Common use of Vergütungskomponenten Clause in Contracts

Vergütungskomponenten. Das Vergütungssystem setzt sich grundsätzlich aus festen (erfolgsunabhängigen) so- wie variablen (erfolgsabhängigen) Vergütungsbestandteilen zusammen. Die feste, erfolgsunabhängige Vergütungskomponente besteht aus der Grundvergü- tung („Grundvergütung“) sowie Sachbezügen und sonstigen Bezügen (den „Neben- leistungen“). Die variablen Vergütungsbestandteile bestehen aus einem kurzfristigen variablen Be- standteil in Form eines jährlichen Bonus sowie einem langfristigen variablen Bestand- teil. Letzterer kann in Form von Aktienoptionen und/oder in Form eines an langfristigen Leistungskriterien ausgerichteten Bonus gewährt werden. Für die variablen Vergütungsbestandteile werden jeweils vor Beginn eines Geschäfts- jahres durch den Aufsichtsrat mit Blick auf die strategischen Ziele, die Vorgaben aus §§ 87, 87a AktG und den Deutschen Corporate Governance Kodex Zielkriterien fest- gesetzt, aufgrund deren Erreichungsgrad die Höhe der tatsächlichen Auszahlung be- ziehungsweise der Umfang der Zuteilung der auszugebenden Aktienoptionen auf Basis des Zeitwerts zum Zeitpunkt der Ausgabe bestimmt wird. Bei der Festlegung der Ziele stellt der Aufsichtsrat sicher, dass diese anspruchsvoll und ambitioniert sind sowie auf Nachhaltigkeit ausgerichtet sind. Eine nachträgliche Änderung der Zielwerte oder der Vergleichsparameter, die für die variable Vergütung vom Aufsichtsrat festgelegt wor- den sind, ist nicht zulässig. Die Summe der vorstehend genannten Vergütungen bildet die Gesamtvergütung („Ge- samtvergütung“) eines Vorstandsmitglieds. Festlegung der konkreten Ziel-Gesamtvergütung durch den Aufsichtsrat, Angemessen- heit der Vorstandsvergütung Der Aufsichtsrat legt im Einklang mit dem Vergütungssystem jeweils für das bevorste- hende Geschäftsjahr die Leistungskriterien und Ziele für das Erreichen der Ziel-Ge- samtvergütung („Ziel-Gesamtvergütung“) für jedes Vorstandsmitglied fest. Die Ziel- Gesamtvergütung entspricht der Gesamtvergütung (wie zuvor definiert), die bei einer unterstellten 100 %-Zielerreichung der Leistungskriterien für die kurzfristige und lang- fristige variable Vergütung gezahlt wird. Der Anstellungsvertrag kann auch vorsehen, dass der Aufsichtsrat für das bevorstehende Geschäftsjahr die Höhe der Ziel-Gesamt- vergütung durch Anpassung der variablen Vergütungsbestandteile neu festsetzt. Ziel dabei ist, dass die jeweilige Vergütung in einem angemessenen Verhältnis zu den Auf- gaben und Leistungen des Vorstandsmitglieds sowie zur Lage der Gesellschaft steht, auf eine langfristige und nachhaltige Entwicklung der PAION AG und der PAION- Gruppe ausgerichtet ist und die übliche Vergütung nicht ohne besondere Gründe über- steigt. Für die Beurteilung der Angemessenheit der Höhe der Vergütung werden sowohl ex- terne (horizontale) als auch interne (vertikale) Vergleichsbetrachtungen angestellt: Zur Beurteilung der Angemessenheit und Üblichkeit der konkreten Ziel-Gesamtvergü- tung der Vorstandsmitglieder im Vergleich zu anderen Unternehmen zieht der Auf- sichtsrat eine geeignete Vergleichsgruppe heran (horizontaler Vergleich). Für diesen Peer-Group-Vergleich ist die Marktstellung der Unternehmen im Vergleich zur PAION AG entscheidend. Bei den Unternehmen der Vergleichsgruppe handelt es sich um in Deutschland ansäs- sige vergleichbare börsennotierte Biotechnologie- und Pharmaunternehmen, die im Bereich Forschung & Entwicklung sowie Vermarktung von innovativen Medikamenten tätig sind. Dabei betrachtet der Aufsichtsrat die Struktur der Vergütung, die Ziel-Gesamtvergü- tung und die Einzelbestandteile sowie die Maximal-Gesamtvergütung bei den Ver- gleichsunternehmen. Der interne (vertikale) Vergleich bezieht sich auf die Relation der Vorstandsvergütung zur Vergütung des oberen Führungskreises und der Belegschaft der PAION AG. Den Kreis der oberen Führungskräfte hat der Aufsichtsrat zu diesem Zweck abgegrenzt, indem er die Abteilungsleiterebene und die Country Manager als oberen Führungskreis definiert hat. Der Aufsichtsrat berücksichtigt die Entwicklung der Vergütung der beschriebenen Gruppen und wie sich das Verhältnis im Zeitablauf entwickelt.

