UNIVERZITA KARLOVA
UNIVERZITA KARLOVA
Právnická fakulta
Xxx. Xxxx Xxxxxx
Individuální pracovní smlouvy v evropském mezinárodním právu soukromém
Vedoucí rigorózní práce: XXXx. Xxxxx Xxxxxxxxxx, Ph.D. Tematický okruh: Mezinárodní právo soukromé
Datum vypracování práce (uzavření rukopisu): 31.10.2021
Prohlášení
Prohlašuji, že jsem předkládanou rigorózní práci vypracoval samostatně, že všechny použité zdroje byly řádně uvedeny a že práce nebyla využita k získání jiného nebo stejného titulu.
Dále prohlašuji, že vlastní text této práce včetně poznámek pod čarou má 271.556 znaků včetně mezer.
Xxx. Xxxx Xxxxxx
V Praze dne 31.10.2021
Poděkování
Jsem velice zavázán a rád bych na tomto místě poděkoval XXXx. Xxxxx Xxxxxxxxxx, Ph.D. za její čas, trpělivost, odborné rady a cenné komentáře při psaní této rigorózní práce.
Seznam nejčastěji používaných zkratek a pojmů
Brusel I | Nařízení EP a Rady (ES) č. 44/2001 ze dne 22. prosince 2000, o příslušnosti a uznávání a výkonu soudních rozhodnutí v občanských a obchodních věcech |
Brusel I bis | Nařízení EP a Rady (ES) č. 1215/2012 ze dne 12. prosince 2012, o příslušnosti a uznávání a výkonu soudních rozhodnutí v občanských a obchodních věcech |
Bruselská úmluva | Úmluva o příslušnosti a uznávání a výkonu soudních rozhodnutí v občanských a obchodních věcech z roku 1968 |
EP | Evropský parlament |
ESD | Evropský soudní dvůr |
ESVO | Evropské sdružení volného obchodu |
EU | Evropská unie |
Xxxxxxxxxx x Xxxxxxxxx zpráva | Report on the Convention on the Law Applicable to Contractual Obligations by Xxxxx Xxxxxxxx, Professor, University of Milano (who contributed the introduction and the comments on Articles 1, 3 to 8, 10, 12, and 13) and Xxxx Xxxxxxx, Professor, University of Paris I (who contributed the comments on Articles 2, 9, 11, and 14 to 33) |
Xxxxxxxxx zpráva | Report on the Convention on Jurisdiction and the Enforcement of Judgements in Civil and Commercial Matters (signed in Brussels, 27 September 1968) by X. Xxxxxx |
Komise | Evropská komise |
Luganská úmluva I | Úmluva o příslušnosti a uznávání a výkonu soudních rozhodnutí z roku 1988 |
Luganská úmluva II | Úmluva o příslušnosti a uznávání a výkonu soudních rozhodnutí v občanských a obchodních věcech z roku 2007 |
MPS | Mezinárodní právo soukromé |
OZ | Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník |
Řím I | Nařízení EP a Rady (ES) č. 593/2008 ze dne 17. června 2008 o právu rozhodném pro smluvní závazkové vztahy |
Římská úmluva | Úmluva o právu rozhodném pro smluvní závazkové vztahy (1980) |
Xxxxxxxxxxxx zpráva | Report on the 1968 Brussels Convention on the Association of the Kingdom of Denmark, Ireland and the United Kingdom of Great Britain and Northern Ireland to the Convention on jurisdiction and the enforcement of judgments in civil and commercial matters and to the Protocol on its interpretation by the Court of Justice (signed at Luxemburg, 9 October 1978) by X. Xxxxxxxxx |
SDEU | Soudní dvůr Evropské unie |
SFEU | Smlouva o fungování Evropské unie |
Výkladová zpráva pánů Xxxxxxxx xx Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxx Reala a Xxxxx Xxxxxxx k Bruselské úmluvě ve znění úmluvy ze San Sebastian | Report by Mr xx Xxxxxxx Xxxx, Mr Xxxxxxxx Real and Mr Xxxxxx on the Convention on the accession of the Kingdom of Spain and the Portuguese Republic to the 1968 Brussels Convention on jurisdiction and the enforcement of judgments in civil and commercial matters |
ZMPS | Zákon č. 91/2012 Sb., o mezinárodním právu soukromém |
ZOK | Zákon č. 90/2012 Sb., o obchodních společnostech a družstvech (zákon o obchodních korporacích) |
Obsah
1 Vymezení základní terminologie práce 4
1.1 Individuální pracovní smlouva 4
1.3.2 Členové volených orgánů obchodních korporací 13
1.5 Nároky z individuálních pracovních smluv 19
2.1 Historický vývoj právní úpravy 21
2.2.1 Bydliště zaměstnavatele 26
2.2.2 Obvyklé místo výkonu práce 28
2.2.3 Poslední obvyklé místo výkonu práce 35
2.2.4 Členský stát, na jehož území byl zaměstnanec vyslán 36
2.2.5 Provozovna, která zaměstnance přijala do zaměstnání 36
2.2.7 Společná žaloba na více zaměstnavatelů 41
2.2.9 Převod jurisdikční ochrany zaměstnance 46
2.2.10 Přechod jurisdikční ochrany zaměstnance 47
2.3 Žaloby vybraných skupin zaměstnanců 48
2.3.1 Manageři a obchodní zástupci 48
2.3.3 Námořníci na otevřeném moři 53
2.3.4 Zaměstnanci ve vnitrozemských vodách 56
2.3.5 Zaměstnanci v přímořských vodách, kontinentálním šelfu a ve výlučných hospodářských zónách 59
2.3.6 Xxxxxx xxxxxxxxx dopravy 59
2.3.8 Zaměstnanci pracující na dálku 62
2.4.2 Migrující zaměstnanec 63
2.4.3 Neznámé bydliště zaměstnance 65
2.4.4 Převod pohledávky zaměstnavatele 66
2.5.2 Uzavřená po vzniku sporu 68
2.5.3 Rozšiřující možnosti zaměstnance pro podání žaloby 70
2.5.4 Absence ustanovení obdobného čl. 15 odst. 3 a čl. 19 odst. 3 71
2.6 Komparace jurisdikční ochrany zaměstnance a obecné soudní příslušnosti u smluv o poskytnutí služeb 72
3.1 Historický vývoj právní úpravy 79
3.2.2 Implicitní volba práva 85
3.2.4 Minimální ochrana zaručená objektivně použitelným právem 86
3.3 Země obvyklého výkonu práce 90
3.4 Země, v níž se nachází provozovna, která zaměstnance zaměstnala 91
3.6 Imperativní ustanovení 94
3.7 Výhrada veřejného pořádku 95
Závěr 97
Seznam použitých zdrojů 101
Abstrakt 110
Abstract 111
Úvod
Zaměstnanec je tradičně považován za strukturálně slabší smluvní stranu individuální pracovní smlouvy1. Jeho nerovné smluvní postavení vůči zaměstnavateli je zapříčiněno zejména tím, že se vůči zaměstnavateli nachází v podřízeném postavení (je vázán jeho pokyny), disponuje zpravidla i méně zkušenostmi a nižší ekonomickou a vyjednávací silou. Všechny tyto důvody by měly za důsledek (pokud by zaměstnanci nebyla poskytnuta adekvátní ochrana nástroji národního i mezinárodního práva) neomezené zneužívání silnějšího smluvního postavení zaměstnavatele v průběhu kontraktačního procesu na úkor zaměstnance.
Zneužívání zaměstnavatelova silnějšího smluvního postavení by bylo ještě flagrantnější u individuálních pracovních smluv, u kterých se vyskytuje mezinárodní prvek. Pokud by totiž zaměstnanci ochrana prostředky mezinárodního práva soukromého poskytnuta nebyla, podléhal by v mezinárodním právu soukromém stejnému režimu jako poskytovatel služeb. Zaměstnavatel by přitom mohl na základě prorogační dohody a volby práva určit příslušný libovolný zahraniční soud, respektive rozhodným právem určit libovolný zahraniční právní řád. K takovému zahraničnímu soudu a právnímu řádu by přitom individuální pracovní smlouva nemusela vykazovat žádný vztah. Předmětné jednání zaměstnavatele (prosazení pro zaměstnance nevýhodné prorogace a volby práva) by přitom mělo za důsledek jediné2 – rezignaci zaměstnance na uplatňování svých nároků vůči zaměstnavateli a libovůli, či až zvůli zaměstnavatele. Důvody pro poskytnutí ochrany zaměstnanci prostřednictvím procesněprávních a kolizněprávních norem regulujících individuální pracovní smlouvy s mezinárodním prvkem jsou tedy naprosto zřejmé.
Za účelem zabránění zneužívání zaměstnavatelova silnějšího smluvního postavení v individuálních pracovních smlouvách s mezinárodním prvkem přijala EU3 v průběhu let řadu právních aktů, kterými byl vytvořen systém právních norem poskytující zaměstnanci procesněprávní a kolizněprávní ochranu. Tento systém postupně nabýval na rozsahu a významu od druhé poloviny minulého století, a to spolu s rozvojem evropské integrace. V průběhu let přitom docházelo k různým změnám spočívajícím ve změně samotné systematiky zvláštní ochrany
1 Kromě zaměstnance je za slabší smluvní stranu v závazkových smluvních vztazích tradičně považován i spotřebitel, pojistník a pojištěný.
2 I s ohledem na to, že žalobcem je zhruba v 95 % všech sporů z individuálních pracovních smluv zaměstnanec.
3 Respektive Evropská společenství jako právní předchůdce EU.
zaměstnance,4 ale i v precizaci jednotlivých prvků tohoto systému, jehož vývoj byl prozatím ukončen roku 2015, kdy vstoupilo v použitelnost nařízení Brusel I bis.
Právním odvětvím, jehož součástí je i procesněprávní a kolizněprávní ochrana zaměstnance, je odvětví mezinárodního práva soukromého. Tradičně se přitom zabývá těmito třemi základními tematickými okruhy:
i. určení soudní příslušnosti;
ii. určení rozhodného práva;
iii. uznání a výkon soudního rozhodnutí.
Cílem této práce je podrobná analýza prvních dvou výše uvedených tematických okruhů – tj. určování soudní příslušnosti a rozhodného práva u sporů z individuálních pracovních smluv. Územní rozsah svého zkoumání přitom omezím na členské státy EU, ve kterých je právní úprava určování soudní příslušnosti a rozhodného práva unifikována normami evropského mezinárodního práva soukromého jakožto podoboru mezinárodního práva soukromého. Právní prameny, jejichž analýza představuje velkou většinu této práce, jsou proto Brusel I bis a Řím I. Při jejich analýze vycházím především z judikatury SDEU jakožto kompetentního orgánu k závazné interpretaci unijního práva, ze zahraniční5 i tuzemské judikatury6 a zahraniční (anglické a německé) i tuzemské odborné literatury.
Cílem úvodní (obecné) části práce je vymezení základní terminologie, která je v následujících částech práce (s ohledem na komplementárnost úpravy Brusel I bis a Řím I) jednotně používána. Jedná se o pojmy individuální pracovní smlouva, mezinárodní prvek, subjekty individuální pracovní smlouvy (zaměstnanec a zaměstnavatel) a nároky z individuálních pracovních smluv.
Cílem druhé části práce je deskripce historického vývoje ochrany zaměstnance při určování soudní příslušnosti, analýza jejího současného stavu a její komparace s určováním soudní příslušnosti u smluv o poskytování služeb. Předmětem zkoumání druhé části jsou proto jednotlivé jurisdikční a prorogační normy Brusel I bis regulující soudní příslušnost u sporů z individuálních pracovních smluv. Nejprve je provedena deskripce historického vývoje těchto norem. Po ní následuje detailní
4 V původní verzi Bruselské úmluvy nenalezneme zvláštní úpravu individuálních pracovních smluv – vztahovala se na ně tedy obecná ustanovení o poskytování služeb.
5 Německých a rakouských soudů, a to zejména ve vztahu k otázkám, které dosud SDEU neměl příležitost řešit.
6 Ve vztahu ke specifikům tuzemské hmotněprávní a kolizněprávní úpravě pracovního práva.
analýza jurisdikčních norem v případech, kdy je žalobcem zaměstnanec. Tato analýza je provedena nejprve obecně a posléze i ve vztahu ke specifikům aplikační praxe u jednotlivých typů zaměstnanců, v jejichž individuálních pracovních smlouvách se mezinárodní prvek nejčastěji vyskytuje. V následující kapitole je analyzováno postavení zaměstnavatele jako žalobce a jediné fórum, které mu je jurisdikčními normami Brusel I bis dáno k dispozici. Navazující kapitola pojednává o prorogačních normách, které umožňují smluvním stranám individuální pracovní smlouvy podat (za splnění stanovených podmínek) žalobu i u jiného soudu, než je soud určený jurisdikčními normami Brusel I bis. Po analýze jurisdikčních a prorogačních norem regulujících soudní příslušnost u individuálních pracovních smluv je provedena jejich komparace s jurisdikčními a prorogačními normami regulujícími soudní příslušnost u smluv o poskytování služeb, ze kterých se systém jurisdikčních norem individuálních pracovních smluv historicky vyčlenil. Závěrem druhé části jsou uvedeny návrhy de lege ferenda, jejichž přijetí by mohlo zajistit pro zaměstnance adekvátnější míru jurisdikční ochrany.
Cílem závěrečné (třetí) části práce je analýza ochrany zaměstnance při určování rozhodného práva u sporů z individuálních pracovních smluv. Po úvodní deskripci historického vývoje právní úpravy určování rozhodného práva završené dne 17.12.2009 (vstupem Řím I v použitelnost) je s ohledem na komplementaritu Brusel I bis a Řím I7 věnována pozornost primárně kolizním normám a institutům Řím I, které nemají paralelní úpravu v Brusel I bis. Jsou jimi volba práva, úniková doložka, imperativní ustanovení a výhrada veřejného pořádku. Nejdůležitější kapitola této části se týká naprosto klíčového prvku kolizněprání ochrany zaměstnance, kterým je mechanismus kolizních norem zajišťující zaměstnanci minimální ochranu objektivně použitelného práva. K jeho aplikaci přitom dochází vždy, pokud byla učiněna platná výslovná či implicitní volba práva, která určuje pro celou individuální pracovní smlouvu nebo její část rozhodné právo jiného státu než práva státu, které by bylo jinak objektivně použitelné.
7 A tedy i aplikovatelnosti judikatorních závěrů SDEU k jurisdikčním normám čl. 21 odst. 1 písm. b) bodu i), respektive bodu ii) Brusel I bis na kolizní normy čl. 8 odst. 2, respektive odst. 3 Řím I.
1 Vymezení základní terminologie práce
1.1 Individuální pracovní smlouva
Věcná působnost speciálních ustanovení Brusel I bis a Řím I pro určování soudní příslušnosti, respektive rozhodného práva ve věcech týkajících se individuálních pracovních smluv je vymezena prostřednictvím samotného pojmu individuální pracovní smlouva.8 V dikci Brusel I bis ani Řím I však není definice tohoto pojmu obsažena. V odborné literatuře9,10,11 ani v rozhodovací praxi SDEU12 přitom nepanují pochybnosti ohledně toho, že tento pojem má být definován autonomně – tj. nikoli s odkazem na lex causae nebo lex fori. Pouze autonomní definice tohoto pojmu totiž může zajistit jeho jednotnou interpretaci v jednotlivých členských státech.13
Určitý přesah pojmu individuální pracovní smlouva do vnitrostátních právních řádů členských států je však nezbytný. Není totiž možno akceptovat stav, kdy by vnitrostátní právní řád některého členského státu určitou smlouvu (nebo smluvní vztah) výslovně označil za (individuální) pracovní smlouvu, avšak tuto (individuální) pracovní smlouvu by nebylo možno subsumovat pod autonomní definici pojmu individuální pracovní smlouva dle Brusel I bis a Řím I. Takové závěry by byly evidentně neudržitelné, a proto musí být autonomní definice pojmu individuální pracovní smlouva dostatečně široká tak, aby zahrnovala všechny smlouvy označené za (individuální) pracovní ve vnitrostátním právu členských států.14
Z odkazu na jednotlivce (výraz individuální) je patrné, že pod pojem individuální pracovní smlouvy nelze subsumovat kolektivní pracovněprávní smlouvy uzavřené mezi zaměstnavateli a zástupci zaměstnanců. Od těchto kolektivních pracovněprávních smluv tzv. normativního typu je však nutno odlišit tzv. skupinové pracovní smlouvy, které jsou zvláštním typem individuálních
8 K pojmu individuální pracovní smlouvy v Řím I viz VALDHANS, Xxxx. In: ROZEHNALOVÁ, Xxxxxxx. Nařízení Řím I, Nařízení Řím II: komentář. Praha: Xxxxxxx Kluwer, 2021. Komentáře (Xxxxxxx Kluwer ČR). ISBN 978-80-7598-971-0, s. 152.
9 XXXXXX, Uglješa. The European private international law of employment. Cambridge: Cambridge University Press, 2015. ISBN 978-1-107-08294-6, s. 78 až 83.
10 XXXXXXXX, Xxxx. In: op. cit. č. 8, s. 152 až 155.
11 XXXXXXXXX, Xxxxx. In: XXXXXXXX, Xxxxxx. Europäisches Zivilprozess- und Kollisionsrecht EuZPR/EuIPR, Band I. Brüssel Ia-VO. Kommentar. 5. neu bearbeitete Auflage. Köln: Xxxx Xxxxxxx, 2021. ISBN 978-3-504-47208-5, Artikel 20 Brüssel Ia-VO, body 27 až 29.
12 Rozsudek Soudního dvora (třetího senátu) ze dne 10. září 2015. Xxxxxxxxx Ferho Exploita-tie BV a další
v. F.L.F. Spies von Büllesheim. Věc C-47/14, bod 37.
13 Stanovisko generálního advokáta Xxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxx Øe přednesené dne 24. ledna 2019. Xxxxx Xxxxxxxx a Xxxxx Xxxxxx v. Arcadia Petroleum Limited and others. Věc C-603/17, bod 33.
14 XXXXXXXX, Xxxx. In: op. cit. č. 8, s. 152.
pracovních smluv. Ve skupinových pracovních smlouvách totiž nevystupuje pouze jeden zaměstnanec, nýbrž skupina zaměstnanců vykonávajících práci ve vzájemném souladu a za účelem dosažení společného výsledku práce.15,16 Pod pojem individuální pracovní smlouva nelze rovněž subsumovat vztahy vznikající na úseku zaměstnanosti a vztahy týkající se práva sociálního zabezpečení.17,18
Judikatura SDEU neposkytuje příliš mnoho vodítek, jakým způsobem provést autonomní výklad pojmu individuální pracovní smlouva pro účely Brusel I bis a Řím I. Jednu z nemnohých výjimek představuje rozsudek SDEU ve věci C-266/8519, ve kterém SDEU judikoval, že:
„pracovní smlouvy, obdobně jako jiné smlouvy týkající se závislé činnosti, se od jiných smluv, zejména pak od smluv o poskytování služeb, liší tím, že zakládají dlouhodobý vztah, prostřednictvím něhož je zaměstnanec určitým způsobem začleněn do činnosti podniku nebo zaměstnavatele“.20
15 XXXXXXXXXX, Xxxxxxxxx X. Xxxxxx úmluva a Nařízení Řím I: komentář v širších souvislostech evropského a mezinárodního práva soukromého: vydání k 17.12.2009. V Praze: C.H. Xxxx, 2009. ISBN 978-80-7400-176- 5, s. 1234, 1235.
16 Skupinové pracovní smlouvy zná již i český právní řád. Novelou zákoníku práce bylo s účinností od 01.01.2021 do zákoníku práce vloženo ust. § 317a, které obsahuje úpravu tzv. sdíleného pracovního místa. Jeho podstata spočívá v tom, že dva a více zaměstnanců vykonávají práci na stejné pracovní pozici, přičemž se vzájemně střídají tak, aby pracovní místo bylo vždy obsazeno jedním z nich. Cílem tohoto institutu je přitom usnadnění zaměstnávání osob na kratší pracovní dobu. V podrobnostech viz XXXXX, Xxxxxx. Sdílené pracovní místo. Článek ze dne 03.03.2021. Portál. XXXXXX.xx. Znění dostupné z: xxxxx://xxxxxx.xxxxxx.xx/xxxxx-x- pravo/pracovni-pravo/sdilene-pracovni-misto/ [citace k 31.10.2021].
17 XXXXXXXX, Xxxx. In: op. cit. č. 8, s. 153.
18 Hranice mezi právními vztahy vznikajícími na úseku práva sociálního zabezpečení a pracovního práva je však neostrá. Vnitrostátní právní řád jednoho státu totiž může kvalifikovat povahu daného právního nároku odlišně než jiný vnitrostátní právní řád. Problematický případ je možno nastínit následovně. Pan X s bydlištěm ve státě A pracuje pro zaměstnavatele Y se sídlem ve státě B. Tři dny v týdnu pracuje ve státu B a dva dny v týdnu ve státu X. Xxxxxxx místo výkonu práce má tedy zaměstnanec (i s ohledem na další okolnosti) ve státu B. Pro účely nároků z práva sociálního zabezpečení je však příslušným (dle čl. 13 odst. 1 písm. a) nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 883/2004, o koordinaci systémů sociálního zabezpečení) stát A. Stát A normuje, že zaměstnavatel má povinnost poskytovat zaměstnanci v případě nemoci náhradu mzdy po dobu jednoho roku, a pokud tato překážka v práci trvá déle než jeden rok, pak přísluší zaměstnanci dávky ze systému sociálního zabezpečení. Stát B naopak normuje, že zaměstnavatel zaměstnanci nevyplácí v případě nemoci náhradu mzdy vůbec, přičemž zaměstnanci od okamžiku vzniku této překážky v práci přísluší dávky ze systému sociálního zabezpečení. Zaměstnanec se tedy v takové situaci dostává do obtížné situace, neboť pokud požádá o dávku ze systému sociálního zabezpečení ve státu B, bude jeho žádost odmítnuta s tím, že příslušným pro žádost o dávku je stát A. Ve státu A bude nicméně orgány sociálního zabezpečení rovněž odmítnut s tím, že podle vnitrostátního řádu státu A nepřísluší zaměstnanci při onemocnění sociální dávky, nýbrž náhrada mzdy od zaměstnavatele. Nakonec odmítne zaměstnance i zaměstnavatel, neboť podle pracovněprávního statutu (stát B) neposkytuje zaměstnavatel zaměstnanci při onemocnění náhradu mzdy. V důsledku výše uvedeného dochází k tzv. kolizi kolizních norem individuálních pracovních smluv a práva sociálního zabezpečení.
V podrobnostech a k navrhovaným řešením viz Analytical Report 2017 – The interrelation between social security coordination law and labour law, s. 41 až 45. Znění dostupné z: xxxxx://xx.xxxxxx.xx/xxxxxx/XxxxXxxxxxx?xxxXxx00000&xxxxXxxxx [citace k 31.10.2021].
19 Rozsudek Soudního dvora ze dne 15. ledna 1987. X. Xxxxxxxx proti X. Xxxxxxxxx. Věc 266/85.
20 Ibid., bod 16.
S ohledem na výše uvedené je tedy kvalifikace daného smluvního vztahu jako individuální pracovní smlouvy imanentně spojena s přítomností specifických smluvních stran – zaměstnance a zaměstnavatele. Definici těchto smluvních stran pro účely Brusel I bis a Řím I však rovněž není možno v Brusel I bis a Řím I identifikovat. Stejně je tomu i v případě judikatury, která by tyto pojmy jednoznačně definovala. Je proto nutno vycházet z judikatorních závěrů vztahujících se k pojmu pracovník unijního primárního práva a aplikovat je na pojem zaměstnanec unijního sekundárního práva, kterým je ve smyslu ust. čl. 288 SFEU i Brusel I bis a Řím I. O aplikovatelnosti judikatorních závěrů vztahujících se k pojmu pracovník unijního primárního práva na pojem zaměstnanec unijního sekundárního práva nepanují v judikatuře21 ani v odborné literatuře22 pochybnosti. Odlišně je však nutno postupovat ve vztahu k aplikovatelnosti a přenositelnosti judikatorních závěrů vztahujících se k pojmu zaměstnanec použitého v různých pramenech unijního sekundárního práva. Různé prameny unijního sekundárního práva totiž sledují různé cíle a judikatura vztahující se k pojmu obsaženému v jednom z nich může být použita na totožný pojem obsažený v jiném pramenu unijního sekundárního práva pouze s obezřetností.23
Dle Mankowského je tedy možno autonomní pojem individuální pracovní smlouva definovat jako smlouvu, ve které se jedna smluvní strana (zaměstnanec) zaváže za odměnu vykonávat po určitý časový úsek činnosti ve prospěch jiné osoby (zaměstnavatele), přičemž je podřízena pokynům této osoby (to má za důsledek vznik vztahu podřízenosti), zařazena do jejího organizačního rámce a nenese vlastní podnikatelské riziko.24 Ekonomická a sociální vázanost zaměstnance na zaměstnavateli není nezbytným předpokladem kvalifikace dané smlouvy jako individuální pracovní. Tento znak proto působí pouze jako určitá indicie.25
Překlad převzat ze stanoviska generálního advokáta Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx předneseného dne 7. května 2015. Xxxxxxxxx Ferho Exploitatie BV a další v. F.L.F. Spies von Büllesheim. Věc C-47/14, bod 24.
21 Usnesení Soudního dvora (pátého senátu) ze dne 7. dubna 2011. Xxxxxx Xxx proti AOK Rheinland/Hamburg – Die Gesundheitskasse. Věc C-519/09, body 21, 22.
22 XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 20 Brüssel Ia-VO, body 18, 19.
23 Stanovisko generálního advokáta Xxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxx Øe přednesené dne 24. ledna 2019. Xxxxx Xxxxxxxx a Xxxxx Xxxxxx v. Arcadia Petroleum Limited and others. Věc C-603/17, bod 49.
24 XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 20 Brüssel Ia-VO, bod 21. Obdobně VALDHANS, Xxxx. In: op. cit. č. 8, s. 153.
25 XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 20 Brüssel Ia-VO, bod 21.
Odlišně Valdhans, který naopak tento znak uvádí mezi kvalifikačními znaky individuální pracovní smlouvy. XXXXXXXX, Xxxx. In: op. cit. č. 8, s. 153.
Z výše uvedeného vymezení individuální pracovní smlouvy implicitně vyplývá absence formálních požadavků ke vzniku individuální pracovní smlouvy.26 Pokud bude smlouva materiálně naplňovat znaky individuální pracovní smlouvy, ač formálně bude označena jinak, či se ukáže, že nebyla vůbec platně uzavřena (ve smyslu vnitrostátního práva), bude i tak subsumována pod autonomní definici individuální pracovní smlouvy.27
Autonomní pojem individuální pracovní smlouva tedy zahrnuje veškeré pracovněprávní vztahy (které naplňují výše uvedené kvalifikační znaky), nikoli pouze pracovněprávní vztahy, které jsou tak formálně označeny či které byly založeny smlouvou v písemné formě. Důvodem, proč Brusel I bis, Řím I a jejich historičtí předchůdci neužívají pojmu pracovněprávní vztah, nýbrž individuální pracovní smlouva, je, že pojem pracovněprávní vztah (na rozdíl od pojmu pracovní smlouva) nebyl v některých vnitrostátních právních řádech (zejména ve Velké Británii a Irsku) používán.28
Ve vztahu k českému právnímu řádu to znamená, že i dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (tj. dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti) upravené v části třetí zákoníku práce spadají pod věcný rozsah autonomního pojmu individuální pracovní smlouva. Shodně je tomu tak i u smluv o poskytování služeb, neplatných či faktických pracovních poměrů29 a výkonu práce v tzv. Xxxxx systému30, pokud jsou naplněny definiční znaky autonomního pojmu individuální pracovní smlouva.
Jisté pochybnosti se vznáší nad otázkou, zda lze pod autonomní pojem individuální pracovní smlouva subsumovat i pracovněprávní vztahy založené nikoli smlouvou, nýbrž jmenováním či volbou. Kdybychom tuto otázku posuzovali optikou českého právního řádu, bylo by možno na první pohled dospět k závěru, že nikoli. S nabytím účinnosti nového zákona o mezinárodním právu soukromém dne 01.01.2014 totiž nabylo účinnosti i ustanovení § 89 ZMPS, dle kterého se pracovní poměr založený jinak než smlouvou řídí právem země, podle kterého byl pracovní poměr založen.
26 Nedodržení písemné formy individuální pracovní smlouvy však samozřejmě může představovat pochybení zaměstnavatele ve smyslu použitelného veřejného vnitrostátního práva.
27 XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 20 Brüssel Ia-VO, bod 23.
28 Stanovisko generálního advokáta Xxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxx Øe přednesené dne 24. ledna 2019. Xxxxx Xxxxxxxx a Xxxxx Xxxxxx v. Arcadia Petroleum Limited and others. Věc C-603/17, body 34, 35.
Obdobně GRUŠIĆ, Uglješa. In: op. cit. č. 9, s. 61, 62.
29 Blíže k pojmu viz rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 07.05.2003, sp. zn. 21 Cdo 2287/2002.
30 XXXXXXX, Xxxxxxxx. Interakce fóra a práva rozhodného na příkladu individuálních pracovních smluv dle Nařízení Brusel Ibis a Řím I. Brno, 2017. Disertační práce. Masarykova univerzita, Právnická fakulta, s. 30, 31. Znění dostupné z: xxxxx://xx.xxxx.xx/xx/xxxx0/Xxxxxxxxxx_xxxxx.xxx [citace k 31.10.2021].
Podle Břízy se však § 89 ZMPS snaží zacelit pouze domnělou mezeru v Řím I, neboť autonomní pojem individuální pracovní smlouva zahrnuje i případy, kdy ke vzniku pracovního poměru dojde v důsledku jmenování či volby. Svůj názor přitom odůvodňuje i rozsudkem Nejvyššího soudu ČR ze dne 13.02.2004, sp. zn. 21 Cdo 2339/2003, dle kterého pracovní poměr nemůže vzniknout proti vůli zaměstnance a volba či jmenování tedy vyžadují zaměstnancův souhlas. Použitelnost
§ 89 ZMPS tedy Bříza připouští pouze pro případy, kdy by podle právního řádu určitého státu byla připuštěna možnost vzniku pracovního poměru bez souhlasu zaměstnance. V takovém případě by se totiž nejednalo o individuální pracovní smlouvu ve smyslu autonomní definice. Kromě tohoto případu se však ust. § 89 ZMPS může ukázat být z hlediska praktického využití obsolentním.31,32
K naplnění autonomní definice individuální pracovní smlouvy je rovněž nezbytná přítomnost mezinárodního prvku v daném smluvním vztahu. Při absenci mezinárodního prvku by se totiž daná individuální pracovní smlouva řídila pouze vnitrostátními právními předpisy určujícími soudní příslušnost a rozhodné právo. Aplikovatelnost Brusel I bis a Řím I totiž přichází v úvahu pouze ve vztazích s mezinárodním prvkem.33,34
1.2 Mezinárodní prvek
Soukromoprávní poměry, které vykazují relevantní vztah k zahraničí a jejichž veškeré prvky se nevztahují pouze k jednomu státu, označuje právní teorie za soukromoprávní poměry
31 XXXXX, Xxxx. In: Zákon o mezinárodním právu soukromém: komentář. V Praze: C.H. Xxxx, 2014. Xxxxxxx edice komentované zákony. ISBN 978-80-7400-528-2, s. 547, 548.
Shodně REMSOVÁ, Xxxxxxxx. In: op. cit. č. 30, s. 30, 31.
Shodně Xxxxxx ve vztahu ke jmenování zaměstnance dle českého práva (k volbě se přitom nevyjadřuje). XXXXXX, Xxxxxx. In: XXXXXX, Xxxxxxxx. Pracovní právo. 6., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Xxxx, 2014. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-283-0, s. 121.
32 Odlišně Rozehnalová, dle které pod rozsah § 89 ZMPS spadají pracovní poměry vzniklé jmenováním. ROZEHNALOVÁ, Xxxxxxx. In: XXXXXXXXXX, Xxxxxx. Zákon o mezinárodním právu soukromém: komentář. Praha: Xxxxxxx Kluwer ČR, 2013. Komentáře (Xxxxxxx Kluwer ČR). ISBN 978-80-7478-368-5, s. 616.
Odlišně rovněž Xxxxxxxx, dle které se čl. 8 Řím I nepoužije na pracovní poměry založené jinak než indiduální pracovní smlouvou. XXXXXXXX, Xxxxxxxxx. In: XXXXXX, Xxxxxx, Xxxxxx XXXXXXXXXX a Xxxxxxxxx XXXXXXX. Mezinárodní právo soukromé. 8. vydání. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxx, 2015. Právnické učebnice (Vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxx). ISBN 978-80-7380-550-0, s. 318.
33 Ve vztahu k Brusel I bis ROZEHNALOVÁ, N. In: ROZEHNALOVÁ, Xxxxxxx, Xxxxx XXXXXXXXX, Xxxxxx XXXXXXXXXX a Xxxx XXXXXXXX. Mezinárodní právo soukromé Evropské unie. 2. vydání. Praha: Xxxxxxx Kluwer, 2018. ISBN 978-80-7598-123-3, s. 173.
34 Ve vztahu k Řím X XXXXXXXXX, Xxxxxx. Evropské mezinárodní právo soukromé v kontextu pracovního práva. Praha: Xxxxxxx Kluwer Česká republika, 2013. Právní rukověť (Xxxxxxx Kluwer ČR). ISBN 978-80-7478-341- 8, s. 111.
s mezinárodním prvkem.35 Synonymy pojmu mezinárodní prvek jsou pojmy zahraniční, přeshraniční či cizí prvek.36 I přes skutečnost, že pojem mezinárodní prvek není z výše uvedených synonym pojmem nejvhodnějším37, je tento pojmem v právní teorii i praxi nejrozšířenějším, a proto jej v této práci budu jednotně používat.
Relevance mezinárodního prvku musí být dostatečně významná. Pokud by se jednalo o soukromoprávní poměr s mezinárodním prvek zjevně zanedbatelného významu, nebyl by takový mezinárodní prvek významný z hlediska mezinárodního práva soukromého. Soukromoprávní vztah38 by se v takovém případě řídil pouze vnitrostátními právními předpisy.39,40
V pracovněprávních vztazích lze mezinárodní prvek obecně identifikovat u:41
• subjektů pracovněprávního vztahu (např. zaměstnancem je zahraniční státní příslušník či osoba s bydlištěm v zahraničí42);
35 XXXXXXXXXX, Xxxxxx. In: XXXXXX, Xxxxxx, Xxxxxx XXXXXXXXXX a Xxxxxxxxx XXXXXXX. Mezinárodní právo soukromé. 8. vydání. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxx, 2015. Právnické učebnice (Vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxx). ISBN 978-80-7380-550-0, s 23.
36 XXXXXXXXXX, Xxxxxx. Evropské mezinárodní právo soukromé. 2. vyd. V Praze: C.H. Xxxx, 2013. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-504-6, s. 4.
37 XXXXXXXXXX, Xxxxxx. In: XXXXXX, Xxxxxx, Xxxxxx XXXXXXXXXX a Xxxxxxxxx XXXXXXX. Mezinárodní právo soukromé. 8. vydání. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxx, 2015. Právnické učebnice (Vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxx). ISBN 978-80-7380-550-0, s 15.
38 Zajímavou otázku představuje identifikace mezinárodního prvku u zaměstnanců ve služebním poměru (ten může být přitom vnitrostátními právními řády posuzován jako vztah veřejnoprávní). Valdhans obecně aplikaci Řím I u zaměstnanců ve státní službě nevylučuje (vyjma diplomatických a konzulárních pracovníků nebo zaměstnanců mezinárodních organizací, kteří vykonávají státní moc). U zaměstnanců ve služebním poměru však bude zpravidla obtížné identifikovat mezinárodní prvek, neboť u vojáků, členů bezpečnostního sboru a některých dalších zaměstnanců ve služebním poměru je pro vznik služebního poměru zpravidla vyžadováno občanství příslušného státu. Z tohoto důvodu bude absentovat i mezinárodní prvek na straně subjektu. Absentovat bude rovněž mezinárodní prvek v obsahu služebního poměru, neboť případné vyslání vojáka na zahraniční misi bude učiněno zpravidla s předcházejícím úmyslem návratu do státu služebního poměru. Shodně bude mezinárodní prvek zpravidla absenovat v obsahu služeního poměru i u zaměstnanců ve služebním poměru, u kterých není vznik služebního poměru podmíněn státním občanstvím předmětného státu (např. nediplomatický personál zahraničních misí), neboť vyslání na zahraniční misi bude zpravidla opětovně učiněno s předcházejícím úmyslem návratu zaměstnance do státu služebního poměru. XXXXXXXX, Xxxx. In: op. cit. č. 8, s. 154, 155.
39 XXXXXXXXXX, Xxxxxx. In: XXXXXX, Xxxxxx, Xxxxxx XXXXXXXXXX a Xxxxxxxxx XXXXXXX. Mezinárodní právo soukromé. 8. vydání. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxx, 2015. Právnické učebnice (Vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxx). ISBN 978-80-7380-550-0, s 23.
40 Zanedbatelný mezinárodní prvek by vykazovala např. individuální pracovní smlouva zaměstnance s bydlištěm v ČR k zaměstnavateli (obchodní korporaci) s bydlištěm (ve smyslu čl. 63 Brusel I bis) rovněž v ČR s tím, že společníky této obchodní korporace by byly osoby s bydlištěm v zahraničí. Všechny zbylé prvky dané individuální pracovní smlouvy by se přitom vztahovaly pouze k ČR.
Obdobně KADLECOVÁ, Tereza. In: op. cit. č. 34, s. 22.
41 XXXXXX, Xxxxxx. In: XXXXXX, Xxxxxxxx. Pracovní právo. 6., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Xxxx, 2014. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-283-0, s. 118.
