3F PRIVAT SERVICE,

Overenskomsten gælder for nuværende og fremtidige Espresso House og Ba- resso kaffebarer og drevet af Espresso House Denmark A/S, herunder også eventuelle franchise-kaffebarer i det omfang franchise-kaffebarer ikke allerede er overenskomstdækkede eller ved etablering bliver overenskomstdækkede på anden måde.

Arbejdsområdet er brygning af kaffe og te og salg af andre drikke samt ekspe- dition af disse, salg af færdigproducerede kager/morgenbrød, herunder bake- off, frisksmurte sandwich sammensat af færdigproducerede og klargjorte pro- dukter og lignende. Endvidere afrydning og renholdelse af gæsteområderne samt opvask.

Der er ingen køkkenproduktion af madvarer i forretningerne.2

Der sælges ikke spiritus i kaffebarerne.

1 Henvisninger til Hovedoverenskomsten er henvisninger til Hovedoverenskomsten mellem HORE- STA-A og 3F Privat Service, Hotel og Restauration.

2 Bliver køkkenproduktion på et senere tidspunkt etableret i en eller flere af forretningerne, er køk- kenarbejde ikke omfattet af denne overenskomst.

4 Afsnit 1 - Fagligt område

Afsnit 2 - Ansættelse og opsigelse ‌

§ 1 Ansættelsesbeviser ‌

Stk. 1.

Den ansatte har krav på en ansættelseskontrakt i henhold til gældende lovgiv- ning.

§ 2. Opsigelsesregler ‌

Stk. 1. Opsigelsesvarsel

Ved fastansættelse ydes følgende opsigelsesvarsel:

	Fra virksomheden	Fra medarbejderen
Ved ansættelsen	14 kalenderdage	7 dage
Efter 1 års beskæftigelse	1 måned til udgan- gen af måneden	14 kalenderdage
Efter 4 års beskæftigelse	2 måneder til ud- gangen af måneden	14 kalenderdage
Efter 7 års beskæftigelse	4 måneder til ud- gangen af måneden	14 kalenderdage
Efter 9 års beskæftigelse	6 måneder til ud- gangen af måneden	14 kalenderdage

Stk. 2. Skriftlighed

Opsigelse i henhold til ovenstående skal fra begge parter ske skriftligt og til fra- trædelse ved datoen for opsigelsens afgivelse i henhold til det individuelt gæl- dende varsel.

Stk. 3. Erstatning

Såfremt en af parterne uberettiget tilsidesætter ovennævnte opsigelsesvarsler, bliver denne, medmindre særlige omstændigheder foreligger, pligtig at yde modparten en erstatning svarende til lønnen for det antal arbejdsdage, over- trædelsen andrager. Dog kan erstatningen fra medarbejderen ikke overstige 1/3 månedsløn.

Afsnit 2 - Ansættelse og opsigelse 5

Erstatning fra medlemmer af 3F kan dog ikke modregnes i tilgodehavende løn, før kravet er stadfæstet fagretligt.

Stk. 4. Fratrædelsesgodtgørelse

1. Såfremt en medarbejder, der har været uafbrudt beskæftiget i virksomhe- den i 3, 6 eller 8 år, uden egen skyld bliver opsagt, skal arbejdsgiveren ved medarbejderens fratræden betale henholdsvis 1, 2 eller 3 gange en særlig fratrædelsesgodtgørelse, der udgør kr. 2.500.

2. Bestemmelsen i pkt. 1 finder ikke anvendelse såfremt medarbejderen ved fratrædelsen har opnået anden ansættelse, oppebærer pension, eller af an- dre årsager ikke oppebærer dagpenge. Endelig udbetales godtgørelsen ikke, hvis medarbejderen er funktionær-lignende ansat eller i forvejen har krav på fratrædelsesgodtgørelse, forlænget opsigelsesvarsel eller lignende vilkår, der giver en bedre ret end overenskomstens almindelige opsigelses- regler.

3. Medarbejdere, der oppebærer godtgørelse i henhold til pkt. 1, og i forbin- delse med genansættelse indtræder i deres optjente anciennitet, opnår først på ny ret til godtgørelse i henhold til denne bestemmelse, når betin- gelserne i pkt. 1 er opfyldte i relation til den nye ansættelse.

4. Såfremt medarbejderen er på deltid, ændres beløbet forholdsmæssigt.

Stk. 5. Frihed til vejledning ved opsigelse

Medarbejdere, som opsiges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, har ret til frihed med løn i op til to timer, placeret hurtigst muligt efter opsigelsen under fornødent hensyn til virksomhedens drift, til at søge vejledning i fagforenin- gen/a-kassen.

6 Afsnit 2 - Ansættelse og opsigelse

Afsnit 3 - Vagtplan og arbejdstid ‌

§ 3. Arbejdstid ‌

Stk. 1. Arbejdstidens omfang

Den normale effektive arbejdstid andrager 37 timer pr. uge for fuldtidsansatte.

Stk. 2. Arbejdstidens placering

Arbejdstidens placering aftales lokalt og kan tilrettelægges således, at det af vagtplanen plan fremgår, at den enkelte medarbejder opnår en arbejdstid, der ikke overstiger 481 timer på 13 uger. Arbejdsplanen skal omfatte mindst 13 uger.

Stk. 3. Deltidsansættelse

Der kan ansættes fastlønnet personale med mindre arbejdstid end den i stk. 1 anførte, dog ikke mindre end 130 timer i gennemsnit over en 13 ugers periode. Unge under 18 år kan dog ikke ansættes med mindre end 65 timer i gennem- snit over en 13 ugers periode. Med hensyn til opsigelse, lønninger m.v. henvi- ses til de almindelige regler for fuldtidsansatte.

Stk. 4. Ændring af deltidsansattes arbejdstid samt mer- og overarbejde

Ved ansættelse af deltidsansatte aftales i hvert enkelt tilfælde normal-arbejds- tidens længde og placering. Ændring af denne normalarbejdstid kan kun ske med overenskomstens varsler. Deltidsansatte er ikke forpligtet til, men kan ef- ter aftale deltage i mer- og overarbejde. Såfremt der over en 12 ugers periode konstant forekommer mertimer udover den aftalte normale arbejdstid, skal ar- bejdsplanen ændres i overensstemmelse med den faktiske arbejdstid.

Dette bekræftes med en skriftlig information fra virksomhedens om det nye garanterede timetal.

Stk. 5. Pauser

Fuldtidsansatte skal have en samlet pause på mindst 1/2 time pr. dag, hvis vag- ten er planlagt til mere end 4 timer.

Spisepausernes antal og længde skal være påført arbejdsplanen.

Deltidsansatte med vagter over 4 timer pr. dag har ligeledes ret til ½ times pause, såfremt de ønsker det. Muligheden for pause for deltidsansatte skal

Afsnit 3 - Vagtplan og arbejdstid 7

ikke fremgå af vagtplanen men aftales den enkelte dag med lederen. Afholdes pausen på ½ time, forlænges den vagtplanerede arbejdstid.

Personalet kan købe varer i forretningen, men er ikke forpligtiget til dette.

Stk. 6. Planlægning og bortfald af fridage

1. Medarbejderen har krav på at få sin arbejdstid tilrettelagt, således at der er 2 fridage pr. uge.

Fire gange i løbet af en 8 ugers periode skal 2 fridage gives i sammenhæng. Medarbejderen har krav på at 2 af de sammenhængende fridage mindst 6 gange over en 16-ugers periode udgøres af en lørdag og en søndag.

2. Såfremt en fridag eller friweekend, jf. pkt. 1, bortfalder ved udførelse af overarbejde for fuldtidsansatte, betales dette med 100 %, jf. § 5, stk. 3, 5. afsnit. For deltidsmedarbejdere henvises til § 5, stk. 1-2, jf. § 3, stk. 4.

3. Weekendarbejdere: Bestemmelsen i pkt. 1 gælder ikke for de deltidsan- satte medarbejdere, som kun beskæftiges i tidsrummet fra fredag kl. 14.00 til mandag kl. 7.00. Disse medarbejdere kan ansættes med minimum 30 ti- mer og maksimum 60 timer over en 4-ugers periode.

Den daglige arbejdstid skal minimum udgøre 4 timer.

Såfremt medarbejderen ønsker det, skal der ligge mindst én arbejdsdag pr. uge. Såfremt weekendarbejdere undtagelsesvist benyttes på andre tids- punkter, honoreres den ansatte udover den normale timeløn med 25% pr. time.

Stk. 7. Flytning af fridag

Aftale om flytning af fridagen skal så vidt muligt ske med mindst 3 dages var- sel.

Stk. 8. Konvertering af deltidsstillinger

I det omfang, hvor det driftsmæssigt og teknisk er muligt, bør deltidsstillinger ved afgang konverteres til fuldtidsstillinger. Hvor dette ikke er muligt, tilbydes ledige timer til de deltidsansatte, hvor dette er driftsmæssigt og teknisk muligt.

8 Afsnit 3 - Vagtplan og arbejdstid

§ 4. Feriefridage, ekstra fridag og frihed ved dødsfald og begra- velse ‌

Stk. 1. Optjening af feriefridage

Medarbejdere, der har været beskæftiget i virksomheden uafbrudt i 9 måne- der, er berettiget til 5 feriefridage.

Stk. 2. Timer

Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer i perioden 1. maj - 30. april.

Stk. 3. Betaling

Feriefridagene betales løbende med 2,25 % af den ferieberettigede løn og til- lægges den særlig opsparing.

Stk. 4. Placering

Feriefridagene placeres efter samme regler som restferie, jf. ferieloven.

Feriefridage kan dog ikke varsles til afholdelse i en opsigelsesperiode efter virk- somhedens opsigelse af medarbejderen.

Stk. 5. Jobskifte

Der kan uanset jobskifte ikke afholdes mere end 5 feriefridage i perioden 1. maj - 30. april.

Stk. 6. Fratræden

Ved fratræden skal virksomheden skriftligt oplyse, hvor mange feriefridage/fe- riefridagstimer medarbejderen har til gode.

Ud over ovennævnte feriefridage gælder følgende:

Stk. 7. Xxxxxx ved dødsfald og begravelse

Under hensyntagen til virksomhedens drift, gives medarbejderen mulighed for frihed uden løn i forbindelse med dødsfald og begravelse af nærtstående.

Afsnit 3 - Vagtplan og arbejdstid 9

§ 5. Merarbejde/overarbejde ‌

Stk. 1. Overarbejde

Alt arbejde ud over det i vagtplanen anførte antal arbejdstimer betales som overarbejde jf. dog stk. 5.

Deltidsansattes overarbejde

For deltidsbeskæftigede betales normal timeløn ud over den aftalte arbejdstid indtil 37 timer pr. uge. Herefter betales som overarbejde jf. dog stk. 5.

Stk. 2. Varsling af overarbejde

Overarbejde skal så vidt muligt varsles i god tid, og senest dagen før. For manglende varsel betales en timeløn + 50 % overtidstillæg.

Stk. 3. Betaling for overarbejde

Tillægget for overarbejde fastsættes til 50 % for de første 3 timer, og derefter 100 % af den til enhver tid udbetalte personlige timeløn.

Der regnes med halve timer.

Beløbet udbetales ved først mulige lønudbetaling.

Natoverarbejde udført efter kl. 24.00 betales altid med et tillæg på 100 %.

Overarbejde på fridage, søn-, helligdage og nytårsaften efter kl. 18.00 honore- res altid med et tillæg på 100 %.

Stk. 4. Afspadsering af overarbejde

Såfremt medarbejderen ønsker det, og arbejdsgiveren accepterer det, kan overarbejde afspadseres således, at 50 % timer afspadseres med 1½ time, og 100 % timer afspadseres med 2 timer for hver overarbejdstime.