Vergütungskomponenten. Das Vergütungssystem setzt sich grundsätzlich aus festen (erfolgsunabhängigen) so- wie sowie variablen (erfolgsabhängigen) Vergütungsbestandteilen zusammen. - Die feste, erfolgsunabhängige Vergütungskomponente besteht aus der Grundvergü- tung Grund- vergütung („Grundvergütung“) sowie Sachbezügen Sach- und sonstigen Bezügen (den „Neben- leistungen“). - Die variablen Vergütungsbestandteile bestehen aus einem kurzfristigen variablen Be- standteil standteilen in Form eines jährlichen Bonus jährlicher Boni sowie einem langfristigen variablen Bestand- teil. Letzterer kann langfristiger variabler Bestandteile in Form von Aktienoptionen und/einem oder in Form eines mehreren an langfristigen Leistungskriterien ausgerichteten Bonus gewährt werdenausgerichte- ten Boni (LTI-Cash Bonus). - Für die variablen Vergütungsbestandteile werden jeweils vor Beginn im ersten Quartal eines Geschäfts- jahres jeden Geschäftsjahres durch den Aufsichtsrat mit Blick auf die strategischen Ziele, die Vorgaben aus §§ 87, 87a AktG und den dem Deutschen Corporate Governance Kodex Ko- dex Zielkriterien fest- gesetztfestgesetzt, aufgrund deren Erreichungsgrad die Höhe der tatsächlichen tat- sächlichen Auszahlung be- ziehungsweise der Umfang der Zuteilung der auszugebenden Aktienoptionen auf Basis des Zeitwerts zum Zeitpunkt der Ausgabe bestimmt wird. Bei der Festlegung der Ziele stellt der Aufsichtsrat sicher, dass diese anspruchsvoll anspruchsvoll, ambitioniert und ambitioniert sind sowie auf Nachhaltigkeit Nachhaltig- keit ausgerichtet sind. Eine nachträgliche Änderung der Zielwerte oder der Vergleichsparameter, die für die variable Vergütung vom Aufsichtsrat festgelegt wor- den sind, ist nicht zulässig. Die Summe der vorstehend genannten Vergütungen bildet die Gesamtvergütung („Ge- samtvergütung“) eines Vorstandsmitglieds. Festlegung der konkreten Ziel-Gesamtvergütung durch den Aufsichtsrat, Angemessen- heit der Vorstandsvergütung Der Aufsichtsrat legt im ersten Quartal eines jeden Geschäftsjahres im Einklang mit dem Vergütungssystem jeweils für das bevorste- hende laufende Geschäftsjahr die Leistungskriterien und Ziele für das Erreichen der Ziel-Ge- samtvergütung Gesamtvergütung („Ziel-Gesamtvergütung“) für jedes Vorstandsmitglied fest. Die Ziel- Ziel-Gesamtvergütung entspricht der Gesamtvergütung Gesamtvergü- tung (wie zuvor unter Ziff. 3.1 definiert), die bei einer unterstellten 100 %-Zielerreichung -Zielerrei- chung der Leistungskriterien für die kurzfristige kurzfristigen und lang- fristige variable langfristigen variablen Vergütung gezahlt wird. Der Anstellungsvertrag kann auch vorsehen, dass der Aufsichtsrat für das bevorstehende Geschäftsjahr die Höhe der Ziel-Gesamt- vergütung Gesamtvergütung durch Anpassung Anpas- sung der variablen Vergütungsbestandteile neu festsetzt. Ziel dabei ist, dass die jeweilige je- weilige Vergütung in einem angemessenen Verhältnis zu den Auf- gaben Aufgaben und Leistungen Leistun- gen des Vorstandsmitglieds sowie zur Lage der Gesellschaft steht, auf eine langfristige und nachhaltige Entwicklung der PAION AG Gesellschaft und der PAION- 11 88 0-Gruppe ausgerichtet ist und die übliche Vergütung nicht ohne besondere Gründe über- steigtübersteigt. Für die Beurteilung der Angemessenheit der Höhe der Vergütung werden sowohl ex- terne (horizontale) als auch interne (vertikale) Vergleichsbetrachtungen