Zielvereinbarung und Zielerreichung. Grundlage für die Ermittlung der variablen Vergütung von tariflichen Mitarbeitern und außertariflichen Mitar- beitern ist der Unternehmenserfolg, welcher sich aus der Geschäftsstrategie, der dort integrierten Nachhaltigkeits- strategie sowie der Risikostrategie ableitet. Es handelt sich hierbei um wichtige steuerungsrelevante Kennzahlen einer Bausparkasse, welche die aktuellen und zukünftigen Risiken abbilden. Durch die Berücksichtigung des RORAC, des Ergebnisses vor Steuern sowie des Verwaltungsaufwands erfolgt die Verknüpfung der Vergütung mit Ertrags- und Risikokennziffern sowie der Liquiditätssituation. Die Unternehmensziele gelten jeweils unternehmensweit für die BSH bzw. SHK und werden vom Vorstand be- ziehungsweise der Geschäftsführung festgelegt. Die Bandbreite der Zielerreichung liegt zwischen 50 Prozent und 120 Prozent. Die Untergrenze von 50 Prozent dient zur Sicherung des tariflich zugesicherten 13. Gehalts. Bei Risikoträgern fließen der Unternehmenserfolg mit 75 Prozent und die Erreichung der Konzernziele zu 5 Pro- zent in die Zielerreichung ein. Darüber hinaus werden die individuellen Ziele des Risikoträgers sowie die Ziele der jeweiligen Organisationseinheit mit jeweils 10 Prozent in der Zielerreichung berücksichtigt. Die Bandbreite der Zielerreichung liegt bei 0 Prozent bis 120 Prozent. Die individuellen Ziele sowie die Ziele der Organisationseinheit sind Bestandteil des Jahresgesprächs. Im Rah- men des Jahresgesprächs erfolgt eine transparente und nachvollziehbare Leistungsbeurteilung und die Festlegung der Ziele. Mitarbeiter und Führungskraft vereinbaren gemeinsam Ziele bzw. Aufgaben, welche aus der Geschäfts-, Nachhaltigkeits- und Risikostrategie abgeleitet werden. Die Ziele sind dabei konkret und anspruchsvoll zu be- schreiben und mit Messkriterien und Terminen zu versehen. Anschließend erfolgt die Bewertung der Zielerrei- chung. Vergütungsrelevante Ziele fließen in die Ermittlung der variablen Vergütung ein. Wurde bei einem Mitar- beiter in der Vergangenheit Vergütung zurückbehalten, so erfolgt eine nachträgliche Überprüfung der ursprüngli- chen Zielerreichung. Durch die Berücksichtigung der individuellen Ziele und der Ziele der jeweiligen Organisationseinheit wird sicher- gestellt, dass Risikoträger der Kontrolleinheiten unabhängig von den Mitarbeitern der von ihnen kontrollierten Geschäftsbereichen vergütet werden. In Kontrolleinheiten wurden die erste und zweite, teilweise auch die dritte Führungsebene als Risikoträger eingestuft. D...
Zielvereinbarung und Zielerreichung. Die Grundlage für eine transparente und nachvollziehbare Leistungsbeurteilung und damit auch für die Festlegung des individuellen Leistungsfaktors ist ein aktiv gelebter Zielvereinbarungsprozess. „Führen mit Zielen“ ist das Zielvereinbarungssystem in der DZ BANK und damit eine wichtige Komponente im variablen Vergütungssystem. Führungskraft und Mitarbeiter vereinbaren bis 1. Xxxx des laufenden Jahres gemeinsam 3 bis 5 konkrete, anspruchsvolle und messbare Einzelziele. Diese werden mit Gewichtungsfaktoren versehen und mit Terminen hinterlegt. Bei der Bonusberechnung wird das Ziel verfolgt, nicht nur die hohe individuelle Leistungsbereitschaft anzuerkennen, sondern auch die Mitarbeiter aktiv an der Entwicklung des jeweiligen Bereiches sowie an der DZ BANK als Unternehmen zu beteiligen. Daher werden mit den Bereichs- und Unternehmenszielen weitere Leistungsfaktoren zur Ermittlung des Bonus herangezogen. Nach der Festlegung des Zielbonus erfolgt die Ermittlung des individuellen Leistungsfaktors. Dieser wird im jährlichen Führungsgespräch anhand der Zielerreichung bis spätestens 28. Februar des Folgejahres errechnet. Bis spätestens 31. Xxxx des Folgejahres werden der Bereichs- und AG-Faktor bestimmt und der Bonus wird nach folgender Formel berechnet: Der Bonus wird mit der Gehaltsabrechnung im April des dem Geschäftsjahr folgenden Jahres ausgezahlt. Das Festgehalt wird in zwölf monatlich gleichen Teilbeträgen ausgezahlt. Das Vergütungssystem für dynamisierte außertarifliche Mitarbeiter war bis zum Jahr 2004 das reguläre Vergütungssystem für außertarifliche Beschäftigte der DZ BANK AG. Der Umstieg in das aktuelle System erfolgte freiwillig. Es unterscheidet sich zum aktuellen unter Punkt 2.1 beschriebenen System in zwei wesentlichen Punkten: • Die Höhe des Festgehaltes ist in seiner Entwicklung an die Tarifabschlüsse gekoppelt. Tariferhöhungen werden somit automatisch weitergegeben. • Im Regelfall besteht kein Anspruch auf eine variable Vergütung. Durch Gehaltsanpassungen seit 2004 wurden jedoch auch für einige Mitarbeiter, die unter dieses System fallen, Zielboni eingeführt. Die Berechnung des Bonus erfolgt in diesen Fällen gemäß dem unter 2.1 beschriebenen Vorgehen. Im November 2010 unterliegen noch 359 Mitarbeiter dem dynamisierten AT – Modell. Dies sind knapp 10% der inländischen Beschäftigten.