Lønpolitik. En lønpolitik skal understøtte organisationens værdigrundlag, strategi og handleplaner ved at anerkende og honorere medarbejdere, der bidrager til at en boligorganisation når sine mål. Lønpolitikken er en dynamisk politik, der til enhver tid skal afspejle organisatio- nens behov for at kunne tiltrække, fastholde og motivere medarbejdere, hvorfor lønpolitikken løbende kan reguleres for at tilgodese disse behov bedst muligt til gavn for både medarbejdere og boligorganisationen. Lønpolitikken omfatter alle medarbejdere, der er omfattet af overenskomsten mellem BL og Akademikerorganisationerne. Herudover vil den enkelte kontrakt ml. boligorganisationen og den ansatte tilkendegive personlige tillæg, der er tildelt efter konkret aftale mellem medar- bejder og boligorganisationen. Såfremt medarbejderen ønsker det, kan forhand- ling om løn og tildeling af tillæg ske via drøftelse mellem bolig-organisationen og tillidsrepræsentant. Lønpolitikken er for alle overenskomstdækkede medarbejdere i boligorganisati- onen, og den skal udmøntes sådan, at alle medarbejdere uanset personalekate- gori, alder og arbejdsopgaver kan se mulighederne for at komme i betragtning til tillæg. Aflønning skal opleves som gennemsigtig. Det forudsætter, at der foregår en åben dialog mellem ledelsen og medarbejderen/tillidsrepræsentanten-/organi- sationen om de generelle og individuelle lønforhold, og at alle medarbejdere og ledelse kender til de kriterier, der kan medføre lønforbedringer. Det er endvidere en forudsætning, at der altid gives en konkret begrundelse for beslutninger om de enkelte medarbejderes lønindplacering og tillægsmuligheder. Ved beslutning om tildeling af nye tillæg vil det skriftligt tilgå den pågældende, tillidsrepræsen- tanten/or-ganisationen og personalesagen.
Lønpolitik. Virksomhederne er forpligtet til at udarbejde en lønpolitik, jf. protokollatet herom.
Lønpolitik. I forbindelse med indførelse af et nyt lønsystem er organisationsaftalens parter enige om, at lønpolitikken på organisationsaftalens område skal anvendes aktivt til at fremme gode resultater og personalepolitiske mål. Der vil blive lagt vægt på, at lønnen fastlægges efter konkrete arbejdsindhold samt aflønningsformer, som kan tiltrække og fastholde kompetente håndværkere. Der vil endvidere blive lagt væk på aflønningsformer, der kan motivere såvel arbejdsområder som håndvær- kere til at udvikle den kompetence, som efterspørges eller vil blive efterspurgt indenfor arbejdsområdet. Målet er, at få sammenhæng mellem arbejdspladsens opgaver og planer for kompetenceudvikling og at det- te understøttes af basislønsystemet. Der bør være synlige sammenhænge mellem opgavevaretagelsen og betalingen herfor. Det skal af den en- kelte aftale fremgå hvilke kriterier, der er lagt til grund for det individuelle aftalte tillæg.
Lønpolitik. Vores grundholdning er, at alle skal have en god og fair løn for det arbejde, man bidrager til virksomheden med. Ingen aflønnes efter anciennitet, uddannelse eller køn, men efter jobfunktion, ansvarsområder og arbejdsindsats. Vi har lønsamtaler hvert forår med virkning pr. 1. maj. Derudover har medarbejdere og ledere altid ret til en lønforhandling i løbet af året, hvis der er særlige ting, der taler for det. Løn forhandles altid individuelt og er fortrolig.
Lønpolitik. Vores grundholdning er, at alle skal have en god og fair løn for det arbejde, man bidrager til virksomheden med. Ingen aflønnes efter anciennitet, uddannelse eller køn, men efter jobfunktion, ansvarsområder og arbejdsindsats. Vi har lønsamtaler hvert forår med virkning pr. 1. maj. Derudover har medarbejdere og ledere altid ret til en lønforhandling i løbet af året, hvis der er særlige ting, der taler for det. Løn forhandles altid individuelt og er fortrolig. Der udbetales/optjenes ikke løn for overarbejde. Den enkelte er selv ansvarlig for at holde en gennemsnitlig netto arbejdstid på det antal timer, man er ansat til.
Lønpolitik. Bestyrelsen skal under hensyntagen til virksomhedens størrelse og organisation samt omfanget og kompleksiteten af virksomhedens aktiviteter fastlægge virksomhedens lønpolitik, herunder virksomhe- dens pensionspolitik, retningslinjer for tildeling af variable løndele, fratrædelsesgodtgørelser og identifi- kation af andre ansatte, hvis aktiviteter har væsentlig indflydelse på virksomhedens risikoprofil. Xxxxxxxx- xxx har ansvaret for lønpolitikkens gennemførelse.
Lønpolitik. Lønpolitik Samfundsansvar Politik
Lønpolitik. Lønpolitikken skal ifølge lov om finansiel virksom- hed godkendes af generalforsamlingen og offent- liggøres på pensionskassens hjemmeside. Xxxx til lønpolitik: xxxx://xxx.xxx.xx/Xx-XXX/Xxxxxxxxxxxx/Xxxxxxxxxxx ISP besluttede – i lighed med en række andre dan- ske pensionskasser – at melde sig ud af ”Principles of Responsible Investmens” (PRI), som er FN's principper for forsvarlige investeringer, og i stedet melde sig ind i DANSIF, som er et forum for aktører med væsentlig interesse for ansvarlige investerin- ger. Beslutningen er ikke udtryk for en ændring af prin- cipperne på området men alene udtryk for, at man derved indgår i et samarbejde med tilsvarende dan- ske virksomheder, hvilket efter bestyrelsens mening øger effekten på området. Herudover har pensionskassen ikke politikker for samfundsansvar, klima eller menneskerettigheder. Som følge af nye regler besluttede bestyrelsen i 2014 at arbejde hen mod et måltal om, at 25 pct. af de generalforsamlingsvalgte bestyrelsesmedlem- mer i 2016 udgøres af det underrepræsenterede køn, hvilket betyder, at der sigtes mod senest i 2016 at have et generalforsamlingsvalgt kvindeligt bestyrelsesmedlem. Ultimo 2015 har bestyrelsen opdateret sin målsætning således, at måltallet på 25 pct. først skal opfyldes i 2018. Ved udgangen af 2015 var der fire generalforsam- lingsvalgte bestyrelsesmedlemmer, alle mænd. Måltallet er således endnu ikke opfyldt. Der har i 2015 været valg til bestyrelsen, hvor Xxxxxx Xxxxx- ler blev genvalgt på generalforsamlingen, og Xx- xxxxx Xxxxxx blev valgt ved den efterfølgende af- stemning blandt alle medlemmer. XXX har udpeget et nyt mandligt bestyrelsesmed- lem, og bestyrelsen har udpeget et kvindeligt besty- relsesmedlem, så bestyrelsen består af fem mænd og én kvinde. Andelen af kvinder blandt medlem- merne i pensionskassen udgør 17 pct. Bestyrelsen har endvidere fravalgt at fastlægge en kønspolitik for at øge andelen af det underrepræ- senterede køn i pensionskassens øvrige ledelses- niveauer, hvilket pensionskassen kan gøre, når der er færre end 50 ansatte. Bestyrelsen finder ikke, at dette giver mening, når der kun har været ansat en direktør og en aktuar.