42 Podmínkou aplikace Brusel I přitom není existence mezinárodního prvku u subjektů pracovněprávního vztahu. Jedná se však o konstelaci nejčastější, neboť zaměstnanec pravděpodobně nebude mít zájem iniciovat soudní
• obsahu pracovněprávního vztahu (např. místo obvyklého výkonu práce se nachází v zahraničí);
• skutečnosti právně významné pro existenci pracovněprávního vztahu (dle mého názoru např. případ, kdy zaměstnanec uzavřel individuální pracovní smlouvu v místě zahraniční provozovny zaměstnavatele ve smyslu jurisdikční normy čl. 21 odst. 1 písm. b) bodu ii) Brusel I bis43);
• předmětu pracovněprávního vztahu.
Mezinárodní prvek se přitom z logiky věci (individuální pracovní smlouva totiž zpravidla zakládá dlouhodobý soukromoprávní vztah) nemusí v individuální pracovní smlouvě nutně vyskytovat v okamžiku uzavření smlouvy, respektive zahájení výkonu práce u faktických pracovněprávních vztahů. Může se do předmětného pracovněprávního vztahu dostat až posléze, např. přestěhováním zaměstnance do jiného členského státu a tím způsobenou změnou bydliště, či v důsledku přesunutí obvyklého místa výkonu práce do zahraničí.
Vyskytnout se může přitom i situace, kdy mezinárodní prvek přítomný v individuální pracovní smlouvě nebude vykazovat dostatečnou relevanci pro účely aplikace Brusel I bis, nýbrž pouze pro účely aplikace Řím I. Takovým případem by byla individuální pracovní smlouva, jejíž jediný mezinárodní prvek by představovala volba cizího práva. Jednalo by se o případ presumovaný v ust. čl. 3 odst. 3 Řím I.44
řízení v zahraničí, pokud má zaměstnavatel bydliště ve stejném členském státu jako zaměstnanec. XXXXXXXXX, Xxxxxx. In: op. cit. č. 34, s. 67, 68.
43 Přiznávám však, že tento mnou nastíněný případ je poněkud sporný – není jednoznačné, zda by se takový mezinárodní prvek neukázal jako zjevně zanedbatelný. Tento názor zastává Xxxxxx, dle kterého je v pracovněprávních vztazích obecná významnost mezinárodního prvku modifikována a jako nepodstatný se považuje vztah k právnímu řádu místa uzavření smlouvy nebo k místu, kde došlo k učinění právního jednání majícího vliv na vznik, změnu nebo zánik předmětného pracovněprávního vztahu. Viz XXXXXX, Xxxxxx. In: XXXXXX, Xxxxxxxx. Pracovní právo. 6., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Xxxx, 2014. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-283-0, s. 118.
Štefkův názor sdílí rovněž XXXXXXX, Xxxxxxxx. In: op. cit. č. 30, s. 16, 17.
Jednoznačnou odpověď nepřinesl ani rozsudek SDEU ve věci C-280/20, dle kterého byl dostatečně relevantní mezinárodní prvek přítomný v individuální pracovní smlouvě uzavřené ve Španělsku mezi bulharským generálním konzulátem ve Španělsku a bulharskou státní příslušnicí s bydlištěm v Sofii, která byla držitelkou povolení k pobytu ve Španělsku, kde poskytovala služby spojené s činností tamějšího bulharského generálního konzulátu. Mezinárodní prvek byl totiž přítomen již u subjektů (konzulát v zahraničí představuje provozovnu ve smyslu čl. 20 odst. 2 Brusel I bis) a v obsahu pracovněprávního vztahu (obvyklé místo výkonu práce bylo ve Španělsku), a SDEU proto nemusel posuzovat samostatnou relevanci mezinárodního prvku v podobě uzavření pracovní smlouvy ve Španělsku. Rozsudek Soudního dvora (osmého senátu) ze dne 3. června 2021. ZN
v. Generalno konsulstvo na Republika Bulgaria v grad Valensia, Kralstvo Ispania. Věc C-280/20, body 13, 37, 38, 40.
44 XXXXXXXXX, Xxxxxx. In: op. cit. č. 34, s. 111.
1.3 Zaměstnanec
Unijní právo rozlišuje v rámci kategorie osob výdělečně činných dvě podkategorie – osoby samostatně výdělečně činné (mající postavení poskytovatele služeb, přičemž požívají svobody volného pohybu služeb) a osoby nesamostatně výdělečně činné (mající postavení zaměstnance, přičemž požívají práva volného pohybu pracovníků).45
Zaměstnancem se rozumí člověk, který se zavázal za odměnu vykonávat po určitý časový úsek46,47 činnosti ve prospěch jiné osoby, přičemž je podřízen pokynům této osoby (je jimi vázán, což má za důsledek vztah podřízenosti), je zařazen do jejího organizačního rámce48 a nenese vlastní podnikatelské riziko.49
Nesamostatnost při výdělečné činnosti zaměstnance (podřízenost zaměstnavateli, zařazení do jeho organizačního rámce a absence vlastního podnikatelského rizika) je důvodem, proč je zaměstnanci oproti poskytovateli služeb poskytnuta zvýšená míra právní ochrany. Nachází se totiž v postavení strukturálně slabší smluvní strany individuální pracovní smlouvy (v porovnání se zaměstnavatelem).
Nejtypičtějším prvkem charakterizujícím nesamostatnost výdělečné činnosti zaměstnance je prvek podřízenosti zaměstnavateli. Vyznačuje se tím, že:
„…zaměstnanec je pod vedením jiné osoby, která mu nejen ukládá úkoly, které má splnit, ale zejména způsob jejich splnění, přičemž zaměstnanec musí dodržovat jeho pokyny a vnitřní předpisy. Pro účely určení existence takového vztahu podřízenosti je třeba vycházet z toho, zda zaměstnanec disponuje volností a pružností co do pracovní doby, místa a podmínek výkonu
45 XXXXXXX, Xxxxxxxx. In: op. cit. č. 30, s. 32.
46 Výše odměny ani délka pracovního úvazku nejsou rozhodující, pokud se jedná o skutečný a nikoli zastřený výkon práce. XXXXXXX, Xxxxxxxx. In: op. cit. č. 30, s. 34, 35.
47 Tento prvek však nelze vykládat tím způsobem, že by bránil kvalifikaci dané slouvy jako individuální pracovní, pokud zaměstnanec dosud žádnou práci pro zaměstnavatele nevykonal. Viz závěry v rozsudku Soudního dvora (prvního senátu) ze dne 25. února 2021. BU v. Markt24 GmbH. Věc C-804/19.
48 Dle generálního advokáta Øe přitom začlenění zaměstnance do organizačního rámce zaměstnavatele není podmínkou pro kvalifikaci smlouvy jako individuální pracovní, je pouze popisem tohoto typu smlouvy. Stanovisko generálního advokáta Xxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxx Øe přednesené dne 24. ledna 2019. Xxxxx Xxxxxxxx a Xxxxx Xxxxxx v. Arcadia Petroleum Limited and others. Věc C-603/17, bod 34, pozn. pod čarou 16.
49 XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 20 Brüssel Ia-VO, bod 21. Obdobně VALDHANS, Xxxx. In: op. cit. č. 8, s. 153.
svěřených úkolů nebo z dohledu a kontroly vykonávané zaměstnavatelem nad způsobem výkonu pracovní činnosti zaměstnance.“50
Tento prvek je zároveň i prvkem nejnáročnějším na interpretaci, neboť hranice mezi úrovní podřízenosti, která je (spolu s dalšími prvky) ještě způsobilá založit postavení zaměstnance, a která již nikoli, není zcela ostrá. Níže se budu věnovat dvěma kategoriím smluv (o obchodním zastoupení a výkonu funkce člena voleného orgánu obchodní korporace), u kterých může činit kvalifikace míry podřízenosti obtíže.
Obchodní zástupce lze pro účely autonomní definice zaměstnance rozdělit do dvou kategorií na:51
• obchodní zástupce samostatné, u kterých absentuje dostatečná míra podřízenosti vůči zastoupenému, a kteří tedy nenaplňují znaky autonomní definice zaměstnance;
• obchodní zástupce nesamostatné, u kterých je naopak možno identifikovat dostatečnou míru podřízenosti vůči zastoupenému, a které je tedy možno kvalifikovat jako zaměstnance podle autonomní definice.
První významnou okolností pro kvalifikaci dostatečné míry podřízenosti obchodního zástupce je to, zda působí jako obchodní zástupce pouze ve vztahu k jednomu zastoupenému. Pokud současně vystupuje jako obchodní zástupce více zastoupených, je jeho postavení jako zaměstnance v podstatě vyloučeno, neboť zpravidla absentuje rovněž prvek zařazení do organizačního rámce. Pokud je však obchodní zástupce činný pouze pro jednoho zastoupeného, je situace zpravidla obtížnější a je nutno vyhodnotit skutečný stav podřízenosti obchodního zástupce na zastoupeném. Vyhodnocení je možno provést zejména na základě obsahu smlouvy o obchodním zastoupení a faktického způsobu výkonu obchodního zastoupení. V německém případu byl posuzován skutkový stav, kdy smlouva o obchodním zastoupení určovala:52
• oblast, ve které obchodní zástupce měl svou činnost vykonávat;
• závaznost cen, jakož i dodací a platební podmínky určené zastoupeným, kterými byl obchodní zástupce vázán;
50 Stanovisko generálního advokáta Xxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxx Øe přednesené dne 24. ledna 2019. Xxxxx Xxxxxxxx a Xxxxx Xxxxxx v. Arcadia Petroleum Limited and others. Věc C-603/17, bod 43.
51 XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 20 Brüssel Ia-VO, body 60, 61.
52 Oberlandesgericht Hamburg, Urteil vom 14.04.2004 - Az. 13 U 76/03. Znění dostupné z: xxxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx/xxxxxxxxxxxxxx/xxxxxxx/xxx-xxxxxxx-00000000-xx-00-x- 7603/ [citace k 31.10.2021].
Obdobně XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 20 Brüssel Ia-VO, body 60, 61.
• minimální kvóty a cíle pro obchodního zástupce;
• zkušební dobu.
Ve zbylém rozsahu nebyl obchodní zástupce vázán pokyny zastoupeného, nesl vlastní podnikatelské riziko a mohl si sám svobodně organizovat způsob, jakým bude obchodní zastoupení vykonávat (tj. jaká bude jeho pracovní doba apod.). Příslušný obchodní zástupce byl zároveň činný pro více zastoupených. Za těchto okolností dospěl Hamburský vrchní zemský soud k závěru, že obchodního zástupce nebylo možno kvalifikovat jako zaměstnance ve smyslu Brusel I, neboť se jednalo o nezávislého (samostatného) obchodního zástupce.53
1.3.2 Členové volených orgánů obchodních korporací
Druhou kategorií smluv, u kterých činí posouzení míry podřízenosti obtížnosti, jsou smlouvy členů volených orgánů obchodních korporací. Pověření určité osoby řídícími funkcemi v obchodní korporaci totiž a priori nevylučuje existenci prvku závislosti, a tedy i kvalifikaci dané osoby jako zaměstnance. Prvek závislosti sice může být oslaben v důsledku širokého rozhodovacího prostoru přiznaného členovi voleného orgánu či absence okamžité kontroly ze strany zaměstnavatele, může být však stále dostatečně relevantní.54
Dle rozsudku SDEU ve věci C-232/0955, který se vztahoval ke směrnici č. 92/85/EHS56, člen statutárního orgánu kapitálové společnosti splňuje podmínky pro to, aby byl považován za zaměstnance ve smyslu unijního práva, pokud:57
• vykonává činnosti za odměnu pro společnost, která ho jmenovala a jejíž je nedílnou součástí;
• svou činnost vykonává pod vedením nebo kontrolou jiného orgánu této společnosti;
• může být ze své funkce kdykoli a bez omezení odvolán.
53 Oberlandesgericht Hamburg, Urteil vom 14.04.2004 - Az. 13 U 76/03. Znění dostupné z: xxxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx/xxxxxxxxxxxxxx/xxxxxxx/xxx-xxxxxxx-00000000-xx-00-x- 7603/ [citace k 31.10.2021].
54 Stanovisko generálního advokáta Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx přednesené dne 7. května 2015. Xxxxxxxxx Ferho Exploitatie BV a další v. F.L.F. Spies von Büllesheim. Věc C-47/14, body 30, 31.
55 Rozsudek Soudního dvora (druhého senátu) ze dne 11. listopadu 2010. Dita Danosa proti LKB Līzings SIA. Věc C-232/09.
56 Směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň (desátá směrnice ve smyslu čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS).
57 Rozsudek Soudního dvora (druhého senátu) ze dne 11. listopadu 2010. Dita Danosa proti LKB Līzings SIA. Věc C-232/09, body 51 až 56.
Tato judikatura však nemůže být automaticky aplikována pro účely vymezení pojmu zaměstnanec dle Brusel I bis a Řím I. Výše uvedené prvky je totiž možno identifikovat u drtivé většiny členů volených orgánů obchodních korporací. Kvalifikace člena voleného orgánu jako zaměstnance pro účely Brusel I bis podle rozsudku SDEU ve věci C-232/09 by rovněž vedla k závažným důsledkům ve vztahu k odpovědnosti členů volených orgánů. Ti by totiž museli být vždy žalováni jednotlivě pouze v místě svého bydliště. Společná žaloba vůči zaměstnancům totiž nepřichází dle Brusel I bis v úvahu. Zároveň by taková interpretace zapříčinila nesoulad mezi pojmem zaměstnanec ve smyslu Brusel I bis a Řím I, neboť dle čl. 1 bodu 2 písm. f) Řím I je vyloučeno použití Řím I na otázky upravené právem obchodních společností vztahující se například k vnitřnímu uspořádání těchto společností. Mezi otázky vnitřního uspořádání společností se přitom řadí i odpovědnost orgánů společností vůči společnosti a jejím společníkům v případě nesprávného užití pravomocí členů volených orgánů společnosti. Tyto otázky proto upravují vnitrostátní kolizní normy jednotlivých členských států.58
Existence vztahu podřízenosti musí být posouzena v rámci každého konkrétního případu, a to s ohledem na veškeré okolnosti případu charakterizující vztahy mezi smluvními stranami. Podřízenost člena voleného orgánu je přitom vyloučena, pokud člen voleného orgánu sám vlastní v předmětné obchodní korporaci podíl na základním kapitálu59, který mu umožňuje, aby mohl ovlivňovat osoby oprávněné dávat mu pokyny a kontrolovat jejich provádění. V takovém případě by totiž vliv člena voleného orgánu na uvedený kontrolující orgán nebyl nezanedbatelný, což by mělo za důsledek neexistenci vztahu podřízenosti.60
Otazník se nicméně vznáší nad tím, jak identifikovat neurčitý pojem nezanedbatelný vliv na kontrolující orgán. Bezpochyby se bude jednat o případ, kdy je člen voleného orgánu zároveň jediným společníkem předmětné obchodní korporace.61 Jak vysoký však musí být podíl člena voleného orgánu na základním kapitálu obchodní korporace, aby byl vztah podřízenosti ještě a priori vyloučen? Judikatura SDEU v tomto směru bohužel neposkytuje příliš mnoho vodítek.
58 Stanovisko generálního advokáta Xxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxx Øe přednesené dne 24. ledna 2019. Xxxxx Xxxxxxxx a Xxxxx Xxxxxx v. Arcadia Petroleum Limited and others. Věc C-603/17, body 50 až 56.
59 Vlastnictví podílu v obchodní korporaci má přitom rovněž za důsledek, že člen voleného orgánu nese vlastní podnikatelské riziko. Tato skutečnost však nemá automaticky za důsledek vyloučení kvalifikace člena voleného orgánu jako zaměstnance. XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 20 Brüssel Ia-VO, bod 75.
60 Rozsudek Soudního dvora (třetího senátu) ze dne 10. září 2015. Xxxxxxxxx Ferho Exploitatie BV a další v. F.L.F. Spies von Büllesheim. Věc C-47/14, body 46, 47.
61 V tomto smyslu ve vztahu k primárnímu právu EU viz rozsudek Soudního dvora (pátého senátu) ze dne
27. června 1996. P. H. Asscher proti Staatssecretaris van Financiën. Věc C-107/94, bod 26.
Dle mého názoru se bude jednat o všechny případy, kdy je člen voleného orgánu zároveň ovládající osobou předmětné obchodní korporace – tj. osobou, která může v dané obchodní korporaci přímo či nepřímo uplatňovat rozhodující vliv.62 Poněkud komplikovanější situace však nastává v případě, kdy člen voleného orgánu nebude zároveň ovládající osobou, nýbrž pouze kvalifikovaným či nekvalifikovaným menšinovým společníkem. V takovém případě již dle mého názoru skutečně žádné zobecňující závěry učinit nelze, a bude tedy nutno vždy zkoumat konkrétní okolnosti případu. Okolnosti, které by mohl vnitrostátní soud v tomto případě zvažovat, nabízí ve svém přídladném výčtu generální advokát Xxxxxxxx. Jedná se dle něj zejména o konkrétní skutkový stav a právní akty v podobě základního dokumentu společnosti, popř. smlouvy o výkonu funkce uzavřené mezi obchodní korporací a členem voleného orgánu.63
Na základě vyhodnocení výše uvedených skutečností bude moci vnitrostátní soud identifikovat:64
• zda smlouva o výkonu funkce upravuje mzdu, délku dovolené a další náležitosti a jejich dodržování v praxi;
• od koho člen voleného orgánu přijímá pokyny, rozsah těchto pokynů a jejich závaznost;
• kdo kontroluje plnění těchto pokynů a potenciální důsledky jejich nesplnění pro člena voleného orgánu – zejména skutečnost, zda mohl být člen voleného orgánu odvolán z důvodu, že se těmito pokyny neřídil;
• do jaké míry může člen voleného orgánu, který je zároveň v postavení společníka, ovlivnit rozhodování orgánu, od něhož přijímá pokyny.
Je však nutno zdůraznit, že výše uvedené nelze interpretovat v tom smyslu, že by člen voleného orgánu, který není společníkem dotčené obchodní korporace, byl této obchodní korporaci automaticky podřízen.65 Člen voleného orgánu, který není společníkem dotčené obchodní korporace, ale který má kontrolu nad každodenními operacemi této obchodní korporace a nad obsahem své vlastní smlouvy o výkonu funkce, není ve vztahu podřízenosti vůči této obchodní korporaci, i když může být nejvyšším orgánem dotčené obchodní korporace ze své funkce odvolán.66
62 Ve smyslu českého práva tedy osoby, kterým svědčí domněnky ovládání dle ust. § 75 ZOK.
63 Stanovisko generálního advokáta Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxxx přednesené dne 7. května 2015. Xxxxxxxxx Ferho Exploitatie BV a další v. F.L.F. Spies von Büllesheim. Věc C-47/14, bod 32.
64 Ibid.
65 Stanovisko generálního advokáta Xxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxx Øe přednesené dne 24. ledna 2019. Xxxxx Xxxxxxxx a Xxxxx Xxxxxx v. Arcadia Petroleum Limited and others. Věc C-603/17, bod 42.
66 Rozsudek Soudního dvora (prvního senátu) ze dne 11. dubna 2019. Xxxxx Xxxxxxxx a Xxxxx Xxxxxx v. Arcadia Petroleum Limited and others. Věc C-603/17, bod 35.
Dle Mankowského přitom obecně platí, že u obchodních korporací s rozptýlenou vlastnickou strukturou nelze zpravidla u vrcholných manažerů (CEO – Chief executive officer, CFO – Chief Financial Officer, COO – Chief Operations Officer) identifikovat dostatečnou míru podřízenosti. Xxxx totiž disponují vysokou mírou autonomie a reálným vlivem na chod obchodní korporace bez současně přítomné dostatečné míry bezprostřední kontroly ze strany jiných orgánů obchodní korporace (s ohledem na rozptýlenou vlastnickou strukturu bývá rovněž jejich odvolatelnost komplikovanější). Naopak u tzv. rodinných společností, které mají jednoznačnou vlastnickou strukturu a většinového společníka, je reálný vliv vrcholných manažerů na obchodní korporaci znatelně nižší. Nedosáhnou proto zpravidla ani nezbytné míry autonomie pro vyloučení jejich kvalifikace jako zaměstnanců.67,68
1.4 Zaměstnavatel
Druhou smluvní stranou individuální pracovní smlouvy je zaměstnavatel. Ani v případě pojmu zaměstnavatel není možno identifikovat jeho definici v Brusel I bis či Řím I. Rozumí se jím osoba, které výkon práce zaměstnance právně náleží, nikoli tedy osoba, v jejíž prospěch byla práce fakticky vykonána.69 Může jím být právnická či fyzická osoba.70 V naprosté většině případů však zaměstnavatelem pro účely Brusel I bis a Řím I bude pouze osoba právnická.71 Identifikace zaměstnavatele zpravidla nebude činit obtíže, neboť zaměstnanec většinou pracuje ve prospěch
67 XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 20 Brüssel Ia-VO, body 76, 77.
68 V českém vnitrostátním hmotném právu není výkon funkce člena statutárního orgánu (činnosti spadájící pod výkon funkce člena statutárního orgánu) posuzován jako výkon závislé práce ve smyslu § 2 odst.1 zákoníku práce. Členu statutárního orgánu proto nepřísluší postavení zaměstnance ve smyslu § 7 zákoníku práce. Obchodní korporace a člen statutárního orgánu si nicméně mohou ujednat, že jejich smluvní vztah bude podřízen režimu zákoníku práce. V tomto případě se však bude i nadále jednat o vztah obchodněprávní a nikoli pracovněprávní. Na smluvní vztah proto nebudou aplikovatelná ustanovení zákoníku práce, jejichž použití brání kogentní ustanovení občanského zákoníku a zákona o obchodních korporací regulující postavení člena statutárního orgánu obchodní korporace a jeho vztah s obchodní korporací. Těmito kogentními normami jsou zejména normy upravující vznik a zánik funkce, odměňování, požadavky na formu smlouvy a její schválení příslušným orgánem či povinnost výkonu funkce s péčí řádného hospodáře a následky jejího porušení. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 10.03.2020, sp. zn. 27 Cdo 4482/2018, bod 18.
69 XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 20 Brüssel Ia-VO, bod 25.
70 Remsová uvádí, že zaměstnavatelem může být i nezletilá fyzická osoba. XXXXXXX, Xxxxxxxx. In: op. cit. č. 30, s. 39.
Případ, kdy by byla zaměstnavatelem nezletilá fyzická osoba, však bude dle mého názoru naprostou raritou. Dle mého názoru by se v praxi mohlo jednat pouze o případ (např. u zaměstnanců – pendlerů), kdy by např. česká zaměstnankyně (kadeřnice) byla zaměstnána v německém kadeřnickém salonu u zaměstnavatele (fyzické osoby), přičemž tento zaměstnavatel by náhle skonal a jeho nezletilý potomek by se jako právní nástupce stal i zaměstnavatelem české kadeřnice.
71 Nelze však a priori vyloučit případy (zejména u tzv. pendlerů), kdy např. kadeřnice s bydlištěm v ČR bude zaměstnána v kadeřnickém salonu podnikající fyzické osoby v Německu.
Obdobně Kadlecová, dle které si lze zaměstnavatele jako fyzickou osobu pouze těžko představit, a to s ohledem na požadovaný mezinárodní záběr podnikání. Xxx XXXXXXXXX, Xxxxxx. In: op. cit. č. 34, s. 85, pozn. pod čarou 139.
a pod kontrolou jediné fyzické či právnické osoby, do jejíž organizační struktury je zařazen a která je v takovém případě jeho zaměstnavatelem.72
Obtížnější situace však nastane, pokud je postavení zaměstnavatele rozděleno mezi více osob – jedná se typicky o případy tzv. trojstranných pracovněprávních vztahů (agenturní zaměstnávání a dočasné přidělení v rámci koncernu). V případě trojstranných pracovněprávních vztahů zaměstnanec uzavře individuální pracovní smlouvu s jedním subjektem (agentura práce, společnost v rámci koncernu), nicméně následně vykonává práci pro jiný subjekt, pod jehož kontrolou se i nachází (uživatel, jiná společnost v rámci koncernu). V těchto případech se přitom zaměstnanec typicky nenachází ve smluvním vztahu s uživatelem či jinou společností, ke které byl přidělen. Je ve smluvním vztahu pouze se subjektem, se kterým uzavřel původní pracovní smlouvu, na základě které byl následně přidělen k jinému subjektu k výkonu práce. Vyskytují se samozřejmě různé variace případů, kdy zaměstnanec v průběhu přidělení může vykonávat práci jak pro formálního zaměstnavatele, tak i pro subjekt, ke kterému byl přidělen. Mohou nastat i případy, kdy je zaměstnanec současně přidělen k více subjektům. V těchto případech tedy logicky vyvstává otázka, který ze subjektů v těchto trojstranných pracovněprávních vztazích kvalifikovat jako zaměstnavatele.73 Řešení této otázky je přitom pro zaměstnance naprosto klíčové, a to s ohledem na jeho aktivní legitimaci k podání žaloby a tomu odpovídající pasivní legitimaci zaměstnavatele či uživatele jako strany žalované.
Ve vnitrostátních právních řádech je přitom tato otázka řešena velmi nejednotně. Vyskytují se v zásadě čtyři alternativy (ve vztahu k trojstranným pracovněprávním vztahům, kde vystupuje agentura práce jako formální zaměstnavatel):74
i. povinnosti jsou přiznány pouze agentuře práce;
ii. povinnosti jsou přiznány pouze uživateli;
iii. povinnosti jsou částečně přiznány agentuře práce a částečně uživateli;
iv. agentura práce a uživatel jsou vůči zaměstnanci zavázáni společně a nerozdílně (solidární odpovědnost).
72 GRUŠIĆ, Uglješa. In: op. cit. č. 9, s. 83, 84. 73 Ibid., s. 83.
74 Ibid., s. 83, 84.
SDEU se k řešení této otázky vyjádřil pouze okrajově v rozsudku ve věci C-384/1075 (případ se primárně týkal kvalifikace kolizní normy provozovny, která zaměstnance zaměstnala – čl. 6 odst. 2 Římské úmluvy). Pan Voogsgeerd, nizozemský státní příslušník, který uzavřel individuální pracovní smlouvu se společností Navimer v sídle společnosti Naviglobe, v průběhu své pracovní smlouvy vykonával činnost hlavního mechanika na lodích společnosti Navimer, přičemž pokyny k výkonu práce dostával od společnosti Naviglobe.76 Ve svém stanovisku k této věci zaujala generální advokátka Trstenjak úzký výklad pojmu zaměstnavatel, dle kterého:
„Okolnost, že třetí osoba může řídit činnost zaměstnance se souhlasem zaměstnavatele udělováním pokynů a výkonem povinnosti dohledu, však v právním ohledu nemění nic na tom, že zaměstnanec nakonec plní své smluvní povinnosti vůči zaměstnavateli. Pokud pak Voogsgeerd obvykle dostával pokyny přímo od Naviglobe, stalo se tak zjevně při plnění jeho smluvních povinností vůči Navimer. Z právního hlediska je ale rovněž myslitelné, že si zaměstnavatel svoji řídící pravomoc vůči zaměstnanci ponechá nebo ji na sebe znovu atrahuje, pokud to považuje za nutné. Nakonec to ale nic nemění na tom, že případné poskytnutí řídícího oprávnění provozovně je pouze jednou možností z mnoha, kterou zaměstnavatel disponuje k naplnění svých cílů.“77
Pokud by SDEU převzal výklad prosazovaný generální advokátkou Xxxxxxxxx, mělo by to za následek, že by pouze společnost Navimer mohla být považována za zaměstnavatele pro účely Brusel I bis a Řím I. Zaměstnanec by se tedy vůči společnosti Naviglobe nemohl domoci ochranných jurisdikčních a kolizních norem Brusel I bis, respektive Řím I, a to ani v případě, pokud by dle lex causae společnost Naviglobe zaměstnavatelem byla.78
SDEU však zaujal oproti generální advokátce Xxxxxxxxx odlišný přístup, přičemž judikoval, že:
„… je na předkládajícím soudu, aby ke zjištění, zda má Xxxxxxxxx skutečně postavení zaměstnavatele pracovníků, které do zaměstnání přijala Xxxxxxx, posoudil, jaký je skutečný vztah mezi oběma společnostmi. Soud, který ve sporu rozhoduje, musí především zohlednit všechny objektivní faktory, které mu umožňují prokázat existenci skutečné situace, která je odlišná od situace vyplývající ze smlouvy … Při tomto posouzení představuje okolnost uvedená společností Navimer, tedy že nedošlo k převodu řídící pravomoci na společnost Naviglobe, jeden z prvků, které
75 Rozsudek Soudního dvora (čtvrtého senátu) ze dne 15. prosince 2011. Xxx Xxxxxxxxxx proti Navimer SA. Věc C-384/10.
76 Ibid., body 9 až 12.
77 Stanovisko generální advokátky Xxxxxx Xxxxxxxxx přednesené dne 8. září 2011. Xxx Xxxxxxxxxx proti Navimer SA. Věc C-384/10, bod 90.
78 GRUŠIĆ, Uglješa. In: op. cit. č. 9, s. 85.
je třeba zohlednit, avšak není sama o sobě rozhodující pro závěr, že zaměstnanec byl ve skutečnosti zaměstnán jinou společností, než která je uváděna jako zaměstnavatel.“79
Ve smyslu výše uvedeného rozsudku SDEU je tedy dle Grušiče přípustné, aby za zaměstnavatele byla pro účely Brusel I bis a Řím I považována i jiná osoba, než se kterou zaměstnanec formálně uzavřel individuální pracovní smlouvu. Není však jednoznačné, zda by SDEU v případě trojstranných pracovních vztahů připustil, aby za zaměstnavatele byla klasifikována jak agentura práce, tak i uživatel. Grušič se domnívá, že taková interpretace by se měla uplatnit, neboť opačný výklad by byl zjevně v rozporu s cílem ochrany zaměstnance. Pokud by totiž zaměstnanec byl agenturou práce přidělen k uživateli k výkonu práce v členském státě, který v případě trojstranných pracovních vztahů přiznává povinnosti zaměstnavatele uživateli, přičemž podle Brusel I bis a Řím I by uživatel zaměstnavatelem nebyl, pak by zaměstnanec vůči uživateli nemohl využít ochranných jurisdikčních a kolizních norem Brusel I bis, respektive Řím I.80 S ohledem na to, že se však rozsudek SDEU ve věci C-384/10 týkal kvalifikace pojmu zaměstnavatel v trojstranných pracovních vztazích pouze velmi okrajově, bude nutno vyčkat, zda SDEU v budoucnu nezaujme odlišnou interpretační linii.
1.5 Nároky z individuálních pracovních smluv
Shodně jako u pojmů uvedených v předcházejících kapitolách této části je nutno i v případě definice nároků z individuálních pracovních smluv provést autonomní definici (v případě tohoto pojmu spíše jakýsi autonomní výčet). V opačném případě by totiž z logiky věci nemohlo být dosaženo cíle presumovaného jurisdikčními a kolizními normami Brusel I bis, respektive Řím I – shodného postupu při určování soudní příslušnosti a rozhodného práva v jednotlivých členských státech.
Pojem nároky z individuálních pracovních smluv je přitom nutno interpretovat široce. Zahrnuje jak nároky vzniklé z individuální pracovní smlouvy, která dosud existuje81, tak nároky, které
79 Rozsudek Soudního dvora (čtvrtého senátu) ze dne 15. prosince 2011. Xxx Xxxxxxxxxx proti Navimer SA. Věc C-384/10, body 62, 63.
80 GRUŠIĆ, Uglješa. In: op. cit. č. 9, s. 86.
81 Do této kategorie je možno zařadit demonstrativně na straně zaměstnance nároky na mzdu, ochranu před výpovědí, plnění při pracovním úrazu, na další zaměstnávání při převodu činnosti zaměstnavatele, služební byt. V podrobnostech viz XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 20 Brüssel Ia-VO, body 41 až 46.
vznikly nebo vzniknou z individuální pracovní smlouvy, která již byla ukončena82. Nároky nemusí vyplývat ze samotného obsahu individuální pracovní smlouvy, nýbrž i z jiných pramenů (právní předpisy, kolektivní smlouvy, interní směrnice aj.).83 Odlišný režim se pojí s různými nároky, které vznikly před uzavřením individuální pracovní smlouvy. V případě nákladů na uzavření pracovní smlouvy se jedná o nároky z individuální pracovní smlouvy. Pokud však individuální pracovní smlouva nebyla uzavřena v důsledku diskriminačního jednání zaměstnavatele, jedná se o závazek z předsmluvní odpovědnosti, která nárok z individuální pracovní smlouvy nezakládá.84
82 Do této kategorie je možno zařadit demonstrativně nároky na odstupné, nároky z konkureční doložky, nároky na vrácení pracovních pomůcek, povinnost mlčenlivosti, povinnost vystavení pracovního posudku. V podrobnostech viz XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 20 Brüssel Ia-VO, body 41 až 46.
83 XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 20 Brüssel Ia-VO, body 41,42.
84 Ibid., bod 46.
2 Soudní příslušnost
2.1 Historický vývoj právní úpravy
Jurisdikční normy regulující příslušnost u sporů z individuálních pracovních smluv prošly v průběhu času významným vývojem. V původním znění Bruselské úmluvy se žádná speciální jurisdikční pravidla pro individuální pracovní smlouvy nevyskytovala85. Individuální pracovní smlouvy byly proto podrobeny stejným zvláštním jurisdikčním pravidlům jako smlouvy o poskytování služeb – tedy článku 5 odst. 1 Bruselské úmluvy86. Žaloby z individuálních pracovních smluv bylo proto možno podat u soudů členského státu dle místa, kde konkrétní povinnost z individuální pracovní smlouvy (např. povinnost pracovat na straně zaměstnance a povinnost zaplatit mzdu na straně zaměstnavatele) měla být splněna (čl. 5 odst. 1 – zvláštní příslušnost), u soudů členského státu bydliště žalovaného (čl. 2 – obecná příslušnost), u soudů členského státu, jehož příslušnost byla založena prorogační dohodou (čl. 17) nebo u soudu, před kterým se žalovaný dobrovolně účastní řízení, kromě případu, kdy se účastní řízení, jen aby namítal nepříslušnost soudu87 (čl. 18 – tichá prorogace).88
Absence jurisdikční ochrany zaměstnance však vedla k problémům v praxi, jelikož zaměstnavatel mohl zneužívat svého silnějšího smluvního postavení.89 Zaprvé mohl zaměstnavatel prorogační doložkou v individuální pracovní smlouvě určit mezinárodně příslušný soud, který neměl s individuální pracovní smlouvou žádnou souvislost.90 Prorogační doložka přitom musela splnit pouze formální požadavky stanovené v čl. 17 Bruselské úmluvy.91 Zadruhé se ukázalo, že ustanovení čl. 5 odst. 1 Bruselské úmluvy není pro účely individuálních pracovních smluv vhodnou úpravou. Pohledávku na zaplacení peněžité částky ze smlouvy o poskytování služeb mohl totiž věřitel uplatnit žalobou podle ustanovení čl. 5 odst. 1 v místě, kde měl dlužník svou povinnost
85 Prvotní verze návrhu Bruselské úmluvy však obsahovala speciální jurisdikční normy pro individuální pracovní smlouvy. Viz zpráva Xxxxx Xxxxxxx k Bruselské úmluvě, s. 24. Znění dostupné z: xxx.xxxx.xxx/0000/0/xxxxxxxxxx_xxxxxx_xxxxxx_X00_00.xxx [citace k 31.10.2021].
86 Bruselská úmluva ve znění z roku 1968. Znění dostupné z: xxxxx://xxx-xxx.xxxxxx.xx/xxxxx- content/EN/TXT/HTML/?uri=CELEX:41968A0927(01)&from=GA [citace k 31.10.2021].
87 Tichá prorogace je vyloučena i v případě, kdy žalovaný vedle namítnutí nepříslušnosti soudu předloží i vyjádření k samotné žalobě. Viz rozsudek Soudního dvora ze dne 26. května 1982. Xxxxx Xxxxxx proti Xxxxxxx Xxxxxxxxx. Věc 133/81, bod 17.
88 Jenardova zpráva, s. 24.
89 XXXXXX, Uglješa. In: op. cit. č. 9, s. 95.
90 Přípustnost takových prorogačních doložek byla potvrzena rozsudkem Soudního dvora ze dne 13. listopadu 1979. Sanicentral GmbH proti Xxxx Xxxxxxxxx. Věc 25/79, dokonce i pro prorogační doložky uzavřené před vstupem Bruselské úmluvy v použitelnost.
91 GRUŠIĆ, Uglješa. In: op. cit. č. 9, s. 95, 96.
splnit92, přičemž místo plnění bylo nutno určit dle kolizních norem soudu, který měl ve sporu rozhodnout – tedy podle práva rozhodného pro konkrétní smlouvu o poskytování služeb.93
SDEU se proto v roce 1982 odchýlil od své dosavadní judikatury. Rozhodl přitom, že pro určení příslušnosti pro individuální pracovní smlouvy dle čl. 5 bodu 1 Bruselské úmluvy je nutné považovat za relevantní takovou povinnost, která je pro individuální pracovní smlouvu charakteristická, tedy povinnost vykonávat práci.94 Z tohoto rozsudku rovněž implicitně vyplynulo, že místo výkonu práce má být určeno na základě autonomního výkladu95 (nikoli tedy na základě kolizních norem soudu, který má ve sporu rozhodnout).96
Odhalené nedostatky Bruselské úmluvy ve znění z roku 1968 týkající se absence jurisdikční ochrany zaměstnance byly reflektovány ve znění Luganské úmluvy I z roku 198897, která rozšířila tzv. bruselský režim i na státy ESVO. Dle Luganské úmluvy I bylo nově možno prorogační dohodu ujednat až po vzniku sporu (čl. 17 odst. 5).98 Do čl. 5 odst. 1 Luganské úmluvy (za obecnou úpravu pro poskytování služeb) byla rovněž nově vložena speciální jurisdikční norma místa obvyklého výkonu práce (otevřená zaměstnanci i zaměstnavateli) jako primárního pravidla pro určování příslušnosti pro individuální pracovní smlouvy. Pro případ, že zaměstnanec nevykonával obvykle práci v jediné zemi, bylo zavedeno sekundární jurisdikční pravidlo místa provozovny, která zaměstnance přijala do zaměstnání.