angestellt: Zur Beurteilung der Angemessenheit und Üblichkeit der konkreten Ziel-Gesamtvergü- tung der Vorstandsmitglieder des Vorstandsmitglieds im Vergleich zu anderen Unternehmen zieht der Auf- sichtsrat eine mehrere geeignete Vergleichsgruppe Vergleichsgruppen heran (horizontaler Vergleich). Für diesen Peer-Group-Vergleich ist die u.a. die Marktstellung der Unternehmen im Vergleich Ver- gleich zur PAION AG Gesellschaft entscheidend. Bei den Unternehmen der Vergleichsgruppe Vergleichsgruppen handelt es sich um in Deutschland ansäs- sige vergleichbare an- sässige Telekommunikationsunternehmen, TecDax-Unternehmen sowie andere ver- gleichbare börsennotierte Biotechnologie- und Pharmaunternehmen, die im Bereich Forschung & Entwicklung sowie Vermarktung von innovativen Medikamenten tätig sindUnternehmen. Dabei betrachtet der Aufsichtsrat die Struktur der Vergütung, die Ziel-Gesamtvergü- tung und die Einzelbestandteile sowie die Maximal-Gesamtvergütung (wie nachfol- gend unter Abschnitt 3.4 näher erläutert) bei den Ver- gleichsunternehmenVergleichsunternehmen. Der interne (vertikale) Vergleich bezieht sich auf die Relation der Vorstandsvergütung zur Vergütung des oberen Führungskreises und der Belegschaft der PAION 11 88 0 Solutions AG. Den Kreis der oberen Führungskräfte hat der Aufsichtsrat zu diesem Zweck abgegrenztab- gegrenzt, indem er die Abteilungsleiterebene und die Country Manager dem Vorstand direkt unterstellten Mitarbeiter (direct reports) als oberen Führungskreis definiert hat. Der Aufsichtsrat berücksichtigt die Entwicklung der Vergütung der beschriebenen Gruppen Gruppe und wie sich das Verhältnis im Zeitablauf entwickelt.

Vergütungskomponenten. Das Vergütungssystem setzt sich grundsätzlich aus festen (erfolgsunabhängigen) so- wie sowie variablen (erfolgsabhängigener- folgsabhängigen) Vergütungsbestandteilen zusammen. ● Die feste, erfolgsunabhängige Vergütungskomponente besteht aus der Grundvergü- tung („"Grundvergütung“") sowie Sachbezügen und sonstigen Bezügen (den „Neben- leistungen“"Nebenleis- tungen"). ● Die variablen Vergütungsbestandteile bestehen aus einem kurzfristigen variablen Be- standteil Bestandteil in Form eines jährlichen Bonus sowie einem langfristigen variablen Bestand- teil. Letzterer kann in Form von Aktienoptionen und/oder Be- standteil in Form eines an langfristigen Leistungskriterien ausgerichteten Bonus gewährt werdenaktienbasierten virtuellen Programms ("Performance Share Plan"). Für die variablen Vergütungsbestandteile werden jeweils vor Beginn eines Geschäfts- jahres Geschäftsjahres durch den Aufsichtsrat mit Blick auf die strategischen Ziele, die Vorgaben aus §§ 87, § 87a AktG und den Deutschen Corporate Governance Kodex Zielkriterien fest- gesetztin seiner jeweils geltenden Fassung Leistungskriterien und Zielvorgaben für die Erreichung dieser Leistungskriterien ("Ziel- werte") definiert, aufgrund von deren Erreichungsgrad Erfüllung die Höhe der tatsächlichen Auszahlung be- ziehungsweise der Umfang der Zuteilung der auszugebenden Aktienoptionen auf Basis des Zeitwerts zum Zeitpunkt der Ausgabe bestimmt wirdvariablen Vergütung abhängig ist. Bei der Festlegung der Ziele Zielwerte stellt der Aufsichtsrat sicher, dass diese anspruchsvoll und ambitioniert sind sowie auf Nachhaltigkeit ausgerichtet sind. Eine nachträgliche Änderung der jährlichen Zielwerte oder der