Barrierer. Formænd og næstformænd er i undersøgelsen blevet spurgt til, om de har oplevet henholdsvis særlige for- hold, som har besværliggjort arbejdet med at aftale retningslinjer vedrørende sundhed og konkrete sund- hedsfremmende initiativer, eller om de omvendt har oplevet forhold, som har fremmet arbejdet. 19 % af såvel formændene og næstformændene har oplevet besværliggørende forhold, og de er efterføl- gende blevet bedt beskrive disse. En stor del af respondenterne anfører, at den generelle økonomiske situation har besværliggjort arbejdet vedrørende sundhed og sundhedsfremmende initiativer, og at nye skatteregler har gjort det svært at fast- holde de eksisterende konkrete initiativer. Desuden vidner respondenternes beskrivelser om, at diskussioner af mere teoretisk karakter har besværliggjort arbejdet; kan man f.eks. etisk forsvare at presse sine medar- bejdere til at forholde sig til deres egen sundhed, kan man forsvare, at det offentlige tilbyder sine medarbej- dere private sundhedsforsikringer, hvad er forskellene mellem sundhedsforsikringer og almindeligt sund- hedsfremme, er sundhed arbejdspladsens eller den enkelte medarbejders ansvar, hvordan skelnes mellem borgere og medarbejdere? En håndfuld af de respondenter fra såvel ledelses- som medarbejderside, der har oplevet besværliggørende forhold for arbejdet med sundhedsordninger, påpeger det for dem ubegribelige i, at behandlingsdelen i for- bindelse med sundhedsfremmeinitiativer ikke beskattes, mens forebyggelsesdelen omvendt beskattes. Sam- tidig peges på, at skattelovgivningen på området i det hele taget er for indviklet. I flere kommuner peges på beskatningsregler for sundhedsinitiativer som en meget direkte og markant stopklods for kommunernes arbejde. Ovennævnte barrierer går igen i de kvalitative interview. Netop dette element i Trivselsaftalen er typisk me- get afhængigt af, at der afsættes økonomiske ressourcer til indsatsen. Så til trods for gode hensigter afhæn- ger implementeringen ofte i høj grad af dels det økonomiske råderum og dels af, hvor højt den lokale ledelse prioriterer ressourcer til netop dette område. I forlængelse heraf peger en interviewperson på, at det er vigtigt med ledelsesrepræsentanter fra et passende højt niveau i den (eventuelle) arbejdsgruppe, der arbej- der med sundhedsfremmeinitiativer. Også spørgsmålet omkring grænsen mellem arbejdssfæren og privatsfæren går igen som et dilemma – eller ligefrem en barriere – i flere af de kvalitative interview. Skal arbejdspladsen fo...
Barrierer. Formænd og næstformænd er i undersøgelsen til hoved-MED-udvalg spurgt, hvorvidt man i kommunerne har oplevet særlige forhold, som har besværliggjort arbejdet med at aftale retningslinjer for sygefraværs- samtaler. Fordelingen af svarene er opdelt i svar fra henholdsvis formænd og næstformænd. Relativt få, henholdsvis fire procent af formændene og seks procent af næstformændene har oplevet be- sværliggørende forhold, og de er efterfølgende blevet bedt beskrive disse. Fire ud af de i alt syv responden- ter, som har oplevet besværliggørende forhold, anfører usikkerhed om indholdet af sygefraværssamtalerne som en barriere. Man er generelt i tvivl om, hvilken type samtaler, der skal være tale om, og mere specifikt, om de skal virke som en kontrol- eller omsorgsinstitution. Samtidig oplever én det som en barriere, at der i Trivselsaftalen er formuleret nogle minimumsstandarder, der giver mulighed for vide fortolkninger. Ifølge et par af interviewpersonerne i de kvalitative interview, har der i deres respektive kommuner været debat om, hvorvidt gennemførelse af sygefraværssamtaler tidligere end fire uger var udtryk for en forbed- ring eller forringelse af medarbejdernes forhold. Ledersiden har anført, at der var tale om et ekstra tilbud til medarbejderne, der i forlængelse af samtalerne eventuelt kan få psykologbistand, særlige arbejdsvilkår eller andet, mens medarbejderrepræsentanter har ment, at der var tale om en unødvendig kontrol af medarbej- derne.