Fritidens placering aftales mellem arbejdsgiveren og den enkelte medarbejder med normalt 1 uges varsel. Fritiden skal så vidt muligt gives som hele eller halve fridage og være afviklet inden 2 måneder efter overarbejdets udførelse.

Såfremt medarbejderen melder sig syg til virksomheden inden normal arbejds- tids begyndelse den dag, hvor den aftalte afspadsering skulle have fundet sted,

10 Afsnit 3 - Vagtplan og arbejdstid

betragtes sygdommen som en hindring for afvikling af afspadseringen. Hvis medarbejderen har planlagt flere dages afspadsering, gælder afspadseringshin- dringen også for sygdom på efterfølgende afspadseringsdage.

Stk. 5. Beordret overarbejde og registrering af overarbejde Overarbejdsbetaling ydes kun, når arbejdet er udført efter ordre fra arbejdsgi- veren eller dennes stedfortræder på arbejdsstedet.

I virksomheder, hvor der ikke føres arbejdskort/timekort, skal der føres overar- bejdsjournal.

Afsnit 3 - Vagtplan og arbejdstid 11

Afsnit 4 - Lønninger og lønudbetaling ‌

§ 6. Løn ‌

Stk. 1. Minimallønninger

Pr. 1. marts 2023 er følgende minimallønninger gældende:

Baristaer	1. marts 2023
Pr. måned Pr. time	21.066,02 kr. 131,39 kr.
	1. marts 2024
Pr. måned Pr. time	21.787,51 kr. 135,89 kr.
Under 18 år	1. marts 2023
Pr. måned	11.909,31 kr.
Pr. time Særligt aftalt tillæg I alt	72,80 kr. 1,48 kr. 74,28 kr.
	1. marts 2024
Pr. måned	12.334,19 kr.
Pr. time Særligt aftalt tillæg I alt	75,40 kr. 1,53 kr. 76,93 kr.

Medarbejdere over 18 år, der har 12 måneders anciennitet aflønnes med et anciennitetstillæg på kr. 3,10 pr. time.

Stk. 2. Timelønnen

Timelønnen findes ved at dividere månedslønnen med 160,33.

Stk. 3. Løfteparagraf

Det betragtes som en almindelig forudsætning, at der kan gives højere løn end den i overenskomsten fastsatte minimalløn, og organisationerne er enige om,

12 Afsnit 4 - Lønninger og lønudbetaling

at dette bør ske, hvor der gennem dygtighed ydes et særligt værdifuldt ar- bejde, eller hvor der forudsættes mere selvstændighed i arbejdet eller større ansvar. Aftaler om sådan højere løn træffes direkte mellem arbejdsgiveren og den enkelte medarbejder.

Med henblik på bedst muligt at kunne understøtte sine kolleger i forbindelse med indgåelse af aftaler om løn, kan tillidsrepræsentanten (hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, gælder retten ikke) anmode om at få belyst virk- somhedens produktivitet, konkurrenceevne, økonomiske situation og frem- tidsudsigter, herunder bl.a. ordrebeholdning, markedssituation og produkti- onsforhold

Stk. 4. Misforhold

Hvis misforhold - som helhed taget - skønnes at være til stede, kan hver af 3F eller Espresso House efter forgæves forhandling indbringe sagen til afgørelse ved faglig voldgift.

Stk. 5. Lønudbetaling

Lønnens udbetalingstidspunkter aftales lokalt, dog til mindst én gang måned- ligt.

Der er adgang til at udskyde afregning af over- og merarbejde, forskudttidstil- læg og eventuelle andre varierende løndele, fra en given dato i en måned til samme dato den følgende måned, dog tidligst fra den 15. i en måned, til udbe- taling ved den følgende måneds udgang.

For så vidt angår deltidsansatte medarbejdere, der er ansat til højst 15 timer om ugen i gennemsnit, herunder ansatte med variabel arbejdstid, er der tillige adgang til at forskyde afregning af medarbejderens løn, som ovenfor anført.

Stk. 6. Reserver og løs medhjælp

For reserver og løs medhjælp, hvor beskæftigelsen er af kortere varighed end det korteste opsigelsesvarsel i henhold til § 2, er betalingen mindst minimal- lønnen + 25 % pr. time. Såfremt ikke andet er aftalt, ydes betaling i sådanne til- fælde for mindst 4 timer dagligt.

Stk. 7. Lønforhandling og lønvurdering

Vurdering og eventuel regulering af lønforhold sker individuelt mindst en gang om året.

Afsnit 4 - Lønninger og lønudbetaling 13

Stk. 8. Lokalaftale om kollektiv lønforhandling

Hvor de lokale parter ønsker at forhandle lønnen kollektivt, kan dette aftales. Under lokale lønforhandlinger er de lokale parter forpligtede til at indgå i reelle forhandlinger, idet der hermed ikke stilles krav om forhandlingernes form, om- fang og indhold eller til resultatet af forhandlingerne.

14 Afsnit 4 - Lønninger og lønudbetaling

Afsnit 5 - Løntillæg, særlig opsparing, pensionsbidrag og søgnehelligdagsbetaling ‌

§ 7. Forskudttidstillæg ‌

I stedet for tillæg for forskudt arbejdstid aften, lørdag og søndag, ydes der pr.

1. marts 2023 et fast timetillæg for samtlige præsterede arbejdstimer på kr. 6,57 til voksne medarbejder og kr. 6,84 til medarbejdere under 18 år oven i den personlige løn.

Tillæggene udgør pr. 1. marts 2024 for samtlige præsterede arbejdstimer kr. 6,80 til medarbejdere over 18 år og kr. 7,08 pr. time til medarbejdere under 18 år.

For arbejde på helligdage betales følgende tillæg pr. time: For voksne over 18 år:

Pr. 1. marts 2023: 63,63 kr.

Pr. 1. marts 2024: 65,86 kr.

For unge under 18 år:

Pr. 1. marts 2023: 31,82 kr.

Pr. 1. marts 2024: 32,93 kr.

§ 8. Særlig opsparing ‌‌

Stk. 1.

Der afsættes i alt 6,85 % den ferieberettigede løn til særlig opsparing til medar- bejdere omfattet af overenskomsten. I beløbet er indeholdt feriegodtgørelse og eventuelt ferietillæg. Den særlige opsparing er ikke pensionsberettiget.

Pr. 1. marts 2024 forhøjes den særlige opsparing med 2,0 % til 8,85 %.

Saldoen - sammenlagt med feriefridagsopsparingen - opgøres og udbetales to gange om året, ved udgangen af juni og december samt ved fratræden.

Afsnit 5 - Løntillæg, særlig opsparing, pensionsbidrag og

søgnehelligdagsbetaling 15

§ 9. Pension ‌

Stk. 1. Bidragets størrelse

Pensionsbidraget, der hver måned indbetales til PensionDanmark, udgør 12 % af medarbejderens skattepligtige indkomst inklusive feriepenge.

Virksomhedens bidrag udgør 8 % og medarbejderens bidrag udgør 4 %.

Med virkning fra 1. juni 2023 gælder følgende:

Pensionsbidraget, der hver måned indbetales til PensionDanmark, udgør 12 % af den skattepligtige indkomst, inkl. feriepenge. Virksomhedens bidrag udgør 10 % og medarbejderens 2 %.

Espresso House betaler herudover særskilt 0,15 %, der dækker sundhedsord- ningen i PensionDanmark for medarbejdere omfattet af pensionsordningen. De 0,15 % bliver beregnet og tillagt som en del af Espresso Houses bidragspligt.

Stk. 2. Personkreds

Ansatte med 6 måneders anciennitet på overenskomstområdet er omfattet af pensionsordningen fra det fyldte 20. år. Anciennitetskravet bortfalder for løn- modtagere, der ved ansættelsen er omfattet af en arbejdsmarkedspension ba- seret på kollektiv overenskomst.

Der må ikke stilles helbredskrav ved indtræden i pensionsordning. Omkostningerne ved ordningen afholdes af virksomheden.

Stk. 3. Overførsel af pensionsdepot fra PensionDanmark

Der er mellem overenskomstparterne enighed om, at når en arbejdsmarkeds- pensionsordning eller en firmapensionsordning bliver overført til en anden pensionsordning ved jobskifte, kan der kun ske overførsel til en anden obliga- torisk pensionsordning, fx overenskomstbaserede eller firmapensionsordnin- ger, der ikke er oprettet individuelt af den enkelte person, og hvor pensions- ordningen normalt ikke kan tilbagekøbes, så midlerne bliver i en pensionsord- ning.

Der kan dog ske overførsel til en privat ordning, hvis medlemmet er blevet selvstændig erhvervsdrivende og de sidste 12 måneder forud for overførslen ikke har haft arbejdsmarkedsbidragspligtig lønmodtagerindtægt på mere end

60.000 kr.

16 Afsnit 5 - Løntillæg, særlig opsparing, pensionsbidrag og søgnehelligdagsbetaling

§ 10. Søgnehelligdagsbetaling ‌

Stk. 1.

For hver søgnehelligdag (nytårsdag, skærtorsdag, langfredag, 2. påskedag, st. bededag, Kr. himmelfartsdag, 2. pinsedag, 1. juledag og 2. juledag), hvor butik- ken holdes lukket, reduceres den enkelte medarbejders arbejdstid i ugen eller perioden med det antal timer, medarbejderen skulle have arbejdet den pågæl- dende dag. Det sker uden lønreduktion3.

Stk. 2.

For butikker, der holder lukket på søgnehelligdage, gælder følgende:

Har fuldtidsbeskæftigede medarbejdere fridage (eller fritimer) der falder på søgnehelligdage, hvor butikken holdes lukket, skal der i stedet for ydes tilsva- rende samlet frihed på et andet tidspunkt i 4-ugers perioden. Denne bestem- melse gælder kun for butikker eller dele af butikker, der holder åbent på alle ugens hverdage4.

Stk. 3.

Ovenstående regler for søgnehelligdage anvendes også for grundlovsdag og ju- leaftensdag fra kl. 12.00, samt nytårsaftensdag fra det tidspunkt, hvor butikken måtte lukke tidligere end normalt på denne ugedag.

3 Arbejdstiden reduceres uden lønreduktion således: 29½ time med 1 helligdag pr. uge, 22 timer med 2 helligdage, 15 timer med 3 helligdage pr. uge.

4 Erstatningsfridag.

Afsnit 5 - Løntillæg, særlig opsparing, pensionsbidrag og

søgnehelligdagsbetaling 17

Afsnit 6 - Sygdom og barsel/adoption, fædre- og foræl- dreorlov ‌

§ 11. Sygdom ‌

Stk. 1. Sygedagpenge og fuld løn

Den til enhver tid gældende sygedagpengelov er gældende. Efter 9 måneders ansættelse suppleres op til fuld løn i en periode på op til 8 uger.

Stk. 2. Ophør af ret til betaling

Retten til betaling stopper, såfremt sygedagpengefusionen fra kommunen op- hører, og dette skyldes medarbejderens forsømmelse af de pligter, der følger af sygedagpengeloven.

I de tilfælde hvor virksomheden allerede har udbetalt sygeløn/sygedagpenge til medarbejderen, kan virksomheden for perioden forud for ophøret alene modregne et beløb svarende til den tabte sygedagpengerefusion i medarbej- derens løn.

Stk. 3. Meddelelse om sygefravær

Såfremt en medarbejder udebliver fra sit arbejde på grund af sygdom, skal meddelelse gives hurtigst muligt.