VergleichsparameterVer- gleichsparameter, die für die variable Vergütung vom Aufsichtsrat festgelegt wor- den worden sind, ist grundsätzlich (vgl. aber Abschnitt 4. d)) nicht zulässig. Die Summe der vorstehend genannten Vergütungen bildet die Gesamtvergütung („"Ge- samtvergütung“") eines Vorstandsmitglieds. Festlegung Die nachstehende Grafik zeigt die Vergütungsbestandteile und die Performanceperioden der konkreten Zielvariablen Bestandteile im Überblick: Kurzfristige variable Vergütung Short Term Incentive – "STI" Jährlicher Bonus ⇔ ein Geschäftsjahr Langfristige variable Vergütung Long Term Incentive – "LTI" Performance Share Plan ⇔ vier Jahre Die nachstehende Tabelle zeigt die Vergütungsbestandteile sowie ihre Bemessungsgrund- lagen und Parameter im Überblick: Grundvergütung Monatliche Auszahlung in Geld (Festgehalt) Nebenleistungen Private Nutzung des Dienstwagens Beiträge zur Renten-, Kranken- und Pflegeversicherung D&O-Gesamtvergütung durch den AufsichtsratVersicherung Versorgungsbezüge Befristete Fortzahlung bei Dienstunfähigkeit oder im Todes- fall Typus Jährlicher Zielbonus mit finanziellen und nicht-finanziellen Leistungskriterien Finanzielle Leistungskriterien Umsatz, Angemessen- heit EBITDA, EBIT, ROCE, TSR, Free Cash Flow, Working Capital Nicht-finanzielle Leistungskriterien strategische Zielsetzungen, erfolgreiche Organisationsent- wicklung, gute Unternehmensführung Performanceperiode Ein Jahr Begrenzung 150 % des STI-Zielbetrags Auszahlung Jährlich als Geldzahlung Typus Performance Share Plan (virtuelle Aktien) Leistungskriterien EBITDA-Steigerung Börsenkurs der Vorstandsvergütung CENIT-Aktie Performanceperiode Vier Geschäftsjahre bzw. vier Jahre Begrenzung 200 % des LTI-Zielbetrags Wartefrist Vier Jahre Auszahlung Als Geldzahlung nach Ablauf der Wartefrist Maximalvergütung Fester Höchstbetrag für jedes Vorstandsmitglied Der Aufsichtsrat legt im Einklang mit dem Vergütungssystem jeweils für das bevorste- hende Geschäftsjahr die Leistungskriterien und Ziele für das Erreichen der Ziel-Ge- samtvergütung Gesamtvergütung („"Ziel-Gesamtvergütung“") für jedes Vorstandsmitglied für das bevorstehende Geschäftsjahr fest. Die Ziel- Gesamtvergütung Ziel-Gesamt- vergütung entspricht der Gesamtvergütung (wie zuvor definiert)Gesamtvergütung, die bei einer unterstellten 100 %-Zielerreichung -Ziel- erreichung der Leistungskriterien für die kurzfristige und lang- fristige langfristige variable Vergütung Vergü- tung gezahlt wird. Der Anstellungsvertrag kann auch vorsehen, dass der Aufsichtsrat für das bevorstehende Geschäftsjahr die Höhe der Ziel-Gesamt- vergütung durch Anpassung der variablen Vergütungsbestandteile neu festsetzt. Ziel dabei ist, dass die jeweilige Vergütung in einem angemessenen angemesse- nen Verhältnis zu den Auf- gaben Aufgaben und Leistungen des Vorstandsmitglieds sowie zur Lage der Gesellschaft steht, auf eine langfristige und nachhaltige Entwicklung der PAION AG Gesellschaft und der PAION- CENIT-Gruppe ausgerichtet ist und die übliche Vergütung nicht ohne besondere Gründe über- steigtübersteigt. Für die Beurteilung der Angemessenheit und Üblichkeit der Höhe der Vergütung werden sowohl ex- terne externe (horizontale) als auch interne (vertikale) Vergleichsbetrachtungen Vergleichsbetrach- tungen angestellt: Zur Beurteilung der Angemessenheit und Üblichkeit der konkreten Ziel-Gesamtvergü- tung