Bestemmelser for alle medarbejdere side 1-99 1

AFSNIT

Bestemmelser for alle medarbejdere side 1-99 1

2

Medarbejdere i charge til og med

fuldmægtige side 101-157

IT-medarbejdere side 159-205 3

4

Taksatorer og lignende

medarbejderkategorier side 207-217

5

Ekspeditionssekretærer, specialister

og lignende medarbejderkategorier side 219-229

Særbestemmelser for alarmcentraler side 231-243 6

7

Aftaler og protokollater til lokal anvendelse

mellem selskab og personaleforening side 245-331

8

Regler for behandling om faglig strid Hovedaftale

Bestemmelser om ikrafttræden og ophør side 333-351

Stikord side 353-361

AFSNIT 1

Bestemmelser for alle medarbejdere

Side

§ 1 Bestemmelser om ferie 5

§ 2 Bestemmelser om omsorgsdage 7

§ 3 Orlov 7

§ 4 Orlov ved graviditet og barsel m.v. 9

§ 5 Adoption 11

§ 6 Pasning af sygt barn 11

§ 7 Pasning af alvorligt sygt barn 11

§ 8 Pasning af nærtstående med handicap eller alvorlig sygdom 13

§ 9 Pasning af døende 13

§ 10 Afskedigelse 13

§ 11 Seniordeltid 15

§ 12 Seniorfridage 17

§ 13 Afskedigelsesvilkår 17

§ 14 Forflyttelser 19

§ 15 Ansættelse på særlige vilkår 19

Protokollat om fortsat gældende bestemmelser 21

Protokollat om lokale aftaler om lønpakker 23

Protokollat om implementering af forældreorlovsdirektivet 27

Protokollat om deltidsansættelse 29

Protokollat om tidsbegrænset ansættelse 31

Protokollat om ansættelsesbeviser 35

Protokollat om nye uddannelser 39

Protokollat om aflønning for it-supportere og datateknikerlærlinge 39

Protokollat om finansøkonomer 39

Protokollat om integration af medarbejdere med anden etnisk baggrund 41

Protokollat om alderskriterier 45

Protokollat om sundhedsforsikring 49

Pensionssikringsregulativ 53

1

Hensigtserklæring om pensionsordninger 63

Gruppesikringsregulativ 65

Aftale om uddannelse og kompetenceudvikling 73

Overenskomst mellem FA, Finansforbundet og DFL om feriekortordning 81

Vejledning i omsorgsdage 89

1

Bemærkning til

Opmærksomheden henledes på, at der kan findes bestemmelser indgået før

1. april 2007 i selskabernes overenskomster, som på enkelte punkter kan fra- vige de fælles bestemmelser, der er i afsnit 1.

Aftale om tilkald under ferie - se afsnit 2, § 22, stk. 6.

§ 1, stk. 2

Ferietillæget på 1%, som udbetales efter ferielovens § 23, stk. 2, kan kræves modregnet i forbindelse med fratrædelse, hvis den ferie, som tillægget dæk- ker, endnu ikke er holdt.

§ 1, stk. 4

Ved beregning af feriegodtgørelse ved fratræden fratrækkes løn under ferie.

Bestemmelser for alle medarbejdere, der er dækket af overenskomster, aftaler og protokollater mellem Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) og Danske Forsikringsfunktionærers Landsforening (DFL) om

løn- og ansættelsesvilkår

§ 1 Bestemmelser om ferie

Stk. 1. Der ydes medarbejdere ferie med løn efter ferieloven.

Stk. 2. I stedet for det i ferieloven omhandlede ferietillæg betales et særligt ferietillæg på 2,75% pr. 1. maj. Det særlige ferietillæg beregnes af bruttolønnen i det foregående optjeningsår, idet der ses bort fra udbetalt særligt ferietillæg. Det særlige ferietillæg udbetales 1. maj.

Stk. 3. Til medarbejdere, der i stedet for ferie med løn holder ferie med feriegodtgørelse, betales det særlige ferietillæg med 1,75 pr. 1. maj.

Stk. 4. Ved beregning af feriegodtgørelse i forbindelse med ophør af et ansættelsesforhold udbetales det særlige ferietillæg, hvis det ikke allerede er udbetalt, med 1,75%, pr. 1. maj.

Er det særlige ferietillæg allerede udbetalt, kan der kun ske fradrag af den del, der svarer til det i ferieloven omhandlede ferietillæg ved bereg- ningen af feriegodtgørelse ved ansættelsens ophør.

Stk. 5. Til elever gives ferie efter følgende bestemmelser:

a. Elever, der ansættes i tiden 1. maj til og med 1. juli - eller første hver- dag derefter - har ret til 25 dages ferie i det ferieår, hvor ansættelsen har fundet sted. Heri medregnes optjente feriedage, afholdt i tiden 1. maj til tiltrædelsen. Ferie placeres efter lov om ferie.

b. Ved ansættelse i tidsrummet mellem det under a. nævnte og 1. december - eller første hverdag derefter - gives ferie i 10 arbejdsdage inden udgangen af det ferieår, hvori ansættelsen har fundet sted.

c. Samtlige elever gives 25 dages ferie i det ferieår, der følger efter ferieåret, hvor ansættelsen har fundet sted.

Har eleven ikke optjent feriegodtgørelse for alle feriedagene, gives ferie med løn i de resterende feriedage. Der bortses herved fra feriegodtgø- relse optjent ved “fritidsarbejde”.

1

§ 2

Se i øvrigt vejledning om omsorgsdage.

Medarbejdere, der ikke er omfattet af timebanken, kan fortsat få udbetalingen.

§ 3

Så længe der holdes orlov, må medarbejderen ikke arbejde for anden arbejds- giver i forsikringsbranchen.

I orlovsperioden er ansættelsen suspenderet, og der optjenes ikke anciennitet.

Stk. 6. Ferie omfattet af ferielovens § 38, stk. 1, holdes i det følgende ferieår, hvis der mellem virksomheden og medarbejderen er enighed herom.

Stk. 7. Det kan aftales mellem virksomheden og den enkelte medar- bejder, at optjent ferie - ud over 20 dage samt overenskomstbestemte feriedage - kan overføres til det følgende ferieår. En aftale, der skal være skriftlig, skal være indgået inden ferieårets udløb.

En opsagt medarbejder, der ifølge aftale har overført ferie til efterføl- gende ferieår, kan ikke pålægges at afholde denne ferie i en opsigel- sesperiode.

Stk. 8. Bestemmelsen i ferielovens § 7, stk. 1, om optjening af ferie, og i § 12, stk. 2, om afholdelse af ferie, kan kun efter aftale mellem selskab og personaleforening fraviges, så ferien henholdsvis optjenes i timer og/eller holdes i timer.

Stk. 9. Retten til suppleringsferie, jf. ferielovens § 8, er ikke betinget af ansættelsestidspunktet.

§ 2 Bestemmelser om omsorgsdage

I forbindelse med indførelse af mere fleksible arbejdstidsbestemmelser er det aftalt, at medarbejderne hvert år har ret til indtil 5 omsorgsdage. Disse dage aftales lokalt og i øvrigt under hensyn til selskabets drift.

Hvis den enkelte medarbejder ikke ønsker at benytte denne mulighed, udbetales der ved årets slutning 1,92% af medarbejderens årsløn, inkl. pension, som ikke-pensionsgivende tillæg (evt. forholdsmæssigt). Ved etablering af timebank indsættes omsorgsdagene som timer på med- arbejderens konto i timebanken, jf. afsnit 2, § 30, og afsnit 3, § 23, og evt. udbetaling vil herefter ske som timer fra timebanken.

§ 3 Orlov

En medarbejder med 3 års anciennitet har ret til orlov uden løn og pen- sion i op til 1 år. Xxxxx skal som udgangspunkt varsles med 3 måneder.

Selskabet kan dog efter en dialog med personaleforeningen/den lokale TR modsætte sig orlov, hvis særlige tjenstlige, praktiske eller lignende hensyn taler imod.

Hvis selskabet, jfr. ovenstående, modsætter sig orloven, bør mulighe- den for orlov på anden vis afdækkes.

1

.

§ 4 Orlov ved graviditet og barsel m.v.

Stk. 1. I forbindelse med en kvindelig medarbejders graviditet og barsel ydes der fuld løn under orlov, dog tidligst 4 uger før forventet fødselstidspunkt og indtil 14 uger efter fødslen.

Endvidere ydes fuld løn under:

a. Mandlige medarbejderes fravær i op til 4 uger (fædreorlov). De 2 før- ste uger skal afholdes inden for 14 uger efter fødslen, jf. barsellovens bestemmelser. Derudover yder selskabet op til 2 ugers sammenhæn- gende orlov med fuld løn til mandlige medarbejdere. Orloven placeres efter aftale mellem selskabet og medarbejderen og skal være holdt inden 60. uge efter fødslen.

b. Medarbejderens fravær (forældreorlov) i op til 10 uger placeres efter aftale mellem selskabet og medarbejderen. Hvis der ikke opnås enig- hed om placeringen af orloven, kan medarbejderen vælge at placere orloven i uge 15 til 60 efter fødslen som uafbrudt fravær i op til 10 uger.

Arbejdsgiverens pligt til at yde fuld løn, jf. ovenfor, er betinget af, at medarbejderen efter kapitel 5 i lov om ret til orlov og dagpenge ved barsel (barselloven) er berettiget til dagpenge med et beløb svarende til mindst 32/46 af det maksimale dagpengebeløb.

Stk. 2. Arbejdsgiveren betaler fuldt pensionsbidrag til medarbejderen, når medarbejderen udnytter sin ret til at holde orlov uden løn, jf. barsel- loven.

Stk. 3. Ved forlængelse af barselsorloven på grund af barns hospitals- indlæggelse, jf. barselloven, betales fuld løn. Forældrene vælger, hvem der har retten til den forlængede orlov. Hvis barselsorloven forlænges efter denne bestemmelse, vil medarbejderens ret til frihed efter punkt b blive udskudt med det tilsvarende antal uger.

Stk. 4. Ved barns død betales fuld løn i de perioder, hvor der betales sygedagpenge, jf. barselloven. Endvidere betales fuld løn til faderen i de perioder, hvor der er ret til dagpenge efter barsellovens § 7, stk. 2 (moderens sygdom inden for de første 14 uger).

Stk. 5. Bliver medarbejderen uarbejdsdygtig på grund af graviditets- gener på et tidspunkt, hvor der skønnes at være mindre end 3 måneder til forventet fødsel, gives xxxxx med fuld løn fra uarbejdsdygtighedens indtræden.

Stk. 6. Gravide medarbejdere, som arbejder i skiftehold eller om nat- ten, har ret til at fravælge skifteholdsarbejde/natarbejde, hvis der fore- ligger et lægeligt skøn om, at hensyntagen til det ufødte barn tilsiger dette. Medarbejderen beholder sine vagtlillæg, som var medarbejderen på barsel eller sygmeldt.

1

§ 6, stk. 1

Xxxxxx til pasning af sygt barn følger barnet. Dvs. hvis begge forældre arbejder i selskaber omfattet af overenskomsterne mellem DFL og FA, ydes der i alt kun 5 dage pr. barn pr. sygeperiode.

Friheden gælder for medarbejdere, der får forældremyndigheden over et barn; dette gælder også ved delt forældremyndighed. Desuden gælder friheden, når medarbejderen lever sammen med forældremyndighedsindehaveren, dvs. har fælles bopæl med denne og lever enten i et ægteskabeligt eller i et ægte- skabslignende forhold.

§ 6, stk. 4

De 8 dage forstås som 8 kalenderdage.