Stk. 4. Dokumentation

Det er en forudsætning for retten til betaling under sygdom, at medarbejderen fra første fraværsdag dokumenterer, at udeblivelsen skyldes sygdom, enten ved afgivelse af tro- og love-erklæring eller dokumentation fra medarbejderens egen læge.

Stk. 5. Barns sygdom

Medarbejdere med mindst 6 måneders anciennitet i virksomheden har ret til frihed med løn, når friheden er nødvendig af hensyn til pasning af medarbejde- rens syge, hjemmeværende barn/børn under 14 år.

Xxxxxx gives kun til den ene af barnets forældre, og kun indtil anden pasnings- mulighed etableres, og kan højst omfatte barnets første hele sygedag. Virksom- heden kan kræve dokumentation - f.eks. i form af en ”tro- og love-erklæring”.

18 Afsnit 6 - Sygdom og barsel/adoption, fædre- og forældreorlov

Såfremt barnet bliver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og medarbej- deren må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvidere ret til frihed de resterende arbejdstimer den pågældende dag.

Betalingen er som ved barns sygdom.

Såfremt barnet fortsat er sygt efter 1. hele sygedag, har medarbejderen ret til yderligere 1 fridag. Denne fridag afholdes uden løn.

Stk. 6. Barns hospitalsindlæggelse/lægebesøg

Til medarbejdere, der har været beskæftiget i virksomheden uafbrudt i 9 må- neder, indrømmes der frihed med fuld løn, når det er nødvendigt, at medar- bejderen indlægges på hospital sammen med et barn under 14 år.

Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndigheden, og der er maksimalt ret til frihed i sammenlagt 1 uge pr. barn inden for en 12-måne- ders periode.

Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitalsind- læggelsen. Retten til frihed ved børns hospitalsindlæggelse gælder også, når indlæggelsen sker helt eller delvist i hjemmet.

Såfremt medarbejderen er dagpengeberettiget, indtræder virksomheden i denne ret.

Med virkning fra 1. maj 2020: Medarbejdere og ansatte under uddannelse med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns 1. sygedag, har ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med barnet. Medarbej- dere, der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virksomheden meddelelse herom så tidligt som muligt.

Frihed til lægebesøg afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin særlig opsparing.

Stk. 7. Børneomsorgsdage.

Medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet har ret til at holde 2 børne- omsorgsdage pr. ferieår. Medarbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgs- dage pr. ferieår, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

Afsnit 6 - Sygdom og barsel/adoption, fædre- og forældreorlov 19

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hensyntagen til virksomhedens tarv.

Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, da der forlods er indbetalt hertil på særlig opsparing,

§ 12. Barsel/adoption, fædre- og forældreorlov ‌

Stk. 1. Ret til orlov med løn

A. (før: graviditets- og barselsorlov)

Fastansatte kvindelige medarbejdere, der har 9 måneders anciennitet i virk- somheden på det forventede fødselstidspunkt, har ret til løn under fravær på grund af graviditet fra 4 uger før forventet fødselstidspunkt (før: graviditetsor- lov) og indtil 10 uger efter fødslen (før: barselsorlov).

B. (før: fædreorlov)

Den anden forælder har under samme betingelser ret til 2 ugers orlov (før: fædreorlov) med løn, der afholdes i forbindelse med fødslen og senest indtil 10 uger efter fødslen.

C. (før: adoption)

Til adoptanter betales løn i 10 uger fra barnets modtagelse (før: barselsorlov). Ved adoption skal anciennitetskravet være opfyldt ved modtagelse af barnet.

Lønnens størrelse

Lønnen svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden, dog maks. 153,50 kr.

Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.

Fædreorlov

Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger løn under ”fædreorlov”.

D. (før: forældreorlov)

Virksomheden yder herudover løn under orlov i indtil 20 uger (før: forældreor- lov).

Af disse 20 uger har den forælder, der afholder de indtil 10 ugers orlov (før:

20 Afsnit 6 - Sygdom og barsel/adoption, fædre- og forældreorlov

xxxxxxxxxxxx), ret til at holde 9 uger, og den anden forælder har ret til 8 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfalder betalin- gen.

Betalingen i de resterende 3 uger ydes enten til den ene eller den anden foræl- der eller deles mellem dem. Forældrene kan holde samtidig orlov med beta- ling.

De 20 ugers betalt orlov skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen. Medmindre andet aftales på virksomheden, skal denne betalte forældreorlov varsles af medarbejderen med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i 2 perioder, medmindre andet aftales på virksomheden.

For børn født eller modtaget 1. juli 2023 eller senere gælder følgende:

Virksomheden yder herudover løn under orlov i indtil 24 uger (før: forældreor- lov). Ændringen har virkning for medarbejdere med børn, der er født eller modtaget 1. juli 2023 eller senere.

Af disse 24 uger har den forælder, der afholder de indtil 10 ugers orlov (før: barselsorlov), ret til at holde 9 uger, og den anden forælder har ret til 10 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfalder betalin- gen.

Betalingen i de resterende 5 uger ydes enten til den ene eller den anden foræl- der eller deles mellem dem. Forældrene kan holde samtidig orlov med beta- ling.

De 24 ugers betalt orlov skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen.

Medmindre andet aftales på virksomheden, skal denne betalte forældreorlov varsles af medarbejderen med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i 2 perioder, medmindre andet aftales på virksomheden.

Afsnit 6 - Sygdom og barsel/adoption, fædre- og forældreorlov 21

Stk. 2. Løn under orloven

Lønnen svarer til den løn, medarbejderen ville have oppebåret i perioden.

Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.

Hvis barselslovens frister for varsling af orlov ikke overholdes, kan den ønskede orlov først påbegyndes ved udløbet af de angivne frister regnet fra varslingens afgivelse, medmindre andet aftales.

Det er en forudsætning for betalingen, at virksomheden er berettiget til refu- sion, svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betalingen til medarbejderen tilsvarende. Hvis virk- somheden ikke vil kunne oppebære refusion, bortfalder betalingen til medar- bejderen.

Stk. 3. Barselsfond

For medlemmer af HORESTA Arbejdsgiver henvises til muligheden for lønrefu- sion fra DAs barselsfond. For øvrige virksomheder henvises til den statslige barselsfond, xxx.xxxxxx.xx.”

Stk. 4. Pension under barsel

Under de 14 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensionsbidrag til medar- bejdere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt:

For fuldtidsansatte udgør pensionsbidraget 2.040,00 kr. pr. måned. Arbejdsgiverbidrag kr. pr. måned: 1.360,00 kr.

Arbejdstagerbidrag kr. pr. måned: 680,00 kr.

Samlet bidrag kr. pr. måned: 2.040,00 kr. Til deltidsansatte indbetales et forholdsmæssigt bidrag.

For børn født eller modtaget fra 1. juli 2023 eller senere gælder følgende: Under de 10 ugers orlov (før: barselsorlov) efter § 12, stk. 2, indbetales et eks- tra pensionsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det for- ventede fødselstidspunkt.

Arbejdsgivers bidrag udgør kr. 2.957,00 og medarbejderens bidrag udgør kr.

22 Afsnit 6 - Sygdom og barsel/adoption, fædre- og forældreorlov

592,00, i alt kr. 3.549,00 pr. måned. Til deltidsansatte indbetales et forholds- mæssigt bidrag.

Afsnit 6 - Sygdom og barsel/adoption, fædre- og forældreorlov 23

Afsnit 7 - Arbejdstøj og diverse bestemmelser ‌

§ 13. Arbejdstøj m.v.‌

Personalet har ret til arbejdstøj og fodtøj, hvor dette kræves i henhold til gæl- dende regler i Arbejdsmiljøloven og veterinærmyndighedernes regler. Renhol- delse og vedligeholdelse heraf påhviler arbejdsgiveren.

§ 14. Diverse bestemmelser ‌

Stk. 1.

Uorganiseret personale må ikke beskæftiges på andre vilkår end organiseret personale.

Stk. 2.

Den mellem DA og FH oprettede Samarbejdsaftale af 8. oktober 1970 med æn- dringer af 1. juli 1986 og Hovedaftalen af 31. oktober 1973 med ændringer er gældende.

Stk. 3.

Overenskomstens parter er enige om, at sager vedrørende arbejdsmiljølovgiv- ningen bør indbringes til behandling mellem parterne, hvis der ikke lokalt er opnået enighed.

24 Afsnit 7 - Arbejdstøj og diverse bestemmelser

Afsnit 8 - Regler for tillids- og arbejdsmiljørepræsen- tanter ‌

§ 15. Regler for tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter ‌

Stk. 1. Betingelser for valg af tillidsrepræsentant

I enhver virksomhed med 5 medarbejdere og derover kan de organiserede an- satte af deres midte vælge en tillidsrepræsentant. Såfremt de enkelte afdelin- ger (faggrupper) ønsker at vælge en tillidsrepræsentant, skal der være beskæf- tiget mindst 5 medarbejdere i denne afdeling.

I virksomheder med mindre end 5 medarbejdere kan der vælges en tillidsre- præsentant, såfremt parterne er enige herom og denne aftale kan kun bort- falde, såfremt parterne er enige herom.

Stk. 2. Valgbarhed

Tillidsrepræsentanter, som bør være heltidsbeskæftigede, vælges blandt de or- ganiserede, anerkendt dygtige medarbejdere, der har været ansat mindst 9 måneder i den pågældende virksomhed. Hvis sådanne ikke findes i et antal af mindst 10, suppleres dette tal med de medarbejdere, der har arbejdet der længst. En elev eller ungarbejder kan ikke vælges som tillidsrepræsentant.

En tillidsrepræsentant, som efter den 1. maj 2017 indgår en uddannelsesaftale med virksomheden som voksenelev, kan fortsætte med at være tillidsrepræ- sentant. Det er dog en forudsætning, at tillidsrepræsentanten i eventuelle praktikperioder arbejder sammen med sit valggrundlag.

I en virksomhed med filialer eller geografisk adskilte afdelinger kan en medar- bejder kun vælges som tillidsrepræsentant for det sted, hvor den pågældende er beskæftiget og har kun forhandlingskompetence i forhold til den/de afdelin- ger (faggrupper), som har udgjort valggrundlaget.

Stk. 3. Valgprocedure

1. Det sikres, at alle organiserede medarbejdere, som danner valggrundlaget, har mulighed for deltagelse i valget5.

5 Der er dog ikke indsigelsesret mod valgets gyldighed såfremt medarbejdere, som er fravæ- rende i længere tid, f.eks. grundet ferie, sygdom eller orlov, ikke har haft mulighed for at del- tage i valget.

Afsnit 8 - Regler for tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter 25

2. I virksomheder, hvor der ikke er oprettet klubber jf. stk. 4, ophænges i god tid inden valget afholdes et opslag på virksomheden, som skal indeholde dato for indledning af valgproceduren samt oplysning om, hvilken dato val- get er afsluttet.

3. Valget foregår ved skriftlig afstemning og kan afholdes på virksomheden, hvor lokale stilles til rådighed. Valget kan efter aftale med arbejdsgiveren foregå i arbejdstiden.

4. Ved afstemningen kan den af 3F Privat Service, Hotel og Restauration ud- arbejdede og HORESTA Arbejdsgiver godkendte stemmeliste benyttes6.

5. Såfremt der er opstillet mere end 1 kandidat, afgøres valget ved simpel flertalsafgørelse.

Tillidsrepræsentantbeskyttelsen træder i kraft, så snart valget er kommet til ar- bejdsgiverens kendskab.

Godkendelse af tillidsrepræsentant

Den lokale 3F Privat Service, Hotel og Restaurations afdeling tilsendes valgli- sten/-erne og valget er ikke gyldigt, før det er godkendt af 3F Privat Service, Hotel og Restauration og meddelt den pågældende arbejdsgiver. Denne med- delelse skal ske hurtigst muligt og senest 14 dage efter valget.