I speciální jurisdikční normy pro individuální pracovní smlouvy zavedené Luganskou úmluvou I se však ukázaly nevyhovujícími. Úprava přípustnosti prorogačních dohod (čl. 17 odst. 5) totiž vylučovala i prorogační dohody uzavřené před vznikem sporu, které byly ve prospěch zaměstnance – např. prorogační dohoda umožňující zaměstnanci podat žalobu i u soudu svého
92 Rozsudek Soudního dvora ze dne 6. října 1976. A. De Bloos, SPRL proti Société en commandite par actions Bouyer. Věc 14/76, body 11, 14.
93 Rozsudek Soudního dvora ze dne 6. října 1976. Industrie Tessili Italiana Como proti Dunlop AG. Věc 12/76, bod 13.
94 Rozsudek Soudního dvora ze dne 26. května 1982. Xxxxx Xxxxxx proti Xxxxxxx Xxxxxxxxx. Věc 133/81, bod 20. Tato judikatorní linie byla výslovně potvrzena i v pozdějších rozsudcích. Viz zejména rozsudek Soudního dvora ze dne 15. ledna 1987. X. Xxxxxxxx proti X. Xxxxxxxxx. Věc 266/85, a rozsudek Soudního dvora (šestého senátu) ze dne 15. února 1989. Six Constructions Ltd proti Xxxxx Xxxxxxxxxx. Věc 32/88.
95 Potvrzeno výslovně později v rozsudku Soudního dvora ze dne 13. července 1993. Mulox IBC Ltd proti Xxxxxxxxx Xxxxxxxx. Věc C-125/92, body 12 až 16.
96 GRUŠIĆ, Uglješa. In: op. cit. č. 9, s. 97.
97 Luganská úmluva I. Znění dostupné z: xxxxx://xxx-xxx.xxxxxx.xx/xxxxx- content/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX:41988A0592&from=EN [citace k 31.10.2021].
98 K pojmu „vznik sporu“ viz níže kapitola 2.5.2.
bydliště (rozšiřující tedy možnosti zaměstnance pro podání žaloby). Pokud však byla prorogační dohoda uzavřena před vznikem sporu, byla dle čl. 17 odst. 5 Luganské úmluvy neplatná. Taková úprava tedy zjevně nepřispívala svému účelu – zvýšení jurisdikční ochrany zaměstnance. Naopak zaměstnanci upírala výhodnější postavení. Problematickým se ukázalo i sekundární jurisdikční pravidlo místa provozovny, která zaměstnance přijala do zaměstnání (čl. 5 odst. 1), neboť tohoto jurisdikčního pravidla mohl využít jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel.99,100 Zaměstnanec proto mohl být vystaven soudnímu sporu (pokud nebylo možno určit obvyklé místo výkonu práce) v místě, kde se nacházela provozovna, která jej přijala do zaměstnání. Ta přitom nemusela mít se samotným výkonem práce žádnou souvislost.
Další změna proto byla zavedena již v roce 1989 tzv. Dohodou ze San Sebastian o přistoupení Španělska a Portugalska do Evropských společenství.101,102 Dosavadní znění Bruselské úmluvy ve vztahu k individuálním pracovním smlouvám bylo změněno tak, že do čl. 17 byla nově zavedena speciální úprava pro přípustnost prorogačních dohod. Zaprvé bylo oproti dosavadnímu znění Bruselské úmluvy připuštěno uzavření prorogační dohody pouze po vzniku sporu. Zadruhé (oproti znění Luganské úmluvy I) byla v čl. 17 zavedena výjimka pro přípustnost prorogační dohody uzavřené před vznikem sporu, pokud prorogační dohoda rozšiřovala možnosti zaměstnance pro podání žaloby i na jiné soudy než ty příslušné podle čl. 2 nebo čl. 5 odst. 1 Bruselské úmluvy.103
Po vzoru Luganské úmluvy I byly rovněž do čl. 5 odst. 1 zavedeny speciální jurisdikční normy pro individuální pracovní smlouvy, nicméně se dvěma rozdíly. Jednak bylo výslovně upraveno, že sekundární jurisdikční pravidlo místa provozovny, která zaměstnance přijala do zaměstnání, mohlo být uplatněno pouze zaměstnancem. Zároveň došlo u tohoto sekundárního jurisdikčního pravidla k částečnému rozšíření jeho působnosti i na místo, kde se nachází provozovna, která zaměstnance přijala do zaměstnání, a to k okamžiku zahájení soudního řízení.104
99 Rozsudek Soudního dvora (šestého senátu) ze dne 15. února 1989. Six Constructions Ltd proti Xxxxx Xxxxxxxxxx. Věc 32/88, body 13, 14.
100 GRUŠIĆ, Uglješa. In: op. cit. č. 9, s. 97, 98.
101 Bruselská úmluva ve znění Úmluvy ze San Sebastian z roku 1989. Znění dostupné z: xxxxx://xxxxx.xxxxxx.xx/xxxxxx/xxxxxx/xxxxxxxxxx/xx/x-xxxxxx/xxxx-xxx.xxx [citace k 31.10.2021].
102 K Bruselské úmluvě ve znění Úmluvy ze San Sebastian byla vydána výkladová zpráva pánů Xxxxxxxx xx Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxx Reala a Xxxxx Xxxxxxx. Znění dostupné z: xxxxx://xxx-xxx.xxxxxx.xx/xxxxx- content/EN/TXT/PDF/?uri=OJ:C:1990:189:FULL&from=PT [citace k 31.10.2021].
103 GRUŠIĆ, Uglješa. In: op. cit. č. 9, s. 98.
104 Ibid., s. 98.
Odlišně XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 21 Brüssel Ia-VO, bod 99. Viz níže kapitola 2.2.6.
Vývoj tzv. bruselsko-luganského režimu dále pokračoval přijetím Brusel I105,106 v roce 2001 a Luganské úmluvy II107 v roce 2007, která je téměř totožného znění jako Brusel I. Hlavní změny v systému jurisdikčních norem regulujících individuální pracovní smlouvy zavedené Brusel I byly přitom následující:108
i. úprava jurisdikčních norem u individuálních pracovních smluv byla komplexně vyčleněna do kapitoly 2 oddílu 5 Brusel I (čl. 18 až 21).109 Strany individuálních pracovních smluv přitom nově mohly využít pouze speciálních jurisdikčních norem obsažených v tomto separátním oddílu, nikoli tedy obecných jurisdikčních norem, pokud na ně v kapitole 2 oddílu 5 Brusel I nebyl učiněn výslovný odkaz;110
ii. zaměstnavatelé přišli o možnost podat žalobu u soudu místa obvyklého výkonu práce;
iii. zavedení právní fikce rozšiřující pojem bydliště zaměstnavatele a tím i osobní působnosti Brusel I, respektive Luganské úmluvy II na případy, kdy zaměstnavatel nemá bydliště v členském státě, avšak má v členském státě pobočku, zastoupení nebo jinou provozovnu. V těchto případech je s takovým zaměstnavatelem jednáno při sporech vyplývajících z provozu pobočky, zastoupení nebo jiné provozovny, jako by měl v takovém členském státě bydliště.
105 Brusel I. Znění dostupné z: xxxxx://xxx-xxx.xxxxxx.xx/xxxxx- content/CS/TXT/PDF/?uri=CELEX:32001R0044&from=CS [citace k 31.10.2021].
106 Přijetím Brusel I došlo zároveň k transformaci materie (s četnými úpravami) Bruselské úmluvy ve znění z roku 1988 do podoby nařízení, které je nepochybně efektivnějším integračním institutem. XXXXXXXXX, Xxxxxx. In: op. cit. č. 34, s. 65.
107 Luganská úmluva II. Znění dostupné z: xxxxx://xxx-xxx.xxxxxx.xx/xxxxx- content/CS/TXT/PDF/?uri=CELEX:22007A1221(03)&from=CS [citace k 31.10.2021].
Luganskou úmluvu II již na rozdíl od Luganské úmluvy I sjednala a uzavřela se zeměmi ESVO sama EU, a to na základě posudku SDEU ze dne 07.02.2006, který způsobilost EU v této oblasti výslovně potvrdil. Znění posudku dostupné z: xxxxx://xxx-xxx.xxxxxx.xx/xxxxx- content/CS/TXT/PDF/?uri=CELEX:62003CV0001&from=EN [citace k 31.10.2021].
108 GRUŠIĆ, Uglješa. In: op. cit. č. 9, s. 98, 99.
109 Došlo tedy k vyrovnání nerovností mezi kolizní úpravou individuálních pracovních smluv (která již obsahovala komplexní úpravu v čl. 6 Římské úmluvy) a úpravou jurisdikční.
110 Strany individuální pracovní smlouvy proto např. nemohly využít institutu společné žaloby upraveného v čl. 6 odst. 1 Brusel I. Tato skutečnost byla přitom v odborné literatuře značně kritizována – viz níže kapitola 2.2.7. V podrobnostech rovněž Rozsudek Soudního dvora (prvního senátu) ze dne 22. května 2008. Glaxosmithkline a Laboratoires Glaxosmithkline proti Xxxx-Xxxxxx Xxxxxx. Věc C-462/06.
K prozatím poslední změně v systému jurisdikčních norem individuálních pracovních smluv došlo přijetím Brusel I bis111 v roce 2012. Brusel I bis zavedl do systému jurisdikčních norem individuálních pracovních smluv několik níže uvedených změn:112,113
i. oproti Brusel I (čl. 18–21) je nyní úprava individuálních pracovních smluv obsažena v čl. 20–23 Brusel I bis114;
ii. došlo k rozšíření osobní působnosti jurisdikční normy obvyklého místa výkonu práce a jurisdikční normy místa, kde se nachází nebo nacházela provozovna, která zaměstnance přijala do zaměstnání i na zaměstnavatele, kteří nemají na území členských států bydliště (i ve smyslu fikce rozšiřující pojem bydliště zaměstnavatele);
iii. zaměstnanci mohou nově opět využít obecné jurisdikční normy pro podání společné žaloby na více zaměstnavatelů (čl. 20 odst. 1 ve spoj. s čl. 8 odst. 1);
iv. zaměstnanec může nově využít institutu tiché prorogace a založit svou účastí na soudním řízení příslušnost soudu, který by jinak nebyl oprávněn vést řízení a ve věci rozhodnout.115
Ve zbytku této části práce se budu zabývat pravidly určování soudní příslušnosti u sporů vyplývajících z individuálních pracovních smluv podle Brusel I bis, které se v drtivé většině ustanovení aplikuje ode dne 10. ledna 2015 na území všech členských států EU včetně Dánska, které jej aplikuje na základě mezinárodní dohody s EU.116
2.2 Žaloby zaměstnance
V naprosté většině případů je u sporů z individuálních pracovních smluv žalobcem zaměstnanec, přičemž nejčastěji se jedná o žaloby na neplatné rozvázání pracovního poměru.117,118 O vyšším počtu žalob zaměstnanců svědčí i dosavadní počet rozhodovaných případů SDEU ve věcech týkajících se individuálních pracovních smluv s mezinárodním prvkem. K dnešnímu dni
111 Brusel I bis. Znění dostupné z: xxxxx://xxx-xxx.xxxxxx.xx/xxxxx- content/CS/TXT/PDF/?uri=CELEX:32012R1215&from=EN [citace k 31.10.2021].
112 GRUŠIĆ, Uglješa. In: op. cit. č. 9, s. 99, 100.
113 Xxxxxxxxx uvádí jako podstatné 2 změny – v níže uvedeném výčtu uvedeny pod čísly ii) a iii). XXXXXXXXX, Xxxxxx. In: op. cit. č. 34, s.104.
114 Došlo tedy k přečíslování jednotlivých článků. XXXXXXXXX, Xxxxxx. In: op. cit. č. 34, s.104.
115 Objevují se však i názory, že tichá prorogace není ani nadále přípustná – viz níže kapitola 2.5.5.
116 ROZEHNALOVÁ, N. In: op. cit. č. 33, s. 172.
117 XXXXXXXXX, Xxxxx. Zuständigkeit für individuelle Arbeitsverträge. In: XXXXXXXX, Xxxxxx. Europäisches Zivilprozess- und Kollisionsrecht. Brüssel I-VO, LugÜbk 2007. Bearbeitung 2011. München. Verlag Xx. Xxxx Xxxxxxx, 2011. ISBN 978-3-86653-882-5, s. 437.
118 V Německu se odhaduje, že zaměstnanci jsou žalobci až v 95 % případů – viz GRUŠIĆ, Uglješa. In: op. cit. č. 9, s. 104.
Xxxxxxxxx uvádí dokonce až 97 %. XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 117, s. 452.
rozhodoval SDEU o předběžné otázce v řízení, kde byl žalobcem zaměstnanec, celkem ve 21 případech119, zatímco v případě, kdy byl žalobcem zaměstnavatel, pouze ve 4 případech120. Z tohoto důvodu a s ohledem na systematiku kapitoly 2 oddílu 5 Brusel I bis budu tedy nejprve věnovat pozornost zaměstnanci jako žalobci a až posléze zaměstnavateli.
Zaměstnavatel má totiž k dispozici rovněž i celou řadu jiných nástrojů, jak se na zaměstnanci domoci řádného plnění individuální pracovní smlouvy – např. prostřednictvím pracovního hodnocení, zvyšování mzdy, povýšení apod.121 K žalobě se tedy uchyluje pouze zřídkakdy – zpravidla se jedná o žaloby o náhradu škody způsobené zaměstnancem.122
Systematicky první jurisdikční normou oddílu 5 Brusel I bis je bydliště zaměstnavatele. Zaměstnanci umožňuje podat žalobu u soudů členského státu, v němž má zaměstnavatel bydliště (čl. 21 odst. 1 písm. a)). Pojem bydliště je přitom v oddílu 5 Brusel I bis používán jak ve vztahu k zaměstnavateli, tak i zaměstnanci, a to bez ohledu na jejich státní příslušnost.123
Samotný význam pojmu bydliště se však bude ve vztahu k zaměstnanci a zaměstnavateli lišit. Brusel I bis totiž upravuje autonomně pojem bydliště ve vztahu k právnickým osobám (čl. 63)124, avšak úpravu bydliště fyzických osob125 (jakož i podnikajících fyzických osob) ponechává na právních řádech jednotlivých členských států (čl. 62).126 Pro zaměstnance však bude z hlediska
119 Viz výčet doplněný k dnešnímu dni uvedený v GRUŠIĆ, Uglješa. In: op. cit. č. 9, s. 103, 104. Shodný starší výčet viz KADLECOVÁ, Tereza. In: op. cit. č. 34, s. 75.
Výčet uváděný Grušičem doplněn k dnešnímu dni o tato řízení: Věc C-1/17; Spojené věci C-168/16 a C-169/19; Věc C-804/19; Věc C-280/20; Spojené Věci C-152/20 a C-218/20; Věc C-604/20 (dosud nerozhodnuto – neuvedeno v celkovém počtu případů).
120 Viz výčet doplněný k dnešnímu dni uvedený v GRUŠIĆ, Uglješa. In: op. cit. č. 9, s. 103, 104. Shodný starší výčet viz KADLECOVÁ, Tereza. In: op. cit. č. 34, s. 75.
Výčet uváděný Grušičem doplněn k dnešnímu dni o tato řízení: Věc C-47/14; Věc C-603/17.
121 GRUŠIĆ, Uglješa. In: op. cit. č. 9, s. 104.
122 Viz např. skutkový stav v rozsudku Soudního dvora (prvního senátu) ze dne 11. dubna 2019. Xxxxx Xxxxxxxx a Xxxxx Xxxxxx v. Arcadia Petroleum Limited and others. Věc C-603/17 či v rozsudku Soudního dvora (třetího senátu) ze dne 10. září 2015. Xxxxxxxxx Ferho Exploitatie BV a další v. F.L.F. Spies von Büllesheim. Věc C-47/14.
123 XXXXXXXX, Xxxxxxxxx. Kritérium obvyklého pobytu v mezinárodním právu soukromém. Praha: Leges, 2013. Teoretik. ISBN 978-80-87576-84-7, s. 37.
124 Bydlištěm právnických osob se přitom dle čl. 63 odst. 1 rozumí místo, kde mají své sídlo, ústředí nebo hlavní provozovnu. Speciální úpravu určení sídla pro účely Irska a Kypru obsahuje odst. 2, dle kterého se jedná kaskádovitě buď o „registered office“, „place of incorporation“, či „formation“.
125 K pojmu bydliště u fyzických osob viz níže kapitola 2.4.1. Bydliště zaměstnance.
126 XXXXXXXX, Xxxxxxxxx. Kritérium obvyklého pobytu v mezinárodním právu soukromém. Praha: Leges, 2013. Teoretik. ISBN 978-80-87576-84-7, s. 39.
praxe významná pouze autonomní definice bydliště obsažená v Brusel I bis, neboť v naprosté většině případů bude zaměstnavatelem právnická osoba.127
Pojem bydliště zaměstnavatele je však pro účely jurisdikční ochrany zaměstnance výrazně širší než pouhé vymezení obsažené v čl. 63 Brusel I bis, a to s ohledem na čl. 20 odst. 1 Brusel I bis. Ten totiž obsahuje právní fikci, že v případě, kdy zaměstnavatel nemá bydliště v členském státě, avšak má v členském státě pobočku, zastoupení nebo jinou provozovnu128, je s takovým zaměstnavatelem jednáno při sporech vyplývajících z jejich provozu, jako by měl bydliště v takovém členském státě.
Rozhodujícím okamžikem pro určení bydliště je okamžik zahájení řízení – tedy podání žaloby. Pokud se v průběhu řízení změní bydliště žalovaného (nepodstatné, zda do členského, či nečlenského státu), nemá tato skutečnost na příslušnost soudu s ohledem na zásadu perpetuatio fori vliv.129
Podání žaloby u soudů členského státu bydliště zaměstnavatele však zaměstnanci nepřináší žádnou zvýšenou jurisdikční ochranu, neboť takové sudiště nemusí vykazovat vztah k zaměstnancem vykonávané práci a zaměstnanec v takovém případě nebude mít k tomuto místu vazbu – nebude znát místní právní řád ani jazyk.130 Přesto má význam ponechat zaměstnanci možnost podat žalobu
127 Nelze však a priori vyloučit případy (zejména u tzv. pendlerů), kdy např. kadeřnice s bydlištěm v ČR bude zaměstnána v kadeřnickém salonu podnikající fyzické osoby v Německu. V takovém případě by naopak bylo nutno zkoumat význam pojmu bydliště v německém vnitrostátním právu.
Obdobně Kadlecová, dle které si lze zaměstnavatele jako fyzickou osobu pouze těžko představit, a to s ohledem na požadovaný mezinárodní záběr podnikání. Xxx XXXXXXXXX, Xxxxxx. In: op. cit. č. 34, s. 85, pozn. pod čarou 139.
128 Vymezení pojmu viz rozsudek Soudního dvora (šestého senátu) ze dne 11. dubna 2019. ZX v. Ryanair DAC. Věc C-464/18, bod 33:
„Zaprvé pojem „pobočka“ předpokládá existenci centra činnosti, které dlouhodobě vystupuje navenek jako detašované pracoviště mateřského podniku. Toto centrum musí mít vedení a musí být materiálně vybaveno tak, že může vést jednání s třetími osobami, které se tak nemusejí obracet přímo na mateřský podnik. Zadruhé se spor musí týkat buď úkonů souvisejících s provozováním pobočky, nebo závazků, které na sebe tato pobočka vzala jménem mateřského podniku, pokud mají být splněny ve státě, v němž se tato pobočka nachází“.
129 XXXXXXXX, Xxxxxxxxx. Kritérium obvyklého pobytu v mezinárodním právu soukromém. Praha: Leges, 2013. Teoretik. ISBN 978-80-87576-84-7, s. 211.
Shodně SIMON, P. In: XXXXXX, Xxxxxxxx. Občanský soudní řád: komentář. Praha: C.H. Xxxx, 2009. Velké komentáře. ISBN 978-80-7400-107-9, s. 3034.
S použitím zásady perpetuatio fori souhlasí (i přes absenci výslovné úpravy v Brusel I bis) rovněž ROZEHNALOVÁ, N. In: op. cit. č. 33, s. 184.
130 Srov. však např. skutkový stav v rozsudku Soudního dvora (třetího senátu) ze dne 21. června 2018. Petronas Lubricants Italy SpA v. Xxxxx Xxxxx. Věc C-1/17, kde se zaměstnanec rozhodl žalovat zaměstnavatele v místě bydliště zaměstnavatele (Itálie), sám měl přitom bydliště v Polsku. Zaměstnanec však měl italskou státní příslušnost.
u místa bydliště zaměstnavatele. Zaměstnanec i zaměstnavatel totiž mohou mít bydliště ve stejném členském státu. V takovém případě by zaměstnanec nejspíše neměl zájem iniciovat řízení v jiném členském státu, i když ten by s daným sporem mohl vykazovat užší vazbu.
Zaměstnanec může mít rovněž zájem podat žalobu u soudů členského státu bydliště zaměstnavatele s ohledem na případné navazující vykonávací řízení. U tohoto sudiště se totiž předpokládá, že zaměstnavatel bude mít i podstatné části svého majetku. Vykonávací řízení by proto v takovém případě mohlo proběhnout u stejného soudu jako řízení nalézací.131
2.2.2 Obvyklé místo výkonu práce
Alternativní fórum pro podání žaloby nabízí zaměstnanci jurisdikční norma místa obvyklého výkonu práce, která je procesní variantou lex loci laboris132. Rozumí se jí místo, kde nebo odkud zaměstnanec obvykle vykonává práci (čl. 21 odst. 1 písm. b) bod i)). Obvyklé místo výkonu práce je autonomní pojem, který musí být vykládán bez ohledu na vnitrostátní právo jednotlivých členských států. Pokud se shoduje místo obvyklého výkonu práce zaměstnance s místem bydliště zaměstnavatele, má aplikační přednost jurisdikční norma bydliště zaměstnavatele. V případě, že se tato místa neshodují, má zaměstnanec naopak možnost volby, u kterého soudu žalobu podá.133 Jurisdikční norma obvyklého místa výkonu práce je aplikovatelná pouze v případě, že je možno identifikovat jediné obvyklé místo výkonu práce na území některého z členských států.134 Není tedy přípustná pluralita míst obvyklého výkonu práce, a to za účelem zabránění multiplikace příslušných soudů a z toho vyplývajícího snížení právní jistoty a předvídatelnosti práva pro smluvní strany.135 Tato jurisdikční norma je přitom aplikovatelná i v případě136, kdy nelze identifikovat bydliště zaměstnavatele v žádném členském státě (čl. 21 odst. 2), pokud se obvyklé místo výkonu práce nachází na území některého z členských států.137
131 XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 21 Brüssel Ia-VO, bod 10.
132 XXXXXXXXX, Xxxxxx. In: op. cit. č. 34, s. 79.
133 XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 117, s. 438.
134 Viz rozsudek Soudního dvora (šestého senátu) ze dne 15. února 1989. Six Constructions Ltd proti Xxxxx Xxxxxxxxxx. Věc 32/88, bod 19.
Výkon práce na pevných či plovoucích konstrukcích umístěných na nebo nad částí kontinentálního šelfu přináležejícího k členskému státu se přitom považuje za výkon práce na území takového členského státu. Rozsudek Soudního dvora (šestého senátu) ze dne 27. února 2002. Xxxxxxx Xxxxx proti Universal Xxxxx Services Ltd. Věc C-37/00.
135 Rozsudek Soudního dvora ze dne 13. července 1993. Mulox IBC Ltd proti Xxxxxxxxx Xxxxxxxx. Věc C-125/92, bod 21.
136 Stejné platí i pro jurisdikční normu posledního obvyklého místa výkonu práce a jurisdikční normu místa, kde se nachází nebo nacházela provozovna, která zaměstnance přijala do zaměstnání.
137 Rozšíření osobní působnosti jurisdikčních norem čl. 21 odst. 1 písm. b) na zaměstnavatele, kteří nemají bydliště v členských státech EU (i ve smyslu právní fikce bydliště dle čl. 20 odst. 2) bylo zavedeno až s použitelností
Interpretační obtíže nenastávají, pokud zaměstnanec vykonává práci pro zaměstnavatele pouze v jednom členském státu nebo ve více státech, ale pouze v jednom z nich soustavně.138,139 V těchto případech nečiní identifikace místa obvyklého výkonu práce obtíže. V případě, že však zaměstnanec vykonává práci soustavně ve více než jednom členském státu (např. zaměstnanec, který v rámci pracovních cest často pobývá na území více členských států140), je již situace (s ohledem na absenci definice obvyklého místa výkonu práce v Brusel I bis) komplikovanější, neboť existuje potenciálně více míst, které lze uvažovat jako místo obvyklého výkonu práce. Obvyklé místo výkonu práce však může být pouze jedno141.
SDEU proto musel v rámci své judikatorní činnosti pojem obvyklé místo výkonu práce interpretovat. Postupnou precizaci tohoto pojmu je přitom možno identifikovat především v rozsudcích ve věcech:
• C-125/92 – Mulox142;
• C-383/95 – Rutten143;
• C-37/00 – Weber144;
Brusel I bis. Je tedy aplikovatelné až na nalézací řízení zahájená od 10. ledna 2015 (čl. 81). V Brusel ani Bruselské úmluvě takto širokou osobní působnost nenalezneme, a proto se při žalobě na zaměstnavatele s bydlištěm mimo členský stát postupovalo dle předpisů mezinárodního práva soukromého jednotlivých členských států.
138 MOTA, Xxxxxx Xxxxxxxx a XXXXXX, Xxxxxxxxx Xxxxx. In: XXXXXX, Xxxxxx a Xxxxx XXXXXXXXX. Brussels I bis regulation: commentary. München: Sellier European Law Publishers, 2016. European commentaries on private international law, v. 1. ISBN 978-3-504-38480-7, s. 546.
Shodně KADLECOVÁ, Tereza. In: op. cit. č. 34, s. 79.
139 Mota a Xxxxxx uvádějí mezi případy, kdy nenastávají interpretační potíže pojmu obvyklé místo výkonu práce i situaci, kdy je práce vykonávána v jednom nebo více členských státech, ale pouze jeden z nich je společným bydlištěm smluvních stran. Souhlasím, že v těchto případech bude pravděpodobně žaloba podána vždy u soudu členského státu společného bydliště zaměstnance a zaměstnavatele, nicméně může nastat i situace, kdy se zaměstnanec z jakéhokoli důvodu rozhodne podat žalobu v místě obvyklého výkonu práce – v takovém případě bude nutno pojem obvyklé místo výkonu práce definovat a nastanou tedy interpretační obtíže s ohledem na definici tohoto jurisdikčního pravidla. Xxx XXXX, Xxxxxx Xxxxxxxx a XXXXXX, Xxxxxxxxx Xxxxx. In: op. cit. č. 138, s. 546.
140 XXXXXXXXX, Xxxxxx. In: op. cit. č. 34, s. 84.
141 Pokud nelze identifikovat jediné obvyklé místo výkonu práce v některém z členských státu, nelze tuto jurisdikční normu aplikovat. Rozsudek Soudního dvora (šestého senátu) ze dne 15. února 1989. Six Constructions Ltd proti Xxxxx Xxxxxxxxxx. Věc 32/88, bod 19.
142 Rozsudek Soudního dvora ze dne 13. července 1993. Mulox IBC Ltd proti Xxxxxxxxx Xxxxxxxx. Věc C-125/92. Zaměstnanec s bydlištěm ve Francii vykonával práci na pozici ředitele mezinárodního marketingu zaměstnavatele se sídlem ve Velké Británii. Svou kancelář měl ve Francii a nejprve prodával výrobky v Německu, Belgii, Nizozemsku a skandinávských zemích, později však již vykonával činnost pouze ve Francii.
143 Rozsudek Soudního dvora (šestého senátu) ze dne 9. ledna 1997. Xxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxx proti Cross Medical Ltd. Věc C-383/95.
Zaměstnanec měl bydliště v Nizozemsku a byl zaměstnán u nizozemské společnosti. Zhruba ze dvou třetin své pracovní doby vykonával práci v Nizozemsku, kde měl také svou kancelář, z jedné třetiny ji vykonával ve Spojeném království, Belgii, Německu a Spojených státech amerických.
144 Rozsudek Soudního dvora (šestého senátu) ze dne 27. února 2002. Xxxxxxx Xxxxx proti Universal Ogden Services Ltd. Věc C-37/00.
• C-437/00 – Pugliese145;
• C-29/10 – Koelzsch146;
• spojených věcech C-168/16 a C-169/16 – Nogueira a další147;
• C-804/19 – Markt24148.
Ve výše uvedené judikatuře jsou pro určení obvyklého místa výkonu práce používány částečně odlišné pojmy a kritéria neboli indicie.149 V jednotlivých rozsudcích můžeme nalézt pojmy, které vymezují obvyklé místo výkonu práce jako např. místo: kde či odkud zaměstnanec zejména plní své povinnosti vůči zaměstnavateli; kde se nachází efektivní centrum pracovních aktivit zaměstnance; kde zaměstnanec vykonával pracovní činnost nejdéle; kde zaměstnanec plní podstatnou část svých povinností vůči svému zaměstnavateli a některé další.
Zaměstnanec, který mnoho let pracoval pro společnost se sídlem ve Velké Británii jako kuchař na lodích a v zařízeních nacházejících se na kontinentálním šelfu Nizozemska, několik měsíců však také na plovoucím jeřábu v dánských výsostných vodách. Na rozdíl od zaměstnanců ve věcech Mulox a Rutten neměl zaměstnanec v této věci ve smluvním státě kancelář.
145 Rozsudek Soudního dvora (pátého senátu) ze dne 10. dubna 2003. Xxxxxx Xxxxxxxx proti Finmeccanica SpA, Betriebsteil Alenia Aerospazio. Věc C-437/00.
Italská státní příslušnice, která byla zaměstnána ve společnosti se sídlem v Itálii, měla dle pracovní smlouvy pracovat v Itálii, nikdy tam však ve skutečnosti pracovat nezačala. Byl jí povolen přechod na jiné pracovní místo do jiné společnosti se sídlem v Německu (přičemž původní pracovní smlouva byla pozastavena), se kterou rovněž uzavřela novou pracovní smlouvu.
146 Rozsudek Soudního dvora (velkého senátu) ze dne 15. března 2011. Xxxxx Xxxxxxxx proti État du Lucemburské velkovévodství. Věc C-29/10.
Pan Xxxxx Xxxxxxxx, bytem v Osnabrücku (Německo), byl v roce 1998 zaměstnán jako řidič v mezinárodní dopravě u akciové společnosti Gasa Spedition Luxembourg S.A. se sídlem v Lucembursku. Za tímto účelem podepsali X. Xxxxxxx a společnost Gasa Spedition dne 16. října 1998 pracovní smlouvu, ve které se dohodli na výlučné příslušnosti lucemburských soudů. Pracovní smlouva obsahovala ustanovení, které odkazovalo na lucemburské pracovněprávní předpisy.
147 Rozsudek Soudního dvora (druhého senátu) ze dne 14. září 2017. Xxxxxx Xxxxxxxx a další v. Crewlink Ireland Ltd a Xxxxxx Xxxx Xxxxxx Osacar v. Ryanair Designated Activity Company. Spojené věci C-168/16 a C-169/16. Zaměstnanci v těchto spojených věcech byli státními příslušníky různých členských států. Zaměstnavatelem byly společnosti se sídlem v Irsku, působící v odvětví mezinárodní letecké přepravy osob, respektive v oblasti náboru a školení členů palubních posádek pro letecké společnosti. Pracovní náplní byla stanovena zejména bezpečnost cestujících, péče a asistence cestujícím, kontrola cestujících, asistence při nástupu na palubu, prodej na palubě letadla a čištění vnitřku letadla. Všechny pracovní smlouvy byly sepsány v angličtině a obsahovaly rovněž prorogaci irských soudů a volbu irského práva. Mateřským letištěm bylo letiště v Charleroi (Belgie) a v Belgii měli všichni zaměstnanci během plnění svých individuálních pracovních smluv i bydliště.
148 Rozsudek Soudního dvora (prvního senátu) ze dne 25. února 2021. BU v. Markt24 GmbH. Věc C-804/19. Zaměstnankyně BU měla bydliště v Salcburku (Rakousko). Zaměstnavatelem Markt24 byla společnost založená podle německého práva a měla sídlo v Unterschleißheimu (Německo). Podle uzavřené pracovní smlouvy byla BU zaměstnána na částečný úvazek jako pracovnice údržby za účelem provádění úklidových prací v Mnichově (Německo) za měsíční mzdu. Předpokládalo se, že BU začne pracovat dne 6. září 2017. BU však nikdy pracovat nezačala.
149 Stanovisko generální advokátky Xxxxxx Xxxxxxxxx přednesené dne 16. prosince 2010. Xxxxx Xxxxxxxx proti État du Lucemburské velkovévodství. Věc C-29/10, bod 57.
Přesto je však možno učinit některé zobecňující závěry:
• při určování obvyklého místa výkonu práce je nejprve nutno posoudit, zda existuje místo, kde zaměstnanec obvykle vykonává práci.150 Až pokud místo, kde zaměstnanec obvykle vykonává práci, nelze identifikovat, přistoupí se k posouzení, zda existuje místo, odkud zaměstnanec obvykle vykonává práci. Mezi místem odkud a kde proto existuje subsidiární vztah. Místo odkud (v německé literatuře označováno jako tzv. base rule – pravidlo základny) slouží jako určité rozšíření pojmu obvyklého místa výkonu práce pro případy, kdy nelze určit místo kde. Proto má místo kde aplikační přednost, pokud je možno jej identifikovat151;
• pro určení místa, kde zaměstnanec obvykle vykonává práci, je stěžejní kvantitativní indicie času stráveného výkonem práce v určitém místě, popř. v určitém státu. Pouhá relativní většina času stráveného na konkrétním místě či v určitém státu výkonem práce však zcela jistě postačující není. Pokud by tomu tak bylo, pak by v podstatě došlo k zaměnění pojmu obvyklého místa výkonu práce za pojem hlavní místo výkonu práce. Zaměstnanec totiž vždy bude mít místo, na kterém bude vykonávat relativní většinu své práce v porovnání s ostatními místy (např. v zemi A 45 %, v zemi B 30 % a v zemi C 25 %). Jako určité pomocné hledisko by mohla posloužit skutečnost, zda zaměstnanec vykonává na určitém místě alespoň 60 % své práce. Ani tato vyšší než absolutní většina času stráveného výkonem práce v určitém místě však nemůže sloužit jako rigidní pravidlo – důležitou roli hrají rovněž indicie kvalitativní povahy.152 Při jejich hodnocení přitom jde o činnost zaměstnance, nikoli zaměstnavatele. Není tedy významné např. to, odkud zaměstnavatel
150 Rozsudek Soudního dvora (druhého senátu) ze dne 14. září 2017. Xxxxxx Xxxxxxxx a další v. Crewlink Ireland Ltd a Xxxxxx Xxxx Xxxxxx Osacar v. Ryanair Designated Activity Company. Spojené věci C-168/16 a C-169/16, bod 60.
Shodně XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 21 Brüssel Ia-VO, bod 32.
151 XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 21 Brüssel Ia-VO, bod 32.
Shodně Rozsudek Soudního dvora (druhého senátu) ze dne 14. září 2017. Xxxxxx Xxxxxxxx a další
v. Crewlink Ireland Ltd a Xxxxxx Xxxx Xxxxxx Osacar v. Ryanair Designated Activity Company. Spojené věci C-168/16 a C-169/16, body 60.
Odlišně Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx Øe, který naopak tvrdí, že vnitrostátní soud může alternativně aplikovat buď místo, kde nebo odkud zaměstnanec plní podstatnou část svých pracovních povinností, a to z důvodu použití souřadící spojky nebo v dikci ustanovení čl. 21 odst. 1 písm. b) bodu i) Brusel I bis. In: Stanovisko generálního advokáta Xxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxx Øe přednesené dne 27. dubna 2017. Xxxxxx Xxxxxxxx a další v. Crewlink Ireland Ltd a Xxxxxx Xxxx Xxxxxx Osacar v. Ryanair Designated Activity Company. Spojené věci C-168/16 a C-169/16, bod 90.
Podobné závěry, jako činí Øe, by bylo možno učinit i na základě jazykového výkladu čl. 21 odst. 1 písm. b) bod i) Brusel I bis, které ve vztahu k místu „kde“ a „odkud“ uvádí spojku „nebo“. Souhlasím však s Xxxxxxxxxx, že je nutno uplatnit interpretaci, která zamezí potenciální multiplikaci fór (která by hrozila, pokud by si soud mohl vybrat mezi místem „kde“ a „odkud“), a nejprve zkoumat místo „kde“.