Stk. 7. Medarbejdere, der ønsker orlov til børnepasning, skal varsle dette over for arbejdsgiveren mindst 3 måneder (13 uger), før orloven træder i kraft. Dog kan varslet aldrig overstige medarbejderens indivi- duelle opsigelsesvarsel.

§ 5 Adoption

Ved modtagelsen af et adoptivbarn i udlandet har medarbejderen ret til orlov med fuld løn i den dagpengeberettigede periode, dog højst 8 uger før modtagelsen.

Hvis den adoptionssøgende myndighed bestemmer, at en medarbej- der i forbindelse med adoption af et barn skal være fraværende ved modtagelsen, har medarbejderen fra modtagelsestidspunktet samme rettigheder som nævnt i § 4.

§ 6 Pasning af sygt barn

Stk. 1. Der kan - om nødvendigt - gives medarbejderen hel eller del- vis frihed uden lønafkortning i indtil 5 arbejdsdage til at ordne pasning af/passe sygt, mindreårigt hjemmeværende barn. Ved fravær over 2 arbejdsdage skal medarbejderen begrunde, hvorfor det ikke er muligt at arrangere anden passende pleje af barnet.

Stk. 2. Ved sygt mindreårigt barns hospitalsindlæggelse, der kræver forældrenes tilstedeværelse, gives indtil 8 kalenderdages orlov med fuld løn.

Stk. 3. Ved barns sygdom kan der på medarbejderens begæring ydes orlov uden løn i en sådan periode, at en forsvarlig pasning af det syge barn er praktisk mulig.

Stk. 4. Ved orlov ud over 8 dage kan selskabet give yderligere orlov uden løn, betinget af forevisning af lægeattest.

Stk. 5. Der gives medarbejdere, der forsøger et fysisk eller psykisk handicappet hjemmeboende barn under 18 år, mulighed for hel eller delvis orlov uden løn i op til 12 måneder, jf. § 42 i lov om social service.

§ 7 Pasning af alvorligt sygt barn

Stk. 1. Der gives hel eller delvis orlov i op til 13 uger til medarbejdere med et alvorligt sygt barn, jf. § 26 i barselloven.

Stk. 2. Virksomheden yder lønkompensation op til fuld sædvanlig løn i orlovsperioden. Der optjenes ferie og betales pensionsbidrag af fuld sædvanlig løn. Orlovsperioden medregnes i medarbejderens ancien- nitet.

1

§ 8, stk. 4

Medarbejdere, der bevilges orlov efter serviceloven, men alene har behov for frihed til ad hoc at ledsage den nærtstående til møder og behandling, benyt- ter ikke orlovsmuligheden efter serviceloven og overenskomstens § 8, stk. 1. I stedet har medarbejderen ret til frihed i op til 2 uger pr. kalenderår til ad hoc at passe den nærtstående eller ledsage den nærtstående til behandling eller møder m.v. i tilknytning til sygdommen.

§ 10, stk. 2

Det vil være naturligt, at medarbejdere med henblik på sagkyndig bistand forelægger en advarsel for personaleorganisationerne.

Selskabet kan altid rette direkte henvendelse til det enkelte medlem. I øvrigt gælder tillidsrepræsentantaftalens § 3.

§ 8 Pasning af nærtstående med handicap eller alvorlig sygdom

Stk. 1. Medarbejdere har ret til orlov i højst 6 måneder til pasning af nærtstående med handicap eller alvorlig sygdom, jf. § 118 i Lov om social service.

Stk. 2. I orlovsperioden yder virksomheden lønkompensation sva- rende til forskellen mellem den kommunale aflønning, jf. § 118, stk. 2, og medarbejderens fulde sædvanlige løn. Orlovsperioden medregnes i medarbejderens anciennitet.

Stk. 3. Hvis der sker ændring i forhold til niveauet for den kommunale aflønning pr. 1. januar 2003, jf. § 118, tages bestemmelsen op til revi- sion af overenskomstparterne.

Stk. 4. Medarbejderen har ret til frihed med løn i op til 2 uger pr. kalenderår til pasning og ledsagelse af alvorlig syg nærtstående, i det omfang medarbejderen har ret til pasningsorlov efter § 118 i lov om social service, men ikke bruger muligheden for orlov.

§ 9 Pasning af døende

Stk. 1. Der gives hel eller delvis orlov til medarbejdere ved pasning af døende i hjemmet, jf. kapitel 23 i Lov om social service.

Stk. 2. Virksomheden yder lønkompensation svarende til forskellen mellem plejevederlaget i kapitel 23 i Lov om social service og fuld sædvanlig løn i orlovsperioden. Der optjenes ferie og betales pensions- bidrag af fuld sædvanlig løn. Orlovsperioden medregnes i medarbejde- rens anciennitet.

§ 10 Afskedigelse

Stk. 1. Opsigelse i henhold til funktionærlovens § 5, stk. 2 (120-dages reglen) kan ikke finde sted.

Stk. 2. Forinden en medarbejder afskediges, bør selskabet give den pågældende en skriftlig advarsel, hvor det fremgår, at afskedigelse påtænkes samt begrundelsen herfor.

Den lokale personaleorganisation orienteres så vidt muligt forud for afgivelsen af en skriftlig advarsel/opsigelse. Det kan fx gøres ved, at kopi af advarslen/opsigelsen som hovedregel sendes til den lokale personaleorganisation, medmindre strengt personlige forhold eller tiden taler herimod.

Bortvisning forudsætter samtidig orientering af den lokale personale- organisation.

1

Stk. 3. Hvis DFL hævder, at en afskedigelse af en medarbejder ikke er rimeligt begrundet i medarbejderens eller selskabets forhold, kan sagen begæres behandlet, jf. Aftale om regler for behandling af faglig strid.

Stk. 4. Findes afskedigelsen ikke rimeligt begrundet i medarbejderens eller selskabets forhold, kan voldgiftsretten pålægge selskabet at afbø- de virkningen af den. Voldgiftsretten kan herved, hvis medarbejderen og selskabet ikke begge ønsker ansættelsesforholdet fortsat, pålægge selskabet at betale en godtgørelse, hvis størrelse skal være afhængig af sagens omstændigheder, medarbejderens ansættelsestid i selska- bet samt under særlige omstændigheder hensynet til de fremtidige beskæftigelsesmuligheder.

Genansættelse, henholdsvis godtgørelse er betinget af, at medarbej- deren har været uafbrudt beskæftiget i selskabet i mindst 9 måneder på opsigelsestidspunktet.

Stk. 5. Godtgørelsen kan normalt ikke overstige medarbejderens løn for en periode, svarende til det opsigelsesvarsel, der tilkommer den pågældende efter funktionærlovens § 2, stk. 2.

Har medarbejderen ved opsigelsen været uafbrudt beskæftiget i sel- skabet i mere end 15 år, kan godtgørelsen udgøre indtil 1 års løn.

§ 11 Seniordeltid

Medarbejdere der har været uafbrudt beskæftiget i selskabet i mindst 5 år og er fyldt:

- 58 år, har ret til at få nedsat deres arbejdstid til en arbejdstidspro- cent mellem 80 og 100 af fuld beskæftigelse,

- 60 år, har ret til at få nedsat deres arbejdstid til en arbejdstidspro- cent mellem 70 og 100 af fuldtidsbeskæftigelse,

- 62 år, har ret til at få nedsat deres arbejdstid til en arbejdsprocent mellem 60 og 100 af fuldtidsbeskæftigelsen.

Efter arbejdstidsnedsættelsen indbetaler selskabet pensionsbidrag på baggrund af den hidtidige beskæftigelsesgrad. Dette bidrag betales dog max. i 7 år.

Selskabet kan efter dialog med personaleforeningen modsætte sig en deltidsordning, hvis særlige tjenestelige, praktiske eller lignende hen- syn taler derimod.

Hvis deltidsansættelse ikke kan tilbydes i eksisterende job, bør alterna- tive stillingsmuligheder afdækkes. Indebærer deltidsansættelsen job- ændring med lønnedsættelse, bevares det oprindelige pensionsbidrag i kroner, indtil pensionsbidraget i procent omregnet til kroner i den nye stilling er større.

1

§ 12

Denne bestemmelse gælder for ansættelsesforhold omfattet af overenskom- sten. Der beregnes ikke feriegodtgørelse af de ekstra fridage ved fratræden. Medarbejderen opnår retten til fridagene fra starten af det kalenderår, hvor den angivne alder er opnået eller opnås. Hvis selskabet opsiger ansættelses- forholdet, har medarbejderen ret til at holde de ekstra fridage i opsigelses- perioden. I tidsbegrænset ansættelsesforhold af op til 12 måneders varighed kan selskabet vælge at udbetale værdien af seniorfridagene i stedet for at lade medarbejderen afholde dagene.

§ 13, stk. 1

Pensionsbidraget kommer til udbetaling, medmindre medarbejderen på fra- trædelsestidspunktet overgår til pension fra virksomheden eller kan gå på folkepension.

§ 12 Seniorfridage

I det kalenderår, medarbejderen fylder 50 år, opnås ret til 2 fridage.

I det kalenderår, medarbejderen fylder 58 år, opnås ret til yderligere 1 fridag.

I det kalenderår, medarbejderen fylder 60 år, opnås ret til yderligere 4 fridage.

Retten til de yderligere fridage for de 58 og 60-årige, gælder kun, såfremt medarbejderen ikke har benyttet sig af mulighederne i § 11 til at få nedsat arbejdstiden.

Seniorfridagene indsættes som timer på medarbejderens konto i time- banken, jf. afsnit 2, § 30. Deltidsansatte tildeles seniorfridage i forhold til deres arbejdstidsprocent. For medarbejdere, der ikke er omfattet af timebanken, eller i perioden indtil selskabet har etableret timebank, afholdes seniorfridagene i det kalenderår, hvor medarbejderen har opnået eller opnår den ovenfor angivne alder.

De anførte fridage gælder ud over den i ferieloven fastsatte ferie.

§ 13 Afskedigelsesvilkår

Stk. 1. Opsiges en medarbejder, der har været uafbrudt beskæftiget i mindst 12 år i selskabet og på fratrædelsestidspunktet er fyldt 50 år, henholdsvis 55 år, skal selskabet betale 12, henholdsvis 18 måneders selskabspensionsbidrag.

Beløbet indbetales på medarbejderens hidtidige pensionsordning eller til anden pensionsordning.

Stk. 2. Udover pensionsbidraget efter stk. 1 betaler selskabet en særlig godtgørelse til medarbejdere, der på fratrædelsestidspunktet har været uafbrudt beskæftiget i selskabet i 12 år og er fyldt 40 år. Den særlige godtgørelse udgør:

1 månedsløn for medarbejdere, der er fyldt 40 år

2 måneders løn for medarbejdere, der er fyldt 45 år 4 måneders løn for medarbejdere, der er fyldt 50 år.

Den særlige godtgørelse er ekskl. pension.

Den særlige godtgørelse kommer til udbetaling, medmindre medarbej- deren på fratrædelsestidspunktet overgår til pension fra virksomheden eller kan gå på folkepension.

1

§ 14 Forflyttelser

Forflyttelser, der nødvendiggør boligskift, skal ske med et rimeligt var- sel. I det tilfælde, hvor forflyttelsen sker på foranledning af selskabet, bør omkostningerne ved flytning af bohavet betales af selskabet.

§ 15 Ansættelse på særlige vilkår

FA og DFL er enige om, at forsikringsbranchen udviser social ansvar- lighed gennem både fastholdelse og ansættelse af medarbejdere med mere varig/permanent nedsat erhvervsevne. Det er derfor også natur- ligt jævnligt at drøfte emnet i selskabernes samarbejdsudvalg.