Indsigelse

Arbejdsgiveren har senest 14 dage efter valget er kommet til dennes kendskab, mulighed for at gøre indsigelse mod det foretagne valg til 3F Privat Service, Ho- tel og Restauration.

Fællestillidsrepræsentant

I virksomheder, hvor der er flere tillidsrepræsentanter, kan disse af deres midte vælge en fællestillidsrepræsentant.

Fællestillidsrepræsentanten kan ikke forhandle spørgsmål, som vedrører den enkelte afdeling, medmindre den enkelte tillidsrepræsentant har givet tilsagn herom.

6 Stemmesedler kan rekvireres ved henvendelse til 3F Privat Service, Hotel og Restaurations lokal- afdeling.

26 Afsnit 8 - Regler for tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter

Stk. 4. Tillidsrepræsentantens opgaver

Det er tillidsrepræsentantens pligt, såvel over for sin organisation som over for arbejdsgiveren, at gøre sit bedste for at jævne ethvert opstået stridsspørgsmål og vedligeholde og fremme et roligt og godt samarbejde på arbejdsstedet.

Når en foreliggende sag kun berører en enkelt eller enkelte af virksomhedens medarbejderes personlige anliggender, bør disse selv direkte over for virksom- hedens leder eller dennes stedfortræder forelægge klager eller henstillinger til mulig direkte afgørelse i foreliggende tilfælde.

I anliggender vedrørende løn- og arbejdsforhold, der direkte berører medar- bejderne, kan tillidsrepræsentanten, når medarbejderen ønsker det, og tillids- repræsentanten efter en foretagen undersøgelse finder det berettiget, fore- lægge klager eller henstillinger for arbejdsgiveren, dog kun såfremt sagen ikke bliver ordnet tilfredsstillende ved dennes stedfortræder på arbejdsstedet.

Er tillidsrepræsentanten ikke tilfreds med arbejdsgiverens afgørelse, kan tillids- repræsentanten frit anmode sin organisation om at tage sig af sagen, men det er tillidsrepræsentantens og kollegernes pligt at fortsætte arbejdet uforstyrret, indtil anden bestemmelse træffes af organisationens ledelse.

Tillidsrepræsentanten bør i forståelse med ledelsen have fornøden mulighed for at varetage sit tillidshverv i anliggender, der angår virksomheden og de om- handlede kolleger.

Der må ikke lægges hindringer i vejen for virksomhedens og medarbejdernes organisering

Stk. 5. Vederlag

Parterne er enige om, at tillidsrepræsentanter valgt under denne overens- komst vil modtage et årligt vederlag, som udbetales med ¼ pr. kvartal fra Ud- dannelses- og Samarbejdsfonden. Vederlaget udbetales som kompensation for tillidsrepræsentantens varetagelse af sit hverv udenfor dennes arbejdstid.

Vederlaget er ikke pensionsgivende eller feriepengeberettiget.

Tillidsrepræsentantens valggrundlag opgøres ved nyvalg af tillidsrepræsentan- ten og efterfølgende en gang om året.

Afsnit 8 - Regler for tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter 27

Ved bortfald af tillidsrepræsentanthvervet bortfalder vederlaget. Vederlaget udgør;

Tillidsrepræsentanter vil med et valggrundlag på op til 49 ansatte modtage et årligt vederlag på kr. 9.000,00.

Tillidsrepræsentanter vil med et valggrundlag på 50 og derover modtage et år- ligt vederlag på kr. 16.500,00.

Fællestillidsrepræsentanter opgøres som summen af de repræsenterede.

Fremtidige nyvalgte tillidsrepræsentanter tilbydes et af Uddannelses- og Sa- marbejdsfondens udbudt uddannelses- og samarbejdsprogram af 2 gange 2 dages varighed. Tillidsrepræsentanten vil have ret til at deltage i et sådant for- løb inden for de første 24 måneder af vedkommendes valgperiode.

Tillidsrepræsentanter valgt i de seneste 5 år, der ikke allerede har deltaget i et forløb, har – uanset tidsfristen på 24 måneder – fra 1. marts 2023 mulighed for at deltage i et forløb frem til 28. februar 2025.

Stk. 6. Frihed med fuld løn

Fuldtidsansatte tillidsrepræsentanter7 har efter eget ønske ret til fornøden fri- hed med fuld personlig løn til varetagelse af sit tillidshverv i op til:

5 timer pr. måned i virksomheder med op til 20 fastansatte. 7 timer pr. måned i virksomheder med 21 - 50 fastansatte 10 timer pr. måned i virksomheder med over 50 fastansatte.

Arbejdsgiverens har ret til refusion fra Uddannelses- og Samarbejdsfonden.

I virksomheder, hvor der er flere tillidsrepræsentanter, deles ovenstående be- talte frihed mellem disse.

Udførelsen af hvervet skal dog ske på en sådan måde, at det er til mindst mulig gene for tillidsrepræsentantens arbejde. Efter aftale med arbejdsgiveren eller

7 Deltidsansatte tillidsrepræsentanter ydes frihed forholdsmæssigt

28 Afsnit 8 - Regler for tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter

dennes stedfortræder bør der gives tillidsrepræsentanten frihed til i passende omfang at deltage i instruktionskursus og lignende for tillidsrepræsentanter.

Tillidsrepræsentanten skal til udførelsen af sit hverv have den nødvendige ad- gang til it-faciliteter, herunder internettet.

Tillidsrepræsentanten gives mulighed for i arbejdstiden at mødes med nyan- satte medarbejdere. Formålet med mødet er at orientere om tillidsrepræsen- tantens samarbejde med virksomheden og muligheden for medlemskab af 3F Privat Service, Hotel og Restauration. Et møde kan for eksempel etableres i for- bindelse med en introduktionsdag for nye medarbejdere i virksomheden, når en virksomhed har ansat et vist antal nye medarbejdere eller med en fast fre- kvens.

Stk. 7. Klubber, opslag

Hvis de organiserede medarbejdere i en virksomhed, henholdsvis en afdeling heraf, slutter sig sammen i en klub, skal tillidsrepræsentanten være formand.

På et dertil af arbejdsgiveren anvist for medarbejderne tilgængeligt sted, er det klubben tilladt at opslå faglige foreningsbekendtgørelser til medlemmer. Et eksemplar af sådanne opslag afleveres samtidig til arbejdsgiveren eller dennes stedfortræder. Hvor der er mulighed herfor, stiller arbejdsgiveren lokaler til rå- dighed for klubbens mødevirksomhed.

En valgt tillidsrepræsentant er ansvarlig og forpligtet til at drage omsorg for, at de fra afdeling eller hovedkontor udsendte spørgeskemaer bliver udfyldt nøj- agtigt og tilbagesendt inden for den anførte tidsfrist.

Nyansatte

Det er tillidsrepræsentantens ret og pligt at kræve legitimation af nyankomne ved deres medlemsbøger eller lign., ligesom tillidsrepræsentanten til enhver tid har ret til at kontrollere, at kontingent er betalt til organisationen.

Når nye kolleger tiltræder virksomheden, har tillidsrepræsentanten pligt til at indberette dette til nærmeste lokalafdeling.

Tillidsrepræsentanten har pligt til at indberette væsentlige ændringer i virk- somhedens drift til organisationen så tidligt som muligt, så der kan optages forhandlinger om eventuelle nye arbejdsformer og arbejdsområder.

Afsnit 8 - Regler for tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter 29

Stk. 8. Afskedigelse af tillidsrepræsentant

En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager. Det er en selvfølge, at den omstændighed, at en medarbejder fungerer som tillidsre- præsentant, aldrig må give anledning til at den pågældende afskediges, eller at den pågældendes stilling forringes.

Tillidsrepræsentantens ansættelsesforhold kan normalt ikke afbrydes inden for opsigelsesperioden – der er 5 måneder, medmindre tillidsrepræsentanten ved opsigelsen er sikret længere frist ved kollektiv overenskomst – inden 3F Privat Service, Hotel og Restauration har haft mulighed for at få afskedigelsens beret- tigelse gjort til genstand for fagretlig behandling. Det bør tilstræbes, at sagens fagretlige behandling fremmes mest muligt, således at afgørelsen foreligger in- den opsigelsesperiodens udløb.

Disse regler gælder dog ikke, dersom arbejdsgiveren foretager en berettiget bortvisning af tillidsrepræsentanten.

Stk. 9. Uddannelse

Organisationerne er enige om, at medarbejdere, der vælges som tillids- eller arbejdsmiljørepræsentant, og som ikke forud for valget har gennemgået tillids- eller arbejdsmiljørepræsentantuddannelse, gennemgår en sådan hurtigst mu- ligt, efter at valget har fundet sted. Fra virksomheden giver man tilsagn om at medvirke til at den nyvalgte tillids- eller arbejdsmiljørepræsentant efter aftale får den fornødne tid til at deltage i uddannelsen.

De opgaver, tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter forventes at løfte på vegne af såvel kollegaer som ledelse, kræver løbende uddannelse og kvalificering.

Parterne er derfor enige om, at tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter efter af- tale kan deltage i såvel faglige kurser som forbundets egne kurser og de kurser, der gennemføres inden for Fagbevægelsens Interne Uddannelser (FIU).

Stk. 10. Ophør som tillidsrepræsentant

En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fort- sat er beskæftiget på virksomheden, har ret til en drøftelse med virksomheden om medarbejderens behov for faglig opdatering. Drøftelsen afholdes senest in-

30 Afsnit 8 - Regler for tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter

den for en måned fra ophøret af tillidsrepræsentanthvervet og på medarbejde- rens foranledning. Som led i drøftelsen afklares det, om der foreligger et behov for faglig opdatering, og hvordan denne opdatering skal finde sted.

Medarbejderen modtager løn under den faglige opdatering. Det er en forud- sætning, at der kan ydes lovbestemt løntabsgodtgørelse til uddannelsen. Løn- tabsgodtgørelse tilfalder virksomheden.

En funktionær eller funktionærlignende ansat, som ophører med at være til- lidsrepræsentant efter at have virket som sådan i mindst 1 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har krav på 6 ugers opsigelsesvarsel ud over den ansattes individuelle varsel, hvis den ansatte opsiges inden for 1 år efter ophøret af tillidsrepræsentanthvervet.

Denne regel gælder alene for ophørte tillidsrepræsentanter, der opsiges efter den 1. maj 2017.

Overenskomstparterne er enige om, at man med det forlængede opsigelses- varsel fraviger funktionærlovens § 2 om, at opsigelse sker til fratræden ved en måneds udgang, og at dette er til gunst for den ansatte.

Stk. 11. Arbejdsmiljørepræsentanter Deltagelse i relevante arbejdsmiljøkurser

Arbejdsmiljørepræsentanten kan efter aftale med arbejdsgiveren gives den nødvendige frihed til deltagelse i forbundets relevante arbejdsmiljøkurser.

Adgangen til deltagelse i forbundets arbejdsmiljøkurser påvirker hverken ret- tigheder eller pligter i forhold til den i lovgivning fastsatte arbejdsmiljøuddan- nelse.

Parterne er enige om, at deltagelse i forbundets frivillige arbejdsmiljøkurser ikke udløser betaling efter arbejdsmiljølovens § 10, stk. 1.

Adgang til it-faciliteter

Arbejdsmiljørepræsentanten skal til udførelsen af sit hverv have den nødven- dige adgang til it-faciliteter, herunder internettet.

Afsnit 8 - Regler for tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter 31

Afsnit 9 - Behandling af faglig strid, kontingent, og ud- dannelsesfonden ‌

§ 16. Behandling af faglig strid ‌

Der henvises til Normen for regler for behandling af faglig strid.