152 XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 21 Brüssel Ia-VO, body 16 až 18.
udílí zaměstnanci pokyny, avšak kde je zaměstnanec obdrží.153 Významnou není rovněž skutečnost, kde se nachází sídlo zaměstnavatele či bydliště zaměstnance.154
• místo, odkud (pravidlo základny) zaměstnanec obvykle vykonává práci, zahrnuje především pracovněprávní vztahy, ve kterých pracovní činnost zaměstnance zahrnuje sama o sobě mobilitu (především zaměstnanci pracující v dopravě). Jeho podstatou je, že určité místo může zaměstnanci sloužit jako základna pro výkon práce. Předpokladem jeho aplikace je rovněž výkon alespoň části relevantní pracovní činnosti zaměstnance v tomto místě. Nemůže se proto např. jednat o místo, kam se zaměstnanec po pracovních cestách pouze vrací155. Kvůli rozšíření aplikace obvyklého místa výkonu práce i na místo odkud je přitom jurisdikční norma místa provozovny, která zaměstnance přijala do zaměstnání (čl. 21 odst. 1 písm. b) bod ii) Brusel I bis), ještě méně důležitější a byla dle Mankowského obrazně řečeno degradována na náhradního hráče, který nebude téměř nikdy nasazen do hry156;
• za účelem identifikace obvyklého místa výkonu práce použil SDEU u jednotlivých posuzovaných typů zaměstnanců systém indicií157,158, při jejichž aplikaci by měly být vnitrostátní soudy způsobilé identifikovat místo obvyklého výkonu práce a určit mezinárodně a místně příslušný soud. Takto určený soud by přitom měl být pro rozhodnutí ve věci soudem nejpovolanějším a řízení u něj by mělo probíhat nejefektivněji (s ohledem na náklady řízení).159 Systém indicií uvedený v jednotlivých rozsudcích SDEU není uzavřený – jejich výčet je tedy pouze demonstrativní. Vždy je nutno posoudit konkrétní případ a všechny okolnosti, které se k němu vztahují. Některé z indicií jsou však
153 Ibid., body 20, 21.
154 Ibid, bod 19.
155 Ibid., bod 33.
Tento předpoklad je přitom zdrojem sporů v odborné literatuře. V podrobnostech viz níže kapitola 2.3. – Žaloby vybraných skupin zaměstnanců.
156 XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 21 Brüssel Ia-VO, bod 30.
157 Ve starší judikatuře používán pojem kritérium. Viz např. Rozsudek Soudního dvora (šestého senátu) ze dne
27. února 2002. Xxxxxxx Xxxxx proti Universal Xxxxx Services Ltd. Věc C-37/00, bod 50.
V novější naopak pojem indicie. Viz např. rozsudek Soudního dvora (druhého senátu) ze dne 14. září 2017. Xxxxxx Xxxxxxxx a další v. Crewlink Ireland Ltd a Xxxxxx Xxxx Xxxxxx Osacar v. Ryanair Designated Activity Company. Spojené věci C-168/16 a C-169/16, body 61, 62.
Tyto pojmy mají dle mého názoru shodný význam. Lze je proto dle mého názoru používat promiscue. V této práci používám pojem indicie.
158 Srov. systém indicií u spotřebitelských smluv k určení, zda se smluvní partner zaměřuje, či nikoli na členský stát bydliště spotřebitele – čl. 17 odst. 1 písm. c) Brusel I bis. V podrobnostech zejména rozsudek Soudního dvora (velkého senátu) ze dne 7. prosince 2010. Xxxxx Xxxxxx proti Reederei Xxxx Xxxxxxxx GmbH & Co. KG (C-585/08) a Hotel Alpenhof GesmbH proti Xxxxxx Xxxxxx (C-144/09). Spojené věci C-585/08 a C-144/09, body 59, 60.
159 XXXXXXXXX, Xxxxxx. In: op. cit. č. 34, s. 85.
významnější než jiné, a proto je nutno jejich existenci v konkrétním případě zkoumat přednostně (například indicie času stráveného výkonem práce). SDEU se přitom ve své rozhodovací praxi dosud nezabýval všemi kategoriemi zaměstnanců, u nichž činí identifikace obvyklého místa výkonu práce potíže. Při identifikaci obvyklého místa výkonu práce těchto zaměstnanců je proto vhodné posoudit i aktuální rozhodovací praxi soudů jednotlivých členských států, a to za účelem aplikace komparativního výkladu;
• významným kritériem pro určení obvyklého místa výkonu práce není volba práva. Místo výkonu práce ujednané v pracovní smlouvě však může být významným kritériem160,161 – klíčovým bude zejména v okamžiku, kdy zaměstnanec uzavře pracovní smlouvu, avšak zaměstnavatel mu v průběhu trvání pracovního poměru žádnou práci nepřidělí. V takovém případě bude zaměstnanec moci zaměstnavatele žalovat i u soudu místa, kde měl dle pracovní smlouvy práci vykonávat. Jurisdikční norma obvyklého místa výkonu práce jakož i celý systém kapitoly 2 oddílu 5 Brusel I bis jsou proto aplikovatelné i v těchto případech162. Aplikaci tohoto závěru bude přitom v praxi možno podle mého názoru vztáhnout především na případy, kdy je pracovní smlouva uzavírána relativně dlouho dopředu a zaměstnanec má na jejím základě začít pracovat až za delší časový úsek – např. za měsíc a déle. Zaměstnavatel může mít přitom zájem na ukončení pracovní smlouvy v mezidobí např. za těchto okolností:
✓ zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den k výkonu práce bez toho, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, a o této překážce zaměstnavatele ve stanovené lhůtě neuvědomí163;
✓ zaměstnanec se v mezidobí dopustí jednání, v důsledku kterého nebude mít zaměstnavatel zájem, aby pro něj zaměstnanec začal pracovat;
✓ v mezidobí dojde k neočekávané situaci, v důsledku které významně poklesnou tržby zaměstnavatele. Z toho důvodu nebude mít zaměstnavatel na zahájení výkonu práce zaměstnancem zájem.
160 XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 21 Brüssel Ia-VO, bod 15.
161 K místu výkonu práce uvedeném v pracovní smlouvě se však musí přistupovat obezřetně, neboť nemusí odrážet skutečný stav – místo, kde, popř. odkud zaměstnanec skutečně vykonává práci. V opačném případě by obvyklé místo výkonu práce bylo vystaveno riziku manipulace ze strany zaměstnavatele na úkor ochrany zaměstnance.
162 Rozsudek Soudního dvora (prvního senátu) ze dne 25. února 2021. BU v. Markt24 GmbH. Věc C-804/19.
163 Viz např. důvod normovaný v § 34 odst. 3 českého zákoníku práce, pro který může zaměstnavatel odstoupit od pracovní smlouvy.
S ohledem na rozsudek ve věci C-804/19 bude tedy moci zaměstnanec podat žalobu o neplatném ukončení pracovní smlouvy nejen u soudů členského státu sídla zaměstnavatele, ale i u soudu, kde měl mít své obvyklé místo výkonu práce.164
• v dikci čl. 21 odst. 1 písm. b) bodu i) Brusel I bis není obsažena žádná zmínka o tom, zda vyslání zaměstnance k výkonu práce do jiného členského státu má vliv na změnu místa obvyklého výkonu práce. Právně korektně je nicméně obvyklé místo výkonu práce interpretovat v souladu s ust. čl. 8 odst. 2 Řím I, dle kterého se za změnu země obvyklého výkonu práce nepovažuje, když zaměstnanec dočasně vykonává svou práci v jiné zemi. V opačném případě by totiž hrozilo riziko zneužití ze strany zaměstnavatele, který by mohl zaměstnance vyslat krátkodobě k výkonu práce do jiného státu s tím cílem, aby jej zaměstnanec nemohl žalovat u obvyklého místa výkonu práce (před vysláním). Zároveň by bylo nedůvodně zabráněno souladu soudní příslušnosti a rozhodného práva.165
Odlišná situace však nastává, pokud se jedná o tzv. konečné vyslání. Tím se rozumí takové vyslání zaměstnance, které není ze své povahy pouze dočasné. U tohoto typu vyslání totiž absentuje podmínka, aby se zaměstnanec po splnění svého úkolu v zahraničí opět ujmul své práce v původní zemi (recitál 36 Řím I). Je proto vždy nezbytné zkoumat, zda existuje k okamžiku vyslání zaměstnance záměr zaměstnavatele zaměstnance po ukončení vyslání opětovně zaměstnat. Zda se tento původní záměr nakonec realizuje, není podstatné. Pokud je tedy zaměstnanec zaměstnán pouze za účelem vyslání na jeden konkrétní projekt, nachází se obvyklé místo výkonu práce v místě vyslání. Žádná maximální přípustná doba vyslání, při jehož překročení by nastala změna obvyklého místa výkonu práce, není stanovena.166
V podrobnostech se budu věnovat (ze systematických důvodů nikoli zde) jednotlivým kategoriím zaměstnanců, u kterých může identifikace obvyklého místa výkonu práce činit obtíže, níže v kapitole 2.4.
164 XXXXX, Xxxxxx, KOTYZA, Xxxx. Soudní příslušnost a rozhodné právo v evropském pracovním právu. In: Xxxxx & Partner. Newsletter Česká republika. Vydání květen 2021, s. 5, 6. Znění dostupné z: xxxxx://xxx.xxxxx.xxx/xxxxxxxxx/xxxx_xxxxxx/Xxxxx_Xxxxx_Xxxxxxxx/xxxxxxxxxx/XX0000XX.xxx [citace k 31.10.2021].
165 XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 21 Brüssel Ia-VO, bod 23.
166 Ibid., body 24 až 27.
2.2.3 Poslední obvyklé místo výkonu práce
Ustanovení čl. 21 odst. 1 písm. b) bodu i) Brusel I bis obsahuje další jurisdikční normu, kterou může zaměstnanec využít. Je jí místo, kde nebo odkud zaměstnanec naposledy obvykle vykonával práci. Má především dvojí funkci:
i. uplatní se v případech, kdy již pracovněprávní vztah skončil a obvyklé místo výkonu práce tedy již neexistuje;
ii. je významné pro případy, kdy zaměstnanec v průběhu svého pracovněprávního vztahu k zaměstnavateli změnil své obvyklé místo výkonu práce. V takovém případě by již neměla být rozhodující kvantitativní časová indicie místa, kde zaměstnanec strávil výkonem práce pro zaměstnavatele nejvíce času (při výkonu kvalitativně stejné pracovní činnosti na více místech), ale bude se již posuzovat pouze poslední takové místo. Zdá se proto, že judikatura ve věci Xxxxx byla touto jurisdikční normou do určité míry překonána, neboť výše uvedený rozsudek ve věci Xxxxx se vztahoval ke znění Bruselské úmluvy, která neobsahovala jurisdikční normu posledního obvyklého místa výkonu práce.167
Zaměstnanec v případě změny obvyklého místa výkonu práce tedy nemá možnost podat žalobu v místě, kde nebo odkud vykovával obvykle práci, pokud toto místo nebylo za trvání pracovněprávního vztahu s tímto zaměstnavatelem místem posledním.168 Jinými slovy, zaměstnanec nemá možnost volby mezi různými místy obvyklého výkonu práce, která za trvání jeho pracovněprávní vztahu k zaměstnavateli existovala. Otevřena mu tedy zůstává pouze možnost podání žaloby u posledního obvyklého místa výkonu práce, i když se např. žalobou uplatněné nároky pojí s časovým úsekem trvání pracovněprávního vztahu, v průběhu kterého měl zaměstnanec obvyklé místo výkonu práce v jiném místě. Vliv na to nemá ani skutečnost, že v původním obvyklém místu výkonu práce strávil podstatně delší časový úsek než v místě posledního obvyklého výkonu práce. Opačný přístup by byl jednak v rozporu s procesní ekonomií a rovněž by nutil zaměstnance podat žalobu v místě, se kterým již pracovněprávní vztah nevykazuje dostatečně silnou spojitost. Zaměstnanec by tak mohl být odrazen uplatnit nárok vůči zaměstnavateli, který by nemohl podat u posledního obvyklého místa výkonu práce.169
167 MOTA, Xxxxxx Xxxxxxxx a XXXXXX, Xxxxxxxxx Paolo. In: op. cit. č. 138, s. 546, 547. Mota a Xxxxxx uvádějí ve svém výčtu i názor Xxxxxxx, který aplikaci posledního obvyklého místa výkonu práce připouští i v podobě posledního místa, kde zaměstnanec pracoval, pokud nelze identifikovat obvyklé místo výkonu práce. Tento názor se však dle názoru Xxxx a Morena neuplatní, neboť v případech, kdy nelze určit obvyklé místo výkonu práce, se má přistoupit k aplikaci jurisdikční normy místa provozovny, která zaměstnance přijala do zaměstnání. Obdobně kriticky k názoru Xxxxxxx XXXXXXXXX, Xxxxxx. In: op. cit. č. 34, s. 80.
168 XXXXXX, Xxxxxx a Xxxxx XXXXXXXXX. In: op. cit. č. 138, s. 549, 550.
169 XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 21 Brüssel Ia-VO, body 80 až 82.
Soud tedy musí zkoumat pouze poslední obvyklé místo výkonu práce, které existuje k okamžiku podání žaloby (pokud pracovněprávní vztah stále trvá), respektive poslední obvyklé místo výkonu práce, které existovalo k okamžiku ukončení pracovněprávního vztahu.170 Jurisdikční pravidlo posledního obvyklého místa výkonu práce najde využití zejména u žalob zaměstnance na neplatné rozvázání pracovního poměru či u dohod o ukončení pracovního poměru.171
2.2.4 Členský stát, na jehož území byl zaměstnanec vyslán
V případě, že je nebo byl zaměstnanec vyslán k výkonu práce do jiného členského státu172, umožňuje mu dikce čl. 6 směrnice o vysílání pracovníků173 zahájit soudní řízení v členském státě, na jehož území byl zaměstnanec vyslán, a to pro uplatnění práva na pracovní podmínky zaručené článkem 3 směrnice o vysílání pracovníků.174 Článek 6 směrnice o vysílání pracovníků tedy nepotlačuje jurisdikční normy, které jsou zaměstnanci k dispozici podle oddílu č. 5 Brusel I bis, pouze mu nabízí další alternativní fórum k uplatnění určitého okruhu nároků, které vznikly v průběhu jeho vyslání.175
2.2.5 Provozovna, která zaměstnance přijala do zaměstnání
Ustanovení čl. 21 odst. 1 písm. b) bodu ii) Brusel I bis umožňuje zaměstnanci podat žalobu v místě, kde se nachází nebo nacházela provozovna, která jej přijala do zaměstnání, a to v případě, že nelze identifikovat obvyklé místo výkonu práce176. Jurisdikční norma tohoto ustanovení tedy není postavena na roveň jurisdikční normě obvyklého místa výkonu práce, respektive posledního obvyklého místa výkonu práce, neboť ji lze aplikovat až v případě, kdy nelze identifikovat obvyklé místo výkonu práce, respektive poslední obvyklé místo výkonu práce.177 Pokud se obvyklé místo výkonu práce nachází na území třetího státu, je aplikace této jurisdikční normy vyloučena. Aplikace této jurisdikční normy je vyloučena i v případě, kdy zaměstnanec vykonává práci pouze
170 XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 21 Brüssel Ia-VO, bod 83.
171 XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 117, s. 445, 446.
172 Bez ohledu na to, zda se jedná o vyslání přechodné, či konečné – v podrobnostech k těmto pojmům viz výše závěr kapitoly 2.2.2.
173 Směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES ze dne 16. prosince 1996 o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb (konsolidované znění). Znění dostupné z: CL1996L0071CS0010010.0001_cp 1..1 (xxxxxx.xx) [citace k 31.10.2021].
174 V českém právním řádu je transpozice tohoto ustanovení obsažena v § 319 zákoníku práce, respektive § 319a (případy dlouhodobého vyslání) zákoníku práce.
175 XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 20 Brüssel Ia-VO, body 104, 105.
176 Někteří autoři se v minulosti domnívali, že tato jurisdikční norma je aplikovatelná nikoli subsidiárně k jurisdikční normě obvyklého místa výkonu práce, nýbrž alternativně. Xxx XXXXXX, Uglješa. In: op. cit. č. 9, s. 120.
177 Rozsudek Soudního dvora (čtvrtého senátu) ze dne 15. prosince 2011. Xxx Xxxxxxxxxx proti Navimer SA. Věc C-384/10, body 32 až 35.
na území jednoho členského státu, nicméně zde nelze identifikovat obvyklé místo výkonu práce zaměstnance.178,179
S ohledem na širokou interpretaci pojmu obvyklé místo výkonu práce však jurisdikční norma provozovny, která zaměstnance přijala do zaměstnání, nebude v praxi příliš často aplikována. Dle Mankowského připadá její použití v úvahu systematicky v těchto třech případech180:
i. zaměstnanec nemá žádné obvyklé místo výkonu práce – např. zahraniční reportéři, kteří neustále mění místo svého nasazení, či zaměstnanci mezinárodního cirkusu, který je neustále na cestách;
ii. zaměstnanec má dvě nebo více obvyklých míst výkonu práce ve dvou nebo ve více státech
– např. zaměstnanec pracující ve dvou státech, přičemž v každém z nich má svou kancelář, tráví v nich (výkonem práce) srovnatelné množství času a vykonává v nich identickou pracovní činnost;
iii. zaměstnanec který pracuje mimo území podléhající státní suverenitě – např. zaměstnanci pracují v Antarktidě či na ropných plošinách na otevřeném moři v případě, že nemají základnu (místo, odkud obvykle vykonávají práci) na území konkrétního státu. U zaměstnance pracujícího na ropné plošině na otevřeném moři přitom ani Xxxxxxxxx (který je jinak velkým zastáncem použití pravidla vlajky – viz níže kapitola 2.4) nepřipouští analogickou aplikaci vlajky, pod kterou se plaví loď na otevřeném moři. U těchto zaměstnanců proto není možno identifikovat obvyklé místo výkonu práce v žádném státě (tedy ani ve třetích státech).
Za účelem korektní aplikace této jurisdikční normy je přitom nutno analyzovat její jednotlivé složky – tedy pojmy:
• provozovna;
• přijetí do zaměstnání;
178 Gručič v těchto případech navrhuje analogickou aplikaci rozsudku SDEU ve věci C-386/05, dle kterého může dodavatel žalovat odběratele (v případě, že nelze určit hlavní místo dodávek zboží) u jakéhokoli místa, kde zboží dodával. Viz rozsudek Soudního dvora (čtvrtého senátu) ze dne 3. května 2007. Color Drack GmbH proti Lexx International Vertriebs GmbH. Věc C-386/05., bod 42. Xxx XXXXXX, Uglješa. In: op. cit. č. 9, s. 120.
179 Odlišně Xxxxxxxxx, který v těchto situacích navrhuje aplikaci posledního místa výkonu práce nebo místa výkonu práce, které se pojmově nejvíce blíží místu obvyklého výkonu práce, ač obvyklým místem výkonu práce není. XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 21 Brüssel Ia-VO, bod 28.
180 XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 21 Brüssel Ia-VO, body 84 až 87.
• místo, kde se provozovna nachází nebo nacházela (ze systematických důvodů je tento pojem analyzován níže v samostatné kapitole 2.2.6 – Migrující provozovna).
Pojem provozovna (ve smyslu čl. 21 odst. 1 písm. b) bodu ii) Brusel I bis) je interpretován velmi široce. Zahrnuje každou stabilní strukturu zaměstnavatelova podniku. Požadavkem pro klasifikaci provozovny tedy není právní subjektivita dané entity181. Provozovnou proto mohou být nejen dceřiné společnosti a pobočky podniku, ale i jiné organizační jednotky, jako jsou části podniku, které nemají právní subjektivitu. Předpoklad stability však vylučuje takové struktury, které by nevykazovaly určitou míru trvalé existence. Například čistě přechodný výskyt zástupce podniku z určitého státu v jiném státě pro účely zaměstnání zaměstnanců tento požadavek nesplňuje. Pokud se však zástupce podniku vydá do země, ve které má zaměstnavatel stálé zastoupení svého podniku, je možno považovat takové zastoupení za provozovnu. V zásadě je rovněž nezbytné, aby daná entita patřila podniku, který zaměstnance přijímá do zaměstnání – aby byla integrální součástí jeho struktury.182 Tento požadavek proto pojmově vylučuje subsumpci nezávislých personálních agentur pod pojem provozovna.
Pokud entita splňuje výše uvedená kritéria, je ji možno subsumovat pod pojem provozovna. K aplikaci jurisdikční normy čl. 21 odst. 1 písm. b) xxxx xx) Brusel I bis je však rovněž zapotřebí, aby se jednalo o provozovnu, která zaměstnance přijala do zaměstnání. V odborné literatuře přitom nepanuje jednoznačná shoda, co se pod pojmem přijetí do zaměstnání rozumí. Vyskytují se v zásadě tyto dva názorové proudy:
i. provozovna, která se zaměstnancem uzavřela pracovní smlouvu (Unterschriftstheorie);
ii. provozovna podniku, s níž je zaměstnanec propojen tím, že je do ní organizačně začleněn
– především s ohledem na účetní zpracování výplat a udělování pokynů k výkonu práce (Eingliederungstheorie).183
181 Ve smyslu rozsudku SDEU ve věci C-154/11 se přitom provozovnou rozumí i velvyslanectví. Viz rozsudek Soudního dvora (velkého senátu) ze dne 19. července 2012. Xxxxx Xxxxxxxx v. Alžírská demokratická a lidová republika. Věc C-154/11, body 48, 57.
182 Rozsudek Soudního dvora (čtvrtého senátu) ze dne 15. prosince 2011. Xxx Xxxxxxxxxx proti Navimer SA. Věc C-384/10, body 53 až 58.
183 XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 21 Brüssel Ia-VO, bod 90.
SDEU v rozsudku ve věci C-384/10 judikoval ve prospěch prvního názorového proudu.184 Dle něj je totiž u této jurisdikční normy nutno zohlednit pouze skutečnosti týkající se samotného procesu uzavírání pracovní smlouvy (např. údaj o provozovně, která zveřejnila inzerát o volném místě a u které proběhl přijímací pohovor), a nikoli tedy kritéria, která jsou rovněž posuzována při identifikaci obvyklého místa výkonu práce. 185 Druhý názorový proud by byl dle výše uvedeného rozsudku SDEU v rozporu se zněním a účelem této jurisdikční normy. Její význam spočívá v právní jistotě smluvních stran ohledně soudní příslušnosti v případě, kdy nelze aplikovat jurisdikční normu obvyklého místa výkonu práce. Ze systematického hlediska by rovněž nebylo logické, aby byly pro identifikaci provozovny, která zaměstnance zaměstnala, aplikovány indicie, které již byly použity při zjišťování obvyklého místa výkonu práce, ačkoli ani při širokém výkladu jurisdikční normy obvyklého místa výkonu práce není zjištění obvyklého místa výkonu práce možné.186
Zastáncem druhého názorové proudu je Xxxxxxxxx, dle kterého je nutno zamezit potenciálním manipulativním jednáním ze strany zaměstnavatele. Zaměstnavatel by totiž mohl zřídit provozovnu ve státě s nízkou úrovní pracovněprávních standardů a tuto využívat pouze za účelem uzavírání pracovních smluv. Zřízení takové provozovny by se přitom zaměstnavateli z dlouhodobého hlediska finančně vyplatilo. Požadavek na organizační začlenění zaměstnance do provozovny by přitom tomuto manipulativnímu jednání efektivně zabránil, neboť finanční náklady zaměstnavatele by v tomto případě byly znatelně vyšší. Skutečnost, že kritéria, která se uplatní při zjišťování organizačního začlenění zaměstnance, již byla použita při zjišťování obvyklého místa výkonu práce, nebrání podle Mankowského jejich opětovné aplikaci na provozovnu, která zaměstnance zaměstnala. Tato kritéria mají totiž jednak u obou těchto jurisdikčních norem různou váhu, a rovněž se posuzují v jiné perspektivě – u obvyklého místa výkonu práce se zkoumá činnost zaměstnance, u provozovny naopak organizace a struktura zaměstnavatele. Podle Xxxxxxxxxxx nelze proto dát přednost právní jistotě smluvních stran před ochranou zaměstnance, a aplikovat tedy formální kritéria před kritérii materiálními. Další důvod pro nepřípustnost aplikace závěrů z rozsudku SDEU ve věci C-384/10 spatřuje Xxxxxxxxx ve skutečnosti, že v kolizní úpravě Řím I
184 Obdobně k pojmu provozovna v Řím I VON XXXX, Xxx. In: XXXXXXXX, Xxxxxx. Europäisches Zivilprozess- und Kollisionsrecht EuZPR/EuIPR, Band III. Rom I-VO, Rom II-VO. Kommentar. 4. neu bearbeitete Auflage. Köln: Xxxx Xxxxxxx, 2016. ISBN 978-3-504-47204-7, Artikel 8 Rom I-VO, bod 63.
Obdobně GRUŠIĆ, Uglješa. In: op. cit. č. 9, s. 121.
185 Rozsudek Soudního dvora (čtvrtého senátu) ze dne 15. prosince 2011. Xxx Xxxxxxxxxx proti Navimer SA. Věc C-384/10, bod 46.
186 Stanovisko generální advokátky Xxxxxx Xxxxxxxxx přednesené dne 8. září 2011. Xxx Xxxxxxxxxx proti Navimer SA. Věc C-384/10, bod 30.
je na rozdíl od Brusel I bis obsažena úniková doložka (čl. 8 odst. 4 Řím I). V Brusel I bis však podobný mechanismus chybí, i když do určité míry tuto funkci plní čl. 20 odst. 1 ve spoj. s čl. 7 odst. 5 Brusel I bis, který umožňuje zaměstnanci podat žalobu u soudu, kde se nachází provozovna, z jejíhož provozu spor vyplývá.187
Osobně se domnívám, že vhodnější řešení nabízí druhý názorový proud. Lépe totiž vystihuje smysl a účel speciálních pravidel pro příslušnost u individuálních pracovních smluv – zvýšenou ochranu zaměstnance jako slabší smluvní strany. Aplikace čistě formálních kritérií by totiž mohla vést (i když pouze ve výjimečných případech) k manipulativním jednáním ze strany zaměstnavatele, přičemž čl. 20 odst. 1 Brusel I bis nepostihuje situace, kdy dojde před zahájením soudního řízení k zániku příslušné provozovny. Zaměstnanci by tedy nezbyla jiná možnost, než podat žalobu u soudů členského státu sídla zaměstnavatele (čl. 21 odst. 1 písm. a) Brusel I bis).
V případě, kdy se aplikuje jurisdikční norma místa, kde se nachází nebo nacházela provozovna, která zaměstnance přijala do zaměstnání (čl. 21 odst. 1 písm. a) bod ii), vyvstává otázka, zda je nutno použít jazykový výklad tohoto ustanovení, či naopak výklad systematický.
Pokud bychom uplatnili čistě jazykový výklad, mohl by zaměstnanec podat žalobu nikoli pouze v místě, kde se nachází nebo nacházela provozovna (v případě, že již zanikla), která jej přijala do zaměstnaní (tedy místo A), ale alternativně rovněž i v místě, kam:
• se po přijetí zaměstnance do zaměstnání tato provozovna v průběhu času přemístila (kde se tedy nachází nyní – provozovna se přemístila z místa A do místa B, přičemž žalobu by zaměstnanec mohl podat alternativně v místě A, nebo B);
• se po přijetí zaměstnance do zaměstnání tato provozovna v průběhu času přemístila, ale kde se již v okamžiku podání zaměstnancovy žaloby nenachází (kde se tedy nacházela někdy v minulosti – provozovna se přemístila z místa A do místa C a následně do místa B, přičemž žalobu by zaměstnanec mohl podat alternativně v místě A, C, nebo B).
Podle Xxxxxxx je nutno aplikovat jazykově-systematický výklad, dle kterého není přípustné, aby bylo zaměstnanci umožněno podat žalobu v místě C. Takové místo by totiž nemělo s předmětným
187 XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 21 Brüssel Ia-VO, body 90 až 98.
sporem zpravidla žádnou spojitost.188 Alternativní aplikaci místa, kde se provozovna nacházela v okamžiku přijetí zaměstnance do zaměstnání (místo A), a místa, kde se nachází k okamžiku zahájení soudního řízení (místo B), však Grušič výslovně připouští. 189
Opačný názor je zastáván v německé literatuře. Dle Mankowského nemá zaměstnanec možnost volby, ale musí vždy následovat migraci provozovny – podle této jurisdikční normy tedy musí podat žalobu u místa, kde se provozovna nachází (nebo naposledy nacházela, pokud již zanikla) k okamžiku zahájení soudního řízení (místo B).190
Osobně se přikláním k názoru Grušiče. Zaměstnanec by měl dle mého názoru mít možnost alternativní volby místa A, nebo B. V případě, kdy by totiž zaměstnanec nepodal žalobu bezprostředně po skončení pracovního poměru, mohl by v případě uplatnění pojetí Mankowského podat žalobu pouze u místa B – sám by přitom v místě B práci nikdy nevykonával. Tento závěr se mi s ohledem na nutnost zajištění ochrany zaměstnance jako slabší smluvní strany (recitál 19 Brusel I bis) jeví jako neudržitelný.
2.2.7 Společná žaloba na více zaměstnavatelů
Oprávnění zaměstnance podat společnou žalobu na více zaměstnavatelů v případě existence úzce spojených nároků bylo zavedeno až Brusel I bis. V Brusel totiž ustanovení čl. 18 odst. 1 (v Brusel I bis tomuto článku odpovídá čl. 20 odst. 1), které obsahuje taxativní výčet jurisdikčních norem
188 O to více, pokud by se uplatnil výklad provozovny, pod kterým se rozumí i na zaměstnanci nezávislé personální agentury, viz MOTA, Xxxxxx Xxxxxxxx a XXXXXX, Xxxxxxxxx Xxxxx. In: op. cit. č. 138, s. 551.
Xxxxxxxxx připouští takto extenzivní výklad provozovny zahrnující i personální agenturu, i když jej považuje za velmi problematický. Xxx XXXXXXXXX, Xxxxxx. In: op. cit. č. 34, s. 82.
Souhlasím však s Grušičem a domnívám se, že takto široký extenzivní výklad pojmu provozovny pravděpodobně neobstojí, neboť zaměstnavatel by v jeho důsledku byl vystaven riziku soudních řízeních ve státech, kam se mezitím přesunula na něm nezávislá pracovní agentura, se kterou již řadu let nespolupracuje. V podrobnostech viz GRUŠIĆ, Uglješa. In: op. cit. č. 9, s. 121.
K nepřipuštění subsumpce nezávislých personálních agentur pod pojem provozovna, která zaměstnance přijala do zaměstnání, viz rovněž Rozsudek Soudního dvora (čtvrtého senátu) ze dne 15. prosince 2011. Xxx Xxxxxxxxxx proti Navimer SA. Věc C-384/10, bod 57. Dle SDEU je totiž zpravidla nezbytné, aby „provozovna, která je zohledněna při použití hraničního určovatele, patřila podniku, který zaměstnance přijímá do zaměstnání, tedy aby byla integrální součástí jeho struktury.“
189 GRUŠIĆ, Uglješa. In: op. cit. č. 9, s. 121 a pozn. pod čarou č. 136.
Obdobně výkladová zpráva pánů Xxxxxxxx xx Xxxxxxx Xxxxx, Xxxxxxx Xxxxxxxxxx Reala a Xxxxx Xxxxxxx k Bruselské úmluvě ve znění Úmluvy ze San Sebastian, s. 46. Znění dostupné z: xxxxx://xxx-xxx.xxxxxx.xx/xxxxx- content/EN/TXT/PDF/?uri=OJ:C:1990:189:FULL&from=PT [citace k 31.10.2021]:
„In order to avoid all ambiguity, the text states that the employee may bring proceedings before the courts for the place where the business (l) which engaged him was situated either at the time of engagement or at the time when proceedings are brought.“
190 XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 21 Brüssel Ia-VO, bod 99.
regulující spory z individuálních pracovních smluv, neobsahovalo odkaz na čl. 6 odst. 1 (v Brusel I bis tomuto článku odpovídá čl. 8 odst. 1), který podání společné žaloby normuje. Společná žaloba ohledně úzce souvisejícího nároku zaměstnance proti více zaměstnavatelům byla proto za účinnosti Brusel I nepřípustná.191 Pokud by byl totiž za účinnosti Brusel I připuštěn výklad umožňující na individuální pracovní smlouvy aplikovat obecné ustanovení upravující společné žaloby (čl. 6 odst. 1 Brusel I), bylo by nutno toto neutrální ustanovení aplikovat v celém rozsahu a přiznat možnost podat společnou žalobu i zaměstnavateli – zaměstnavatel by tedy mohl podat společnou žalobu na více zaměstnanců. Tím by však byla obejita jurisdikční ochrana zaměstnance, jelikož ten by mohl být žalován i mimo soudy členského státu svého bydliště.192 Generální advokát Xxxxxx přitom zastával názor, dle kterého i za znění Brusel I bylo nutno uplatnit teleologický výklad spočívající v požadavku na zvýšenou ochranu zaměstnance, a zaměstnanci tedy možnost podání společné žaloby umožnit.193
Neexistence oprávnění zaměstnance podat ohledně úzce souvisejícího nároku společnou žalobu na více zaměstnavatelů byla oprávněně kritizována. Vedla totiž k absurdním závěrům, neboť zaměstnanec mohl podat společnou žalobu proti více zaměstnavatelům ohledně nároku, který vyplýval z jiného titulu než z individuální pracovní smlouvy (tedy v situaci, kdy zaměstnanci nepřísluší zvýšená míra ochrany oproti obecnému režimu), zatímco ohledně nároku vyplývajícího z individuální pracovní smlouvy (v situaci, kdy zaměstnanci přísluší zvýšená míra ochrany oproti obecnému režimu) tuto možnost neměl.194
Současné znění ustanovení čl. 20 odst. 1 Brusel I bis proto napravuje nedostatky Brusel I a umožňuje zaměstnanci jako straně žalující s odkazem na čl. 8 odst. 1 Brusel I bis podat společnou žalobu na více zaměstnavatelů. Splněny přitom musí být následující podmínky:
• každý ze společně žalovaných zaměstnavatelů musí mít bydliště na území některého z členských států195 – neuplatní se tedy jurisdikční norma čl. 21 odst. 2 Brusel I bis, která umožňuje podat žalobu i na zaměstnavatele, který nemá bydliště na území žádného z členských států, ani jurisdikční norma čl. 20 odst. 2 Brusel I bis, která rozšiřuje bydliště
191 Rozsudek Soudního dvora (prvního senátu) ze dne 22. května 2008. Glaxosmithkline a Laboratoires Glaxosmithkline proti Xxxx-Xxxxxx Xxxxxx. Věc C-462/06.
192 Srov. XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 20 Brüssel Ia-VO, bod 9.
193 Stanovisko generálního advokáta X. Xxxxxxxx Madura přednesené dne 17. ledna 2008. Glaxosmithkline a Laboratoires Glaxosmithkline proti Xxxx-Xxxxxx Xxxxxx. Věc C-462/06, bod 15.
194 XXXXXXXXX, Xxxxxx. In: op. cit. č. 34, s. 72, 73.
195 Rozsudek Soudního dvora (třetího senátu) ze dne 11. dubna 2013. Land Berlin v. Xxxxx Xxxxxx Xxxxx a další. Věc C-645/11, bod 55.
zaměstnavatele na členské státy místa, kde se nachází zaměstnavatelova pobočka, zastoupení nebo jiná provozovna, pokud předmětný spor vyplývá z jejího provozu.
Jestliže by jeden z žalovaných měl bydliště mimo EU, bude možnost spojení žaloby posuzována dle vnitorostátního práva místa fóra196;
• žalobní nároky musí vykazovat úzkou souvislost tak, aby je bylo účelné projednat a rozhodnout o nich společně, aby se zabránilo vydání vzájemně neslučitelných rozhodnutí v oddělených řízeních (čl. 8 odst. 1 Brusel I bis).
Typickým případem, kdy bude dovozena úzká souvislost nároků zaměstnance, jsou tzv. trojstranné pracovněprávní vztahy, kterými jsou případy dočasného přidělení v rámci koncernu či agenturního zaměstnávání.197 Zaměstnanec si tedy v těchto případech bude moci vybrat, zda využije jurisdikční normy oddílu 5 Brusel I bis (a podá separátní žaloby na více zaměstnavatelů u různých soudů), anebo naopak podá společnou žalobu u soudu dle čl. 8 odst. 1 Brusel I bis.
V porovnání se zaměstnancem se nemusí přípustností podání společné žaloby zabývat další slabší strany v systematice Brusel I bis – pojištěnec, pojistník a spotřebitel. Xxxx totiž mohou podat žalobu proti všem pojistitelům, respektive smluvnímu partnerům u soudu místa svého bydliště.198 Proto u těchto slabších smluvních stran není v čl. 10, respektive čl. 17 Brusel I bis učiněn odkaz na čl. 8 odst. 1 Brusel I bis.
Ustanovení čl. 22 odst. 2 Brusel I bis zakládá možnost jak zaměstnanci, tak i zaměstnavateli založit příslušnost soudu pro svůj nárok podáním vzájemné žaloby.199 Pojem vzájemná žaloba není v čl. 22 odst. 2 Brusel I bis definován. Při jeho interpretaci je proto nutno vycházet z obecné úpravy
196 XXXXXXXX, Xxxx. In: op. cit. č. 33, s. 214.
197 GRUŠIĆ, Uglješa. In: op. cit. č. 9, s. 126.
198 XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 20 Brüssel Ia-VO, bod 8.
199 I když systematické zařazení vzájemné žaloby do čl. 22 by mohlo nasvědčovat odlišným závěrům – tedy, že vzájemnou žalobu by mohl podat pouze zaměstnavatel. Takový výklad by však byl v rozporu s doslovným výkladem daného ustanovení, který se vztahuje k celému oddílu 5 Brusel I bis, a nikoli pouze k čl. 22 Brusel I bis. Xxx Xxxxxxxxxx generálního advokáta Xxxxx Xxxx přednesené dne 7. března 2018. Petronas Lubricants Italy SpA v. Xxxxx Xxxxx. Věc C-1/17, bod 23.