Selskaberne kan aftale ansættelseskontrakter med medarbejdere med nedsat erhvervsevne. I denne proces skal ledelsen tilbyde medarbej- deren, at personaleforeningen/tillidsrepræsentanten kan deltage som bisidder. Personaleforeningen modtager kopi af ansættelseskontrak- terne.

Ansættelseskontrakterne kan fravige overenskomstens bestemmelser om løn og arbejdstid i det omfang, det er nødvendigt for at fastsætte en løn, der er i overensstemmelse med medarbejderens arbejdsevne, her- under antal ugentlige arbejdstimer og arbejdsintensitet. Kontrakterne kan endvidere indeholde andre særlige vilkår (eks. om fysiske rammer og etablering af hjælperedskaber).

FA og DFL anbefaler, at både selskaberne og personaleforeningerne altid er opmærksomme på de muligheder, medarbejderne måtte have for supplerende forsørgelse gennem pensionsordninger og offentlige støtteordninger.

1

Protokollat om fortsat gældende bestemmelser

1. Parterne er enige om, at særbestemmelser, protokollater mv., der er indgået mellem FFO og DFL ved optagelse af selskaber i FFO, fortsat er gældende, jf. dog bemærkning i afsnit 2 til § 13, stk. 2, sidste afsnit.

2. Hvis protokollaterne mv. indeholder bestemmelser om lønninger, satser mv., reguleres disse som aftalt for lønninger i henhold til afsnit 2, medmindre andet fremgår af protokollatet.

1

Protokollat mellem FA og DFL om lokale aftaler om lønpakker

Der kan mellem virksomheden og personaleforeningen indgås aftale om lønpakker inden for rammerne af nærværende aftale.

§ 1

Lønbestemmelserne i overenskomsterne er ikke til hinder for, at en medarbejder aflønnes i henhold til en lokal aftale om lønpakker.

§ 2

Stk. 1. En aftale om lønpakker kan dreje sig om parkeringsplads, PC, aktier, obligationer, ADSL m.m.

Stk. 2. Goderne i en lønpakke skal tilbydes alle medarbejdere eller grupper af medarbejdere til samme pris, idet prisen dog kan differen- tieres af hensyn til opfyldelse af § 4, stk. 2.

§ 3

Medarbejderen betaler for et lønpakkegode enten ved træk i lønnen efter skat (nettolønsprincip), eller ved at der aftales en lønnedsættelse (bruttolønsprincip).

§ 4

Stk. 1. Den enkelte medarbejder må ikke, ud fra en samlet bruttoløns- betragtning, blive stillet ringere som følge af en aftale om lønpakke- gode end før en sådan aftale.

Stk. 2. Den pris, som medarbejderen betaler for et gode, skal indeholde en kompensation, som mindst svarer til nedsættelsen af arbejdsgiver- pensionsbidraget og ferietillægget, der skyldes den reducerede brut- toløn.

Stk. 3. Medarbejderen har pligt til at indbetale et beløb, der mindst svarer til den samlede nedsættelse i pensionsbidraget.

§ 5

Den lokale aftale om lønpakker skal omfatte:

1. Hvilke medarbejdere der omfattes.

2. Hvilke goder der indgår i lønpakken.

3. Godernes værdiansættelse, herunder for goder, der anvender brut- tolønsprincippet, deres ombytningsforhold til traditionel løn (ekskl. pension og ferietillæg).

4. Hvordan goderne i lønpakken indgår i beregningen af ferietillæg, genetillæg, pension, overarbejdsbetaling m.v.

1

5. Eventuelle skattemæssige konsekvenser.

6. Hvornår, og med hvilke intervaller, den enkelte medarbejder kan foretage valg vedrørende egen lønpakke.

7. Hvordan der forholdes ved medarbejderens fratræden.

8. Xxxxxxx og tidspunkter for revision, forhandling, opsigelse og evt. ophør af lokalaftalen.

9. Stillingtagen til, hvorvidt medarbejderen skal have yderligere rådgiv- ning.

1

Protokollat om implementering af forældreorlovsdirektivet

Med henblik på implementering af Rådets direktiv 2010/18 af 8. marts 2010 om rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af busi- nesseurope, ueapme, CEEP og EFS gælder følgende:

§ 1 Forældreorlov

Parterne anser direktivets bestemmelser om forældreorlov for imple- menteret gennem den gældende lovgivning.

§ 2 Arbejdsfrihed som følge af force majeure

Stk. 1. En ansat har ret til arbejdsfrihed som følge af force majeure, når tvingende familiemæssige årsager gør sig gældende i tilfælde af sygdom eller ulykke, der gør den ansattes umiddelbare tilstedeværelse påtrængende nødvendig.

Stk. 2. Bestemmelsen sikrer de ansatte ret til arbejdsfrihed uden løn som følge af force majeure i de tilfælde, der er omfattet af rammeafta- lens artikel 3 (Rådets direktiv 2010/18 af 8. marts 2010).

Bestemmelsen berører ikke anvendelsen af øvrige regler om fravær med løn.

Betingelser for adgangen til og omfanget af arbejdsfrihed som følge af force majeure fastlægges lokalt.

§ 3 Ikrafttræden

Aftalen har virkning fra den 1. april 2012.

København, den 8. februar 2012

Finanssektorens Danske Forsikringsfunktionærers Arbejdsgiverforening Landsforening

Xxxxxx Xxxxxx/formand Xxxxx Xxxxxxxx/formand Xxxxx X. Xxxxxxxxx/direktør Xxxxx Xxxxxxx/sekretariatschef

1

Protokollat om deltidsansatte

§ 1

Rådets direktiv 97/81/EF af 15. december 1997 om rammeaftalen vedrørende deltidsarbejde, der er indgået af UNICE, CEEP og EFS, gælder inden for det område, der dækkes af overenskomsten mellem FA og DFL.

§ 2

Deltidsansatte, der arbejder som løst ansatte, undtages fra rammeaf- talens bestemmelser.

§ 3

Rammeaftalens anvendelsesområde, jf. § 2, samt betingelser i relation til deltidsansattes adgang til særlige ansættelsesvilkår tages op til over- vejelse i forbindelse med aftale- og overenskomstfornyelse, hvis en af parterne anmoder om det.

§ 4

Hvis der vedtages ændringer i relevant lovgivning, kan hver af parterne kræve forhandling om lovændringens eventuelle aftalemæssige kon- sekvenser.

Parterne lægger til grund, at de pr. 1. april 1999 gældende aftaler og overenskomster, indgået mellem FA og DFL, er i overensstemmelse med direktivet.

København, den 15. februar 2001

Finanssektorens Danske Forsikringsfunktionærers Arbejdsgiverforening Landsforening

Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxx/formand Xxxxxx Xxxxxxx-Xxxxx/formand Xxxxx X. Xxxxxxxxx/direktør Xxx X. Xxxxxx/sekretariatschef

1

Med henblik på implementering af Rådets direktiv 1999/70/EF om rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse, der er indgået mellem EFS, UNICE og CEEP, aftales følgende:

§ 1

Rådets direktiv 1999/70/EF af 29. juni 1999 om rammeaftale vedrø- rende tidsbegrænset ansættelse, der er indgået af EFS, UNICE og CEEP, gælder inden for det område, der dækkes af overenskomsten mellem FA og DFL.

Parterne lægger til grund, at de pr. 1. april 2001 gældende aftaler og overenskomster, indgået mellem FA og DFL, er i overensstemmelse med direktivet.

§ 2

Formålet med aftalen er

a. At forbedre kvaliteten for medarbejderne ved tidsbegrænset ansæt- telse gennem anvendelsen af princippet om ikke-diskrimination.

b. At fastsætte rammer, der forhindrer misbrug af tidsbegrænset ansættelse ved flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansæt- telseskontrakter eller ansættelsesforhold.

§ 3

Parterne er enige om, at aftalen ikke finder anvendelse i forbindelse med erhvervsmæssig grunduddannelse og elevuddannelse samt ansættelsesforhold, der er indgået i forbindelse med særlige offent- ligt støttede programmer med henblik på uddannelse, integration og omskoling.

§ 4

Rammeaftalens anvendelsesområde, jf. § 3, kan tages op til overve- jelse i forbindelse med aftale om overenskomstfornyelse, hvis en af parterne anmoder om det.

§ 5

Hvis der vedtages ændringer i relevant lovgivning, kan hver af parterne kræve forhandling om lovændringens eventuelle aftalemæssige konse- kvenser i forhold til overenskomsterne.

§ 6

Arbejdsgiveren skal informere sine arbejdstagere med tidsbegrænset ansættelse om ledige stillinger i virksomheden, fx ved opslag.

1

Arbejdsgiveren skal, så vidt det er muligt, give personer med tidsbe- grænset ansættelse adgang til passende faglig uddannelse, således at de kan forbedre deres færdigheder, deres karrieremuligheder og få en større beskæftigelsesmæssig mobilitet.

§ 7

Personer med tidsbegrænset ansættelse indgår i lighed med fastan- satte ved beregningen af antal af medarbejderrepræsentanter i henhold til national lovgivning og overenskomster.

§ 8

Denne aftales bestemmelser i henhold til direktivet fortsætter uændret, selv om nærværende overenskomst måtte blive opsagt og/eller bort- falde, indtil anden aftale træder i stedet, eller direktivet ændres.

1

Protokollat om ansættelsesbeviser

Stk. 1. Ved ansættelse af medarbejdere ud over 1 måned med en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på over 8 timer skal der udarbejdes en ansættelsesaftale. Denne udleveres senest 1 måned efter ansættel- sesforholdets påbegyndelse. Ansættelsesaftalen skal indeholde oplys- ninger om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet, herunder mindst samme oplysninger som fremhævet i aftalen, bilag 1.

Stk. 2. Ved ændringer af de i bilag 1 fremhævede oplysninger skal der hurtigst muligt og senest 1 måned efter, at ændringen er trådt i kraft, gives skriftlig oplysning til medarbejderen herom.

Stk. 3. Parterne anbefaler, at man anvender den af parterne udarbej- dede ansættelsesaftale.

Stk. 4. Hvis ansættelsesaftalen ikke er udleveret til medarbejderen ved udløbet af de i stk. 1 og stk. 2 anførte tidsfrister, kan spørgsmålet behandles efter overenskomstens regler for behandling af faglig strid. Bod kan ikke pålægges en arbejdsgiver, der senest 5 dage efter, at der på et møde mellem organisationerne er givet et pålæg om at udlevere ansættelsesaftalen, har opfyldt dette pålæg, medmindre der foreligger systematisk brud på bestemmelsen om ansættelsesaftaler.

Stk. 5. Disse bestemmelser træder i kraft den 1. juli 2002.

Hvis en medarbejder, der er ansat før 1. juli 1993, måtte ønske en ansættelsesaftale, jf. stk. 1, og fremsætter anmodning herom, skal arbejdsgiveren inden 2 måneder efter anmodningen udarbejde en sådan ansættelsesaftale.

København, den 21. marts 2002

Finanssektorens Danske Forsikringsfunktionærers Arbejdsgiverforening Landsforening

Xxxx Xxxxxxxx Xxxxxx/formand Xxxxxx Xxxxxxx-Xxxxx/formand Xxxxx X. Xxxxxxxxx/direktør Xxxx Xxxx Xxxxxxx/sekretariatschef

1

Bilag 1

Ansættelsesaftalen skal mindst indeholde følgende punkter:

1. Arbejdsgiverens og arbejdstagerens identitet.

2. Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, oplysning om, at arbejdstageren er beskæftiget på forskellige steder, samt om hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse.

3. Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af arbejdstagerens titel, rang, stilling eller jobkategori.

4. Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.

5. Ansættelsesforholdets forventede varighed, hvor der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse.

6. Arbejdstagerens rettigheder med hensyn til betalt ferie, herunder om der udbetales løn under ferie.

7. Varigheden af arbejdstagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvars- ler eller reglerne herom.

8. Den gældende eller aftalte løn, som arbejdstageren har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse, samt tillæg og andre løn- dele, der ikke er indeholdt heri, fx pensionsbidrag og evt. kost og logi. Endvidere skal der oplyses om lønnens udbetalingsterminer.

9. Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid.

10. Vilkår for overarbejde.

11. Angivelse af hvilke kollektive overenskomster eller aftaler, der regulerer arbejdsforholdet.

Arbejdsgiveren kan, for så vidt angår punkterne 6-9, henvise til love og overenskomsten.

1

Protokollat om nye uddannelser

Der er enighed om, at organisationerne optager forhandling om mind- ste lønindplacering, hvis andre nye uddannelser, fx erhvervsakademi- uddannelsen, bliver relevante.

Protokollat om aflønning for it-supportere og datateknikere Datateknikere beskæftiger sig med datamaskinernes elektronik og med deres programmering. Uddannelsen er forholdsvis ny, og der er tale om et 5-årigt uddannelsesforløb, varierende mellem praktik og skoleperioder.

Datateknikerlærlinge i 1. uddannelsesår indplaceres i lønklasse 5.01. På 2. år indplaceres datateknikerlærlinge i lønklasse 5.02. På 3. år indplaceres datateknikerlærlinge i lønklasse 1.01. På 4. år indplaceres datamekanikerlærlinge i lønklasse 1.02. Sidste år indplaceres datatek- nikerlærlinge i lønklasse 1.03, som også er sidste år for forsikringsele- ver.

Der er tale om mindsteaflønning på tilsvarende måde som for elever i forsikringsbranchen.

Hvis en datateknikerlærling har anciennitet fra det selskab, hvori ved- kommende bliver ansat, medfører det oprykning i lønklasserne forstået på den måde, at lønklasse 5 overspringes.

Hvis medarbejderen ikke har anciennitet fra selskabet, men kommer udefra, sker indplacering i lønklasse 5 de to første år og elevlønklassen de 3 sidste år uden hensyntagen til, om medarbejderen er under eller over 18 år.

Hvis medarbejderen har en sådan teoretisk uddannelse bag sig, at der efter bekendtgørelsen om datateknikerlærlinge sker en afkortning af uddannelsestiden, medvirker dette en tilsvarende hurtigere oprykning i lønforløbet.

Protokollat om finansøkonomer

Nyuddannede finansøkonomer kan de første 6 måneder indplaceres som trainee i lønklasse 31.01. Herefter indplaceres finansøkonomer efter de generelle indplaceringskriterier.

1

Protokollat om integration af medarbejdere med anden etnisk baggrund

FA og DFL er positiv overfor, at finansielle virksomheder og deres medarbejdere søger at fremme udviklingen mod en medarbejdersam- mensætning, der i højere grad svarer til befolkningssammensætningen, og at det sker ved, at virksomhederne i højere grad ansætter medarbej- dere med baggrund som flygtning eller indvandrer (medarbejdere med anden etnisk baggrund).

1. For personer, der ikke har gennemført et uddannelsesforløb i Danmark bestående af grundskole, ungdomsuddannelse eller erhvervsuddannelse, er der enighed om følgende:

Der bør hurtigst muligt ske en afklaring af medarbejderens reelle kvalifikationer, hvor der er usikkerhed om art, omfang eller niveau af kvalifikationer erhvervet i udlandet. For afklaring af faglige (uddan- nelsesmæssige) kvalifikationer kan spørgsmålet forelægges for Det faglige udvalg for finansuddannelser eller Forsikringsakademiet til udtalelse.

En praktikperiode før ansættelse i en finansiel virksomhed kan bidrage til afklaring af kvalifikationer erhvervet i udlandet.

2. Udgangspunktet for ansættelse i en finansiel virksomhed på de kol- lektive overenskomsters løn- og ansættelsesvilkår er, at medarbej- deren er i besiddelse af sædvanlige kvalifikationer, herunder faglige, sproglige og personlige kvalifikationer.

3. En virksomhed kan indgå individuel ansættelsesaftale på særlige vil- kår, der fraviger overenskomsten, når personaleforeningen godken- der ansættelsesaftalen. Aftalen kan indgås med medarbejdere, der ikke på ansættelsestidspunktet besidder kvalifikationer, der svarer til overenskomstens forudsætninger.

4. De særlige vilkår aftales med udgangspunkt i den for virksomheden gældende overenskomst. Den for ansættelsesforholdet aftalte løn, arbejdstid og arbejdstidens placering kan fraviges under hensyn til arbejdets art, medarbejderens kvalifikationer, og medarbejderens effektive arbejdstid, eksklusive pauser og tid medgået til sprogun- dervisning og anden integrationsrelevant opkvalificering.

Målet er, at medarbejderen efter en overgangsperiode med særlige vilkår fortsætter ansættelsen på overenskomstens normale løn- og ansættelsesvilkår.

1

5. Særlige vilkår aftales tidsbegrænset for en periode på fra 6 til 12 måneder. Herefter vurderer virksomheden, medarbejderen og per- sonaleforeningen, om der på baggrund af udviklingen i arbejdsop- gaver og/eller udvikling i medarbejderens faglige, personlige eller sproglige kvalifikationer er grundlag for ændring af de aftalte særlige vilkår, eller overgang til ansættelse på normale overenskomstvilkår. Hvis der er behov for det, kan aftalen forlænges, eventuelt med ændrede særlige vilkår.

Kan der ikke opnås enighed om ændrede ansættelsesvilkår, fort- sætter de hidtidige ansættelsesvilkår uændret, indtil ansættelsesfor- holdet bringes til ophør. De særlige vilkår ophører dog senest 6 mdr. efter, at der er konstateret uenighed om forlængelse af ansættelsen på særlige vilkår. Ansættelse på særlige vilkår kan endvidere højst ske i sammenlagt 18 måneder. Hvis ansættelsen herefter fortsætter, sker det på den gældende overenskomsts normale vilkår.

Samarbejdsudvalg

I virksomheder, hvor ledelse og medarbejdere vil ansætte medarbejde- re med anden etnisk baggrund, herunder ansættelse på særlige vilkår, vil det være naturligt på forhånd at drøfte problemstillingen generelt i samarbejdsudvalget. Herunder drøftes, hvordan ledelse og medar- bejdere kan bidrage til, at medarbejdere med anden etnisk baggrund bedst muligt integreres i virksomheden.

Personaleforeningen

Ønsker en virksomhed at ansætte en medarbejder med anden etnisk baggrund på særlige vilkår, der fraviger overenskomsten, forelægges udkast til ansættelsesaftale for personaleforeningen til udtalelse og godkendelse. Samme procedure følges, hvis virksomheden ønsker at forlænge og/eller ændre ansættelsesaftale med særlige vilkår. De praktiske forhold omkring ansættelsen drøftes ligeledes med persona- leforeningen.

Personaleforeningen kan orientere DFL om den lokalt indgåede aftale på særlige vilkår.

Godkendelse

I virksomheder uden personaleforening skal indgåelsen af en aftale, der fraviger overenskomsten, godkendes af organisationerne inden dens ikrafttrædelse. Organisationerne meddeler hurtigst muligt, og senest 14 dage efter modtagelsen af en aftale, om den er godkendt.

1

Protokollat om alderskriterier

Parterne har implementeret aldersbestemmelsen i Rådets direktiv 2000/78/EF af 27. november 2000 om generelle rammebestemmelser om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv.

Parterne er enige om, at de bestemmelser i overenskomsten mellem FA og DFL pr. 1. december 2004, hvori indgår alderskriterier, ikke udgør forskelsbehandling, men er udtryk for et objektivt og rimeligt begrundet legitimt formål, bl.a. legitime, beskæftigelses-, arbejdsmar- keds- og erhvervsuddannelsespolitiske mål, og at midlerne hertil er hensigtsmæssige og nødvendige.

Følgende bestemmelser er drøftet: Fællesoverenskomsten

- § 7 - lønklasse 5

- § 32, stk. 5 - ekstra feriedage

- § 34 - bestemmelser om pension

- § 43 - seniorbestemmelser

Taksatorer

- § 3 - Pensionsbestemmelser

Ekspeditionssekretærer

- § 3 - Pensionsbestemmelser

IT-overenskomsten

- § 23 - Pensionsbestemmelser

Service-/teknikeroverenskomsten

- § 2, stk. 4 - minimallønsbestemmelse

- § 3 - pensionsbestemmelse

Protokollat om aflønning for midlertidigt beskæftigede

- 1. Lønbestemmelse

Pensionssikringsregulativet

- 2. Indtræden

- 3. Særlige bestemmelser

Gruppesikringsregulativ

- A. Gruppeforsikringsordninger

1

Parterne er samtidig enige om, at en aldersgrænse for ret til evt. godtgø- relse ved usaglig afskedigelse i Fællesoverenskomstens § 42 afskaffes.

København, den 25. januar 2005

Finanssektorens Danske Forsikringsfunktionærers Arbejdsgiverforening Landsforening

Xxxx Xxxxxxxx Xxxxxx/formand Xxxxxx Xxxxxxx-Xxxxx/formand Xxxxx X. Xxxxxxxxx/direktør Xxxxx Xxxxxxx/sekretariatschef

1

Protokollat om sundhedsforsikring mellem FA og DFL

Dækningsområde

Medarbejdere omfattet af overenskomsten mellem FA og DFL bortset fra de selskaber, der inden den 1. april 2005 har etableret en arbejds- giverbetalt sundhedsforsikring for medarbejderne.

Formål

Sundhedsforsikringen er obligatorisk og har til formål, at selskabets overenskomstomfattede medarbejdere kan få behandling på et privat- hospital samt efterbehandling ved sygdom og tilskadekomst.

Gyldighed

Sundhedsforsikringen gælder fra ansættelsen og ophører, når medar- bejderen forlader sin stilling.

Indhold

Sundhedsforsikringens indhold aftales lokalt mellem selskabet og personaleforeningen. Som supplement til en obligatorisk ordning kan aftales en individuel tillægsforsikring, som kan finansieres af selskabet og/eller ved løntræk.

Præmiebetaling

Præmien for den obligatoriske sundhedsforsikring betales af selska- bet.

Ikrafttrædelse

Den obligatoriske ordning skal tegnes med ikrafttrædelse senest 1. juli 2005 og skal som minimum indeholde:

- Dækning for såvel undersøgelse som operationer/behandlinger, der udføres ambulant/under indlæggelse

- Dækning for behandling af psykiske lidelser (herunder akut krise- hjælp - også ved private hændelser)

- Behandling hos fysioterapeut eller kiropraktor

- Ingen karenstid for nye sygdomme/ulykkestilfælde

- Højest 2 års karenstid for dækning af bestående lidelser

- Der må ikke være begrænsning (antal behandlinger eller måneder) på dækning for behandling af psykiske lidelser

- Dækning fortsætter ved udstationering for virksomheden

1

- Frit sygehusvalg i de nordiske lande, og mindst ét andet land

- Mulighed for at tegne fortsættelsesforsikring ved fratrædelse/pen- sionering

- Udløbsalder for individuelle forsikringer bør ikke være under den offentlige pensionsalder.

- Der bør ydes de forsikrede mulighed for rådgivning ved valg af undersøgelses-/behandlingssted

- Der bør som hensigtserklæring tilstræbes undersøgelse/behandling inden for maks. 2 uger.