Med henblik på at forebygge problemer med efterlevelsen af overenskomsten har afdelingen mulighed for - sammen med arbejdsgiveren - at gennemgå alt relevant materiale vedrørende medarbejdernes vilkår.

§ 17. Fondsbestemmelser ‌

DA/LO Uddannelsesfonden

Til DA/LO Uddannelsesfonden ydes fra virksomhedens side 47 øre pr. præste- ret arbejdstime

Uddannelses- og samarbejdsfond

Til Uddannelses- og samarbejdsfonden mellem HORESTA Arbejdsgiver og 3F Privat Service, Hotel og Restauration ydes fra virksomhedens side 55 øre pr. præsteret arbejdstime. Pr. 1. januar 2025 forhøjes beløbet til 65 øre.

Fondsbidraget opkræves af PensionDanmark.

Se endvidere Aftale om samarbejds- og udviklingsaktiviteter, side 40.

Kompetenceudviklingsfond

Til Kompetenceudviklingsfonden mellem HORESTA Arbejdsgiver og 3F Privat Service, Hotel og Restauration ydes fra virksomhedens side 400 kr. pr. år pr. fuldtidsansat medarbejder. For deltidsansatte reguleres beløbet forholdsmæs- sigt.

Se endvidere Aftale om Kompetenceudviklingsfond, side 41.

Espresso House følger afsnit 5 i aftalen, og administrerer således selv uddan- nelsesmidlerne.

32 Afsnit 9 - Behandling af faglig strid, kontingent, og uddannelsesfonden

Afsnit 10 - Ferie ‌

§ 18. Ferie ‌

Der henvises til ferieloven. Tvister vedrørende ferieloven kan behandles fagret- ligt.

Herudover er Ferieregulativet mellem HORESTA Arbejdsgiver og 3F Privat Ser- vice, Hotel og Restauration gældende. Der henvises til protokollat 4 Ferieregu- lativ i Overenskomst del 2 mellem HORESTA Arbejdsgiver og 3F Privat Service, Hotel og Restauration.

Afsnit 10 - Ferie 33

Afsnit 11 - Overenskomstens indgåelse ‌

Ingen nuværende ansatte kan få forringet deres vilkår i forbindelse med indgå- elsen af overenskomsten.

3F's lokale afdelinger kan efter aftale med virksomhedens centrale kontor af- tale tidspunkt for besøg i kaffebarerne lokalt.

34 Afsnit 11 - Overenskomstens indgåelse

Afsnit 12 ‌

§ 19. Overenskomstens varighed og opsigelse ‌

Overenskomsten træder i kraft 1. marts 2023, og opsigelsen af overenskom- sten følger opsigelsesbestemmelserne for hovedoverenskomsten mellem HO- RESTA Arbejdsgiver og 3F Privat Service, Hotel og Restauration.

Signeret 2023

For

HORESTA Arbejdsgiver

For

3F Privat Service, Hotel og Restauration:

Xxxxxx Xxxxxxxxx

Xxxx Xxxxxxx Xxxxxxx

(Sign.)

Afsnit 12 35

Afsnit 13 - Aftaler ‌

Aftale om implementering af ligelønsloven ‌

Overenskomstparterne er enige om at implementere ligelønsloven i overens- komsterne.

Parterne er på den baggrund blevet enige om følgende aftaletekst:

Afsnit 1 - Ingen lønmæssig forskelsbehandling på baggrund af køn

§ 1. Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med reglerne i denne aftale. Dette gælder både direkte forskelsbehand- ling og indirekte forskelsbehandling.

Stk. 2. Enhver virksomhed skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillæg- ges samme værdi. Især når et fagligt klassifikationssystem anvendes for løn- fastsættelsen, bygges dette system på samme kriterier for mandlige og kvinde- lige medarbejdere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn.

Stk. 3. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer.

§ 2. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en medarbejder på grund af køn behandles ringere, end en anden medarbejder bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Enhver form for dårligere behandling af en kvindelig medarbejder i forbindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskelsbehandling.

Stk. 2. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kri- terium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille medarbejdere af det ene køn ringere end medarbejdere af det andet køn, medmindre den på- gældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødven- dige.

Stk. 3. Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som medarbejderen som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indi- rekte fra virksomheden i penge eller naturalier.

36 Afsnit 13 - Aftaler

Afsnit 2 - Efterbetaling og godtgørelse

§ 3. En medarbejder, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på forskellen.

Stk. 2. En medarbejder, hvis rettigheder er krænket som følge af lønmæssig forskelsbehandling på grundlag af køn, kan tilkendes en godtgørelse. Godtgø- relsen fastsættes under hensyn til medarbejderens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

Afsnit 3 - Medarbejderens beskyttelse i ligelønssager

§ 4. En medarbejder har ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold. Oplysningerne kan videregives til enhver.

§ 5. En virksomhed må ikke afskedige eller udsætte en medarbejder, herunder en lønmodtagerrepræsentant, for anden ugunstig behandling fra virksomhe- dens side, som reaktion på en klage, eller fordi medarbejderen eller lønmodta- gerrepræsentanten har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplysninger om løn. En virksomhed må ikke afske- dige en medarbejder eller en lønmodtagerrepræsentant, fordi denne har frem- sat krav efter § 6, stk. 1.

Stk. 2. Det påhviler virksomheden at bevise, at en afskedigelse ikke er foreta- get i strid med reglerne i stk. 1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end et år efter, at medarbejderen har fremsat krav om lige løn, gælder 1. pkt. dog kun, hvis medarbejderen påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at afskedigelsen er foretaget i strid med stk. 1.

Stk. 3. En afskediget medarbejder kan nedlægge påstand om en godtgørelse eller genansættelse. Eventuel genansættelse sker i overensstemmelse med principperne i Hovedaftalen. Godtgørelsen fastsættes under hensyntagen til medarbejderens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

Afsnit 4 - Kønsopdelt lønstatistik

§ 6. En virksomhed med mindst 35 medarbejdere skal hvert år udarbejde en kønsopdelt lønstatistik for grupper med mindst 10 medarbejdere af hvert køn opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode til brug for høring og information af medarbejderne om lønforskelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. Hvis den kønsopdelte lønstatistik af hensyn til virksomhedens legitime interes- ser er modtaget som fortrolig, må oplysningerne ikke videregives.

Afsnit 13 - Aftaler 37

Stk. 2. Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for medarbejder- grupper med en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO-kode. Virk- somheden har i øvrigt pligt til at redegøre for statistikkens udformning og for det anvendte lønbegreb.

Stk. 3. Virksomheder, der indberetter til den årlige lønstatistik hos Dansk Ar- bejdsgiverforening, kan uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønstatistik ef- ter stk. 1 fra HORESTA Arbejdsgiver. Virksomheder kan alternativt uden bereg- ning rekvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Danmarks Statistik.

Stk. 4. Virksomhedens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 bortfalder, hvis virksomheden indgår aftale med medarbejderne på virksomheden om at udarbejde en redegørelse. Redegørelsen skal både inde- holde en beskrivelse af vilkår, der har betydning for aflønning af mænd og kvinder på virksomheden, og konkrete handlingsorienterede initiativer, der kan have et forløb på op til 3 års varighed, og den nærmere opfølgning herpå i redegørelsens periode. Redegørelsen skal omfatte alle virksomhedens medar- bejdere og behandles i overensstemmelse med reglerne i Samarbejdsaftalen. Redegørelsen skal senest være udarbejdet inden udgangen af det kalenderår, hvor pligten til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik bestod.

Afsnit 5 - Fagretlig behandling

§ 7. En medarbejder, som ikke mener, at virksomheden overholder pligten til at yde lige løn, herunder lige lønvilkår, efter denne aftale, kan søge kravet fast- slået ved fagretlig behandling.

Sager herom kan i sidste instans afgøres i det mellem 3F Privat Service, Hotel og Restauration og HORESTA Arbejdsgiver nedsatte ligelønsnævn

Stk. 2. Hvis en medarbejder, der anser sig for krænket, jf. § 1, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det virksomheden at bevise, at lige- behandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

§ 8. Hvor 3F Privat Service, Hotel og Restauration finder baggrund for en lige- lønssag, kan der inden forhandlingen afholdes besigtigelse på virksomheden med deltagelse af parterne.

Stk. 2. I forbindelse med besigtigelse/forhandling aftales, hvilke lønoplysninger der er nødvendige til brug for en eventuel sag.

38 Afsnit 13 - Aftaler

Parterne er enige om, at ligelønsloven herefter ikke finder anvendelse på an- sættelsesforhold omfattet af overenskomsterne imellem dem, og at tvister vedrørende ligeløn skal løses i det fagretlige system.

Parterne er endvidere enige om i denne aftale at indarbejde ændringer i lige- lønsloven, som følge af eventuelle ændringer af EU-retlige forpligtelser.

Aftale om seniorordning ‌

a) Medarbejderen kan fra 5 år før den til enhver tid gældende folkepensions- alder for den enkelte medarbejder indgå i en seniorordning, med det for- mål at reducere arbejdstiden.

b) Til finansiering af medarbejderens seniorfridage kan medarbejderen vælge at konvertere følgende elementer:

• Den løbende pensionsindbetaling kan konverteres til et løntillæg, dog kun i et omfang, hvor forsikringsordning og administrationsomkost- ninger fortsat kan dækkes.

• Det særlige løntillæg, kan konverteres til et løntillæg, som udbetales månedsvis sammen med den almindelige lønudbetaling.

• Feriefridage (5 feriefridage svarer til 2,25 %, 1 feriefridag svarer til 0,45% af den oppebårne årsløn) kan konverteres til et løntillæg, som udbetales månedsvis sammen med den almindelige lønudbetaling.

• For alle konverteringer gælder det, at der ikke ændres på det overens- komstmæssige beregningsgrundlag, og konverteringerne er således omkostningsneutrale for virksomheden.

c) Medmindre andet aftales, skal medarbejderen senest 1. april give virksomhe- den skriftlig besked om, hvorvidt medarbejderen ønsker at indgå i en senior- ordning med seniorfridage i det kommende ferieår, og i så fald, hvor stor en andel af ovennævnte elementer, medarbejderen ønsker at konvertere til løn. Endvidere skal medarbejderen give besked om, hvor mange seniorfridage medarbejderen ønsker at holde det kommende ferieår. Dette valg er bindende for medarbejderen og vil fortsætte i de følgende kalenderår. Medarbejderen

Afsnit 13 - Aftaler 39

kan dog hvert år inden 1. xxxxx meddele virksomheden, at der ønskes ændrin- ger for det kommende ferieår.

Ved seniorordningens første år, sker konverteringen fra og med den lønnings- periode, hvori medarbejderen er 5 år fra den til enhver tid gældende folkepen- sionsalder.

Placeringen af seniordage sker efter aftale, under hensyntagen til såvel medar- bejderens ønsker som virksomhedens driftsmæssige behov

Alternativt til seniorfridage kan medarbejderen og virksomheden aftale en ar- bejdstidsreduktion i form af f.eks. længere arbejdsfri perioder, fast reduktion i den ugentlige arbejdstid eller andet.

Ved aftale om fast reduktion i den ugentlige arbejdstid kan det konverterede pensionsbidrag udbetales løbende som et tillæg til lønnen.

Aftale om samarbejds- og udviklingsfond ‌

Fonden ledes og administreres af en bestyrelse, bestående af 3 repræsentan- ter fra hver af HORESTA-overenskomstens parter, i overensstemmelse med op- rettet fundats af 27. september 1982 og senest ændret 8. april 1997.