Gesamtver- gütung der Vorstandsmitglieder im Vergleich zu anderen Unternehmen zieht der Auf- sichtsrat Aufsichtsrat eine geeignete Vergleichsgruppe heran (horizontaler Vergleich). Für diesen Peer-Group-Vergleich ist die Marktstellung der Unternehmen im Vergleich zur PAION AG Gesellschaft entscheidend. Bei den Unternehmen der Vergleichsgruppe handelt es sich um in Deutschland ansäs- sige vergleichbare börsennotierte Biotechnologie- Unternehmen aus dem Bereich IT-Beratung und PharmaunternehmenSoftware und/oder Unternehmen mit vergleichbaren Geschäftsmodellen oder finanziellen Kennzahlen (z.B. Umsatz, die im Bereich Forschung & Entwicklung sowie Vermarktung von innovativen Medikamenten tätig sindErgebnis, Marktkapitalisierung). Dabei betrachtet der Aufsichtsrat die Struktur der Vergütung, die Ziel-Gesamtvergü- tung und die Einzelbestandteile sowie die Maximal-Gesamtvergütung (wie nachfol- gend unter Abschnitt 3. d) näher erläutert) bei den Ver- gleichsunternehmenVergleichsunternehmen. Der interne (vertikale) Vergleich bezieht sich auf die Relation der Vorstandsvergütung Vorstandsvergü- tung zur Vergütung des oberen Führungskreises und der Belegschaft der PAION AGCENIT AG und ihrer Konzerntochtergesellschaften. Den Der Kreis der oberen Führungskräfte hat be- steht aus den Führungspersonen, die die weltweite Verantwortung für ein Ge- schäftsfeld (EIM, SAP, 3DS, CENPROCS und DFS) tragen, und aus Bereichsverantwort- lichen des Zentralbereichs der Aufsichtsrat zu diesem Zweck abgegrenztGesellschaft sowie aus der obersten Leitungsebene der Tochtergesellschaften in Belgien, indem er den Niederlanden, Frankreich, Rumänien, der Schweiz, den USA, Japan und der VR China. Für den vertikalen Vergleich zur Gesamt- belegschaft werden die Abteilungsleiterebene nicht zum Kreis der oberen Führungskräfte gehörenden Ar- beitnehmer der CENIT AG und die Country Manager als oberen Führungskreis definiert hatihrer in Deutschland ansässigen Konzerntochterge- sellschaften einbezogen. Der Aufsichtsrat berücksichtigt die Entwicklung der Vergütung der beschriebenen Gruppen und wie sich das Verhältnis untereinander im Zeitablauf entwickeltZeitablauf. Der Anteil der einzelnen Vergütungskomponenten an der Ziel-Gesamtvergütung ist nach- stehend aufgeführt. Dabei bezieht sich der jeweils angegebene Prozentsatz auf eine un- terstellte 100 %-Zielerreichung zur Ermittlung der kurzfristigen und langfristigen variablen Vergütung. Die für die Zielerreichung maßgeblichen Zielwerte werden dabei vom Auf- sichtsrat auf Grundlage der Planung und auch im Hinblick auf die strategische Planung für das jeweilige Geschäftsjahr vorgegeben. Der Anteil der Vergütungsbestandteile an der Ziel-Gesamtvergütung ist jeweils in einer Bandbreite angegeben, damit dem Aufsichtsrat die Möglichkeit verbleibt, eine funktionale Differenzierung der Vergütung der Vorstandsmitglieder vorzunehmen und/oder im Rah- men einer jährlichen Überprüfung der Vergütung, insbesondere im Hinblick auf die Markt- üblichkeit, die Relationen gegebenenfalls künftig innerhalb dieser Bandbreiten zu variie- ren. ● Die Festvergütung ist erfolgsunabhängig und umfasst die Grundvergütung und Ne- benleistungen. Sie trägt zwischen 45 % und 55 % zur Ziel-Gesamtvergütung des Vor- standsmitglieds bei. ● Die variable Vergütung ist erfolgsabhängig und umfasst die kurzfristige variable Ver- gütung (STI) und die langfristige