Danica er ikke omfattet af aftalen om sundhedsforsikring, da der er indgået en virksomhedsoverenskomst.

I forbindelse med indgåelse af OK 2008 blev følgende aftalt:

Parterne har i overenskomsten aftalt en ordning for sundhedsforsikring. Ordningen er bygget op med obligatoriske elementer, som aftales mel- lem FA og DFL. Herefter påhviler det den enkelte arbejdsgiver at aftale ordningens indhold med personaleforeningen.

FA og DFL er enige om, at sundhedsforsikring er et gode for både medarbejder og selskab, som fortsat skal være en del af overens- komstkomplekset mellem parterne.

FA og DFL har aftalt, at den fremtidige udvikling i arbejdsgivernes betaling for sundhedsforsikring skal indgå i rammen ved kommende overenskomstforhandlinger.

FA og DFL er enige om, at følgende principper skal gælde i forbindelse med fastsættelse af pris:

Ved overenskomstforhandlingen aftales en pris i kr. pr. medarbejder for sundhedsforsikring, der opfylder bestemmelserne i Protokollatet om sundhedsforsikring.

Den aftalte pris reguleres løbende ved overenskomstforhandlingerne med den overenskomstmæssige lønstigning i den forgange overens- komstperiode. Den pris, der fremkommer herved, benævnes indeks- prisen.

Eventuel difference i kr. mellem den ved overenskomstforhandlingerne aftalte pris og indeksprisen sættes i forhold til den samlede lønsum og indgår i regnebrættet ved overenskomstforhandlingerne.

1

Pensionssikringsregulativ mellem Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) og

Danske Forsikringsfunktionærers Landsforening (DFL)

Regulativets dækningsområde:

Medarbejdere omfattet af en overenskomst indgået mellem FA og DFL eller et FA-medlemsselskab og DFL.

Selskabsbestemt eller lokalt aftalt pensionsordning Selskabet kan enten etablere pensionsordning som selskabsbestemt pensionsordning efter pkt. A, eller selskab og personaleforening kan aftale en anden pensionsordning.

En lokalt aftalt pensionsordning skal efterfølgende godkendes af DFL.

Uanset om pensionsordningen er selskabsbestemt efter pkt. A eller indgået som aftale mellem selskabet og personaleforeningen, skal selskabet tilstræbe at give medarbejderne de bedst mulige vilkår i pensionsordningen, i forhold til bl.a.:

- administrationsomkostninger

- investeringsfleksibilitet

- forrentning og afkast

- priser og vilkår

- valgfrihed

- rådgivning

- m.v.

Selskabet skal give fyldestgørende information til personaleforeningen om pensionsordningens konkrete omfang, indhold og konsekvenser.

Informationen til personaleforeningen skal gives i god tid, før ordningen skal træde i kraft.

Såfremt selskab og personaleforening er uenige om, at ovenstående er opnået, kan der inddrages ekstern(e) pensionsekspert(er) som bistand. Hvis der fortsat er uenighed, kan tvisten forlægges de centrale parter og efterfølgende forelægges en voldgift, hvor opmanden skal have speciel indsigt i pensionsforhold.

Fællesbestemmelserne under pkt. B og C samt pkt. A1 gælder for begge modeller.

1

A. Selskabsbestemt pensionsordning

Medarbejderen kan vælge inden for følgende forsikringsydelser:

1. Dækning ved invaliditet

Invaliderenten skal for den enkelte medarbejder ved indtræden i ordningen udgøre mellem 20 og 80% af medarbejderens årsløn. Invalideprocenten kan kun ændres ved skriftlig aftale mellem medar- bejder og pensionsleverandør. Udbetalingen sker månedsvis.

Medarbejderen skal som en mulighed kunne bruge pensionsmidler til betaling af helbredsforsikring samt til invaliditetsdækning og præmie- fritagelse ved tab af 50% af erhvervsevnen.

2. Dækning ved død

Følgende forsikringsformer kan vælges:

a. Livsforsikring, der udbetales som et éngangsbeløb ved død inden opnået pensionsalder.

b. Ratepension, der udbetales ved død inden opnået pensionsalder. Udbetalingen sker i den aftalte garantiperiode.

c. Ægtefællepension (overlevelsesrente).

d. Børnepension. Udbetaling ophører tidligst ved barnets fyldte 18. år. Børnepension fordobles, hvis barnet bliver forældreløs.

Der gives medarbejderen mulighed for en reserve- eller depotsikring. Medarbejderen er berettiget til at undlade dækning ved død.

3. Dækning ved alderspensionering

Følgende forsikringsformer kan vælges:

a. Livsforsikring, der udbetales som et éngangsbeløb ved opnået pen- sionsalder.

b. Ratepension, der udbetales fra opnået pensionsalder. Udbetalingen sker i den aftalte garantiperiode.

c. Alderspension, der udbetales livsvarigt fra opnået pensionsalder.

Foretages investering i Unit-Link eller andre investeringsprodukter begrænses disse til maksimalt at udgøre 50% af den løbende pensi- onspræmie. Ved ønske om en højere pensionssats kan der mellem selskab og personaleforening aftales en anden ordning.

1

4. Helbredsoplysninger

Selskaberne er forpligtet til ikke at anvende 25%-reglen ved ændringer i forsikringsforholdene, såfremt disse relaterer sig til overenskomstmæs- sige bestemmelser og aftaler inden for overenskomstens rammer.

Pensionsordningen etableres hos den eller de af forsikringsselskabet sædvanligvis benyttede pensionsleverandører.

B. Fællesbestemmelser

1. Etablering

Selskabet etablerer en pensionsordning, hvorfra medarbejderen væl- ger på baggrund af vejledning herom fra selskabet. Medarbejderen skal have mulighed for at vælge et gennemsnitsrenteprodukt.

2. Indtræden

Medarbejdere indtræder i en pensionsordning, jf. overenskomstens

§ 33, stk. 1. Medarbejdere, der fra tidligere ansættelse i forsikrings- branchen har en pensionsordning, indtræder straks fra det 18. år i en pensionsordning uanset ovennævnte regler.

3. Særlige bestemmelser

En medarbejder, der har fået afslag på en anmodning om ændring af en pensionsordning, kan forelægge sagen til forhandling mellem afta- leparterne.

En medarbejder, som er fyldt 60 år, kan vælge en pensionsordning i opsparingsøjemed og dermed også fravælge dækning ved invaliditet. Det samme gælder, hvis en medarbejders helbredsforhold betinger en præmie, der er mere end 10% højere end normalpræmien.

4. Helbredsoplysninger

Pensionssikringsregulativet har virkning straks fra 1. ansættelse i forsikringsbranchen, på hvilket tidspunkt selskabet pålægger medar- bejderen at indhente helbredsoplysninger. Det er således de i forbin- delse med ansættelsen afleverede helbredsoplysninger, der vil være afgørende for forsikringsvilkårene. Dette gælder dog kun ved uafbrudt ansættelse i forsikringsbranchen.

Medfører helbredsoplysningerne ved ansættelsen antagelse på skær- pede vilkår, er medarbejderen berettiget til på et senere tidspunkt at afgive fornyede helbredsoplysninger med henblik på nyvurdering.

Helbredsoplysninger skal afgives på de lægeattester, der sædvanligvis benyttes ved tegning af pensionsordninger.

Lægeattest ved ansættelsen samt eventuel lægeattest betinget af

1

tilsagn om nyvurdering fastsat ved antagelse og eventuelle andre effekter betales af medarbejderen over pensionspræmien. Alle attester opbevares af medarbejderen og på medarbejderens ansvar.

Selskabet har således ikke ansvar for indhentelse, betaling eller opbe- varing af lægeattesten. En medarbejder, der ved jobskifte ikke kan fremvise den indhentede lægeattest, skal bekoste indhentelse af ny lægeattest.

Medarbejdere med en midlertidig eller tidsbegrænset ansættelse skal ikke aflevere helbredsoplysninger, idet de under ansættelsen alene vil være omfattet af gruppesikringsregulativet.

I forbindelse med koncerndannelse, virksomhedsoverdragelse og fusion anbefaler parterne, at der tages stilling til overførsel af helbreds- oplysninger.

5. Særlige udbetalingsbestemmelser

Hvis en medarbejder opfylder betingelserne for at få udbetalt invalide- rente, udbetales invaliderenten til selskabet, så længe medarbejderen modtager løn fra selskabet, dog sådan, at selskabet kun kan gøre krav på beløb, der modsvarer den reelle lønudgift. Eventuelt overskydende beløb udbetales til medarbejderen.

Overskydende beløb til medarbejderen beregnes som forskellen mel- lem invaliderenten og selskabets lønomkostning. Selskabets lønom- kostning opgøres som månedsløn tillagt evt. pensionsbidrag, ferietil- læg, gruppelivstillæg, selskabets atp-andel, lønsumsafgift og fratrukket eventuel refusion eller ydelse i perioden for den pågældende medarbej- der fra det offentlige. Endvidere modregnes selskabets lønomkostning i karens perioden inden første udbetaling af invaliderenten.

Eventuel udbetaling ved medarbejderens død sker til den pågælden- des “nærmeste pårørende”, som defineret i forsikringsaftaleloven. Medarbejderen kan indsætte afvigende begunstigelsesbestemmelser.

6. Præmiebetaling

Bidraget til de nævnte pensionsordninger fastsættes i de til enhver tid gældende overenskomster mellem FA og DFL. I det tilfælde, hvor medarbejderens eventuelle erhvervsudygtighed medfører ret til præ- miefritagelse, suspenderes præmiebetalingen for både medarbejder og selskab. Selskabets suspenderede indbetalingspligt medfører ikke forøget lønudbetaling til medarbejderen, hvorimod medarbejderens bidrag udbetales som løn.

1

7. Fratræden

Medarbejderen beholder retten til sin egen pensionsordning ved fra- træden.

C. Overgangsbestemmelser

Tidligere regulativer er alene gældende for pensionsordninger i den udstrækning, bestemmelserne ikke strider imod nærværende regulativ.

1

Hensigtserklæring om pensionsordninger

FA og DFL er enige om, at en medarbejder efter 40 års ansættelse i branchen bør kunne oppebære en samlet dækningsgrad på ca. 75 procent af slutlønnen ved en livsvarig alderspensionering gennem garanterede pensionsprodukter, medregnende offentlige ydelser.

Pensionsselskaber anbefaler, at den rene pensionsopsparing har en størrelse, så udbetalingen herfra dækker mellem 60 og 65 procent.

FA og DFL ønsker at medtænke den samlede dækningsgrad inklusiv offentlige ydelser i målsætningen. I medfør heraf vil behovet for pensi- onsopsparingens størrelse variere med årslønnen.

Aktuarmæssige beregninger i 2008 viser, at

Ved tab af arbejdsevne på 50 procent skal præmieprocent til rådighed op på:

Ved en løn på 250.000 kr. 16 procent.

(Livrente udmønter ca. 49 procent, offentlige pensioner ca. 26 pro- cent.)

Ved en løn på 280.000 kr. 17 procent.

(Livrente udmønter ca. 52 procent, offentlige pensioner ca. 23 pro- cent.)

Ved en løn på 310.000 kr. 17,5 procent.

(Livrente udmønter ca. 54 procent, offentlige pensioner ca. 21 pro- cent.)

Ved en løn på 360.000 kr. 18,5 procent.

(Livrente udmønter ca. 57 procent, offentlige pensioner ca. 18 pro- cent.)