Særligt vedrørende tillidsrepræsentanter

Et godt samarbejde mellem ledelsen og medarbejderne i virksomhederne er en væsentlig forudsætning for virksomhedernes produktivitet og konkurrence- kraft og medarbejdernes trivsels- og udviklingsmuligheder.

Den danske model bygger både på et professionelt og konstruktivt samarbejde mellem overenskomstparterne, og på et velfungerende lokalt samarbejde mel- lem virksomhedsledere og tillidsrepræsentanter. Grundlaget for succes er ofte den decentrale aftalefastlæggelse og en samarbejdsproces i gensidig respekt og tillid.

Parterne er enige om, at et godt samarbejde styrker tillidsrepræsentantfunkti- onen og derigennem det lokale samarbejde.

Fælles aktiviteter for nyvalgte tillidsrepræsentanter og fælles indsats for valg af tillidsrepræsentant, hvor en sådan ikke findes.

40 Afsnit 13 - Aftaler

Parterne er enige om, at der i overenskomstperioden nedsættes et udvalgsar- bejde, der skal drøfte og vurdere muligheden for at gennemføre projekter med henblik på at tilbyde uddannelses- og samarbejdsprogram for nyvalgte tillidsre- præsentanter samt fælles indsats for at få valgt tillidsrepræsentanter på de virksomheder, hvor der aktuelt ikke er valgt.

Parterne er enige om, at fonden kan dække:

• tabt arbejdsfortjeneste i forbindelse med kursus, møder m.m.

• kampagner for valg af nye tillidsrepræsentanter, hvor sådanne ikke måtte findes.

• aktiviteter og vederlag til tillidsrepræsentanter.

Aftale om Kompetenceudviklingsfond ‌

1. Formål

Formålet med Hotel- og Restauranterhvervets kompetenceudviklingsfond er at yde økonomisk støtte til uddannelsesaktiviteter, for dermed at sikre udvikling af medarbejderes kompetencer samt for at bevare og styrke medarbejderes beskæftigelsesmuligheder, såvel på kortere som på længere sigt. Samtidig skal hotel-, restaurations- og turistområdets konkurrenceevne bedst muligt tilgode- ses.

Hotel- og Restauranterhvervets Kompetenceudviklingsfond er etableret mel- lem HORESTA Arbejdsgiver og 3F Privat Service, Hotel og Restauration for at yde tilskud til de ansattes deltagelse i kompetenceudvikling.

Kompetenceudvikling forstås i bred betydning og omfatter således både for- mel grund-, efter- og videreuddannelse og indbefatter et øget fokus på de in- terne lærings- og udviklingsmuligheder på arbejdspladsen. Dette kan ske i så- vel offentligt- som i relevant privat regi og foregå både eksternt og på selve virksomheden.

Der gives ikke tilskud til kurser i udlandet.

2. Virksomhedens bidrag til kompetenceudviklingsfonden

a) Virksomheden betaler et beløb svarende til kr. 400 pr. år pr. fuldtidsansat medarbejder omfattet af overenskomsten. Beløbet omregnes procentuelt i opkrævningen fra Pension Danmark. For deltidsansatte reguleres beløbet

Afsnit 13 - Aftaler 41

forholdsmæssigt. Der betales ikke bidrag for løsarbejdere/reserver.

b) Beregningsgrundlag. Bidraget beregnes på baggrund af det antal medarbej- dere, der er omfattet af Espresso House overenskomsten.

c) For alle medarbejdere hvor der indbetales tilskud til kompetenceudviklings- fonden kan der ansøges om tilskud til uddannelse efter nedenstående reg- ler, dette er også gældende selvom Overenskomst del 2 ellers ikke er gæl- dende for det pågældende overenskomstområde.

3. Selvvalgt uddannelse

Der gives fri ret til selvvalgt uddannelse, hvor der kan opnås tilskud fra kompe- tenceudviklingsfonden.

Det er en betingelse for at have ret til frihed til uddannelse, som ikke af virk- somheden vurderes som relevant for virksomheden, at medarbejderen kan opnå tilskud til denne uddannelse efter nedenstående regler om kompetence- udviklingsstøtte.

Medarbejdere med minimum 6 måneders anciennitet gives årligt ret til op til 2 ugers frihed til selvvalgt uddannelse placeret under fornødent hensyn til virk- somhedens forhold, der er relevant i forhold til beskæftigelse inden for over- enskomstens dækningsområde. Herudover har medarbejdere, der er blevet opsagt, ret til yderligere 1 uges selvvalgt uddannelse.

Under samme betingelser har medarbejdere ret til at opspare retten til frihed til uddannelse med støtte fra kompetencefonden i op til to kalenderår. Der kan maksimalt afvikles i alt 6 ugers uddannelse i et kalenderår. De ældste uger bru- ges først.

Dette gælder ikke hvis medarbejderen er i opsagt stilling, medmindre virksom- heden og medarbejder før opsigelsen har aftalt perioden for uddannelsen.

Medarbejderen udbetales fuldløn i henhold til gældende bestemmelser for kompetenceudviklingsfonden. Eventuel offentlig støtte samt tilskud fra kom- petenceudviklingsfonden tilgår virksomheden.

I situationer med arbejdsmangel kan bestyrelsen for kompetencefonden afvige fra den fastlagte maksgrænse for kompetenceudvikling og støtte hertil.

42 Afsnit 13 - Aftaler

Reserver/løsarbejdere har lige mulighed for 2 ugers frihed om året til selvvalgt uddannelse efter samme betingelser.

Elever beskæftiget på overenskomstdækkede virksomheder som indbetaler til kompetenceudviklingsfonden, har efter 9 måneder anciennitet i samme virk- somhed (inkl. evt. skoleophold), ret til at søge om støtte fra kompetenceudvik- lingsfonden. Støtten kan udgøre et tilskud til faktisk afholdte kursusomkostnin- ger i forbindelse med elevens fritidsuddannelse.

4. Forberedende voksenundervisning, Almen voksenuddannelse, Ord- blindeundervisning for voksne, Danskuddannelse for voksne og opkvali- ficering fra ufaglært til faglært

Ved aftale og enighed mellem virksomheden og medarbejdere, kan der aftales forberedende voksenundervisning1, almen voksenuddannelse2, danskuddan- nelse for voksne3 og ordblinde undervisning4 med længere varighed. Det er en forudsætning, at virksomheden kan opnå støtte fra kompetenceudviklingsfon- den.

Ligeså kan der ved enighed indgås aftale om erhvervsuddannelse for voksne også kaldet EUV forløb, hvor virksomheden kompenseres jf. bilag 1. Medarbej- dere der indgår aftale om uddannelsesaftale for erhvervsuddannelse for voksne og hvor virksomheden modtager tilskud fra kompetenceudviklingsfon- den aflønnes ud fra overenskomstens bestemmelser for voksenelever.

5. Kompetenceudveksling

Ved aftale og enighed mellem virksomhed og medarbejdere, kan der aftales kompetenceudveksling hvor medarbejderen i maksimalt 5 dage pr. år, kan ud- stationeres til sidemandsoplæring/undervisning via kompetenceudveksling hos anden virksomhed. Koncerner med forskelligrettet struktur er ligestillet, der kan dog ikke aftales kompetenceudveksling som led i konceptudrulning. Virk- somheden kompenseres jf. nedenstående satser for kompetenceudveksling i bilag 1.

6. Kompetenceudviklingsfonden tilskud til uddannelse Kompetenceudviklingsfonden kan inden for fondens økonomiske muligheder og efter bestyrelsens beslutning yde tilskud til medarbejderes uddannelsesak- tiviteter.

Afsnit 13 - Aftaler 43

Støtten til uddannelse gives indenfor de i §1 beskrevne områder og der kan frit søges kurser og uddannelser indenfor samtlige AMU-uddannelser, Akademi- og diplomforløb, sommelier uddannelse, chocolatieruddannelse, øl sommelier- uddannelse, førstehjælp og brandkursus samt den godkendte positivliste som findes på Pensions Danmarks hjemmeside xxx.xxxxxxx.xx .

Positivlisten revideres 1 gang årligt af Kompetencefondens bestyrelse.

Tilskudssatser fastsættes af bestyrelsen for fonden. De gældende tilskudssat- ser fremgår af bilag 1.

7. Ansøgning og udbetaling

Fondens midler søges af virksomheden på vegne af medarbejdere, som er om- fattet af kompetenceudviklingsfonden, hvis virksomheden ikke har etableret egen kompetenceudviklingskonto mv., jf. pkt. 7. Ansøgninger fremsendes gen- nem Pension Danmark, hvor virksomheden attesterer, at ansættelsen er om- fattet af kompetenceudviklingsfonden og samtidig oplyser, hvad medarbejde- rens løn udgør.

Tilskuddet udbetales fra Pension Danmark til virksomhedens NemKonto, som foretager udbetaling til medarbejderen.

8. Hotel-, Restaurant- og Turisterhvervets Kompetenceudviklingsfond

Overenskomstens parter etablerer et sameje, som administrerer de efter pkt.

2 opgjorte bidrag.

De nærmere retningslinjer herfor fastlægges i vedtægterne. Jf. §7 stk. 1 i fon- dens vedtægter. Parterne repræsenterer ligeligt i fondens bestyrelse.

9. Kompetenceudviklingsstøtte administreret i virksomheden

a) Medlemsvirksomheder, som selv ønsker at administrere uddannelsesmid- lerne, kan administrere og udbetale midlerne i pkt. 2 a) og b). Det er en for- udsætning, at virksomheden har etableret uddannelsesudvalg og har mindst 100 medarbejdere opgjort efter pkt. 2b.

b) Er forudsætningen i pkt. a) ikke længere opfyldt, omfattes virksomheden med virkning fra førstkommende kalenderår af de generelle regler for fon- den. En eventuel restsaldo fra virksomhedens kompetenceudviklingskonto overføres til Hotel-, Restaurant- og Turisterhvervets Kompetenceudviklings- fond.

44 Afsnit 13 - Aftaler

c) Lokale rammer og planer: Virksomheden skal tage initiativ til, at der i sam- arbejde med medarbejderne fastlægges overordnede rammer og priorite- ringer for anvendelsen af midlerne på kompetenceudviklingskontoen. Det er virksomhedens uddannelsesudvalg, der fastlægger kriterierne for tilde- ling af tilskud. Tilskud kan kun ydes efter reglerne i pkt. 5.

d) Der skal ved planlægningen tages hensyn til, at der skal kunne ydes tilskud til både kompetenceudvikling, som retter sig mod kvalificering af medarbej- dere til andre funktioner i virksomheden, og til kompetenceudvikling, der styrker den enkelte medarbejders kvalifikationer og mulighed for beskæfti- gelse inden for overenskomstens dækningsområde.

Hvis der er lokal enighed, kan kompetenceudviklingskontoen benyttes til an- den uddannelse i forbindelse med fratrædelse.

e) Tildeling: Inden for rammerne i pkt. c) kan medarbejderne ansøge om til- skud. Uddannelsesudvalget bærer det overordnede ansvar for kriterierne for fordeling af midlerne, jf. pkt. c. Det er en forudsætning for, at der kan tildeles tilskud, at der er midler til rådighed på kompetenceudviklingskon- toen. Uddannelsesudvalget kan beslutte, at der opsamles midler på kon- toen til brug ved fremtidige uddannelsesaktiviteter. Medmindre andet afta- les, overføres uforbrugte midler, der overstiger 1 års indbetalinger, til Ho- tel-, Restaurant- og Turisterhvervets Kompetenceudviklingsfond. Virksom- hedens uddannelsesansvarlige vurderer, om ansøgningen ligger inden for de af uddannelsesudvalget fastlagte kriterier og rammer, og tildeler på det grundlag tilskud. Hvis der gives afslag, har medarbejderen ret til at få en skriftlig begrundelse, og tillidsrepræsentanten kan, efter at afslaget har væ- ret til høring i uddannelsesudvalget, kræve sagen fagretligt behandlet. Sa- gen kan dog ikke videreføres til faglig voldgift.

f) Administration: Virksomheden sørger for løbende at opgøre virksomhedens kompetenceudviklingskonto. Virksomhedens revision attesterer i forbin- delse med årsrapporten, at der er hensat og anvendt eller overført midler i overensstemmelse med disse regler. Virksomhedens overholdelse af sin pligt til at beregne, orientere og afregne kursuskonti håndhæves alene efter reglerne for behandling af uoverensstemmelser, herunder ved eventuel faglig voldgift.