Barrierer. Ni procent af formændene og 11 % af næstformændene svarer, at de har oplevet særlige forhold, som har besværliggjort arbejdet med at aftale retningslinjer for udarbejdelse af handlingsplaner lokalt, såfremt der konstateres problemer i arbejdspladsvurderingen. De 12 respondenter (seks formænd og seks næstformænd), der er tale om, giver meget forskellige beskri- velser af de besværliggørende forhold. Nogle nævner, hvordan overlap mellem arbejdspladsvurderingerne og andre målinger og evalueringer besværliggør arbejdet, samtidig med at der ikke er enighed hos alle parter om arbejdspladsvurderingernes relevans. Desuden nævnes overgangen til nye elektroniske systemer, diskus- sioner omkring anonymitet, manglende viden, tid og koordinering som besværliggørende forhold. Enkelte anfører også, at kommunikationsvejen fra hoved-MED-udvalget til de lokale MED-udvalg er lang. Der er såle- des hovedsagligt tale om praktiske eller metodiske udfordringer.
Barrierer. Ni procent af formændene og 19 % af næstformændene har oplevet særlige forhold, som har besværliggjort arbejdet med at aftale retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats i tilknytning til arbejdsbetinget stress. Hovedparten af disse respondenter anfører, at det har været svært at definere præcist, hvori arbejds- relateret stress egentlig består. Hvordan afgør man, om problemerne skyldes arbejdsrelaterede eller private forhold og følgelig, om det er organisationens eller den enkeltes ansvar? Samtidig har nogle oplevet, at fænomenet ikke defineres ens af alle i organisationen, hvilket især er med til at besværliggøre arbejdet, når ledelses- og medarbejderside ikke deler den samme opfattelse. Andre anfører ressourcemæssige, tidsmæssige og økonomiske (behov for konsulentbistand, uddannelse af stressvejledere, m.v.) begrænsninger som besværliggørende.
Barrierer. En mindre del af respondenterne, henholdsvis syv procent af formændene og 11 % af næstformændene har oplevet særlige forhold, som har besværliggjort arbejdet med at aftale retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats i tilknytning til vold. Disse 12 respondenter angiver forskellige forhold som hæmmende for processen. Nogle finder samlingen af vold, mobning og chikane under ét punkt udfordrende, selvom der selvfølgelig er snitflader mellem de tre. Desuden nævnes det, at vold forekommer i forskellige arbejdssituationer og kontekster, og måske netop derfor nævner flere, at retningslinjerne er blevet meget overordnede, fordi den lokale udmøntning må til- passes situationen. Igen nævnes begrænsede tidsmæssige ressourcer i forhold til opgavemængden som et besværliggørende forhold. Særligt sidste argument, at retningslinjerne nødvendigvis må være meget overordnede fra centralt hold i kommunen og med en tilsvarende høj grad af lokal tilpasning – går igen i de kvalitative interviews. Således nævner langt de fleste – såvel medarbejdere og ledere både centralt og lokalt – at retningslinjerne for ar- bejdspladsens indsats mod vold selvsagt har mere relevans på nogle områder end andre, ligesom der kan være forskellige behov på tværs af de områder, hvor vold forekommer. Eksempelvis skal indsatsen gribes an på én måde på omsorgs- og plejeområdet, mens indsatsen skal gribes anderledes an f.eks. i relation til p- kontrollører, borgerservice mv.
Barrierer. Tre procent af formændene og 12 % af næstformændene har oplevet særlige forhold, som har besværlig- gjort arbejdet med at aftale retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats i tilknytning til mobning og chikane. Tre af disse ni respondenter anfører, at det er problematisk at definere og adskille begreberne. Hvad er chikane, hvad er mobning og hvornår er der bare tale om en humoristisk kommentar? Desuden an- føres igen manglen på tid og ressourcer i forhold til opgavemængden.