Ved tab af arbejdsevne på 60 procent skal præmieprocent til rådighed op på:

(Højtlønnede bør have højere forsikringsdækning end lavere lønnede)

Ved en løn på 450.000 kr. 20 procent.

(Livrente udmønter ca. 61 procent, offentlige pensioner ca. 14 pro- cent.)

FA og DFL skal derfor ved de nuværende og kommende overens- komstforhandlinger, inden for den aftalte ramme, søge at afsætte mid- ler, således at pensionsmålsætningens sigte nærmer sig.

1

Gruppesikringsregulativ mellem Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) og

Danske Forsikringsfunktionærers Landsforening (DFL)

Regulativets dækningsområde:

Medarbejdere omfattet af en overenskomst indgået mellem FA og DFL, et FA-medlemsselskab og DFL.

A. GRUPPEFORSIKRINGSORDNINGER

Gruppeforsikringsordningerne gælder fra ansættelsen. Under god- kendt fravær opretholdes dækningen. Ordningerne omfatter fratrådte, ledige medarbejdere i indtil 12 måneder fra fratrædelsestidspunktet samt medarbejdere, der holder orlov uden løn og pension i op til 12 måneder, jf. overenskomstens nærmere regler.

Dødsfaldssummer (inkl. aftalt pristalsregulering pr. 1. januar 2014) Fyldt alder under 60 år 962.809 kr.

Fyldt alder 60 år - 69 år 481.405 kr.

Fyldt alder 70 år 0 kr.

Dødsfaldssummen reguleres hvert år pr. 1. januar i overensstemmelse med det for Forenede Gruppeliv (FG) gældende maksimum.

Børnesum

Endvidere udbetales ved medarbejderens død en sum på 45.000 kr. pr. barn under 22 år.

Invalidesum

Nedsættes medarbejderens erhvervsevne til 50% eller derunder, udbe- tales en invalidesum, hvis størrelse fastsættes efter medarbejderens alder på det tidspunkt, hvor erhvervsevnen skønnes varigt nedsat:

Fyldt alder	under 27 år	665.000 kr.
Fyldt alder	27 år - 44 år	335.000 kr.
Fyldt alder	45 år - 50 år	200.000 kr.
Fyldt alder	51 år - 59 år	160.000 kr.
Fyldt alder	60 år - 69 år	80.000 kr.
Fyldt alder	70 år	0 kr.

En udbetalt invalidesum fratrækkes ved en senere dødsfaldsudbeta- ling. Invalidesummen udbetales, når ansættelsesforholdet ophører, og erhvervsevnen ud fra en lægelig vurdering er varigt nedsat til 50% eller derunder, eller hvis medarbejderen får tilkendt varig invaliderente

1

på grundlag af mindst 50% invaliditet fra en pensionsordning, som er etableret efter aftale med medarbejderens arbejdsgiver.

Kritisk sygdom

Hvis en medarbejder i forsikringstiden inden det fyldte 70. år pådrager sig en kritisk sygdom, som angivet i de særlige forsikringsbetingelser, udbetales en forsikringssum. Summen er for medarbejdere under 65 år

200.000 kr.; for andre medarbejdere er summen 100.000 kr.

Dækkede kritiske sygdomme er: Ondartede kræftformer, blodprop i hjertet, by-pass operation/ballonudvidelse, hjerteklapkirurgi, hjerne- blødning eller blodprop i hjernen, sækformet udvidelse af hjernens pulsårer, visse godartede svulster i hjerne og rygmarv, dissemineret sklerose, amyotrofisk lateralsklerose (ALS), muskelsvind, HIV infektion som følge af blodtransfusion eller arbejdsbetinget smitte, AIDS, nyre- svigt, større organtransplantationer (hjerte, lunge og lever), Parkinsons sygdom*, blindhed*, døvhed*, Aorta sygdom* (sygdom i hovedpuls- åren), følger efter hjerne- eller hjernehindebetændelse*, følger efter Borreliainfektion (TBE) i nervesystemet efter flåtbid* samt større for- brændinger (ambustio) af 3. grad*. De *markerede diagnoser er tilføjet efter 31.12.2001.

Efter udbetaling af forsikringssum for kritisk sygdom fortsætter dæk- ningen for kritisk sygdom i henhold til de i forsikringsaftalen nærmere fastsatte vilkår. Hvis dødsfald sker inden 3 måneder, efter forsikrings- sum ved kritisk sygdom er forfalden, modregnes denne i dødsfalds- summen.

Visse kritiske sygdomme hos børn

Medarbejderes børn er dækket fra fødslen og indtil det fyldte 18. år. Ved ”børn” forstås medarbejderens biologiske børn og adoptiv- børn samt ægtefælles/samlevers biologiske børn og adoptivbørn. Forsikringssummen er 50.000 kr.

For børn gælder særlige forsikringsbetingelser. Forsikringssummen udbetales til medarbejderen, hvis medarbejderens barn får konstate- ret en af de sygdomme, der står i forsikringsbetingelserne, såfremt betingelserne er opfyldt. Forsikringen dækker de nedenfor nævnte syg- domme, og sygdomme skal diagnosticeres, mens forsikringen gælder.

Dækkede kritiske sygdomme hos børn er: Kræft, operationskrævende hjertesygdom, hjerneblødning eller blodprop i hjernen, sækformet udvi- delse af hjernens pulsårer (aneurisme) eller intrakraniel arteriovenøs karmisdannelse (AV-malformation) samt karvernøst angiom i hjernen, visse godartede svulster i hjerne og rygmarv, dissemineret sklerose,

1

uigenkaldeligt nyresvigt, større organtransplantationer, følger efter hjerne- eller hjernehindebetændelse, følger efter borreliainfektion eller større forbrændinger, forfrysninger eller ætsninger.

Lang præmiefritagelse

Ved mindst 50 pct. nedsættelse af erhvervsevnen gives præmiefri dækning indtil det fyldte 70. år, jf. aftalens § 3, med de summer, der var gældende ved erhvervsevnetabet. Som følge heraf gælder 3-års reglen i forsikringsbetingelsernes § 12, stk. 1-4, ikke. For kritisk sygdom gæl- der præmiefritagelsen kun de første 3 år inden det fyldte 70. år.

B. ETABLERING AF GRUPPEFORSIKRING

Ovennævnte gruppeforsikringer etableres ved særlige aftaler på FA/ DFL’s foranledning og administreres gennem FG. Tilsvarende ordnin- ger er etableret af Topdanmark og PFA for selskabernes medarbej- dere. FA og DFL kan gennem FG efter generelle regler tilmelde andre medarbejdergrupper, der ikke er omfattet af hovedaftalen mellem FA og DFL.

C. UDBETALINGSBESTEMMELSER

Eventuel udbetaling ved medarbejderens død sker til den pågælden- des “nærmeste pårørende”, som defineret i forsikringsaftaleloven.

Medarbejderen kan indsætte afvigende begunstigelsesbestemmel- ser. Den forsikringssum, der forfalder ved kritisk sygdom eller nedsat erhvervsevne, tilfalder medarbejderen.

D. PRÆMIEBETALING

Præmien for gruppeforsikringsordningerne afholdes af selskabet.

Præmien medregnes ved opgørelse af medarbejderens skattepligtige indkomst.

E. BONUS

Bonus anvendes til nedbringelse af præmien.

F. SKATTEMÆSSIG BEHANDLING

Gruppelivspræmien er omfattet af reglerne i afsnit 2 i pensionsbe- skatningsloven. Beskatningsform: “Skattekode 5 - Livsforsikring uden fradragsret”.

1

G. FORSIKRINGSAFTALEN

Forsikringssummer og forsikringsvilkår kan blive ændret i overens- komstperioden, hvis forsikringsaftalen ændres. Ved uoverensstem- melse mellem gruppesikringsregulativ og forsikringsaftale er forsik- ringsaftalen gældende. Et eksemplar af den til enhver tid gældende forsikringsaftale kan rekvireres ved henvendelse til FA eller DFL.

1

Aftale mellem Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) og Danske Forsikringsfunktionærers Landsforening (DFL) om uddannelse og kompetenceudvikling

§ 1 Formål

Stk. 1. Parterne er enige om, at kompetenceudvikling har betydning for kundernes oplevelse af mødet med virksomheden, virksomhedens værdiskabelse og medarbejdernes trivsel og udvikling.

Der er mellem parterne enighed om, at det er i såvel selskabernes som medarbejdernes interesse, at medarbejderne til stadighed besidder sådanne færdigheder mv., at det daglige arbejde kan varetages bedst muligt. Endvidere er det også i begges interesse, at medarbejderne har den rette kompetence og uddannelse, der er nødvendig til at imødegå de ændringer, der finder sted i branchen. Derfor er parterne enige om behovet for systematisk kompetenceudvikling.

Stk. 2

Kompetence opstår, når den enkelte – i samspil med andre – anvender viden og færdigheder i en arbejdsmæssig sammenhæng, der giver værdi for virksomheden.

Vedligeholdelse og udvikling af kompetencer sker ud fra virksomhe- dens strategiske målsætninger i både praksis og moderne læringsmil- jøer, fx læring på jobbet, sidemandsoplæring, samarbejde, mentorord- ninger, e-learning, kurser, meritgivende uddannelser etc.

Kompetenceudvikling sker altid med udgangspunkt i den enkelte med- arbejders jobfunktion og behov.

Stk. 3. I denne aftale er aftalt en opdeling i

1. generel kompetencegivende uddannelse og vedligeholdelse

2. jobspecifik undervisning

§ 2 Omfattet og undtaget fra aftalen

Aftalen omfatter alle medarbejdere, der er omfattet af FA/DFL overens- komst- og aftalekomplekset. Undtaget er:

1. Elever, jf. afsnit 2, § 6.

2. Medarbejdere, der er i opsagt stilling.

§ 3 Uddannelses-/kompetencepolitik

Stk. 1. For at opnå aftalens formål skal der optages drøftelser i sel- skabernes samarbejdsudvalg med det formål at opnå enighed om en

1

uddannelses-/kompetenceudviklingspolitik i selskabet, samt drøfte systemerne til dens gennemførelse.

Stk. 2. Selskabernes samarbejdsudvalg foretager en årlig opfølgning og evaluering på uddannelses-/kompetencepolitikken.

Stk. 3. En generel uddannelses-/kompetencepolitik, som skal være skriftlig og kendt for alle medarbejdere, kan fx indeholde følgende ele- menter:

1. System for politikkens praktiske udmøntning.

2. Medarbejderudviklingssamtaler.

3. Vilkår for uddannelses-/kompetenceplaner.

4. Opfølgning på uddannelses-/kompetenceplaner.

5. Mulighed for uddannelsesorlov.

6. Tidsforbrug (evt. supplerende lokalaftaler til den centrale aftales bestemmelser - indgået mellem selskabet og personaleforeningen, herunder forbruget af arbejdstid på den IT-baserede teamuddan- nelse på Forsikringsakademiet).

7. Betaling af udgifter til uddannelse og transport (evt. supplerende lokalaftale til den centrale aftales bestemmelser - indgået mellem selskabet og personaleforeningen).

§ 4 Kompetenceudvikling

Stk. 1. Kompetenceudvikling er af væsentlig betydning for såvel den enkelte medarbejder som for selskabet.

Selskabet har fokus på udvikling af medarbejdernes kompetencer, så de kan udføre opgaverne i forhold til den enkeltes jobprofil nu og i fremtiden.

I samarbejdsudvalget drøftes retningslinjer for drøftelserne mellem medarbejderen og virksomheden om kompetenceønsker og –behov. Drøftelserne mellem virksomheden og medarbejderen kan ske med faste intervaller, fx en gang årligt i forbindelse med medarbejderudvik- lingssamtalen.