10. Andre overenskomstområder

a) HORESTA Arbejdsgiver kan beslutte at lade andre overenskomstområder el-

Afsnit 13 - Aftaler 45

ler virksomheder indgå i den under pkt. 2etablerede ordning. Disse adskil- les regnskabsmæssigt, så midler fra ét område ikke bruges på et andet.

b) Virksomheder, omfattet af overenskomsten mellem HORESTA og 3F Privat Service, Hotel og Restauration, uden at være medlem af HORESTA Arbejds- giver, f.eks. ved tiltrædelsesoverenskomster, skal indbetale til Hotel-, Re- staurant- og Turisterhvervets Kompetenceudviklingsfond. Fondens besty- relse kan pålægge disse virksomheder et omkostningsbestemt administrati- onsgebyr for behandling af ansøgninger fra disse virksomheders ansatte. Fondens bestyrelse sikrer, at ind- og udbetalinger af midler fra disse virk- somheder og til deres medarbejdere regnskabsmæssigt holdes adskilt fra HORESTA Arbejdsgivers medlemsvirksomheders midler.

11. Grundbetingelser for ordningen

Hvis Folketinget i overenskomstperioden vedtager regler, der på efteruddan- nelsesområdet fastsætter yderligere betalingsforpligtelser eller forpligtelser i øvrigt for overenskomstparterne, medlemsvirksomhederne og/eller medarbej- derne, bortfalder nærværende aftale.

Bilag 1.

Følgende satser er gældende ved overenskomstens indgåelse;

• Kurser der udløser VEU-godtgørelse godtgøres med 85 kr. pr. timen

• Akademi- og diplomkurser godtgøres med 155 kr. pr. time

• Forberedende voksenundervisning, almen voksenuddannelse, danskuddannelse for voksne og ordblinde undervisning godtgøres med 85 kr. pr. time

• Private kurser godtgøres med 155 kr. pr. time

• Erhvervsuddannelse for voksne. Virksomheden godtgøres med 1600 kr. pr. skoleuge som supplement til den refusion som virk- somheden modtager fra AUB samt 800 kr. pr. praktikuge.

46 Afsnit 13 - Aftaler

• For akademi- og diplomforløb kan der søges godtgørelse for kursusudgiften med op til 5000 kr. pr. modul svarende til 10 ECTS-point. Samme tilskud kan søges til sommelier-, chocolatier- og øl sommelieruddannelse.

• Ved kompetenceudveksling kompenseres den afgivende virk- somhed med 5000 kr. for en uges udveksling og den modtagende virksomhed – såfremt denne er omfattet af Kompetencefonden - med 2500 kr. pr. uge for at forestå kompetenceudvekslingen.

Aftale om kodeks for aftaler med udenlandske medarbejdere Det kan for udenlandske medarbejdere være hensigtsmæssigt, at virksomhe- den sørger for bolig, transport mv. for medarbejdere under opholdet i Xxx- xxxx.‌

Det skal dog være frivilligt for medarbejderne at indgå en aftale med virksom- heden om køb af ydelser i tilknytning til ansættelsesforholdet. Det vil være i strid med overenskomsten at betinge et ansættelsesforhold af, at medarbej- derne indgår en sådan aftale.

Medarbejderen skal, efter indgåelse af en frivillig aftale med virksomheden om køb af serviceydelser, derfor have mulighed for at opsige aftalen med en må- neds varsel til udgangen af en måned, medmindre et andet, kortere varsel er aftalt.

Såfremt en virksomhed indgår sådanne frivillige aftaler med sine udenlandske medarbejdere, er der mulighed for, at betalingen for ydelserne kan fratrækkes i forbindelse med lønudbetalingen.

Parterne er enige om, at det er arbejdsgiverens ansvar over for beskæftigede udlændinge, at givne ordrer og instrukser er givet på et - for disse - forståeligt sprog. Det samme gælder ved ansættelses- og afskedigelsesforhold.

Aftale om oplysninger ved brug af vikarer fra vikarbureauer ‌

I de situationer, hvor vikarer fra et vikarbureau er omfattet af vikarlovens reg- ler om ligebehandling, er der enighed om følgende:

Afsnit 13 - Aftaler 47

På anmodning fra rekvirentvirksomhedens tillidsrepræsentant skal rekvirent- virksomheden informere denne om, hvilke overenskomster, lokalaftaler og ku- tyme virksomheden har oplyst skal overholdes, for de arbejdsfunktioner, vika- rerne udfører på virksomheden.

Er tillidsrepræsentanten uenig i, hvilke overenskomster, lokalaftaler og kuty- mer, vikarbureauet skal overholde, kan der indledes lokale drøftelser herom. Opnås der ikke enighed lokalt, kan der rejses en sag, jf. mæglingsreglerne, det vil sige imod vikarbureauet, hvis vikarbureauet er medlem af HORESTA Ar- bejdsgiver, og mod virksomheden, hvis vikarbureauet ikke er medlem af HORE- STA Arbejdsgiver.

Bestemmelsen ændrer ikke på, at alene vikarbureauet er ansvarlig for, at over- enskomsten er overholdt for vikarerne. Lokale drøftelser og eventuel efterføl- gende fagretlig behandling hindrer ikke virksomheden i at anvende de pågæl- dende vikarer.

Rekvirentvirksomheden har ingen oplysningspligt, når vikarbureauet er omfat- tet af eller har tiltrådt en kollektiv overenskomst, som er indgået af de mest re- præsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, og som gælder på hele det danske område, jf. vikarlovens nuværende § 3, stk. 5, og denne gælder for vi- karerne under udsendelsen til rekvirentvirksomheden.

Overførsel af anciennitet fra vikarbureau til brugervirksomhed

Så længe en vikar er ansat hos et vikarbureau, optjener vikaren alene ancienni- tet hos vikarbureauet og ikke hos brugervirksomheden.

Såfremt vikarbureauvikaren imidlertid har arbejdet hos brugervirksomheden i mindst 3 måneder uden afbrydelse, overføres ancienniteten fra vikarbureauet til brugervirksomheden på vikarens anmodning i følgende tilfælde:

• Vikararbejdet på brugervirksomheden ophører på grund af arbejds- mangel på brugervirksomheden, og inden 10 arbejdsdage efter ophør bliver vikaren fastansat på brugervirksomheden eller

• Vikarbureauvikaren ansættes på brugervirksomheden i direkte for- længelse af vikararbejdet. Det er alene anciennitet fra det seneste ar- bejdsforhold i brugervirksomheden, der overføres.

48 Afsnit 13 - Aftaler

Afklaring af anvendelse af vikararbejde.

Med henblik på hurtig afklaring af om der i konkrete tilfælde er tale om vikar- arbejde, kan tillidsrepræsentanten på en rekvirentvirksomhed anmode om at få oplysninger fra rekvirentvirksomheden om udefrakommende virksomheder, der udfører arbejde for rekvirentvirksomheden, som ellers naturligt kunne ud- føres af rekvirentvirksomhedens ansatte medarbejdere.

Anmodningen skal ske i tilknytning til en eller flere udefrakommende virksom- heders arbejde for rekvirentvirksomheden.

Hvis der efter den lokale informationsudveksling og drøftelse fortsat er uenig- hed om, hvorvidt der er tale om vikararbejde, kan forbundet begære et afkla- rende møde over for arbejdsgiverorganisationen. Referat af de lokale drøftel- ser fremsendes sammen med mødebegæringen.

Forbundet kan ligeledes begære et afklarende møde over for arbejdsgiverorga- nisationen i de tilfælde, hvor der ikke har kunnet ske en lokal drøftelse af en udefrakommende virksomheds arbejde for rekvirentvirksomheden, fordi der ikke er valgt tillidsrepræsentant på rekvirentvirksomheden.

Et afklarende møde skal afholdes hurtigst muligt og senest 7 arbejdsdage efter modtagelse af begæringen på rekvirentvirksomheden, medmindre andet afta- les imellem parterne.

På mødet skal der som minimum oplyses om følgende:

• Den udefrakommende virksomheds navn og CVR-nummer (P-num- mer) eller RUT-nummer,

• Navnet på rekvirentvirksomhedens kontaktperson hos den udefra- kommende virksomhed,

• Beskrivelse af den udefrakommende virksomheds opgaver i rekvirent- virksomheden og den forventede tidsplan for deres løsning,

• Beskrivelse af ledelses- og instruktionsbeføjelserne over for den ude- frakommende virksomheds medarbejdere.

Afsnit 13 - Aftaler 49

Oplysningerne vil kunne fremlægges mundtligt på det afklarende møde. Der skri- ves et referat af mødet.

Aftale om feriegarantiordning:‌

Der beregnes pension af feriegodtgørelse til medarbejdere, der er berettiget til pension.

Pension af feriegodtgørelse omfattet af feriegarantiordning beregnes i takt med, at feriegodtgørelsen optjenes. Det er således uden betydning, at ferie- godtgørelsen først beskattes, når den udbetales til medarbejderen.

Aftale om uddannelsesrepræsentant ‌

Ved lokal enighed mellem ledelse og tillidsrepræsentanten (-erne) kan tillidsre- præsentanten (-erne) udpege en fælles uddannelsesrepræsentant på virksom- heden.

Uddannelsesrepræsentanten kan bistå virksomhed og medarbejdere med ud- dannelse efter overenskomstens bestemmelser, og herunder være sparrings- partner for virksomheden og medarbejdere. Herudover kan uddannelsesre- præsentanten bistå virksomheden i at skabe overblik over, hvor der kan ud- dannes elever til at dække virksomhedens kompetencebehov.

Aftale om organisationernes rolle i forbindelse med den lokale løndannelse ‌

Parterne er enige om, at løndannelsen i overenskomsten skal ske lokalt, og at både de lokale parter og overenskomstparterne har en fælles interesse i at un- derstøtte mindstebetalingssystemet.

Hvis de lokale parter ønsker, at lønnen forhandles kollektivt, er overenskomst- parterne enige i, at dette er en naturlig model, der kan rummes af overens- komsten. Overenskomstparterne finder det hensigtsmæssigt, at der i givet fald indgås lokalaftale herom.

Hvor der er indgået aftale om kollektive lønforhandlinger, er de lokale parter

50 Afsnit 13 - Aftaler

forpligtede til at indgå i reelle forhandlinger, idet der hermed ikke stilles krav om forhandlingernes form, omfang og indhold eller til resultatet af forhandlin- gerne.

Parterne kan opfordre virksomheden til over for en på virksomheden valgt til- lidsrepræsentant at redegøre for virksomhedens produktivitet, konkurrence- evne, økonomiske situation og fremtidsudsigter, herunder bl.a. ordrebehold- ning, markedssituation og produktionsforhold.

Uden at forpligte de lokale parter kan 3F Privat Service, Hotel og Restauration og HORESTA Arbejdsgiver i forbindelse med fagretlig behandling opfordre til og komme med forslag til tiltag, der understøtter et roligt og godt samarbejde mellem de lokale parter, der med udgangspunkt i ovenstående kan medvirke til en lønforbedring for medarbejderne.