Xxxxxxxxx by pokládal za vhodnější, aby byl čl. 22 odst. 2 Brusel I bis přemístěn do čl. 20 Brusel I bis a stal se jeho novým odstavcem č. 3. Viz XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 20 Brüssel Ia-VO, bod 16.
vzájemné žaloby v čl. 8 odst. 3 Brusel I bis200 a zohlednit závěry SDEU, které se k němu vztahují.201
Vzájemnou žalobou se rozumí vznesení takového nároku (vůči původnímu žalobnímu návrhu), kterým žalovaný sleduje vydání samostatného rozhodnutí, kterým by byla žalobci z původního řízení uložena povinnost zaplatit žalovanému peněžitou částku. Nejedná se tedy o pouhou kompenzační námitku (procesní obranu žalované), která naopak cílí pouze na úplné nebo částečné zamítnutí původní žaloby.202,203 Kompenzační námitka se z procesního hlediska považuje za nedílnou součást původní žaloby a nespadá pod věcný rozsah čl. 8 odst. 3 Brusel I bis. Okruh přípustných druhů procesní obrany a podmínky, za kterých je možné je vznést, upravuje vnitrostátní právo.204
Nárok uplatněný vzájemnou žalobou musí mít s nárokem uplatněným původní žalobou společný původ.205 Ten může být přitom smluvní nebo věcné povahy – nemusí tedy vyplývat ze stejné smlouvy. Společný původ nároků bude přitom možno identifikovat i v případě, že je zaměstnanec současně zaměstnán u dvou zaměstnavatelů, kteří jsou součástí stejného koncernu, a jeden z těchto zaměstnavatelů postoupí druhému zaměstnavateli svůj nárok vůči zaměstnanci. Není přitom rozhodné, kdy dojde k postoupení pohledávky. Může tomu být před zahájením soudního řízení, či až v jeho průběhu.206
Otázka, kterou je nezbytné posoudit zejména ve vztahu k ochraně poskytnuté zaměstnanci (tj. oprávnění zaměstnavatele podat žalobu na zaměstnance pouze u soudů členského státu, v němž má zaměstnanec bydliště), je, zda může zaměstnavatel podat vzájemnou žalobu i v případě, kdy zaměstnanec nepodal původní žalobu u soudů členského státu místa obvyklého výkonu práce.
200 Dle tohoto ustanovení se musí vzájemná žaloba týkat stejné smlouvy či skutečnosti jako původní žaloba.
201 Rozsudek Soudního dvora (třetího senátu) ze dne 21. června 2018. Petronas Lubricants Italy SpA v. Xxxxx Xxxxx. Věc C-1/17, bod 29.
202 Rozsudek Soudního dvora ze dne 13. července 1995. Danværn Production A/S proti Schuhfabriken Otterbeck GmbH & Co. Věc C-341/93. body 12, 18.
203 Obdobně VALDHANS, Xxxx. In: op. cit. č. 33, s. 217, 218.
204 Rozsudek Soudního dvora ze dne 13. července 1995. Danværn Production A/S proti Schuhfabriken Otterbeck GmbH & Co. Věc C-341/93, bod 13.
205 Rozsudek Soudního dvora (třetího senátu) ze dne 21. června 2018. Petronas Lubricants Italy SpA v. Xxxxx Xxxxx. Věc C-1/17, bod 29.
206 Ibid., body 30 až 33.
Touto otázkou se zabýval SDEU v rozsudku ve věci C-1/17207. Judikoval přitom, že v okamžiku, kdy se zaměstnanec rozhodl iniciovat řízení ve státu, který je odlišný od místa obvyklého výkonu práce zaměstnance (v tomto případě byla žaloba podaná zaměstnancem v místě bydliště zaměstnavatele), je dosaženo cíle zvýhodnit zaměstnance a není třeba omezovat možnost přezkumu dané žaloby společně se vzájemnou žalobou.208 Bylo by v rozporu se zásadou procesní ekonomie, pokud by se uplatnil opačný výklad, neboť by zaměstnavatel musel zahajovat separátní řízení k uplatnění svého nároku.209 Dále SDEU judikoval, že účelem zvláštní soudní příslušnosti pro vzájemnou žalobu je umožnit účastníkům řízení, aby bylo o všech jejich vzájemných nárocích, které mají společný původ, rozhodnuto v témže řízení před týmž soudem. Tento účel sleduje rovněž zájem řádného výkonu spravedlnosti a zabránění nadbytečným a opakovaným řízením.210
Vyšší potenciál pro využítí institutu vzájemné žaloby má zaměstnavatel, a to z toho důvodu, že je daleko častěji v postavení žalovaného než žalobce. Vzájemná žaloba přitom zaměstnavateli umožňuje (pokud např. zaměstnanec podal žalobu u soudu místa obvyklého výkonu práce) uplatnit svůj nárok vůči zaměstnanci i u takto zaměstnancem zvoleného soudu (zaměstnavatel totiž možnost podat žalobu v místě obvyklého místa výkonu práce ztratil s použitelností Brusel I). Zaměstnanec však bude zpravidla také institutu vzájemné žaloby využívat, neboť zaměstnavatel má povinnost jej žalovat pouze u soudů členského státu zaměstnancova bydliště.211 Uplatnění institutu vzájemné žaloby zaměstnancem rozšiřuje tudíž i zaměstnanci možnosti pro uplatnění jeho nároku, neboť nemá (např. na rozdíl od spotřebitele) možnost podat žalobu u soudu místa svého bydliště.
207 Ibid., bod 23.
208 Ibid., bod 28.
209 Stanovisko generálního advokáta Xxxxx Xxxx přednesené dne 7. března 2018. Petronas Lubricants Italy SpA v. Xxxxx Xxxxx. Věc C-1/17, bod 23.
210 I výklad samotného 8 odst. 3 Brusel I bis se přitom judikatorně vykládá šířeji, než jak by naznačoval čistě jazykový výklad. V podrobnostech viz stanovisko generální advokátky Xxxxxxx Xxxxxx přednesené dne 2. června 2016. Xxxxxx Xxxxxxxxxxx v. F&S Leasing, GmbH. Věc C-185/15, bod 44.
211 Obdobně KADLECOVÁ, Tereza. In: op. cit. č. 34, s. 89.
2.2.9 Převod jurisdikční ochrany zaměstnance
Na rozdíl od převodu jurisdikční ochrany u pojištěnce a spotřebitele212 není převod jurisdikční ochrany zaměstnance podle mého názoru omezen (čl. 21).213 Zaměstnanec tedy může podle mého názoru postoupit svou pohledávku vůči zaměstnavateli z individuální pracovní smlouvy na libovolnou fyzickou či jinou než fyzickou osobu.214 Postupník proto může podat žalobu proti zaměstnancovu zaměstnavateli u stejných soudů, u kterých by mohl zaměstnanec podat žalobu, pokud by sám inicioval soudní řízení. 215,216 Důležitým kritériem proto není ani to, zda je postupník sám slabší stranou – tedy zaměstnancem.217
212 Článek 11 Brusel I bis., respektive čl. 18 Brusel I bis a závěry plynoucí zejména z rozsudku Soudního dvora ze dne 19. ledna 1993. Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxx Inc. proti TVB Treuhandgesellschaft für Vermögensverwaltung und Beteiligungen mbH. Věc C-89/91 (ve vztahu k postupníkovi, který je jinou než fyzickou osobou) a rozsudek Soudního dvora (třetího senátu) ze dne 25. ledna 2018. Xxxxxxxxxx Xxxxxxx v. Facebook Ireland Limited. Věc C-498/16 (ve vztahu k postupníkovi, který je fyzickou osobou).
213 Komplikaci bychom však mohli nalézt v případě, kdy by zaměstnanec nepostoupil celou pohledávku vůči zaměstnavateli, ale pouze její část. Bylo by možno i v tomto případě, aby např. postupník žaloval zaměstnavatele zaměstnance o část jemu postoupené pohledávky u soudů členského státu bydliště zaměstnance a zaměstnanec by naopak žaloval zaměstnavatele o zbylou část nepostoupeného nároku u soudu místa, kde obvykle vykonával práci (takto určené soudy by se přitom neshodovaly)? Domnívám se, že i převedení pouze části pohledávky zaměstnance je přípustné, neboť se uplatní při následně podaných žalobách pouze jurisdikční normy dle oddílu 5 Brusel I bis – na základě nich určená příslušnost soudů je přitom pro zaměstnavatele předvídatelná a vykazuje s pracovněprávním vztahem určitou souvislost. Nehrozí tedy případ (který by při přípustnosti převodu jurisdikční ochrany vznikl u spotřebitelských smluv), kdy by postupník mohl žalovat zaměstnavatele např. u soudů členského státu svého bydliště (toto místo by přitom logicky nemuselo vykazovat s pracovněprávním vztahem žádný vztah). Není však vyloučeno, že se uplatní výklad, dle kterého by se připustil převod jurisdikční ochrany u individuálních pracovních smluv pouze v případě, kdy by došlo k postoupení celé pohledávky. V případě, že dojde k postoupení pouze části pohledávky, totiž existuje riziko vydání neslučitelných rozhodnutí u soudů různých členských států. Myslím si však, že by mělo toto riziko ustoupit připuštění převodu jurisdikční ochrany u individuálních pracovních smluv, a to právě z důvodu výše uvedeného – předvídatelnosti všech potenciálních fór pro zaměstnavatele.
214 Odlišně Xxxxxxxxx, který naopak nepřipouští, aby odborová organizace (postupník) mohla podat žalobu podle jurisdikčních norem čl. 21 Brusel I bis. XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 21 Brüssel Ia-VO, body 110 až 114.
Srov. však rozsudek Soudního dvora (prvního senátu) ze dne 12. února 2015. Sähköalojen ammattiliitto ry
v. Elektrobudowa Spolka Akcyjna. Věc C‑ 396/13, bod 26, ve kterém SDEU řešil přípustnost vnitrostátního ustanovení, které zakazovalo postoupení pohledávek vyplývajících z pracovních poměrů, na odborovou organizaci:
„za takových okolností, jako jsou okolnosti věci v původním řízení, brání směrnice 96/71, vykládaná ve světle článku 47 Listiny, tomu, aby právní úprava členského státu sídla podniku, který vyslal pracovníky na území jiného členského státu, podle níž je zakázáno postoupení pohledávek vyplývajících z pracovních poměrů, mohla bránit tomu, aby taková odborová organizace, jako je Sähköalojen ammattiliitto, podala žalobu k soudu druhého z těchto členských států, ve kterém je práce vykonávána, za účelem vymáhání ve prospěch vyslaných pracovníků, mzdových pohledávek, které souvisejí s minimální mzdou ve smyslu směrnice 96/71 a které jí byly postoupeny, přičemž toto postoupení je v souladu s právem platným v posledně uvedeném členském státě.“
215 XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 117, s. 449, 450.
216 Tento závěr vyplývá z jazykového výkladu čl. 21 Brusel I bis, který výslovně nezmiňuje, že by podle oddílu 5 Brusel I bis mohl být žalován pouze zaměstnancem. Srov. oproti tomu znění čl. 18 odst. 1 Brusel I bis, který explicitně zmiňuje spotřebitele a čl. 11 odst. 1 písm. b) Brusel I bis, který explicitně zmiňuje pojistníka a pojištěného.
217 XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 117, s. 450.
Důvodem pro tuto právní úpravu je podle mého názoru skutečnost, že zaměstnanci nenáleží tak široká míra jurisdikční ochrany jako spotřebiteli, pojištěnému či pojistníkovi. Zaměstnanec totiž nemůže podat žalobu na zaměstnavatele u soudů členského státu svého bydliště (pokud se samozřejmě členský stát zaměstnancova bydliště neshoduje s členským státem bydliště zaměstnavatele či jinými jurisdikčními normami dle čl. 21 Brusel I bis).
Tato možnost zaměstnanci usnadňuje pozici při uplatňování jeho nároku, přičemž může najít využití například v situaci, kdy zaměstnanec nutně potřebuje hotovost, a rozhodne se tedy postoupit svou pohledávku za zaměstnavatelem společnosti zabývající se vymáháním pohledávek s bydlištěm ve státě, který se shoduje se zaměstnancovým obvyklým místem výkonu práce. Tato společnost přitom bude mít dozajista vyšší zájem o pohledávky, které může uplatnit u soudů státu svého bydliště, než o ty, které by musela uplatnit u soudů místa bydliště zaměstnavatele – budou pro ni tedy z tohoto důvodu posuzovány jako atraktivnější. Proto by měl zaměstnanec v takové situaci zpravidla vyhledat společnost, která se zabývá vymáháním pohledávek a má přitom sídlo u soudů členských států shodných s místem obvyklého výkonu práce zaměstnance.
2.2.10 Přechod jurisdikční ochrany zaměstnance
Lze závěry ohledně přípustnosti převedení jurisdikční ochrany použít i v případě přechodu (tj. ze zákona, a nikoli na základě smlouvy jako v případě postoupení) jurisdikční ochrany?
Domnívám se, že ano. K tomuto názoru mě vedou důvody uvedené již v předchozí kapitole o přípustnosti převedení jurisdikční ochrany zaměstnance. Právní nástupci zaměstnance (zůstavitele) totiž budou moci k uplatnění na ně přešlé pohledávky zůstavitele vůči zaměstnavateli využít pouze jurisdikční normy oddílu 5 Brusel I bis. Mezi nimi přitom není na rozdíl od jurisdikčních norem v oddílu 3 a 4 pro pojistníka a pojištěného, respektive spotřebitele jurisdikční norma umožňující zaměstnanci podat žalobu u soudu členského státu svého bydliště. Právní nástupci zaměstnance proto mohou zaměstnavatele žalovat pouze podle jurisdikčních norem, které vykazují vztah k pracovněprávnímu vztahu. Není proto ohrožena předvídatelnost práva zaměstnavatele ve vztahu k fóru, u kterého může být žalován ze strany právních nástupců zaměstnance.218
218 Stejně jako výše u kapitoly 2.2.9 je však možno připustit i výklad, který by přechod zaměstnancovy jurisdikční ochrany vyloučil pro případ, že by na právního nástupce zůstavitele nepřešla celá pohledávka za zaměstnavatelem, ale pouze její část. Pokud by např. měl zaměstnanec (zůstavitel) 3 dědice, kteří nemají mezi sebou dobré vztahy, nedohodli se tedy v dědickém řízení, na koho pohledávka zesnulého zaměstnance přejde,
2.3 Žaloby vybraných skupin zaměstnanců
V této kapitole se budu podrobně věnovat jednotlivým skupinám zaměstnanců, u kterých činí identifikace obvyklého místa výkonu práce obtíže. Jedná se totiž o zaměstnance, kteří z povahy své práce velmi často cestují. Je tudíž sporné, zda u nich lze identifikovat místo, kde obvykle vykonávají práci, nebo je nutno přistoupit k pravidlu základny (místa, odkud obvykle vykonávají práci), či zda ani toto místo není možné určit, a proto je nutno přistoupit k jurisdikční normě provozovny, která zaměstnance přijala do zaměstnání.
2.3.1 Manageři a obchodní zástupci
Manageři a obchodní zástupci (pokud naplňují kvalifikační znaky zaměstnance), kteří vykonávají svou činnost pro zaměstnavatele na území několika států, a pravidelně tedy vyráží na pracovní cesty, mívají zpravidla v některém z těchto států i kancelář. Kancelář přitom pro tyto zaměstnance zpravidla představuje jakési středisko profesní činnosti, kde zaměstnanec organizuje svou činnost, dostává instrukce od zaměstnavatele a kam se vždy po skončení pracovních cest vrací.
Existence kanceláře je přitom klíčovou indicií pro identifikaci obvyklého místa výkonu práce, zejména pokud nelze identifikovat místo, kde zaměstnanec obvykle vykonává práci – tedy v případě velmi častých pracovních cest. Za těchto okolností se tedy musí přistoupit k identifikaci místa, odkud zaměstnanec obvykle vykonává práci. Další významnou indicií je u těchto zaměstnanců celkový čas strávený výkonem práce v jednotlivých státech.219 Pokud tyto dvě indicie svědčí stejnému státu, pak je určení obvyklého místa výkonu práce zpravidla bezproblémové.
Zajímavá otázka se však nabízí, pokud by tomu tak nebylo a zaměstnanec by např. v členském státě A strávil výkonem práce více než polovinu celkové pracovní doby, přičemž kancelář by měl v členském státě B. SDEU se k této otázce dosud nevyjádřil, neboť posuzoval situaci, kdy se jak indicie celkového času stráveného výkonem práce v jednotlivých státech, tak i indicie existence kanceláře vztahovaly ke stejnému členskému státu. Zdá se však, že se SDEU přiklonil k výkladu,
a každý by se rozhodl žalovat část pohledávky, která na něj přešla podle jiné jurisdikční normy – v takovém případě by zde existovalo riziko vydání neslučitelných rozhodnutí u soudů různých členských států. Myslím si však, že by mělo toto riziko ustoupit připuštění přechodu jurisdikční ochrany u individuálních pracovních smluv, a to právě z důvodu výše uvedeného – předvídatelnosti všech potenciálních fór pro zaměstnavatele.
219 Rozsudek Soudního dvora ze dne 13. července 1993. Mulox IBC Ltd proti Xxxxxxxxx Xxxxxxxx. Věc C-125/92, bod 25.
který zastával ve svých stanoviscích generální advokát Xxxxxx,220,221 a to ke kanceláři zaměstnance.222 Pravděpodobně by tedy bylo nutno dát i v takovém případě přednost indicii existence kanceláře, neboť ta je střediskem profesní činnosti zaměstnance.223
Letecký personál (palubní průvodčí a piloti) je typickým příkladem zaměstnanců, kteří vykonávají svou práci pravidelně na území několika států224 (pokud se tedy nejedná o letecký personál, který je nasazen v zásadě pouze na vnitrostátních letech). Tito zaměstnanci vykonávají práci v několika státech, a sice ve státě letiště, kde jsou lety zahajovány, ve státě letiště určení a v dalších státech, přes jejichž území případně probíhá přelet.225
Podle dřívějšího pojetí se při určování soudní příslušnosti těchto zaměstnanců uplatňovaly v zásadě dvě koncepce226:
• aplikace jurisdikční normy místa provozovny, která zaměstnance zaměstnala;
• aplikace jurisdikční normy místa, kde zaměstnanec obvykle vykonává práci (dle státu registrace letadla)227,228.
220 Stanovisko generálního advokáta Xxxxxxx ze dne 26. května 1993. Mulox IBC x. Xxxxx. Věc C-125/92, body 33.
221 Stanovisko generálního advokáta Xxxxxxx ze dne 26. května 1993. Rutten v. Cross Medical. Věc C-383/95, bod 34.
222 GRUŠIĆ, Uglješa. In: op. cit. č. 9, s. 111,112.
223 Stanovisko generálního advokáta Xxxxxxx ze dne 26. května 1993. Mulox IBC x. Xxxxx. Věc C-125/92, body 33.
224 XXXXXXXXXX, Xxxxxxxxx J. In: op. cit. č. 15, s. 1244, 1245.
225 Stanovisko generálního advokáta Xxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxx Øe přednesené dne 27. dubna 2017. Xxxxxx Xxxxxxxx a další v. Crewlink Ireland Ltd a Xxxxxx Xxxx Xxxxxx Osacar v. Ryanair Designated Activity Company. Spojené věci C-168/16 a C-169/16, bod 91.
226 XXXXXXXXXX, Xxxxxxxxx J. In: op. cit. č. 15, s. 1244, 1245.
227 Při výkonu práce na palubě letadel registrovaných v různých státech by však nebylo možno určit místo obvyklého výkonu práce. XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 21 Brüssel Ia-VO, bod 61.
Dle státu registrace letadla by bylo možno určit pouze mezinárodní soudní příslušnost. Jurisdikční norma obvyklého místa výkonu práce však určuje i místní soudní příslušnost. Za účelem určení místní soudní příslušnosti by bylo nutno vycházet z místa, kde se nachází základna letadla (pokud se nachází na území členského státu registrace letadla), nebo z letiště vzletu či příletu (pokud se nachází na území členského státu registrace letadla). Alternativní řešení spočívá v přenechání určení místní příslušnosti právnímu řádu členského státu registrace letadla včetně určení místní příslušnosti speciálním vnitrostátním soudem, pokud podmínky místní příslušnosti chybějí nebo je nelze zjistit. Analogicky viz pasáž Mankowského o určování místní příslušnosti u námořníků na otevřeném moři. XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 21 Brüssel Ia-VO, bod 44.
228 Aplikace místa jurisdikční normy obvyklého místa výkonu práce, kde zaměstnanec obvykle vykonává práci (dle státu registrace letadla), však nepřicházela v úvahu např. podle německé judikatury. Odůvodnění spočívalo ve skutečnosti, že letecký personál vykonává práci zpravidla na palubě různých letadel (i různých leteckých společností, neboť letecké společnosti si letadla vzájemně zapůjčují), přičemž tato letadla mohou být registrována v různých státech. U těchto zaměstnanců proto nebylo možno určit obvyklé místo výkonu práce, a proto se aplikovala jurisdikční norma místa provozovny, která zaměstnance zaměstnala.
V podrobnostech viz Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. 12. 2001 – 5 AZR 255/00, bod 30. Znění dostupné z: xxxxx://xxxxxxxx.xxx/0000,0000 [citace k 31.10.2021].
Obě koncepce však vykazovaly určité nedostatky. Jurisdikční norma místa provozovny, která zaměstnance zaměstnala v podobě nedostatku úzké spojitosti provozovny s předmětem výkonu práce zaměstnance. Byla proto náchylná k potenciální manipulaci ze strany zaměstnavatele při určování tohoto místa. Stát registrace letadla narážel oproti tomu na praxi leteckých společností, které si vzájemně zapůjčují letadla a personál. Určení obvyklého místa výkonu práce dle registrace letadla tedy rovněž nepřinášelo uspokojivé a vhodné řešení.
Unijní normotvůrce si byl této nevyhovující situace vědom. V návrhu Řím I229 je uvedeno, že jedním z důvodů pro zpřesňující znění kolizní normy země obvyklého výkonu práce (doplněním
„země, z níž“ – ve smyslu Brusel I bis místa „odkud“) byla i skutečnost, aby bylo možno tuto kolizní normu aplikovat i na pracovníky na palubě letadel, existuje-li stálá základna, z níž je práce organizována a kde tixx xaměstnanci vykonávají další povinnosti vůči zaměstnavateli230. Článek 8 odst. 2 Řím I se proto někdy poněkud žoviálně označuje jako tzv. ustanovení o palubních průvodčích.231 S ohledem na tuto změnu v kolizním právu se z důvodu komplementárnosti úpravy Řím I a Brusel I bis postupuje i při určování soudní příslušnosti palubního personálu podle místa,
„odkud“ zaměstnanec obvykle vykonává svou práci. Tato změna v přístupu byla výslovně potvrzena rozsudkem SDEU ve spojených věcech C-168/16 a C-169/16 – Nogueira a další232,233, který se týkal palubních průvodčích. Dle uvedeného rozsudku nelze pojem obvyklé místo výkonu práce leteckého personálu postavit na roveň území členského státu, jehož státní příslušnost ve
Obdobně Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.11.2007 - 9 AZR 134/07, body 40 až 42. Znění dostupné z: xxxxx://xxxxxxxx.xxx/0000,0000 [citace k 31.10.2021].
229 Návrh znění Řím I [COM(2005) 650 final], ze dne 15. prosince 2005, s. 7. Znění dostupné z: xxxxx://xxx- xxx.xxxxxx.xx/XxxXxxXxxx/XxxXxxXxxx.xx?xxxxXXX:0000:0000:XXX:XX:XXX [citace k 31.10.2021]:
„This change will make it possible to apply the rule to personnel working on board aircraft, if there is a fixed base from which work is organised and where the personnel perform other obligations in relation to the employer (registration, safety checks). Paragraph 2(b) will thus apply more rarely“
230 Stanovisko generálního advokáta Hexxxxx Xxxxxxxxxxxxxxx Xx přednesené dne 27. dubna 2017. Xxxxxx Xxxxxxxx x další v. Crewlink Ireland Ltd a Xxxxxx Xxxx Xxxxxx Osacar v. Ryanair Designated Activity Company. Spojené věci C-168/16 a C-169/16, bod 94.
231 XXXXXXXXXX, Xxxxxxxxx J. In: op. cit. č. 15, s. 1244.
232 Rozsudek Soudního dvora (druhého senátu) ze dne 14. září 2017. Xxxxxx Xxxxxxxx x další v. Crewlink Ireland Ltd a Xxxxxx Xxxx Xxxxxx Osacar v. Ryanair Designated Activity Company. Spojené věci C-168/16 a C-169/16, body 58, 60, 75 a 76.
233 Již před tímto rozsudkem byla změna v přístupu dovozena v německé judikatuře – viz např. Arbeitsgericht Cottbus, Urteil vom 17.10.2013 - 3 Ca 738/13, bod 30 (rozsudek se týkal palubního průvodčího) Znění dostupné z: xxxxx://xxxxxx.xxx/xxxxxxx/xxxxxxxxxx/xxxxxxxxxxxxxx?XxxxxxxxXxxX%00Xxxxxxx&Xxxxxx00.00.0000&Xxxxxx eichen=3%20Ca%20738/13 [citace k 31.10.2021]; a Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.12.2012 - 2 AZR 481/11, body 41 až 45 (rozsudek se týkal kapitánky letadla – pilotky) Znění dostupné z: xxxxx://xxxxxxxx.xxx/0000,0000 [citace k 31.10.2021].
smyslu článku 17 Chicagské úmluvy mají letadla letecké společnosti, která je zaměstnancovým zaměstnavatelem.234
Z tohoto důvodu nebude tedy možné určit obvyklého místo výkonu práce členů palubního personálu jako místo, kde zaměstnanec obvykle vykonává práci (podle státu registrace letadla). Přistoupit se tedy bude muset k místu, odkud zaměstnanec obvykle vykonává práci.
Významným pojmem při identifikaci indicií určujících místo, odkud zaměstnanec obvykle vykonává práci, může být pojem mateřské letiště, který je definován v bodu 1.1095 přílohy III nařízení o harmonizaci technických požadavků a správních postupů v oblasti civilního letectví235. Rozumí se jím místo, v němž člen posádky obvykle začíná a končí svůj pracovní den a organizuje si zde každodenně svou práci a v jehož blízkosti zaměstnanci po dobu výkonu svých pracovních smluv mají bydliště a jsou k dispozici leteckému dopravci.236
Pojem mateřské letiště však nelze stavit na roveň pojmu obvyklého místa výkonu práce, neboť nařízení o harmonizaci technických požadavků a správních postupů v oblasti civilního letectví a Brusel I bis sledují odlišné cíle. Brusel I bis má za cíl sjednotit pravidla pro určování soudní příslušnosti v členských státech se současným zabráněním v nejširší možné míře vzniku situací, kdy by k projednání téhož právního vztahu bylo příslušných více soudů, posílit právní ochranu osob usazených v členských státech a zároveň umožnit žalobci snadno určit soud, na který se má obrátit, a žalovanému rozumně předpokládat, u kterého soudu může být žalován. Nařízení o harmonizaci technických požadavků a správních postupů v oblasti civilního letectví sleduje cíl v podobě harmonizace technických pravidel a správních postupů v oblasti bezpečnosti civilní letecké dopravy.237
234 Rozsudek Soudního dvora (druhého senátu) ze dne 14. září 2017. Xxxxxx Xxxxxxxx x další v. Crewlink Ireland Ltd a Xxxxxx Xxxx Xxxxxx Osacar v. Ryanair Designated Activity Company. Spojené věci C-168/16 a C-169/16, bod 76.
235 Nařízení Rady (EHS) č. 3922/91 ze dne 16. prosince 1991 o harmonizaci technických požadavků a správních postupů v oblasti civilního letectví.
236 Rozsudek Soudního dvora (druhého senátu) ze dne 14. září 2017. Xxxxxx Xxxxxxxx x další v. Crewlink Ireland Ltd a Xxxxxx Xxxx Xxxxxx Osacar v. Ryanair Designated Activity Company. Spojené věci C-168/16 a C-169/16, bod 70.
237 Ibid., body 47, 66 a 74.
Pojem obvyklé místo výkonu práce je proto i u leteckého personálu nezbytné vykládat autonomně a nesměšovat s pojmy v jiných pramenech unijního práva.238 Výše uvedené však nepředstavuje negaci relevance pojmu mateřské letiště pro identifikaci obvyklého místa výkonu práce.239 Mateřské letiště by mělo svou relevanci pro určení obvyklého místa výkonu práce ztratit pouze tehdy, pokud by vzhledem ke skutkovým okolnostem existovala užší vazba k jinému místu.240
Další významnou indicií pro identifikaci místa, ze kterého zaměstnanec obvykle vykonává práci, je místo, kde se nachází základna letadel, na jejichž palubě zaměstnanci pracují. Letadla totiž představují pracovní nástroje zaměstnanců, a proto je místo, kde se nacházejí (kde mají základnu), relevantní pro určení obvyklého místa výkonu práce.241
Sporným nicméně zůstává, zda se změna v koncepci uplatní na všechny členy leteckého personálu. Důvodem odmítnutí části odborné literatury aplikovat změnu v koncepci i na piloty je skutečnost, že aplikace jurisdikční normy místa, odkud zaměstnanec obvykle vykonává práci, je podmíněna tím, aby zaměstnanec alespoň část svých relevantních pracovních činností vykonával právě v místě, odkud obvykle vykonává práci. Piloti podle části odborné literatury vykonávají práci téměř výlučně v letadle, přičemž činnosti spočívající v letové přípravě či ve formě povinných trainingů se ve srovnání s pilotováním letadla považují za nevýznamné. Není proto splněn požadavek pro aplikaci změny koncepce i na tyto zaměstnance. U pilotů je proto podle části odborné literatury i nadále nutno přistupovat k aplikaci jurisdikční normy místa provozovny, která zaměstnance přijala do zaměstnání (čl. 21 odst. 1 písm. b) bod ii) Brusle I bis), neboť u nich není možno identifikovat obvyklé místo výkonu práce. Naprostou většinu své relevantní pracovní náplně totiž vykonávají v průběhu letu, a to bez dostatečné spojitosti s konkrétním státem či místem.242
Podle německé soudní praxe a odborné literatury se však změna v koncepci neuplatní pouze u palubních průvodčích, nýbrž i u pilotů.243 Důvodem pro tento názor je odlišné posuzování
238 Ibid., body 65 a 74.
239 Ibid., bod 67.
240 Ibid., bod 73.
241 Ibid., bod 67.
Shodně stanovisko generálního advokáta Hexxxxx Xxxxxxxxxxxxxxx Xx přednesené dne 27. dubna 2017. Xxxxxx Xxxxxxxx x další v. Crewlink Ireland Ltd a Xxxxxx Xxxx Xxxxxx Osacar v. Ryanair Designated Activity Company. Spojené věci C-168/16 a C-169/16, bod 102.
242 XXXXXXXXXX, Xxxxxxxxx X. Xx: op. cit. č. 15, s. 1244, 1245.
243 Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.12.2012 - 2 AZR 481/11, body 41 až 45.
významu činnosti pilotů na zemi (tedy před vzletem letadla) a z toho vyplývající přípustnosti aplikace změny v koncepci. S ohledem na rozdílné názory v odborné literatuře244 však tato otázka zůstává nadále otevřená.
Domnívám se však, že je vhodné, aby se jurisdikční norma místa, odkud zaměstnanec obvykle vykonává svou práci, uplatnila i na piloty, neboť i jejich činnost před vzlétnutím letadla lze dle mého názoru posuzovat jako dostatečně relevantní v porovnání s jejich činností v průběhu letu (pilotování letadla). Přikláním se proto k německé koncepci, která na všechny členy leteckého personálu aplikuje jurisdikční normu obvyklého místa výkonu práce v podobě místa, odkud zaměstnanec obvykle vykonává práci.
2.3.3 Námořníci na otevřeném moři
Zaměstnanci vykonávající práci na lodi, která se plaví na otevřeném moři, jsou dalším typickým příkladem zaměstnanců, u kterých činí identifikace obvyklého místa výkonu práce potíže. Otevřené moře totiž nelze přiřadit k území žádného státu. Pojmově do této kategorie nespadají dle mého názoru však pouze námořníci a členové posádky lodi, jejichž úkolem je zabezpečovat veškeré činnosti související s provozem lodi, nýbrž i zaměstnanci pracující např. jako umělci na tzv. výletních lodích245.
Dle převažujících názorů v odborné literatuře a judikatuře je přitom obvyklé místo výkonu práce těchto zaměstnanců nutno identifikovat podle státu, pod jehož vlajkou loď pluje (tzn. stát registrace lodi).246 Oproti členům leteckého personálu (u kterých se identifikace obvyklého místa výkonu práce podle státu registrace letadla nepřipouští) je totiž možno u námořníků identifikovat významně užší vazbu výkonu práce na lodi, než je tomu u členů leteckého personálu k letadlu. Existence užší vazby přitom vyplývá především z následujících skutečností:
Shodně XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, body 55 a 56. Shodně VON HEIN, Xxx. In: op. cit. č. 184, body 47a až 48.
244 Srov. např. XXXXXXXXXX, Xxxxxxxxx X. Xn: op. cit. č. 15, s. 1244, 1245, který aplikaci místa, odkud zaměstnanec obvykle vykonává práci, připouští pouze pro palubní průvodčí.
245 Například umělci působící na palubě lodi Royal Caribbean’s Symphony of the Seas, jejichž pracovní smlouva trvá až 11 měsíců. Během této doby jsou přitom neustále na cestě. Viz xxxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xxx/xxxxxx- ships/symphony-of-the-seas [citace k 31.10.2021].
Srov. skutkový stav v Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.09.2009 - 8 AZR 306/08, bod 5, který se týkal managera hotelu na lodi. Znění dostupné z: xxxxx://xxxxxxxx.xxx/0000,0000 [citace k 31.10.2021].
246 XXXXXXXXXX, Xxxxxxxxx J. In: op. cit. č. 15, s. 1251.
• námořníci pracující na otevřeném moři podstatně vyšší poměrnou část k času strávenému výkonem práce mimo loď, než je tomu u členů leteckého personálu mimo palubu letadla. Námořníci na otevřeném moři totiž na plavbě zpravidla stráví i několik měsíců, zatímco členové leteckého personálu jsou zpravidla nejpozději do 3 dnů zpět na svém mateřském letišti;
• letecký personál pracuje zpravidla daleko častěji na palubě různých letadel registrovaných v různých státech, než je tomu u námořníků pracujících na otevřeném moři.247
S ohledem na výše uvedené se tedy odlišný přístup k přípustnosti určení obvyklého místa výkonu práce u členů leteckého personálu a u námořníků jeví jako ospravedlnitelný. Převažující názory v soudní praxi248 a odborné literatuře249 proto nepřipouštějí aplikaci obvyklého místa výkonu práce v podobě místa, odkud zaměstnanec obvykle vykonává práci, neboť lze určit místo, kde zaměstnanec obvykle vykonává práci. Opačný přístup by totiž obrazně řečeno vedl k přesunutí obvyklého místa výkonu práce u těchto zaměstnanců z moře na souš.250
Dle vlajky lodi je přitom možno určit pouze mezinárodní soudní příslušnost. Jurisdikční norma obvyklého místa výkonu práce však určuje i místní soudní příslušnost. Za účelem určení místní soudní příslušnosti je nutno vycházet z místa, kde se nachází domovský přístav lodi (pokud se nachází na území členského státu registrace lodi), nebo z počátečního či cílového přístavu plavby lodi (pokud se nachází na území členského státu registrace lodi). Alternativní řešení spočívá v přenechání určení místní příslušnosti právnímu řádu členského státu registrace lodi včetně určení místní příslušnosti speciálním vnitrostátním soudem, pokud podmínky místní příslušnosti chybějí nebo je nelze zjistit.251
Není však vyloučeno, že se i u námořníků na otevřeném moři nakonec uplatní koncepce obvyklého místa výkonu práce v podobě místa, odkud obvykle vykonávají práci (pravidlo základny). Generální advokátka Trxxxxxxx xe svém stanovisku ve věci C-384/10 (výklad pravidla základny
247 VON HEIN, Xxx. In: op. cit. č. 184, bod 49.
248 Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13.11.2007 – 9 AZR 134/07, bod 41. Znění dostupné z: xxxxx://xxxxxxxx.xxx/0000,0000 [citace k 31.10.2021].
Obdobně Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.09.2009 – 8 AZR 306/08, bod 51. Znění dostupné z: xxxxx://xxxxxxxx.xxx/0000,0000 [citace k 31.10.2021].
249 V podrobnostech XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 21 Brüssel Ia-VO, body 38 až 48. Obdobně méně detailněji VON XXXX, Xxx. In: op. cit. č. 184, bod 49.
250 XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 21 Brüssel Ia-VO, bod 46.
251 Ibid., bod 44.
přitom nebyl předmětem předběžné otázky položené vnitrostátním soudem) zastávala názor, že i u námořníků na otevřeném moři (zaměstnanec pan Voogsgeerd vykonával činnost hlavního mechanika na 2 lodích v Severním moři) je nutno uplatnit pravidlo základny.252 SDEU se k této otázce vyjádřil pouze nepřímo a judikoval, že pokud je místo, odkud zaměstnanec uskutečňuje pracovní cesty a dostává k nim příkazy, stále stejné, musí být považováno za obvyklé místo výkonu práce.253 Ani generální advokátka Trxxxxxxx, ani SDEU přitom vlajku státu, pod kterou se loď plaví, nezmiňují. SDEU byl tedy při svých úvahách zřejmě veden snahou o kontinuitu s rozsudkem ve věci C-29/10254 týkajícího se řidičů kamionové dopravy. Generální advokátka Trstenjak ani SDEU však již neupřesňují, zda se má pravidlo základny na námořníky na otevřeném moři použít i za situace, kdy:
• zaměstnanec bude vykonávat práci pouze na jedné lodi a jeho pracovní činnost v domovském přístavu bude spočívat pouze v nástupu na palubu lodi;
• zaměstnanec bude vykonávat práci pouze na jedné lodi, avšak na plavby bude vyrážet z různých přístavů.255
Za těchto situací by totiž použití pravidla základny nepřicházelo v úvahu (zaměstnanec by v domovském přístavu nevykonával žádnou relevantní pracovní činnost, respektive by nebylo možno identifikovat, který z přístavů je domovským přístavem zaměstnance), a pokud by vůbec aplikace vlajky státu, pod kterou se loď plaví (tedy místa, kde zaměstnanec obvykle vykonává práci, které pojmově předchází aplikaci pravidla základy), rovněž nepřicházela v úvahu, bylo by nutno přistoupit k aplikaci jurisdikční normy provozovny, která zaměstnance přijala do zaměstnání.