Stk. 2.

Afslår virksomheden et ønske om kompetenceudvikling, kan medarbej- deren inddrage tillidsrepræsentanten, jf. TR-aftalens § 3, stk. 7.

§ 5 Efter- og videreuddannelse

Stk. 1. I tilslutning til uddannelses- og kompetenceudviklingen for den enkelte har medarbejdere - med et uddannelsesniveau svarende til en erhvervsuddannelse, Forsikringsakademiets moduluddannelse, niveau 3 eller en Videregående Voksen Uddannelse (VVU) - ret til

1

§ 6, stk. 3

Generel kompetencegivende uddannelse eller vedligeholdelse heraf er under- visning, der umiddelbart kan godkendes af et andet selskab (firma) som kompetencegivende, fx undervisning på Forsikringsakademiet eller lignende i selskabsregi, handelsskole, handelshøjskole, universitetsuddannelse eller lignende i eksternt regi. Endvidere regnes uddannelse i personlige og faglige færdigheder som fx sprog, generel IT, forsikringsviden, salgsteknik, kunde- og telefonbetjening samt lederuddannelse som generel kompetencegivende.

Den ændrede uddannelsesform på Forsikringsakademiet på teamuddannel- sen ændrer ikke på overenskomstens princip om, at medarbejderen bidrager med fritid og selskabet med almindelig arbejdstid i den generelle kompeten- cegivende uddannelse i regi af Forsikringsakademiet. Fordelingen af tids- anvendelsen mellem arbejds- og fritid er principielt den samme.

§ 6, stk. 4

Jobspecifik undervisning er en direkte forudsætning for arbejdets udførelse. Jobspecifik undervisning er undervisning i selskabsrelaterede IT-systemer (fx salgs-, police-, skade- og takseringssystemer), forretningsgange, lancering af nye produkter mv. Hvis teambuilding gennemføres på ledelsens initiativ på baggrund af konstaterede samarbejdsvanskeligheder, er teambuildingkurset jobspecifikt.

videre- og efteruddannelse indenfor vedkommendes faglige område, under hensyn til selskabets behov, selskabets strategiske målsæt- ning og den enkeltes udvikling hen imod nye jobfunktioner. Retten omfatter uddannelse mod nærmeste højere uddannelsesniveau op til og med niveauet for Diplom i det offentlige uddannelsessystem eller Forsikringsakademiets moduluddannelse, niveau 5.

Der forudsættes enighed mellem selskab og medarbejder om valg af uddannelse.

Stk. 2. For medarbejdere, der ikke har et højeste uddannelsesniveau svarende til mindst en erhvervsuddannelse, bør der sigtes mod, at de pågældende kan komme op på dette niveau, jf. lov om GVU eller Forsikringsakademiets moduluddannelse, niveau 3.

Stk. 3. For medarbejdere, der er beskæftiget med opgaver, hvor Forsikringsakademiets moduluddannelser eller det offentlige uddan- nelsessystem ikke finder naturlig indpasning, bør der sigtes mod, at disse medarbejdere gennem systematisk kompetenceudvikling kan komme op på et højere uddannelsesniveau.

§ 6 Tid og betaling til uddannelse og kompetenceudvikling

Stk. 1. Denne paragraf finder ikke anvendelse for medarbejdere, der underviser, holder foredrag, eller hvis arbejde på anden måde direkte består i kursus-, rejse- eller mødeaktiviteter, når dette er anført i ved- kommendes ansættelsesbevis, og der ved lønfastsættelsen er taget højde herfor.

Stk. 2. Normalt afholder selskaberne de med uddannelsens gennem- førelse påløbne udgifter, fx i form af betaling af meromkostninger til rejse, fortæring under uddannelsen, kursusafgifter samt tilvejebringelse af undervisningsmateriale mv.

Stk. 3. Generel kompetencegivende uddannelse og vedligeholdelse heraf foregår som udgangspunkt i den almindelige arbejdstid.

Evt. mertid og forøget transporttid for ovennævnte uddannelse hono- reres ikke.

Stk. 4. Jobspecifik undervisning

Al form for jobspecifik undervisning foregår som udgangspunkt i den almindelige arbejdstid.

Evt. xxxxxx honoreres efter overenskomstens regler om arbejdstid. Der honoreres kun for reel jobspecifik uddannelsestid.

1

For evt. forøget transporttid ydes kompensation for mertiden med 1:1. Det gælder dog kun i de situationer, hvor selskabet har valgt kursus- stedet. I situationer, hvor medarbejderen har valgt et kursussted, der indebærer forøget transporttid i forhold til andre mulige kursussteder, som selskabet har peget på, er der ingen kompensation for forøget transporttid.

Stk. 5. Kategorisering

Virksomheden skal på forhånd give medarbejderen besked om uddan- nelsens/kursets/undervisningens kategorisering efter ovennævnte. Hvis selskabet ikke har givet medarbejderen besked herom inden uddannel- sen/kurset/undervisningen holdes, skal honoreringen for uddannelsen/ kurset i tvivlstilfælde følge de almindelige arbejdstidsbestemmelser.

Protokol

Uoverensstemmelser i forbindelse med denne aftale kan behandles efter regler for behandling af faglig strid.

1

Overenskomst mellem Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA), Finansforbundet og Danske Forsikringsfunktionærers Landsforening (DFL) om feriekortordning

§ 1 Anvendelsesområde

Denne overenskomst gælder for alle medarbejdere beskæftiget hos et medlem af FA og omfattet af en kollektiv overenskomst om løn- og arbejdsvilkår indgået i henhold til hovedaftalerne mellem FA og Finansforbundet eller mellem FA og DFL.

§ 2

Stk. 1. Idet medarbejdernes ansættelsesforhold i øvrigt er under- lagt lov om ferie, jf. lovbekendtgørelse nr. 762 af 27. juni 2011 med senere ændringer og dertil hørende administrative bestemmelser, er der i medfør af lovens § 31 enighed om, at nedenstående regler træder i stedet for de efter lovens § 28 fastsatte bestemmelser om FerieKontosystemet.

Stk. 2. Xxxxxx optjent ferie ikke med løn, udbetales feriegodtgørelse kontant, når ferie holdes. For assurandører henvises tillige til særregler i overenskomster for assurandører.

§ 3

Stk. 1. Medarbejdere, som fratræder i årets løb, får ved fratrædelsen udleveret et feriekort for det løbende optjeningsår. Ved fratrædelse i perioden 1. januar - 1. maj udleveres tillige et feriekort for det foregå- ende optjeningsår. På kortet, der kun kan udstedes af virksomheder, der er medlem af FA, anføres:

a. medarbejderens navn, adresse og CPR-nr.

b. optjeningsår og ferieår

c. den feriegodtgørelse, der skal udbetales

d. det antal feriedage, medarbejderen har ret til

x. xxxxxxxxxxxxxxxx pr. feriedag

f. virksomhedens navn, adresse og CVR-nr.

g. at kortet taber sin gyldighed ved ferieårets udløb.

Stk. 2. Har medarbejderen ved fratrædelsen ikke haft hele den ferie, som han/hun har ret til i det løbende ferieår, får vedkommende tillige udleveret et restferiekort som bevis for feriegodtgørelsen til den del af ferien, der endnu ikke er holdt.

Stk. 3. Restferiekortet skal indeholde de samme oplysninger som feriekortet og herudover oplysning om:

1

x. den allerede udbetalte feriegodtgørelse

i. det antal feriedage, der er afholdt

j. den feriegodtgørelse, pågældende har til gode

x. det hertil svarende antal feriedage.

§ 4

Stk. 1. Medarbejderen kan kræve feriegodtgørelsen udbetalt eller til- sendt 1 måned forud for datoen for feriens begyndelse mod indlevering eller indsendelse af sit feriekort eller restferiekort. Når medarbejderen skal holde ferie, bekræfter medarbejderen det på feriekortet og anfører datoen for feriens begyndelse, antallet af feriedage, der nu skal holdes, samt hvor stort et beløb, der svarer hertil.

Stk. 2. Har medarbejderen ingen arbejdsgiver på det tidspunkt, hvor ferien skal holdes, bekræfter medarbejderen samme oplysninger, hvor- efter der skal ske attestation af arbejdsløshedskassen, hvis pågælden- de oppebærer arbejdsløshedsdagpenge. Holdes ferien under aftjening af værnepligt, meddeles attestation af tjenestestedet. I andre tilfælde meddeles attestation af socialforvaltningen.

§ 5

Skal medarbejderen ikke holde hele ferien i sammenhæng, giver medarbejderen (arbejdsløshedskasse mv.) kortet påtegning om, hvor mange dage han/hun nu skal holde ferie, og hvor stort et beløb der svarer hertil. Den arbejdsgiver, der har udstedt kortet, udbetaler da det beløb, der nu er forfaldent til udbetaling, og udleverer et restferiekort på det eventuelt resterende beløb efter ovenstående regler.

§ 6

Arbejdsgiveren kan udbetale feriekortgodtgørelse ved fratræden, hvis beløbet er på højst 750 kr. efter skat og arbejdsmarkedsbidrag. Arbejdsgiveren kan højst to gange i løbet af et optjeningsår udbetale feriegodtgørelse efter denne regel til samme medarbejder.

Medarbejdere har ret til at få udbetalt feriegodtgørelse ved ferieårets start, hvis beløbet højst udgør 1.500 kr. efter skat og arbejdsmarkeds- bidrag.

Medarbejdere, der forlader det danske arbejdsmarked på grund af alder eller helbred eller for at flytte til udlandet, er berettiget til at få udbetalt feriegodtgørelse for tidligere og det løbende optjeningsår.

1

§ 7

Stk. 1. En medarbejder, som på grund af en feriehindring helt eller delvist er afskåret fra at holde hovedferien i ferieperioden, har ret til at få udbetalt feriepenge for hovedferien, uden at ferien holdes, forudsat at kravet på feriepenge er rejst inden ferieårets udløb.

Feriehindringer omfatter de situationer, som er nævnt i feriebekendtgø- relsens § 17, jf. ferielovens § 38.

Stk. 2. Ved ferieårets udløb kan ikke hævet feriegodtgørelse udbeta- les, uden at den resterende ferie er holdt, hvis lønmodtageren på grund af de ovenfor nævnte forhold helt eller delvist har været afskåret fra at holde ferie inden ferieårets udløb.

§ 8

Feriegodtgørelse, som ikke er hævet inden udløbet af det ferieår, i hvil- ket ferien skulle have været holdt, tilfalder Finanssektorens Feriefond og indbetales til denne.

§ 9

FA garanterer, at medarbejdernes forfaldne krav på feriegodtgørelse vil blive honoreret, jf. ferielovens § 31. Det gælder også krav, der stammer fra overført ferie i en gyldig aftale herom efter overenskomsten.

§ 10

Overenskomsten træder i kraft den 1. april 2012 og er gældende, indtil den af en af parterne opsiges med 6 måneders varsel til ophør ved udgangen af en december måned.

1

Tidligere gældende feriekortoverenskomster ophører pr. 31. marts 2012.

København, den 8. februar 2012 Finansforbundet

Xxxx Xxxxxxxx/formand

Xxxx Xxx. Xxxxxxxx/forhandlingschef

Finanssektorens Danske Forsikringsfunktionærers Arbejdsgiverforening Landsforening

Xxxxxx Xxxxxx/formand Xxxxx Xxxxxxxx/formand Xxxxx X. Xxxxxxxxx/direktør Xxxxx Xxxxxxx/sekretariatschef

1

Bemærkning til vejledningen i omsorgsdage

Parterne er enige om, at denne vejledning i omsorgsdage anvendes med re- spekt af timebanken. Det betyder, at omsorgsdage, der indgår i timebanken, behandles efter timebankens regler.

