doby odpočinku a dovolené pracovníků a jejich osobního a rodinného života. S ohledem na skutečnost, že ve Francii existuje velké množství pracovních předpisů, jsou přesné podrobnosti provádění ponechány na konkrétních jednáních. Zákon stanoví, že okolnosti, za kterých zaměstnavatelé mohou nebo nemohou požadovat, aby pracovníci byli k dispozici pro zodpovězení telefonů nebo pro odpovídání na e-maily nebo jiné elektronické zprávy mimo pracovní dobu nebo v době odpočinku mezi pracovními dny, mají být povinným tématem kolektivního vyjednávání na podnikové úrovni. Pokud se zaměstnavatelé a odbory nemohou dohodnout, je zaměstnavatel povinen po konzultaci s radou zaměstnanců nebo zástupci zaměstnanců vypracovat chartu, která stanoví, jak bude uplatněno právo na odpojení. Široce oceňovaná kolektivní smlouva z roku 2017 mezi veřejnoprávním vysíláním France Télévision, konfederací odborových svazů a odbory zahrnuje právo na okamžité odpojení. V souladu se stávajícími pravidly pro pracovní pohotovost je kolektivní smlouva zárukou, že žádný zaměstnanec nebude povinen reagovat na e-maily nebo jiné zprávy mimo řádnou pracovní dobu, a výslovně stanoví, že proti zaměstnanci nelze podniknout žádné disciplinární kroky. Pokud je nutné kontaktovat zaměstnance mimo pracovní dobu, musí být kontakt odůvodněn prokazatelnou naléhavostí nebo mimořádnou důležitostí dané záležitosti. Další související ustanovení doporučují zaměstnancům vypnout svá zařízení mimo běžnou pracovní dobu a zajistit, aby všechny e-maily psané v osobním čase byly zasílány pouze během pracovní doby. [21,38,39] Stát (Itálie) Podobná situace jako ve Francii nastala i v Itálii, kde parlament v květnu 2017 schválil zákon č. 8...
Osvědčené příklady řešení. V souvislosti s problematikou ochrany nestandardních forem zaměstnávání v rámci kolektivních smluv uveďme jeden z nejznámějších příkladů, kterým je kolektivní smlouva mezi dánskou společností Hilfr a dánským odborovým svazem 3F. Společnost Hilfr je online platformou poskytující úklidové služby v soukromých domech. V roce 2018 měla okolo 1 700 zákazníků po celém Dánsku a pracovalo pro ni přibližně 450 pracovníků. Odborový svaz 3F je největší odborová organizace v Dánsku, která má přibližně 278 000 dánských členů a více než 48 000 členů z jiných zemí. Kolektivní smlouva uzavřená mezi těmito dvěma subjekty představuje jednu z prvních kolektivních smlouv v rámci tzv. gig ekonomiky, která vstoupila v platnost průběhu roku 2018. (Poznámka: Gig ekonomika představuje termínovanou práci různého druhu a spočívá v tom, že společnosti si místo pracovníků pracujících na plný úvazek najímají nezávislé dodavatele a externí pracovníky.) [21,49,54,55,56] Kolektivní smlouva přináší zaměstnancům významné záruky. Samostatně výdělečně činní pracovníci (pracovníci na volné noze) jsou automaticky klasifikováni jako zaměstnanci po odpracování 100 hodin. (Samozřejmě pokud se nerozhodnou setrvat jako samostatně výdělečně činní, potom se na ně tato dohoda nevztahuje.) Těmto zaměstnancům potom náleží vyšší mzdy a to okolo 19 EUR oproti 15,5 EUR (hodnoty platné v roce 2018). Dále jim je zaručena určitá finanční kompenzace za práce zrušené v krátké době a kolektivní smlouva rovněž zahrnuje např. ustanovení o zdravotní péči a příspěvcích na důchod. Dále pokud chce společnost Xxxxx odstranit pracovníky ze své platformy, musí jim dát výpověď a přiměřený důvod. [21,49,54,55,56] Původně existovaly určité počáteční obavy, že by náklady spojené se zajišťováním dohody mohly vést k nekonkurenceschopnosti na trhu, který je přece jen poměrně omezený. Po oznámení smlouvy však společnost Xxxxx zaznamenala 50% nárůst poptávky po úklidových službách, což je skutečnost přičítaná ochotě firmy zapojit se do kolektivního vyjednávání. Spolupráce společnosti Hilfr se sociálními partnery se totiž stává konkurenční výhodou a odlišuje ji od konkurence. Důležitou výhodou je, že díky kolektivní smlouvě je tato služba na vyžádání spolehlivější jak pro pracovníky, tak pro uživatele aplikací. Například ustanovení poskytující náhradu pracovníkům za úlohy, které jsou zrušeny v krátké době, znamená, že pracovníci se mohou více spoléhat na úlohy, které získají prostřednictvím aplikace. Stabilní práce, spolehlivý příje...