Aftale om arbejdsvilkårsdirektivet ‌

Implementering af direktiv (EU) 2019/1152 af 20. juni 2019 om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union (Arbejdsvilkårsdirekti- vet)

Parterne har indgået nedenstående aftale med henblik på implementering af direktiv (EU) 2019/1152 af 20. juni 2019 om gennemsigtige og forudsigelige ar- bejdsvilkår i Den Europæiske Union (arbejdsvilkårsdirektivet).

Parterne er enige om, at aftalen til fulde implementerer arbejdsvilkårsdirekti- vet i parternes overenskomst.

Der er enighed om, at de relevante bestemmelser og bilag med ansættelses- kontrakter i parternes overenskomst ændres i overensstemmelse med det af- talte ved først kommende lejlighed efter aftalens ikrafttrædelse.

Parterne er enige om, at overenskomsten sikrer den overordnede beskyttelse af medarbejderne, og lever op til direktivets formål, jf. artikel 1, stk. 1. Hermed anses direktivets kapitel tre for implementeret, jf. direktivets artikel 14.

Parterne er videre enige om, at der med nærværende implementeringsaftale ikke er foretaget nogen fortolkning af parternes overenskomst.

Afsnit 13 - Aftaler 51

§ 1 Anvendelsesområde og genstand (arbejdsvilkårsdirektivets artikel 1)

Stk. 1. Formålet med aftalen er at forbedre arbejdsvilkårene ved at fremme en mere gennemsigtig og forudsigelig ansættelse samtidig med, at arbejdsmarke- dets tilpasningsevne sikres.

Stk. 2. Aftalen omfatter alle medarbejdere, der er omfattet af parternes over- enskomst, jf. dog stk. 3.

Stk. 3. Medarbejdere, der er omfattet af parternes overenskomst og som har et ansættelsesforhold, hvor deres forudbestemte og faktiske arbejdstid udgør mindre end gennemsnitligt 3 timer pr. uge i en referenceperiode på 4 på hin- anden følgende uger, er ikke omfattet af aftalen. Arbejdstid hos alle arbejdsgi- vere, der udgør eller tilhører samme virksomhed, koncern eller enhed, med- regnes i nævnte 3 timers gennemsnit.

Stk. 4. Undtagelsen i aftalens § 1, stk. 3, finder ikke anvendelse for ansættel- sesforhold, hvor der ikke på forhånd er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde, før ansættelsesforholdet begynder.

§ 2 Definitioner af begreber i denne aftale (arbejdsvilkårsdirektivets artikel 2)

a. ”Tidsplan for arbejdet”

Plan for fastlæggelse af på hvilke klokkeslæt og dage arbejdet begynder og slutter.

b. ”Referencetimer og referencedage”

Tidsintervaller på bestemte dage, hvor arbejdet kan finde sted efter anmod- ning fra arbejdsgiveren.

c. ”Arbejdsmønster”

Måden, hvorpå arbejdstiden og dens fordeling tilrettelægges efter et bestemt mønster, som fastlægges af arbejdsgiveren.

§ 3 Udlevering af oplysninger (arbejdsvilkårsdirektivets artikel 3)

Arbejdsgiveren skal give den enkelte medarbejder de oplysninger, der kræves efter denne aftale, skriftligt. Oplysningerne udleveres eller sendes til medar- bejderen i et eller flere dokumenter, eventuelt i elektronisk form.

52 Afsnit 13 - Aftaler

Hvis oplysninger afgives i elektronisk form, skal medarbejderen kunne gemme og udskrive oplysningerne, og arbejdsgiveren skal opbevare dokumentation for fremsendelse og modtagelse.

§ 4 Oplysningspligt (arbejdsvilkårsdirektivets artikel 4)

Stk. 1. Arbejdsgiver skal give medarbejderen oplysning om de væsentligste vil- kår i ansættelsesforholdet. Oplysningerne skal mindst omfatte følgende oplys- ninger og gives inden for følgende frister:

Litra	Oplysning	Hvordan gives oplysningen?	Frist
A	Arbejdsgiveren og lønmodtagerens navn og adresse	Individuelt	7 kalenderdage
B	Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbej- det hovedsagelig udføres, oplysning om, at lønmodtageren er beskæftiget på forskel- lige steder eller frit kan bestemme sit ar- bejdssted, samt om hovedsæde eller ar- bejdsgiverens adresse.	Individuelt	7 kalenderdage
C	Titel eller jobbeskrivelse	Individuelt	7 kalenderdage
D	Ansættelsesforholdets begyndelsestids- punkt.	Individuelt	7 kalenderdage
E	Ansættelsesforholdets forventede varig- hed, hvor der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse.	Individuelt	7 kalenderdage
F	Vikaransatte: brugervirksomhedernes iden- titet, når og så snart denne er kendt	Individuelt	1 måned
G	Varigheden af og vilkårene for en eventuel prøvetid	Kan gives ved henvisning til lov, kollektiv af- tale mv.	7 kalenderdage
H	Den ret til uddannelse, som arbejdsgiveren eventuelt tilbyder.	Kan gives ved henvisning til lov, kollektiv af- tale mv.	1 måned
I	Lønmodtagerens rettigheder med hensyn til betalt ferie eller andet fravær med løn	Kan gives ved henvisning til lov, kollektiv af- tale mv.	1 måned

Afsnit 13 - Aftaler 53

J	Varigheden af lønmodtagerens og arbejds- giverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.	Kan gives ved henvisning til lov, kollektiv af- tale mv.	1 måned
K	Den gældende eller aftalte løn, som løn- modtageren har ret til ved ansættelsesfor- holdets påbegyndelse, og tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag og eventuel kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens ud- betalingsterminer	Kan gives ved henvisning til lov, kollektiv af- tale mv.	7 kalenderdage
L	Den normale daglige eller ugentlige arbejds- tid og eventuelle ordninger for overarbejde og betaling herfor og, hvor det er relevant, ordninger for vagtændringer	Kan gives ved henvisning til lov, kollektiv af- tale mv.	7 kalenderdage
M	Hvis arbejdsmønstret er helt eller overve- jende uforudsigeligt, skal arbejdsgiveren un- derrette lønmodtageren om: 1) det princip, at tidsplanen for arbejdet er variabel, antallet af garanterede betalte ar- bejdstimer og betaling for arbejde, som ud- føres ud over disse garanterede timer, 2) de referencetimer og -dage, hvor løn- modtageren kan pålægges at arbejde, og 3) den minimumsvarslingsperiode, som løn- modtageren er berettiget til, før en arbejds- opgave påbegyndes, samt en eventuel frist for annullering af arbejdsopgaven	Individuelt	7 kalenderdage
N	Angivelse af, hvilke kollektive overenskom- ster eller aftaler der regulerer arbejdsfor- holdet. Hvis der er tale om overenskomster eller aftaler indgået af parter uden for virk- somheden, skal det endvidere oplyses, hvem parterne er i den pågældende over- enskomst.	Individuelt	1 måned
O	Hvor det er arbejdsgiverens ansvar: Identi- tet af sociale sikringsordninger, som modta- ger de sociale bidrag, der er knyttet til an- sættelsesforholdet, og enhver beskyttelse i forbindelse med social sikring fra arbejdsgi- verens side.	Kan gives ved henvisning til lov, kollektiv af- tale mv.	1 måned

54 Afsnit 13 - Aftaler

§ 5 Frister og oplysningernes form (arbejdsvilkårsdirektivets artikel 5)

Bestemmelsen implementeres ved en henvisning til den kommende imple- menteringslov i overenskomstens § 1, stk. 1.

§ 6 Ændring af ansættelsesforholdet (arbejdsvilkårsdirektivet artikel 6)

Bestemmelsen implementeres ved en henvisning til den kommende imple- menteringslov i overenskomstens § 1, stk. 1

§ 8 Beskyttelse og bevisbyrde (arbejdsvilkårsdirektivets artikel 15-17)

Stk. 1. Parterne er enige om, at medarbejderens mulighed for at indgive klage til et kompetent organ, modtage passende oprejsning på rettidig og effektiv vis samt beskyttelse imod ugunstig behandling, jf. arbejdsvilkårsdirektivets artikel 15, 16 og 17, er sikret ved, at tvister, herunder angående ansættelsesbeviser, kan behandles i det fagretlige system i henhold til reglerne i parternes over- enskomst og Hovedaftalens § 4, stk. 3.

§ 9 Beskyttelse mod afskedigelse og bevisbyrde (arbejdsvilkårsdirektivet artikel 18)

Stk. 1. Medarbejdere, der mener, at de er blevet afskediget eller har været ud- sat for foranstaltninger med tilsvarende virkning på det grundlag, at de har udøvet deres rettigheder efter denne aftale, kan anmode arbejdsgiveren om at give en behørig begrundelse for afskedigelsen eller de tilsvarende foranstalt- ninger. Arbejdsgiveren skal give denne begrundelse skriftligt.

Stk. 2. Hvis en medarbejder påviser faktiske omstændigheder, som giver anled- ning til at formode, at der er sket en afskedigelse eller tilsvarende foranstalt- ning, fordi medarbejderen udøver sine rettigheder efter denne aftale, jf. stk. 1, påhviler det arbejdsgiveren at bevise, at afskedigelsen er begrundet i andre forhold.

§ 10 Sanktioner (arbejdsvilkårsdirektivet artikel 19)

I forhold til sanktioner for overtrædelse af denne aftale er parterne enige om, at der ikke er tiltænkt nogen ændringer i de hidtidige niveauer for bod for mangelfulde ansættelsesbeviser. Der er heller ikke tiltænkt nogen ændring i de hidtidige niveauer for godtgørelse for usaglige afskedigelser.

Afsnit 13 - Aftaler 55

§ 11 Ikrafttræden

Dette protokollat træder i kraft samme dato som den danske lovgivning, der implementerer arbejdsvilkårsdirektivet. Til medarbejdere, der allerede er ansat forud for protokollatets ikrafttræden, skal arbejdsgiveren kun udlevere eller supplere dokumenter, der er omhandlet af §§ 3 og 4 på anmodning fra medar- bejderen.

Såfremt en kommende implementeringslov afgørende ændrer ved forudsæt- ningerne for eller opstiller krav eller kriterier, der afviger fra tilsvarende be- stemmelser i nærværende aftale, drøfter parterne konsekvenserne heraf med henblik på, at det oprindelige aftaleforhold genoprettes i det omfang, det er teknisk og lovmæssigt muligt.

I tilfælde af opsigelse af overenskomsten er parterne forpligtede til at over- holde bestemmelserne vedrørende implementering af arbejdsvilkårsdirektivet (EU-direktiv 2019/1152 af 20. juni 2019), indtil anden overenskomst træder i stedet, eller direktivet ændres.

Der er mellem parterne enighed om, at der ikke er konfliktadgang i forbindelse med dette protokollat. Det er i denne forbindelse underordnet, om forhand- lingsteksten placeres i selve overenskomsten eller i en særskilt kollektiv aftale. Ændringer kan dog forhandles på normal vis, men kan aldrig forringe direkti- vets minimumsforskrifter.

Aftale om natarbejde ‌

Såfremt der indføres brug af fast natarbejde på virksomheden, henvises til pro- tokollat 16 og protokollat 17 i overenskomstfornyelsen i 2023.

56 Afsnit 13 - Aftaler

Varenr. 3513

Xxxxxxxxxxxxx 0

1790 København V 0x@0x.xx

Document Metadata

Table of Contents

3F PRIVAT SERVICE,

Document Metadata