Vejledning i omsorgsdage udarbejdet

af Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) og Danske Forsikringsfunktionærers Landsforening (DFL)

I Indledning

Ved overenskomstforhandlingerne på forsikringsområdet blev parterne enige om pr. 1. januar 1998 at indføre ret til et antal omsorgsdage. Da der er en række uafklarede spørgsmål i forbindelse med omsorgsda- gene, har FA og DFL i fællesskab udarbejdet denne vejledning.

II Hvem er omfattet af bestemmelserne?

Generelt

For at være omfattet af bestemmelserne og dermed erhverve ret til omsorgsdage skal medarbejderen have et ansættelsesforhold og oppebære fuld løn fra virksomheden. Det betyder, at medarbejdere, der er syge og får fuld løn under sygdom eller har orlov med fuld løn, fx graviditets-, barsels- eller adoptionsorlov og orlov til pasning af døende, er omfattet af bestemmelserne. Derimod tæller perioder, hvor medarbejderen ikke oppebærer løn eller måske kun får betalt pensions- bidrag fra virksomheden ikke med. Det er fx tilfældet ved retmæssig eller aftalt orlov til børnepasning, ved uddannelsesorlov eller ved orlov i forbindelse med barsel, hvor der kun betales pensionsbidrag.

Udstationerede medarbejdere er ikke omfattet af bestemmelserne, medmindre de følger overenskomsterne.

Forsikring

På forsikringsområdet gælder bestemmelserne for alle medarbejdere, omfattet af overenskomstens afsnit 1-6 mellem FA og DFL.

Assurandører er ikke omfattet af bestemmelserne. Det samme gælder medarbejdere med mindre end 15 timer ugentlig samt visse vikarer og midlertidigt ansatte efter afsnit 2, § 1, stk. 2. Xxxxxxx ansat til en bestemt funktion i op til 12 måneder, som aflønnes med overenskom- stens lønninger, skal ved fratrædelse have udbetalt 1,92 % af lønnen.

III Erhvervelse af ret til omsorgsdage

a. Medarbejdere, der arbejder hver dag

Efter bestemmelserne har medarbejdere, der arbejder hver dag (i gen- nemsnit 5 dage pr. uge), ret til indtil fem omsorgsdage. Dette gælder, uanset om medarbejderen er fuldtidsansat eller deltidsansat. Parterne er enige om, at ordningen betyder, at medarbejdere - der skifter virk- somhed inden for FA’s medlemsområde - ikke kan opnå ret til mere end fem omsorgsdage i et kalenderår.

1

b. Medarbejdere, der ikke arbejder hver dag

For medarbejdere, der ikke arbejder hver dag, fx fordi de arbejder hver anden uge, hver anden dag eller har firedagesuge, beregnes antallet af omsorgsdage på samme måde som antallet af feriedage for den medarbejder, der ikke arbejder hver dag, jf. afsnittet i FA’s personale- håndbog om ferie og vejledningen om feriespørgsmål på forsikrings- området. Giver beregningen ikke et helt antal omsorgsdage, skal der rundes op eller ned, alt efter om decimalbrøken er over eller under 0,5. Når den er 0,5 rundes altid op. Giver beregningen fx 2,5 dage, skal der rundes op til 3 dage, men giver beregningen 2,4 dage, skal der efter praksis rundes ned til 2 dage. Det er dog muligt at aftale nærmere ret- ningslinier for afrunding lokalt.

c. Ved ansættelse

Ved ansættelse på en anden dato end den 1. januar beregnes antallet af omsorgsdage, som medarbejderen har ret til i ansættelsesåret, på følgende måde:

Der gives altid 1 omsorgsdag og desuden yderligere 1 omsorgsdag for hvert hele kvartal i ansættelsesperioden. Det betyder, at ved tiltræ- delse:

senest 1. januar gives 5 omsorgsdage

senest 1. april gives 4 omsorgsdage

senest 1. juli gives 3 omsorgsdage

senest 1. oktober gives 2 omsorgsdage

efter 1. oktober gives 1 omsorgsdag.

IV Afholdelse af omsorgsdage

a. Hvordan kan de holdes

Udgangspunktet er, at dagene holdes som hele dage. Afholdelse af omsorgsdage aftales lokalt mellem virksomheden og medarbejderen. Der er intet i vejen for, at det kan aftales, at alle omsorgsdagene holdes i sammenhæng, ligesom der ikke er noget i vejen for, at alle dagene aftales holdt kort efter 1. januar. Omsorgsdage kan også holdes på lørdage eller søndage for medarbejdere, der arbejder på disse dage, fx på skiftehold eller under et telekoncept.

b. Aftale om afholdelse af omsorgsdage

På forsikringsområdet kan en anmodning om at holde omsorgsdage kun afvises med henvisning til selskabets drift.

Udgangspunktet er, at omsorgsdage skal aftales med et rimeligt varsel, hvilket vil sige mindst 1 uge. Der er dog ikke i bestemmelserne fastlagt noget varsel for, hvornår en omsorgsdag skal aftales. Afholdelse af omsorgsdage kan derfor ikke afvises, blot fordi en medarbejder anmo- der herom dagen før, de ønskes holdt. Men som nævnt, har virksomhe- derne ret til at afvise anmodningen af driftsmæssige årsager.

1

Nærmere retningslinier for afholdelsen bør aftales med den faglige per- sonaleforening eller i virksomhedens samarbejdsudvalg.

Det er muligt at aftale lokalt, at omsorgsdage kan holdes som halve dage eller som enkelte timers frihed.

Hvis afholdelse af en omsorgsdag afvises under henvisning til virk- somhedens drift, og medarbejderen er uenig heri, kan spørgsmålet drøftes lokalt med personaleforeningen. Kan spørgsmålet ikke løses her, indbringes det for organisationerne. Kan organisationerne ikke blive enige, kan spørgsmålet i sidste ende afgøres ved en voldgift efter reglerne om faglig strid.

c. Ændring af aftalt omsorgsdag

En aftalt omsorgsdag kan normalt kun ændres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen. Hverken virksomheden eller medar- bejderen kan ensidigt beslutte, at en aftalt omsorgsdag kan holdes på et andet tidspunkt. Virksomheden kan dog i særlige tilfælde ændre en aftalt omsorgsdag, hvis det sker i overensstemmelse med de regler, der gælder for pludselig annullering/ændring af aftalt ferie.

d. Sygdom på en aftalt omsorgsdag

Hvis medarbejderen bliver syg før omsorgsdagen, så omsorgsdagen ikke kan holdes på grund af sygdom, udskydes omsorgsdagen.

V Ændring af ansættelsesforløbet i årets løb

I denne situation er udgangspunktet, at en medarbejder i uopsagt stil- ling, der arbejder hver dag, den 1. januar har ret til 5 omsorgsdage.

Dette fastholdes uanset ændring af ansættelsesforholdet i løbet af året. Overgår medarbejderen fx den 30. juni 1999 fra fuldtidsansættelse til deltidsansættelse, hvor der også arbejdes hver dag, og allerede har holdt 4 omsorgsdage inden overgangtidspunktet, har medarbejderen ret til 1 omsorgsdag i den resterende del af kalenderåret. Der skal ikke ske nogen form for omregning til timer. Er der derimod kun holdt 1 omsorgsdag inden den 30. juni, er der ret til 4 i resten af kalenderåret, uanset at disse er af kortere varighed.

For medarbejdere, der ikke arbejder hver dag, gælder samme princip. Overgår en medarbejder fx den 30. juni til en deltidsstilling, hvor der arbejdes hver anden dag, og allerede har holdt 3 omsorgsdage, er der 2 dage tilbage. Men da medarbejderen kun arbejder hver anden dag, medfører omregningsreglerne, jf. afsnit III, punkt b, at medarbejderen kun kan holde 1 omsorgsdag i resten af kalenderåret.

1

Bemærkning til VI - Fratrædelser

Angående betaling ved fratræden, se side 98.

VI Fratrædelse

Fratræder en medarbejder, skal det opgøres, om medarbejderen har brugt alle de omsorgsdage, medarbejderen har haft ret til at holde inden fratrædelsen.

Ved fratrædelse efter 1. januar har medarbejderen altid haft ret til at holde 1 omsorgsdag. Herudover er der ret til at holde yderligere 1 dag for hvert hele kvartal, som ansættelsen har omfattet. Det betyder, at ved fratrædelse:

før 31. marts er der ret til 1 omsorgsdag

før 30. juni er der ret til 2 omsorgsdage før 30. september er der ret til 3 omsorgsdage senest 30. november er der ret til 4 omsorgsdage efter 30. november er der ret til 5 omsorgsdage

Har medarbejderen ikke brugt alle de dage, vedkommende har ret til, skal der betales for de resterende dage på fratrædelsestidspunktet efter reglerne for betaling af ikke holdte omsorgsdage, jf. afsnit VII, punkt b.

Ved en fratrædelse, hvor medarbejderen fritstilles helt eller delvis i fra- trædelsesperioden, har virksomheden ret til at kræve, at de resterende erhvervede omsorgsdage holdes. Det gælder, uanset om fritstillingen sker på grund af medarbejderens opsigelse, virksomhedens opsigelse eller efter en fratrædelsesaftale. Det skal tilkendegives over for den ansatte ved fritstillingen.

VII Betaling for ikke holdte omsorgsdage

Har en medarbejder ved årets slutning ikke brugt alle omsorgsdagene, er det fastsat, at de resterende dage konverteres til betaling.

a. Ved årets udgang

Opgørelsen heraf sker ultimo december. Betalingen sker i forbindelse med lønudbetalingen ultimo januar og indgår i beskatningsgrundlaget samt i beregning af ferietillæg og feriegodtgørelse for dette år. Da udbetalingen må betragtes som en løndel, skal der trækkes arbejds- markedsbidrag af beløbet. Betalingen beregnes som en procentdel af årslønnen.

1

I årslønnen indgår følgende løndele:

1. Udbetalt skalaløn, dvs. sædvanlig fast grundløn.

2. Udbetalte faste tillæg, fx funktionstillæg, specialisttillæg, tillæg for arbejde på skæve tidspunkter og aftrapningstillæg.

3. Pensionsbidrag fra virksomheden.

Følgende løndele indgår derfor ikke i årslønnen:

1. Særligt ferietillæg eller feriegodtgørelse.

2. Overarbejds- eller merarbejdsbetaling.

3. Særligt udbetalte tillæg, fx tillæg for ændring af arbejdstid.

Det udbetalte beløb er ikke pensionsgivende. Som nævnt i bestemmel- serne udgør den maksimale udbetaling for 1999 og følgende år 1,92 % af årslønnen, inkl. pensionsbidrag.

Det beløb, der skal betales, udregnes sådan:

Antal resterende omsorgsdage ganget med udbetalingsprocenten (1,92) gange årslønnen divideret med 5 for en medarbejder, der arbej- der hver dag. For medarbejdere, der ikke arbejder hver dag, skal der divideres med det antal omsorgsdage efter eventuel afrunding, medar- bejderen har ret til at holde i kalenderåret.

Det udregnede beløb afrundes til to decimaler.

Eksempel 1

En medarbejder, der arbejder hver dag, har kun holdt 3 omsorgsdage i 1999. Medarbejderen har en årsløn, inkl. arbejdsgiverbetalt pensions- bidrag, på 350.000 kr. Der skal betales for 2 omsorgsdage.

Beregningen ser sådan ud:

5 x 100

2 x 1,92 x 350.000 = 2.688 kr.

1