variable Vergütung (LTI). Sie trägt ebenfalls zwi- schen 45 % und 55 % zur Ziel-Gesamtvergütung bei. ● Die variable Vergütungsbestandteile STI und LTI stehen zueinander im Verhältnis ei- nes Anteils des STI zwischen 45 % und 49 % zu einem Anteil des LTI zwischen 51 % und 55 %. Für die von der Gesellschaft gewährten Versorgungsbezüge in Form der Entgeltfortzahlung ist kein Anteil an der Ziel-Gesamtvergütung angegeben, da diese nur für den Fall der Dienstunfähigkeit oder den Todesfall des Vorstandsmitglieds gezahlt werden und somit während der Amtszeit nicht zusätzlich zu den vorgenannten Vergütungsbestandteilen zur Ziel-Gesamtvergütung beitragen. Bei der Zielvergütungsstruktur achtet der Aufsichtsrat darauf, dass die langfristig variablen Bestandteile der Vergütung die kurzfristigen variablen Vergütungsbestandteile überstei- gen, damit die Vergütungsstruktur auf eine langfristige und nachhaltige Entwicklung der Gesellschaft ausgerichtet ist. Die nachstehende Tabelle zeigt die relativen Anteile der festen und variablen Vergütungs- bestandteile bezogen auf die Ziel-Gesamtvergütung im Überblick: Festvergütung Erfolgsabhängige Komponenten 45 % bis 55 % 45 % bis 55 % Kurzfristige variable Vergütung (STI) Langfristige variable Vergütung (LTI) 45 % bis 49 % 51 % bis 55 % Der Aufsichtsrat hat in Übereinstimmung mit § 87a Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 AktG eine betrags- mäßige Höchstgrenze für die Gesamtvergütung der Vorstandsmitglieder (d.h. die Summe der Grundvergütung und die kurzfristigen und langfristigen variablen Vergütungsbestand- teile) festgelegt ("Maximal-Gesamtvergütung"). Diese Maximal-Gesamtvergütung beträgt ● für den Vorstandsvorsitzenden EUR 1.100.000,00 und ● für die übrigen Vorstandsmitglieder jeweils EUR 825.000,00. Dabei bezieht sich die Maximal-Gesamtvergütung auf die Summe aller Ansprüche, die ein Vorstandsmitglied die aus den Vergütungsregelungen in einem Geschäftsjahr erwirbt. Die jeweiligen Auszahlungen der Ansprüche sind nicht maximiert.

Vergütungskomponenten. Das Vergütungssystem setzt sich grundsätzlich aus festen (erfolgsunabhängigen) so- wie variablen sowie vari- ablen (erfolgsabhängigen) Vergütungsbestandteilen zusammen. - Die feste, erfolgsunabhängige Vergütungskomponente besteht aus der Grundvergü- tung Grundvergütung („Grundvergütung“) sowie Sachbezügen und sonstigen Bezügen (den „Neben- leistungenNebenleistun- gen“). - Die variablen Vergütungsbestandteile bestehen aus einem kurzfristigen variablen Be- standteil Bestand- teil in Form eines jährlichen Bonus sowie einem langfristigen variablen Bestand- teilBestandteil. Letzterer Letzte- rer kann in Form von Aktienoptionen und/oder in Form eines an langfristigen Leistungskriterien Leistungskri- terien ausgerichteten Bonus gewährt werden. - Für die variablen Vergütungsbestandteile werden jeweils vor Beginn eines Geschäfts- jahres Geschäftsjahres durch den Aufsichtsrat mit Blick auf die strategischen Ziele, die Vorgaben aus §§ 87, 87a AktG und den Deutschen Corporate Governance Kodex Zielkriterien fest- gesetztfestgesetzt, aufgrund deren Erreichungsgrad die Höhe der tatsächlichen Auszahlung be- ziehungsweise beziehungsweise der Umfang Um- fang der Zuteilung der auszugebenden Aktienoptionen auf Basis des Zeitwerts zum Zeitpunkt Zeit- punkt der Ausgabe bestimmt wird. Bei der Festlegung der Ziele stellt der Aufsichtsrat