S ohledem na skutečnost, že jurisdikční norma obvyklého místa výkonu práce má být interpretována široce, zatímco jurisdikční norma provozovny, která zaměstnance zaměstnala úzce, se domnívám, že je vhodné, aby se i nadále aplikovalo pravidlo vlajky státu, pod kterou se loď plaví.256 K pravidlu základny by se přitom mohlo přistoupit za situace, kdy by se zaměstnanec
252 Stanovisko generální advokátky Vexxxx Xxxxxxxxx xřednesené dne 8. září 2011. Xxx Xxxxxxxxxx xroti Navimer SA. Věc C-384/10, body 58 až 60.
253 Rozsudek Soudního dvora (čtvrtého senátu) ze dne 15. prosince 2011. Xxx Xxxxxxxxxx xroti Navimer SA. Věc C-384/10, bod 38.
254 Rozsudek Soudního dvora (velkého senátu) ze dne 15. března 2011. Heiko Koelzsch proti État du Lucemburské velkovévodství. Věc C-29/10.
255 VON HEIN, Xxx. In: op. cit. č. 184, bod 49.
256 K aplikaci práva vlajky na nákladní a zaoceánské zábavní lodě plavící se na otevřeném moři se přiklání rovněž VALDHANS, Xxxx. In: op. cit. č. 8, s. 160.
plavil na lodích pod vlajkami různých států. Tímto postupem by se posílila zejména právní jistota smluvních stran a zabránilo by se aplikaci jurisdikční normy provozovny, která zaměstnance zaměstnala, neboť s tou se pojí riziko manipulace ze strany zaměstnavatele.
Zachování statusu quo v podobě aplikace vlajky státu, pod kterou se loď plaví, i pro futuro je možno podpořit i argumentací návrhu znění Řím I, který nebyl přijat (a to s ohledem na komplementární úpravu Brusel I bis a Řím I). Návrh totiž v čl. 6 odst. 2 písm. b)257 předvídal výslovně pro zaměstnance, kteří obvykle vykonávají svou práci na území nebo z území, které nepodléhá státní suverenitě (i otevřené moře), navázaní na stát, kde se nachází provozovna, která zaměstnance zaměstnala.258
2.3.4 Zaměstnanci ve vnitrozemských vodách
Zaměstnanci pracující na plavidlech plavících se ve vnitrozemských vodách nekonají oproti zaměstnancům pracujících na otevřeném moři práci na území, které nepodléhá státní suverenitě. Vnitrozemské vody totiž lze jednoznačně přiřadit určitému státu. U těchto zaměstnanců tedy nepřichází v úvahu aplikace vlajky, pod kterou se plavidlo plaví.259 Vlajka, pod kterou se plavidlo plaví, však může představovat jednu z indicií při určení místa, ze kterého zaměstnanec obvykle vykonává práci.260
Na území členských států Evropské unie lze vysledovat významné vnitrozemské plavební trasy, které se nacházejí na území více členských států, zejména na řekách Dunaj, Rýn, Labe a Odra.261 U zaměstnanců pracujících na přeshraničních plavbách ve vnitrozemských vodách tedy vystává otázka, jak určit obvyklé místo výkonu práce – zda lze identifikovat místo, ve kterém zaměstnanec obvykle vykonává práci, nebo je nutno přistoupit k místu, ze kterého zaměstnanec obvykle vykonává práci (pravidlo základny). SDEU zatím tuto situaci neměl možnost posoudit.
257 Viz návrh znění článku 6 odst. 2 písm. b) Řím I [COM(2005) 650 final], ze dne 15. prosince 2005, s. 17. Znění dostupné z: xxxxx://xxx-xxx.xxxxxx.xx/XxxXxxXxxx/XxxXxxXxxx.xx?xxxxXXX:0000:0000:XXX:XX:XXX [citace k 31.10.2021]:
„if the employee does not habitually carry out his work in or from any one country, or he habitually carries out his work in or from a territory subject to no national sovereignty, by the law of the country in which the place of business through which he was engaged is situated.“
258 XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 21 Brüssel Ia-VO, bod 47.
259 VON HEIN, Xxx. In: op. cit. č. 184, bod 49.
260 Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 28.05.2009 - 13 Sa 1492/08, bod 3. Znění dostupné z: xxxx://xxx.xxxxxx.xxx.xx/xxxx/xxxxx/xxxxxxxxxxx/xxx_xxxxxxxxxxx/x0000/00_Xx_0000_00xxxxxx00000000.xxxx [citace k 31.10.2021].
261 XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 21 Brüssel Ia-VO, bod 52.
Relevantní judikaturu lze však objevit v Německu či Rakousku. V rozhodovací praxi německého Spolkového pracovního soudu lze nalézt poměrně komplikovaný případ. Skutkový stav se týkal zaměstnanců, kteří pracovali na nepřetržité plavební lince na řece Rýn mezi městy Duisburg (Německo) a Rotterdam (Nizozemsko). Zhruba jedna třetina plavby na této plavební lince probíhala na území Německa, dvě třetiny na území Nizozemska. Na loď se vždy nakládal v Rotterdamu náklad rudy, kterou poté loď dopravila do Duisburgu, a prázdná se opět plavila do Rotterdamu pro další náklad rudy. Zaměstnanci pracující na této plavební lince pracovali ve směnách, přičemž směna vždy trvala dva týdny a po ní následovaly dva týdny volna. V průběhu směny neměli zaměstnanci povoleno v době odpočinku opustit palubu lodi. Na plavební trase existovalo zhruba 15 až 20 míst, kde bylo možno loď zastavit za účelem výměny směny. Zaměstnanci, kteří měli nastoupit daný den na směnu, přitom měli dle pokynu zaměstnavatele vždy v 11:00 hodin sraz v pekárně v Duisburgu, kde telefonicky zjistili aktuální polohu lodi a domluvili si místo, kde předání směny proběhne. Následně se vydali zaměstnavatelem zaplacenou taxi službou za účelem nástupu na směnu k jednomu z míst, kde měla loď dle domluvy zastavit za účelem výměny směn. Loď se plavila pod německou vlajkou, na palubě lodi pracovala většina německých státních příslušníků a pracovním jazykem na palubě lodi byla němčina.262
Za tohoto skutkového stavu německý spolkový pracovní soud rozhodl, že není možno identifikovat místo, kde zaměstnanci obvykle vykonávají práci. Pouhá skutečnost, že dvě třetiny plavby probíhají na území Nizozemska, totiž není rozhodující pro založení obvyklého místa výkonu práce v tomto státě. Úzká vazba výkonu práce zaměstnance s územím Nizozemska totiž v tomto případě neexistovala, neboť zaměstnanec se v průběhu plavby územím Nizozemska pouze plavil. Pouhé časové hledisko proto v takovém případě nemůže být rozhodující. Místo nakládky a vykládky zboží rovněž není rozhodující pro identifikaci místa, kde zaměstnanec obvykle vykonává práci, neboť v porovnání se zbytkem pracovní doby zaměstnance strávené plavbou není tato činnost dostatečně relevantní. Je proto nutné přistoupit k aplikaci místa, odkud zaměstnanec obvykle vykonává práci (pravidlo základny). V posuzovaném případě bylo přitom jako základna zaměstnanců určeno město Duisburg, jelikož zde měli zaměstnanci vždy sraz před nástupem na
262 Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 28.05.2009 - 13 Sa 1492/08, odst. 3. Znění dostupné z: xxxx://xxx.xxxxxx.xxx.xx/xxxx/xxxxx/xxxxxxxxxxx/xxx_xxxxxxxxxxx/x0000/00_Xx_0000_00xxxxxx00000000.xxxx [citace k 31.10.2021].
směnu, zároveň zde probíhala vykládka zboží a i další indicie (registrace lodi či pracovní jazyk na lodi) vykazovaly spojitost s Německem.263,264
V rozhodovací praxi rakouského nejvyššího soudu lze nalézt skutkově jednodušší případ, který se týkal zaměstnance pracujícího jako manager hotelu na výletní lodi. Plavba výletní lodi probíhala na řece Dunaj, trvala vždy sedm dní, začínala a končila vždy v Passau (Německo) a v jejím průběhu se loď plavila na území států Německo, Rakousko, Maďarsko a Slovensko, přičemž během plavby loď kotvila v různých městech (Budapešť, Bratislava, Vídeň aj.), aby účastníci plavby mohli vystoupit na břeh a navštívit tato města. Loď se plavila pod německou vlajkou a zaměstnanec měl bydliště ve Vídni. Zaměstnanec podal žalobu u soudu ve Vídni, přičemž tvrdil, že se zde nacházelo jeho obvyklé místo výkonu práce, neboť zde měl své bydliště a v průběhu plavby zde vždy vykonával práci po dobu, kdy loď kotvila ve Vídni (pravidelně od středy 20 hodin do čtvrtka 23 hodin). Argumentaci zaměstnance však rakouský nejvyšší soud odmítl, neboť okolnosti případu nesvědčili o tom, že by Vídeň byla obvyklým místem výkonu práce zaměstnance. K identifikaci místa, které v daném případě bylo místem obvyklého výkonu práce, se přitom nevyjádřil.265
S ohledem na skutečnost, že na přeshraničních plavbách ve vnitrozemských vodách nelze určit místo, kde zaměstnanec obvykle vykonává práci (neuplatní se pravidlo vlajky, pod kterou se plavidlo plaví), a v daném případě existovalo dostatečné množství indicií vykazujících silnou spojitost s Passau a Německem, domnívám se, že v daném případě to bylo právě Passau, které bylo základnou zaměstnance, a tedy i místem, odkud zaměstnanec obvykle vykonával práci.
263 Ibid., odst. 30 až 34.
Potvrzeno v dovolacím řízení - Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. 1. 2011 – 2 AZR 646/09, body 28 až 36. Znění dostupné z: xxxxx://xxxxxxxx.xxx/0000,0000 [citace k 31.10.2021].
264 Obdobně VON HEIN, Xxx. In: op. cit. č. 184, bod 49. Obdobně GRUŠIĆ, Uglješa. In: op. cit. č. 9, s. 164, 165.
Odlišně Xxxxxxxxx, který prosazuje stejně jako u námořníků na otevřeném moři aplikaci vlajky státu, pod kterou se plavidlo plaví. Připouští však i aplikaci pravidla základny v podobě přístavu, ze kterého loď vyplouvá. XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 21 Brüssel Ia-VO, bod 53.
265 Oberster Gerichtshof, Urteil vom 04.08.2009 - 9ObA52/08z. Znění dostupné z: xxxxx://xxx.xxx.xxx.xx.xx/Xxxxxxxx.xxx?XxxxxxxxXxxxxx&XxxxxxxxxxxxxxxXXX_00000000_XXX0000_000 OBA00052_08Z0000_000 [citace k 31.10.2021].
2.3.5 Zaměstnanci v přímořských vodách, kontinentálním šelfu a ve výlučných hospodářských zónách
Do této skupiny zaměstnanců je možno zařadit např. rybáře pracující na pobřežních lodích, členy palubního personálu na výletních lodích, pracovníky na ropných plošinách či plovoucích jeřábech. Přímořské vody, kontinentální šelf a výlučné hospodářské zóny je možno podle pravidel mezinárodního práva veřejného přiřadit určitému státu.266 Neuplatní se tedy pravidlo vlajky, nýbrž územní výsost konkrétního státu. Pracuje-li zaměstnanec v přímořských vodách, kontinentálním šelfu či ve výlučných hospodářských zónách, považuje se práce zaměstnance za práci vykonanou na území určitého státu.
U zaměstnanců plavících se na lodích v přímořských vodách, kontinentálním šelfu či ve výlučných hospodářských zónách, kteří vyrážejí na plavby z konkrétního místa, kam se vždy i vracejí a kde i loď, na které pracují, kotví, by se mělo dle Mankowského přistoupit k aplikaci pravidla základny.267
Odlišná situace je však u zaměstnanců pracujících na ropných plošinách. Tito totiž pracují na zařízení, která se v podstatě nehýbají. U těchto zaměstnanců je dle Mankowského nutno určit místní příslušnost jedním ze dvou způsobů, a to podle:
• nejblíže se nacházející pevniny;
• podle vnitrostátního přiřazení ropné plošiny konkrétní obci, obvodu či okresu. Této možnosti je přitom nutno dát přednost – pokud lze takové přiřazení identifikovat.268
2.3.6 Řidiči kamionové dopravy
Zaměstnanci pracující jako řidiči kamiónů jsou dalším typickým příkladem zaměstnanců, kteří vykonávají práci na území různých států. Nelze u nich zpravidla určit místo, kde obvykle vykonávají práci, neboť pravidlo registrace vozidla není s ohledem na územní výsost státu, kterým kamion projíždí, aplikovatelné. U jiných míst (zejména jednotlivých míst nakládky a vykládky zboží) pak pojmově chybí dostatečná kvantitativní (časová) i kvalitativní vazba k výkonu práce. Je tedy nutno přistoupit k aplikaci místa, odkud zaměstnanec obvykle vykonává práci (pravidlo základny).
266 Rozsudek Soudního dvora (šestého senátu) ze dne 27. února 2002. Xxxxxxx Xxxxx xroti Universal Xxxxx Services Ltd. Věc C-37/00, body 35 a 36.
267 XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 21 Brüssel Ia-VO, bod 50.
268 Ibid., body 49 až 53.
SDEU se již k otázce identifikace místa, odkud zaměstnanec obvykle vykonává práci, vyjádřil v rozsudku ve věci C-29/10269. K určení tohoto místa je přitom nutno posoudit veškeré okolnosti charakterizující pracovní činnost zaměstnance (řidiče kamionu). Zejména však vnitrostátní soud musí zkoumat existenci následujících indicií:
• státu, ve kterém se nachází místo, ze kterého zaměstnanec uskutečňuje své služební jízdy, dostává příkazy ke svým služebním jízdám a organizuje svoji práci;
• místa, kde se nacházejí pracovní nástroje;
• míst, do kterých je přeprava převážně uskutečňována;
• míst, na kterých se provádí překládka zboží;
• místa, do kterého se zaměstnanec po uskutečnění svých služebních jízd vrací.270
Obsáhlejší a detailnější výčet relevantních indicií uvedla ve svém stanovisku generální advokátka Trxxxxxxx. Oproti SDEU uvádí navíc následující relevantní indicie271, které mohou pro vnitrostátní soudy představovat rovněž inspirační zdroj při identifikaci obvyklého místa výkonu práce:
• soud musí objasnit, ve kterých zemích zaměstnanec vykonával přepravu, a za tímto účelem podrobně přezkoumat dokumenty, ve kterých jsou zaznamenány jeho jednotlivé cesty za účelem přepravy;
• v rámci určení zemí, v nichž zaměstnanec vykonával svoji práci, je nutné zohlednit, ve kterých zemích vykonával zaměstnanec přepravu bez konečného místa určení (tedy země, jimiž pouze projížděl) a zároveň ve kterých zemích se nacházelo konečné místo určení jeho přeprav; v souvislosti s posledně uvedeným je nutné zkoumat, zda se místa určení z velké části nacházela v jedné zemi, nebo byla rovnoměrně rozmístěna v několika zemích;
• je nutné přezkoumat, odkud zaměstnanec organizoval svoji činnost a jakým způsobem organizace této činnosti probíhala;
• v rámci organizace činnosti je nutné určit, kde se nacházely pracovní nástroje; relevantní je také skutečnost, že stanoviště nákladních vozidel se nacházela v určitém státě na třech tzv. výměnných místech a že stanoviště nákladního vozidla zaměstnance se nacházelo v jednom z nich.272
269 Rozsudek Soudního dvora (velkého senátu) ze dne 15. března 2011. Heiko Koelzsch proti État du Lucemburské velkovévodství. Věc C-29/10.
270 Ibid., body 48 až 50.
271 XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 21 Brüssel Ia-VO, bod 64.
272 Stanovisko generální advokátky Verici Trstenjak přednesené dne 16. prosince 2010. Heiko Koelzsch proti État du Lucemburské velkovévodství. Věc C-29/10, body 93 až 98.
Obdobné závěry pro identifikaci obvyklého místa výkonu práce řidičů kamionů je možno nalézt ve vnitrostátní judikatuře jednotlivých členských států, např. v případě německého řidiče kamionu, který ze zhruba 90 % strávil výkonem práce čas na území Německa. V Německu v místě H zaměstnanec začínal své cesty za účelem provedení přepravy a po jejich provedení se tam vždy vracel. Na tomto místě byly zaměstnanci rovněž vždy v pondělí udělovány pokyny k přepravě na následující týden a rovněž zde zaměstnanec do kamionu tankoval pohonné hmoty a prováděl na něm údržbové a opravné práce. Jako místo, odkud zaměstnanec obvykle vykonával práci, tedy bylo určeno místo H v Německu.273,274,275
U zaměstnanců vykonávajících práci jako členové vlakového personálu na trase, která vede přes území více států, je podle převažujících názorů v odborné literatuře nejvhodnějším řešením aplikace místa, odkud tito zaměstnanci obvykle vykonávají práci (pravidlo základny). Není totiž zpravidla možno identifikovat místo, kde tito zaměstnanci obvykle vykonávají práci, neboť pravidlo registrace vlaku není s ohledem na územní výsost státu, kterým vlak projíždí, aplikovatelné. U jiných míst (zejména jednotlivých nádraží) pak pojmově chybí dostatečná kvantitativní (časová) i kvalitativní vazba k výkonu práce. Pojmově přitom do této kategorie zaměstnanců spadají členové vlakového personálu jak v osobní vlakové přepravě (průvodčí a strojvůdci), tak i nákladní vlakové dopravy (strojvedoucí). Relevantní pracovní činnost těchto zaměstnanců v místě, odkud obvykle vykonávají práci (zpravidla jím bude některé z významných nádraží), je možno u průvodčích identifikovat např. v podobě účasti na školeních či odbavování cestujících. U strojvůdců rovněž v podobě účasti na školeních či spojováním jednotlivých vagónů
273 Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 19.09.2011 - 2 Sa 414/11, odst. 3 až 5, 14 až 19. Znění dostupné z: xxxx://xxx.xxxxxx.xxx.xx/xxxx/xxxxx/xxxxx/xxx_xxxxx/x0000/0_Xx_000_00xxxxxx00000000.xxxx [citace k 31.10.2021].
Shodně v paralelním řízení Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 19.09.2011 - 2 Sa 415/11, odst. 3 až 5, 14 až
19. Znění dostupné z: xxxx://xxx.xxxxxx.xxx.xx/xxxx/xxxxx/xxxxx/xxx_xxxxx/x0000/0_Xx_000_00xxxxxx00000000.xxxx [citace k 31.10.2021].
274 Tento rozsudek kolínského zemského soudu byl vydán zhruba půl roku po vydání rozsudku ve věci C-29/10. Kolínský zemský soud sice v odůvodnění rozsudkem SDEU neargumentuje, používá však prakticky veškeré indicie uvedené v rozsudku SDEU, a dospívá tedy k závěrům, které jsou v souladu s rozsudkem SDEU.
275 Srov. rovněž skutkový stav ve spojených věcech C-152/20 a C-218/20, ve kterých vnitrostátní soudy dospěly k identifikaci obvyklého místa výkonu práce v Itálii, resp. Německu, a to za situace, kdy pracovní smlouvy zaměstnanců byly uzavřeny v Rumunsku, avšak zaměstnanci vždy začínali své služební jízdy, vraceli se po ukončení služebních jízd a dostávali pokyny a uskutečňovali většinu svých přepravních úkolů v Itálii, resp. Německu. V podrobnostech viz Stanovisko generálního advokáta Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx-Bordony přednesené dne 22. dubna 2021. DG, EH proti SC Xxxxxx Logistics SRL (C-152/20) a Sindicatul Lucrătorilor din Transporturi, TD proti SC Samidani Trans SRL. Spojené věci C-152/20 a C-218/20, body 16 a 45.
vlakové soupravy před odjezdem z nádraží. Na samotné vykládce nákladu se vlakový personál nákladní vlakové dopravy zpravidla nepodílí.276
2.3.8 Zaměstnanci pracující na dálku
Do této kategorie je možno zařadit zaměstnance, kteří vykonávají svou práci převážně na jiném místě než v prostorách zaměstnavatele. Typicky tito zaměstnanci pracují převážně z domácího prostředí (tzv. home office), přičemž jejich činnost může spočívat jak v jednodušších pracích (např. jednoduché montážní či komplementační práce), tak i v pracích vysoce kvalifikovaných (jedná se především o činnosti spočívající ve zpracování dat a textů – např. tedy činnost programátorů či vědeckých pracovníků).277 U těchto zaměstnanců přitom není při identifikaci obvyklého místa výkonu práce relevantní, komu a kam své pracovní výstupy odesílají. Pro identifikaci obvyklého místa výkonu práce je totiž rozhodující sama pracovní činnost, a nikoli její výsledek.278
Podle převažujících názorů v odborné literatuře je obvyklým místem výkonu práce těchto zaměstnanců místo, kde se nachází výpočetní technika umožňující výkon práce na dálku – tedy např. pokoj zaměstnance, kde z domova pracuje na svém počítači (respektive u montážních prací kde je provádí).279
Pouze u zaměstnanců pracujících na dálku, kteří vykonávají svou práci jako např. tzv. digitální nomádi280, není identifikace obvyklého místa výkonu práce v podstatě možná. U těchto zaměstnanců lze však důvodně pochybovat, zda vůbec naplňují definiční znaky pojmu zaměstnanec ve smyslu evropského práva, neboť u nich typicky chybí znak podřízenosti.281
276 XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 21 Brüssel Ia-VO, bod 67.
277 XXXXXXXXXX, Xxxxxxxxx J. In: op. cit. č. 15, s. 1245, 1246.
278 XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 21 Brüssel Ia-VO, bod 68.
279 Ibid., bod 68.
Obdobně XXXXXXXXXX, Xxxxxxxxx X. Xx: op. cit. č. 15, s. 1246.
280 Člověk, který se dlouhodobě přesouvá z místa na místo a živí ho práce přes internet. V podrobnostech k pojmu digitální nomád viz xxxxx://xxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxx-xxxxxxxxx/ [citace k 31.10.2021].
281 XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 21 Brüssel Ia-VO, bod 68.
2.4 Žaloby zaměstnavatele
Zaměstnavatel si na rozdíl od zaměstnance nemůže vybrat, u kterého soudu podá na zaměstnance žalobu.282 Článek 22 odst. 1 Brusel I bis je v tomto jednoznačný, neboť stanoví, že zaměstnavatel může podat žalobu pouze u soudů členského státu zaměstnancova bydliště.283 Článek 22 odst. 1 Brusel I bis tedy určuje pouze mezinárodní příslušnost, přičemž určení místní příslušnosti ponechává na vnitrostátních předpisech. Zaměstnanec musí mít bydliště na území členských států pouze k okamžiku zahájení soudního řízení. Jurisdikční ochrana Brusel I bis se tedy aplikuje i na zaměstnance, který k okamžiku uzavření individuální pracovní smlouvy bydliště na území členských států neměl, ale k okamžiku zahájení soudního řízení jej má.284 To představuje rozdíl oproti jurisdikční ochraně spotřebitele, neboť spotřebitel musí mít bydliště na území členských států jak v okamžiku uzavření spotřebitelské smlouvy, tak k okamžiku podání žaloby.285 Pokud má tedy zaměstnanec bydliště na území členského státu, musí jej zaměstnavatel žalovat zde.
Výjimky z tohoto pravidla jsou tři:
• podání vzájemné žaloby;286
• uzavření prorogační dohody po vzniku sporu;287
• tzv. tichá prorogace (případ, kdy se zaměstnanec zúčastní soudního řízení mimo členský stát svého bydliště a nenamítá nepříslušnost soudu288).
Vedle tří výše uvedených výjimek je však nejasné, jak postupovat v případě, kdy se zaměstnanec po uzavření smlouvy přestěhuje do jiného členského státu. V praxi se poměrně často vyskytuje situace, kdy zaměstnanec přemístí své bydliště na území jiného členského státu v průběhu trvání
282 Ponecháme-li stranou výjimečné případy, kdy by zaměstnanec měl bydliště na území více členských států najednou. Takové situace mohou teoreticky nastat, neboť bydliště zaměstnance je dle čl. 62 Brusel I bis posuzováno dle vnitrostátních předpisů soudu, u něhož byla podána žaloba.
283 V případě, že u zaměstnavatelovy pohledávky vůči zaměstnanci došlo ke změně na straně dlužníka (např. převzetím dluhu či v důsledku úmrtí zaměstnance), neaplikuje se na žalobu zaměstnavatele čl. 22 Brusel I bis, nýbrž čl. 4 Brusel I bis. XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 22 Brüssel Ia-VO, body 1 až 6.
284 Pokud zaměstnanec bydliště na území členských států k okamžiku zahájení řízení nemá, neaplikuje se čl. 22 Brusel I bis, nýbrž na základě čl. 6 odst. 1 Brusel I bis vnitrostátní právo. XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 22 Brüssel Ia-VO, bod 1.
285 Xxx XXXXXXXXX, X. x XXXXXXX, P. In: op. cit. č. 138, s. 512 až 513.
286 Viz výše kapitola 2.2.8.
287 Viz níže kapitola 2.5.2.
288 Viz níže kapitola 2.5.5.
individuální pracovní smlouvy či po jejím ukončení, ale ještě před podáním žaloby týkající se nároku z individuální pracovní smlouvy. Obdobná situace byla jak českou,289,290,291 tak i zahraniční292,293 odbornou literaturou reflektována ve vztahu ke spotřebiteli. Spotřebiteli je poskytnuta širší jurisdikční ochrana oproti zaměstnanci, neboť spotřebitel může podat žalobu rovněž u soudů členského státu svého bydliště (při splnění podmínek v čl. 17). Zaměstnanec naopak tuto možnost nemá, avšak shodně se spotřebitelem může být žalován pouze u soudů členského státu svého bydliště.
U individuálních pracovních smluv se proto zásadní otázka pojí s tím, jak široce lze takto vymezený hraniční určovatel interpretovat ve vztahu k žalobě podané zaměstnavatelem. Možnosti jsou v zásadě dvě. Zaprvé pojem bydliště zaměstnance posuzovat podle jazykové výkladu, z čehož vyplyne pro zaměstnavatele povinnost podat vždy žalobu pouze u soudů členského státu bydliště zaměstnance k okamžiku podání žaloby (i v případě, že tedy dojde k výše popsané migraci zaměstnance294). Druhá možnost naopak spočívá v řešení, které zohlední systematiku oddílu 5 Brusel I bis a posoudí bydliště zaměstnance ve vztahu k jím vykonávané práci. V takovém případě by bylo nutno zohlednit poslední místo bydliště zaměstnance v době trvání pracovněprávního vztahu a pozdější migrace do jiného členského státu (po ukončení pracovněprávního vztahu) by tedy na určení fóra pro žalujícího zaměstnavatele neměla vliv. První možnost je z logiky věci pro zaměstnance výhodnější než možnost druhá, neboť mu poskytuje vyšší úroveň ochrany. Zároveň je však pro zaměstnavatele nový členský stát bydliště zaměstnance obtížně předvídatelný, jelikož jím teoreticky může být jakýkoli z členských států.
Domnívám se však, že věcně správná a přípustná je pouze prvně uvedená možnost. Zaprvé je tomu tak z důvodu, že v roce 2020 vydal SDEU usnesení ve věci C-98/20295 týkající se předběžné otázky výkladu čl. 18 odst. 2 Brusel I bis, který je totožného znění jako čl. 22 odst. 1 Brusel I bis. V něm
289 XXXXXXXXXX, Xxxxx. In: XXXXXXXX, Xxxxxxxxx, Xxxxxx XXXXXXXXXX a Xxxxxxxxx XXXXXXX. Mezinárodní obchodní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxx, 2019. Monografie (Vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxx). ISBN 978-80-7380-764-1, s. 106, 107.
290 XXXXXXXXXX, Xxxxx. In: Rekodifikace obchodního práva – pět let poté. Praha: Xxxxxxx Kluwer, 2019. ISBN 978-80-7598-426-5, s. 394.
291 XXXXXXX, Xxxxx. Migrující spotřebitelé a určení mezinárodní příslušnosti v kontextu nařízení Brusel I bis. Právní rozhledy, Nakladatelství C.H. Xxxx, 2016, roč. 24, č. 18, s. 625-631. ISSN 1210-6410.
292 XXXXXXXXX, Xxxxx a XXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 138, s. 512, 513.
293 STAUDINGER, Ansgar. In: XXXXXXXX, Xxxxxx. Europäisches Zivilprozess- und Kollisionsrecht: EuZPR/EuIPR : Kommentar. 4. Auflage. Köln: Xxxx Xxxxxxx, 2016. ISBN 978-3-504-47202-3. (Band I), s. 514.
294 Je však zapotřebí zdůraznit, že zaměstnanec musí migrovat pouze do členských států, nikoli tedy do třetích zemí. V případě migrace do třetích zemí by se Brusel I bis neaplikoval.
295 Usnesení Soudního dvora (šestého senátu) ze dne 2. září 2020. mBank S.A. v. PA. Věc C-98/20.
přitom judikoval, že bydliště spotřebitele je nutno vykládat tím způsobem, že se jím rozumí bydliště spotřebitele k okamžiku podání žaloby smluvním partnerem. SDEU tedy uplatnil jazykový výklad daného ustanovení a přiznal spotřebiteli výhodnější postavení než v případě výkladu systematického, který by zohlednil čl. 17 Brusel I bis (zejména pak pojem zaměření činnosti na členský stát bydliště spotřebitele).
Z důvodu totožného znění výše uvedených článků se domnívám, že jsou závěry z usnesení SDEU ve věci C-98/20 přenositelné i na bydliště zaměstnance. Zadruhé se domnívám, že by pro účely individuálních pracovních smluv posuzování bydliště zaměstnance dle výše uvedené druhé možnosti přinášelo daleko více komplikací než u spotřebitelských smluv. Jak by se například posuzovalo bydliště zaměstnance v případě, kdy by zaměstnanec onemocněl ještě před nástupem do zaměstnání, a nevykonal by tedy pro zaměstnavatele žádnou práci, neboť by s ním zaměstnavatel ještě před uzdravením rozvázal pracovněprávní vztah?296 V takovém případě vztah bydliště zaměstnance k výkonu práce nelze dovodit, jelikož žádná práce nebyla zaměstnancem dosud vykonána. Systematický výklad by zde tedy dosti „pokulhával“. Rovněž by takový výklad v podstatě nahradil institut bydliště zaměstnance institutem místa obvyklého výkonu práce, neboť zaměstnanci velmi často v průběhu trvání pracovněprávního vztahu své bydliště mají či jej přesunou do místa obvyklého výkonu práce (nelze však a priori vyloučit i opačné závěry, např. u tzv. pendlerů).
S ohledem na výše uvedené se proto domnívám, že pojem bydliště zaměstnance je v případě žaloby podané zaměstnavatelem nutno interpretovat shodně se závěry SDEU297 u spotřebitelských smluv jako bydliště zaměstnance ke dni podání žaloby zaměstnavatelem.
2.4.3 Neznámé bydliště zaměstnance
V praxi se soudy musí vypořádat i se situací, kdy nelze určit bydliště jedné ze smluvních stran individuální pracovní smlouvy. Nejčastěji je tomu ve vztahu k zaměstnanci, neboť zaměstnavatelem je u individuálních pracovních smluv v mezinárodním právu soukromém
296 Viz např. skutkový stav ve stanovisku generálního advokáta Xxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxx Øe přednesené dne
29. října 2020. BU proti Markt24 GmbH. Věc C-804/19.
297 Usnesení Soudního dvora (šestého senátu) ze dne 2. září 2020. mBank S.A. v. PA. Věc C-98/20.
zpravidla právnická osoba. U té pak lze bydliště určit jednoduše dle zápisu jejího sídla ve veřejných rejstřících.298
„Ve věci C-327/10 – Hypoteční banka299 se k neznámému bydlišti žalovaného spotřebitele vyjádřil SDEU. Dle něj musí vnitrostátní soud nejprve důsledně provést veškerá pátrání, která vyplývají ze zásady řádné péče a dobré víry, za účelem zjištění bydliště spotřebitele. Tato šetření nejprve musí soud provést ve vztahu ke svému státu, následně k dalším členským státům, a nakonec ke třetím státům. Pouze pokud nedisponuje žádnými relevantními indiciemi o bydlišti spotřebitele v některém z výše uvedených států, může založit mezinárodní příslušnost dle místa posledně známého bydliště takového spotřebitele.300“301
Opačný závěr by totiž mohl v určitých situacích zapříčinit zbavení smluvního partnera práva na soudní ochranu. Smluvní partner by se totiž nemohl vzhledem k neznámému bydlišti spotřebitele domoci svých práv v soudním řízení.302,303
Výše uvedené závěry lze dle mého názoru jednoznačně přenést i na individuální pracovní smlouvy, neboť jak smluvní partner u spotřebitelských smluv, tak zaměstnavatel u individuálních pracovních smluv mohou žalovat spotřebitele, respektive zaměstnance pouze u soudů členského státu bydliště spotřebitele, respektive zaměstnance. Pokud je tedy jurisdikční ochrana spotřebitele i zaměstnance jako strany žalované totožná, pak není žádný důvod, který by použití výše uvedené judikatury na zaměstnance bránil, neboť zaměstnanec je v systematice Brusel I bis považován stejně jako spotřebitel za slabší smluvní stranu.
2.4.4 Převod pohledávky zaměstnavatele
V případě, že zaměstnavatel postoupí svou pohledávku vůči zaměstnanci na třetí osobu, nemá tato skutečnost vliv na povinnost postupníka podat žalobu na zaměstnance pouze u soudů členského státu bydliště zaměstnance. Tím je nutno rozumět i případy, kdy dojde k migraci zaměstnance304
298 Obdobně ve vztahu ke spotřebitelským smlouvám KOTYZA, Xxxx. Spotřebitelské smlouvy v mezinárodním právu soukromém. Praha, 2020. Diplomová práce. Univerzita Karlova, Právnická fakulta, Katedra obchodního práva. Vedoucí práce Xxxxxxxxxx, Xxxxx, s. 44.
299 Rozsudek Soudního dvora (prvního senátu) ze dne 17. listopadu 2011. Hypoteční banka a.s. proti Xxx Xxxx Xxxxxxx. Věc C-327/10.
300 Ibid., body 42, 52.
301 XXXXXX, Xxxx. In: op. cit. č. 298, s. 44.
302 Rozsudek Soudního dvora (prvního senátu) ze dne 17. listopadu 2011. Hypoteční banka a.s. proti Xxx Xxxx Xxxxxxx. Věc C-327/10, bod 45.