sicher, dass diese anspruchsvoll und ambitioniert sind sowie auf Nachhaltigkeit ausgerichtet sind. Eine nachträgliche Änderung der Zielwerte oder der Vergleichsparameter, die für die variable vari- able Vergütung vom Aufsichtsrat festgelegt wor- den worden sind, ist nicht zulässig. Die Summe der vorstehend genannten Vergütungen bildet die Gesamtvergütung („Ge- samtvergütungGesamtver- gütung“) eines Vorstandsmitglieds. Festlegung der konkreten Ziel-Gesamtvergütung durch den Aufsichtsrat, Angemessen- heit der Vorstandsvergütung Der Aufsichtsrat legt im Einklang mit dem Vergütungssystem jeweils für das bevorste- hende bevorstehende Geschäftsjahr die Leistungskriterien und Ziele für das Erreichen der Ziel-Ge- samtvergütung Gesamtvergütung („Ziel-Gesamtvergütung“) für jedes Vorstandsmitglied fest. Die Ziel- Ziel-Gesamtvergütung entspricht ent- spricht der Gesamtvergütung (wie zuvor unter Ziff. 3.1 definiert), die bei einer unterstellten 100 %-Zielerreichung der Leistungskriterien für die kurzfristige kurzfristigen und lang- fristige variable Vergütung langfristigen variablen Ver- gütung gezahlt wird. Der Anstellungsvertrag kann auch vorsehen, dass der Aufsichtsrat für das bevorstehende Geschäftsjahr die Höhe der Ziel-Gesamt- vergütung Gesamtvergütung durch Anpassung der variablen vari- ablen Vergütungsbestandteile neu festsetzt. Ziel dabei ist, dass die jeweilige Vergütung in einem ei- nem angemessenen Verhältnis zu den Auf- gaben Aufgaben und Leistungen des Vorstandsmitglieds sowie zur Lage der Gesellschaft steht, auf eine langfristige und nachhaltige Entwicklung der PAION AG und der PAION- PAION-Gruppe ausgerichtet ist und die übliche Vergütung nicht ohne besondere Gründe über- steigtübersteigt. Für die Beurteilung der Angemessenheit der Höhe der Vergütung werden sowohl ex- terne externe (horizontaleho- rizontale) als auch interne (vertikale) Vergleichsbetrachtungen angestellt: Zur Beurteilung der Angemessenheit und Üblichkeit der konkreten Ziel-Gesamtvergü- tung Gesamtvergütung der Vorstandsmitglieder im Vergleich zu anderen Unternehmen zieht der Auf- sichtsrat Aufsichtsrat eine geeignete geeig- nete Vergleichsgruppe heran (horizontaler Vergleich). Für diesen Peer-Group-Vergleich ist die Marktstellung der Unternehmen im Vergleich zur PAION AG entscheidend. Bei den Unternehmen der Vergleichsgruppe handelt es sich um in Deutschland ansäs- sige vergleichbare ansässige ver- gleichbare börsennotierte Biotechnologie- und Pharmaunternehmen, die im Bereich Forschung & Entwicklung sowie Vermarktung von innovativen Medikamenten tätig sind. Dabei betrachtet der Aufsichtsrat die Struktur der Vergütung, die Ziel-Gesamtvergü- tung Gesamtvergütung und die Einzelbestandteile sowie die Maximal-Gesamtvergütung (wie nachfolgend unter Abschnitt 3.4 näher erläutert) bei den Ver- gleichsunternehmenVergleichsunternehmen. Der interne (vertikale) Vergleich bezieht sich auf die Relation der Vorstandsvergütung zur Vergütung Ver- gütung des oberen Führungskreises und der Belegschaft der PAION AG. Den Kreis der oberen Führungskräfte hat der Aufsichtsrat zu diesem Zweck abgegrenzt, indem er die Abteilungsleiterebene Abteilungslei- terebene und die Country Manager als oberen Führungskreis definiert hat. Der Aufsichtsrat berücksichtigt die Entwicklung der Vergütung der beschriebenen Gruppen und wie sich das Verhältnis im Zeitablauf entwickelt.