303 Obdobně ve vztahu ke spotřebitelským smlouvám KOTYZA, Xxxx. In: op. cit. č. 298, s. 44.
304 K migraci zaměstnance viz výše kapitola 2.4.2.
po ukončení pracovněprávního vztahu se zaměstnavatelem – postupitelem, a to bez ohledu na to, zda k migraci zaměstnance došlo před, či po postoupení pohledávky. Zaměstnanec totiž nemůže být zbaven jurisdikční ochrany pouze z důvodu postoupení pohledávky zaměstnavatele za ním na třetí osobu. Čistě jazykový výklad by sice naznačoval opak, jelikož dikce čl. 22 odst. 1 Brusel I bis explicitně zmiňuje pouze zaměstnavatele jako žalobce. Je však nutno dát přednost teleologickému výkladu, ze kterého je patrné, že toto ustanovení by bylo v případě postoupení pohledávky zaměstnavatele na třetí osobu snadno obcházeno, pokud by postupník nemusel zaměstnance žalovat pouze u soudů členského státu bydliště zaměstnance.305
Obdobné závěry je možno učinit i pro případ, kdy dispoziční oprávnění k zaměstnavatelově majetku přejde na třetí osobu ze zákona – např. na insolvenčního správce. Insolvenční správce může zaměstnance (např. na vydání pracovních nástrojů, které zaměstnanec po ukončení pracovní smlouvy zaměstnavateli nevrátil) žalovat rovněž pouze u soudů členského státu bydliště zaměstnance. Zaměstnanci naopak i v tomto případě nadále svědčí jurisdikční normy čl. 21 Brusel I bis.306
2.5 Prorogace
Jurisdikční normy oddílu 5 Brusel I bis by nepředstavovaly efektivní právní regulaci, pokud by bylo možno jejich ochrannou funkci vyloučit bez omezení dohodou o soudní příslušnosti (prorogační dohodou).307 Brusel I bis proto omezuje svobodnou vůli stran individuálních pracovních smluv, neboť stanovuje jak materiálně přípustné prorogační dohody (čl. 23), tak i obecné formální požadavky pro prorogační dohody (čl. 25).308 Na základě vztahu mezi smlouvou hlavní a prorogační dohodou rozlišuje odborná literatura pojmově mezi prorogační doložku (je zařazena jako jedna z doložek v hlavní smlouvě) a prorogační dohodou (má podobu samostatné smlouvy).309
Materiálně přípustné prorogační dohody rozděluje čl. 23 Brusel I bis na uzavřené před vznikem sporu a na uzavřené bez ohledu na to, zda spor již vznikl. Rozdíl mezi těmito dvěma přípustnými prorogačními dohodami spočívá ve skutečnosti, že prvně uvedená prorogační dohoda má prorogační i derogační účinek (zaměstnavatel i zaměstnanec tedy mohou podat žalobu pouze
305 XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 21 Brüssel Ia-VO, bod 115.
306 Ibid., bod 116.
307 XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 117, s. 456.
308 XXXXXXX, Xxxxxxxx. In: op. cit. č. 30, s. 81, 82.
309 ROZEHNALOVÁ, Xxxxxxx. In: op. cit. č. 33, s. 242, 243.
u takto určeného soudu – jedná se tedy rovněž o výlučnou prorogační dohodu), zatímco prorogační dohoda uvedená na druhém místě má pouze prorogační účinek vůči zaměstnanci jako žalobci. Kromě soudu v ní určeném může totiž zaměstnanec podat žalobu i u jiných soudů, a to v souladu s jurisdikčními normami oddílu 5 Brusel I bis (jedná se tedy o nevýlučnou prorogační dohodu). Zaměstnavateli přitom založení žádné alternativní soudní příslušnosti pro podání žaloby neumožňuje.310
Prorogační dohoda podle čl. 23 Brusel I bis musí splňovat obecné formální náležitosti stanovené pro prorogační dohody čl. 25 Brusel I bis. Z dikce ustanovení čl. 25 Brusel I bis přitom vyplývá, že prorogační dohoda musí být vyhotovena písemně nebo být alespoň písemně potvrzena (čl. 25 odst. 1 písm. a)). Nelze přitom aplikovat ustanovení umožňující vyhotovit prorogační dohodu ve formě, která odpovídá zvyklostem mezi těmito stranami (čl. 25 odst. 1 písm. b)), či ve formě, která odpovídá zvyklostem v mezinárodním obchodě (čl. 25 odst. 1 písm. c)), jelikož tato ustanovení nejsou z povahy věci u individuálních pracovních smluv použitelná – uplatní se u závazků z mezinárodních obchodních vztahů.311
2.5.2 Uzavřená po vzniku sporu
Od ustanovení oddílu 5 Brusel I bis se lze odchýlit výlučnou prorogační dohodou, která byla uzavřena po vzniku sporu z individuální pracovní smlouvy. Tato prorogační dohoda je přípustná i v případě, kdy je jako příslušný soud určen soud třetího státu.312
V dikci Brusel I bis přitom nenalezneme definici, co se pod pojmem okamžik vzniku sporu rozumí. Jedná se však o zcela stěžejní pojem, neboť při jeho nesprávném posouzení může dojít k uzavření prorogační dohody, která bude neplatná.
Dle odborné literatury se okamžikem vzniku sporu rozumí taková časový okamžik, kdy mezi smluvními stranami došlo k rozporu ohledně určitého ustanovení smluvního vztahu, a zahájení řízení k uplatnění nároku z něho plynoucího se jeví jako bezprostředně hrozící. Nemusí se však
310 Srov. ROZEHNALOVÁ, Xxxxxxx. In: op. cit. č. 33, s. 241.
311 XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 117, s. 460.
Shodně XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 23 Brüssel Ia-VO, bod 32.
312 Rozsudek Soudního dvora (velkého senátu) ze dne 19. července 2012. Xxxxx Xxxxxxxx v. Alžírská demokratická a lidová republika. Věc C-154/11, bod 65.
jednat pouze o riziko zahájení soudního řízení, postačujícím je i bezprostředně hrozící zahájení mimosoudního řízení.313 Pouhá zdvořilá výměna stanovisek (i písemných) smluvních stran však postačující nebude. Stejně tak stížnost smluvní strany, na kterou dosud druhá smluvní strana neodpověděla. Jedná se tedy z povahy věci o takový okamžik, kdy je již zaměstnanec ostražitější, zpravidla bude i zkoumat případnou motivaci zaměstnavatele k uzavření prorogační dohody a samozřejmě si již může i zajistit kvalifikovanou právní pomoc. Navíc bude prorogační dohoda po vzniku sporu zpravidla vyhotovena jako separátní dokument (bude se tedy jednat i pojmově o prorogační dohodu), ve které se bude zaměstnanec moci snadněji zorientovat, a nebude tak hrozit riziko přehlédnutí stěžejního ustanovení prorogační dohody.314
Otazník se nicméně vznáší nad platností prorogační dohody, která není vyhotovena jako separátní dokument, ale která je obsažena např. v dohodě o ukončení pracovněprávního vztahu. V případě, kdy tato dohoda řeší i určitý spor z pracovněprávního vztahu, její platnost není vyloučena. V případě, že však žádný spor z pracovněprávního vztahu neřeší, pak platná není. Ke stejným závěrům je možno dospět i u dohody o ukončení pracovněprávního vztahu, která obsahuje pouze prorogační dohodu vztahující se k riziku sporu ze samotné dohody o ukončení pracovněprávního vztahu, a nikoli tedy ke sporu z pracovněprávního vztahu, který jejímu uzavření předcházel (např. spory z dodržení konkurenční doložky či vyplacení odstupného).315
Z výše uvedeného rovněž vyplývá, že případné prorogační dohody ujednané v kolektivních smlouvách jsou rovněž neplatné, neboť tyto jsou sjednávány před okamžikem vzniku sporu. I v případě, kdyby dikce čl. 23 odst. 1 Brusel I bis neobsahovala pojem vznik sporu, bylo by pravděpodobně možno dovodit neplatnost prorogační dohody obsažené v kolektivní smlouvě, která by znevýhodnila zaměstnance – v evropském právu totiž nejsou obecně nepřípustné prorogační dohody v neprospěch třetího.316
Podle mého názoru tedy i zaměstnanci, členové odboru jako strany kolektivní smlouvy by v takovém případě byly rovněž třetí osobou, neboť odbor je samostatným subjektem práva, a členové odboru tedy neuzavírají kolektivní smlouvu svým vlastním jménem. Ani na členy
313 Například mediace, konciliace, řízení před ombudsmanem apod. Viz pasáž věnovaná totožnému pojmu u spotřebitelských smluv - XXXXXXXXX, X. x XXXXXXX, P. In: op. cit. č. 138, s. 520
314 XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 117, s. 458. 315 Ibid., s. 459.
Obdobně XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 23 Brüssel Ia-VO, body 15, 16.
316 XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 117, s. 458.
odboru (který uzavřel kolektivní smlouvu) by se tedy taková prorogační dohoda hypoteticky nemohla aplikovat, pokud by byla v jejich neprospěch.
2.5.3 Rozšiřující možnosti zaměstnance pro podání žaloby
Druhým přípustným typem prorogační dohody u individuálních pracovních smluv je prorogační dohoda, která rozšiřuje zaměstnancovy možnosti pro podání žaloby i na soud, který by jinak nebyl příslušný dle jurisdikčních norem kapitoly 2 oddílu 5 Brusel I bis. Tato prorogační dohoda má proto pouze prorogační účinek ve vztahu k zaměstnanci, a to bez ohledu na to, zda určuje jako příslušný soud členského státu, či soud státu třetího.317
Je však otázkou, proč by měl zaměstnavatel mít zájem poskytnout zaměstnanci v prorogační dohodě další alternativně příslušný soud k uplatnění zaměstnancových nároků z pracovněprávního vztahu. Taková prorogační dohoda totiž zaměstnavateli žádný užitek nepřináší, pouze sníženou míru předvídatelnosti soudu, u kterého se jej zaměstnanec rozhodne žalovat, a z toho vyplývající vyšší míru právní nejistoty. Ani případný náborový slogan jako např. „Naši zaměstnanci nás mohou žalovat i u německých soudů“ by podle mého názoru mnoho pozornosti uchazečů o zaměstnání nepřilákal, neboť pro zaměstnance je při ucházení se o zaměstnání vždy nejdůležitější mzda, délka pracovní doby či benefity poskytované ze strany zaměstnavatele. Soudní příslušnost řeší zpravidla až v případě vzniku sporu.
Rozšířené aplikace by se tento typ prorogačních dohod mohl dočkat v případě, že by prorogační dohody mající prorogační i derogační účinek uzavřené před vznikem sporu nebyly posuzovány jako neplatné v celém rozsahu, ale pouze v rozsahu derogačního účinku ve vztahu k oběma smluvním stranám a prorogačního účinku ve vztahu k žalobě podané zaměstnavatelem. Tím by se dosáhlo zvýšené ochrany zaměstnance, neboť i těchto prorogačních dohod by se zaměstnanec v případě jím podané žaloby mohl dovolat, a to v rozsahu jejich prorogačního účinku. Domnívám se však, že takto široce pojatá interpretace by byla právně nepřípustná, neboť část prorogační dohody obsahující derogační účinek nelze od zbytku prorogační dohody oddělit. Nelze totiž předpokládat, že by zaměstnavatel měl zájem takovou prorogační dohodu (bez derogačního účinku) uzavřít.318
317 Rozsudek Soudního dvora (velkého senátu) ze dne 19. července 2012. Xxxxx Xxxxxxxx v. Alžírská demokratická a lidová republika. Věc C-154/11, bod 65.
318 Obdobně XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 11, Artikel 23 Brüssel Ia-VO, bod 28.
2.5.4 Absence ustanovení obdobného čl. 15 odst. 3 a čl. 19 odst. 3
Určitou absenci v ustanovení čl. 23 Brusel I bis bychom mohli identifikovat, pokud bychom dikci tohoto článku porovnali s podobnými ustanoveními na ochranu pojištěného, pojistníka a spotřebitele, kteří jsou vedle zaměstnance dalšími slabšími stranami v systematice Brusel I bis.
Ustanovení čl. 15 odst. 3 a čl. 19 odst. 3 Brusel I bis totiž kromě prorogační dohody uzavřené po vzniku sporu a prorogační dohody rozšiřující okruh volby příslušné slabší strany regulují ještě jeden typ prorogační dohody. Je jím prorogační dohoda uzavřená mezi smluvními stranami, které mají v době uzavření pojistné, respektive spotřebitelské smlouvy bydliště nebo obvyklý pobyt v témže členském státě, přičemž tato prorogační dohoda musí zakládat příslušnost soudů takového členského státu a zároveň musí být podle právního řádu tohoto členského státu přípustná. Absence obdobného ustanovení v oddílu 5 proto neumožňuje uzavřít tento typ prorogační dohody.
Ratio za touto absencí lze identifikovat jednoznačně ve snaze o zvýšenou ochranu zaměstnance. Pokud by totiž zaměstnavateli bylo umožněno tento typ prorogační dohody se zaměstnancem uzavřít, mohl by z toho následně v budoucnu získat neoprávněnou procesní výhodu. V případě, že by zaměstnavatel po uzavření individuální pracovní smlouvy zaměstnance vyslal nebo převedl k výkonu práce do zahraničí (v rámci které by došlo i ke změně bydliště zaměstnance), nemusel by zaměstnance následně žalovat u soudů členského státu jeho nového bydliště, nýbrž u soudů členského státu, kde měl zaměstnanec bydliště při uzavření individuální pracovní smlouvy a prorogační dohody.319
Jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel mohou založit příslušnost soudu (který by jinak neměl dle oddílu 5 Brusel I bis příslušnost v dané věci rozhodovat) svou účastí na řízení před takovým soudem, pokud jejich účast není pouze za účelem namítnutí nepříslušnosti sodu (čl. 26 odst. 1 Brusel I bis). V případě, kdy je žalován zaměstnanec, musí soud navíc ještě ověřit, zda si je zaměstnanec vědom svého práva namítat nepříslušnost soudu a účinků, které jeho účast nebo neúčast v řízení před soudem vyvolá (čl. 26 odst. 2 Brusel I bis). V případě, že žalovaný nenamítne nepříslušnost soudu, dochází k založení příslušnosti soudu tzv. tichou prorogací.320
319 Ibid., bod 2.
320 Namítnout nepříslušnost přitom žalovaný musí při svém prvním procesním úkonu – zpravidla tedy ve vyjádření k žalobě. Pokud však první procesní úkon vůbec neučiní (např. k žalobě se vůbec nevyjádří), znamená to, že se
V odborné literatuře se však objevuje i odlišný (menšinový) názor. Mota a Xxxxxx uvádějí, že tichou prorogaci u sporů z individuálních pracovních smluv nelze uplatnit. Svůj názor přitom odůvodňují poukazem na čl. 20 odst. 1 Brusel I bis, který nepřipouští použitelnost čl. 26 Brusel I bis na příslušnost u sporů z individuálních pracovních smluv.321
Nemyslím si však, že je tento názor dostatečně opodstatněný, a souhlasím s Grušičem, který přípustnost tiché prorogace u sporů z individuálních pracovních smluv dovozuje ze znění čl. 26 odst. 2 Brusel I bis, v jehož dikci je explicitně zmíněn zaměstnanec.322,323
2.6 Komparace jurisdikční ochrany zaměstnance a obecné soudní příslušnosti u smluv o poskytnutí služeb
Jedním z hlavních důvodů, proč se v průběhu času oddělily jurisdikční normy regulující individuální pracovní smlouvy z obecného režimu poskytování služeb, byl, aby zaměstnanec požíval oproti poskytovatelům služeb324 zvýšenou míru právní ochrany.325 Otázku, zda se tento cíl podařilo naplnit, se pokusím v následujících řádcích zodpovědět.
Rozdílů v regulaci jurisdikčních norem upravujících individuální pracovní smlouvy a smluv o poskytování služeb je možno identifikovat zejména těchto pět:326
i. Osobní působnost jurisdikčních norem regulujících individuální pracovní smlouvy je širší, neboť se vztahují i na zaměstnavatele, kteří nemají bydliště na území členských států (čl. 21 odst. 2 Brusel I bis).327
Tento rozdíl zdánlivě svědčí ve prospěch zaměstnance. Ve skutečnosti však v určitých situacích bude naopak zaměstnanci upírat jurisdikční ochranu, kterou by mu jinak poskytla vnitrostátní ustanovení mezinárodního práva soukromého jednotlivých členských států.
řízení neúčastní, a k tiché prorogaci tedy nedojde. V podrobnostech viz CARAVACA, Xxxxxxx-Xxxx Xxxxx a XXXXXXXX, Xxxxxx Xxxxxxxxxx. In: op. cit. č. 138, s. 673, bod 10.
321 MOTA, Xxxxxx Xxxxxxxx a XXXXXX, Xxxxxxxxx Xxxxx. In: op. cit. č. 138, s. 555, 556.
322 GRUŠIĆ, Uglješa. In: op. cit. č. 9, s. 126.
323 Přípustnost tiché prorogace ve sporech z individuálních pracovních smluv přitom dovozuje v komentáři k čl. 26 Brusel I bis i Caravaca a Xxxxxxxx, a to dokonce ve stejné komentářové publikaci, ve které je obsažen výše uvedený opačný názor Moty a Morena. Xxx XXXX, Xxxxxx Xxxxxxxx a XXXXXX, Xxxxxxxxx Xxxxx. In: op. cit. č. 138, s. 681, 682.
324 Pojmově se jedná např. o fyzické osoby, které poskytují služby jako obchodní zástupce, právník či účetní. Xxx XXXXXXXXX, Xxxxx. In: op. cit. č. 33, s. 189.
325 V podrobnostech viz výše kapitola č. 2.1.
326 V podrobnostech viz Grušič, který provádí komparaci obvyklého místa výkonu práce a místa poskytování služeb. GRUŠIĆ, Uglješa. In: op. cit. č. 9, s. 109 až 119.
327 Ibid., s. 106 až 109.
Zaměstnanec totiž v případě, kdy bude mít místo obvyklého výkonu práce mimo území členských států, přičemž jej přijme do zaměstnání provozovna zaměstnavatele (který má bydliště mimo území členských států) nacházející se na území členského státu, bude moci zaměstnavatele žalovat pouze u soudu místa, kde se tato provozovna nachází (čl. 7 odst. 5 Brusel I bis). Jurisdikční ochrana, která by zaměstnanci přitom mohla být v případě nerozšíření pojmu zaměstnavatele vnitrostátními ustanoveními mezinárodního práva soukromého členských států poskytnuta, je v určitých případech širší. Zaměstnanec by totiž mohl dle vnitrostátních ustanovení mezinárodního práva soukromého některých členských států žalovat takového zaměstnance dokonce u soudu svého bydliště.328,329
ii. Smluvní strany smlouvy o poskytování služeb mohou ujednáním vyloučit aplikaci čl. 7 odst. 1 písm. b) odrážky 2) Brusel I bis. V takovém případě umožňuje čl. 7 odst. 1 písm. a) Brusel I bis podat žalobu u soudu místa, kde byl nebo měl být závazek, o nějž se jedná, splněn – na straně poskytovatele tedy závazek poskytnout službu a na straně příjemce závazek zaplatit za služby ujednanou částku. Naproti tomu pojem obvyklé místo výkonu práce je vždy nutno interpretovat autonomně.330
Pokud je žalobcem poskytovatel služby nebo zaměstnanec, svědčí tento rozdíl poskytovateli služby. Poskytovatel služeb může totiž v případě, kdy s protistranou ujednáním vyloučí aplikovatelnost čl. 7 odst. 1 písm. b) odrážku 2) Brusel I bis, žalovat příjemce služeb o nezaplacenou částku za poskytnuté plnění u soudu místa, kde měl obdržet od příjemce služby ujednanou částku. Na druhou stranu v případě, kdy je žalobcem příjemce služeb, svědčí tento rozdíl zaměstnanci. Příjemce služeb totiž může na rozdíl od zaměstnavatele žalovat poskytovatele služeb i u jiných soudů, než jsou soudy členského
328 Ibid., s. 108, 109.
Obdobně Kadlecová, která považuje ustanovení čl. 21 odst. 2 Brusel I bis ve svém důsledku pro zaměstnance za kontraproduktivní. Xxx XXXXXXXXX, Xxxxxx. In: op. cit. č. 34, s. 87.
329 V Rakousku se např. jedná o tuto úpravu (převzato z rozsudku Soudního dvora (prvního senátu) ze dne 25. února 2021. BU v. Markt24 GmbH. Věc C-804/19, bod 12):
„Ustanovení § 4 Bundesgesetz über die Arbeits- und Sozialgerichtsbarkeit (Arbeits- und Sozialgerichtsgesetz) (spolkový zákon o soudnictví v pracovněprávních a sociálních věcech) ze dne 7. března 1985 (dále jen
„ASGG“), v odst. 1 stanoví:
„Pro spory uvedené v § 50 odst. 1 je na základě volby žalobce místně příslušný:
1) v případech uvedených v bodech 1) až 3) rovněž soud, v jehož obvodu
a) má zaměstnanec po dobu trvání pracovního poměru bydliště nebo místo obvyklého pobytu nebo kde ho měl v době skončení pracovního poměru,
[…]
d) má být zaplacena odměna, nebo pokud příslušný pracovní poměr skončil, měla být tato naposledy zaplacena […]“
330 GRUŠIĆ, Uglješa. In: op. cit. č. 9, s. 115, 116.
státu bydliště poskytovatele služeb. Zaměstnavatel oproti tomu musí zaměstnance žalovat pouze u soudů členského státu bydliště zaměstnance.
iii. Skutečnost, že se místo výplaty mzdy/platu nachází na území členského státu, není pro určení příslušnosti u individuálních pracovních smluv relevantní. Naproti tomu za situace, kdy byly služby (u smluv o poskytování služeb) poskytnuty mimo území členských států, není možno aplikovat čl. 7 odst. 1 písm. b) odrážku 2) Brusel I bis. V takovém případě může poskytovatel služby žalovat příjemce služby u soudu místa, kde měl od příjemce služby obdržet ujednanou částku. Na druhou stranu v případě, kdy je žalobcem příjemce služeb, svědčí tento rozdíl opět zaměstnanci (viz výše rozdíl č. ii.).331
iv. Není-li u individuální pracovní smlouvy možno určit obvyklé místo výkonu práce, přistoupí se k aplikaci jurisdikční normy místa provozovny, která zaměstnance přijala do zaměstnání. Oproti tomu není-li možno určit hlavní místo poskytování služeb na základě ustanovení smlouvy o poskytování služeb ani na základě faktického plnění, bude jím bydliště poskytovatele služby.332
Tento rozdíl tedy svědčí poskytovateli služeb, neboť ten může za určitých okolností podat žalobu i u členského státu svého bydliště. Zaměstnanec přitom takovou možnost (pokud nelze určit obvyklé místo výkonu práce) nemá.
v. U individuálních pracovních smluv je v porovnání se smlouvami o poskytování služeb významně omezena smluvní svoboda stran, a to ve vztahu k prorogačním dohodám. Ty jsou totiž u individuálních pracovních smluv připuštěny pouze ve velmi omezeném rozsahu. U smluv o poskytování služeb naopak přípustnost prorogačních dohod omezena není.
Tento rozdíl zcela jednoznačně svědčí zaměstnanci, neboť velmi omezuje smluvní svobodu smluvních stran individuální pracovní smlouvy, a v podstatě tak vylučuje případy, kdy by zaměstnavatel zneužil svého silnějšího smluvního postavení a obešel prorogační dohodou jurisdikční ochranu zaměstnance.
331 Ibid., s. 116, 117.
332 Rozsudek Soudního dvora (třetího senátu) ze dne 11. března 2010. Wood Floor Solutions Xxxxxxx Xxxxxxxxx GmbH proti Silva Trade SA. Věc C-19/09, body 33, 42, 44, 45.
2.7 Úvahy de lege ferenda
Z předchozí kapitoly je patrné, že jurisdikční normy oddílu 5 neposkytují zaměstnanci optimální úroveň ochrany333, neboť v řadě aspektů je dokonce jeho postavení horší než postavení poskytovatelů služeb, jejichž postavení se řídí obecnými ustanoveními o příslušnosti čl. 7 Brusel I bis. Úvahy o zlepšení systému jurisdikční ochrany zaměstnance jsou proto vcelku logické.
Lze proto uvažovat o úpravě, která by byla realizována ve dvou krocích:334
i. vložení věty “aniž je dotčen článek 6“ do ustanovení čl. 20 odst. 2 Brusel I bis335;
ii. zavedení nových jurisdikčních norem do systému kapitoly 2 oddílu 5 Brusel I bis.336
Ustanovení čl. 20 odst. 2 Brusel I bis rozšiřuje pojem bydliště zaměstnavatele i na případy, kdy zaměstnavatel nemá bydliště v některém členském státě, ale má v některém členském státě pobočku, zastoupení nebo jinou provozovnu a spor vyplývá z jejich provozu. V těchto situacích je se zaměstnavatelem jednáno, jako by měl bydliště na území členských států. Takto provedené rozšíření pojmu bydliště však zaměstnanci zpravidla nepřinese zvýšenou ochranu, neboť podle vnitrostátních předpisů mezinárodního práva soukromého některých členských států by zaměstnanec mohl žalovat zaměstnavatele se sídlem mimo území členských států v místě svého bydliště nebo u jiného místa, které je pro zaměstnance výhodnější než bydliště zaměstnavatele. Je to tedy zaměstnavatel, který je ve svém důsledku zvýhodněn zavedením tohoto ustanovení, neboť to jej chrání před vnitrostátními předpisy mezinárodního práva soukromého jednotlivých členských států (výhodnějšími pro zaměstnance). Při navrhované úpravě čl. 20 odst. 2 Brusel I bis by tedy zaměstnanec nadále mohl zaměstnavatele žalovat podle ustanovení čl. 21 odst. 1 písm. b) Brusel I bis v případech, kdy zaměstnavatel nemá bydliště na území členských států. Zároveň by se však v souladu s čl. 20 odst. 1 uplatnil čl. 6, který by umožňoval zaměstnanci postupovat i podle výhodnějších vnitrostátních předpisů mezinárodního práva soukromého jednotlivých členských států337.
333 Odlišně Remsová, která naopak současnou úroveň jurisdikční ochrany zaměstnance považuje za dostatečnou, neboť zajišťuje dostatečnou rovnováhu mezi právní jistotou a ochranou slabší smluvní strany. V podrobnostech viz REMSOVÁ, Xxxxxxxx. In: op. cit. č. 30, s. 86.
334 Srov. Grušič, který rovněž navrhuje vynětí jurisdikční normy, která zaměstnance přijala do zaměstnání. Domnívám se však, že z důvodu právní jistoty je vhodné tuto jurisdikční normu v Brusel I bis ponechat. Pokud by totiž nebylo možno určit obvyklé místo výkonu práce, zbyla by zaměstnanci jediná možnost – podat žalobu v místě bydliště zaměstnavatele. GRUŠIĆ, Uglješa. In: op. cit. č. 9, s. 129 až 136.
335 Ibid., s. 129 až 132.
336 Ibid., s. 132 až 136.
337 V Rakousku se např. jedná o tuto úpravu (převzato z rozsudku Soudního dvora (prvního senátu) ze dne 25. února 2021. BU v. Markt24 GmbH. Věc C-804/19, bod 12):
Pouhou změnou čl. 20 odst. 2 Brusel I bis však není možno dosáhnout optimální úrovně jurisdikční ochrany zaměstnance. Grušič proto navrhuje zavést dvě nová jurisdikční pravidla. Jedno ve prospěch zaměstnance a jedno ve prospěch zaměstnavatele.
Inspirační zdroj pro zavedení nového jurisdikčního pravidla svědčícího zaměstnanci lze hledat v mezinárodním právu soukromém USA. To umožňuje zaměstnanci žalovat zaměstnavatele u soudu svého bydliště, pokud se zaměstnavatel zaměřuje svou náborářskou činností na stát bydliště zaměstnance. Z judikatury USA přitom vyplývá, že takto zaměřená náborářská činnost musí vykazovat určitou minimální kvalitu. Například pouhé rozesílání emailů potenciálním zaměstnancům není dostačující. Paralela se přitom nabízí se systémem spotřebitelské jurisdikční ochrany kapitoly 2 oddílu 4 Brusel I bis, v jehož čl. 17 odst. 1 písm. c) je možno nalézt obdobný model – zaměření činnosti smluvního partnera na členský stát bydliště spotřebitele. Zavedení podobné jurisdikční normy do oddílu 5 Brusel I bis by proto nepředstavovalo cizorodý prvek v systematice Brusel I bis vztahující se k ochraně zaměstnance jako slabší smluvní strany.338 Podle mého názoru by přitom bylo možno na toto nové jurisdikční pravidlo do určité míry analogicky aplikovat i závěry SDEU vztahující se k pojmu zaměření činnosti smluvního partnera na členský stát bydliště spotřebitele.339
V případě zavedení výše uvedené jurisdikční normy ve prospěch zaměstnance by však došlo k jednoznačnému výkyvu pomyslné váhy na stranu zaměstnance. Zavedení této jurisdikční normy by proto velmi pravděpodobně nebylo přes protesty zástupců zaměstnavatelů prosazeno. Jako řešení se proto nabízí zavedení nové jurisdikční normy ve prospěch zaměstnavatele, která by do určité míry vyvažovala zvýhodnění zaměstnance.340
„Ustanovení § 4 Bundesgesetz über die Arbeits- und Sozialgerichtsbarkeit (Arbeits- und Sozialgerichtsgesetz) (spolkový zákon o soudnictví v pracovněprávních a sociálních věcech) ze dne 7. března 1985 (dále jen
„ASGG“), v odst. 1 stanoví:
„Pro spory uvedené v § 50 odst. 1 je na základě volby žalobce místně příslušný:
1) v případech uvedených v bodech 1) až 3) rovněž soud, v jehož obvodu
a) má zaměstnanec po dobu trvání pracovního poměru bydliště nebo místo obvyklého pobytu nebo kde ho měl v době skončení pracovního poměru,
[…]
d) má být zaplacena odměna, nebo pokud příslušný pracovní poměr skončil, měla být tato naposledy zaplacena […]“
338 GRUŠIĆ, Uglješa. In: op. cit. č. 9, s. 133 až 134.
339 Zejména rozsudek Soudního dvora (velkého senátu) ze dne 7. prosince 2010. Xxxxx Xxxxxx proti Reederei Xxxx Xxxxxxxx GmbH & Co. KG (C-585/08) a Hotel Alpenhof GesmbH proti Xxxxxx Xxxxxx (C-144/09). Spojené věci C-585/08 a C-144/09, body 59, 60.
340 GRUŠIĆ, Uglješa. In: op. cit. č. 9, s. 134.
Nová jurisdikční norma by zaměstnavateli umožnila podat žalobu na zaměstnance u soudu místa obvyklého výkonu práce zaměstnance. Zaměstnavatel by tedy měl možnost výběru mezi dvěma možnostmi pro podání žaloby. Buď by ji mohl podat u soudů členského státu bydliště zaměstnance, nebo u soudu místa obvyklého výkonu práce zaměstnance. Zavedení této jurisdikční normy do oddílu 5 Brusel I bis by přitom bylo ve skutečnosti pouze jejím znovuzavedením. Zaměstnavatelé totiž měli tuto jurisdikční normu za účinnosti Bruselské úmluvy a Luganské úmluvy I k dispozici. Přišli o ni až s použitelností Brusel I, respektive Luganské úmluvy II. Bylo by přitom možno uvažovat o omezení její temporální aplikace tak, aby ji zaměstnavatel mohl využít pouze po dobu trvání pracovněprávního vztahu. Takové řešení by bylo žádoucí i s ohledem na jurisdikční ochranu zaměstnance.341
Po skončení pracovněprávního vztahu totiž zaměstnanec, jehož obvyklé místo výkonu práce a místo bydliště se neshodují, k místu obvyklého místa výkonu práce zpravidla již nemá dostatečný vztah. Pokud se tedy sám zaměstnanec po skončení pracovněprávního vztahu nerozhodne iniciovat řízení u soudu místa obvyklého výkonu práce, bylo by dle mého názoru v rozporu s účelem zvýšené ochrany zaměstnance, aby mohl být u takového soudu sám žalován. Příkladem může být skutkový stav ve spojených věcech C-168/16 a C-169/16342. V této věci byl zaměstnavatel žalován svými zaměstnanci v Belgii (v místě obvyklého výkonu práce), přičemž tito zaměstnanci měli bydliště ve Španělsku. Pokud bychom skutkový stav pozměnili, žalobcem by byl zaměstnavatel a přiznali bychom zaměstnavateli oprávnění žalovat zaměstnance u soudu místa obvyklého výkonu práce, pak by zaměstnanci s bydlištěm ve Španělsku byli nuceni účastnit se soudního řízení v Belgii.
341 Ibid., s. 134, 135.
342 Rozsudek Soudního dvora (druhého senátu) ze dne 14. září 2017. Xxxxxx Xxxxxxxx a další v. Crewlink Ireland Ltd a Xxxxxx Xxxx Xxxxxx Osacar v. Ryanair Designated Activity Company. Spojené věci C-168/16 a C-169/16.
3 Rozhodné právo
Založení soudní příslušnosti je pouze prvotním krokem na cestě k vyřešení sporu z individuální pracovní smlouvy. Dalším krokem v procesním postupu soudu je určení rozhodného práva, které bude při řešení sporu aplikováno.343
Kolize právních řádů však u individuálních pracovních smluv s mezinárodním prvkem přináší řadu komplexních právních otázek, na které musí soud řešící daný spor z individuální pracovní smlouvy nalézt odpovědi. Musí totiž rozhodnout, právo kterého státu použije na spor z individuální pracovní smlouvy, jejíž jednotlivé prvky přitom mohou být podřízeny různým právním řádům ať již v důsledku učiněné volby práva, minimální úrovně ochrany poskytnuté zaměstnanci objektivně použitelným právem (tj. právem, které by se aplikovalo, pokud by nebyla učiněna volba práva), či právním řádem země, do níž byl zaměstnanec vyslán. Příkladno je možno uvést tyto otázky, na které vnitrostátní soud musí hledat odpovědi:
• jaké právní předpisy platí pro skončení pracovního poměru?
• jaká odškodnění mají být uhrazena zaměstnanci?
• jaká právní úprava dovolené se použije?344
Určení konkrétního rozhodného práva může přitom mít naprosto zásadní vliv na celkový výsledek soudního řízení. Představme si následující situaci. Zaměstnanec podal žalobu, ve které napadá neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem. V úvahu přitom přichází aplikace práva státu A a státu B. Právo státu A určuje prekluzivní lhůtu v délce 3 měsíců pro podání žaloby zaměstnancem. Právo státu B určuje prekluzivní lhůtu o 2 měsíce delší. Pokud by tedy zaměstnanec podal žalobu po 4 měsících, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním, musel by soud v případě aplikace práva státu A žalobu zamítnout. V případě aplikace práva státu B by přitom zaměstnanec mohl být v celém rozsahu žalobního návrhu úspěšný a zaměstnavatel by mu musel vyplatit ušlou mzdu, popř. i odškodnění.345
Speciální úprava pro určení rozhodného práva pro individuální pracovní smlouvy je obsažena v čl. 8 Řím I. Odstavec 1 tohoto článku umožňuje stranám individuální pracovní smlouvy zvolit
343 GRUŠIĆ, Uglješa. In: op. cit. č. 9, s. 137.
344 Stanovisko generální advokátky Xxxxxx Xxxxxxxxx přednesené dne 16. prosince 2010. Xxxxx Xxxxxxxx proti État du Lucemburské velkovévodství. Věc C-29/10, body 41, 42.
345 S ohledem na Xxxxxxxx/Lagarde zprávu k Římské úmluvě s. 25 by pravděpodobně (bez ohled na další obsah práva státu A a B) došlo k aplikaci práva státu B, pokud by právo státu B bylo objektivně použitelné a právo státu A právem zvoleným. Viz rovněž Stanovisko generální advokátky Xxxxxx Xxxxxxxxx přednesené dne 8. září 2011. Xxx Xxxxxxxxxx proti Navimer SA. Věc C-384/10, body 50, 51.
rozhodné právo v souladu s čl. 3 Řím I. Zvolené právo však nesmí zaměstnance zbavit ochrany, která by mu jinak náležela na základě ustanovení, od kterých se nelze smluvně odchýlit podle práva, které by při absenci volby práva bylo jinak použito. Kolizní úprava individuálních pracovních smluv je proto úpravou speciální vůči obecnému určování rozhodného práva pomocí ustanovení čl. 3 a 4 Řím I a zároveň úpravou materializovanou. Materializace speciálního kolizního řešení u individuálních pracovních smluv představuje snahu o zakomponování hmotněprávní spravedlnosti do výběru rozhodného práva.346 Právo, které by se jinak na individuální pracovní smlouvu použilo, se rovněž označuje jako tzv. objektivně použitelné právo.347 Jeho určení normují odstavce 2 až 4, které obsahují kolizní normy země obvyklého výkonu práce (odst. 2), provozovny, která zaměstnance zaměstnala (odst. 3), a únikovou doložku (odst. 4).
Rozhodným právem přitom nemusí být určeno pouze právo členského státu. Může jím být i právo třetího státu. I právo třetího státu je proto nutno použít, pokud je soudy členských států určeno jako právo rozhodné. To vyplývá z univerzální použitelnosti Řím I (čl. 2 Řím I).
S ohledem na komplementárnost úpravy určování soudní příslušnosti (Brusel I bis) a rozhodného práva (Řím I) se v této části práci dále zaměřím (po historickém vývoji právní úpravy) primárně na instituty, které jsou specifické pro určování rozhodného práva (volba práva, úniková doložka, imperativní ustanovení, výhrada veřejného pořádku). Kolizním normám země obvyklého výkonu práce (čl. 8 odst. 2 Řím I) a provozovně, která zaměstnance zaměstnala (čl. 8 odst. 3 Řím I), se v této části práce věnuji pouze v omezeném rozsahu (detailní analýzu těchto pojmů jsem provedl podrobně výše ve druhé části práce), přičemž se při jejich analýze zaměřuji především na určité odchylky mezi těmito kolizními normami a jejich komplementární úpravu v podobě jurisdikčních norem (čl. 21 odst. 1 písm. b) bod i), respektive čl. 21 odst. 1 písm. b) bod ii) Brusel I bis).
3.1 Historický vývoj právní úpravy
Vývoj právní úpravy určování rozhodného práva započal shodně jako vývoj právní úpravy soudní příslušnosti přijetím mezinárodní úmluvy – Římské úmluvy348 – v roce 1980.349 V průběhu prací na ní se přitom střetly dvě koncepce:
346 XXXXXXXX, Xxxx. In: op. cit. č. 8, s. 151.
347 Srov. Valdhans, který používá výraz „primárně aplikovatelné právo“. XXXXXXXX, Xxxx. In: op. cit. č. 8, s. 151.
348 Římská úmluva. Znění dostupné z: xxxxx://xxx-xxx.xxxxxx.xx/xxxxx- content/CS/TXT/PDF/?uri=CELEX:41980A0934&from=EN [citace k 31.10.2021].
349 XXXXXXXXX, Xxxxxx. In: op. cit. č. 34, s. 108.
i. začlenění úpravy rozhodného práva pro individuální pracovní smlouvy do předpisu regulujícího i jiné typy smluv;
ii. vytvoření speciálního právního předpisu regulujícího výlučně individuální pracovní smlouvy.350
Práce spočívající na první koncepci vyústily v roce 1972, kdy byl předložen návrh úmluvy o právu rozhodném pro smluvní a mimosmluvní závazkové vztahy (k modifikacím tohoto návrhu došlo v roce 1973 spolu s přistoupením dalších zemí do Evropských společenství). Úprava individuálních pracovních smluv byla obsažena v čl. 5 návrhu, který normoval omezenou volbu práva, kolizní normy země obvyklého výkonu práce a provozovny, kde je zaměstnanec zaměstnán, a únikovou doložku.351
Práce na druhé koncepci vyústily v roce 1972 v návrh nařízení o právu rozhodném pro pracovní smlouvy (návrh byl modifikován ve znění z roku 1976352). Návrh obsahoval omezenou volbu práva pro většinu zaměstnanců (čl. 5 a 6) a neomezenou volbu práva u vysoce specializovaných zaměstnanců (čl. 7). Volba práva však neumožňovala odchýlení se od devíti institutů vymezených v čl. 8, které by tedy vždy byly regulovány (v případě učiněné volby práva) v minimální míře právem země, ve kterém zaměstnanec běžně vykonává práci, vyjma případů, kdy by zvolené právo poskytovalo vyšší míru ochrany (čl. 7 odst. 3). Návrh dále obsahoval kolizní normy země, kde je práce běžně vykonávána (čl. 3 odst. 1 odrážka 1)353, státu vlajky lodi pro námořníky (čl. 3 odst. 1 odrážka 2) a země, kde se nachází sídlo nebo provozovna zaměstnavatele pro zaměstnance v mezinárodní přepravě (čl. 3 odst. 1 odrážka 3). Návrh však neobsahoval žádnou sekundární kolizní normu pro případ, kdy by nebylo možno určit zemi běžného výkonu práce, a rovněž nenormoval únikovou doložku.354
Smluvní státy Evropských společenství se nakonec rozhodly pro první koncepci, přičemž znění návrhu regulující individuální pracovní smlouvy z roku 1973 bylo v téměř shodné podobě přijato
350 GRUŠIĆ, Uglješa. In: op. cit. č. 9, s. 139, 140. 351 Ibid., s. 139.
352 COM (75) 653 final - Amended proposal for a Regulation of the Council on the provisions of conflict of laws on employment relationships within the Community. Znění dostupné z: xxxx://xxx.xxxx.xxx/00000/0/XXX(00)000.xxx [citace k 31.10.2021].
353 Volný překlad z „the member state within which they normally carry out their employment“.
354 GRUŠIĆ, Uglješa. In: op. cit. č. 9, s. 139.
do ustanovení čl. 6 Římské úmluvy.355,356 Významný interpretační zdroj k Římské úmluvě představuje Giulianova a Lagardova zpráva o Římské úmluvě357, která má relevanci i pro Řím I.
S přijetím Řím I358 došlo k transformaci Římské úmluvy do sekundárního práva EU. Z hlediska určování rozhodného práva u individuálních pracovních smluv je mezi těmito prameny patrná zřetelná kontinuita, přičemž žádné zásadní kvalitativní změny, které by měly vliv na individuální pracovní smlouvy, mezi nimi nelze identifikovat.359 Oba tyto římské instituty tedy operují s kolizními pravidly, jejichž aplikace povede k určení totožného rozhodného práva pro individuální pracovní smlouvy. Regulaci Řím I lze však hodnotit jako preciznější a přehlednější úpravu, neboť např. v čl. 8 odst. 3 výslovně stanoví, že sekundární kolizní norma provozovny se vztahuje k zemi, kde se nachází provozovna, která zaměstnance zaměstnala. Tato sekundární kolizní norma totiž měla v Římské úmluvě odlišnou dikci, která vzbuzovala interpretační obtíže. Normovala totiž, že se kolizní norma vztahovala k zemi, kde se nachází provozovna, u které je zaměstnanec zaměstnán. SDEU však judikoval360, že tuto kolizní normu je nutno interpretovat a aplikovat pouze k okamžiku uzavření individuální pracovní smlouvy nebo založení pracovněprávního vztahu v případě faktického pracovněprávního vztahu, a nikoli tedy k samotnému výkonu práce.361 Řím I je aplikovatelný před soudy všech členských států s výjimkou Dánska, které se neúčastnilo přijímání tohoto nařízení, a není pro něj tedy závazné ani použitelné.362
355 Ibid., s. 139.
356 O některých bodech v návrhu druhé koncepce by však dle mého názoru bylo de lege ferenda možno uvažovat i dnes. Např. přesné vymezení kogentních institutů v čl. 8 návrhu z roku 1976 by bylo vhodné učinit i v Řím I, neboť by vyřešilo interpretační obtíže, zda je určitá norma v právním řádu členského státu kogentní, či nikoli. Pokud by tedy bylo přímo v Řím I normováno, že např. institut konkurenční doložky je vždy kogentní, mohl by soud (v případě volby práva) při posuzování úrovně ochrany práva státu obvyklého místa výkonu práce přistoupit okamžitě k analýze obsahu tohoto institutu v právních úpravách státu volby práva a státu obvyklého místa výkonu práce. Nemusel by přitom zdlouhavě zkoumat, zda je dané ustanovení kogentní, či nikoli. Problematickou se však jeví praktická realizace tohoto návrhu, neboť ta by pravděpodobně narazila na odlišné názory jednotlivých členských států v samotném rozsahu vymezení jednotlivých kogentních norem.
357 Giulianova a Xxxxxxxxx zpráva o Římské úmluvě strana. Znění dostupné z: xxxxx://xxx-xxx.xxxxxx.xx/xxxxx- content/EN/TXT/PDF/?uri=CELEX:31980Y1031(01)&from=CS [citace k 31.10.2021]. Komentář k úpravě individuálních pracovních smluv zejména s. 25.
358 Řím I. Znění dostupné z: xxxxx://xxx-xxx.xxxxxx.xx/xxxxx- content/CS/TXT/PDF/?uri=CELEX:32008R0593&from=CS [citace k 31.10.2021].
359 XXXXXXXXX, Xxxxxx. In: op. cit. č. 34, s. 108.
360 Rozsudek Soudního dvora (čtvrtého senátu) ze dne 15. prosince 2011. Xxx Xxxxxxxxxx proti Navimer SA. Věc C-384/10, bod 50.
361 XXXXXXXXX, Xxxxxx. In: op. cit. č. 34, s. 134.
362 Stanovisko generálního advokáta Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx-Bordony přednesené dne 22. dubna 2021. DG, EH proti SC Xxxxxx Logistics SRL (C-152/20) a Sindicatul Lucrătorilor din Transporturi, TD proti SC Samidani Trans SRL. Spojené věci C-152/20 a C-218/20, bod 83, pozn. pod čarou 52.
Recitál 46 Řím I.
Předchůdce Řím I – Římská úmluva – má s ohledem na časovou působnost Řím I relevanci i dnes, a to pro individuální pracovní smlouvy, které byly uzavřeny do 16.12.2009. Na individuální pracovní smlouvy uzavřené po tomto datu se již aplikuje Řím I. Soudy v ČR mohou při určování rozhodného práva (vzhledem k časové působnosti Římské úmluvy a Řím I v ČR) pro individuální pracovní smlouvy s mezinárodním prvkem určovat v závislosti na datu uzavření individuální pracovní smlouvy rozhodné právo dle těchto tří různých pramenů práva:
i. před 01.07.2006 podle ZMPSP;
ii. od 01.07.2006 do 16.12.2009 podle Římské úmluvy;
iii. od 17.12.2009 podle Řím I (čl. 28 Řím I).363
V minulosti však nebylo jednoznačné, zda se Řím I použije pouze na individuální pracovní smlouvy uzavřené od 17.12.2009, či zda se použije i na individuální pracovní smlouvy, které byly sice uzavřeny před 17.12.2009, avšak v období od 17.12.2009 došlo k jejich změně. SDEU se k této otázce vyjádřil v rozsudku ve věci C-135/15364. Judikoval přitom, že Řím I se uplatní i na individuální pracovní smlouvy uzavřené365 před 17.12.2009, avšak pouze tehdy, pokud:
„byl tento vztah v důsledku vzájemného souhlasu smluvních stran, který byl projeven k tomuto datu či později, změněn v takovém rozsahu, že je třeba mít za to, že byla od tohoto data uzavřena nová pracovní smlouva, což přísluší určit předkládajícímu soudu.“366
Pouhá aktualizace či úprava individuální pracovní smlouvy učiněná od 17.12.2009 změnu v takovém rozsahu nepředstavuje. Taková individuální pracovní smlouva proto nebude spadat pod časovou působnost Řím I.367
363 XXXXXXXXX, Xxxxxx. In: op. cit. č. 34, s. 132.
364 Rozsudek Soudního dvora (velkého senátu) ze dne 18. října 2016. Republik Griechenland proti Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx. Věc C-135/15.
365 Pojem uzavření smlouvy je přitom ve smyslu čl. 28 Řím I nutno vykládat autonomně, a nikoli dle čl. 10 Řím I podle práva, které by se na základě Řím I použilo, kdyby byla smlouva nebo ustanovení smlouvy platné. Xxx Xxxxxxxx Soudního dvora (velkého senátu) ze dne 18. října 2016. Republik Griechenland proti Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx. Věc C-135/15, body 29, 30.
366 Ibid., bod 39.
Shodně Szpupnar. Stanovisko generálního advokáta Xxxxxxx Xxxxxxxx přednesené dne 20. dubna 2016. Republik Griechenland proti Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx. Věc C-135/15, bod 51.
Shodně Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. 4. 2017 – 5 AZR 962/13, bod 32. Znění dostupné z: xxxxx://xxxxxxxx.xxx/0000,0000 [citace k 31.10.2021].
367 Rozsudek Soudního dvora (velkého senátu) ze dne 18. října 2016. Republik Griechenland proti Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx. Věc C-135/15, body 35, 37.
3.2 Volba práva
Volba práva představuje jak u běžných smluvních vztahů, tak i u individuálních pracovních smluv stěžejní hraniční určovatel. I strany individuální pracovní smlouvy si tedy mohou ujednáním zvolit rozhodné právo. Čl. 8 odst. 1 Řím I obsahuje odkaz na čl. 3 Řím I, který stanoví pravidla pro volbu práva. V porovnání s prorogační dohodou dle Brusel I bis nejsou smluvní strany omezeny okamžikem, kdy mohou volbu práva učinit. Volbu práva proto mohou strany individuální pracovní smlouvy provést i před vznikem sporu.368 Zvolit lze rozhodné právo pro celý pracovněprávní vztah, či pouze pro jeho určitou část (tzv. dépeçage d'un contrat neboli štěpení smluvního statutu).
Autonomie vůle ve vztahu k volbě práva je nicméně omezena ustanovením druhé věty čl. 8 odst. 1 Řím I. Zvolené právo totiž nesmí zaměstnance zbavit ochrany, která by mu jinak náležela na základě ustanovení práva, od kterého se nelze smluvně odchýlit a které by při absenci volby práva bylo jinak použito – tedy od kogentních ustanovení objektivně použitelného práva. Omezení autonomie vůle proto představuje určitou minimální úroveň ochrany, od které se lze odchýlit pouze ve prospěch zaměstnance. Právo, které smluvní strany individuální pracovní smlouvy zvolily, musí proto zaměstnanci poskytovat vyšší míru ochrany, než je minimální úroveň ochrany stanovená kogentními normami objektivně použitelného práva. V opačném případě se zvolené právo nebude aplikovat v rozsahu, ve kterém kogentní normy objektivně použitelného práva poskytují zaměstnanci vyšší míru ochrany. Dochází zde tedy k uplatnění tzv. kolizněprávního principu výhodnosti.369
Forma volby práva u individuálních pracovních smluv není tak striktně posuzována jako forma prorogace dle čl. 25 Brusel I bis. Článek 3 Řím I totiž stanoví, že volba práva musí být učiněna výslovně či musí jasně vyplývat z ustanovení smlouvy nebo okolností případu. Je tedy připuštěna i implicitní volba práva. Prorogace naproti tomu musí být učiněna písemně nebo ústně s písemným potvrzením (čl. 25 odst. 1 písm. a) Brusel I bis).
Oběma smluvním stranám individuální pracovní smlouvy musí být rovněž umožněno, aby měly příležitost si svobodně zvolit rozhodné právo – musí se tedy jednat o skutečnou volbu práva, jejímž protikladem je volba nařízená. O nařízenou volbu práva by se jednalo v případě, pokud by smluvním stranám individuální pracovní smlouvy byla vnitrostátním právním předpisem uložena
368 XXXXXXXX, Xxxx. In: op. cit. č. 8, s. 155, 156.
369 Stanovisko generální advokátky Xxxxxx Xxxxxxxxx přednesené dne 8. září 2011. Xxx Xxxxxxxxxx proti Navimer SA. Věc C-384/10, bod 48.
povinnost, aby si jako rozhodné právo zvolily právní řád konkrétního státu. Taková volba práva by byla neslučitelná s myšlenkou svobodné volby práva. Nemohla by proto být považována za platnou volbu práva. Odlišně je však nutno posoudit situaci, kdy zaměstnavatel využívá standardizovanou podobu pracovní smlouvy (která obsahuje i volbu práva) a bez předchozího jednání ohledně jejího obsahu ji předloží zaměstnanci k podpisu. Využívání standardizované formy pracovní smlouvy zaměstnavateli je v praxi obvyklé, neboť jim usnadňuje organizaci pracovněprávních vztahů a snižuje náklady na právní služby. V takové situaci není přitom zaměstnanci odepřena svobodná volba práva (i když jí nepředcházelo předběžné jednání), neboť se může svobodně rozhodnout, zda volbu práva předem stanovenou zaměstnavatelem přijme, či nikoli. Obdobně je posuzována povaha svobodné volby práva u spotřebitelských smluv v případě tzv. adhezních smluv, kdy je volba práva předem stanovená smluvním partnerem přípustná pod podmínkou, že nemá zneužívající charakter.370
Výslovně lze volbu práva uvést v ustanovení individuální pracovní smlouvy či v separátně uzavřené dohodě. Výslovná volba práva obvykle interpretační obtíže nepřináší, neboť jí strany zpravidla zvolí právo určitého státu, ať již pro celou individuální pracovní smlouvy, či pouze pro její určitou část.
Komplikace však mohou nastat, pokud smluvní strany:
i. zvolí právo více států pro celou smlouvu nebo její určitou část.
Pokud strany zvolí jako rozhodné právo více států pro celou smlouvu nebo její část, pak je nutno takovou volbu posuzovat, jako by nebyla učiněna. Tím je však nutno rozumět skutečně pouze pluralitní volbu práva ve vztahu k celé smlouvě nebo konkrétní stejné části smluvního vztahu. Strany totiž mohou kombinovat právo více států pro určité části smlouvy. Musí se však jednat o takové části smluvního vztahu, které jsou oddělitelné.
ii. učiní negativní volbu práva.
Negativní volbou práva se rozumí situace, kdy strany namísto určení práva, které se na jejich smluvní vztah má aplikovat, určí právo, které se aplikovat nemá. Pokud by negativní volba práva byla učiněna ve vztahu k objektivně použitelnému právu, pak ji je opět nutno posuzovat, jako by nebyla učiněna. Její aplikací by totiž mohla být obejita
370 Stanovisko generálního advokáta Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx-Bordony přednesené dne 22. dubna 2021. DG, EH proti SC Xxxxxx Logistics SRL (C-152/20) a Sindicatul Lucrătorilor din Transporturi, TD proti SC Samidani Trans SRL. Spojené věci C-152/20 a C-218/20, body 82, 98 až 107.
dikce čl. 8 odst. 1 Řím I, jehož význam spočívá v zajištění určité minimální úrovně ochrany zaměstnance.
iii. nezvolí právem rozhodným právo určitého státu.
Ani volba práva učiněná např. odkazem na kodexy mezinárodní organizace není přípustná. Jako rozhodné právo totiž musí být určeno právo určitého státu.371
Implicitní volbou práva se rozumí taková volba práva, která jasně vyplývá z ustanovení smlouvy nebo okolností případu. Pokud v individuální pracovní smlouvě bude učiněn odkaz na kolektivní smlouvu, pracovněprávní zákon, předpisy práva sociálního zabezpečení či daňové předpisy určitého státu, je pravděpodobné, že byla učiněna volba práva takové státu. Naopak prorogační dohoda sama o sobě (bez existence dalších hledisek) volbu práva nezakládá (recitál 12 Řím I).372,373,374,375
Dalšími skutečnostmi svědčícími ve prospěch volby práva určitého státu mohou být jazyk smlouvy, místo výkonu práce či měna, ve které je zaměstnanci vyplácena odměna, či státní příslušnost smluvních stran. Implicitní volba práva však musí za všech okolností vyplývat dostatečně jasně, a proto by v případě pochybností o její existenci neměla být soudy uznána.376
Ustanovení článku 3 odst. 1 poslední věta ve spoj. s čl. 8 Řím I umožňuje smluvním stranám individuální pracovní smlouvy, aby si zvolily rozhodné právo nikoli pouze pro celou individuální pracovní smlouvu, nýbrž i pouze pro její jednotlivé části. Přípustná je proto i volba různých právních řádů pro různé části individuální pracovní smlouvy. V těchto případech tedy dochází ke štěpení smluvního státu individuální pracovní smlouvy (dépeçage d'un contrat). Smluvní strany
371 GRUŠIĆ, Uglješa. In: op. cit. č. 9, s. 141, 142.
372 XXXXXXXXX, Xxxxxx. In: op. cit. č. 34, s. 118.
373 Viz rovněž recitál 12 Řím I, kde není (s výjimkou prorogace) uveden žádný výčet kritérií pro rozhodování, zda volba práva s dostatečnou určitostí vyplývá z ustanovení smlouvy.
374 Obdobně Bordona In: Stanovisko generálního advokáta Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx-Bordony přednesené dne
22. dubna 2021. DG, EH proti SC Xxxxxx Logistics SRL (C‑ 152/20) a Sindicatul Lucrătorilor din Transporturi, TD proti SC Samidani Trans SRL. Spojené věci C‑ 152/20 a C‑ 218/20, body 83 až 87.
375 A maiori ad minus nezakládá rovněž prorogace uzavřená před vznikem sporu (nerozšiřující okruh volby
zaměstnance pro podání žaloby) volbu práva, neboť taková prorogace je neplatná. Obdobně GRUŠIĆ, Uglješa. In: op. cit. č. 9, s. 142.
376 GRUŠIĆ, Uglješa. In: op. cit. č. 9, s. 143, a odkazy na autory tam uvedené. Obdobně VON XXXX, Xxx. In: op. cit. č. 184, bod 23.
tedy nemají povinnost v případě učinění volby podřídit celý smluvní vztah jedinému zvolenému právnímu řádu. Pokud došlo k volbě práva pouze pro část individuální pracovní smlouvy, musí se jednat o takovou část, která může být upravena různými právními řády, a která je tedy od zbytku smlouvy (pro kterou nebylo zvoleno rozhodné právo) oddělitelná. U individuálních pracovních smluv je takovou oddělitelnou částí typicky ukončování pracovní smlouvy.377
Někteří autoři vyslovují pochybnosti nad tím, zda by měla být částečná volba práva připuštěna, jelikož dle jejich názoru umožňuje zaměstnavateli jako silnější smluvní straně využít svého postavení a podřídit různé části individuální pracovní smlouvy právním řádům, které mu nejvíce vyhovují. Minimální ochrana zaručená zaměstnanci ustanovením čl. 8 odst. 1 Řím I však poskytuje zaměstnanci vůči takovému potenciálnímu zneužití smluvní svobody ze strany zaměstnavatele dostatečnou úroveň ochrany.378
3.2.4 Minimální ochrana zaručená objektivně použitelným právem
Účelem čl. 8 odst. 1 věty druhé Řím I je poskytnutí ochrany zaměstnanci (jako strukturálně slabší smluvní straně individuální pracovní smlouvy) prostřednictvím mechanismu kolizních norem. Aplikace tohoto mechanismu zajišťuje, že zaměstnanec nebude zbaven ochrany, která by mu příslušela na základě kogentních norem objektivně použitelného práva (dle čl. 8 odst. 2 až 4 Řím I) v případě, kdy by volba práva nebyla učiněna. Učinění volby práva (jako primární kolizní kritérium) tedy nesmí být na újmu zaměstnanci, což mechanismus normovaný v čl. 8 odst. 1 věty druhé Řím I zaručuje. Pokud by totiž objektivně použitelné právo poskytovalo zaměstnanci vyšší míru ochrany než právo zvolené, bude mít objektivně použitelné právo před právem zvoleným aplikační přednost. Zvolené právo bude přitom nadále aplikovatelné pro zbývající části individuální pracovní smlouvy.379
K aplikaci výše uvedeného mechanismu proto dochází vždy, pokud byla učiněna platná výslovná či implicitní volba práva, která určuje pro celou individuální pracovní smlouvu nebo její část rozhodné právo jiného státu než práva státu, které by bylo jinak objektivně použitelné. K jeho aplikaci dochází ve třech krocích:
377 VON XXXX, Xxx. In: op. cit. č. 184, bod 25.
378 Xxx XXXXXX, Uglješa. In: op. cit. č. 9, s. 143, a odkazy na autory tam uvedené.
379 Stanovisko generálního advokáta Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx-Bordony přednesené dne 22. dubna 2021. DG, EH proti SC Xxxxxx Logistics SRL (C-152/20) a Sindicatul Lucrătorilor din Transporturi, TD proti SC Samidani Trans SRL. Spojené věci C-152/20 a C-218/20, body 38 až 43.
i. identifikace právního řádu, který by byl rozhodný, pokud by nedošlo k volbě práva (dle čl. 8 odst. 2 až 4 Řím I);
ii. identifikace kogentních norem tohoto právního řádu;
iii. komparace úrovně ochrany zaměstnance zaručená kogentními normami tohoto právního řádu s úrovní ochrany, kterou poskytuje zvolený právní řád.380
První krok je popsán níže v kapitolách týkajících se jednotlivých kolizních norem (země obvyklého výkonu práce; provozovna, která zaměstnance zaměstnala; úniková doložka).
Druhý krok spočívá v identifikaci kogentních norem právního řádu objektivně použitelného práva (určeného dle kolizních norem uvedených v prvním kroku). Při aplikaci druhého kroku je nutno zkoumat:
i. rozdíl mezi dispozitivními, kogentními a imperativními normami.381
Kategorii kogentních norem382 je nutno odlišovat od dispozitivních a imperativních norem. K posouzení, zda má vnitrostátní norma dispozitivní, kogentní, či imperativní povahu, neposkytuje Řím I žádné přesné vodítko. Recitál 37 Řím I pouze stanoví, že pojem imperativní ustanovení (jako mezinárodně kogentní) je nutno vymezit úžeji než pojem ustanovení, od něhož se nelze smluvně odchýlit.383 Obecná shoda v odborné literatuře přitom panuje nad tím, že v režimu článku 8 Řím I lze vynucovat i normy imperativní dle článku 9 Řím I.384 Vnitrostátnímu soudu tedy přísluší obtížný úkol, jelikož musí určit pomocí interpretačních metod, zda dané ustanovení objektivně použitelného práva (které přitom může být právem zahraničním) je ustanovením dispozitivním, kogentním, či imperativním. Interpretaci daného ustanovení přitom musí provést ve světle právního řádu, z něhož dané ustanovení pochází.
ii. právní prameny kogentních norem.
Odlišení kogentních norem od norem dispozitivních nelze vždy vyvodit pouze ze zdroje, ze kterého dané ustanovení pochází. Kogentní normy totiž mohou být obsaženy i v jiných právních pramenech než pouze v právních předpisech. Typickým příkladem jsou
380 Ibid., bod 44.
381 Ibid., bod 70.
382 Norem, od kterých se strany nesmí smluvně odchýlit, a které tedy nejsou stranám k dispozici – jsou opakem norem dispozitivních, které se aplikují, pokud strany neujednají jinak – tzv. kogentní prvek u dispozitivních norem.
383 K pojmu imperativní normy v podrobnostech viz níže kapitola č. 3.6.
384 XXXXXXXX, Xxxx. In: op. cit. č. 8, s. 157.
kolektivní pracovněprávní smlouvy, pokud upravují povinnosti pro subjekty individuální pracovní smlouvy385.
iii. obsah kogentních norem objektivně aplikovatelného práva.386
Žádná jednotná definice obsahu kogentních norem na úrovni práva EU neexistuje. Kogentní povaha je dovozovaná s ohledem na judikaturu SDEU např. ve vztahu k výši minimální mzdy (u členských států, které minimální mzdu zavedly). Nicméně vzhledem k tomu, že neexistuje v rámci EU jednotný pojem minimální mzdy, je nutno identifikovat, které všechny prvky odměňování zaměstnance spadají dle vnitrostátního práva pod pojem minimální mzda. Až na základě této identifikace je následně možné přistoupit ke komparaci minimálních mezd právních řádů.387
Podstatou třetího kroku je komparace zvoleného a objektivně použitelného právního řádu. Rozsah komparace těchto právních řádů je teoreticky trojí možný:
i. celých právních řádů.
Porovnání celých právních řádů se jeví jako nevhodné řešení. Vedlo by totiž k neúměrnému prodloužení soudního řízení, nákladům a nepochybně i ke zjednodušujícím závěrům. Nelze totiž obecně určit, který právní řád je pro zaměstnance výhodnější. Každý právní řád je unikátní a může v některých aspektech zaměstnanci poskytovat vyšší ochranu než jiný právní řád.388
ii. jednotlivých právních norem právních řádů.
Izolované porovnání jednotlivých právních norem se rovněž nejeví jako vhodné řešení. Pokud bychom totiž porovnávali izolovaně např. právní normy státu, který má výpovědní dobu 3 měsíce, ale odstupné pouze ve výši jednoho násobku průměrné měsíční odměny, s právním řádem, který má výpovědní dobu 1 měsíc, ale odstupné ve výši trojnásobku průměrné měsíční odměny, pak bychom mohli dospět k naprosto disproporční ochraně ve prospěch zaměstnance.389
iii. jednotlivých skupin norem (relevantních pro řešenou situaci) právních řádů.390
385 XXXXXXXX, Xxxx. In: op. cit. č. 8, s. 157.
386 Stanovisko generálního advokáta Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx-Bordony přednesené dne 22. dubna 2021. DG, EH proti SC Xxxxxx Logistics SRL (C-152/20) a Sindicatul Lucrătorilor din Transporturi, TD proti SC Samidani Trans SRL. Spojené věci C-152/20 a C-218/20, body 72 až 76.
387 Ibid., body 52, 64 až 76.
388 Stanovisko generální advokátky Xxxxxx Xxxxxxxxx přednesené dne 8. září 2011. Xxx Xxxxxxxxxx proti Navimer SA. Věc C-384/10, bod 49.
389 GRUŠIĆ, Uglješa. In: op. cit. č. 9, s. 151.
390 XXXXXXXX, Xxxx. In: op. cit. č. 8, s. 156, 157.
Jako vhodné řešení se proto jeví porovnání jednotlivých skupin norem zvoleného a objektivně aplikovatelného práva relevantních pro řešenou situaci. Toto řešení je zároveň určitým kompromisem mezi dvěma výše uvedenými extrémy.391 U sporu např. o platnost rozvázaní pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele by proto soud musel dle mého názoru porovnat skupinu právních norem souvisejících s tímto jednostranným právním jednáním zaměstnavatele – tedy nikoli izolovaně pouze právní normy upravující výši odstupného, délku výpovědní doby, délky lhůty stanovené zaměstnanci pro podání žaloby či existenci výpovědních důvodů, nýbrž tyto všechny souhrnně.
S ohledem na výsledek provedené komparace přichází v úvahu dva možné závěry celého mechanismu:
a. aplikace zvoleného práva v celém rozsahu, nebo
b. aplikace objektivně použitelného práva v rozsahu, ve kterém poskytuje zaměstnanci vyšší míru ochrany než zvolené právo, a aplikace zvoleného práva pro zbývající části individuální pracovní smlouvy.
Aplikační složitost výše popsaného mechanismu spočívá v tom, že vnitrostátní soud bude muset toto porovnání zvoleného práva a objektivně použitelného práva učinit ve všech případech, kdy se zvolené a objektivně použitelné právo neshodují. V opačném případě by totiž nemohl identifikovat minimální úroveň ochrany poskytovanou objektivně použitelným právem. To však zřejmě povede k výraznému prodloužení soudního řízení, neboť soud se bude muset důkladně seznámit s předmětnými právními instituty v úvahu přicházejících právních řádů, jinak porovnání nebude moci provést.
Kadlecová proto doporučuje, aby smluvní strany individuální pracovní smlouvy v zájmu právní jistoty zvolily vždy jako právo rozhodné objektivně použitelné právo.392 S uvedeným názorem však souhlasím pouze částečně. Za účelem úspory nákladů za právní poradenství a standardizace vnitřních procesů využívají tradičně velké mezinárodní koncerny standardizovanou volbu práva jednoho konkrétního státu např. pro skončení individuálních pracovních smluv (velmi často práva německého, které poskytuje zaměstnanci při skončení individuální pracovní smlouvy velmi vysokou úroveň ochrany). V těchto případech se proto dle mého názoru volba jiného než objektivně aplikovatelného práva jeví jako vhodné řešení, neboť zaměstnavateli výrazným
391 GRUŠIĆ, Uglješa. In: op. cit. č. 9, s. 151, 152.
392 XXXXXXXXX, Xxxxxx. In: op. cit. č. 34, s. 120.
způsobem šetří náklady a zároveň zaměstnanci zaručuje adekvátní míru ochrany. Tyto přínosy dle mého názoru ve svém důsledku jednoznačně převáží negativa v podobě delšího soudního řízení či určité míry právní nejistoty ohledně rozhodného práva.
3.3 Země obvyklého výkonu práce
Kolizní norma země obvyklého výkonu práce se pro určení rozhodného práva použije393, pokud smluvní strany individuální pracovní smlouvy nezvolí rozhodné právo, nebo pokud soud dospěje k závěru, že kogentní ustanovení objektivně použitelného práva poskytují zaměstnanci vyšší míru ochrany než právo stranami zvolené. V tomto rozsahu tedy soud aplikuje namísto práva zvoleného kogentní normy objektivně použitelného práva.394
Před vydáním rozsudku SDEU ve věci C-384/10 vzbuzovala kolizní norma země obvyklého výkonu práce normovaná v čl. 6 odst. 2 písm. a) Římské úmluvy interpretační potíže. Nebylo totiž jednoznačné, zda na ni lze analogicky aplikovat judikaturu SDEU vztahující se k Bruselské úmluvě, resp. k Brusel I. Panovaly proto pochybnosti, zda se tato kolizní norma vztahuje pouze k zemi, kde zaměstnanec obvykle vykonává práci, nebo i k zemi, z níž obvykle vykonává práci – tedy zda lze u této kolizní normy přistoupit k jejímu aplikačnímu rozšíření za pomoci pravidla základny. Na základě doslovného znění tohoto ustanovení, ve kterém je použit výraz „v níž“, by závěr o extenzivním výkladu této kolizní normy i na zemi „z níž“ zaměstnanec obvykle vykonává práci nemohl být učiněn.395 Pokud by tomu tak skutečně bylo, pak by u zaměstnanců, u kterých nelze určit zemi, kde obvykle vykonávají práci (především zaměstnanci v dopravě), nebylo možno použít při určování rozhodného práva kolizní normu země obvyklého výkonu práce. Bylo by tedy nutno přistoupit k sekundární kolizní normě země, v níž se nachází provozovna, která zaměstnance zaměxxxxxx000, popř. k určení rozhodného práva dle únikové doložky.
SDEU však kolizní normu čl. 6 odst. 2 písm. a) Římské úmluvy interpretoval s ohledem na nutnost zaručit slabší smluvní straně (zaměstnanci) adekvátní míru ochrany tak, že se vztahuje i k zemi, z níž zaměstnanec obvykle vykonává práci. Připustil proto (na tuto kolizní normu) analogickou
393 Samozřejmě pouze v případě, kdy je možno zemi obvyklého výkonu práce identifikovat.
394 Stanovisko generální advokátky Xxxxxx Xxxxxxxxx přednesené dne 8. září 2011. Xxx Xxxxxxxxxx proti Navimer SA. Věc C-384/10, bod 48.
395 Stanovisko generální advokátky Xxxxxx Xxxxxxxxx přednesené dne 16. prosince 2010. Xxxxx Xxxxxxxx proti État du Lucemburské velkovévodství. Věc C-29/10, bod 60.
396 Ibid., bod 30.
aplikaci závěrů z rozsudků vztahujících se k čl. 5 odst. 1 Bruselské úmluvy – jurisdikční normě místa obvyklého výkonu práce.397,398 Kolizní norma země obvyklého výkonu práce proto musí být shodně jako jurisdikční norma obvyklého místa výkonu práce vykládána široce, zatímco kolizní norma místa provozovny, která zaměstnance zaměstnala, úzce. Ta by se proto měla použít pouze v případě, kdy není možno určit zemi obvyklého výkonu práce.399
V dikci čl. 8 odst. 2 Řím I je již výslovně uvedeno, že se kolizní norma země obvyklého výkonu práce vztahuje i k zemi, z níž zaměstnanec obvykle vykonává práci.
3.4 Země, v níž se nachází provozovna, která zaměstnance zaměstnala
Sekundární kolizní norma Řím I normuje, že pokud nelze určit rozhodné právo podle země obvyklého výkonu práce, řídí se rozhodné právo podle země, kde se nachází provozovna, která zaměstnance zaměstnala (čl. 8 odst. 3). Z výše uvedeného tedy plyne subsidiární aplikovatelnost této kolizní normy pouze na situace, kdy nelze určit obvyklou zemi výkonu práce (podle čl. 8 odst. 2).
Oproti jurisdikční normě místa provozovny, která zaměstnance přijala do zaměstnání dle Brusel I bis (čl. 21 odst. 1 písm. b) odrážka ii)), se tato kolizní norma Řím I dle doslovného výkladu nevztahuje k provozovně, která již zanikla nebo jejíž polohu nelze určit. Není proto jednoznačné, zda by bylo přípustné tuto kolizní normu aplikovat i za situace, kdy by již provozovna, která zaměstnance zaměstnala, neexistovala nebo její polohu nešlo určit. Dle mého názoru je možno uvažovat o dvou řešeních takové situace:
i. analogicky aplikovat ustanovení čl. 21 odst. 1 písm. b) odrážka ii) Brusel I bis, dle kterého by se rozhodné právo určilo podle místa, kde se nacházela provozovna v okamžiku, kdy zaměstnance přijala do zaměstnání. Pro tento výklad by svědčila zejména právní jistota stran o aplikaci práva takto určené země. V praxi by však zřejmě k jeho aplikaci nedocházelo, neboť by soud pravděpodobně za situace, kdy by měl určit rozhodné právo
397 Rozsudek Soudního dvora (velkého senátu) ze dne 15. března 2011. Xxxxx Xxxxxxxx proti État du Lucemburské velkovévodství. Věc C-29/10, bod 45.
398 V podrobnostech k analýze přípustnosti použití judikatury k Bruselské úmluvě na Římskou úmluvu viz stanovisko generální advokátky Xxxxxx Xxxxxxxxx přednesené dne 16. prosince 2010. Xxxxx Xxxxxxxx proti État du Lucemburské velkovévodství. Věc C-29/10, body 58 až 83.
399 Rozsudek Soudního dvora (velkého senátu) ze dne 15. března 2011. Xxxxx Xxxxxxxx proti État du Lucemburské velkovévodství. Věc C-29/10, body 41, 43.
podle místa, kde se nacházela provozovna, která zaměstnance zaměstnala, aplikoval právo země určené dle únikové doložky;
ii. přistoupit okamžitě k aplikaci únikové doložky.400
Domnívám se však, že jediné korektní řešení nabízí první alternativa. Bezprostřední aplikace únikové doložky za této skutkové situace by vedla k dalšímu „vyprázdnění“ této kolizní normy (která se beztak aplikuje pouze ve výjimečných případech) a mohla by rovněž narušit právní jistotu smluvních stran. Svůj závěr mohu opřít i o znění čl. 19 odst. 2 a 3 Řím I401, dle kterého nelze k řešení uvedenému v druhé alternativě přistoupit.
3.5 Úniková doložka
Speciální úprava pro individuální pracovní smlouvy Řím I obsahuje v porovnání s Brusel I bis navíc tzv. únikovou doložku. Její úprava se nachází v čl. 8 odst. 4 Řím I. Umožňuje402 soudu za situace, kdy z celkových okolností vyplývá, že je individuální pracovní smlouva úžeji spojena s jinou zemí, než je země určená dle kolizních norem uvedených v odst. 2 a 3, použít právo této jiné země.
V minulosti však nebylo jednoznačné, jak tento institut interpretovat ve vztahu ke kolizním normám země obvyklého výkonu práce a provozovny, která zaměstnance zaměstnala. Úniková doložka v čl. 8 odst. 4 má totiž téměř totožné znění jako obecná úprava únikové doložky v čl. 4 odst. 3 Řím I. Obecná úprava únikové doložky nicméně obsahuje navíc oproti speciální úpravě u individuálních pracovních smluv výraz „zjevně“, a proto je její aplikace připuštěna pouze za výjimečných okolností. Otázka proto spočívala v tom, zda odlišné znění únikové doložky u individuálních pracovních smluv umožňuje její širší aplikaci.403 V zásadě proti sobě stály dvě koncepce:
i. mezi kolizními normami čl. 8 odst. 2 a 3 Řím I a únikovou doložkou dle čl. 8 odst. 4 Řím I je vztah pravidla a výjimky. Dle tohoto pojetí lze tedy případnou užší vazbu s jinou zemí
400 Dle Kadlecové je tato alternativa jediná možná. Xxx XXXXXXXXX, Xxxxxx. In: op. cit. č. 34, s. 126.
401 „2. Je-li smlouva uzavřena prostřednictvím pobočky, zastoupení nebo jiné provozovny nebo pokud podle smlouvy musí být plnění poskytnuto takovou pobočkou, zastoupením nebo provozovnou, považuje se za obvyklé sídlo místo, ve kterém se nachází pobočka, zastoupení nebo jiná provozovna.
3. Pro účely určování obvyklého bydliště je relevantním časovým okamžikem doba uzavření smlouvy.“
402 Přičemž tak soud může učinit i bez návrhu účastníků. Viz XXXXXX, Xxxxxxxxx Paolo. In: op. cit. č. 138, s. 597.
403 GRUŠIĆ, Uglješa. In: op. cit. č. 9, s. 174.